Download - Hauts diplômés Les champions du recrutement

PREMIER EMPLOIDIRK DE CLIPPELEIRDIRECTEUR DE L'ANCIENNE BELGIQUE

AILLEURSDERRIÈRE LE MIRACLE ALLEMANDL'ENVERS DU DÉCOR

ENQUÊTEQUI A PEUR DES INSPECTIONS ?SOCIALES, ONEM, AFSCA, ETC.

Références.le magazine de votre carrière

07.05

10 391 EMPLOIS SURREFERENCES.BE

DIPLÔMÉSLES CHAMPIONSDU RECRUTEMENT

SÉRIE EXCLUSIVE

HAUTS

001_GPV1QU_20110507_RMSHP_00.pdf; May 05, 2011 20:20:38

2 RÉFÉRENCES7 MAI 2011

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référencé par serge Dehaes

Mon preMier eMploi

Selon le magazine Pollstar, l’AB se classe 3e dans letop 100 des salles de concert les plus fréquentées aumonde. Depuis le 1er mars, Dirk De Clippeleir a prisla succession de Jari Demeulemeester à la tête de cettePME culturelle. Il a débuté chez Maes avant de rejoindreles médias et ensuite le monde musical.

Mon premier emploi J’ai terminé

mes études en communication à la

KUL en 1985. Mon mémoire portait

sur les cafés louvanistes. Cela m’a

valu des échos dans la presse et alors

que je travaillais depuis deux se-

maines dans une banque alternative,

j’ai reçu un coup de fil de la secré-

taire du patron de Maes qui avait lu

ces articles et était intéressé par mon

profil. Il m’a proposé de rejoindre

l’équipe marketing et de m’occu-

per de études de marché pour leurs

produits. Il s’agissait d’études qua-

litatives portant sur les utilisateurs

des produits Maes pour affiner les

produits et la marque. J’ai également

participé au lancement de deux ou

trois nouvelles bières.

Mon premier salaire 48000 BEF

brut (1200€) sans autres avantages,

si ce n’est peut-être des chèques re-

pas. C’était le luxe: je pouvais ache-

ter des LP sans trop compter.

Mes premiers acquis J’ai beau-

coup plus appris que je n’ai apporté

dans ce premier job et après deux

ans, j’ai senti que je devais bouger.

Je me suis présenté pour un poste

de chef de promo au Nieuwsblad

que j’ai loupé, mais le directeur

marketing du Standaard, ayant eu

vent de ma candidature, m’a pro-

posé un job similaire. L’univers de

médias me plaisait énormément et

pendant trois ans, j’ai organisé des

événements pour les lecteurs: visites

d’expos, voyages, concerts… C’est

à cette époque que j’ai noué des

contacts avec les maisons de disques

et quand EMI est venu me chercher,

je n’ai pas résisté. Avec la musique, je

me sentais dans mon élément. Après

deux ans, on m’a proposé le poste

de DG. Ensuite, de 1997 à 2007, il y

a eu Universal que j’ai dû quitter à

la suite de divergences de vue avec

le management international. J’ai

créé ma propre boîte de coaching,

mais quand j’ai appris que l’AB cher-

chait un nouveau directeur, j’ai pos-

tulé, emballé à l’idée de retrouver le

monde de la musique pour y coacher

une équipe motivée dans une salle

emblématique.

Ma fin de carrière rêvée Je viens

de commencer, mais je sais que je

ne terminerai pas ma carrière à l’AB

(j’ai 48 ans). Non pas parce que je

ne m’y plais pas, mais parce qu’une

organisation a régulièrement besoin

de vent frais à sa tête. D’ici dix ans,

je me vois bien à la tête d’une autre

structure culturelle, pourquoi pas in-

ternationale.

Mes conseils aux plus jeunesÊtre ouvert aux opportunités, tester

de nouvelles prairies, surtout quand

on est jeune, pour trouver ce que l’on

aime vraiment faire, même si ce n’est

pas ce qui est le plus rémunérateur.

Nathalie Cobbaut•

cHrISTOpH

eBO

rTeLS

Dirk De Clippeleir, directeur de l’Ancienne Belgique (AB)4/10C’est le nombre d’accountsLinkedIn qui ont leur chef commeami, selon une enquête réaliséepar Randstad et InSites auprès de350 répondants. Une personnede contact LinkedIn sur trois est uncollègue. Sur Facebook, un salariésur six a enregistré son chef commeami en ligne et, en moyenne, lescollègues de travail représentent11% de la population des amis.Le contenu des conversations liéesà l’environnement professionnel esttrès varié. Sur Facebook, il s’agitsurtout de petits potins du mondedu travail et d’autres expériencesvariées. Alors que sur LinkedIn,le sujet de prédilection sembleêtre les postes vacants au seinde l’entreprise (20%). Les sujetsconcernant les collègues (5%) oule chef (4%) sont nettement moinsfréquents.DéCoUvRez votRe pRopRe DegRé De

motIvAtIon SUR www.motIvAtIonmetRe.be

pHOTO cOVer: rIcKY JOHn MOLLOY

LeS LecTeurSDu JOurnaL LE SOIRreçOIVenT RéféREncESauTOMaTIQueMenTDanS Leur JOurnaL.

3


Les entreprises lesplus dynamiquespour les

Confrontées à la mondialisation, nos entreprises ne conti-nueront à tirer leur épingle du jeu qu’en accélérant la misesur le marché de produits et services à plus haute valeurajoutée. Pour la première fois, Références, en partenariatavec Graydon, a objectivé l’existence d’un lien entre lerecrutement de personnel hautement qualifié et la croissancedes entreprises dans quatre secteurs-clés: l’ingénierie etl’ICT, la finance et la consultance, les ventes et le marketing,la chimie et la pharmacie.

hautsdiplômés

Gandee

Vasa

n

en couverture


Diplômé de l’enseignement supérieur, vous savez

que le marché de l’emploi s’ouvre à vous. Nom-

breuses sont les entreprises qui peuvent a priori

vous intéresser parce qu’elles bénéficient d’une

bonne réputation, parce qu’elles sont susceptibles

de vous offrir une rémunération confortable, des

perspectives de carrière, des formations. Mais ces

entreprises tiendront-elles effectivement leurs pro-

messes à long terme ? …

Offrir les meilleures perspectivesà long termeEn partenariat avec Graydon, Références s’est at-

taché à dresser une liste inédite des entreprises

qui, ces dernières années, se sont non seulement

distinguées par la croissance du recrutement de

collaborateurs hautement diplômés mais aussi

par leur croissance financière. En clair : les entre-

prises qui, dans leur secteur, offrent aux diplômés

qu’elles recrutent les meilleures perspectives à long

terme. Mais ces perspectives sont-elles précisément

meilleures parce que liées à la capacité de ces so-

ciétés d’attirer des hauts diplômés ? Pour Eric Van

den Broele, directeur de la recherche chez Graydon

Belgium, la réponse est clairement positive…

« À l’analyse des résultats sur la période 2006-2009, il

est frappant de constater une corrélation très nette

entre le niveau du recrutement des entreprises qui

figurent en tête de liste et leur performance écono-

mique – et ce, quel que soit le secteur concerné »,

commente Eric Van den Broele. « Autrement dit, les

entreprises les plus performantes se caractérisent

effectivement par le fait qu’elles sont parvenues,

sur plusieurs années, à attirer et conserver les col-

laborateurs les plus compétents. » S’il n’est pas éta-

bli que le recrutement de collaborateurs hautement

diplômés s’est effectué au détriment des moins qua-

lifiés, il n’a pas davantage conduit à la création d’une

« armée mexicaine » à la tête de ces entreprises. « Les

directions générales n’ont pas gonflé en raison de

cet afflux », constate Eric Van den Broele. « C’est

donc bel et bien au niveau des employés et du per-

sonnel d’encadrement que ces entreprises se sont

renforcées. » Mais qu’entend-on précisément par

la performance économique de ces entreprises ? Le

critère le plus souvent pris en compte, car le plus li-

sible a priori, est la progression du chiffre d’affaires.

Or, la pertinence de ce critère est à relativiser. « Le

fait qu’une entreprise augmente le niveau de ses

ventes est assurément positif, mais il faut creuser

davantage si l’on veut se faire une idée réelle de ses

perspectives », poursuit le directeur de la recherche

de Graydon. « Il est tout à fait envisageable – et cela

arrive plus souvent qu’on le pense – que les marges

réalisées soient insuffisantes pour maintenir cette

croissance à long terme. »

Cash flow importantPlutôt que considérer la progression du chiffre d’af-

faires, Graydon a donc établi le classement des en-

treprises les plus dynamiques en privilégiant, en sus

de la croissance du personnel hautement diplômé,

deux critères strictement financiers : la progression

du résultat opérationnel et, surtout, celle du cash

flow (le flux de trésorerie généré par l’activité). « Le

cash flow est particulièrement important car il dé-

termine la mesure dans laquelle l’entreprise est ca-

pable, dans son core-business, de créer de la valeur

ajoutée », souligne Eric Van den Broele. « Si j’étais

candidat à un job dans une entreprise, c’est assuré-

ment à ce critère, mesuré sur plusieurs années, que

j’accorderais la priorité. » Benoît July•

« Les entreprises les plus performantes se caractérisentpar le fait qu'elles sont parvenues à attirer et conserverles collaborateurs les plus compétents. »Eric Van den Broele, directeur de la recherche chez Graydon Belgium.

Pour établir ce classement, Référencess’est associé avec Graydon Belgium,spécialisé dans l’analyse économiqueet financière. Le rôle de Références aconsisté à dresser, dans un premiertemps, une liste d’entreprises dansquatre secteurs-clés du recrutement– l’ingénierie et l’ICT, la financeet la consultance, les ventes et lemarketing, la chimie et la pharmacie.Y ont été sélectionnées les entreprisesqui, sur la période 2008-2010, sesont montrées les plus actives dansle placement d’offres d’emploi par lebiais de notre média.

