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« Quelle évolution de la fonction RH depuis 25 ans ? Quels enjeux pour les 10 prochaines années ? »

Table ronde du 12 mai 2011 organisée par le Club Dauphine RH à l’occasion des 25 ans du Master Management des Ressources Humaines

Avec le soutien de :

Club Dauphine RH - DAUPHINE ALUMNI

Place du Maréchal de Lattre de Tassigny – 75116 Paris

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Table ronde RH du jeudi 12 mai 2011

à l’Université Paris-Dauphine - Salle Raymond ARON

A l’occasion des 25 ans du Master Management des Ressources Humaines (Master 231), le Club Dauphine RH a organisé une table ronde :

« Quelle évolution de la fonction RH depuis 25 ans ? Quels enjeux pour les 10 prochaines années ? »

Introduction :

Professeur Laurent BATSCH ..................... Président de l’Université Paris Dauphine Amélie FERRY ........................................... Responsable du Club Dauphine RH ................................................................. Présidente de l’Association Dauphine Ressources Humaines Olivier COPPERMANN .............................. Administrateur de Dauphine Alumni ................................................................. 1er Président de l’Association Dauphine Ressources Humaines Professeur Bernard de MONTMORILLON ................................ Directeur du Master Management des Ressources Humaines Eric CAMPOY ............................................ Directeur du Master Management des Ressources Humaines ................................................................. Maître de conférences

Table Ronde :

Animateur de la table ronde : Dominique LEROUX, Rédacteur en Chef d’Actuel RH Intervenants : Anciens du Master Management des Ressources Humaines

Arielle BENAVIDES ................................... DRH Lazard (Promo 1989) Sandrine BERNIER .................................... DRH Urbis Park (Promo 1998) Christophe LE BARS .................................. DRH Europcar Group (Promo 1990) Vincent LETAMENDIA .............................. Directeur Exécutif ELEGIA (Promo 1995) Isabelle PARFAIT ...................................... Directeur associé ACTENS (Promo 1996) Emmanuel RETIF ...................................... DRH SFD, Filiale SFR (Promo 1993)

Conclusion :

Monsieur Jacques BARROT ...................... Membre du Conseil Constitutionnel, ancien Ministre du travail ................................................................. et ancien professeur du Master Professeur Frédéric WACHEUX ................ Directeur du CEREQ et ancien Directeur du Master

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Ouverture et introduction de la table ronde

Professeur Laurent BATSCH, Président de l’Université Paris-Dauphine

Laurent BATSCH salue le mérite du Master Management des Ressources Humaines, qui est devenu une des formations incontournable parmi celles proposées en Gestion des Ressources Humaines.

Dans un monde marqué par une globalisation accrue, la fonction Ressources Humaines ne peut pas se tenir à l’écart des nouvelles exigences et de la pression d’un rythme qui s’est accéléré. La fonction Ressources Humaines fait aujourd’hui preuve d’un grand dévouement – une attitude à préserver.

Quand Laurent BATSCH évoque sa propre expérience des Ressources Humaines en tant que Président d’université, il souligne tant la difficulté à recruter que les nouvelles problématiques de développement : « Diriger Paris-Dauphine est un challenge au quotidien ». Et pourtant, comme Laurent BATSCH le rappelle, Paris-Dauphine est une Université qui « avance bien, vite ».

« Paris Sciences et Lettres » confirme cette volonté d’aller toujours plus loin. Cette alliance avec plusieurs établissements prestigieux – le Collège de France, l’Ecole Normale Supérieure de la rue d’Ulm, l’Ecole de Physique et Chimie Industrielles de la Ville de Paris (ESPCI Paristech), l’Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Paris (ENSCP Chimie Paristech) et l’Observatoire de Paris – permet enfin à des écoles différentes, mais unies par leur recherche de la qualité, de dépasser les cloisonnements entre les écoles et les universités, et entre les disciplines. Amélie FERRY, Responsable du Club Dauphine RH et Présidente de l’Association Dauphine RH (Promotion 2006 du Master)

C’est avec émotion qu’Amélie FERRY remercie les 280 professionnels RH présents dans la salle Raymond Aron, lieu d'exception qui à l’origine accueillait le Conseil de Sécurité de l’OTAN et dans laquelle de nombreux étudiants ont été diplômés du Master Management des Ressources Humaines.

