Download - admin.itteconsulting.comadmin.itteconsulting.com/uploads/livres/764bcc7ae... · 2018. 2. 28. · Liberté, fi nesse et courage leadership STEVEN SAMPLE Cultiver son Li n co Cultiver

Liberté, fi nesse et courage

leadership

S T E V E N S A M P L E

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« Le véritable leadershipest une vocation exigeante. »

Warren Bennis

Le leadership ne se décrète pas, il ne vient pas tout seul par le seul fait de la naissance ou de la position : il se travaille et se développe.

Un grand leader est d’abord un esprit ouvert, indépendant. C’est ensuite un homme qui sait prendre les problèmes en face et qui ne recule pas devant la difficulté ni devant la tâche ingrate. C’est enfin un homme qui se donne une ligne de conduite avec ses collaborateurs.

Alors que leadership est souvent réduit à des images simplistes et agressives, ce livre s’intéresse aux vrais enjeux du travail de dirigeant : la manière de réfl échir, les problèmes moraux, le courage, la responsabilité, la confi ance.

Steven Sample propose un livre étonnant, original, riche d’idées et de références, tout entier orienté vers le rôle concret et le quotidien du leader.

Steven B. Sample est à la fois ingénieur électricien, musicien, professeur, inventeur et président de l’université de Californie du Sud. Sous sa présidence, l’université de Californie du Sud a acquis une réputation mondiale dans le domaine de la communication et des technologies multimédias, et est devenue l’une des premières universités de recherche des États-Unis.

Code

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: G53

934

ISBN

: 97

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5393

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18 €

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150 X 225 — 14 MM

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Cultiver son leadership

Texte entier Page 3 Lundi, 16. juillet 2007 11:36 11

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INTZBERG

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Des managers, des vrais ! pas des MBA


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TEVEN

B. S

AMPLE


Liberté, finesse et courage

PRÉFACE DE WARREN BENNIS

Traduit de l’américain par Sabine Rolland

Deuxième édition


Éditions d’OrganisationGroupe Eyrolles

61, bd Saint-Germain

www.editions-organisation.comwww.editions-eyrolles.com

L’édition originale de cet ouvrage est parue aux États-Unissous le titre

The Contrarian’s Guide to Leadership

, chez Jossey-Bass.© Steven B. Sample, 2002Tous les droits réservés. Traduit de la langue anglaise avecl’autorisation de Jossey-Bass, une division de John Wiley &Sons, Inc.Ce livre est initialement paru en français en 2005 sous le titre

Devenez un grand leader

Le code de la propriété intellectuelle du 1

er

juillet 1992interdit en effet expressément la photocopie à usage collec-tif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratiques’est généralisée notamment dans l’enseignement, provo-quant une baisse brutale des achats de livres, au point quela possibilité même pour les auteurs de créer des œuvresnouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’huimenacée.

En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit dereproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque sup-port que ce soit, sans autorisation de l’Éditeur ou du Centre Français d’Exploita-tion du Droit de copie, 20, rue des Grands Augustins, 75006 Paris.

© Groupe Eyrolles, 2005, 2007

ISBN : 978-2-212-53934-9


http://www.editions-organisation.comhttp://www.editions-eyrolles.com

Sommaire

Préface

par Warren Bennis

, 9

Introduction, 13

Chapitre 1

La pensée nuancée et affranchie

, 19

Chapitre 2

L’art de l’écoute

, 35

Chapitre 3

Les experts : messies et charlatans !

, 55

Chapitre 4

Vous êtes ce que vous lisez

, 75

Chapitre 5

Leader ne rime pas toujours avec décideur

, 93

Chapitre 6

Réhabilitons Machiavel, ou la part du diable

, 117

Chapitre 7

Pour quelle cause êtes-vous prêt à mourir ?

, 135

Chapitre 8

Travaillez pour ceux qui travaillent pour vous

, 151


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Chapitre 9

Qui m’aime me suive !

, 175

Chapitre 10

Ne confondez pas être dirigeant et diriger

, 195

Chapitre 11

Une étude de cas : l’université de Californie du Sud

, 209

Conclusion, 231

Remerciements, 235

Steven B. Sample, 238


Préface

P A R WA R R E N B E N N I S

Dans la société américaine actuelle, les esprits non-confor-mistes, ceux capables de tenir un discours personnel, d’offrirun point de vue original et une authenticité stimulante,constituent une espèce en voie de disparition. Steven Sampleest incontestablement l’un d’entre eux. Ses propos méritentd’être écoutés par tous ceux qui aspirent à devenir des leadersde leur époque, à la fois intelligents et efficaces. C’est à euxqu’il destine ce manuel de leadership qui a tout pour devenirun classique du genre.

Devenez un grand leader

est un ouvrage unique, d’une raresincérité, d’une lucidité implacable et d’une grande valeurmorale. Les idées et les enseignements qu’il propose sontdavantage destinés à soulever des questions difficiles qu’àoffrir des réponses simples. Et à une époque où beaucoupaimeraient croire que les bonnes intentions suffisent pourréussir, ce livre nous rappelle que le véritable leadership estune vocation exigeante pour laquelle les futurs leaders doi-vent mobiliser ce qu’ils ont de meilleur et de plus fort en eux.

L’auteur est aussi unique que son livre : un technologuepassionné d’art et de lettres et un excellent praticien du lea-dership qui sait faire partager aux autres son savoir et sonexpérience. Selon moi, personne d’autre, parmi nos contem-


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porains, n’aurait pu écrire le livre que vous avez en main, unlivre qui mêle de grandes vérités sur l’homme, la société, l’art,la science, la technique et toutes les autres activités humainesqu’il est possible d’imaginer.

Je connais personnellement Steven Sample depuis plus dedix ans pour avoir contribué à sa nomination à la présidencede l’université de Californie du Sud — il ne faisait alorsaucun doute qu’il avait tout pour remplir cette mission.Depuis, nous partageons une formidable expérience en ensei-gnant à des étudiants de troisième et quatrième années depremier cycle « L’art et l’aventure du leadership ». À l’époque,je n’avais pas tardé à m’apercevoir que le contenu de l’ensei-gnement de Steven ne figurait ni dans les manuels de mana-gement ni dans la littérature grand public contemporaine.Ses propos sont si neufs et paradoxalement si intemporels, siéloignés des idées habituelles, que son livre ne pourra qu’êtreimmédiatement reconnu comme un apport inestimable àl’ensemble de la littérature existante sur le leadership.

Aucun leader, à l’exception peut-être du maire d’unegrande ville, ne doit gérer autant d’intérêts différents que leprésident d’une grande université de recherche américaine. Jepeux dire, à l’appui de mon expérience personnelle, qu’unprésident d’université se doit d’être à la fois un homme drôleet spirituel, un visionnaire, un prêtre, un psychologue et lePDG de dix ou vingt entreprises totalement différentes réu-nies en une seule et même entité.

Par conséquent, il ne fait aucun doute que tout leader,quel que soit le groupement humain qu’il dirige, a beaucoupde choses à apprendre d’un président d’université efficace, etSteven est le meilleur ou, du moins, l’un des deux ou troismeilleurs de ces cinquante dernières années. Aucun autre, àma connaissance, n’a été capable de prendre la direction, nonpas d’une, mais de deux universités très différentes — uneuniversité publique de la côte Est et une université privée dela côte Ouest, chacune fortement ancrée dans ses tendances


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et ses traditions — et de contribuer à ce que chacune puisseréaliser le maximum du potentiel énorme qu’elle recélait.

Steven a manifesté en particulier une aptitude inhabituelleà convaincre les membres de chaque communauté universi-taire qu’ils avaient la mission d’œuvrer ensemble pour unavenir meilleur. Les résultats très impressionnants obtenuspar l’université de Californie du Sud montrent que son prési-dent a réussi à mobiliser jusqu’au bout les individus afinqu’ils fassent les efforts et les sacrifices nécessaires à la concré-tisation de leur rêve collectif. Des résultats qui incluent unemultiplication par deux des dossiers d’inscription déposés parles élèves du secondaire, une hausse spectaculaire de240 points des résultats au SAT (examen de fin d’enseigne-ment secondaire) obtenus par les candidats admis en pre-mière année, la création d’instituts de recherche de pointe, ledéveloppement d’un programme de premier cycle unique enson genre et un montant record des fonds collectés. Preuvede la réussite de Steven : le magazine

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a décerné à l’uni-versité de Californie du Sud le titre de « Collège de l’année2000 », et tout le monde s’accorde à reconnaître que l’établis-sement incarne à merveille l’université américaine du 21

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siècle.Steven Sample sait à la fois étudier l’Histoire avec finesse

et intelligence et raconter les histoires mieux que personne,tirant des leçons précieuses de sa vie personnelle et de sa car-rière, ainsi que de celles des grands leaders de l’humanité.Qu’a-t-il apporté de plus à la littérature existante sur leleadership ? Un éclairage direct et sans concession sur lesaspects les plus pénibles du métier de leader, ces décisionstorturantes qui ont si souvent empêché les plus illustres diri-geants comme les plus obscurs de trouver le sommeil.

À tous ceux qui rêvent d’un leadership idyllique capablede rassembler les organisations et les hommes et de leur pro-mettre un avenir clément, sans contrainte ni souffrance, Ste-ven répond d’un ton convaincant que les victimes sontparfois inévitables et qu’un grand leader doit être prêt à payer


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le prix de son idéal ou de ses décisions audacieuses. Lesleçons qu’il nous donne s’adressent à tout le monde : ellessont vivantes, presque évidentes, et nous incitent à réfléchirsur les choses et sur nous-mêmes.