Le bureau Graydon a reconstitué lesdonnées des entreprises sélectionnéessur la période 2006-2009 (toutes lesentreprises n’ont pas encore clôturéleurs comptes pour l’exercice 2010).Il a ensuite établi, dans chaquesecteur, un classement en pondéranttrois critères : la croissance nette dunombre de collaborateurs hautementdiplômés (enseignement supérieurde type court et de type long) apesé pour 60 % dans la constitutiondu classement, la croissance ducash-flow a pesé pour 30 %, et lacroissance du résultat opérationnel apesé pour 10 %.

Certaines entreprises pour lesquellesla totalité des données n’étaient pasdisponibles pour la période donnée– et qui techniquement ne pouvaientdonc pas figurer dans le classement–, mais qui présentaient cependantdes bons scores pour deux des troiscritères pris en considération, fontl’objet d’une mention séparée duclassement. BJ•

Méthodologie

5


ÉVOLUTION CALCULÉE SUR LES CHIFFRES DE 2006 À 2009, SELON LA PONDÉRATION SUIVANTE : ÉVOLUTION DU CA : 0%, CROISSANCE NETTE DES HAUTS DIPLOMÉS :60%, CASH FLOW : 30% ET RÉSULTAT D'EXPLOITATION : 10%.

LE TOP DE L' ICT & ENGINEERING

Dans le secteur ICT, les hauts diplômésne seront pas suffisants

Notre classement fait apparaîtredes sociétés aux profils très divers,dont nous avons épinglé cinq lau-réats. Toutes témoignent de la hautevaleur ajoutée apportée par leshauts diplômés. Mais aussi par lesautres.

Dans les technologies de l’informa-

tion et de la communication (ICT), le

premier des quatre secteurs de notre

série, le constat est très clair : près de

90 % des collaborateurs ont un di-

plôme de l’enseignement supérieur,

de type graduat minimum. « Et ce, en

réponse à une évolution lourde du

secteur », commente Patrick Slaets,

conseiller économique à la fédération

de l’industrie technologique Agoria.

« Les usines d’électronique ont disparu

et ont été remplacées par des sociétés

axées sur le développement de logiciels

et de services à haute valeur ajoutée :

le contenu des fonctions est devenu

beaucoup plus intensif en connais-

sance. Et c’est donc bien sur le recru-

tement de collaborateurs bien formés

que s’appuie la croissance du secteur. »

Point final, serait-on tenté d’écrire, à

ceci près que 10 % tout de même du

personnel n’affichent pas ce profil. Or,

cela n’est pas à négliger. « Le diplôme

de base est une chose mais il faut aussi

de la créativité, la faculté de bien com-

prendre les besoins du client, de tra-

vailler en équipe. Quelqu’un qui a de

telles qualités peut avoir ses chances,

quitte à acquérir la formation tech-

nique en entreprise (training on the

job) ou par le biais de cours du soir »,

affirme Patrick Slaets. « Il est important

de le souligner car, vu les contraintes

démographiques, on sait déjà qu’il

n’y aura pas assez de diplômés pour

couvrir nos besoins dans les années à

venir. Il n’est donc pas question de fer-

mer définitivement la porte aux non-

diplômés. »BJ•

RANG NOM DE L'ENTREPRISE

ÉVOLUTION DUCHIFFRE D'AFFAIRES

CROISSANCE NETTEDES HAUTS DIPLÔMÉS

ÉVOLUTIONDU CASH FLOW

% NB % RANG % RANG

1 WATERLEAU GROUP 18 064 385 7 860,68% 185,3 2 647,14% 1 1 964,59% 2

2 MATEXI GROUP 3 974 974 378,26% 11,5 230,00% 2 3 339,11% 1

3 IBA TECHNOLOGY GROUP 25 414 591 91,90% 123,2 49,36% 4 92,98% 9

4 EUROCLEAR 152 297 781 42,32% 220,0 18,34% 14 348,54% 4

5 LIEGE AIRPORT 5 391 603 42,12% 28,9 22,53% 11 13,15% 15

6 SPE-LUMINUS 489 770 927 23,87% 171,9 18,29% 15 82,16% 10

7 TUC RAIL 26 800 740 49,57% 161,6 54,45% 3 –215,87% 32

8 WIENERBERGER –38 199 530 –12,51% 249,6 26,53% 9 –12,14% 21

9 FLUXYS 105 036 447 26,39% 150,5 15,44% 17 77,84% 11

9 NSI IT SOFTWARE & SERVICES 238 288 1,24% 38,4 25,96% 10 –33,74% 24

11 INFOMAT 684 776 19,54% 11,2 36,25% 7 –90,40% 28

12 SOFICO 1 652 505 21,93% 9,8 13,35% 19 149,79% 7

13 ADEHIS 2 516 469 17,56% 26,4 18,67% 13 –21,77% 23

14 DEXIA 49,5 21,82% 12 –109,08% 29

15 BASE 57 637 477 9,32% 82,9 15,00% 18 –5,94% 18

16 DE SMET ENGINEERS & CONTRACTORS 29 528 384 108,75% 16,9 31,53% 8 –536,26% 34

17 VK GROUP 1 523 298 53,61% 2,9 12,72% 21 3,76% 17

18 IGRETEC 1 479 139 4,68% –11,7 –4,10% 30 189,56% 5

19 CODITEL 14 021 271 45,77% –2,1 –3,03% 29 114,15% 8

20 STIB 33 117 026 19,03% 488,1 6,67% 26 13,99% 14

21 ONDRAF –377 813 –0,44% 13,9 17,94% 16 –203,62% 31

22 GROUPE SNCB 285 697 978 12,79% –140,4 –9,58% 31 1 340,36% 3

22 AGORIA –124 769 –1,62% 28,6 12,24% 22 –112,02% 30

24 THOMAS & PIRON 42 458 364 31,36% 97,5 9,74% 25 –8,36% 20

24 FI ENGINEERING –2,0 –28,57% 35 162,98% 6

26 BPOST 131 569 565 6,49% –4555,4 –10,21% 32 27,32% 13

27 SOGETI 4 221 417 7,27% 56,3 11,24% 23 –78,49% 27

28 A3COM 3,5 11,11% 24 –61,01% 26

29 TEC CHARLEROI 6 552 920 9,38% 34,0 3,05% 28 –35,32% 25

30 BELGACOM 31 047 316 81,31% –45,6 –38,06% 36 55,21% 12

31 MOBISTAR 11 346 738 0,73% –214,9 –12,01% 33 –6,39% 19

32 ELECTRABEL 1 744 045 637 14,07% –1666,5 –19,83% 34 –20,27% 22

33 IBM 57 640 750 8,50% 121,9 6,11% 27 –359,99% 33

NON CLASSÉES (DONNÉES INCOMPLÈTES)

E-GOV 5 733 218 28,67% 53,6 40,45% 5

SMALS 46 306 694 37,36% 207,0 13,32% 20 10,72% 16

MUTUALITÉS CHRÉTIENNES 6 945 874 99,4

ORES 479 864 795 2 429,8

EN COUVERTURE


Créée il y a un peu plus de dix ans par cinq in-génieurs, Waterleau s’est spécialisée dans lestechnologies de l’environnement relatives au trai-tement de l’eau, de l’air, des déchets ainsi quedans les énergies renouvelables. Située à Herent,près de Louvain, l’entreprise a plus que triplé seseffectifs ces cinq dernières années : elle emploieaujourd’hui 239 collaborateurs, pour un payrolllimité à 76 personnes en 2006.

« Vu notre spécialisation, nous recrutons beau-

coup d’ingénieurs mais aussi des biologistes, des

chimistes, des dessinateurs, des spécialistes de

l’électromécanique, entre autres », précise Anis-

sa Temsamani, en charge des relations extérieures

de cette entreprise dont les ventes ont atteint les

63 millions d’euros l’an dernier. « Il n’y a en réalité que

peu de collaborateurs qui, chez nous, ne sont pas diplô-

més de l’enseignement supérieur. » Ceci étant, à l’ins-

tar de nombreuses sociétés recherchant des profils plu-

tôt techniques, Waterleau est confrontée à une relative

raréfaction de ses ressources. Le vivier dans lequel elle

puise pour attirer les compétences n’est pas extensible

et de nombreuses entreprises bien plus grandes vien-

nent y pêcher, elles aussi. « La tâche n’est pourtant pas

insurmontable, comme en témoigne la forte croissance

de nos effectifs ces dernières années. Pour de jeunes di-

plômés qui veulent voyager, j’aurais même tendance à

penser que nous sommes la société idéale », souligne

Anissa Temsamani. « Plus de 80 % de nos projets sont

en effet réalisés à l’exportation. Plus précisément : 70 %

d’entre eux sont mis en œuvre hors d’Europe dans des

pays comme la Chine, l’Inde, le Congo ou le Maroc, par

exemple. Mais ce qui constitue un atout aux yeux des

plus jeunes ou de celles et ceux qui ont un esprit un

peu aventurier peut aussi être perçu comme de manière

moins positive si on veut privilégier sa vie de famille ou

la proximité avec le pays… »

Des technologies en plein développementDe ce fait, l’entreprise a rapidement élargi la base géo-

graphique de son recrutement. Non seulement en Wal-

lonie, où elle est d’ailleurs physiquement présente (elle

emploie une quarantaine de personnes à Gosselies, no-

tamment), mais aussi à l’étranger. En cause ? Le besoin de

bénéficier, sur place, des compétences utiles pour mener

à bien les projets, sous la direction d’équipes belges dans

un premier temps puis de manière de plus en plus auto-

nome. L’avenir ? Positif, si l’on en croît non seulement la

première place acquise par cette entreprise dans notre

classement, mais aussi les perspectives intrinsèques du

marché sur lequel elle évolue. « Les technologies envi-

ronnementales sont en plein développement et chacun

est désormais convaincu qu’il ne s’agit pas d’un effet de

mode », plaide la responsable. « De grands groupes in-

dustriels nous choisissent pour accompagner leur déve-

loppement à l’international mais aussi des collectivités.

Rien que dans le domaine de l’accès à l’eau potable et de

l’épuration des eaux usées, les besoins à l’échelle plané-

taire sont énormes… » BJ•

Waterleau a plus que triplé ses effectifs ces cinq dernières années.

