BIEN-ÊTREAU TRAVAIL

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Mobilier modulable Les avantages pour vos salles de réunion

Un match de footRenforcement del’esprit d’équipe

Contrôle Prévenir la charge psychosociale

CE DOSSIER EST PUBLIÉ PAR MEDIAPLANET ET N’EST PAS SOUS LA RESPONSABILITÉ DE LA RÉDACTION DE LA LIBRE BELGIQUE

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POUR AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

AU TRAVAILPOUR AMÉLIORER

LE BIEN-ÊTRE

4CONSEILS

2 · MARS 2013

« Le sujet de l’absentéisme reste encore souvent tabou »

Martine De PrijckerTrainer-consultant

PAGE 11

BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL,MARS 2013

Managing Director:Christelle RöckertEditorial & Production Manager:Evi VanparysJunior Production Manager:Daan De BeckerSub-editor:Birgit Janssen

Business Developer:Thijs Dely

Project Manager: Allen MarchantTel: +32 2 421 18 33E-mail: allen.marchant@mediaplanet.comRedactie: Olivier Clinckart, Jacqueline Remits, Pascale Pirard, Philippe Van Lil

Lay-out: I GraphicE-mail: reclamebureau@i-graphic.be

Print: IPMDistributie: La Libre Belgique

Mediaplanet contactinformatie:Tel: +32 2 421 18 20Fax: +32 2 421 18 31E-mail: info.be@mediaplanet.com

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NOUS RECOMMANDONS

LE DÉFI

« Le bien-être au travail : une réalité multiple »

« Le concept de bien-être au travail est défi ni comme  l’ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est e� ectué », déclare Christian Deneve.

Enoncée de la sorte, cette réalité peut paraître assez vague. Il est donc important de bien cerner les diffé-rents facteurs,

afi n que tant les employeurs que les travailleurs soient bien informés sur leurs droits et de-voirs.

La sécurité au travail

1 La sécurité au travai l a pour objet de prévenir les

accidents du travail. Il s’agit, par exemple, de dispositions relatives à la protection contre les atteintes des machines, à la prévention des chutes, aux pré-cautions contre les incendies. Ou encore tout ce qui concerne les instruments de levage, les équipements de protection in-dividuelle, la protection contre la fumée du tabac, …

La médecine du travail

2 La médecine du travail a pour but de prévenir les

maladies professionnelles. Elle met davantage l’accent au-jourd’hui sur la prévention, c’est pourquoi on parle plutôt de la protection de la santé des travailleurs. Par exemple, les

travailleurs exposés à des risques sont soumis à des exa-mens médicaux pour s’assurer que leur santé n’est pas a� ec-tée.

L’hygiène du travail

3 L’hygiène du travail cherche à lutter contre les

infl uences néfastes liées à la nature de l’activité, par exemple en prévoyant des sys-tèmes de ventilation et des installations sanitaires.

L’ergonomie

4 L’ergonomie étudie l’en-semble des interactions

entre l’homme et sa situation de travail, dans le but d’adapter ce travail aux caractéristiques physiques, mentales et sociales de l’homme. L’ergonome inter-vient pour concevoir du maté-riel ergonomique (ex. siège), pour prévenir les troubles mus-culo-squelettiques, pour le tra-vail sur écran, etc.

La charge psychosociale

5 La charge psychosociale a trait à toute charge de na-

ture psychosociale qui trouve son origine dans l’exécution du travail ou qui survient à l’occa-sion de l’exécution du travail,

qui a des conséquences dom-mageables sur la santé phy-sique ou mentale de la per-sonne. La plupart du temps, on parle plutôt de risques psycho-sociaux (RPS). Ces risques se manifestent par du stress, des confl its graves, de la violence, du harcèlement moral ou sexuel, une dégradation du cli-mat de travail, du burnout, …

L’embellissement du lieu de travail

6 L’embellissement du lieu de travail (sanitaires, ré-

fectoire,…) contribue égale-ment à accroître le bien-être du travailleur.

Les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement

7 Enfin, le dernier point concerne les mesures

prises par l’entreprise en ma-tière d’environnement pour ce qui concerne leur infl uence sur les points précédents.

Il convient donc que chaque employeur fasse e� ectuer une analyse de risques par un ser-vice de prévention multidis-ciplinaire, afi n de prendre en-suite les mesures de préven-tion qui s’imposent.