Je ne serais pas surpris que ce livre soit la première d’unesérie de réflexions menées par un dirigeant qui a su aussi biens’analyser qu’analyser le monde qui l’entourait pour faire pro-fiter les autres des résultats de ses observations. Mais enattendant une suite à ce premier livre, essayez d’extraire tou-tes les richesses qu’il recèle. Puisse son contenu vous déstabi-liser positivement et vous procurer un plaisir immense au fildes pages.

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ARREN

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ENNIS


Introduction

À Kathryn, la lumière de ma vieet l’amour de mon cœur

Combien de fois avez-vous entendu dire — ou dit vous-même : « Ce dont ce pays a besoin, c’est d’un vrai leader,d’un homme vraiment intègre et visionnaire capable de nousrassembler et de nous remettre dans le droit chemin ! »

J’entends fréquemment les gens se plaindre de la sorte et,moi-même, je déplore parfois la situation qui est la nôtreactuellement. Mais, au fond, je me demande si nous sommessincères avec nous-mêmes en exprimant ce genre de point devue. Si nous devions fabriquer de grands leaders pour notreépoque, nous ne clonerions certainement pas ceux du passé.Washington, par exemple, était un dirigeant extraordinairepour l’époque extraordinaire à laquelle il vivait, mais il neferait probablement pas un président ou un chef militaireparticulièrement efficace aujourd’hui.

Washington et Lincoln sont des héros pour moi, et celivre indiquera au lecteur quelques-uns des aspects qui ontfait d’eux des grandes figures historiques. Mais ce que l’onpeut dire à la fois d’essentiel et de pertinent sur le leadership,c’est qu’il dépend beaucoup des circonstances ; le leader quiréussit dans tel ou tel contexte à tel ou tel moment ne réus-


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sira pas nécessairement dans un contexte différent au mêmemoment ou dans le même contexte à un autre moment.

La notion même de leadership ne se laisse pas saisir facile-ment. Un accord unanime est difficile à trouver sur sa défini-tion, même si la plupart des gens croient savoir le définir enle voyant à l’œuvre. Assurément, il existe des leaders innésqui accèdent sans effort au pouvoir et à l’autorité, mais parmiles plus grands dirigeants du monde, beaucoup manifestaientpeu d’aptitude au leadership dans leur jeunesse et ont appriscet art complexe par l’étude, la pratique et l’expérience.

Parmi tous les biens que possède l’humanité, le leadershipest certainement le plus rare et le plus précieux. Pensez à tou-tes ces entreprises engagées sur une mauvaise pente malgréune succession de consultants appelés à leur rescousse, denouveaux plans et de nouvelles politiques. Il a suffit que l’ondécide finalement de renvoyer leur PDG et d’en nommer unnouveau pour qu’elles se redressent comme par magie. L’His-toire regorge d’exemples similaires au sein des armées, desuniversités, des églises et des nations.

La situation inverse existe également : le départ prématuréd’un leader talentueux et efficace peut s’avérer désastreuxpour l’entreprise qu’il dirigeait. Et les nouveaux dirigeantsqui se succèdent sont incapables, malgré tous leurs efforts,d’endiguer le déclin inexorable d’une organisation qui, quel-ques mois ou quelques années auparavant, affichait un dyna-misme et une prospérité sans précédent.

Ce sont parfois des sociétés entières qui perdent leur capa-cité à produire de grands leaders. Nous, Américains, avonstendance à croire que la société humaine dans son ensembleprogresse constamment de décennie en décennie. Or, les faitssont là : le 20

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siècle a été beaucoup plus barbare que les qua-tre siècles qui l’ont précédé et, à ce titre, a représenté unerégression importante en termes d’humanité de l’homme vis-à-vis de ses semblables. Ce recul était partiellementimputable à une amélioration spectaculaire des méthodes de


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coercition et d’extermination, mais surtout à notre impuis-sance à produire des leaders capables d’imposer une philoso-phie morale suffisamment « humaine » à une époquedominée par le progrès technique.

On ne compte plus le nombre de sociétés qui ont perdu laculture très avancée qui était la leur pour retomber dans unmode de vie plus primitif. Dans certains cas, des facteurs exter-nes tels qu’une invasion ou une période de sécheresse ont lar-gement contribué à leur rétrogradation, mais le plus souventune volonté et un leadership défaillants étaient en cause.

Mais alors, si le leadership dépend autant du contexte spa-tio-temporel, pourrait-on dire, quel est l’intérêt de lire deslivres à ce sujet ? Pourquoi ne pas s’improviser leader et réus-sir dans ce rôle sans l’aide de personne, uniquement par sespropres mérites ? Certes, il n’existe pas de recette infailliblepour devenir un dirigeant efficace. Mais le leadership peuts’apprendre. Un individu peut développer ses aptitudes auleadership en étudiant des exemples de réussite dans cedomaine, puis en les adaptant à sa propre situation.

Le but de cet ouvrage est de vous encourager à porter unregard nouveau sur les leaders et le leadership. Non pas anti-conformiste, c’est-à-dire hostile aux idées habituelles, car laplupart des opinions courantes sur le leadership (et sur biend’autres choses, d’ailleurs) sont fondées. Mais de la mêmefaçon que vous ne pouvez pas devenir un leader efficace enessayant d’imiter un grand leader du passé, vous ne réussirezpas à développer pleinement vos aptitudes à diriger ou mêmeà apprécier toutes les subtilités de cet art en adhérant servile-ment aux idées les plus répandues dans ce domaine. Vousdevez vous libérer, ne serait-ce qu’un court instant, des idéesconventionnelles et limitatives pour laisser s’exprimer votrecréativité naturelle et votre indépendance d’esprit.

Au premier abord, la majorité des concepts-phares exposésdans ce livre vous paraîtront singuliers et contraires à l’opiniongénérale : penser de manière nuancée, avoir une double


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perspective sur les choses, ne jamais se fier complètementaux experts, lire ce que les autres ne lisent pas, ne jamaisprendre soi-même une décision qui peut raisonnablementêtre déléguée à un collaborateur, oublier les échecs et leserreurs du passé, travailler pour ceux qui travaillent poursoi, savoir pour quelle cause on est prêt à mourir, se chargersoi-même des tâches les plus pénibles du métier de leader,échanger parfois les rôles en laissant diriger son collabora-teur, et connaître la différence entre être dirigeant et diriger.Tous ces concepts s’opposent-ils radicalement aux idéeshabituelles ? Non. Mais ils vous invitent à réfléchir avec unesprit neuf et une indépendance intellectuelle — un exer-cice que vous trouverez, j’en suis certain, aussi stimulantque bénéfique.

Cet ouvrage découle de mon expérience personnelle —vingt-sept années passées à la tête de trois grandes universitésde recherche dont neuf à l’université de Buffalo et dix à l’uni-versité de Californie du Sud. J’ai également été membre dequatorze conseils d’administration au sein d’entreprisesappartenant à différents secteurs d’activité, ce qui m’a permisd’observer de près et de fréquenter régulièrement de nom-breux dirigeants. De plus, ma fonction de président d’univer-sité m’a donné l’occasion de travailler avec des centaines deleaders politiques et de hauts fonctionnaires, à la fois auxÉtats-Unis et à l’étranger, ainsi qu’avec des responsables reli-gieux et syndicaux, des présidents d’organisations caritativeset des directeurs d’organismes culturels.

Enfin, j’ai eu le rare privilège d’enseigner à plus de deuxcents jeunes leaders parmi les plus brillants et les plus ambi-tieux de l’université de Californie du Sud. Avec mon ami etcollègue Warren Bennis, l’un des plus éminents spécialistesmondiaux du leadership, cela fait six ans que nous ensei-gnons cette discipline durant les trois mois de printemps del’année universitaire. Notre cours, intitulé « L’art et l’aventuredu leadership », draine des étudiants de tous les départe-


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ments et facultés de l’université. Chaque année, nous sélec-tionnons quarante étudiants de troisième et quatrièmeannées de premier cycle sur plus de cent soixante candidats.Dans le cadre de séminaires organisés par petits groupes et detravaux individuels, ces étudiants examinent la vie et la car-rière de vingt leaders du passé et de l’époque actuelle, du roiDavid à George Washington en passant par Napoléon,Gandhi, Martin Luther King ou Margaret Thatcher. Durantces trois mois, ils lisent plus d’un millier de pages de texte,discutent avec une dizaine de conférenciers invités par l’uni-versité et incarnant différents rôles de leaders, et rédigent unedizaine d’exposés de quatre pages. Enfin, chaque groupe réa-lise un mémoire.

Même si je suis titulaire d’une chaire de génie électrique,l’enseignement du leadership constitue l’une des expériencesles plus gratifiantes de ma carrière universitaire. Les discus-sions sans tabou que nous avons avec nos étudiants sur lesleaders et le leadership ont enrichi notre connaissance, àWarren et à moi, de cet aspect aussi essentiel que fascinantdu comportement humain.

Ce livre est divisé en chapitres pour la plupart indépen-dants les uns des autres. Il ne prétend pas être un traité phi-losophique auquel le lecteur doit adhérer totalement ouqu’il doit rejeter en bloc. Chacun est libre de retenir lespoints abordés qui lui paraissent intéressants et d’oublier lesautres.

Les idées présentées ici sont toutes illustrées par des exem-ples actuels ou passés tirés du monde politique, économique,militaire, religieux et universitaire. D’ailleurs, le livre se ter-mine par un exemple concret de leadership — celui appliquéà l’université de Californie du Sud — qui résume la plupartdes idées traitées dans les chapitres précédents.

