Contenu pour une formation du CNFPT Auvergne faite par
MFCO
Le cadre : 1er gestionnaire de la
Gestion des Ressources Humaines
I. Introduction : objectifs/les enjeux de la gestion des Ressources Humaines
II. La GRH et ses domaines de gestion
III. Connaissances de bases en matière de Ressources Humaines
IV. Les liens entre le management et la GRH
V. Les outils techniques GRH au service du manager de proximité
I. Introduction :
Enjeux et problématiques :
La gestion des ressources humaines ou GRH :
= l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour :
-Administrer-Mobiliser
-Développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une
organisation
Enjeux et problématiques :
Dans un 1er temps, fonction entendue comme opérationnelle :
= administrer un personnel
Dans un second temps, dimension fonctionnelle :
= améliorer la communication transversale entre les services
= mettre en œuvre un développement des collaborateurs
Enjeux et problématiques :
Le rôle du cadre à 3 niveaux :
* 1er interlocuteur direct des agents
* 1er relais « aller-retour » entre la direction RH, les orientations politiques et les agents
* 1er outil technique de maîtrise pour le cadre dans son management d’équipe
Objectifs généraux :
- Connaissances de bases en matière de gestion RH
- Savoir repérer le rôle du cadre de proximité
- Identifier les apports d’une coopération inter service efficace
Objectifs spécifiques :- Rôles du cadre dans les
grandes notions RH- Outils incontournables de son
management d’équipe- Connaissances techniques
générales- Mise en pratique d’outils GRH- Proposition d’outils et
méthode de coopération inter service
II. La GRH et ses domaines de
gestion :
a) Enjeux et missions :
Naguère baptisée gestion du personnel, la GRH à une tendance actuelle à s’individualiser et à devenir :
* Une gestion de personnes !
La gestion des RH permet de gérer de nombreux
domaines, intervenant à tous les stades de la
« vie » des collaborateurs incluant :
- définition des postes,- gestion des carrières,
- formation,- gestion; les rémunérations,
- évaluation des performances,- gestion des conflits,
- relations sociales, - sélection....
Afin de valoriser les compétences, la
motivation, l'information et l'organisation, il est
possible de donner toute l'attention à certains
outils :
Le recrutement :
En évaluant les compétences et la motivation lors du
recrutement.
La formation et le coaching:
Afin d'améliorer le niveau de compétence des
collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation.
La motivation positive et négative :
- Félicitations, fonction, missions, avancement....
- Sanction, réprimandes...
Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son
intérêt est d'effectuer le travail le mieux possible
missions :
Définir les missions en termes de RH est un point essentiel := préalable important pour que la définition de la politique permette aux cadres de mettre en mots les valeurs à promouvoir ou à défendre dans l'organisation
b) La fonction RH partagée :
Au fur et à mesure qu'elle se spécialise et devient plus « technique », la GRH tend à élargir son champ d'action et donc à impliquer de près ou de loin, différents acteurs.
On peut ainsi identifier au moins 3 grands groupes
d'acteurs qui interviennent en matière de GRH :
Les décideurs :
La Direction Générale et le DRH qui participent à l'élaboration des politiques sociales adaptées, au choix stratégiques de la structure : cf plan de mandat.
Les managers d'équipe :
A l'échelon de chaque service, structure, équipement ; ils assurent l'évaluation des besoins et des agents et participent directement aux décisions qui affectent les agents...
Les spécialistes fonctionnelles de la GRH :
Acteurs dédiés qui ont en charge l'élaboration des règles et procédures de gestion destinées à mettre en adéquation les décisions de terrain avec les objectifs généraux et politiques.
L'expression fonction partagée :
= renvoie au partage des responsabilités ainsi organisées en matière de GRH.
L'expression fonction partagée :
Si les spécialistes de la GRH ont en charge l'élaboration des procédures, règles du jeu, outils de gestion et modalités de contrôle, les décisions sont prises par les responsables hiérarchiques.Ces derniers constituent donc des acteurs à part entière de la GRH !
c) Les éléments constitutifs de la GRH :
Plutôt que de proposer une définition fonctionnelle de la
GRH, nous préférons proposer une grille d'analyse qui prend en compte à la fois la diversité des
configurations organisationnelles et
l'hétérogénéité des pratiques.