« Il convient que chaque employeur fasse effectuer une analyse de risques par un service deprévention multi-disciplinaire »

Christian DeneveDirecteur général Humanisation du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

www.idewe.beGroupe IDEWE - Chée de Liège 140 - 5100 Jambes

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multi-disciplinaire »

MARS 2013 · 3

ACTUALITÉ

OPTEZ POUR LA BONNE

ASSURANCE

MARS 2013 · 3

OPTEZ POUR LA BONNE

1CONSEIL

Personne ne souhaite pas-ser par là, mais une hospitali-sation s’avère parfois néces-saire. Dans cette optique, de nombreuses entreprises per-mettent à leurs collaborateurs de bénéfi cier d’une assurance hospitalisation qui prend tout en charge.

Mais la plupart du temps, les frais ne se limitent pas aux quatre murs de la chambre d’hôpital, comme l’explique Erwin Van Meenen, Head of Sales Health Care : « Une hos-pitalisation entraîne fré-quemment toute une série de frais supplémentaires avant et/ou après qu’elle ait eu lieu :

prestations du médecin, médi-caments, prothèses, appareils auditifs, verres de lunettes, béquilles, etc. »

Pré et postUne solution existe dans ce cas : « Une garantie ‘pré et post’ peut être o� erte. Son avantage ma-jeur est de garantir le rembour-sement intégral des soins am-bulatoires un mois avant et trois mois après la période d’hospita-lisation. Dans certains cas, il est

même possible d’étendre cette période à deux mois avant et six mois après. »

Mais il est possible pour l’employeur de proposer une formule encore plus avanta-geuse à ses collaborateurs  : « Même si vous avez une assu-rance hospitalisation, environ 20% des frais médicaux reste à votre charge. Il s’agit surtout des soins ambulatoires, qui ne sont pas liés à une hospitali-sation et qui par conséquent

ne sont pas couvert par l’assu-rance hospitalisation. Moyen-nant une franchise, le colla-borateur peut être rembour-sé jusqu’à un certain plafond -et selon le budget que l’em-ployeur peut y consacrer- pour de nombreux soins ne nécessi-tant pas d’hospitalisation.

Evolution récenteIl s’agit dans ce cas d’une as-surance soins ambulatoires par exemple un rembourse-

ment des frais de kinésithé-rapie, des frais dentaires, des frais d’orthodontie, … Autant de petites dépenses qui, mises bout à bout, grignotent large-ment le budget des collabo-rateurs. Ces assurances soins ambulatoires sont une évo-lution récente qui rencontre de plus en plus de succès, non seulement auprès des grandes entreprises mais aussi chez les PME. »

ChiffresLes chi� res sont éloquents  : « Environ 75 à 80 % des grandes entreprises (à partir de 1000 tra-vailleurs) proposent de telles assurances à leurs collabora-teurs. Par contre, seulement 25 % des grandes entreprises propose une assurance soins ambulatoires. Prenant en consi-dération tout type d’entre-prise (les petites moyennes et grandes entreprises), ce pour-centage est encore plus bas et passe à 15%. Grâce à ces statis-tiques, il est possible de mieux prendre conscience de l’impor-tance de l’aspect social de l’en-treprise, qui prend ici toute sa dimension. »

FRAIS MÉDICAUX. Même si vous avez une assurance hospitalisation, environ 20% des frais médicaux reste à votre charge. Il s’agit surtout des soins ambulatoires, qui ne sont pas liés à une hospitalisation. PHOTO: NEXTEL

Hospitalisation : l’entreprise auxpetits soins avec son personnel

OLIVIER CLINCKART

redaction.be@mediaplanet.com

■ Question : Comment les entreprises anticipent-elles les éventuels problèmes de santé de leurs employés ?

■ Réponse : En mettant à leur disposition des assurances hospitalisation couvrant de nombreux besoins, y compris avant et après le séjour à l’hôpital.

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Erwin Van MeenenHead of sales healthcare 

4 · MARS 2013

PANEL D’EXPERTS

Le bien-être au travail ne doit pas être un but en soi. S’assurer que ses employés se sentent le mieux pos-sible pour atteindre les objectifs qui leurs sont assignés, créer un cadre (logistique, managérial,…) pour permettre à chacun de s’épa-nouir au mieux, afin de contribuer au maximum à l’atteinte des objec-tifs globaux de l’entreprise. Chacun est payé pour assister à ce but, et le bien-être (mental, émotionnel et physique) contribue à avancer dans le bon sens.

Au sens de la loi du 4 août 1996 re-lative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, le bien-être au travail est un ensemble de facteurs dans lesquels le travail doit pouvoir être effectué. Au-delà des définitions légales, c’est avant tout un état d’esprit et une manière de concevoir la vie au travail autre-ment que comme une contrainte. La difficulté est de concilier les at-tentes des travailleurs de celles des employeurs qui ne sont pas néces-sairement identiques.