Galerie-photos spéciale surreferences.be/waterleau

GRIET

DEK

ONIN

CK

ÉVOLUTION DURÉSULTAT D'EXPLOITATION

% RANG

983 478 293,05% 3

132 527 192,87% 5

–8 450 818 –513,14% 32

97 039 698 115,96% 6

794 074 65,98% 9

119 707 159 9247,75% 1

555 296 97,94% 8

–6 440 457 –37,84% 23

24 787 488 27,86% 15

–22 816 –3,07% 18

–122 295 –57,83% 26

–81 696 –43,30% 25

–1247041 –42,32% 24

–33 203 568 –26,21% 21

–8 506 844 –5,56% 19

–17 819 546 –560,01% 33

179 023 60,90% 10

505 353 13,00% 16

5 588 120 56,17% 14

–14 054 180 –17,77% 20

–12 654 681 –362,56% 31

–188 125 688 –131,04% 29

545 279 529,40% 2

–5 024 836 –35,35% 22

68 610 242,02% 4

83 398 619 58,61% 12

–3 293 897 –108,85% 28

–3 202 578 –67,33% 27

294312 58,76% 11

5 101 576 111,24% 7

5 031 057 1,20% 17

416 095 087 57,36% 13

–27 945 752 –143,53% 30

–10 967

–97 135

5 348

4 699 445

n° 1 Waterleausurfe sur la vague de l’environnement

7


Le Groupe Matexi est un holding privé actif danstrois domaines : le développement immobilier(terrains, logements, redéploiement urbain), laconstruction et la rénovation de logements, l’in-vestissement (participations dans des entreprisescotées, entre autres) et le financement de pro-jets. Le groupe, qui emploie 340 collaborateursdont 300 sont de formation supérieure, affichaiten 2010 un chiffre d’affaires de 253 millionsd’euros pour un cash flow d’exploitation de48 millions. Entretien avec Gaëtan Hannecart,administrateur délégué.

Pourquoi le recrutement de collaborateurs de forma-

tion supérieure est-il important pour vous ?

Le développement de projets immobiliers sur le long

terme est une activité très complexe, un peu en déca-

lage avec la perception qu’on peut en avoir de l’exté-

rieur. Chaque projet s’apparente en réalité à la gestion

d’une PME, avec tous les profils techniques, commer-

ciaux, administratifs et de management qui y sont at-

tachés. Nous avons dès lors deux facteurs-clés de pro-

duction et de réussite : les collaborateurs et le capital.

Quels types de profils travaillent chez vous ?

Nous cherchons des compétences mais aussi des at-

titudes. La base, c’est d’être intelligent, travailleur et

honnête. Viennent ensuite les compétences : nous re-

crutons des ingénieurs civils ou industriels, des archi-

tectes, des urbanistes mais aussi des commerciaux,

des juristes, du personnel administratif. De tels profils

nous permettent de nous concentrer sur notre cœur de

métier : la création de valeur ajoutée. Nous employons

peu d’ouvriers car nous confions ces tâches à des sous-

traitants : par ce biais, il y a chaque jour ouvrable entre

2000 et 3000 personnes qui travaillent pour nous.

Quels sont vos atouts sur le plan du recrutement ?

Nous n’avons pas la notoriété d’une multinationale

qui cherche les mêmes profils que nous, sur un mar-

ché plutôt tendu. Mais nous avons d’autres atouts : un

grand professionnalisme et une approche humaine,

liée à notre taille et au fait que notre ADN est celui d’un

groupe familial. Notre métier est enthousiasmant :

les projets que nous développons sortent de terre et

contribueront directement au bonheur de leurs fu-

turs occupants. Enfin, nous sommes un groupe belge

n° 2 Matexi Group«Notre approche multi-locale est très appréciée»

Chez Matexi Group, on recherche des compétences, mais aussi des attitudes...

essentiellement actif en Belgique : nos collaborateurs peu-

vent travailler sur des projets souvent proches de chez eux.

Quelle est la répartition de vos activités ?

Approximativement 50 % en Flandre, 30 % en Wallonie

et 20 % à Bruxelles. Nous disposons de 16 antennes ré-

gionales, de sorte que nous pouvons être qualifiés d’en-

treprise « multi-locale » sur le territoire belge. Quand on

voit les problèmes de mobilité dans ce pays, notre capa-

cité à offrir de l’emploi sur cette base est très appréciée.

La solidité financière de votre groupe est-elle aussi ap-

préciée par les candidats ?

Toute personne qui réfléchit sérieusement à son avenir

professionnel doit être très soucieuse de cela. Chez nous,

elle peut être rassurée. Cela fait plus de 65 ans que nous

existons, nous sommes bien capitalisés, peu endettés :

nos fondamentaux sont très sains. Cela se justifie par

le fait que nous travaillons souvent sur le développe-

ment de projets de longue durée (régulièrement plus de

20 ans) : nous avons le souci de la continuité dans le

temps et la capacité, vis-à-vis de nos collaborateurs, de

tenir nos promesses à long terme également.BJ•

EN COUVERTURE

tinybo

GaEr

ts


99

n° 3 IBA «Une centained’ingénieurs à recruter»

n° 4 Euroclear «Nousrecrutons immédiatement40 jeunes diplômés»

n° 6

SPE-Luminus«Un gain pourla productivité »

C’est peu dire que chez IBA (Ion Beam Applica-

tions) à Louvain-la-Neuve, on se réjouit d’être

présent sur le podium des champions de la crois-

sance. « Un excellent éclairage sur notre entreprise

alors que nous devons recruter 150 personnes en

Belgique, dont une centaine d’ingénieurs », estime

Frédéric Nolf, vice-président HR de ce groupe

spécialisé dans le traitement du cancer (systèmes

de protonthérapie, notamment) qui emploie ac-

tuellement 2100 collaborateurs, y compris dans

les filiales à l’étranger. « La croissance est évidem-

ment la condition indispensable pour recruter de

tels profils, qui eux-mêmes génèrent de la valeur

ajoutée, des revenus que nous pouvons réinjecter

dans la R&D : c’est un cercle vertueux. » Encore

faut-il séduire ces profils. « Nous sommes attrac-

tifs », assure Frédéric Nolf. « De par le fort contenu

technologique de nos activités mais aussi en rai-

son de leur utilité : IBA sauve des vies, et ce n’est

pas qu’un slogan. Nous sommes aussi une so-

ciété belge, dont le capital est ancré en Belgique

et dont la taille permet encore à chacun de me-

surer concrètement son impact sur l’entreprise.

Tout cela, en sus d’une culture assez informelle et

d’une grande ouverture à l’international, est très

apprécié. » BJ•

Employant 4 000 personnes dans le monde, dont

2 500 en Belgique où se situe son siège central,

Euroclear, groupe spécialisé dans les services fi-

nanciers, annonce d’emblée la couleur : « Nous

recrutons d’ici juillet 40 jeunes diplômés », pré-

cise Frédéric Pierre, directeur du recrutement.

« Une formation supérieure est indispensable,

comme c’est le cas pour 90 % de nos collabora-

teurs. S’agissant des juniors, nous les formons

d’emblée de manière complémentaire, en in-

terne, à la spécificité de nos métiers qui sont ob-

jectivement très complexes. » Deux autres types

de profils sont également recherchés : des experts

pour les fonctions de supports et des profils ex-

périmentés en informatique (dans la gestion de

projet par exemple) pour les divisions IT.

Dans le contexte de guerre des talents, qui a for-

tement repris vigueur après la sortie de crise,

Euroclear met en exergue, pour justifier son

attractivité, sa croissance intrinsèque, son carac-

tère multinational (la langue de travail est l’an-

glais, nulle obligation de connaître le français ou

le néerlandais), sa spécificité dans le domaine

financier ainsi que l’investissement constant

dans la formation de ses collaborateurs. « Ceci

étant, nous sommes bien conscients que c’est à

nous d’aller vers les candidats », reconnaît Frédé-

ric Pierre. « Nous devons multiplier nos canaux

de recrutement, être très clairs vis-à-vis de nos

promesses… et bien entendu les tenir. » BJ•

Issue de l’union en 2005 de deux sociétés de pro-

duction et de distribution d’énergie, SPE-Luminus

emploie un millier de collaborateurs. « La plupart

ont une formation supérieure », confirme Sonia

Frey, HR Development Manager du 2e producteur

d’électricité en Belgique. « Nous avons connu une

assez forte croissance ces dernières années, mais

celle-ci ne va plus nécessairement se traduire par

de fortes variations au niveau des effectifs. Du per-

sonnel plus qualifié permet en effet d’augmenter la

productivité et la compétitivité des équipes. » Ceci

étant, l’entreprise ne réserve pas qu’aux diplômés

de l’enseignement supérieur l’accès à ses effectifs :

« L’expérience est importante, de même que la per-

sonnalité », souligne Sonia Frey. « Certaines fonc-

tions, dans nos centrales par exemple, exigent des

qualifications techniques mais d’autres, dans les

centres d’appels ou plus généralement le service

à la clientèle, peuvent s’ouvrir à d’autres profils.

Du reste, rien n’est figé : la promotion interne et la

mobilité sont aussi des valeurs que nous cultivons

en priorité. » BJ•

la semaine prochainedeuxième voletfInAncE &conSuLtIng

Retrouvez nos offres d’emploi dans le secteur Ict en pages 21 à 25

9


Une nouvelle fois, Références, Le Soir etRTL s’associent pour donner un coup depouce à l’emploi. Le mardi 10 mai, lestrois médias mobilisent une dizaine d’ex-perts pour répondre aux questions quese posent les lecteurs, les auditeurs et lessurfeurs dans la recherche d’un job oud’une évolution de leur carrière. Cettefois, l’accent sera mis aussi sur les for-mations qui conduisent à l’emploi.

Ce mardi 10 mai, Références, Le Soir et RTL

décréteront à nouveau la « mobilisation gé-

nérale pour l’emploi ». L’objectif de cette

opération, qui en est déjà à sa quatrième

édition, est d’apporter des réponses claires

aux questions que se posent tous ceux qui

veulent entamer – ou relancer – leur car-

rière professionnelle en décrochant l’emploi

qui leur convient. Il s’agit aussi, bien sûr, de

convaincre les entreprises qui engagent ou

ont l’intention de le faire de communiquer,

de se manifester. Et elles sont nombreuses.