Les 4 éléments essentiels constitutifs de la GRH :
Des pratiques de gestion :
RecruterMobiliserÉvaluerFormer
Des règles et des normes :
Règles juridiques, ConventionsNormes, réglementationOutils de GRH
Des acteurs multiples :Direction, services rh, managers, représentant du personnel, élusPouvoirs publics, syndicats, consultants...
Des politiques de gestion :
Déterminés par la structure en fonction : - marchés, produits, secteur d'activité,- modes d'organisation, routines de travail, culture dominante...
III. Connaissances de bases en matière de
Ressources Humaines :
Le cadre a pour mission d'organiser le travail de ses équipes en définissant les tâches ou activités en se
préoccupant des compétences à mobiliser
pour les réaliser
En ce sens, il est le 1er acteur des Ressources
Humaines.Il est le garant du
développement des compétences et de la
motivation individuelle du recrutement à la fin de
carrière
a) La carrière :
Le recrutement
- Recrutement sur liste d'aptitude après concours = principal mode de
recrutement- Recrutement direct sans concours pour certains cadres d'emploi de la
catégorie C- Sous certaines conditions, recrutement de non titulaire :
contractuels (durée totale max des contrats de 6 ans), et agents de droit
privé : CUI, apprentis...
a) La carrière :
Les concours
Les concours permettent de respecter le principe de l'égalité de
l'accès de tous les citoyens à l'emploi public.
- Concours externe-Concours interne
- Concours troisième voie
Après réussite, la durée maximale d'inscription sur la liste d'aptitude
est de 3 ans !
a) La carrière :
Le stage
Le stage est une période probatoire destinée à vérifier les qualités professionnelles de l'agent.
A l'issue du stage, l'autorité territoriale peut décider :
- titularisation- prolongation exceptionnelle
- Non titularisation
a) La carrière :
La titularisation
La titularisation intervient après la période de stage, si l'agent à donné
satisfaction :
- la titularisation est conditionnée par la participation aux formations
d'intégration.
b) L'organisation des statuts :
- Les fonctionnaires soumis au même statut sont regroupés dans un cadre d'emploi.- Chaque cadre d'emploi peut comporter plusieurs grades.- 3 catégories : A,B,C- 8 filières/secteur d'activités.
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Administrative AdministrateurAttachéSecrétaire de mairie
Rédacteur Adjoint administratif
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Technique Ingénieur Technicien Agent de maîtrise
Adjoint technique
Adjoint technique des établissements d'enseignements
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Culturelle ;
- Patrimoine et bibliothèques
Conservateur du patrimoine
Conservateur de bibliothèques
Attaché de conservation du patrimoine
Bibliothécaire
Assistant qualifié de conservation du patrimoine et des bibliothèques
Assistant de conservation du patrimoine et des bibliothèques
Adjoint du patrimoine
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Culturelle ;
- Enseignements artistiques
Directeur d'enseignement d'établissement artistiqueProfesseur d'enseignement artistique
Assistant spécialisé d'enseignement artistique
Adjoint du patrimoine
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Médico-social MédecinSage-femmePsychologuePuéricultrice cadre de santéPuéricultrice territorialeCadre territorial de santé, infirmier, rééducateur et assistant médico-techniqueBiologiste, vétérinaire et pharmacienConseiller socio-éductatifInfirmier
Rééducateur
Assistant médico-technique
Moniteur-éducateur
Éducateur de jeunes enfants
Assistant socio-éducatif
Auxiliaire de puériculture
Auxiliaire de soins
Agent spécialisé des écoles maternellesAgent social
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Sportive Coneiller des activités physiques et sportives
Educateur des activités physiques et sportives
Opérateur des APS
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Animation Animateur Adjoint d'animation
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Sapeurs pompiers Capitaine,commandant lieutenant-colonel et colonel
Médecin et pharmacienInfirmier d'encadrement
Major et lieutenantInfirmier
Sapeur pompier non officier
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Police municipale Directeur de police municipale
Chef de service municipale
Agent de police municipaleGarde champêtre
c) Avancement et
changement de cadre d'emplois :
L'avancement d'échelon
- Une fois classé dans l'échelle de son grade, le fonctionnaire bénéficie d'avancements d'échelon liés à
l'ancienneté.- Avancement à l'ancienneté maximale,
intermédiaire ou minimale.- L'avancement à l'ancienneté
maximale est de droit.
c) Avancement et
changement de cadre d'emplois :
Le changement de cadre d'emplois
- Procédure qui permet au sein d'un même cadre d'emploi d'accéder au grade immédiatement supérieur.