Il existe toute une série d’instances et de réglementations en ce qui concerne le bien-être, la sécurité, les accidents, la santé, les maladies pro-fessionnelles, l’embellissement des lieux de travail, l’ergonomie, l’envi-ronnement et les nuisances, aux-quelles les entreprises sont tenues de se conformer. Mais le bien-être des travailleurs est bien plus qu’une obligation légale. Les membres du personnel d’une entreprise sont par ailleurs les facteurs de leur succès, ils sont le capital vivant de ces entreprises.

C’est un vaste concept qui englobe toutes les mesures visant a pro-mouvoir la santé. Ces mesures vont au-delà des mesures tradition-nelles relatives à la sécurité et à la santé au travail (SST). Elles portent aussi sur l’organisation du travail, le lieu de travail et les relations interpersonnelles, la promotion de santé, l’assistance au retour à l’emploi et les activités liées au développement personnel.

Le bien-être est important à partir du moment où il permet à chacun de réaliser ses tâches tout en s’épa-nouissant professionnellement. Si toutes ces conditions sont rencon-trées, tant l’employeur (employés satisfaits et résultats atteints) que l’employé (satisfaction, épa-nouissement et dévelop-pement personnel) seront gagnants.

Outre le respect des obligations lé-gales pour les employeurs, le bien-être au travail procurera aux entre-prises une meilleure productivité et aux employés un épanouissement au travail. Ce n’est plus l’homme qui doit s’adapter au travail, mais le tra-vail qui doit tenir compte d’un en-semble de facteurs pour tendre vers le bien-être. C’est la raison pour la-quelle le législateur a mis au point un système dynamique de ges-tion des risques afin de prévenir au maximum tout élément qui pour-rait perturber le bien-être au travail des travailleurs.

Le travail est le lieu où on passe la plupart de notre temps. Il est important qu’on se sent bien au travail. Quand on se sent bien, on est plus motivé, on aime et on est fi er de son travail. Et ces sentiments ont une bonne infl uence sur notre vie : on peut se développer, ont de-vient rassuré, on se sent utile,... Pour les employeurs il est important de dis-poser des employés motivés, qui se sentent bien dans leur peau. L’atten-tion portée aux personnes et à leurs conditions de travail augmente leur satisfaction et la productivité, dimi-nuant ainsi l’absentéisme et ses coûts.

Cela permet de maintenir la san-té des employés et d’améliorer le bien-être des individus et de leurs familles. Cela contribue à la satis-faction au travail et l’estime de soi. Tout cela rend le travail gratifiant. D’autre part la santé d’un employé a un impact sur le travail. Les en-treprises sont souvent touchés par l’absentéisme au travail ou à la baisse de productivité. Le bien-être peut améliorer la performance d’une organisation et l’engagement des employés.

Les actions devraient être prises à 2 niveaux : d’abord outiller les em-ployés à mieux se connaître pour mieux se gérer, en proposant une réelle formation à la prévention. En deuxième lieu s’assurer que les ma-nagers sachent également stimuler

les collaborateurs dans un cadre positif et constructif. Les ou-

tiller afin que la stimula-tion vers l’atteinte des

objectifs soit positive et pas déstructrice et démotivante.

La loi invite les employeurs à recher-cher le bien-être au travail par un en-semble de mesures qui ont trait à la sécurité au travail, la santé au travail, la charge psychosociale, l’ergonomie, l’hygiène, l’embellissement des lieux de travail et aux mesures environne-mentales. C’est la conjonction de ces diverses mesures qui devraient, selon le législateur, permettre aux travail-leurs de se sentir bien au travail. Il n’en demeure pas moins que le bien-être au travail est une notion di� -cile à cerner dès lors qu’elle dépendra toujours de la sensibilité des uns et des autres.

Les entreprises peuvent faire appel aux services ex-

ternes de prevention, qui aident les entreprises à maintenir et à promouvoir la sécurité et la san-té de leurs travailleurs. Mais les employeurs doivent aussi écouter leurs employés, tenir compte de leurs opinions et de leurs soucis. Sans oublier de promouvoir la sécu-rité au travail ainsi que l’ergonomie et de promouvoir les activités favo-risant la santé.

Les entreprises peuvent adopter une approche progressive, elles peuvent par exemple intégrer de nouveaux éléments tels que «la croissance et le développement des employés» dans la politique de SST existante. Il est important d’impliquer les travail-leurs et de combiner leurs besoins avec ceux de l’entreprise.

