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Page 1: Charte de la diversite 2010

Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité

La Charte de la Diversité en actions

Votre contact presse:

Fredericka Valentini – 01 70 69 04 [email protected]

Page 2: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 2 -

Objectifs et conduite de l’étude• Un partenariat

• Secrétariat Général de la Charte de la Diversité• IMS Entreprendre pour la Cité• Pôle Opinion d’Inergie

• Objectifs : • dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les

entreprises signataires de la Charte de la Diversité autour des engagements de la Charte

• mesurer, le cas échéant, les évolutions depuis l’année dernière

• Méthodologie :• Etude réalisée en ligne du 4 mars au 7 avril 2010 :

• auprès des 2 535 entreprises signataires de la Charte de la Diversité depuis plus de 4 mois

Près de 800 entreprises répondantes (793 vs. 279 en 2009)

Page 3: Charte de la diversite 2010

Les entreprises participantes

Page 4: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 4 -

26%

22%19%

7%

6%

14%

6%

Les entreprises participantes selon le nombre de salariésUne part un peu plus importante de PME qu’en 2009

1 à 9 personnes (TPE: très

petites entreprises)

10 à 49 personnes (PE: petites entreprises )

50 à 249 personnes (ME: moyennes entreprises)

250 à 499 personnes

500 à 999 personnes

1000 à 9999 personnes

plus de 10000 personnes

PME: 67%

2010

2009

23%

25%

15%

13%

14%

10%

PME: 63%

Page 5: Charte de la diversite 2010

Résultats globauxPar thème

Page 6: Charte de la diversite 2010

S’engager

Pourquoi vous êtes-vous engagé et que vous apporte cet engagement ? Quelles sont les grandes lignes de votre démarche diversité ?

Page 7: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 7 -

La discrimination et la diversité sont jugées importantes pour plus de 9 entreprises signataires sur 10

46%

47%

Pas du tout importante

Peu importante

Importante

Très importante

Non réponse

1%

4%2%

47%46%

La question de la discrimination et de la diversité est-elle considérée dans votre entreprise comme :

Page 8: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 8 -

L’engagement est principalement porté par les valeurs et la responsabilité sociale de l’entreprise

NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

Pour quelles principales raisons votre entreprise s’est-elle engagée dans la diversité ?

20092010

80% TPE

73%

64%

62%

38%

36%

31%

22%

3%

6%

83%

70%

41%

43%

43%

33%

0% 25% 50% 75% 100%

intégration de la diversité dans une démarche globale de responsabilité sociale d'entreprise

conviction personnelle du dirigeant

raisons morales/éthiques

respect de la loi sur la non-discrimination et réduction des risques juridiques

amélioration de l'image et de la réputation de l'entreprise, amélioration de l'ancrage territorial

amélioration de la gestion RH

amélioration de la performance économique

pas d'engagement formel

autres

Page 9: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 9 -

Une approche diversité formalisée pour 1 entreprise sur 4

70%

24%A été mise en place

Existe sans être

formalisée

Doit être mise en

place

Non réponse

24%

70%2%4%

La « démarche diversité » de votre entreprise :

86% PE

Rappel 2009: 2 entreprises sur 3 déclarent avoir défini les grandes lignes de leur « plan d’actions diversité »

Page 10: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 10 -

Une approche globale privilégiée avec un focus sur le handicap, les seniors et les femmes

NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

20092010

Quels sont les publics visés par votre « démarche diversité » ?

35% PE

59%

47%

44%

42%

34%

32%

29%

5%

63%

53%

39%

44%

37%

39%

38%

0% 25% 50% 75% 100%

tout public potentiellement discriminé

personnes en situation de handicap

seniors (plus de 50 ans)

femmes

jeunes (moins de 25 ans)

minorités visibles

habitants des quartiers "sensibles"

autres

26% PE

Page 11: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 11 -

Plus d’1 entreprise sur 2 dispose d’une instance « diversité », pilotée autant par la Direction Générale que par la DRH

41%

41%Oui

Non

Non réponse

6%

37% 57%

A quel niveau la démarche est-elle suivie ?