Cette table ronde célèbre simultanément les 25 ans du Master et les 25 ans de l’Association Dauphine RH, association dynamique et riche d'un solide réseau d'anciens. Ces derniers sont invités à débattre sur l'évolution de la fonction RH afin d'offrir leur témoignage, qui sera sans aucun doute, riche d’enseignement.

Olivier COPPERMANN, Administrateur de Dauphine Alumni et 1er Président de l’Association Dauphine RH (Promotion 1985 du Master)

Revenant sur son parcours universitaire en finances, clôturé par le Master Management des Ressources Humaines, avec une expérience marquante en tant que 1er Président de l’Association Dauphine RH puis président de Dauphine Alumni, Olivier COPPERMANN salue la vigueur et le tonus des formations en RH à Dauphine et rappelle le challenge qu’est l’animation des réseaux d’anciens.

A travers l’organisation des 25 ans du Master, Olivier COPPERMANN expose la réalité des synergies et leur réussite entre Dauphine Alumni et le Club Dauphine RH : le Club est une solution dynamique qui, tout en se développant, contribue à l’image de Dauphine Alumni.

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Professeur Bernard de MONTMORILLON, Ancien Président de l’Université Paris-Dauphine, Directeur du Master Management des Ressources Humaines

Bernard de MONTMORILLON remercie ceux qui ont contribué au succès des 25 ans du Master : Amélie FERRY et Marion BECKER, respectivement Présidente et Secrétaire Générale de l’Association Dauphine RH, Béatrice CLERY et Monique CORDIER, secrétaires du Master, Jacques BARROT, ancien Ministre, membre du Conseil Constitutionnel et ancien professeur du Master, les anciens du Master, les professionnels RH ayant répondu à l’invitation et enfin, les étudiants du Master.

Célébrer les 25 ans du Master, c’est revenir sur sa naissance en 1984 et rappeler l’esprit fondateur de son initiatrice, Marie-Claude OURY. A l’époque où on ne parlait encore que de « gestion » des Ressources Humaines, Marie-Claude OURY définissait déjà les responsabilités du DRH comme celles d’un mandataire des personnes s’impliquant dans le collectif de travail auprès de la direction et d’un « business partner ».

Eric CAMPOY, Maître de conférences, Directeur du Master Management des Ressources Humaines

Pour Eric CAMPOY, le Master Management des Ressources Humaines s’est toujours démarqué par la diversité des étudiants qui le composent : démontrant déjà une certaine avance à l’époque de sa création, il espère un jour développer cette ouverture en accueillant des étudiants issus des sciences et des ingénieurs, ces candidatures étant encore peu nombreuses.

Le Master est passé d’un enseignement fonctionnel à un enseignement plus transversal avec notamment des séminaires autour du marketing RH et de la gestion de projets. Prônant l’internationalisation du Master, Eric CAMPOY réfléchit actuellement à la possibilité pour les étudiants d’avoir une expérience à l’international et à la manière dont le Master pourrait accueillir davantage d’étudiants étrangers.

Animateur de la table ronde : Dominique LEROUX, Rédacteur en Chef d’Actuel RH.

Lors de la préparation du sujet de la table ronde, Dominique LEROUX a constaté qu’un mot revenait en permanence : « garant ». « Le DRH garant » : quelle signification ? Approfondir cette question, c’est toucher à la complexité du métier de DRH. Il serait un garant des valeurs de l’entreprise, des compétences mais aussi des enjeux sociaux, économiques et éthiques. Le DRH semble également être un professionnel qui travaille dans l’urgence. En outre, on observe une intrusion plus importante des pouvoirs publics qui, par des législations sur le travail, imposent par exemple de nouvelles négociations, de nouvelles mesures…

Pour le journaliste, l’impression est que le mot d’ordre du DRH est avant tout « d’agir vite et bien ». Dans ce contexte, le DRH d’aujourd’hui n’a plus grand-chose en commun avec celui d’hier. L’éclairage des praticiens réunis par le Club Dauphine RH étaient donc attendu avec intérêt.