Concrètement, pendant toute la journée de

mardi, dix experts des ressources humaines,

du recrutement et de la formation répondront

à vos questions, par e-mail, chat internet et

téléphone. Objectifs : vous conseiller sur la

manière de détecter les opportunités, sur

la rédaction d’un CV, sur la préparation aux

épreuves de sélection et à l’entretien d’em-

bauche, sur la formation professionnelle, les

études qui conduisent à l’emploi, etc. Lors de

la précédente édition, en février, nous avions

reçu plus de 300 appels, tandis que le site de

l’opération www.sosemploi.be enregistrait

pas moins de 8 000 visiteurs uniques. Au total,

1150 candidats y ont déposé leur CV et 250

employeurs des offres très concrètes. Beau-

coup ont trouvé preneur depuis.

Retrouvez tous les détails pratiques de

l’opération ainsi que les numéros d’ap-

pel utiles dans Le Soir du mardi 10 mai

ainsi que sur le site internet commun

dédié à l’opération. PhB•

Quelles filières mènent à l’emploi ?9 experts à votre service

Michel MartinotEmployeur ActirisFonction Service animationsSecteur Fonction publiqueExpertise Accompagnement etconseils aux chercheurs d’emploi :les outils de la recherche d’emploi,

l’orientation professionnelle, les démarches emploià Bruxelles

Thierry CastagneEmployeur AgoriaFon ction Directeur général pour laWallonie, président du Centre decompétences Technifutur (Liège)Secteur Fédération de l’industrietechnologique

Expertise Informations et conseils sur les jobs,les carrières, les études et les formations dans lesdomaines industriels, technologiques et informatique

Charlotte ThomasEmployeur ForemFonction Chargée de communicationinstitutionnelleSecteur Service public, Emploi etformationExpertise L’aide qu’un service public

peut apporter aux demandeurs d’emploi et auxentreprises, la plus-value des démarches, le contenud’un service individualisé et de proximité

Mireille ProtinEmployeur SNCB HoldingFonction Responsable durecrutement et de la sélection pourle Groupe SNCB, Secteur formationprofessionnelleSecteur Transport public

Expertise Préparation aux entretiens d'embauche et auxépreuves de sélection

Christiane Van BedtsEmployeur CVB & AssociésFonction Administrateur gérantSecteur Outplacement, bilan decarrièreExpertise Aide à la recherched’emploi. Conseils pour CV, lettre de

motivation, entretiens d’embauche…

Sylvie Van den EyndeEmployeur INGFonction Account Manager Recruitment& Selection Retail & InsuranceSecteur Banque & AssurancesExpertise Les clés de la réussite dansvotre recherche d’emploi : conseils

pratiques sur la préparation, la gestion et les suites àdonner à un entretien d’embauche, gestion de la phasede transition que constitue la recherche d’un job, etc.

Éléonore DuboisEmployeur Union des classesmoyennes (UCM)Fonction Directrice développementéconomique région HainautSecteur Organisation patronaleinterprofessionnelle et aide aux

indépendants, commerçants, professions libéraleset PMEExpertise Sensibilisation à l’esprit d’entreprendre etCréation, développement, transmission d’entreprises :études, conseils, recherche de financement etintroduction de dossiers, etc.

Michaël FontaineEmployeur SelorFonction Communication externeSecteur Fonction publiqueExpertise Conseils pour lesdémarches, d’inscription. Explicationspar rapport aux épreuves de sélection,tests linguistiques. Avantages dans

la fonction publique fédérale. Politique de diversité etd’égalité des chances

Joannick SoilEmployeur SIEPFonction Conseillère en orientationSecteur Service d’informations sur lesétudes et les professionsExpertise Orientation scolaire etprofessionnelle, information sur lesétudes et les formations

PHOTO

SDR

Ce 10 mai, 9 experts sontà votre service !sosemploi.be


11

comme manager chez Quick3 000 € brut

11

Vincent Kestemont est entré chez Quick

en 1998, comme étudiant. En dix ans, il a

grimpé un à un les échelons, jusqu’à devenir

manager d’un restaurant – et d’une équipe de

42 collaborateurs et 6 cadres – à Wavre. Il

travaille selon un régime de 38 heures/semaine,

qu’il a l’avantage de pouvoir aménager selon ses

besoins, vu qu’il établit les horaires lui-même.

Son emploi l’oblige cependant à effectuer des

prestations le week-end ou en soirée.

Voiture : 285 €/mois« Mon épouse et moi nous partageons les

frais liés au quotidien. Pour ma part, je paie

d’office les 665 e mensuels de loyer de notre

appartement à Grand-Bigard. Je rembourse

également le prêt de la voiture neuve que

j’ai achetée il y a trois ans, à savoir 285 e par

mois. Il faut ajouter à cela une moyenne de

170 e mensuels pour l’essence, plus quelques

grosses factures ponctuelles telles que les

taxes d’immatriculation, etc. »

Tous les baromètres des salairesreferences.be/barometresalaires

LE BaromètrE

Nom Vincent KestemontÂge 31 ans

Diplôme enseignement secondaire supérieurProfession Manager d’un restaurant Quick à Wavre

État civil mariéSalaire mensuel brut 3 000 € + bonus

dépendant des résultats individuels et du groupe, avecun maximum de 3,2 mois de salaire brut supplémentaire

par an. Notes de frais : 135 € net par mois.Avantages extralégaux

jours de congé extra allant de 5 à 9 jours selonl’ancienneté, un GSM avec 75 € de crédit/mois,

assurance hospitalière DKV, famille incluseet plan d’assurance groupe épargne pension

Épargne pension personnelle60 €/mois, actions

Christ

oph

eBo

rtels

États-Unis : 2 500 €« Je suis tombé amoureux des États-Unis voici quatre

ans. Depuis lors, j’essaie de m’y rendre chaque

année pour une durée d’une à deux semaines,

en variant les villes – la dernière destination était

NewYork. En moyenne, ma femme et moi dépensons

2 500 e par semaine (tout compris) lors de ces

voyages. Je mets à profit le reste de mes vacances

annuelles pour un mini-trip (4 à 5 jours) dont la

destination varie et le coût avoisine en général les

700 e pour deux. Je surfe beaucoup sur internet

pour trouver de bonnes affaires. »

Une maison dans quatre ans« Je me suis fixé pour objectif d’investir dans

une maison à 35 ans. Je pourrais certes acheter

maintenant, mais je n’aurais pas les moyens de

m’offrir une habitation qui correspond à toutes

mes attentes. J’espère trouver un bien pour un

budget de 300 000 e maximum. En attendant, il

va falloir que je ralentisse un peu sur les voyages ! »

Marie-Ève Rebts•


AILLEURS

Allemagnel'envers du miracle

Au sortir de la crise, la croissance allemandeaffiche 3,5 % quand le reste de l'Europe està la traîne. Deuxième exportateur mondial,notre puissant voisin se pose en parangonde vertu économique. Pourtant, l'Allemagnedécouvre les travailleurs pauvres. Les mini-jobs ou les emplois mal rémunérés se sontmultipliés ces dernières années, diminuantdu même coup les droits à la retraite.

De notre envoyé spécialà Berlin Rafal Naczyk

On disait l'Allemagne obsédée

par ses excédents commer-

ciaux, incapable de ranimer

sa demande intérieure. On lui en faisait grief. On

la taxait d'égoïste. On l'accusait d'exporter ses ma-

chines-outils et ses automobiles sur le dos de ses

partenaires européens. De se comporter en Chine

de l'Europe… Mais lorsque les chiffres du chômage,

passés sous la barre des 3 millions, sont tombés, le

« modèle allemand » a de nouveau été salué. Mieux,

au moment où la zone euro rentre une nouvelle fois

dans le Triangle des Bermudes, secouée par les dé-

flagrations de la Grèce, de l'Irlande, du Portugal et

de l’Espagne et le tic-tac mortel des taux d'intérêt,

l'Allemagne s'est racheté une conduite et peut, à

juste titre, administrer une leçon d'économie à ses

voisins. Car son taux de chômage (7 %) est au plus

bas depuis 1992, sa croissance donne des frissons à

ses voisins et, cerise sur le gâteau, ses consomma-

teurs, qui ont retrouvé le moral, dépensent d'autant

plus que les entreprises témoignent d'une générosité

salariale historique. Si bien que le ministre de l'Éco-

nomie allemand prévoit au moins 3,4 % de crois-

sance cette année, creusant l'écart avec le reste de

l'Europe. En un mot : vingt ans après la réunifica-

tion, le « miracle allemand » est de retour. Plusieurs

facteurs sont à l'origine de cette hausse d'emploi :

une démographie déclinante, une politique active

de l'emploi, et le chômage partiel, le Kurzarbeit,

qui, grâce aux aides de l'État, a permis de ne pas

licencier. 810 000 personnes sont touchées par ces

mesures. Le gouvernement a d'ailleurs décidé de

prolonger ces aides jusqu'en 2012, alors qu'elles de-

vaient prendre fin cette année.

Mesures de flexibilitéMais la résistance du marché du travail allemand

trouve aussi son origine dans sa flexibilité, qui a per-

mis de réduire les heures travaillées plutôt que de li-

cencier. En 2009, un salarié allemand a, en moyenne,

travaillé 43,5 heures de moins qu'en 2010, soit une

baisse de 5 %. Or, le chômage partiel n'est responsable

que d'un tiers de cette baisse. Les deux tiers restants

s'expliquent par des mesures de flexibilité : réduction

de la durée hebdomadaire du travail, suppression des

heures supplémentaires ou mise en place de compte

temps. L’embellie de l’emploi allemand camoufle

une restructuration du marché du travail : baisse

des contrats de travail à temps plein, augmentation

des contrats à temps partiel ou très partiel. Moins de


Moins de chômeurs officiels, plus de travailleurs pauvres et précaires. Tel est l’envers du miracle.

13

chômeurs officiels, plus de travailleurs pauvres et

précaires. Tel est l’envers du miracle.