Direction Générale

DRH

Management de proximité

Un comité ad hoc

Autre

40%

41%

3%6%

9%

Avez-vous mis en place une instance chargée de suivre la

démarche diversité

42% PE

75% TPE60% PE

Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir une personne en

charge du suivi des « actions diversité »

Page 12: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 12 -

Oui

Non

Non réponse

4%

L’appartenance à la Charte : seul engagement diversité pour une majorité d’entreprises (plus qu’en 2009)

43%

54%

3%Oui

Non

Non réponse

60%

36%

2010

2009

Faites-vous partie de mouvements autres que la charte qui vous impliquent dans la lutte contre les discriminations ?

Oui

Non

Non réponse

Page 13: Charte de la diversite 2010

Sensibiliser, former

Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs à la diversité ?

Page 14: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 14 -

Une sensibilisation plus axée sur l’information que sur la formation - un choix moins engageant pour les entreprises

3%

1%

Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation à la diversité mises en place dans votre entreprise ?

41%

39%

18%

15%

11%

4%

14%

11%

9%

5%

11%

12%

12%

14%

7%

7%

0% 25% 50% 75% 100%

réunions d'information internes

participation à des rencontres externes

formations spécifiques "diversité"

plan de formation

animation spécifique interne : théâtre d'entreprise, mise en situation, forum interne…

modules e-learning

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

28% PE

6% PE

21% ME

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

55% 61%

50% 52%

27% 29%

17% -.

16% 14%

5% 6%

Page 15: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 15 -

Aucun salarié

Quelques salariés

5 à 10% de salariés

10 à 50% de salariés

50 à 75% de salariés

Plus de 75% de salariés

Non réponse

La diversité : un sujet peu partagé avec l’ensemble de salariés

11% 9%

4%

25%

12% 12%

28%

Quelle proportion de salariés de l’entreprise ont été sensibilisés en participant au moins à une réunion spécifique sur la diversité ?

53% TPE33% PE

38% ME

Page 16: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 16 -

Les dirigeants / les cadres : des cibles toujours prioritaires en matière de sensibilisation à la diversité

52%

51%

40%

39%

38%

22%

3%

8%

62%

60%

54%

50%

30%

0% 25% 50% 75% 100%

dirigeants

managers/cadres

recruteur(s)

membres de l'équipe RH

collaborateurs

représentants du personnel

aucun

autres

NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

Quels sont les publics principaux visés par ces actions ?

20092010

63% TPE

49% PE

34% ME

Page 17: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 17 -

Une sensibilisation diversité plus axée sur les pratiques RH et managériales que dictée par des contraintes règlementaires

NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

20092010

Quels ont été dans le temps les thèmes de ces actions (de sensibilisation)?

53%

53%

38%

38%

30%

24%

3%

43%

61%

41%

43%

33%

39%

5%

0% 25% 50% 75% 100%

la prise en compte de la diversité dans les pratiques RH

les enjeux et apports de la diversité pour l'entreprise

la prise en compte dans les pratiques managériales

le cadre légal, les risques juridiques

les stéréotypes

la relation client ou fournisseurs et la diversité

autres

28% PE

35% TPE

41% PE

Page 18: Charte de la diversite 2010

Objectiver ses pratiques RH

Comment avez-vous fait évoluer vos pratiques RH pour en assurer le caractère non-discriminatoire ?

Page 19: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 19 -

Une formalisation des processus de recrutement, mais peu d’approches innovantes pour tester les compétences des candidatsAvez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité des recrutements ?