S’agit-il d’un préjugé ou d’une réalité ? La pratique de leur métier évolue-t-elle normalement ou subit-elle une accélération atypique ? Ont-ils une idée sur la façon dont ils exerceront leur métier dans dix ans ?

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>> Les interventions

Arielle BENAVIDES, DRH de LAZARD, affirme que « non seulement la fonction RH est complexe, mais que cette complexité est croissante. Cette tendance s’accentue et se confirme dans un environnement marqué par la globalisation, par des comportements humains influencés par les Systèmes d’Information de gestion Ressources Humaines (SIRH) ». Les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) accélèrent les procédures, certes, mais ils obligent le DRH et les managers à s’adapter. En effet, selon Arielle BENAVIDES, « avec les NTIC nous ne contrôlons plus la vitesse et la quantité des informations transmises. »

Si aujourd’hui, le DRH est avant tout un professionnel qui gère la complexité sur des cycles « court-termistes », la subtilité de la fonction consiste à la gérer en « faisant croire que cela est simple ». C’est pourquoi, Arielle BENAVIDES privilégie la proximité avec les managers et un accompagnement permanent grâce par exemple au coaching des managers. Emmanuel RETIF, DRH SFD (distributeur SFR), n’hésite pas à qualifier le DRH de « combattant ». Avant de pouvoir développer des projets économiques et sociaux, il doit faire face aux sujets mis sur la table par les pouvoirs publics, ou s’adapter à la jurisprudence émise par la Cour de Cassation. L’environnement juridique fait parfois figure de boîte de Pandore. Face à cela, il faut constamment être à l’affût des changements réguliers de la jurisprudence et donc « apprendre puis appliquer », tout en sachant « donner du sens » pour présenter les sujets aux organisations syndicales, au responsable du Comité de Direction et au personnel.

Pour Emmanuel RETIF, les NTIC marquent un nouveau tournant dans la relation humaine. En effet, l’accélération de la transmission des informations et de leur traitement ont fait disparaître les relations humaines. Le rôle du DRH est alors double : d’une part, donner du sens à chaque action, et d’autre part, prendre du recul pour s’occuper réellement de « l’humain ».

Vincent LETAMENDIA, Directeur Exécutif ELEGIA, ajoute que le DRH est confronté à une évolution croissante du droit du travail. En effet, il constate une inflation des textes et une immixtion des juges dans le management de l’entreprise. De cette complexité contraignante, il réussit à tirer des avantages : l’obligation de négocier sur l’égalité homme-femmes, par exemple, remet ainsi l’humain au cœur de l’entreprise et de la fonction RH par la même occasion.

Enfin, il constate que les NTIC « tuent la relation humaine » et favorisent parfois les externalisations de certains services RH tels que la paie, la formation…

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Difficile aujourd’hui d’aborder l’évolution de la fonction RH sans parler du stress au travail et de son impact sur le climat social, problématique quotidienne de la fonction RH. Selon Isabelle PARFAIT, Directeur Associé ACTENS, c’est avant tout l’épanouissement du salarié qui contribue aux résultats de l’entreprise.

Reprenant les propos de V. LETAMENDIA sur les NTIC, elle fait remarquer que l’externalisation de certaines fonctions RH comme la paie n’a pas toujours été une réussite car trop spécifiques (légalement et techniquement) pour être exercées en dehors du département RH d’une entreprise.

Sandrine BERNIER, DRH URBIS PARK, confirme que le bien-être des salariés est devenu une nouvelle responsabilité du DRH, à laquelle doit s’ajouter la mise en place d’outils d’attractivité et la capacité à manager. L’externalisation RH des métiers pousse à repenser la fonction RH. Elle rejoint Isabelle PARFAIT en rappelant que les risques psycho-sociaux sont un réel enjeu pour les RH.

« Les NTIC ne remplaceront jamais la base de tout système RH : une communication et un service paie qui fonctionnent ». C’est pourquoi, pour Sandrine BERNIER, le lien direct entre les RH et les salariés est primordial et doit demeurer. Pour Christophe LE BARS, DRH EUROPCAR GROUP, la principale évolution de la fonction RH est l’internationalisation de la fonction. Cette tendance touche l’ensemble des entreprises, y compris les PME.