Question 1Que signifi e le bien-être au travail pour vous ?

Question 2Pourquoi le bien-être au travail est important pour les employeurs et leurs employés ?

Question 3Quelles mesures les entreprises peuvent-elles prendre pour améliorer/cultiver le bien-être au travail ?

Philippe RemacleClient Partner et Business Coach du Mentally Fit Institute

Jean-Philippe CordierAvocat Associé Younity, Maître de Conférence UCB – UCL

Herman DuprezDir. Rég. Surveillance méd. - Médecin du travail chez Adhesia

Dr. Zinta PodnieceProject Manager, Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, EU-OSHA

positif et constructif. Les ou-tiller afin que la stimula-

tion vers l’atteinte des objectifs soit positive

Les entreprises peuvent faire appel aux services ex-

nouissement et dévelop-pement personnel)

Le travail est le lieu où on passe la plupart de notre

COMMENT AMÉLIORER

LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL?

MARS 2013 · 5

APERÇU PERSONNEL

La préventionest essentielle

« Les entreprises ont des responsabilités et un rôle à jouer en matière de sécurité et de santé au travail. Quelle que soit leur taille, elles doivent prévenir les risques professionnels liés à leur activité. Un service externe de prévention et de protection au travail est là pour les y aider », dit Yvan Cogo.

Les entreprises ne sont pas toujours très promptes à faire appel aux services ex-ternes de pré-vention.  Dans le

contexte actuel, le patron peut considérer que ce n’est pas toujours prioritaire. Or, investir un minimum dans la prévention permet d’évi-ter une série de situations problématiques. Et cet in-vestissement aide l’entre-prise à rester rentable et concurrentielle. 

Formations à la préventionAinsi, sur base des résultats obtenus après une analyse des risques, des mesures de prévention, limitant la sur-venance d’accidents du tra-vail et leurs conséquences, peuvent être prises. L’entre-prise peut mettre en place un programme de formations liées notamment à l’ergono-mie, l’absentéisme,... Quoi qu’il en soit, il est important d’évoluer étape par étape dans le cadre de l’implémen-tation d’une politique glo-bale de prévention. A cet ef-fet, chaque acteur de l’orga-nisation est concerné. C’est pourquoi tant la ligne hiérar-

chique que les travailleurs doivent être impliqués de manière raisonnable et per-tinente de manière à ce que chacun assume sa part de responsabilité lorsqu’il s’agit d’être attentif à sa propre sé-curité mais également à celle de ses collègues.

Lignes hiérarchiquesLorsqu’il s’agit de dévelop-per des politiques globales en matière de prévention, on aborde la formation des lignes hiérarchiques pour que chacun puisse interve-nir de manière raisonnable et pertinente. Cela permet de résoudre un conflit, par

exemple, ou d’insuffler une dynamique comportemen-tale sécuritaire et respon-sable des travailleurs. Dans les formations liées à la thé-matique de l’absentéisme, on tente de comprendre ce qui en est à l’origine. On réfléchit à ce qu’on peut mettre en place. Surtout, on instaure une série de tech-niques permettant d’éviter la rechute. 

Etape par étapeLes mesures de prévention sont implémentées étape par étape et évaluées. Elles rassurent les travailleurs et favorisent un climat social plus serein. Elles ont donc un impact sur la motivation des travailleurs et le turn-over. Malgré le contexte, ces formations à la prévention devraient davantage être inscrites à l’agenda de cer-taines organisations. Sen-sibiliser l’ensemble des tra-vailleurs et tâcher de les im-pliquer activement dans une dynamique comportemen-tale sécuritaire n’est pas oné-reux.  Tout employeur peut s’adresser à son service ex-terne et disposer de docu-ments afin de mettre en place, pas à pas, une politique de prévention efficace. 

« Les mesures de prévention sont implémentées étape par étape et evaluées. Elles rassurent les travailleurs et favorisent un climat social plus serein »

EXPERTISE

Yvan Cogo

4/5

1,530

1.9002.000

Fonction: Coordinateur régional en gestion des risques

Un repas sain pourune productivité accrue

■ 4 Belges sur 5 estiment important de manger sainement au travail.

■ autant de litres d’eau il faut au moins boire par jour.

■ minutes d’activité physique par jour améliorent le bien-être.

■ En moyenne, la femme peut consommer 1.900 calories par jour, l’homme de 2.000 à 2.200 par jour.

