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Ministère de l'Écologie, du Développement durable,des Transports et du Logement

Entretien professionnelet entretien de formation

PPM/DCF/CEDIP/Février 2011

Février 2011

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2PPM/DCF/CEDIP/FÉVRIER 2011

I/ L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

II/ L’ENTRETIEN DE FORMATION

III/ QUELQUES CONSEILS

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PPM/DCF/CEDIP/FÉVRIER 2011

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I.1/ Son contenu

I.2/ Le compte rendu

I.3/ Les recours

II/ L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL


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Un DROIT pour les personnels, titulaires et non titulaires, appartenant à l’un des corps ou

sous statut MEDDTL, en position normale d’activité au

31/12/2010.

Est conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Porte sur la période comprise entre le 1er janvier 2010 et le 31 décembre 2010.



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Le travail.

Le court terme.

Recherche de solutions

rapides.


1/ Son contenu

Dialogue quotidien

Ne pas confondre

Entretien professionnel

L’agent dans son travail.

Le moyen terme.

Analyse des causes des

problèmes.


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1/ Son contenu (suite)

L’entretien professionnel porte principalement sur :

l'année écoulée : contexte et bilan ;

l'année en cours ou à venir : contexte et objectifs ;

les connaissances et compétences professionnelles de l'agent concerné ;

ses besoins de compétences ;

ses perspectives d’évolution professionnelle.


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2/ Le compte rendu

En servant de référence à un certain nombre

d’actes de management, le compte rendu est

la pièce maîtresse de l’entretien

professionnel.


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2/ Le compte rendu (suite)

Le compte rendu, commun aux agents des catégories A, B et C, est établi :

par le supérieur hiérarchique ;

sur un support fourni par la Direction des Ressources Humaines.


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Le compte rendu comporte :

le bilan de l’année écoulée : atteinte des objectifs et actions conduites (dont le contexte) ;

l'appréciation des compétences professionnelles de l’agent ;

le contexte et les objectifs pour l’année 2011 ;

le projet professionnel de l’agent ;

l'appréciation générale ;

les éventuelles observations de l’agent.


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3 niveaux généraux d’appréciation des compétences :

apprentissage ;

maîtrise ;

expertise.


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Le compte rendu est :

signé par le supérieur hiérarchique direct;

remis à l'agent qui dispose de 5 jours ouvrés ; pour formuler d'éventuelles observations ;

restitué au supérieur hiérarchique direct par l'agent;

visé par l'autorité hiérarchique (le N+2 ou le chef de service);

notifié à l'agent;

signé par l’agent qui le remet ensuite à l'autorité hiérarchique;

versé au dossier de l’agent.


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3/ Les recours

FavorableFavorable

1 mois maximum

1 mois maximum

Défavorable

Date de signature (= notification) du compte rendu par l'agent

15 jours francs maximum

Recours hiérarchique auprès de l'autorité hiérarchique

15 jours maximum

RéponseRéponse de l'autorité

hiérarchique

Procédure terminée

Recours possible auprès

du Président de la de laCAP compétente


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1. Dorénavant l'autorité hiérarchique intervient dans la procédure de l'entretien: elle vise le compte rendu d'entretien avant sa notification à l'agent.

2. Le recours gracieux est remplacé par le recours hiérarchique.

3. Les délais de recours sont allongés: pour exercer un recours hiérarchique, l'agent

dispose de 15 jours francs à compter de la notification du compte rendu,

pour répondre, l'autorité hiérarchique dispose de 15 jours,

pour saisir la CAP, l'agent dispose d'un délai d'1 mois à compter de la réponse de l'autorité hiérarchique.

I/ L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 2010Ce qui change ?

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II/ L’ENTRETIENDE FORMATION


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II.1/ Son contenu

II.2/ Le compte-rendu

II.3/ Le droit individuel à la formation :

quelques rappels



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Tenu à la suite immédiate de l’entretien professionnel.

Obligatoire pour tous les agents.

Annuel.

Conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Durée : permettre un échange réellement constructif.


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1/ Son contenu

Permet de faire le point sur :

Les suites données aux demandes de formation de l’agent ;

Ses besoins en formation ;

Ses souhaits en matière de PEC, VAE, bilans de compétences...


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1/ Son contenu (suite)

Constitue la suite logique de l’entretien professionnel en identifiant des besoins en formation :

à partir de l’évolution souhaitée des compétences de l’agent ;

dans le cadre des orientations en matière de développement des compétences du service définies par la direction.


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2/ Le compte-rendu

Fait l’objet d’un compte-rendu distinct du compte-rendu de l’entretien professionnel.

Daté et signé par l’agent et le responsable hiérarchique.

Compte-rendu versé au dossier de l’agent et transmis au responsable de formation.

Base de la conception du plan annuel de formation.


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2/ Le compte-rendu (suite)

Le compte-rendu comporte :

le bilan de l’année écoulée (volet 1) ;

les perspectives pour l’année à venir (volet 2) ;

une partie 3 « observations, compléments, ... ».


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Chaque volet est séparé en deux parties :

Les actions de formation continue (partie a) ;

Les autres actions (partie b).

Le volet 1 comporte en outre :

Les actions prévues lors du précédent entretien de formation et non suivies (partie c) ;

Les actions conduites en tant que formateur (partie d).


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Actions de formation continue

À classer suivant une typologie fondée sur l’objectif visé par chaque agent.

Type T1 : actions visant une adaptation immédiate au poste de travail.

Type T2 : actions visant l’adaptation à une évolution prévisible du métier.

Type T3 : actions visant le développement des qualifications de l’agent ou l'acquisition de nouvelles qualifications.


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Autres actions

Préparation d’examens et/ou concours.

Démarche visant à faire valider ses acquis professionnels.

Démarche de bilan de compétences.

Période de professionnalisation.


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3/ Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Ouvert à tout agent comptant, au 1er janvier de l’année considérée, au moins un an de services effectifs.

20 heures par année civile (agent à temps plein).

Heures de DIF non consommées cumula-bles jusqu’à 120 heures.

Ne peut être mobilisé que pour des actions inscrites au plan de formation.


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3/ Le Droit Individuel à la Formation (suite)

Sa mobilisation (1) :

Demande écrite de l’agent.

Délai de réponse écrite de l’administration : deux mois.


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3/ Le Droit Individuel à la Formation (suite)

Sa mobilisation (2) :

Au cours de l’entretien de formation, la discussion entre l’agent et son supérieur hiérarchique portera :

Pour l’année écoulée : sur le constat de la mobilisation du DIF.

Pour les perspectives de l’année N+1 : sur le principe de mobilisation du DIF.


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III/ QUELQUES CONSEILSrelatifs aux deux entretiens


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Connaître la fiche de poste des agents et leurs activités.

Connaître les orientations en matière de développement des compétences du Service définies par la Direction.


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S’assurer que les agents disposent :

des supports de l’entretien professionnel et de formation ;

du guide relatif aux entretiens professionnels et de formation ;

de leur fiche de poste.

Faire une réunion d’unité préalable.

Connaître :

les fondamentaux de la conduite d’un entretien de face-à-face ;

les textes relatifs à la FPTLV.


31


Ils ne sont :

ni un interrogatoire ;

ni une confession ;

ni une discussion.


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Leviers essentiels d’une gestion

des ressources humaines

individualisée, l’entretien professionnel

et l’entretien de formation

sont au cœur du dispositif managérial.


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