Quant aux NTIC, « elles sont un progrès puisqu’elles permettent d’accélérer les procédures mais elles nous font entrer dans l’ère de l’immédiateté. » Dans des entreprises de plus en plus virtuelles où disparaissent les repères habituels, les DRH doivent donc penser de nouvelles organisations.

Selon Christophe LE BARS, après une phase de centralisation, on revient à une phase de décentralisation avec des RH partner sur des périmètres où il faut renouer une relation humaine.

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>> Synthèse des échanges Ces premiers témoignages montrent que d’une fonction très administrative, nous sommes aujourd’hui passés à une fonction complexe, en évolution constante et soumise à un rythme de changement rapide.

Dans ce contexte, les systèmes d’informations (SI) sont-ils des outils clés pour faire face à cette évolution ?

Dans un espace-temps largement remis en cause, la fonction RH doit anticiper, faire de la prospective. Certes, les SI ont un grand impact sur le work flow - un seul click pour ce que vous faisiez en trois semaines - et créent l’accès à des bases de données inédites, nous permettant d’acquérir une réactivité jamais connue jusqu’à maintenant. Ils ont toutefois pour inconvénient de faire naître un certain nombre d’attentes : alors que l’entreprise s’attend à voir tous ses process raccourcis, certaines prendront toujours du temps, comme la gestion de carrière (Christophe LE BARS).

Oui, les SI nous font gagner en efficacité en facilitant l’accès aux informations, en faisant sauter les frontières par-delà le monde. Quel effet grisant ! Mais ils n’apportent pas pour autant la sérénité. Tant que nous demanderons toujours plus d’informations, les demandes évolueront plus vite que notre capacités à maîtriser ces systèmes. Et si les SI étaient justement un facteur de risques psychosociaux ? (A. BENAVIDES).

Les aspects négatifs des SI apparaissent progressivement : c’est notamment le cas lorsqu’on passe du temps, beaucoup trop de temps, sur son ordinateur à répondre par retour de mails à des interlocuteurs qui attendent des réponses rapides (E. RETIF). Le trop d’informations ne serait-il pas en train de tuer « l’information relationnelle », celle qui permet d’échanger quotidiennement avec les employés ? (I. PARFAIT).

Les SI, en tant que NTIC, ont donné lieu à une externalisation massive de certaines activités RH. Pourtant, la paie, l’administration des RH, base du métier, ne devraient-elles pas rester dans l’entreprise ? Finalement, Isabelle PARFAIT, Sandrine BERNIER et Vincent LETAMENDIA s’accordent à dire que les entreprises doivent reprendre la main sur ces activités.

La fonction RH doit-elle être l’exclusivité des professionnels RH ou doit-elle être partagée ?

La tendance semble être au « RH opérationnel » poussant à partager l’activité avec les managers. Créer des « managers de proximité » est une attention louable, mais lorsque la compétence RH est dévolue aux managers sous couvert de ratios et de globalisation de la fonction, les risques sont accrus. Les managers ont-ils les informations et les connaissances nécessaires pour endosser cette responsabilité ? (E. RETIF).

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Et du côté du fameux « RH de proximité », quels sont donc les enjeux ?

Il est avant tout question de bon sens. Il ne sert à rien de s’évertuer à noyer le terme dans de grandes théories. Le DRH se doit toujours d’être dans « la proximité » et dans la simplification du quotidien : certes en transférant ses compétences, mais tout en assurant un accompagnement permanent (A. BENAVIDES).

La fonction RH ne cessera donc jamais d’évoluer, nécessitant une adaptation permanente à l’environnement et aux personnes. Le DRH doit plus que jamais prendre du recul sur sa fonction pour ne pas se perdre de vue.

Même s’il semble difficile de dessiner les contours de ce que sera la fonction RH dans 10 ans, certains consensus apparaissent.

La RH sera une « fonction de mise en perspective » (A. BENAVIDES). Le DRH sera alors un « miroir, un chuchoteur », avec une place plus importante au Comité de Direction. Il ne sera plus un Business Partner, il sera tout simplement « Business ». Il aura également pour fonction de « remettre en cause », en sortant les managers de leur rôle et en les interrogeant sur le sens de leurs décisions (E. RETIF). Il accompagnera en permanence le changement, en

gagnant de l’implication, en donnant du sens et en sachant y mettre du « fun ».