12%

11%

8%

8%

7%

4%

52%

48%

43%

33%

21%

8%

8%

9%

8%

9%

8%

6%

0% 25% 50% 75% 100%

descriptif de poste construit à partir d'un référentiel de compétences

grille d'évaluation des compétences lors de l'entretien

traces écrites des réponses motivées aux candidats refusés

formalisation de la procédure de tri des CV

innovations : recours à la méthode des habilités…

CV anonyme

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

64% 74%

59% 42%

51% 30%

41% 40%

28% 26%

12% 9%

Page 20: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 20 -

Une approche globale de la prévention des discriminations à l’embauche avant H/F, le handicap ou les minorités visibles

59%

45%

44%

40%

31%

28%

19%

8%

5%

0% 25% 50% 75% 100%

tout public potentiellement discriminé

sexe

handicap

minorités visibles

âge : seniors

âge : jeunes

adresse en quartier "sensible"

aucun

autres

Les personnes impliquées dans le recrutement sont particulièrement attentives à éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ?

NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

Page 21: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 21 -

Des actions « diversité » en matière de gestion de carrières portant le plus souvent sur des dispositifs RH « classiques » (description des postes, entretien annuel…)

Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité de la gestion des carrières ?

11%

12%

12%

8%

5%

8%

12%

11%

9%

6%

58%

55%

42%

43%

43%

39%

34%

32%

18%

16%

4%

6%

8%

6%

5%

9%

8%

7%

7%

7%

0% 25% 50% 75% 100%

description des postes

évaluation formalisée de chaque salarié

diffusion large des possibilités de formation

parcours d'intégration

affichage des offres de postes à pourvoir

bilan annuel des formations dispensées

explicitation des modalités d'évolution

grille de salaires intégrant les niveaux de compétence et de résponsabilité

plan de rattrapage des inégalités salariales

système de recours en cas de discrimination

autres

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

13% PE

17% PE

11% PE

20% PE

17% ME

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

69% 65%

57% 52%

52% 55%

51% 46%

48% 49%

47% -

46% 40%

43% -

27% -

22% -

Page 22: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 22 -

Une prévention des discriminations dans le parcours professionnel couvrant tout public potentiellement discriminéDans les étapes du parcours professionnel (promotions, formations, licenciements…), une attention particulière est portée pour éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ?

59%

36%

31%

31%

28%

26%

19%

8%

5%

0% 25% 50% 75% 100%

tout public potentiellement discriminé

sexe

handicap

âge : seniors

âge : jeunes

minorités visibles

adresse en quartier "sensible"

aucun

autresNB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

Page 23: Charte de la diversite 2010

Refléter la diversité de la société

Comment avez-vous développé la diversité de vos effectifs dans vos recrutements et les promotions ?

Page 24: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 24 -

Les actions de recrutement via des partenaires externes perçues comme le meilleur moyen pour développer la diversité des effectifsAvez-vous mis en place des actions visant à développer la diversité de vos effectifs ?

35%

28%

29%

20%

21%

17%

15%

13%

30%

26%

18%

14%

12%

10%

12%

11%

7%

7%

10%

10%

10%

10%

9%

7%

0% 25% 50% 75% 100%

partenariats avec des intermédiaires de l'emploi spécialisés sur des publics discriminés

participation à des forums de recrutement

proposition de stages ou d'apprentissage à des publics susceptibles d'être discriminés

parrainage

appui aux salariés potientiellement discriminées : retour congés maternité/paternité, tutorat/mentorat

incitation des fournisseurs ou clients à s'engager dans une démarche diversité

participation active et formalisée à un programme national ou local impulsé par les pouvoirs publics

soutien à l'éducation de publics susceptibles d'être discriminés

autres

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

65% 54%

54% 57%

47% 45%

34% 34%

33% -

18% 18%

27% -

24% 27%

Page 25: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 25 -

L’impact de la législation sur la diversification des effectifs : un focus des entreprises sur le handicap avant l’âge ou le sexe…

52%

45%

43%

41%

36%

36%

5%

0% 25% 50% 75% 100%

personnes en situation de handicap

jeunes (moins de 25 ans)

femmes

seniors (plus de 50 ans)

habitants des quartiers "sensibles"

minorités visibles

autres

Quels sont les publics visés par ces actions ?