L’art du leadership et ceux qui le pratiquent évoluent enpermanence ; en perpétuelle mutation, ils n’ont pas atteint lestade ultime de leur développement. Alors laissez-moi vous


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inviter à participer à ce processus d’évolution « artistique ». Sicet ouvrage vous apporte un regard neuf sur cet art parmi lesarts, il aura pleinement rempli sa mission.


Chapitre 1

L A P E N S É E N U A N C É E

E T A F F R A N C H I E

Les vrais leaders ont une pensée différente de celle de leurentourage. Nuancée, elle leur permet de garder leur indépen-dance intellectuelle ; affranchie, elle stimule leur créativitémentale.

Émettre un jugement le plus rapidement possible estd’ordinaire considéré comme une qualité fort appréciable.Appliquée aux managers, elle peut l’être, en effet. Mais le lea-der, lui, doit se prononcer sur la véracité ou la fausseté d’uneinformation ou sur la valeur d’idées nouvelles le plus lente-ment et le plus prudemment possible — voire, dans bien descas, s’abstenir de juger.

Observer des étudiants intelligents apprendre la penséenuancée sans renier les valeurs fondamentales qui sont lesleurs représente pour moi l’un des aspects les plus gratifiantsde l’enseignement du leadership. Ce type de pensée, extrême-ment rare, ne s’acquiert progressivement que par des effortsaussi intenses que soutenus. Néanmoins, pour le leader, ils’agit là d’une qualité essentielle à développer.

La plupart des individus portent des jugements mani-chéens et immédiats sur les choses, les cataloguant aussitôtbonnes ou mauvaises, vraies ou fausses, favorables ou


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défavorables. Contrairement au vrai leader qui se doitd’apprécier les situations aussi finement et subtilement quepossible en vue de prendre des décisions sages.

Fondamentalement, en quoi consiste la pensée nuancée ?À refuser de se faire une opinion sur une question d’impor-tance à moins d’être au courant de l’ensemble des informa-tions et des arguments les plus pertinents sur le sujet oucontraint, par les circonstances, de se prononcer sans avoir enmain toutes les données (ce qui arrive parfois, mais beaucoupmoins fréquemment qu’on ne le pense). F. Scott Fitzgeraldn’était pas loin de ce concept lorsqu’il disait que le summumde l’intelligence est la capacité à garder simultanément àl’esprit deux idées opposées tout en restant capable de penser.

Être appelé à participer au jury d’une cour d’assises cons-titue généralement la seule occasion qui oblige un citoyen àfaire preuve d’une pensée nuancée (et sans doute l’une desraisons pour lesquelles le devoir de juré est si souvent perçucomme extrêmement pénible). Un juré est tenu de suspendreson jugement tant qu’il n’a pas entendu tous les faits et argu-ments concernant l’affaire. Ce n’est qu’après s’être formé uneopinion qu’il doit rendre son verdict. Personnellement, je n’aijamais été juré mais, pour avoir discuté avec des citoyens quil’ont été et les avoir observés de très près, je suis convaincuque la plupart ont déjà leur propre idée sur l’affaire avantl’ouverture du procès. Et je soupçonne la majorité des jugesde l’avoir également.

Après tout, la pensée nuancée n’est pas une pratique natu-relle, en particulier pour ceux qui se considèrent comme desleaders. Les grands dirigeants sont habituellement perçuscomme des individus audacieux et résolus gouvernés parleurs passions et leurs préjugés. Comment imaginer Theo-dore Roosevelt pratiquer la pensée en nuances ?

Certes, une pensée sans nuance peut servir efficacementcertains dirigeants, surtout s’ils doivent gérer quotidiennementdes situations qui les mettent au pied du mur. Mais même les



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plus grands chefs militaires savaient, pour la plupart, utiliserhabilement la pensée nuancée sur les champs de bataille.Napoléon, Washington, Rommel, tous connaissaient l’utilité,ô combien précieuse, de suspendre leur jugement le pluslongtemps possible sur des questions d’intérêt majeur commela fiabilité des renseignements reçus.

Je me revois bavarder un jour avec une amie qui meraconte ce qu’elle vient d’entendre au journal télévisé. Je luidis : « C’est très intéressant. »

Elle semble piquée au vif. « Tu ne me crois pas, n’est-cepas ? »

Je lui réponds, surpris : « Que veux-tu dire ? »Elle me lance : « Tu ne crois pas ce que je viens de te

dire. »Alors je lui dis : « Je pense que tu me dis exactement ce

que tu as entendu à la télévision.— Mais tu ne le crois pas.— Je ne t’ai pas dit que je le croyais ni que je ne le croyais

pas. Je n’ai pas d’opinion, c’est tout.— Mais Steve, comment peux-tu faire ça ? Comment

peux-tu être là à m’écouter t’annoncer une nouvelle entendueà la télé sans y croire ni en douter ?

— Parce que je n’ai pas besoin de décider tout de suite sije vais croire ou ne pas croire les propos du journaliste.D’ailleurs, je n’aurais probablement jamais à trancher laquestion, Dieu merci ! »

Cette amie avec laquelle je discutais est pourtant intelli-gente et cultivée. Mais, comme la plupart des gens et, mal-heureusement, tant d’individus qui aspirent à devenir desleaders, elle se sent obligée de juger immédiatement vrai oufaux, bon ou mauvais, bien ou mal, utile ou inutile tout cequ’elle lit ou entend.

Pour la grande majorité d’entre nous, céder au besoinnaturel et irrépressible de trancher une question ne tire pas


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vraiment à conséquence. Pour les dirigeants, en revanche, leseffets peuvent être désastreux.

La pensée binaire appliquée au leadership comporte troisdangers bien réels. Premièrement, le leader peut se faire pré-maturément son opinion et se fermer ainsi à des informa-tions et des arguments dont il pourrait avoir connaissancepar la suite. Deuxièmement, il s’expose à des volte-face inces-sants. Le matin, il entend un discours qui accrédite telle outelle idée et penche aussitôt en faveur de sa véracité. L’après-midi, il entend un argument qui réfute cette idée et concluttout aussi rapidement à sa fausseté. De nombreux leadersdont la carrière s’est soldée par un échec ont eu tendance àcroire la dernière information communiquée par leur dernierinterlocuteur, se retrouvant, ainsi que leurs collaborateurs,écartelés entre deux opinions. Des souffrances mentales (etparfois physiques) à la fois inutiles et contre-productives.

Troisièmement, et à l’appui d’une observation réalisée parle philosophe allemand Friedrich Nietzsche, tout individu estenclin à croire ce qu’il pense que les autres croient durcomme fer. L’aptitude à la pensée nuancée d’un leader consti-tue donc sa meilleure défense contre ce type d’atteinte portéeà son indépendance intellectuelle. Les plus hauts responsa-bles peuvent vouloir cultiver un esprit grégaire au sein dugroupement humain qu’ils dirigent, mais ils ne doiventjamais se laisser gagner eux-mêmes par la pensée collective etuniformisée.

Une expérience, mise au point par le psychologue Solo-mon Asch il y a un demi-siècle et maintes fois réitérée depuis,illustre parfaitement l’idée de Nietzsche. Huit sujets soi-disant choisis au hasard sont rassemblés dans une pièce. Onleur montre une série de cartes sur lesquelles figurent quatretraits verticaux et ils sont invités, à tour de rôle, à identifierlequel des trois traits représentés à droite de la carte possèdeune longueur identique à celui inscrit à sa gauche. Sept deshuit sujets participant à l’expérience sont en réalité de « faux



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sujets » chargés de désigner tous le même trait à droite de lacarte comme étant de longueur identique à celui de gauche.Bien sûr, il ne l’est pas, mais les sept complices doivent lefaire croire en se montrant parfaitement convaincus et sincè-res. Le seul « vrai sujet » de cette expérience peut, soit se ran-ger au jugement des autres et déclarer vraie une assertionqu’il sait fausse, soit exprimer son désaccord avec l’opiniongénérale. Approximativement les trois quarts des vrais sujetsrenient leur propre opinion, qui est la bonne, pour se rallier àl’avis erroné du plus grand nombre.

Comme dans tant d’autres domaines essentiels à un vraileadership, les principaux médias constituent une entravemajeure à la pensée en nuances. L’objectivité des quotidiensd’information ou des journaux télévisés n’existe pas. Journa-listes et rédacteurs excellent dans l’art de vous convaincre dela véracité des informations qu’ils vous transmettent et devous faire adhérer à leur point de vue. En fait, les médiasveulent vous faire croire que tout le monde (ou du moinstous ceux qui, comme eux, jouent un rôle important dans lasociété) les croit. Ce sont précisément cette crédibilité etcette respectabilité apparentes qui les rendent si fascinants ànos yeux, surtout si leurs messages trouvent un écho dansnos passions et nos préjugés. Et ces apparences entraventl’exercice de notre pensée nuancée.

La vision manichéenne qui a toujours caractérisé lesmédias est encore plus marquée aujourd’hui, la simple cou-verture des événements de la vie politique étant devenuesemblable à celle des événements sportifs, caractérisée parune véritable obsession d’identifier à tout prix les vainqueurset les perdants, les réussites et les échecs. Malheureusement,couvrir les faits politiques comme s’il s’agissait d’un tiercépeut rarement offrir un éclairage pertinent sur les complexi-tés et les nuances des grands événements publics.