INSPIRATION

La majorité des travail-leurs emmène son repas

de midi au travail, à moins qu’elle ne dîne à la cantine ou n’achète un plat à l’extérieur. Or, l’o� re est peu variée et ap-porte peu de repères nutri-tionnels. Pourtant, une nour-riture saine a un impact considérable sur le travail  : mal manger diminue la pro-ductivité de 20% alors qu’une stratégie saine améliore le moral, la concentration et la santé, en diminuant le risque d’obésité, de cholestérol et de maladies cardio-vasculaires.

Que faire  ? Les entre-prises peuvent propo-

ser de l’eau en carafe ou en fontaine et offrir des repas plus sains à la cantine  : ce n’est pas plus difficile mais c’est plus coûteux et ça re-quiert plus de temps – deux

pierres d’achoppement. Proposer des fruits et des lé-gumes et limiter le sel constituerait déjà un pas important. Mettre un mi-cro-ondes et un frigo à la disposition du personnel ai-derait celui-ci à varier son alimentation.

Les travailleurs peuvent agir. S’ils emmènent un

lunch préparé à la maison, ils devraient prendre un fruit, un jus, un yoghourt ou un smoothie, un potage en Tup-perware. Ils peuvent ajouter des crudités à leur sandwich ou préparer une salade avec des légumes –  par exemple avec des restes de la veille –pour gagner du temps et li-miter le gaspillage. Surtout, ne pas joindre de sucreries au lunch : c’est éviter une grosse tentation…

PASCALE PIERARD

redaction.be@mediaplanet.com

APERÇU PERSONNEL

6 · MARS 2013

Question : À quoi ressemblent de plus en plus les bureaux d’aujourd’hui et ressembleront encore bien davantage ceux de demain ?Réponse : À des bureaux ouverts et des espaces communs de travail. Bienvenue dans le nouveau monde du travail !

INSPIRATION

La plupart d’entre nous passent la majeure partie de leurs jour-nées au travail. Autant que ce soit de la manière la plus agréable et conviviale possible ! « Pour l’aménagement des lieux de travail, la tendance est d’aller de plus en plus vers des bureaux paysagers ouverts, des espaces communs », confirme Aurélie As-selman, déléguée commerciale pour la Wallonie d’une société de mobiliers de bureau. Disposer de salles de réunion interactives permet de pouvoir choisir le lieu en fonction du type de rendez-vous, s’isoler dans un endroit ou un autre, tout en gardant un as-pect pratique.

Certaines salles de réunion sont plus adaptées pour des brains-tormings, d’autres pour des ren-contres plus formelles, d’autres encore pour des rendez-vous plus informels. «  On peut alors jouer sur différents tableaux et utiliser des canapés plutôt que la traditionnelle salle de réunion », continue Aurélie Asselman.

Paysagers ouverts«  Les canapés à hauts dossiers constituent la grande tendance aujourd’hui. Non seulement ils permettent à deux ou trois per-sonnes de s’isoler, tout en of-frant une bonne acoustique, mais, en outre, ils sont esthé-tiques dans un ensemble de bureaux paysagers. »

Des conditions agréablesAinsi, chez Connections, l’aména-gement a-t-il été déterminé par des paysagers ouverts, occupés par le personnel du centre d’ap-pels et des équipes de soutien. « Les gens travaillent ainsi dans des conditions plus agréables  », souligne Patrick De Pauw, direc-teur du développement business. « Une solution pratique a été trou-vée dans les éléments de stockage qui remplacent les caissons ha-bituels. Le pont sur les postes de travail o� re un espace tablette supplémentaire et intègre des lampes. Tous les postes sont ergo-nomiques grâce à la forme courbe du plateau supérieur, le réglage en hauteur individuel et celui du siège de bureau. »

Dans le cas d’une réunion d’une vingtaine de personnes, une salle avec chaises et tablettes rabat-tables et dotée d’un écran de pro-jection, permet une bonne interac-tivité entre tous les participants. «  Les moyens informatiques ac-tuels permettent toutes sortes de présentations, mais également de pouvoir discuter de la même chose en même temps », reprend Aurélie Asselman. « Ainsi, simultanément à la présentation d’un Powerpoint pour une assemblée, les personnes

qui auraient besoin de travailler ensemble peuvent se grouper. »

Mobilier modulableEn matière d’aménagement de bu-reaux, si l’espace paysager ouvert reste la base de travail, il est com-plété par de petits coins adaptés à certains types de réunions, ou pour s’isoler en solo. «  L’adaptation se fait vraiment en fonction des be-soins. On travaille de plus en plus avec du mobilier modulable. Une grande salle peut servir de salle de conférences ou pour des forma-tions. Ou bien, on peut la trans-former en plusieurs petites salles pour des groupes de discussion restreints. Le mobilier modulable se déplace facilement par chacun pour adapter la salle en fonction des besoins du moment. »

L’environnement de travail a un impact sur la motivation des per-sonnes au travail. Quand tout le monde se retrouve dans un grand espace ouvert, cela peut faire peur à certaines personnes. Mais quand on sait que des salles ou des coins adap-tés complètent l’ensemble et qu’on pourra à tout moment se trouver un coin tranquille, cela change tout !