67% ME

Page 26: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 26 -

La quantification des effectifs à l’ordre du jour

4 entreprises sur 10 quantifient leurs effectifs selon le sexe, l’âge et le handicap

…mais moins de 1 sur 10 les quantifie selon l’adresse en ZUS

Parmi ces entreprises…

10% de collaborateurs jeunes

20% de collaborateurs habitant en ZUS

4% de collaborateurs handicapés

18% de collaborateurs seniors

21% de jeunes recrutés

5% de seniors recrutés

3% de personnes handicapées recrutées

18% de personnes habitant en ZUS recrutés

Page 27: Charte de la diversite 2010

Communiquer

Comment avez-vous communiqué pour présenter votre engagement et vos actions pour la diversité ?

Page 28: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 28 -

Si l’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication sur l’engagement diversité, les supports de communication interne s’ouvrent à la thématique

NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

52%

36%

31%

31%

30%

21%

17%

12%

10%

9%

56%

29%

34%

38%

37%

28%

24%

0% 25% 50% 75% 100%

af f ichage de la Charte de la diversité

journal interne ou intranet

communication vers les clients et/ou fournisseurs

information par l'encadrement

communication de recrutement

plaquette ou document spécif ique

indicateurs diversité dans le bilan social

plan de communication sur la diversité

pas de communication spécif ique

autres

Quels outils de communication avez-vous utilisés pour communiquer sur votre démarche diversité ?

20092010

40% TPE

Page 29: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 29 -

La signature de la Charte : principal vecteur de la communication sur la diversité

NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

52%

46%

39%

23%

21%

3%

57%

49%

53%

29%

26%

0% 25% 50% 75% 100%

information sur la signature de la Charte de la diversité

engagement de la direction en faveur de la diversité

diversité en général

information sur les publics visés

valorisation des actions "diversité"

autres

Quel est le contenu principal de cette communication ?

Cf. Affichage de la Charte 52%)

20092010

59% ME

11% TPE & PE

14% TPE & 12% PE

Page 30: Charte de la diversite 2010

Instaurer un dialogue social

Comment avez-vous associé les représentants du personnel à votre politique diversité ?

Page 31: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 31 -

24%

11%

10%

4%

3%

18%

8%

6%

8%

7%

6%

9%

7%

5%

0% 25% 50% 75% 100%

la prise en compte de la diversité dans la vie au quotidien de l'entreprise

échange sur la diversité avec les salariés

sensibilisation des représentants du personnel

mise en oeuvre et suivi du plan d'actions diversité

élaboration de la démarche avec les représentants du personnel

faciliter et autoriser la participation des représentants du personnel et/ou syndicals aux activités et

formations proposées par leur syndicat

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

Les représentants de personnel très peu impliqués dans la démarche diversité au sein des TPE et PE Comment avez-vous pris en compte la diversité dans le dialogue social ?

NB: Réponses des entreprises de moins de 50 salariés

2%

2%

1%

2%

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

42% -

19% 62%

16% 19%

6% -

4% 8%

4% -

Page 32: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 32 -

L’information des IRP reste l’action privilégiée dans les grandes entreprises ; 6 entreprises sur 10 ont signé un accord diversité

47%

45%

26%

19%

19%

31%

15%

12%

7%

10%

9%

17%

20%

11%

0% 25% 50% 75% 100%

évocation du sujet de la diversité lors de réunions d'information

négociation et signature d'un accord d'entreprise

faciliter la participation des RP aux activités et formations proposées par leur

syndicat

élaboration de la démarche diversité et son actualisation avec les RP

mise en oeuvre et suivi du plan d'actions diversité en collaboration avec les RP

négociation et signature d'un accord d'entreprise transversal

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

NB: Réponses des entreprises de plus de 50 salariés

Avez-vous associé vos instances représentatives du personnel à la politique diversité de la manière suivante ?