Veillons, toutefois, à ne pas tomber dans l’extrême inverseet rappelons que la pensée nuancée — réfréner notre penchant


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naturel aux jugements tranchés — n’est vraiment nécessaireque pour traiter les questions les plus importantes. Si le lea-der essayait d’utiliser systématiquement, en toutes circons-tances, la pensée nuancée, son cerveau deviendrait unécheveau mental inextricable. Les décisions quotidiennes dustyle « Comment vais-je m’habiller aujourd’hui ? », « Qu’allons-nous manger ce soir ? » ou « Tiens, quel CD vais-je me passeren prenant mon bain ? » se prennent sur-le-champ et c’esttrès bien ainsi.

Ces décisions courantes sont néanmoins l’occasion idéalede s’exercer à la discipline astreignante de la pensée nuancée,de la suspension du jugement. Vous n’êtes pas obligé de déci-der immédiatement si vous aimez la personne que vous venezde rencontrer, si vous saurez apprécier un jour le nouveauplat que vous venez de goûter ou si vous devez aller voir unfilm dont vous avez entendu parler récemment. Vous pouvezvous amuser (ou vous entraîner) à garder en mémoire vospremières impressions et vous faire votre opinion plus tard(ou jamais). L’avantage de cet exercice, c’est que vous aurezpris quelque peu l’habitude de la pensée nuancée dès qu’unequestion de première importance se posera dans le cadre devotre responsabilité de dirigeant.

Aristote avait réalisé l’observation suivante : lorsque desmenuisiers veulent dégauchir une planche, ils ne la mettentpas dans un gabarit destiné à la maintenir droite, mais à lacourber dans l’autre sens. Après être restée une à deuxsemaines dans la déformation inverse à sa courbure initiale,la planche reprend naturellement sa forme droite une foisretirée du gabarit. C’est la même chose si nous souhaitonscorriger nos travers. Nous devons tomber dans l’excèsinverse, si l’on peut dire, pour revenir à un juste milieu.S’efforcer d’appliquer la pensée nuancée à des questionsquotidiennes anodines constitue un excellent moyen decombattre notre penchant naturel à penser sans demi-mesures.



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La pensée nuancée et le scepticisme sont deux choses trèsdifférentes. Le sceptique range dès le départ tout ce qu’il litou entend dans la catégorie du « c’est faux tant qu’on ne meprouve pas le contraire », ce qui sous-entend qu’il est prêt àtransférer les informations dans la catégorie du « c’est vrai » sitoutes les preuves vont dans ce sens. Chez les leaders scepti-ques, il existe souvent une pointe de cynisme de nature àdécourager fortement leurs collaborateurs. Difficile, en effet,d’être motivé par un saint Thomas.

Contrairement au leader sceptique, le leader à la penséenuancée ne tient ni pour vraies ni pour fausses, jusqu’àpreuve du contraire, les informations qu’il reçoit. Il est aussiprêt à adhérer avec enthousiasme à une idée nouvelle qu’à larejeter. Il peut féliciter sincèrement son bras droit pour luiavoir suggéré telle ou telle idée ou soumis telle ou telleréflexion sans pour autant lui laisser croire que son idée estbonne, juste ou utile.

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La pensée nuancée doit aller de pair avec ce que j’appelle lapensée affranchie — affranchie, en l’occurrence, de toutecontrainte préalable. On parle beaucoup actuellement desidées qui sortent de l’ordinaire ou du brainstorming, mais lapensée affranchie franchit une étape supérieure dans le pro-cessus créatif.

Pour mieux saisir la différence entre la pensée originale etla pensée affranchie, imaginez qu’il fait un temps frais, vivi-fiant, et que vous sortez d’une piscine chauffée. Si vous vouscontentez d’exercer le premier type de pensée, vous restez unmoment dehors mais, dès que vous commencez à avoir froid,vous vous dépêchez de retourner à l’intérieur de la piscine oude rentrer chez vous. Pratiquer le second type de penséeimplique de rester dehors au froid jusqu’à en trembler et enclaquer des dents. C’est la capacité à supporter la sensation


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de froid, aussi pénible soit-elle, à soutenir une pensée, aussioriginale soit-elle, suffisamment longtemps qui aboutit auxinventions les plus extraordinaires.

La clé de la pensée affranchie est de commencer par vouslaisser aller aux idées les plus extravagantes avant de les sou-mettre à des critères de faisabilité (aspects techniques etfinanciers, délais), de légalité et d’éthique. À l’instar de lapensée en nuances, la pensée affranchie n’est pas un actenaturel ; il n’y a pas une personne sur mille capable de l’exer-cer sans déployer des efforts considérables.

Voici un exemple simple. Un dirigeant rassemble ses col-laborateurs. Ces derniers poursuivent un objectif commun(disons permettre à leur entreprise de garder la tête hors del’eau sur un marché hautement concurrentiel), mais ne sontpas tous d’accord sur la meilleure façon de l’atteindre. Ledirigeant demande à chacun, à tour de rôle, de proposer unmoyen original, voire totalement farfelu, de réaliser l’objectifen question. Mais à une condition : ceux qui ne sont pasl’auteur de l’idée suggérée doivent avancer chacun deux argu-ments en sa faveur. Le dirigeant observe alors sur les visagesune réprobation silencieuse. La plupart des individus sonttout simplement incapables de faire l’effort de considérersous un jour positif, ne serait-ce que quelques minutes, uneidée qu’ils jugent, en leur for intérieur, stupide, aberrante,immorale, difficilement applicable ou illégale.

Attention ! Ne vous méprenez pas sur mes propos. Je nedis pas qu’un leader doit s’accrocher à des idées immorales,illégales ou ridicules. Au contraire, je me suis aperçu que nosprincipes, nos passions et nos préjugés reprenaient toujoursle dessus après quelques minutes d’exercice de la penséeaffranchie. Mais durant ces quelques minutes, le dirigeant ouses associés peuvent trouver une idée vraiment neuve.

Les esprits profondément négatifs représentent un obsta-cle majeur à la pensée affranchie. Au lieu de considérer leschances de réussite d’une idée nouvelle, ils envisagent


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instinctivement toutes les raisons pour lesquelles elle risqued’échouer. Ils croient sincèrement rendre service aux autresen accélérant l’abandon d’une idée qu’ils jugent mauvaise ouridicule, ce qui constitue, à leurs yeux, un gain de temps.Mais, en réalité, ils ruinent la créativité susceptible de décou-ler de toute pensée affranchie.

La plupart des inventions constituent simplement unenouvelle façon d’associer des mécanismes ou des techniquesexistants. Par conséquent, il suffit souvent d’imaginer unassemblage inédit d’éléments connus capable de résoudre unproblème de manière originale pour se retrouver avec unebelle invention entre les mains.

Ma méthode favorite pour stimuler la pensée affranchie estde m’obliger à imaginer les moyens les plus insensés de résou-dre un problème donné. En 1967, par exemple, je m’efforçaisd’inventer un nouveau système de commande du lave-vaisselle en vue de remplacer le minuteur, un dispositif omni-présent (et gênant). Un jour, je me suis allongé par terre et j’aicontraint mon esprit à imaginer successivement et diverse-ment combinés des bottes de foin, des éléphants, des planè-tes, des coccinelles, des canapés, des microbes, des journaux,des barrages hydroélectriques, des cors d’harmonie, des élec-trons et des arbres en train de commander un lave-vaisselle.

Cet exercice était tellement difficile et déroutant que je nepouvais pas le pratiquer plus de dix minutes. Mais aprèsquelques séances de ce type, j’ai soudain visualisé le schémapresque complet d’un dispositif de commande électroniqueet numérique destiné aux appareils électroménagers. Ce sys-tème était vraiment unique en son genre. Mes collègues etmoi avons donc pu déposer un brevet dans ce domaine parti-culier des technologies, et mon invention fut intégrée à descentaines de millions d’appareils électroménagers dans lemonde entier.

Aussi improbable que cela puisse paraître, ce mode d’exer-cice de la pensée affranchie peut aboutir à de nouvelles



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façons de résoudre certaines des difficultés concurrentielles,politiques, juridiques, décisionnelles et administratives aux-quelles tout leader est confronté. La clé du succès est desavoir s’émanciper quelques instants des terribles carcans quiemprisonnent continuellement, ou presque, notre pensée,même lorsque nous nous laissons aller à la rêverie ou à l’asso-ciation soi-disant « libre ».

Pratiquer la pensée vraiment affranchie n’est pas choseaisée, loin s’en faut, et nécessite généralement des efforts etune détermination bien supérieurs à ceux des rêves à l’état deveille ou de l’association libre. Il est extrêmement difficile des’aventurer sur d’autres voies que les ornières profondes danslesquelles nos idées ont l’habitude de circuler. Mais les avan-tages qu’un leader peut tirer de la pensée affranchie peuventse révéler fabuleux.

Bien sûr, mes microbes, mes bottes de foin et mes élé-phants ne figurent nulle part dans la demande de brevet por-tant sur un nouveau mode de commande des appareilsélectroménagers. La solution du problème se trouvait dansune simple combinaison de composants électroniques stan-dard — si simple, presque si évidente, que je me suisdemandé comment personne n’y avait pensé auparavant.

Il en va ainsi de la plupart des innovations : elles semblenttomber sous le sens une fois réalisées et utilisées. Mais avant,elles sont tout sauf évidentes. Les avantages du suffrage uni-versel, par exemple, sont flagrants aux yeux des Américainsdu 21e siècle, mais il a fallu attendre des milliers d’annéesaprès le développement de l’écriture pour assister à l’inven-tion et à la mise en application de cette idée (qui n’a étéadoptée en France qu’en 1945 quand les femmes ont acquisle droit de vote). Quoi de plus banal, me direz-vous, qu’uneroue avec son axe ? Oui, mais l’invention de la roulette laprécède de milliers d’années, et de nombreuses sociétéshumaines n’ont jamais eu l’idée du tandem roue-axe. Leconsommateur actuel juge parfaitement naturel de trouver



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toutes les marques de vêtements, d’articles de sport, de pro-duits de beauté ou de matériel de bricolage sur un seul etmême lieu de vente, mais la création des centres commer-ciaux est très récente dans l’histoire de l’humanité.