Mini-jobs« L'amélioration de la conjoncture ne profite pas

aux chômeurs de longue durée, aux peu quali-

fiés et aux demandeurs d'emploi âgés. Plus de

900 000 d'entre eux sont sans emploi depuis plus

de douze mois », décrypte Alexander Spermann,

Director Talentmanagement Flexworker & Public

Affairs chez Randstad Deutschland. En outre, cette

amélioration de l'emploi passe par le développe-

ment de l'intérim et des petits boulots. « Plus de

5 millions de personnes n'ont actuellement qu'un

mini-job avec un revenu mensuel inférieur à

400 €. Ensuite, dans un cas sur deux, le nouvel

employé doit se contenter d'un contrat à durée

déterminée. » Et c'est compter sans les stagiaires,

les plus de 58 ans, comme les intérimaires non

occupés – sortis des statistiques – ou ceux qui, dé-

couragés, ne s'inscrivent plus.

Oliver Nachtwey, chercheur à l'université de

Trèves, estime que ce maintien de l'emploi s'est

fait au prix d'un creusement des inégalités. « À vrai

dire, on frôle même les abus et l'exploitation en ce

qui concerne les temps partiels et les bas salaires.

Postes en intérims, CDD, ou même les mini-jobs,

ces emplois de quelques heures hebdomadaires

rémunérés 400 € par mois sans charges sociales

pour le salarié ont été, ces dernières années, la

règle pour un nombre important de travailleurs

du tertiaire. »

Ce sont surtout les emplois non qualifiés (em-

ployés de supermarchés, agents d'entretien…)

qui ont le plus pâti du système. « Les entreprises

ont largement préféré faire appel à deux ou trois

mini-jobs, fiscalement avantageux, plutôt que

d'embaucher pour de bon une personne. On

peut ainsi estimer actuellement à 6,7 millions le

nombre de travailleurs mal payés en Allemagne »,

confie le chercheur.

Les nouveaux jobs créés se révèlent pour le

moins des postes de travail précaires. Du coup,

« les conditions dans lesquelles nous travaillons

et allons travailler ont dramatiquement évolué :

elles sont aujourd'hui moins protégées, plus in-

certaines et moins bien payées », estime Olivier

Nachtwey. Certes, les contrats à durée indétermi-

née, qui sont soumis à une protection en matière

de licenciement et garantissent une certaine sé-

curité sociale, restent la règle. Mais cette norma-

lité diminue. En 2008, seuls 66 % des employés

avaient un CDI, contre 73 % dix ans plus tôt.

Menace sur le contrat socialPour ce chercheur, cette évolution a une cause

profonde : « Le capitalisme social a fait place au

capitalisme financier. » Ce qui suscite chez lui une

inquiétude : « Certes, l'emploi précaire n'est pas

encore la règle, mais il menace le contrat social

qui fondait la République allemande parce qu'il

enlève au travail salarié son rôle de sécurité et de

lien social. Les droits économiques des ci-

toyens ont perdu en valeur. »

Les lois Hartz

• Hartz I (2003)Création d'agences privées deplacement des chômeurs.

• Hartz II et III (2004)Exonération de charges pour lesmini-jobs payés moins de 400€.Les chômeurs créant leur entreprisetouchent une allocation dégressivependant trois ans. L'Office du travail,pendant de l'Onem, est transforméen «Agence pour l'emploi». Des jobscenters doivent aider les chômeurs delongue durée à se réinsérer.

• Hartz IV (2005)L'allocation de solidarité remplacel'allocation versée aux chômeursdepuis plus d'un an et l'aide sociale.

SEAn

GALLup

...


AILLEURS

« L’effort de compétitivité a creuséles inégalités »

Arnaud Lechevalier est chercheur ensciences sociales au Centre Marc Blochà Berlin et professeur à l'université euro-péenne de Viadrina (Francfort).

Quels choix collectifs les Allemandsont-ils opéré après la réunificationde leur pays?La réunification a mis à mal deux traits carac-

téristiques du modèle allemand qui a prévalu

jusque dans les années 80. En raison de son

coût, elle a été source de tensions durables

sur le pacte fédéral, c'est-à-dire les impor-

tants mécanismes de redistribution entre les

Länder, qui faisaient de la République fédé-

rale un pays moins inégalitaire sur le plan ter-

ritorial que l’Italie ou la France. Elle a aussi

provoqué une onde de choc sur le pacte so-

cial en accompagnant le mouvement de sor-

tie des conventions collectives et en animant

le débat sur la compétitivité-prix. Mais la réu-

nification n'est pas seule en cause : les élites

tiennent à ne pas rater le coche de la mon-

dialisation. Les relations privilégiées entre les

banques et l'industrie, les solidarités entre

grandes et petites entreprises, ont été remises

en cause par les menaces de délocalisation

en Europe de l'Est. Il en a résulté un effort de

compétitivité tel que la part des exportations

dans le PIB est passée d'un quart à la moitié

en moins de dix ans. Cela s'est accompagné

de profondes réformes de l'État social.

Les fameuses réformes Hartzmenées par la coalition dirigée parGerhard Schröder?Plus globalement, l'Agenda 2010 visait à maî-

triser les dépenses publiques et à « activer »

les chômeurs. Ces réformes, initiées par la

coalition entre les sociaux-démocrates et les

verts, se sont notamment traduites par une

réduction du taux de couverture de l'assu-

rance-chômage et une baisse du montant

des prestations pour les chômeurs de longue

durée, dans une logique d'« incitation par

l'appauvrissement » à retrouver un emploi.

L'objectif était d'abaisser le coût du travail,

d'alléger la réglementation et d'ouvrir le sec-

teur des petits boulots. Aujourd'hui, on es-

time à environ 20 % la proportion des salaires

inférieurs à deux tiers du salaire médian. Un

niveau comparable à celui des États-Unis. Le

chômage a certes beaucoup baissé entre 2005

et 2008. Mais le taux d'emploi en équivalent

temps plein, lui, a stagné, ce qui atteste de

l'essor de l'intérim, du temps partiel, des mi-

ni-jobs... Cet éclatement de la norme d'em-

ploi aboutit à une montée des inégalités.

Avec des situations qu'on ne voyaitpas il y a vingt ans?L'État social est toujours présent. La part

des prestations sociales dans le PIB n'est

pas si loin de celle de pays comme la France

ou la Suède. Mais la part des dépenses pu-

bliques avait tout de même baissé de cinq

points avant la crise actuelle, de sorte que

l'Allemagne était devenue le pays de l'OCDE

où cette part était la moins importante. Ce

qui est plus préoccupant pour l'avenir, c'est

la difficulté qu'éprouve la société à se moder-

niser sur les questions de l'immigration ou de

l'égalité femme-homme. La préscolarisation

des enfants de 0 à 3 ans, par exemple, reste

très lacunaire, surtout pour les populations

immigrées. C'est d'ailleurs cette déficience

qui explique l'importance du travail à temps

partiel des mères. RN•

« La précarisation des jeunes continue

de grimper, même avec la croissance.

C'est devenu un élément déterminant de l'ex-

périence des jeunes salariés », déplore Detleff

Wetzell, numéro 2 du syndicat IG Metall. La

course à la productivité et à la rentabilité a en-

traîné les salariés allemands dans une spirale

descendante : « Il y a un recours accru à l'in-

térim classique, qui s'est beaucoup développé

mais devrait bientôt se stabiliser », explique

Alexander Spermann. « Cela représente moins

de 3 % de la population active. En revanche, il

y a une tendance plus dangereuse où l'on voit

de plus en plus d'entreprises qui externalisent

les emplois les moins qualifiés et les rempla-

cent durablement par des intérimaires avec

des salaires inférieurs. »

Dans les secteurs « sauvages » comme la res-

tauration ou la distribution, les rémunéra-

tions entre 1 € et 4 € de l'heure ne sont plus

des exceptions, comme en témoigne l'ac-

croissement du volume de plaintes déposées

devant les tribunaux du travail. Au début de

l'année 2010, le scandale Schlecker a aussi

montré comment le leader européen de la

droguerie licenciait ses salariés pour les réem-

baucher à moitié prix via une autre société.

Même les grands noms de l'économie alle-

mande s'y mettent. Volkswagen ou Deutsche

Telekom ont ouvert leurs propres succursales

de travail temporaire, Autovision et Vivento,

afin de « mieux réguler les effectifs ». De leur

côté, Deutsche Bahn et Deutsche Post ont créé

des filiales low-cost destinées à reprendre une

partie de leurs activités. Bientôt, le facteur al-

lemand ne travaillera plus pour Deutsche Post

à 15 € de l'heure, mais pour sa filiale First Mail

à 9,80 €.

Croissance aidant, les experts prévoient que la

baisse du chômage se poursuivra en 2011. Ils

s'attendent aussi à une forte remontée du temps

de travail : « Le vieillissement de la population va

se traduire par le départ à la retraite de classes

d'âges importantes », constate Alexander Sper-

mann. « Il n'y a pas assez de jeunes bien formés

pour les remplacer et il est difficile de trans-

former les chômeurs de longue durée en ingé-

nieurs. Les entreprises n'auront d'autre choix

que d'augmenter le temps de travail. » Pour les

salariés la pénurie de main-d'œuvre aura un

bon côté. Pressées par les syndicats d'augmen-

ter les salaires, les entreprises se préparent à lâ-

cher du lest.•

...

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15

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Qui a peurdes inspections?

L’inspection, un terme qui met mal à l’aise?Un sujet délicat, en tout cas, qui cause par-fois du souci aux entreprises. Car il impliquele contrôle, la visite d’inspecteurs, l’investiga-tion, parfois des sanctions… Le Groupe RHHDP-AristA a interrogé 475 entreprises belges.Principaux enseignements de l’enquête.

70% Des entreprisesont subi uncontrôle

Contrôle de routine, campagne d’inspection, contrôle

suite à une plainte, 70 % des entreprises interrogées

ont déjà vécu une inspection. Elles ont en moyenne

reçu la visite de deux types d’inspection: qu’il s’agisse

de l’inspection sociale, du contrôle du bien-être au

travail, de l’inspection de l’Onem, de l’Agence fédérale

pour la sécurité alimentaire… 70 % des entreprises

interrogées ont reçu la visite de l’inspection sociale,

38 % le contrôle du bien-être au travail et 31 % l’ins-

pection des lois sociales et l’inspection de l’Onem. Les

deux documents qui sont les plus souvent examinés

sont le règlement de travail et les contrats de travail.

Pour le contrôle du bien-être au travail, il s’agit des

rapports des visites d’entreprise et des rapports du

service médical.