Les avantages de salles de réunion plus interactivesCASE STUDY

« La tendance est d’aller de plus en plus vers des bureaux paysagers ouverts, des espaces communs »

Aurélie AsselmanDéléguée commerciale pour la Wallonie d’une société de mobiliers de bureau

JACQUELINE REMITS

redaction.be@mediaplanet.com

■ Voyagiste 100 % belge, Connections fait partie des acteurs majeurs dans le secteur du tourisme.

■ Depuis 2010, l’équipe jeune et multiculturelle occupe un nouvel immeuble de bureaux, le long de l’avenue de l’Aéroport à Vilvorde.

■ L’atmosphère ouverte alliée à une organisation

horizontale demandait un aménagement de bureaux conforme à l’esprit de l’entreprise.

■ La société a délibérément choisi son fournisseur de solutions durables.

■ Au final, des bureaux paysagers ouverts pour le centre d’appel et l’équipe de soutien.

OUVERT ET CONNECTÉ AU MONDE

CRÉEZ UN ENVIRONNEMENT

AGRÉABLE

CRÉEZ UN ENVIRONNEMENT

2CONSEIL

MARS 2013 · 7

LE MOBILIER MODULABLEAdapter la salle en fonction des besoins du moment.PHOTOS: KINNARPS

8 · MARS 2013

ACTUALITÉ

1 Développer les compé-tences, les connais-

sances et les qualifi cations des travailleurs, y compris via l’accès aux formations à de nouvelles techniques.

2 Adapter le temps de travail et les condi-

tions de travail, notamment en termes d’ergonomie de travail afi n de diminuer la pression physique et/ou mentale.

3 Obtenir via mutation interne une fonction

adaptée à l’évolution des fa-cultés et des compétences du travailleur.

4 Prendre des mesures pour diminuer le harcè-

lement moral dont sont spé-cifi quement victimes les tra-vailleurs plus âgés.

5 Engager de nouveaux travailleurs.

UNE LARGE PALETTE DE MESURES

PLAN POUR L’EMPLOILes tâches de travail doivent être adaptées aux capacités du travailleur plus âgé.PHOTO: SHUTTERSTOCK

À partir du premier avril 2013, toute entreprise occupant plus de 20 travailleurs - en équiva-lents temps plein - doit rédi-ger un plan pour l’emploi afi n d’augmenter ou de maintenir le nombre de travailleurs de 45+. Cette décision du Conseil

National du Travail entre dans le cadre de la Stratégie Eu-rope-2020, à laquelle la Bel-gique a souscrit et qui vise à ce que la moitié des 55-65 ans par-ticipent au marché du travail à l’horizon 2020.

Bien-êtreHerman Duprez est directeur régional soins de santé chez un service externe pour le bien-être au travail. Pour lui, cette mesure vise aussi à favo-riser le bien-être des 45+ : « On sait aujourd’hui que les em-ployés devront travailler plus longtemps. Les tâches de tra-vail doivent dès lors être adap-

tées aux capacités du travail-leur plus âgé, notamment en termes de force physique, de cadences de travail et de stress. Un travail adapté est bénéfi que pour tous : il évite d’entraîner des maladies éventuelles pour les travailleurs et des taux d’ab-sentéisme plus importants pour les entreprises .»

Avantage pécuniaireUn autre avantage des plans emploi est de favoriser la ré-tention d’un personnel expé-rimenté  : «  Non seulement, on ne perd pas l’expérience au sein de l’entreprise mais, en plus, on peut décider de la

transmettre aux plus jeunes via diverses mesures. En termes de formation, l’avan-tage pécuniaire et le gain de temps sont évidents. »

En pratique, les entreprises de plus de 20 travailleurs établissent dorénavant chaque année un plan pour l’emploi comportant des me-sures qui peuvent s’étendre sur plusieurs années. Ces me-sures peuvent être puisées parmi celles proposées dans la convention collective de travail n°104.