Les ingénieurs savent bien que les plus grandes inventionsdans un domaine donné sont souvent réalisées par des novi-ces en la matière — trop naïfs et ignorants pour savoir queleur projet est irréalisable pour telle ou telle raison et, parconséquent, capables de réfléchir plus librement sur des pro-blèmes apparemment insolubles. Cette constatation s’appli-que au leadership et, en particulier, à la direction d’uneorganisation : un nouveau dirigeant doté d’une optique diffé-rente peut permettre à une entreprise en difficulté de retrou-ver le chemin du succès.

Au début des années 1980, lorsque mon épouse et moi-même avons été pressentis à la présidence de l’université deBuffalo (qui appartient au système universitaire public del’État de New York, désigné par le sigle SUNY), nous avonsdécouvert un établissement possédant des atouts majeurs etconfronté à de multiples problèmes mineurs. Malheureuse-ment, la plupart des membres de la communauté universi-taire ne percevaient, à l’époque, que les difficultéssuperficielles.

Nous n’avions jamais vu une université qui avait uneimage d’elle-même si négative ou était si dépréciée par sesenseignants, ses étudiants, ses administrateurs, ses anciensélèves et les habitants de la ville où elle était située. Les res-ponsables de l’établissement semblaient profondément meur-tris sur le plan moral et la moindre de mes paroles, aussi bienintentionnée fût-elle, les faisait réagir vivement et rentrerdans leur coquille.

Par exemple, au cours des quatre mois qui ont précédé maprise de fonction à la présidence en mars 1982 et des pre-miers mois d’exercice de mon mandat, j’ai discuté avec descentaines de membres de la communauté universitaire. Et



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l’entretien débutait systématiquement par un jugement néga-tif de mon interlocuteur sur l’établissement. Durant cettepériode, je n’ai d’ailleurs jamais rencontré un seul étudiant sedéclarant fier d’appartenir à cette université.

Cependant, ma femme et moi partagions une opinioncontraire à l’avis général, à savoir que l’université de Buffalon’avait rien à envier aux autres sur l’essentiel. À son actif,d’excellents enseignants (qui avaient malheureusement perduun peu de leur feu sacré) très correctement rémunérés, desétudiants doués et travailleurs, un conseil d’administrationaux membres loyaux et motivés, un personnel administratifcompétent et dévoué, une fondation active, des bâtimentsflambant neufs, du matériel scientifique de pointe, uneremarquable bibliothèque, ainsi qu’un passé prestigieux.

Nous pensions également que l’université de Buffaloreprésentait le campus « phare » parmi les différents campusde l’État de New York, un État aussi étendu que prospère,même si la grande majorité des New-Yorkais et, plus particu-lièrement, des habitants de Buffalo, désapprouvaient à l’épo-que notre point de vue. Par conséquent, il nous semblaitévident que cette université pouvait prétendre à devenir l’unedes plus grandes universités publiques des États-Unis.

Naturellement, comme vous pouvez l’imaginer, les obsta-cles à son développement étaient considérables. Outrel’image négative dont elle souffrait, le climat général étaitdélétère, car la ville de Buffalo et ses environs vivaientenglués dans une profonde récession avec un taux de chô-mage de 15 %. De plus, une bureaucratie tentaculaire et uneadministration centrale qui s’efforçait de gérer le campusdans ses moindres détails, des tasses à café aux heures depause, étouffaient tout le système SUNY.

Enfin, la plupart des New-Yorkais semblaient jugerl’enseignement supérieur public fondamentalement inférieurà son équivalent privé. Je me rappelle à quel point j’ai étéchoqué d’entendre, alors que j’étais président depuis peu, un



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membre du conseil d’administration central de SUNY lancerdevant tout le monde que les universités publiques de l’Étatde New York étaient celles de la dernière chance. Ciel ! J’osaisespérer que tous les membres du conseil considéraient SUNYcomme une vraie chance offerte à tous les New-Yorkais, quelque soit leur milieu social, comme c’est le cas des autres gran-des universités publiques des États-Unis.

Toujours est-il qu’en dépit de tous ces problèmes, mafemme et moi restions convaincus que l’université de Buffaloavait un avenir très prometteur. Et, heureusement, la plupartdes membres de son conseil d’administration et une grandepartie de son corps enseignant et de son personnel adminis-tratif pensaient la même chose que nous.

Les neuf années qui ont suivi ont largement confirmé lebien-fondé de notre optimisme soi-disant injustifié. Auterme de cette période, l’université de Buffalo avait été élueau sein de l’Association of American Universities (sur les3 500 collèges et universités que comptent les États-Unis,seuls 61 sont membres de cette prestigieuse association, etnotre université fut la première université publique de NewYork ou de Nouvelle-Angleterre à bénéficier de ce privilège),les fonds alloués à la recherche sponsorisée avaient triplé, lesdossiers d’inscription avaient doublé, une partie de la cons-truction de nouveaux bâtiments sur plus de 600 km2 pourun coût supérieur à 400 millions de dollars était achevée etl’autre démarrait, l’université collectait chaque année davan-tage de fonds privés que tous les autres campus de SUNYréunis et l’U.S. News and World Report l’avait présentéecomme l’une des cinq universités des États-Unis à afficher lacroissance la plus rapide.

S’agissait-il d’un miracle ? Non. Son président était-il ungénie ? Non plus. Simplement, mon épouse et moi, forts denotre expérience au sein des universités du Nebraska, de Pur-due et de l’Illinois, étions capables de considérer l’universitéde Buffalo et sa communauté environnante sous un angle



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très différent. Autrement dit, notre pensée sur cette univer-sité était plus originale et affranchie que celle de nos collabo-rateurs et de nos pairs de l’ouest de New York.

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Selon l’opinion générale, un leader doit savoir anticiper. Maisl’imagination créatrice, liée à la pensée affranchie, me sembletout aussi importante que l’anticipation. On teste bien laperception spatiale chez les enfants, leur capacité à relier leschoses entre elles, en leur demandant de regarder attentive-ment les pièces d’un puzzle et d’imaginer différents modes decombinaison de ces pièces. Imaginer les choses ainsi repré-senterait un outil efficace pour les leaders.

En effet, le dirigeant doit être capable de se représenterdifférentes façons de combiner les éléments de son entrepriseet le résultat que produirait effectivement telle ou telle com-binaison. Il doit pouvoir déplacer, en pensée, les différentsacteurs de son organisation comme les pièces d’un jeud’échec, et imaginer leurs réactions à de nouvelles situations.Jongler mentalement avec les ressources et les budgets et ima-giner comment telle ou telle recette, telle ou telle dépenseaffecteraient le résultat financier. Envisager des situationshumaines complexes et leurs conséquences selon l’ordre danslequel il interagirait avec les différents protagonistes.

S’il est incapable de réussir toutes ces simulations par leseul usage de son imagination, s’il ne peut fonctionner qu’àl’appui de données tangibles et concrètes, le leader risqued’échouer dans son rôle. Il est beaucoup trop long, trop ris-qué et trop coûteux de tester la faisabilité de nouvelles idéesen situation réelle. En règle générale, un leader doit pouvoirenvisager précisément toutes les possibilités dans le seul cadrede son imagination.

Mais rassurez-vous : rien n’est perdu pour les futurs lea-ders qui éprouvent des difficultés à avoir une pensée affranchie



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et dont l’imagination n’est pas suffisamment développée. S’ilsveulent être efficaces, il ne leur est pas absolument nécessaired’être eux-mêmes les auteurs d’idées extraordinaires. Il leursuffit, dans bien des cas, de reconnaître et de cultiver la pen-sée affranchie de leurs collaborateurs pour tirer parti de leurimagination créatrice par la suite. De nombreux grands lea-ders sont même les premiers à avouer qu’il est plus importantque ce soient, non pas eux, mais leurs lieutenants qui soientaptes à penser de manière affranchie. (J. Robert Oppenhei-mer dit un jour de son équipe qui participait à l’opérationManhattan Project : « Ce que nous ne comprenons pas, nousnous l’expliquons mutuellement. ») Toutefois, soyons réalistes :un leader dont la pensée ne peut ni décoller du réel ni s’écar-ter des sentiers battus aura beaucoup de mal à savoir appré-cier les qualités créatives de son entourage professionnel.

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Il faut toujours garder à l’esprit que le leadership est un art etnon une science. On peut parler à la rigueur (même si j’endoute) de la science du management, mais il sera toujoursquestion de l’art du leadership. En ce sens, le leadership estplus proche de la musique, de la peinture et de la poésie qued’activités humaines dont l’objet et la méthode sont claire-ment déterminés. Lorsque Franklin Roosevelt rencontraOrson Welles, le président exprima son plus grand respectenvers l’acteur et le pionnier dans le domaine des médiasqu’il était en lui disant qu’il aurait aimé être un artiste aussitalentueux que lui ; ce à quoi Welles répondit : « Avec tout lerespect que je vous dois, monsieur le Président, je peux vousdire que vous en êtes un ! »

Tous les arts pratiqués au plus haut degré d’excellencedépendent d’un apport constant d’idées nouvelles et d’ima-ges créatives. Ne nous y trompons pas, Mozart composait



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avec une pensée affranchie, même si sa musique peut paraîtreaujourd’hui académique. En tant qu’ancien musicien profes-sionnel, je sais qu’un soliste de jazz donne le meilleur de lui-même lorsqu’il s’affranchit mentalement de toute contraintepour improviser, inventer des combinaisons musicales totale-ment inédites. Peut-on contempler des œuvres de PabloPicasso ou des ouvrages de Frank Gehry sans y voir des idéesgéniales, le fruit d’une pensée émancipée et d’une imagina-tion sans retenue ? Et lorsque je lis Shakespeare, j’y vois àl’œuvre la pensée affranchie la plus audacieuse — des juxta-positions de mots inhabituelles à titre expérimental, desmétaphores et des comparaisons originales, l’invention demots nouveaux et l’extension du sens des anciens — autantd’audaces qui ont dû faire grincer bien des dents à l’époque.