55% Des ContrôLesn’étaient(soi-Disant) pasannoncés

Un tiers des employeurs interrogés ne se souvien-

nent plus dans quel cadre a eu lieu la visite. Près

de 40 % pensent avoir eu affaire à un contrôle de

routine et 12 % à un contrôle à la suite d’une plainte.

55 % disent que le contrôle n’avait pas été annoncé.

Étonnant puisque l’on sait que les contrôles de l’ins-

pection sociale, par exemple, sont quasi toujours

annoncés. 36 % des personnes interrogées déclarent

avoir été averties et avoir eu le temps de se préparer

à l’inspection.

29% Des entreprisestrouVent l’onemmenaçant

Les entreprises interrogées perçoivent l’inspection de

l’Onem comme la plus menaçante et celle de l’inspec-

tion sociale comme la plus constructive.

44 % Des ContrôLesont desconséQuences

44 % des personnes interrogées déclarent que l’inspec-

tion a eu des conséquences sur la gestion ou l’organisa-

tion de son personnel. Quelques exemples:

• la mise en ordre des avantages en nature

pour les GSM,

• l’adaptation du règlement de travail

et la communication des horaires,

• l’adaptation des mesures en matière

de sécurité incendie,

• la modification de l’approche en matière

des jeunes au travail.

75% Des entreprisesn’ont pas peur

Comme on l’a vu plus haut, certaines inspections telles

que l’inspection sociale ont été ressenties plutôt posi-

tivement par l’employeur. Mais les PME qui n’ont pas

encore eu de visite de l’inspection en ont-elles peur?

Près des trois quarts de ces entreprises ne craignent

pas une inspection même si 55 % seulement se disent

prêtes. Seules 22 % disent connaître les risques en cas

d’infraction.phb•

InspectIonsocIale

InspectIononem

constructIve 36 % 21 %

concIlIante 10 % 10 %

Gênante 18 % 23 %

IntrusIve 10 % 6 %

menaçante 18 % 29 %

responsabIlIsante 4 % 8 %



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notre mission ne nousempêchera jamais de travaillerdans la convivialité et la bonne

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Vous disposez d’une formation supérieure (bachelor ou master) en automatisation, électricité, électronique ouélectromécanique et d’une première expérience professionnelle de quelques années. Nous apprécierons votrefeeling commercial et votre aisance relationnelle vous permettant d’instaurer le contact de manière spontanéeavec divers interlocuteurs. Vous vous démarquerez par ailleurs par votre pro-activité et votre sens du résultat, vouspoussant à dépasser vos objectifs. Votre langue maternelle est le français et vous avez une bonne compréhensiondu néerlandais. La connaissance de l’allemand sera un atout particulièrement apprécié.

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For the Supply Chain team we are looking for a motivated person for the position of packed dispatcher.This person is part of a team which is responsible for ensuring all goods are dispatched in time fromour central warehouse in Boom to all our customers in 60 countries around the world. The positionis based in Boom, Belgium. We're looking for a motivated person with experience in order handlingin SAP • Fluency in Dutch & English and preferably at least one other European language • Teamplayer • Knowledge of export procedures - Capable of multitasking.For more information on the job content, please contact Mr. Geert Tavernier, Logistics Contract PlantManager ([email protected]).

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Missions- Pilotage de la Cellule Énergie- Mise en œuvre d’une comptabilité énergétique des bâtiments

- Coordination des actions transversales- Gestion des contrats de Maintenance (marchés de service)

Profil- Ingénieur ou technicien de formation supérieure permettant l’exer-cice de la fonction avec expérience dans le domaine énergétique

- Enthousiaste à orientation Eco-énergie- Attitude proactive, méthodique et organisé- Connaissances informatiques (excel, word, outlook, …)- La connaissance de la réglementation sur les marchés publics et lebilinguisme Fr /Ndl sont des atouts

Nous offrons- Un challenge passionnant- Salaire attractif- Avantages extra-légaux (Bonus salarial, chèques repas, assurancehospitalisation, assurance groupe)

LE FOYERBRUXELLOIS scrl

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1000 BruxellesMerci d’envoyer votre candidature et CV à l’adresse ci-contreou par courriel à l’adresse suivante : [email protected]

CPAS Woluwe-Saint-LambertCentre Public d’Action Sociale

Le CPAS de Woluwe-Saint-Lambertrecrute à temps plein sous contrat de travail à duréeindéterminée un(e)

Coordinateur(trice) de servicePour assurer la responsabilité de la gestion du service d’insertionsocioprofessionnelleMissions : le/la coordinateur(trice) du service d’insertion socioprofessionnelle (ISP) travailleen équipe avec le coordinateur du service social général (SSGEN) au niveau :

du service ISP et du service SGEN avec l’objectif de garantir une réponse légale, sociale

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Conditions : assistant(e) social(e) ou équivalent

des atouts.

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Wanze(Huy)

Situé à Wanze, à proximité de Huy, BioWanze est l’usine de bioéthanolla plus novatrice d’Europe. Optimisée en CO2, elle utilise des matièrespremières renouvelables afin de produire du combustible pour le secteurdu carburant qui permet jusqu’à 70% de réduction d’émissions de gaz àeffet de serre. Outre le bioéthanol, BioWanze produit du gluten pour lesecteur agroalimentaire ainsi que du ProtiWanze, un aliment protéiné pouranimaux. L’outil de production, fortement automatisé, fonctionne en feucontinu et comporte 7 ateliers ainsi qu’une station d’épuration.

Votre fonction : En étroite collaboration avec vos collègues de département,vous êtes responsable de l’organisation et de la supervision quotidienne desactivités de production au sein de l’usine dotée d’un haut taux d’automati-sation. Vous êtes en liaison directe avec les services logistique, maintenance,laboratoire et qualité. Au quotidien, vous assurez une gestion optimale duprocess et maintenez ainsi le niveau de production souhaité grâce à l’unedes 5 équipes de production (15 personnes) que vous supervisez. Vous êtestout particulièrement attentif aux paramètres de productivité ainsi qu’auxaspects de sécurité et de qualité des opérations, dont vous garantirezl’optimalisation par l’application des directives. Vous participez activementà l’élaboration de projets d’amélioration et à leur mise en application. Vousassurez la résolution des problèmes inhérents aux opérations de productionet le reporting des activités de votre shift auprès du responsable de Produc-tion. Vous travaillez en cycle de 7 semaines dont 4 en pause en feu continu,et 3 en horaire de jour.

Votre profil : • vous êtes ingénieur industriel/civil en biotechnologie ouchimie avec connaissance de base en thermodynamique • vous possédezde bonnes connaissances théoriques et pratiques des techniques de géniechimique dans un milieu industriel de type lourd ou semi-lourd ainsique des techniques de supervision de process de production automatisé• une expérience en meunerie, en fermentation, en distillation, en chimiedes eaux ou en production d’énergie est un atout supplémentaire • vousavez une bonne pratique de l’anglais; la connaissance du néerlandais oude l’allemand est un plus • vous êtes disposé à travailler en pause en feucontinu • résistant au stress, vous possédez un très bon esprit d’équipe• vous êtes également «problem solver» et prenez aisément des initiatives• par ailleurs, en plus d’être disponible, vous êtes rigoureux et organisé etpossédez des aptitudes de leadership.

Notre offre : • l’opportunité de rejoindre un projet innovant dans unsecteur d’activité pointu et en plein essor • une formation continue • unpackage salarial attractif et des avantages extra-légaux.

Intéressé(e) ? Envoyez sans tarder vos lettre de motivation et CVà Delphine Bodson, Randstad Recruitment & Selection,Place Cathédrale 16/12, 4000 Liège.E-mail: [email protected]. Tél.: 04 230 14 40. www.randstad.be/rrs

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(h/ff)Ingénieur de production en biotechnologie ou cchimie

Le transport de l’électricitéest un défi de tailleinternationale.

L’électricité ? Tout simplement essentielle pour notre économie, nos entrepriseset notre bien-être. Le marché de l’électricité en Belgique et en Europe : le terraind’évolutions constantes. En tant que propriétaire et gestionnaire du réseau à hautetension belge, Elia joue un rôle d’une importance vitale. Egalement à l’étranger oùnous avons récemment renforcé ce rôle en détenant une participation de 60% dugestionnaire de réseau de transport allemand 50Hertz Transmission.

Le défi que nous relevons ? Aller chercher l’électricité où qu’elle se trouve en Europeet l’acheminer jusqu’aux grands consommateurs industriels et gestionnaires deréseau de distribution. Recourir à des technologies de pointe et respectueusesde l’environnement. Contribuer en permanence au développement du marché del’électricité, par la conception de systèmes innovants dans l’intérêt de nos clientset de la communauté.

Envie d’y contribuer ? Elia vous offre de nombreuses possibilités.

Nous sommes actuellement à la recherche de (m/f) :

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Elia vous propose une fonction passionnante offrant des perspectives d’évolution.Dans un cadre dynamique où l’esprit d’équipe et le respect de chacun vont de pair.

Aidez-nous à le relever !

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www.elia.be/jobsElia • Sélection & Recrutement • Boulevard de l’Empereur 20 • 1000 Bruxelles



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Magasinier/Technicien (h/f)Niveau 2Bilingue FR/NL , la connaissancede l’Anglais est un atout supplémentaireBonneorganisation, rigueur et connaissance travail sur informatique(Excel)Expérience enélectricité et électronique souhaitéeFonction :

robots, pompes…

Engagé dans un vaste programme de mise aux normes et de rénovation deson patrimoine de plus de 3600 logements;

LE FOYER ANDERLECHTOIS RECRUTE

3 RESPONSABLES DE SITEEn tant que responsable de site, vous vous voyez confier la gestion technique opérationnelled’un ensemble d’environ 1200 logements. Vous travaillez en ligne directe avec le responsable dupatrimoine. Vous assurez la liaison des actions que vous menez avec d’éventuelles autres actionsmenées par divers acteurs et / ou départements. Pour ce faire, vous développez et entretenez desrelations professionnelles de coordination avec les membres du personnel de la société et lesdifférents acteurs présents sur votre site.Description de la fonction :-Veille technique.-Traitement du Plan de Gestion Immobilière.-Programmation et organisation des opérations de contrôle et de sécurité sur l’ensemble du site.-Conduite des projets d’amélioration et de la gestion technique.-Développement et application d’un plan d’entretien.-Gestion et suivi des sinistres.-Gestion des contacts avec les tiers.