Plan pour l’emploi en faveur des 45+

PHILIPPE VAN LIL

redaction.be@mediaplanet.com

■ Question: Peut-on maintenir ou développer le nombre et le bien-être des travailleurs de 45 ans et plus (45+) ?

■ Réponse: Oui et c’est même désormais une obligation pour les entreprises employant plus de 20 travailleurs.

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Le Bien-être au travail : une ambition saine d’Adhesia.Nous vous offrons un ensemble de prestations médicales préventives, y compris les check-up médicaux. En matière de «Gestion des risques» nous proposons également une gamme complète de services. Grâce à notre programme dynamique et innovateur «Body & Soul», nous voulons donner une dimension nouvelle au concept de bien-être au travail: un esprit sain dans un corps sain. Nos nouveaux projets FitClass et Sana, informeront et accompagneront vos collaborateurs dans la conduite d’une vie saine et équilibrée. Adhesia: un partenaire qui vous offre un service complet dans votre politique de Bien-être.

Les leviers que les entreprises peuvent actionner pour maintenir voire développer l’emploi des 45+ sont nombreux. En voici quelques-uns à titre d’exemples :

PENSEZ AU TRAVAILLEUR

PLUS ÂGÉ

PENSEZ AU

3CONSEIL

MARS 2013 · 9

INSPIRATION

Comment renforcer l’esprit d’équipe entre collègues tout en se défoulant ? Rien de tel qu’un bon match de foot face à une autre entreprise !

Vaincre la concurrence…sur le terrain de foot

Chez Mediaplanet Belgium aussi, la mise sur pied d’une partie de football a réuni récem-

ment une belle équipe d’enthousiastes. Dans cette société d’édition spécialisée dans la publication de dossiers thématiques, l’esprit d’équipe est crucial pour boucler chaque dossier dans les délais impar-tis, en collaboration avec les rédacteurs et les per-sonnes à interviewer.

Dans cette optique, un petit match entre collè-gues constituait une bonne occasion de resser-

rer les liens, tout en organisant une activité ludique qui sortait des tâches quotidiennes du bureau. Les participants s’étaient donc donné rendez-vous dans une salle bruxelloise. Et preuve qu’au 21e siècle le foot n’est plus du tout un sport exclusivement mas-culin, les deux équipes de cinq joueurs étaient mixtes.

Filles et garcons se sont donnés à fond pour un joli résultat fi nal… et très équitable : 9-9 ! Un

score nul pour un match qui ne le fut pas du tout. Et le bon repas qui a suivi a permis de commenter le match tout en passant une soirée conviviale.

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INSPIRATION Vaincre la concurrence…sur le terrain de footcollègues tout en se défoulant ? Rien de tel qu’un bon match de foot face à une autre entreprise !

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Les agences de pub belges avaient autrefois une manière ori-ginale de gérer la concurrence entre elles  : en s’opposant sur un terrain de foot, au sein de la Medialeague. Cette dernière n’existe plus, mais l’esprit de cette compétition a inspiré Steven De Beukeleer, Account Director chez Boon-doggle : « Notre société – qui s’appelait encore i-Merge à l’époque – a remporté la Media-league à deux reprises. Comme il reste quelques fervents joueurs de foot au bureau, nous avons eu envie de remonter sur le terrain pour un match à en-jeu. Et il n’existe pas de meil-leure motivation que de jouer contre une autre agence pu-blicitaire  ! D’autant plus que le foot, ça nous connaît : nous avons collaboré avec l’Union Belge en 2012 pour une cam-

pagne sur les Diables Rouges. »

Un défi motivantL’idée une fois lancée, encore fallait-il trouver des adver-

saires. Une tâche qui n’a pas été di� cile : « Si

un de vos concur-rents vous pro-pose ce genre de rencontre, vous n’avez qu’une seule

envie  : relever le défi   ! D’autant

plus que l’envie de gag-ner est importante :

c’est l’honneur de votre so-

ciété qui est en jeu. Pour au-tant, ce n’est évidemment pas la guerre  : en plus du plaisir

de se défouler sur un terrain, c’est aussi une bonne oppor-tunité de rencontrer des collè-gues d’autres agences que nous n’aurions sans doute pas l’oc-casion de côtoyer dans d’autres circonstances. »

Une gagnante : l’esprit d’équipeLes attentes sont donc grandes: « Qu’on le veuille on non, on ne peut pas s’empêcher de se sen-tir concernés. C’est amusant de voir à quel point tout le monde prend ce défi très au sérieux. On se motive d’ailleurs les uns les autres, mais on aime bien se taquiner un peu aussi : chacun s’imagine déjà en meilleur bu-teur du match ! »