Il en va de même pour exercer un leadership digne de cenom. Le leader qui ne pense pas hors des sentiers battus, quiest entièrement gouverné par ses passions et ses préjugés, quiest incapable d’avoir une pensée nuancée ou affranchie etqui, de surcroît, ne peut même pas utiliser à son comptel’imagination créative et les idées nouvelles de son entourage,est aussi anachronique et inefficace qu’un dinosaure. La forcedes choses peut lui permettre de rester au pouvoir, mais sescollaborateurs seraient certainement mieux lotis sans lui.


Chapitre 2

L’ A R T D E L ’ É C O U T E

L’être humain est enclin à se faire des idées sur lui-même et,en particulier, à se voir mieux qu’il est. Il pense qu’il est unbon conducteur, qu’il possède un sens de l’humour assezdéveloppé et qu’il sait écouter les autres. Or la plupart desindividus, y compris des leaders, ne savent pas écouter, per-suadés que la parole est plus importante. Le vrai leader, lui,sait qu’il est préférable d’écouter avant de parler. Et d’uneoreille avertie.

S’il est passé maître dans l’art de l’écoute, ce n’est pas pourfaire plaisir à son interlocuteur, mais parce qu’il s’agit d’unexcellent moyen d’obtenir des idées nouvelles, de recueillir etd’évaluer des informations.

Le dirigeant capable d’écouter attentivement son interlo-cuteur sans porter un jugement hâtif sur ses propos a toutesles chances, ou presque, d’obtenir un point de vue différentdu sien qui l’aidera à exercer une pensée indépendante. Ilécoute en priorité ses conseillers en titre, en particulier ceuxde son entourage proche, occasionnellement des individusqui se disent conseillers (même les plus odieux d’entre eux),et systématiquement sa voix intérieure, reflet de son expé-rience personnelle et de ses élans créatifs.



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Machiavel écrivait dans Le Prince : « Il y a trois sortesd’esprits : les uns voient tout par eux-mêmes, les autres nevoient qu’à mesure qu’on leur montre ; et les derniers, enfin,ne voient ni d’eux-mêmes, ni lorsqu’on leur montre. Les pre-miers sont excellents, les seconds un peu moins, et les troisiè-mes médiocres. » Même si ses propos sont particulièrementpertinents, je me permettrais de les nuancer en rajoutantque, pour un leader, l’idéal est de posséder un esprit capableà la fois de penser par lui-même et de comprendre la penséedes autres. Et cette seconde qualité dépend d’un art del’écoute parfaitement maîtrisé.

Savoir écouter permet au leader de conserver son indépen-dance d’esprit. De considérer les choses à la fois du point devue de ses collaborateurs et du sien propre — ce que j’appelleune double perspective. Un vrai dirigeant juge fort précieusecette capacité à envisager les choses sous plusieurs optiquesdifférentes à la fois — qualité qu’il se plaît, d’ailleurs, à culti-ver. Il peut écouter l’avis d’autres personnes sur des questionsd’importance sans renoncer à ses principes ni à ses idées créa-tives. Il évite ainsi d’avoir l’esprit paralysé par des points devue contradictoires et ne laisse jamais aux autres la responsa-bilité de juger à sa place, estimant que c’est à lui, et à lui seul,de se faire sa propre opinion.

Les rapports entre le dirigeant et ses plus proches con-seillers doivent être fondés sur la compréhension et la con-fiance. Les conseillers doivent former un cercle rapprochécomposé uniquement d’individus dont les passions, les pré-jugés et les opinions sont bien connus du dirigeant, et quis’engagent à défendre les intérêts du groupement humaindont ils font partie et de celui qui le dirige. C’est pourquoi ilest préférable de limiter leur nombre à huit.

À l’université de Californie du Sud, les cinq vice-prési-dents qui travaillent sous mon autorité, ainsi que ma femme,représentent mes plus proches conseillers. Ils n’hésitentjamais à me dire : « Steve, votre approche de cette situation


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n’est tout simplement pas la bonne ! » Nous discutons fré-quemment à deux ou à plusieurs en usant pleinement denotre franc-parler, chacun étant libre d’exprimer son désac-cord. Mais tous les vice-présidents savent qu’une fois quenous avons pris une décision, nous allons l’exécuter ensem-ble.

Mon conseiller le plus proche et le plus fidèle est KathrynSample, mon épouse depuis quarante ans. C’est en elle quej’ai le plus confiance et d’elle que j’accepte les critiques lesplus dures parce que je sais qu’elle a toujours à cœur dedéfendre mes intérêts. Elle connaît mieux que quiconquemes forces et mes faiblesses. De plus, après quarante ans devie commune, nos objectifs personnels sont, pour l’essentiel,identiques (même si nos points de vue sont radicalement dif-férents). Certes, je ne suis pas toujours les conseils de monépouse, pas plus que ceux de mes autres conseillers,d’ailleurs, mais j’écoute toujours avec beaucoup d’intérêt cequ’elle pense de telle ou telle chose. Elle ne souhaite absolu-ment pas partager avec moi l’autorité présidentielle ni deve-nir vice-présidente de fait, ce que je considère comme unatout supplémentaire dans notre relation.

Il ne faut jamais sous-estimer la contribution d’unmariage durable à la réussite d’un leader. Dans son best-sellerOn Becoming a Leader, Warren Bennis constate que la grandemajorité des PDG et autres dirigeants interrogés ayant réussileur carrière formaient, avec leur épouse, des couples trèssolides et reconnaissaient l’influence déterminante de leurfemme dans leur réussite professionnelle. On tend actuelle-ment à penser qu’un homme n’a guère de chance de réussirdans un rôle de politique, de chef militaire, de dirigeantd’entreprise ou de président d’université s’il n’a pas eu demultiples liaisons amoureuses et ne s’est pas remarié plusieursfois. Mais les faits semblent indiquer le contraire.

Les plus proches conseillers d’un leader jouent un rôleparticulièrement important puisqu’ils sont les seuls à être



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consultés sur les questions les plus diverses qu’il revient àtout dirigeant de traiter dans le cadre de sa compétence.Machiavel affirme dans Le Prince que le cercle rapproché desconseillers doit être formé par « un petit nombre de genssages » chargés de s’exprimer sincèrement sur toutes les ques-tions sur lesquelles le prince leur demande leur avis, etl’auteur poursuit en disant que ce dernier doit les consultersur toutes les affaires importantes.

Harry Truman n’hésitait pas à s’entourer de conseillers —parmi lesquels George C. Marshall et Dean Acheson — quien savaient davantage ou se révélaient plus sages que lui. Unedémarche qui nécessite beaucoup de courage et d’humilité dela part du dirigeant, qualités finalement assez rares chez lui.(Nous discuterons du résultat d’une approche de ce typeappliquée au recrutement des collaborateurs dans le chapitre8.)

Machiavel voyait dans le cercle rapproché des conseillersun moyen pour le prince de se protéger des flatteurs qui pro-fitent du désir inné de tout leader d’avoir une haute opinionde lui-même. Ce point de vue reste valable aujourd’hui. Iln’est pas facile d’accepter un avis contrariant, voire les criti-ques personnelles, de ses plus proches conseillers. MaisMachiavel soutenait qu’un dirigeant devait exiger une totalefranchise de ses proches conseillers et exprimer son mécon-tentement s’il devinait que ces derniers dissimulaient leurpensée.

Il est vrai qu’il est aussi difficile pour un conseiller de direses quatre vérités à son « chef » que de se faire rabrouer parlui. Après tout, le conseiller a ses propres objectifspersonnels ; il a donc naturellement tendance à ne pass’exposer inutilement, surtout s’il assume également unefonction opérationnelle. « Le président souhaite-t-il vraimentque je lui fasse part de mon avis sur cette question ? » sedemande-t-il parfois. « Je vais avoir besoin de son appui ulté-rieurement pour quelque chose qui me tient particulièrement



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à cœur, alors pourquoi irais-je le contrarier maintenant à pro-pos d’une affaire à laquelle je ne suis pas réellementintéressé ? »

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Nombreux sont les dirigeants à refuser d’avoir pour prochesconseillers des responsables opérationnels, ces individusayant inévitablement des priorités et des points de vue pluslimités. « Christophe est responsable de la production et nes’occupe absolument pas des ventes, de l’ingénierie, du mar-keting ou de la comptabilité. Comment peut-il me conseiller,moi, le dirigeant de cette entreprise, sur des questionsd’ensemble ? » Les dirigeants qui voient les choses ainsi choi-sissent habituellement leurs proches conseillers parmi lesfonctionnels, par opposition aux opérationnels. Mais commenous le verrons par la suite, les fonctionnels posent égale-ment des problèmes et ont leurs limites.