7%

6%

6%6%

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

78% 71%

60% 45%

38% -

26% -

25% -

12% 10%

Page 33: Charte de la diversite 2010

Piloter, évaluer et faire connaître ses actions

Qu’avez-vous mis en place pour évaluer vos actions en faveur de la diversité ? De quelle manière communiquez-vous sur les résultats ?

Page 34: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 34 -

29%

29%

26%

5%

14%

13%

12%

2%

7%

8%

8%

9%

0% 25% 50% 75% 100%

Sexe

Age

Handicap

Adresse en ZUS

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

L’âge, le sexe et l’handicap restent les critères les plus souvent quantifiés Avez-vous mis en place une quantification des effectifs selon les critères suivants ?

43% ME

41% ME

41% ME

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

43% 42%

42% 44%

38% 35%

7% 9%

Page 35: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 35 -

La grande majorité des entreprises n’a pas mis en place de démarche spécifique d’évaluation des « actions diversité »

Quels outils ou démarches avez-vous mis en place pour piloter et évaluer vos actions en faveur de la diversité ?

16%

13%

11%

8%

7%

7%

6%

7%

4%

5%

5%

5%

3%

3%

15%

13%

16%

18%

10%

9%

10%

12%

6%

6%

10%

8%

0% 25% 50% 75% 100%

tableau de bord interne

mention d'indicateurs diversité dans le rapport annuel

auto diagnostic diversité

diagnostic diversité ou bilan annuel de sa politique diversité

voie de recours identifiée en cas de discrimination

comparaison/benchmark avec d'autres entreprises

intégration de "questions diversité" dans l'enquête d'opinion interne

obtention du Label Diversité

étude sur les effectifs selon les origines

testing ou auto testing

obtention du Label Egalité

évaluation de l'impact business de la démarche diversité

oui, sur le dernier exercice oui, il y a plus d'un an Nous envisageons de le faire bientôt

2010% oui, c’est

déjà fait

2009% oui, c’est

déjà fait

23% -

17% -

16% 14%

13% 11%

12% -

11% 13%

9% 10%

5% -

4% -

4% 6%

2% -

2% -

Page 36: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 36 -

Un engagement qui répond plus à des enjeux éthiques, d’image et de recrutement que des enjeux business ou d’innovation

NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

59%

50%

40%

36%

36%

22%

17%

17%

8%

8%

1%

3%

0% 25% 50% 75% 100%

Contribuer à la promotion de la diversité

Recrutement

Soutien à des publics en dif f icultés

Image, réputation, marque employeur

Climat interne, ambiance, motivation

Innovation, créativité

Juridique, minimisation des risques

Ef f icacité économique

Commercial, nouveaux marchés

Marketing, avantage concurrentiel

Aucun

Autres

A quels enjeux principaux répondent votre engagement et votre démarche diversité ?

12% TPE

10% PE

Page 37: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 37 -

Un engagement peu valorisé dynamiquement à l’externe (moins qu’en 2009)

33%

15%

12%

6%

10%

76%

38%

29%

19%

0% 25% 50% 75% 100%

partage de bonnes pratiques via des réseaux spécialisés

présentation des résultats lors de manifestations externes/colloques

communiqué de presse

participation à des Prix Diversité

autres 20092010

De quelle manière communiquez-vous sur ces résultats ?