Garant du bien-être des salariés, il devra mettre l’éthique au cœur de ses questionnements (I. PARFAIT), en prenant en compte trois dimensions : l’environnement, la politique RH en terme d’équité et la gouvernance d’entreprise (C. LE BARS). Il devra convaincre le comité de direction en démontrant sa valeur ajoutée (obtention de labels, reconnaissance en tant que signataire de chartes). Autrement dit, il devra convaincre de cet investissement immatériel (E. RETIF).

Quels conseils donner aux responsables du Master pour accompagner l’évolution de la fonction RH ?

Introduire des cours d’éthique et d’intelligence collective, développer les mises en situation durant la formation, garder à l’esprit qu’un DRH/futur DRH doit « savoir rester humble, apprendre à construire son parcours et le partager » (E. RETIF), renforcer la dimension prospective du Master (C. LE BARS).

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>> Conclusion de la table ronde : Le grand témoin

Monsieur Jacques BARROT, membre du Conseil Constitutionnel, ancien Ministre du travail et ancien Professeur du Master Management des Ressources Humaines

Jacques BARROT est conscient de la complexité croissante du métier de DRH et partage le constat de l’inflation des règles en matière de droit du travail. Selon lui, les DRH peuvent jouer un rôle dans l’abrogation de certaines dispositions qui n’ont plus de raison d’être en utilisant les outils à leur disposition et notamment la question de constitutionnalité.

Le législateur a eu tort de se focaliser sur le temps de travail au lieu de se consacrer au problème majeur : les conditions de travail. Les salariés doivent aller au travail, heureux. C’est là que prend tout le sens de métier de DRH. C’est fondamental ! Dans l’éducation française, l’esprit d’équipe n’est pas valorisé, les personnes sont mises en concurrence les unes avec les autres.

Jacques BARROT a insisté sur les enjeux de la fonction RH. Tout d’abord, l’internationalisation de la fonction conduit nécessairement à réfléchir sur le management interculturel. Par exemple, il cite les difficultés de l’entreprise EADS à faire cohabiter les équipes françaises et allemandes. Il insiste sur l’importance, pour la fonction RH, d’apprendre à comprendre des cultures différentes afin de permettre aux personnes de travailler ensemble.

Ensuite, selon Jacques BARROT, le DRH a une place importante dans l’accompagnement des mutations technologiques qui sont et seront de plus en plus rapides. Enfin, il insiste sur la transparence de la gouvernance et l’importance de l’éthique en entreprise. Pour Jacques BARROT, « le DRH est la conscience éthique de l’entreprise ». Il joue donc un rôle primordial pour faire accepter des décisions telles que la distribution des bonus dans l’entreprise.

En conclusion, pour Jacques BARROT, nous allons manquer de ressources humaines dans les années à venir. C’est pourquoi il faudra repenser notre politique en matière d’immigration.

Le métier des ressources humaines est une véritable vocation !

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>> Conclusion Générale

Professeur Frédéric WACHEUX, Directeur du CEREQ et ancien Directeur du Master Management des Ressources Humaines

Frédéric WACHEUX met en évidence trois priorités pour le DRH :

Le DRH doit être un agitateur d’idées, un initiateur. Il ne peut se contenter d’être soumis aux problèmes soulevés. Sa parole est importante et ne peut être exprimée par d’autres. Sa fonction particulière l’amène à être force de proposition dans divers domaines : il n’est pas un commercial mais doit savoir faire du marketing, il n’est pas un financier mais doit prendre des responsabilités financières.

Son action doit bien sûr être soutenue par le dirigeant : parce que cette connivence est cruciale afin de pouvoir « entretenir la petite lumière », deux conditions sont nécessaires : « il n’y a pas de bon DRH sans bon dirigeant, et un bon DRH a un fort charisme ».

Ensuite, dans une période marquée par la souffrance, où les gens ne comprennent plus vraiment la politique, la géopolitique et l’économie, le DRH doit pouvoir donner des repères. Si, par le passé, il fut trop techniciste ou trop philosophe, il doit aujourd’hui trouver un équilibre pour pouvoir fournir avant tout de la sécurité aux employés.