Personnellement, je préfère avoir pour proches conseillersdes responsables des différents domaines d’activité du cam-pus (mon épouse est une exception) parce qu’ils savent ceque c’est d’assumer la responsabilité de leurs décisions, aussidifficiles et impopulaires soient-elles, d’être celui qui doitlicencier du personnel, abandonner un projet en cours ouprocéder à une réaffectation des ressources.

Toujours est-il que les conseillers, qu’ils soient des opéra-tionnels ou des fonctionnels, ne sont pas des machines, maisdes êtres humains. Avec leurs objectifs, leurs priorités, leursintérêts personnels. Tout individu qui émet un avis est néces-sairement influencé par un but personnel, parfois tellementbien dissimulé qu’il n’en a même pas conscience. C’est la rai-son pour laquelle j’attends de mes proches conseillers qu’ilsreconnaissent ouvertement leurs buts personnels. Nous pou-vons ainsi déterminer ensemble si leurs priorités individuellespeuvent s’intégrer à un projet collectif et, si oui, comment.



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Les conseillers les plus ambitieux n’hésitent pas à profiterde leur position privilégiée auprès du dirigeant pour poursui-vre des objectifs personnels. Leur tentation est forte d’utiliserle pouvoir du leader pour faire du tort à un concurrent ouréaliser un projet sans avoir à en subir personnellement lesconséquences ni à craindre les représailles en cas d’échec.L’existence de rapports de confiance entre le dirigeant et lecercle rapproché de ses conseillers constitue le meilleur anti-dote contre ce type de perfidie.

Sur ce plan, les leaders doivent garder à l’esprit que l’ins-tauration de véritables rapports de confiance ne se fait pas dujour au lendemain. S’ils veulent connaître une réussite dura-ble dans leur carrière, ils doivent fidéliser leurs conseillers ; laconfiance et la sincérité ont, en effet, besoin de temps pours’installer tout aussi solidement que le succès.

Mais l’excès en tout est néfaste. Toute organisationhumaine, quelle que soit sa taille, possède une « curie » — unpetit noyau de hauts responsables administratifs analogue àcelui qui entoure le pape au Vatican. Et une curie peut facile-ment devenir un petit monde replié sur lui-même où tous lesmembres de la « tribu » se contentent de rabâcher leur pointde vue collectif. Un cercle rapproché de conseillers qui finitpar vivre en vase clos représente un obstacle majeur à un lea-dership efficace.

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Qu’il s’agisse des membres d’un conseil d’administration,d’un comité d’entreprise, d’un syndicat, d’un comité consul-tatif d’enseignants, d’un conseil paroissial, d’une commissionprésidentielle, d’un groupe de travail ou d’un conseil scout,ils ont tous été élus ou nommés pour assurer une fonction deconseil. En ce qui concerne les membres d’un conseild’administration, ces « conseillers » sont en réalité habilités àapprouver ou rejeter les idées du dirigeant, voire à nommer



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ou révoquer ce dernier. Mais tant que les choses resteront cequ’elles sont, les membres du conseil d’administration conti-nueront de se contenter d’une fonction de conseil.

Il y a quelques années, j’ai présenté au comité des financesdu conseil d’administration de l’université de Californie duSud un projet qui me tenait particulièrement à cœur et pourlequel j’avais besoin de son approbation. À la fin de ma pré-sentation, l’un des membres du conseil les plus intelligents,les plus exigeants et les plus influents me dit : « Vous savez,Steve, votre projet est certainement le plus stupide dont j’aijamais entendu parler. Il ne marchera pas, quelles que soientles circonstances. Mais c’est vous le président et, si vous vou-lez tenter de mener à bien ce projet, vous pouvez compter surmon financement ! » Après quelques secondes de réflexion,j’ai eu assez de bon sens pour lui répondre : « Je vous remer-cie, Bill, de votre soutien financier, mais si vous n’y voyez pasd’inconvénients, j’aimerais remettre à plus tard l’examen dece projet pour y réfléchir plus longuement. » Dans cettesituation, le conseil d’administration a joué auprès de moison rôle de conseiller officiel et non de « décideur » del’ombre. Et j’ai su tenir compte de son avis.

Lorsqu’il s’agit de comités consultatifs élus ou nommés (etd’individus qui se disent conseillers), le plus difficile, pour ledirigeant, est d’arriver à comprendre qui ils représentent réel-lement et au nom de qui ils peuvent parler de façon crédible.L’université de Californie du Sud compte 2 500 enseignantsà temps plein, libres de penser ce qu’ils veulent et de déciderdu contenu de leurs cours. Peut-on réellement croire qu’uncomité consultatif composé de 43 membres du corps profes-soral va être capable de se réunir un mercredi après-midipour cerner et exprimer clairement la pensée collective desenseignants de l’université de Californie du Sud ? Non, biensûr. Mais parce que ses membres sont élus par l’ensemble ducorps enseignant, ce comité peut représenter les intérêts desprofesseurs sur des questions d’importance.



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On pourrait citer ici avec à-propos le philosophe EricHoffer qui disait que tout leader devait écouter très attentive-ment ses conseillers élus ou nommés sans jamais les prendretrop au sérieux. En particulier, un dirigeant ne devrait jamaisattacher aux paroles d’un conseiller officiel plus d’importanceque son statut ne lui en confère.

Un dirigeant est constamment confronté à des conseils« gratuits », spontanés. Surtout un président d’université.Conseils par-ci lorsque je reçois affluence de lettres, de fax,de courriels et d’appels téléphoniques à mon bureau, conseilspar-là lorsque je rencontre par hasard un ancien élève en fai-sant mes courses ou un professeur qui me prend à part pourme parler, ou même lorsqu’une association d’étudiantsm’envoie son dernier manifeste pour améliorer le fonctionne-ment de l’université. Selon Machiavel, écouter ce type deconseils n’est qu’une perte de temps. Je ne pense pas. Lesconseils non sollicités donnent souvent l’occasion au diri-geant d’apprendre quelque chose qu’il n’apprendrait jamaisde la bouche de ses conseillers officiels. Mais je reconnais quece genre de conseils doit être pris avec des pincettes.

Le dirigeant est souvent approché par des individus quiprétendent représenter les autres. Il s’agit tantôt de représen-tants légitimes d’une communauté donnée, tantôt d’indivi-dus qui se font passer pour tels. Dans tous les cas, le leaderne doit jamais oublier que les partisans ou les sympathisantsd’un groupe, quel qu’il soit, ne représentent pas forcément lapensée dominante de ce groupe.

Supposons que vous êtes un élu politique. Comment pou-vez-vous savoir, à tel ou tel moment, ce que pensent les élec-teurs de votre circonscription électorale ? Évaluer la force deleurs convictions ? Allez-vous trier les courriels et les lettresque vous recevez entre ceux qui sont de tel avis sur unequestion donnée et ceux qui partagent un autre point devue ? Effectuer un sondage ?



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En physique, il existe une loi incontournable que l’onappelle le principe d’incertitude de Heisenberg et selonlequel, dans certaines circonstances, le processus de mesurepeut influer sur le résultat de cette mesure d’une manièreimprévisible. Autrement dit, il y a interférence entre le pro-cessus de mesure et l’objet mesuré. Une relation d’incertitudesimilaire est à l’œuvre lorsqu’il s’agit d’évaluer la dispositiond’esprit d’électeurs, de consommateurs ou d’enseignants —le fait même de poser la question, c’est-à-dire de la formulerde telle ou telle manière, peut fausser considérablement laréponse.

L’histoire de notre université est jalonnée de doyens desti-tués dont l’ensemble du corps enseignant n’avait jamais eu àse plaindre jusqu’au jour où un petit groupe de professeursdécida de réaliser un sondage sur la question suivante :« Doit-on demander au doyen Untel de se retirer au vu desproblèmes auxquels notre collège est actuellementconfronté ? » Une majorité d’enseignants s’accorda alors àdire que le temps était venu de congédier ce bon vieuxdoyen, même si avant le sondage elle se fichait éperdumentdu sort de cet homme.

Méfiez-vous lorsqu’un conseiller, officiel ou non, vousdit : « Nos clients veulent ceci », « Nos salariés veulent cela »ou « Le corps enseignant est contrarié par ce problème ». Unvrai dirigeant ne prend jamais de telles paroles pour argentcomptant ; la première question qu’il pose à son conseiller estla suivante : « Qui dit quoi à qui ? » Il doit savoir, en effet, sice dernier lui transmet l’opinion de deux ou de deux centspersonnes, et s’il a eu connaissance de leur avis directementou indirectement.

Un conseiller entend souvent quelques personnes tenirdes propos en accord avec ses objectifs, ses priorités ou sesintérêts personnels. Consciemment ou non, il gonfle ensuitele nombre d’individus qui soutiennent ce point de vue. Ilarrive également que les conseillers manquent de conscience



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professionnelle en transmettant des commentaires et desrumeurs présentés comme des informations valables. Le diri-geant doit alors savoir distinguer le faux du vrai dans cetimbroglio de données contradictoires. Et parfois il doit cesserd’écouter les autres pour se fier uniquement à sa voix inté-rieure.

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Celui qui maîtrise parfaitement l’art de l’écoute ne secontente pas d’écouter passivement : il porte une attentionsoutenue à ce que lui dit son interlocuteur et essaie de lemettre à l’aise pour mieux le faire parler. Ce qui lui permetd’obtenir, non seulement des détails supplémentaires, maisaussi des renseignements précieux sur les passions et les pré-jugés de l’individu qui lui communique les informations.Une écoute active entrecoupée de questions pertinentes etprécises peut l’aider à découvrir si son interlocuteur se mon-tre négligent ou sérieux dans les propos qu’il est chargé de luitransmettre, et tend à instaurer un climat de responsabilité, leconseiller réalisant qu’il est tenu de confier des informationsdéfendables au leader et n’est pas là pour se faire valoir.