Page 38: Charte de la diversite 2010

Conclusions

Page 39: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 39 -

• La promotion de la diversité n’est pas un enjeu économique pour les entreprises • Seulement 17% des répondants estiment

que la diversité influence l’efficacité économique

…avec le risque que les actions mises en place restent superficielles.• La démarche diversité n’est pas formalisé

pour 7 entreprises sur 10 • Un tiers des entreprises n’a pas mis en place

une instance de suivi

• La discrimination basée sur l’origine, la plus souvent recensée par la Halde, est relativement moins traitée par les entreprises

• Un engagement peu diffusé auprès de salariés• Moins d’un tiers des entreprises a sensibilisé

plus de la moitié de ses salariés

• Un risque juridique jugé relativement faible, surtout pour les PME• Un effet dissuasif de la législation existante

et de sa mise en place peu visible

Principaux enseignements (1/4)L’engagement

• La signature de la Charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises :

• Plus de 9 sur 10 d’entre elles considèrent que la discrimination / la diversité sont des sujets importants

• L’engagement repose sur une approche sociétale : responsabilité sociale des entreprises et éthique

• La législation semble toutefois influencer les entreprises : les critères principalement traités étant le handicap, l’âge et le sexe

• Un engagement diversité porté au plus haut niveau

• Les dirigeants et les managers / cadres sont les principales cibles de la sensibilisation sur la diversité

• Un accent mis sur les apports de la diversité et sur l’intégration de la diversité dans les pratiques RH.

Les points forts Les points à challenger

Mais

Mais

Mais

Mais

Page 40: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 40 -

• Peu d’initiatives innovantes pour changer plus profondément la gestion RH (recrutements, carrière…)

• Peu de sensibilisation concernant des populations spécifiques (femmes, seniors, personnes en situation de handicap)• Un risque que les besoins spécifiques de

chaque population ne soient pas pris en compte

• Peu de prise en compte des inégalités dans l’évolution de carrière :• Existence de discriminations / « plafond de

verre » dans l’accès aux postes « supérieurs » qui perdurent

Principaux enseignements (2/4)Les pratiques RH

• Une approche RH généraliste focalisée sur les compétences et la formalisation des pratiques RH

• Les personnes impliquées dans le recrutement / la gestion de carrière sont particulièrement attentives à éviter tout type de discrimination

• Un recours au partenariat externe en matière de recrutement pour diversifier les effectifs :

• Opportunités pour des populations « exclues » du marché du travail

• Notamment pour les personnes en situation de handicap (effet de la législation)

Les points forts Les points à challenger

Mais

Mais

Page 41: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 41 -

• L’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication• Une communication peu engageante pour

les entreprises

• Peu de valorisation des actions « diversité » dans la communication interne (2 entreprises sur 10)

• Des aspects « concrets » de l’engagement diversité peu visibles avec le risque que la diversité reste un engagement « théorique »

• Très peu d’échanges avec les représentants du personnel sur la diversité dans les TPE et PE

• Peu de démarches / outils spécifiques « diversité » mis en place pour :

• Mieux comprendre les procédures et les pratiques potentiellement discriminantes=> difficulté à identifier des leviers de changement

• Mesurer l’impact des initiatives « diversité » Peu de suivi des actions diversité et

moins d’incitations pour les managers / les collaborateurs à les mettre en place

Principaux enseignements (3/4)La communication, le dialogue social et l’évaluation

• Une variété de moyens de communication sur l’engagement diversité

• Un tiers des entreprises informe leurs salariés via l’encadrement

• Six entreprises sur dix de plus de 50 salariés ont signé un accord diversité

• Des indicateurs quantitatifs (âge, sexe et la situation de handicap) mis en place dans la majorité des entreprises de plus de 250 salariés

Les points forts Les points à challenger

Mais

Mais

Mais

Page 42: Charte de la diversite 2010

La Charte de la DiversitéJuin 2010- 42 -

• Inergie est une société de conseil indépendante dont la vocation est de développer l’intelligence relationnelle des organisations. Elle est organisée autour de trois domaines d’activités : évaluer & anticiper, développer les talents, engager dans les transformations.

• Inergie dispose d’une équipe spécialisée dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la diversité / l’égalité des chances, la communication interne, les relations interservices, le bien-être au travail…

• Une base de données comparative de 275 entreprises représentant plus de 480 000 salariés en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations.

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