- Non automatique- au choix, sur la base d'un tableau
d'avancement
d) Les positions administratives :
La position d'activité
Chaque agent est placé par sa collectivité dans une position
administrative qui correspond à sa situation administrative
Agent qui exerce à temps plein ou partiel ses fonctions.
Elle est composée :- du temps de travail
- des congés- de la mise à disposition
- des autorisations spéciales d'absence
d) Les positions administratives :
Le détachement
Il permet de travailler dans un autre organisme public tout en continuant
à bénéficier de ses droits à avancement dans la collectivité
d'origine.
d) Les positions administratives :
Le congé parental
Il est accordé de plein droit pour se consacrer à l'éducation d'un enfant
de moins de 3 ans, il garantit de retrouver un emploi dans sa
collectivité
d) Les positions administratives :
La disponibilité
-Elle permet à l'agent, pour des raisons personnelles et pour une
certaine période, de suspendre son activité professionnelle.
- Elle est acccordée de plein droit pour raisons familiales et sous
réserve de nécessité de service pour convenance professionnelle.
- On perd ses droits à avancement et rémunération
d) Les organes locaux de participation :
Ce sont des organes consultatifs ou s'exerce le droit à participation des
fonctionnaires.Ils sont composés de représentants
de la collectivité et des fonctionnaires
CAP :
Commission Administrative Paritaire
CAP : obligatoirement consultée pour ce qui concerne la carrière des agents à
titre individuel.
- avancement, promotion interne, sanctions, refus de titularisation,
- détachement, disponibilité
Elle est présidée par le président du centre de gestion (pour les CT affiliées), soit le
l'autorité territoriale.
CTP :
Comité Technique Paritaire
CTP : consulté sur les questions d'ordre général, collectif :
- organisation et fonctionnement des services,
- plan de formation,- conditons de travail, durée de travail,
problèmes d'hygiène et de sécurité
CHS :
Comité d'Hygiène et Sécurité
CHS : crée par l'organe délibérante de la CT, après avis du CTP et examine les questions concernant spécifiquement l'hygiène, la sécurité et la médecine
préventive.
Le CTP peut assurer cette fonction lorqu'il n'y a pas de CHS
f) La paie
A chaque grade correspond une échelle indiciaire avec plusieurs échelon.
A chaque échelon est associé un indice majoré qui sert à calculer le traitement.
(cf valeur du point)A ce traitement peut s'ajouter
l'indemnité de résidence, le supplément familial, les primes et indemnités
attribuées par l'organe délibérante de la CT.
La rémunération
Elle se décompose par :
- traitement de base,- supplément familial
- NBI,- le régime indemnitaire,
- les indemnités diverses,- les cotisations sociales.
Le traitement de base
Élément obligatoire :
Chaque grade dispose d'une échelle indiciaire
Chaque échelon, déterminé par l'ancienneté dans le grade (y est associé un
indice brut et majoré.)La rémunération est calculée sur ce dernier et évolue en fonction de la valeur du point.
= 4,6303 au 01/0/2013
La NBI
Élément obligatoire :
= Nouvelle Bonification Indiciaire
- Points supplémentaires accordés de droit pour revaloriser la rémunération de certains fonctionnaires selon les fonctions exercées.
Les indemnités diverses
- heures supplémentaires,Remboursement de frais de déplacements
éventuels
Les cotisations sociales : l'employeur et l'agent cotisent.
Les indemnités diverses
g) La formation tout au long de la vie :
Loi du 19 février 2007
g) La formation tout au long de la vie :
* Formations statutaires d'intégration et de professionnalisation :
- liées à la fois au cadre d'emplois d'affectation et au poste ou à l'emploi
occupé.- obligatoire
* Formations de perfectionnement:
- dispensées en cours de carrière- à la demande de l'agent ou de la CT
* Formations de préparation au concours et examens professionnels:
- voie principale pour progresser dans une filière professionnelle.