Il s’avère très instructif d’écouter deux personnes relater lemême événement. Quels que soient ses efforts dans ce sens,un être humain ne pourra jamais vous fournir un compte-rendu totalement objectif sur un fait ou une questiondonnés ; ses propos seront toujours influencés, dans une cer-taine mesure, par ses propres préjugés. Cependant, si vousinsistez pour avoir l’avis, sur un même événement, de deuxou plusieurs personnes dont vous connaissez les partis pris,vous aurez plus de chance de connaître le fond de l’affaire. Sije sais pertinemment que l’un de mes vice-présidents a tou-jours tendance à porter un jugement cynique sur la plupartdes événements et qu’un autre est toujours enclin à se mon-trer exagérément optimiste dans sa vision des choses, j’ai



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intérêt à les consulter séparément pour écouter attentivementleurs comptes rendus respectifs de la situation. Et, croyezmoi, le résultat est souvent fructueux.

Les règles conventionnelles du discours social que la plu-part des leaders apprennent au cours de leur carrière ne lesaident généralement pas à s’initier à l’art de l’écoute. Le diri-geant qui écoute avec une attention bienveillante ses collabo-rateurs, buvant leurs paroles, risque d’être mal compris et, enparticulier, de leur laisser penser qu’il approuve leurs propos.Franklin Roosevelt était souvent aux prises avec ce problème.Tous ceux qui avaient une conversation privée avec lui pre-naient congé en pensant que le président était d’accord aveceux, alors qu’en réalité Roosevelt pouvait être en total désac-cord. Son défaut lui a d’ailleurs valu d’être à l’origine denombreuses rancunes et batailles en règle au sein de sonadministration.

Ainsi, il est du devoir des leaders de veiller à ce que leurinterlocuteur ne soit pas involontairement induit en erreurpar leurs efforts sincères pour comprendre et apprécier sespropos. Et c’est tout un art que de trouver ce subtil équilibre.

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Dans le chapitre 1, il a été question de la valeur de la penséenuancée — recueillir des informations et se prononcer le plustard possible, voire jamais, sur leur véracité ou leur fausseté.Pour un dirigeant, un des aspects importants de la pensée ennuances est l’écoute nuancée — écouter des histoires, descomptes rendus, des plaintes, des points de vue, des accusa-tions, des revendications extravagantes ou des préjugés sans yrépondre de façon immédiate et définitive.

De plus, un leader est en mesure d’avoir une écoute diffé-rente de celle de conseillers plus proches du personnel deterrain qui peuvent se sentir obligés de protéger leurs colla-borateurs ou leurs politiques. Sa capacité à prendre davantage



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de recul permet au dirigeant de ne pas se tenir sur la défen-sive et de voir les problèmes en face sans porter de jugement.

Il arrive qu’une personne en colère ou mécontentes’adresse à moi pour se plaindre — de vive voix, par courrier,par fax ou par courriel — de certains membres de notre per-sonnel ou de certains de nos étudiants. Ma première réactionest de prendre en compte ses griefs en leur donnant une« réponse nuancée ». Je lui envoie sans tarder un courrierdisant : « Monsieur Dupont, le comportement que vousdécrivez dans votre lettre est totalement inacceptable au seinde notre université. J’ai demandé à l’un de mes vice-prési-dents, monsieur Durand, de s’occuper de cette affaire ; vouset moi serons personnellement informés du résultat de sesinvestigations dans les dix jours. » Mais je me garde bien delui dire : « Monsieur Dupont, ce qui vous est arrivé estterrible. » Pourquoi ? Parce qu’en fait j’ignore la façon dontles choses se sont réellement passées et je ne suis pas enmesure de me prononcer sur cette affaire tant que je n’ai pasécouté l’autre (ou les autres) version(s) des faits.

Dans ce genre de cas, il ne s’agit pas de prendre l’affaire àla légère ni de ne pas la traiter du tout. Pas plus qu’il ne fautse prononcer à la hâte. Monsieur Dupont a déposé uneplainte auprès de moi, le président de cette université, et jelui ai répondu aussitôt. Ma lettre montrait que j’étais dans lesmeilleures dispositions à son égard et que nous partagions lesmêmes valeurs. Ce monsieur savait ainsi qu’il avait étéentendu et que nous étions prêts à lui donner gain de causesi ses griefs s’avéraient justifiés. Néanmoins, mes propos sou-lignaient clairement que je ne validais pas d’emblée sa versiondes faits.

D’ailleurs, dans ce type d’affaire, ce n’est généralement pasà moi de me prononcer. Après avoir donné au plaignantl’assurance que sa plainte avait été bien reçue, j’ai envoyé unmot à l’un de mes vice-présidents pour lui demander del’examiner. Je ne lui ai pas dit : « Réglez d’urgence le



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problème », mais « Monsieur Dupont prétend que certainsde mes étudiants se sont mal conduits envers lui. J’ignore sises griefs sont justifiés, mais s’ils le sont, veuillez me tenir aucourant des suites que vous donnerez à l’affaire. »

Sachez que je confie toujours les affaires de cette nature àl’un de mes vice-présidents et non au responsable de la com-pétence duquel elles relèvent. Car en chargeant le vice-prési-dent de résoudre le problème, c’est l’ensemble de sessubordonnés qui en porte également la responsabilité. Si jedemandais à un responsable travaillant sous les ordres demon vice-président de faire le nécessaire, j’affaiblirais l’auto-rité de ce dernier. De plus, le responsable ne tarderait pas à secroire sous mes ordres et non sous ceux de son supérieur hié-rarchique direct.

Pour mes voyages en avion, j’ai une compagnie aériennede prédilection. Et il m’arrive d’écrire à son PDG, tantôtpour le féliciter en lui disant que j’ai reçu une qualité deservice exceptionnelle, tantôt pour lui adresser quelquesreproches. Ce dirigeant répond personnellement aux lettresde félicitations, mais laisse à l’un de ses adjoints le soin derépondre aux plaintes qui lui sont adressées, ce qui m’atoujours amusé. Quel dégonflé ! Je l’aurais cru assez coura-geux pour répondre à la fois aux compliments et auxplaintes.

Un aspect important de l’art de l’écoute est de savoirquand il faut s’arrêter d’écouter. À un moment donné, le lea-der doit prendre lui-même une décision ou chargerquelqu’un de décider à sa place pour pouvoir passer à autrechose. Mais une écoute initiale des plus attentive accélère laprise de décision finale. Comme nous le verrons dans un cha-pitre ultérieur, l’écoute de qualité est synonyme de gain detemps et d’efficacité.

Tout comme l’on peut pratiquer la pensée nuancée sansavoir jamais besoin de se faire une opinion, on peut adopter



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l’écoute nuancée sans jamais être tenu de donner une réponsesusceptible de s’avérer inutile, voire préjudiciable.

Dernier point : un leader ne doit pas se prononcer sur lacrédibilité de son interlocuteur à moins d’y être contraint.Nombreux sont ceux à s’être cru obligés de décider sur-le-champ si tel ou tel individu était crédible ou non et à l’avoirpayé très cher. Ils se sont empressés d’en cataloguer certains« crétins irrécupérables » pour finir par s’apercevoir que ceuxqui n’ont pas la parole aisée ont parfois les choses les plusintéressantes à dire. Je suis souvent étonné de voir certainsdirigeants se laisser aussi facilement prendre au jeu des imbé-ciles à la langue bien pendue et au vernis de culture, et con-gédier d’emblée les esprits plus profonds qui ont du mal àtraduire leurs idées en mots. Se garder de tout jugement pré-cipité — soit sur les propos de son interlocuteur, soit sur soninterlocuteur lui-même — est un gage de réussite.

Différents observateurs ont largement imputé l’échec cui-sant du PDG de Compaq, Eckhard Pfeiffer, à sa fâcheusetendance à séparer ses interlocuteurs en deux catégories :ceux qu’il écoute et ceux qu’il n’écoute pas ou n’écoute qued’une oreille. Il a voulu faire de Compaq une entreprise lea-der sur le marché du commerce électronique, mais son inca-pacité à tenir compte des bonnes idées de ceux qu’iln’écoutait pas a entraîné son entreprise sur une mauvaisepente et dans une crise de confiance à l’origine de sa chutepersonnelle fulgurante.

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Je suis un fervent partisan de la communication ouverte dansles organisations : elle remédie à la pesanteur, parfois paraly-sante, de la bureaucratie. J’apprécie de pouvoir discuter libre-ment avec des membres de l’université de tous niveauxhiérarchiques, m’exprimer et écouter les autres s’exprimer surla vie de notre université.



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Toutefois, le danger qui me guette ici est d’affaiblir l’auto-rité des différents responsables administratifs et universitai-res. Comme je le faisais remarquer précédemment, undirigeant peut facilement et involontairement brouiller lescartes hiérarchiques en parlant directement à quelqu’un quioccupe un échelon bien inférieur au sien.

D’après mon expérience, le meilleur moyen de régler ceproblème délicat est d’instaurer « une communicationouverte avec processus décisionnel structuré ». Les individussont libres de communiquer directement les uns avec lesautres au sein de l’organisation, tout en sachant que les déci-sions respecteront la stricte voie hiérarchique.

Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Que je peuxdiscuter directement avec n’importe quel chef de départe-ment, n’importe quel professeur de collège ou n’importe quelresponsable administratif sans passer par les échelons hiérar-chiques intermédiaires