Compétences requises :-Capacité à diriger des personnes.-Esprit d’analyse et de synthèse.-Sens des responsabilités.-Assertivité et proactivité.- Force de proposition.-Capacité rédactionnelle et rigueur administrative.

Profil :-Gradué / Bachelier en construction.-Expérience probante dans les domaines d’activités susmentionnés.-Connaissance du français et du néerlandais.

Offre :-CDI – temps plein.-Salaire en regard de la fonction et de l’expérience et de la qualification.-Chèques – repas, assurance hospitalisation et assurance groupe.

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Description de l’entreprise :La SCRL Point de Mire du Hainaut Occidental et de MonsBorinage est présente en Wallonie picarde et dans la régionde Mons Borinage avec 6 magasins.

Description de la fonction :Vous assurez l’accueil, la vente, les mesures, le montage et lesréparations des montures.Vous effectuez l’adaptation de lentilles.Vous participez à la gestion du magasin (encodage clientèle,gestion du stock, assurer la bonne tenue du magasin)

Profil :Enseignement supérieur (ou bac +2 ou +3)opticien-optométriste

Offre :CDI avec avantages complémentaires

Intéressé :Envoyez votre CV à la SCRL Point de Mire du Hainaut Occidental etde Mons Borinage à l’attention de Sébastien Choquet, DirecteurGénéral, rue du Fort 48 à 7800 Athou par mail à l’adresse : [email protected]

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Pour les descriptions de postes :www.msfsupply.be (jobs)


DOSSIER ICT & ENGINEERING 21RÉFÉRENCES7 MAI 2011

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Avec plus de 200 millions d’euros en 2010, le Groupe Thomas & Piron a pratiquement triplé son chiffred’affaires en 10 ans !

Thomas & Piron a vendu en 2010 plus de 1000 logements : près de 600 maisons et 450 appartements !

En tant qu’entreprise de construction de classe 8, nos activités, en Belgique et au Grand-Duché deLuxembourg, comprennent également de nombreux marchés publics et partenariats publics privés degrande ampleur (logements, crèches, maisons de repos, hôpitaux, …). Dans le cadre de marchés privés,nous construisons des halls industriels, des bureaux, des commerces, …

A ce jour, dans une culture familiale, ce sont plus de 1500 collaboratrices et collaborateurs qui unissentleurs efforts pour assurer la croissance de l’entreprise dirigée par son fondateur et AdministrateurDélégué, Monsieur Louis-Marie Piron.

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Volonté d’entreprendre Satisfaction du client Professionnalisme Esprit d’équipe

Pour notre siège à Our-Paliseul :

Dans le cadre de notre expansion, nous recherchons (m/f) :

Pour nos chantiers Multi-résidentiels :

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Projeteur / Deviseur techniques spéciales

Deviseur

Architectes (suivi de chantiers)

Dessinateurs

Assistants de direction

Aide-gestionnaire de chantiers (Namur)

Conducteurs de chantiers

(Brabant Wallon / Namur)

Directeur de travaux adjoint

Intéressé? Retrouvez le détail de ces fonctions et postulez en ligne sur notresite internet, à la rubrique emploi: www.thomas-piron.eu/be/fr/emploi.aspx

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DOSSIER ICT & ENGINEERING22 RÉFÉRENCES7 MAI 2011

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DOSSIER ICT & ENGINEERING24 RÉFÉRENCES7 MAI 2011

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RECHERCHE

Le tourisme représente 5 % du Produit intérieur brut de la Wallonie et quelque 60.000 emplois. Il contribuedonc pleinement au développement économique de la Wallonie.

Le Commissariat général au Tourisme (90 personnes) est l’organisme d’intérêt public qui a pourrôle essentiel de développer l’activité touristique sur le territoire de la Wallonie, et d’en améliorer lesinfrastructures. Dans ce but, il octroie notamment des subventions aux organismes et attractionstouristiques et accompagne les opérateurs dans leur projet d’hébergement touristique.

Le CGT développe également différents grands projets en partenariat public/privé, tel le projet de réhabilitationdu site de la bataille de Waterloo, pour lequel de très importants investissements ont été décidés par leGouvernement wallon et devraient être réalisés d’ici 2015. Le CGT constitue une équipe pluridisciplinaire(CDD de 5 ans) pour mener à bien ce projet, et engage un ingénieur civil option architecture, urbaniste ouingénieur civil option travaux publics et construction, et un gradué ou bachelier en construction.

Par ailleurs, le CGT engage un gradué/bachelier en informatique afin d’assurer la gestion et lamaintenance de son parc (matériel) et de son réseau informatique.

Visitez notre site http://cgt.tourismewallonie.be, vous y trouverez toutes les informa-tions utiles ainsi que les modalités d’introduction des candidatures, à rentrer pour le 16mai 2011 au plus tard.

SHARING OUR TALENTwww.tractebel-engineering-gdfsuez.com/careers

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27RÉFÉRENCES7 MAI 2011La Communauté française

lance un nouvel appel à candidature pour l’emploi suivant,avec de nouvelles conditions de participation

Réf. SELOR : AFC 11701

Le mandataire est chargé de piloter le projet de mise en place de l’Ecole d’Administration publique commune à la Communauté françaiseet à la Région wallonne. Il sera chargé de diriger l’Ecole d’Administration publique commune à la Communauté française et à la Régionwallonne lorsqu’elle sera dotée d’une existence juridique.

Remarque : les termes « mandataire » et « candidat(s) » sont utilisés sous leur forme épicène.

Lettre de mission et appel à candidature complets : Ces documents peuvent être consultés sur le site Internet du Ministère de laCommunauté française à l’adresse suivante : www.mandats.cfwb.be, être demandés à l’adresse suivante : Ministère de la Communautéfrançaise – Direction générale du Personnel et de la Fonction publique – bld. Léopold II, 44 – 1080 BRUXELLES, ou par téléphone au numérosuivant : 02/413.33.46, ou par courrier électronique : [email protected]

Durée du mandat : Le mandat prend fin le 31 décembre 2014.

Critères d’évaluation des candidatures : Les candidatures seront évaluées sur l’adéquation du profil du candidat par rapport auxcompétences requises pour la fonction, à son expérience, à ses titres et mérites et à ses aptitudes relationnelles. La liste des compétencesspécifiques et transversales requises pour la fonction est reprise dans l’appel à candidature complet relatif à l’emploi à pourvoir (cf. sites).

Nouvelles conditions de participation : Les conditions de participation sont une exigence absolue pour participer à une procédure desélection de SELOR. A la nouvelle date limite d’inscription, les candidats devront :

- être porteurs d’un diplôme de base de deuxième cycle (par exemple licencié) de l’enseignement universitaire ou de l’ensei-gnement supérieur de type long ou être titulaires d’un certificat d’accès au niveau 1,

- avoir une expérience professionnelle de gestion d’au moins 5 ans dont un an au sein de services publics organiques ou fonc-tionnels, dans une fonction de niveau 1 ou équivalent. Cette expérience doit être démontrée dans le curriculum vitae stan-dardisé et attestée par les certificats nécessaires, notamment une description détaillée de la fonction exercée, complétée parune copie du document de désignation (arrêté, contrat,…) avec mention de la date de début et de fin.

Procédure de sélection : le déroulement de la procédure est décrit dans l’appel à candidature complet relatif à l’emploi à pourvoir (cf. sites).

Candidatures : les candidatures devront être introduites pour la nouvelle date limite d’inscription, le 23mai 2011 au plus tard, uniquementpar courrier recommandé, auprès de SELOR (à l’attention de Top Team - bld. Bischoffsheim, 15 – 1000 Bruxelles). Celles-ci devront remplirtoutes les conditions énoncées ci-dessous :

1. Mentionner tous les renseignements suivants :

2. Être accompagnées du CV standardisé de SELOR relatif à la fonction à pourvoir, dûment et sincèrement complété, (aucuneautre présentation ou adaptation du CV ne sera acceptée).

Le CV peut être obtenu :www.selor.be à la rubrique de la sélection

[email protected]. Être accompagnées des documents suivants :

disciplinaire

celle-ci devra être considérée comme nulle et non avenue si des renseignements inexacts sont fournis.

en application de l’arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 1er décembre 2006 instaurant un régime de mandats

MANDATAIRE DE RANG 15 POUR LAMISE EN PLACEET LA DIRECTION DE L’ECOLE D’ADMINISTRATION PUBLIQUECOMMUNE À LA COMMUNAUTÉ FRANÇAISE ETÀ LA RÉGIONWALLONNEÀ

Communauté française : Selor :www.mandats.cfwb.be [email protected] [email protected]

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Une double responsabilité est demandée pour cette fonction :

Contrôle de gestion : Vous travaillez en étroite collaboration avec le financemanager pour contribuer activement au pilotage des sociétés et entités dugroupe dans une perspective d’amélioration de la performance économique. Vousparticipez à l’élaboration et le suivi des tableaux de bordmensuels . Vous élaborez,contrôlez et suivez les procédures de reportings. Vous collectez les informationsquantitatives et qualitatives nécessaires pour analyser les résultats et les mettreen perspective. Vous participez à l’amélioration des processus informatiques.Vous analysez les différents flux de ventes et paiements électroniques liés auxactivités sur le web.

Comptable :Vous prenez en charge la gestion comptable d’une filiale de Rossel etgarantissez la fiabilité de la comptabilité, dans le respect des délais, des obligationslégales et fiscales. Vous êtes garant de la comptabilité de cette société de A à Z :imputation des documents & financiers, préparation des paiements fournisseurs,suivi du cash planning. Vous êtes en charge des clôtures mensuelles et annuellesainsi que des comptes annuels. Vous participez au processus budgétaire.