* La formation professionnelle s'est enrichie de plusieurs dispositifs:
- Congé de formation professionnelle (CIF)- Congés VAE et bilan de compétence- Formation de lutte contre illettrisme et
pour l'apprentissage de la langue
* Congé de formation professionnelle (CIF):
- 80 % du traitement brut plafonné à l'indice brut 650.
- max 1 an d'indemnisation
* Les outils de mise en cohérence :
- Livret Individuel de Formation
- Le plan de formation
* Une 3ème voie d'accès à la formation:
DIF : Droit Individuel de Formation.
- Cumulable sur 6 ans- 20 heures/an pour un temps complet
IV. Le lien entre le management et la
GRH :
a) Le management :
= « Une activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter aux changements. »
Peter F Drucker, 2002, « devenez manager »
b) Quels sont les liens entre le management et la GRH :
Le management est lié de deux manières à la gestion des ressources humaines :
1
Le management et la GRH poursuivent des objectifs communs car cherchent à obtenir un résultat
collectif en travaillant sur les humains.
(par opposition aux moyens fianciers ou techniques)
2
Les managers sont largement impliqués dans la mise en
application des processus de gestion :
Ils peuvent recruter, forment, évaluent leurs collaborateurs et sont parfois impliqués dans les choix liés
à la gestion des carrières.
Activités RH Responsabilités du management
Responsabilité de la GRH
Planification RH Sur la base du système de rémunération existant, peut proposer des augmentations, nomination au niveau du DRH ou supérieur hiérarchique.
Détermine les besoins actuels et futurs,Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins,Développe des stratégies pour faire coïncider les besoins et les ressources,Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification.
Activités RH Responsabilités du management
Responsabilité de la GRH
Rémunération/Statuts Sur la base du système de rémunération existant, peut proposer des augmentations, nomination au niveau du DRH ou supérieur hiérarchique en ce qui concerne les agents contractuels.
Détermine les besoins actuels et futurs,Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins,Développe des stratégies pour faire cïncider les besoins et les ressources,Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification.
Activités RH Responsabilités du management
Responsabilité de la GRH
Recrutement et intégration
Travail avec la DRH pour définir les besoins de recrutement,Fait passer des entretiens, Peut participer à la décision finale,Organise l'intégration, en particulier en ce qui concerne les aspects liés à l'emploi, aux tâches.
Développe et met en œuvre la politique et les processus de recrutement et d'intégration,Programme et coordonne les activités liés au recrutement, Est le point de contact pour les candidats,Programme l'intégration sur les sujest généraux.
Activités RH Responsabilités du management
Responsabilité de la GRH
Evaluation et gestion des compétences
Fournit un feed-back régulier au personnel, Accompagne et forme le personnel,Met en œuvre le système d'évaluation (fixation d'objectifs, entretiens d'évaluation, formulaires pour la DRH....),Créer et entretient un environnement de travail encourageant pour le personnel
Développe et met en œuvre la politique et les processus d'évaluation et de gestion des compétences,Gère les informations sur le personnel,Analyse les résultats annuels des évaluations et programme des actions en conséquence (formation...)
Activités RH Responsabilités du management
Responsabilité de la GRH
Diffusion des orientations politiques et relation entre les personnels
Diffuse la mission,la stratégie et les valeurs parmi le personnel
Diffuse la mission, la stratégie et les valeurs parmi le personnel,Garantit la cohérence entre les politiques et procédures RH et la mission, la stratégie et les valeurs,Sollicite le management supérieur pour diffuser les politiques et procédures RH,Organise des enquêtes auprès du personnel.
V.Les outils techniques GRH au
service du manager de proximité :
Les outils au service
du cadre de proximité :
Définition et évolution de l'organigramme
Les outils au service
du cadre de proximité :
Objectifs annuels de service et individuels
Les outils au service
du cadre de proximité :
Évaluation des compétences, des
conditions d'exercice des missions et des
tâches
Les outils au service
du cadre de proximité :
Plan de formation individuel et collectif
Les outils au service
du cadre de proximité :
Évaluation et mise en veille par rapport aux
risques psychosociaux des agents
Merci beaucoup pour votre attention
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