Enfin, le DRH est « celui qui va à l’extérieur ». Nul autre n’a autant la responsabilité d’accaparer les sujets externes pour les apporter dans l’entreprise. Il a la capacité à accaparer des enjeux de la société à l’intérieur de l’entreprise, à l’instar de l’apprentissage et de la diversité.

Dans un monde où les individus perdent leurs repères, l’entreprise peut inverser la tendance en étant juste, en donnant du sens et en donnant confiance aux salariés.

L’éthique est avant tout pratique. « Si vous n’avez pas la confiance du Dirigeant, si vous n’avez pas la capacité à l’ennuyer jour et nuit sur les choses essentielles du business, ni la capacité à être écouté, on peut mettre toutes les formes de RH que l’on veut, vous n’y arriverez pas ».

Fréderic WACHEUX termine en invitant l’auditoire à travailler dans les RH dans la fonction publique où, même s’il y faut une dose d’énergie phénoménale, se trouvent des chantiers passionnants à mener.

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Le Master Management des Ressources Humaines

Le Master Management des Ressources Humaines comprend deux formations : l’une en formation initiale et l’autre en formation continue.

>> Le Master - 231 Management des Ressources Humaines, créé en 1985

Responsables du Master : Bernard de MONTMORILLON et Eric CAMPOY

Secrétaire: Béatrice CLERY - Téléphone: 01.44.05.47.87

Site internet : www.masterrh.dauphine.fr

>> Le MBA Management des Ressources Humaines, créé en 2002

Responsable du MBA: Fabien BLANCHOT

Secrétaire: Brigitte DE TARLE - Téléphone: 01.44.05.42.50

Site internet : www.mbarh.dauphine.fr

Fin 2011, le réseau des anciens du Master et du MBA rassemble près de 950 diplômés : 800 pour le Master et 150 pour le MBA.

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Le Club Dauphine RH

Lancé en mars 2009 au sein de Dauphine Alumni – le Réseau des Dauphinois, le Club Dauphine RH est animé par l’Association Dauphine Ressources Humaines, qui existe depuis 1985 et qui regroupe les étudiants et diplômés du Master et du MBA Management des Ressources Humaines de l’Université Paris-Dauphine ainsi que les Dauphinois travaillant au sein de la fonction RH.

Le Club Dauphine RH a pour vocation de renforcer les liens entre les promos, de créer un réseau fort d’anciens de la fonction RH, de parrainer les étudiants et jeunes diplômés, d’aider et de conseiller les anciens dans leur parcours et de créer des moments d’échanges amicaux ou professionnels autour de la thématique RH.

Le Club Dauphine RH propose de nombreux événements permettant de favoriser les discussions sur les problématiques communes à la profession: petits-déjeuners « Café RH », conférences, tables rondes, afterworks, mentoring de la promotion du Master Management des Ressources Humaines, newsletters….

Le réseau des anciens Dauphinois en Ressources Humaines représente plus de 1 000 professionnels en RH et est, à ce titre, l’un des plus importants réseaux d’anciens en France.

Site Internet: www.dauphine-alumni.org/clubrh Mail : [email protected] - Viadeo et LinkedIn : "Club Dauphine RH"

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Directrice de la Publication : Amélie FERRY

Rédacteur en Chef : Hacène BOUDJEMA

Comité de Rédactions : François-Emmanuel BEAUFRAND, Marion BECKER, Nadia BOUDJELLA, Hacène BOUDJEMA, Amélie FERRY, Hélène GARCIA, Christel SONGEUR, Jean-Charles YAGOUBIAN

Photographie : Jean-Pierre TECLES Y SOLER

Mentions légales

Edition : Association Dauphine RH Université Paris-Dauphine

Impression : COPY-MEDIA CS 20023 - 33693 MERIGNAC CEDEX

Septembre 2011

Club Dauphine RH - DAUPHINE ALUMNI Place du Maréchal de Lattre de Tassigny – 75116 Paris

Retrouvez l’article d’Actuel RH rédigé suite à cet événement sur www.actuel-rh.fr