Profil

Vous êtes bachelier en comptabilité avec une formation supplémentaire de typeéconomique. Vous avez acquis une première expérience dans une fonction similaire.Vous avez une excellente connaissance des techniques comptables (écritures declôture, comptabilité analytique, fiscalité) . Vous êtes organisé, avez une bonnerésistance au stress, une grande rigueur ainsi qu’un esprit d’équipe. Vous avez unesprit d’analyse et de synthèse. Vous savez travailler demanière autonome et vousavez un bon contact relationnel. Vous maîtrisez les outils informatiques : Excel,Access, BusinessObjects. Français ou néerlandais comme languematernelle, avecune très bonne connaissance de l’autre langue nationale.

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Des infirmier(e)sde jour et de nuitmi-temps ou temps plein

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vous êtes titulaire d’un diplôme d’enseignement supérieur de type court ou de typelong en rapport avec la fonction, délivré par un établissement d’enseignement crée, subventionnéou reconnu par l’Etat fédéral ou la Communauté française. Vous disposez d’un permis de conduireau moins valable pour la catégorie B. Vous devrez satisfaire aux examens d’aptitudes organisésdans ce cadre.

toutes les informations détaillées sur les missions et lestâches liées à la fonction à pourvoir ainsi que les conditions à remplir sont disponibles sur les sitesinternet de la commune d’Anhée (www.anhee.be), du Forem et de l’U.V.C.W.

Intéressé(e) par cette fonction? Veuillez transmettre votre lettre de motivation, C.V., extraitdu casier judicaire, copie du diplôme requis à l’attention du Collège Communal d’Anhée, PlaceCommunale, 6 à 5537 ANHEE, par pli recommandé à la Poste pour le 25 mai 2011, cachet de laposte faisant foi.

Par ordonnance,La Secrétaire Communale, F.SEPTON Le Bourgmestre, L. PIETTE

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pour le secteur ‘Oncologie’

Conditions d’accès :- Etre infirmier(e) gradué(e)/Bachelier(e) en soins infirmiers et être titulaire d’uneLicence/Master en Santé publique

- Occuper aujourd’hui une fonction de cadre infirmier(e) ou d’infirmier(e) en chef- Pour le secteur «Soins intensifs - Urgences - Centre des grands brûlés» :être titulaire du Titre Professionnel Particulier d’infirmier(e) spécialisé(e) en soinsintensifs et aide médicale urgente

- Pour le secteur «Oncologie» :être titulaire du Titre Professionnel Particulier d’infirmier(e) spécialisé(e) en oncologie.

UN(E) CADRE INFIRMIER(E)/TECHNOLOGUE EN IMAGERIE MEDICALEpour le service la Radiologie et la médecine nucléaire

Conditions d’accès :- Etre infirmier(e) gradué(e)/ Bachelier(e) en soins infirmiers/Technologue en imageriemédicale/titulaire d’une Licence/Master en Santé Publique ou du diplôme de Cadreen soins de santé

- Occuper aujourd’hui une fonction de cadre infirmier(e), d’infirmier(e) en chef,de technologue en chef, …

Intéressé(e)s :Le profil des fonctions peuvent être obtenus auprès de la Direction duDépartement Infirmier. Les personnes intéressées sont invitées à envoyer leurcandidature avant le 31 mai 2011 à M-C. BUCHIN, Directrice du DépartementInfirmier, GHdC, Site St Joseph, Rue de la Duchère 6, 6060 GILLYe-mail : [email protected]

Le GHdC recrute également (h/f)

DES COORDINATEURS PARAMEDICAUX,RESPONSABLES D’UN SECTEUR DE SOINS

pour ses différents pôles

Conditions d’accès :- Master en kinésithérapie, Bachelor ou Master en ergothérapie ou en logopédie- Master en Santé Publique ou formation de cadres en soins de santé ou équivalent- Justifier d’une expérience en milieu hospitalier de 6 ans au minimum.

Intéressé(e)s :Le profil de la fonction peut être obtenu auprès deD. Bleeckx, directeur adjoint pour le secteur paramédical.Les personnes intéressées sont invitées à envoyer leur candidatureavant le 20 mai 2011 à la cellule de recrutement du GHdC,e-mail : [email protected]

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Un DIRECTEUR TECHNIQUE (H/F)Description de la fonctionLe Directeur Technique assure la gestion du pôle technique et immobilier de la sociétédans le cadre de sa mission sociale de service public, planifie les projets immobiliers,coordonne et veille à l’efficience de chaque service et fonction qu’il supervise.

Formation & expérience requisesDiplôme de niveau universitaire : Architecte, Ingénieur ou autre à orientation technique10 ans d’expérience utile dont minimum 5 ans dans une fonction dirigeante, impliquantgestion d’équipe, coordination de projets et budgetsConnaissance approfondie du secteur du logement public souhaitéeLes compétences requises feront l’objet d’un examen écrit le samedi 4 juin à 8h30.Après réussite de l’écrit, les meilleurs candidats seront invités à un assessment (14 ou15 juin 2011) et un entretien oral le samedi 18 juin 2011Entrée en fonction souhaitée le 1/09/2011 et période d’essai d’un an.Barème A4 (A.L.R.) indexé au 1.12.2010 : 3.507€ à 4.916€ bruts mensuels + avantagesextra-légaux : Assurance groupe, assurance hospitalisation, indemnités frais de gsm,…Les candidats sont invités à demander par courriel à : [email protected] description de fonction détaillée et les conditions avant d’introduire leur candidature

Les candidatures (CV détaillé, lettre de motivation et copie du diplôme requis) sont àrentrer en nos bureaux pour le mardi 24 mai 2011 au plus tard à:

Mr Rénald MAQUET, Directeur-Gérant du Logis Social de Liège.

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Renseignements : 071 26 27 02www.salon-emploi.be

Le jeudi 12 mai 2011de 10 h à 17 h

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prise de rendez-vous, accueil...).- La communication et la promotion de l’image de marquede l’entreprise (participation active aux salons spécialisés,animation du site web, relations presse et institutions...).

Ce poste fait appel à une solide culture générale appuyée sur uneformation supérieure (secrétariat, marketing, histoire de l’art). Ilimplique la pratique des langues, de l’entregent, du pragmatisme

de l’ambiance de travail caractéristiques des petites entités

expérience et motivations. Merci d’écrire avec CV et prétentionsà l’adresse [email protected].

La ville recrute1 éco-conseiller (H/F) àtempsplein, universitaire avecune formationenenvironnementOU gradué/bachelier avec minimum 5 ans d’expérience dansl’environnement.

Missions :Coordonner les diverses planifications environnementales dela commune y compris l’agenda 21 local ;Gérer les dossiers environnementaux de la commune etconstituer un relais dans leur gestion transversale ;Créer un dialogue avec la population pour assurer la promotionet la mise en œuvre des mesures favorables à l’environnement.

Examen : épreuve écrite éliminatoire et épreuve orale sur lesmatières relatives à la fonction.

Candidatures pour le 1er juin à Administration communale,Monsieur le Bourgmestre, 35, rue Albert Ier à 7600 Péruwelz.

Infos au 069/25.40.63 ou sur www.peruwelz.be.

Il assurera en collaboration avec leDirecteur des Actions Sociales : • la

gestion, le suivi et la coordination deséquipes des différentes structures de l’ac-

tion sociale des Petits Riens • la représenta-tion de l’association auprès des pouvoirs public

et des associations du secteur • l’élaboration depropositions de développement de la politique sociale de l’association dansun contexte d’économie sociale.Il est demandé : • Une solide formation dans le domaine social • Une bonneconnaissance des services d’aides sociales, des institutions régionales etfédérales et une expérience dans le secteur de 5 ans sont requises • Le néer-landais est un atout • Capacité rédactionnelle, esprit de synthèse, organisa-tion et rigueur, gestion d’équipes, maîtrise des outils informatiques.

L’a.s.b.l.Les Petits Riens,

qui lutte contre la pauvretéet l’exclusion sociale enBelgique recherche, pour

rejoindre l’équipe des«Actions Sociales et de

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Merci d’envoyer votre candidature à :LES PETITS RIENS, à l’attention de Monsieur Bouret

rue américaine, 101 à 1050 BruxellesEmail : [email protected] • 0498/172982

La fonction consiste, d’une part, àépauler le responsable de la cellule

« enlèvement », et dans ce cadre organiserles tournées des camions, gérer les équipes

des convois et en faire le suivi administratif.D’autre part, la fonction consiste dans du démarchage en vue du place-ment de guérites : prise de contacts avec les autorités communales ouprivées compétentes en vue de l’obtention d’autorisations de placementsde containers de collecte de vêtements et le suivi du parc existant.Le candidat idéal doit être polyvalent et flexible, posséder une très bonneconnaissance du néerlandais, avoir idéalement une expérience dans lescontacts avec les pouvoirs publics et être impérativement titulaire d’unPermis B. La connaissance et l’intérêt pour le secteur social ainsi qu’unefibre commerciale est un plus.Nous offrons un contrat d’employé, à durée indéterminée de 37H30/semaine dans un cadre de travail dynamique, agréable et motivant.

L’a.s.b.l.Les Petits Riens,

qui lutte contre la pauvretéet l’exclusion sociale en

Belgique est à la recherche,pour son siège deSint Pieters Leeuw

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RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert

Rédacteur en chef References.beLaurent DepréCollaborateursMies Cosemans, Élodie Fontaine

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron,Manu Degreef, Patricia Kempeneers, Flor Cobo

PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Christine François,Ana Alonso, Thibaud TochInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsMarielle De Beer Tél. 02 481 15 12Renaud Ralet Tél. 02 481 15 24Muriel Vanderick Tél. 02 481 15 21Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Team Coach Internal SalesHendrik De Backer Tél. 02 482 03 74Online Sales AssistantsWedad Baouider, Benjamin Biernaux,Anke Blommaert, Valérie De Valck,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

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Hays, recruiting experts worldwide est un acteur international dans le domaine du recrutement et de la sélection de spécialistes sur base permanente, temporaire et contracting. Nous sommes présents dans 30 pays dans le monde entier et nous comptons 17 divisions di�érentes. En Belgique, nous avons des bureaux à Anvers, Bruges, Bruxelles, Termonde, Gand, Courtrai, Wavre et Zaventem. Nous sommes spécialisés en Accounting & Finance, Banking, Construction, Engineering, HR, Insurance, IT, Legal, O�ce Professionals, Pharma, Purchase & Logistics, Retail, Sales & Marketing et Senior Finance.

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