La grande gagnante du match semble donc être l’es-

prit d’équipe  ? «Absolument  ! D’autant plus que même des collègues qui ne jouent pas viennent assister au match pour nous encourager au bord du terrain. Sans oublier l’indis-pensable troisième mi-temps qui nous réunit tous autour d’un bon verre. C’est l’occasion idéale pour apprendre à mieux se connaître en-dehors du cadre traditionnel du bureau. »

Et ce genre de compétition ne laisse que de bons souve-nirs: «Les nombreuses vic-toires remportées à l’époque de la Medialeague nous avaient donné une sorte d’aura d’invincibilité. Cela ne faisait que renforcer la motivation quotidienne.»

OLIVIER CLINCKART

redaction.be@mediaplanet.com

Si un de vos concurrents

vous propose ce genre de rencontre, vous n’avez qu’une seule envie: relever le défi Steven De Beukeleer, Account Director chez Boondoggle

10 · MARS 2013

« Des inspecteurs au Contrôle du bien-être au travail sont chargés de cette mission, qui s’exerce soit de façon réac-tive sur base d’une plainte, soit de façon proactive, par exemple lors d’une des cam-pagnes d’inspection trimes-trielles. Il y a, par ailleurs, des procédures comme celles prévues en matière de harcè-lement moral ou celles pré-vues dans le nouveau projet de loi, qui constituent aus-si, même si ce n’est qu’indi-rectement, un bon moyen de suivi. »

« Les Services externes de prévention et de protection

au travail (SEPPT) ont égale-ment un rôle de conseil vis-à-vis des employeurs. Enfin, il y a des dispositions pénales importantes dans le Code pénal social, qui prévoit des amendes sociales ou admi-nistratives, voire même, dans les cas graves, des sanctions pouvant aller jusqu’à une peine d’emprisonnement. »

Risque« Il y a en outre le risque que la responsabilité de l’employeur soit mise en cause au niveau civil et qu’il doive payer des dommages et intérêts au tra-

vailleur qui a subi des dom-mages. Sans parler des coûts indirects pour l’employeur liés à l’absentéisme. »

Depuis que l’AR du 17/05/2007 est entré en application, on a constaté des change-ments significatifs au su-jet de cette prévention. De-neve : « Une évaluation a eu lieu en 2010. Les résultats montrent que  la législation est globalement appréciée positivement (à 62 %) par les acteurs de terrain. Au niveau de la politique de prévention dans les entreprises, il y a un statu quo ou une évolution

positive. On constate toute-fois que l’analyse des risques (a priori) n’est pas souvent réalisée. Il y a aussi une né-cessité de plus de sensibili-sation des CPPT et des em-ployeurs aux avantages de la prévention. »

«  C’est pourquoi le SPF a décidé de mettre en place une campagne de sensibi-lisation de grande ampleur. Grâce au soutien du Fonds social européen, nous avons lancé en 2012 une campagne vers le grand public via deux spots TV, un site internet et des brochures ont été en-voyées à tous les médecins généralistes et médecins du travail. »

Guide pratique« Cette année, il est pré-vu de développer un guide pratique pour les représen-tants des travailleurs et des employeurs dans les CPPT et d’organiser des sessions de sensibilisation en parte-nariat avec les partenaires sociaux. »

ACTUALITÉ

OLIVIER CLINCKART

redaction.be@mediaplanet.com

Les employeurs sont tenus de prendre en charge la prévention de la charge psychosociale. Mais comment s’assurer que ce suivi est correctement effectué ? Christian Deneve passe en revue les différents moyens de contrôle.

Contrôler le niveau de la charge psychosociale

« Sur base d’une analyse des risques, l’em-

ployeur, aidé par son service de prévention, détermine les mesures à adopter dans un plan de prévention quin-quennal et dans un plan d’action annuel. Si l’entre-prise comprend plus de 50 travailleurs, les mesures doivent être présentées au Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) pour avis. Pour que ces mesures soient e� caces, il est important qu’il y ait un dialogue social au sein de l’entreprise.

L’analyse des risques consiste à identifier les risques au niveau des condi-tions de travail, du contenu du travail et des relations de travail. Pour réaliser cette analyse, l’employeur peut opter pour une approche quantitative (par question-naire) ou qualitative (mé-thodes participatives).

■ Mais le plus difficile est souvent de passer de l’analyse (du diagnostic) à l’action. Il est donc important de :

Se mettre d’abord d’ac-cord sur un vocabulaire

(dialogue social) et sur qui va faire quoi ;

Impliquer la direction et la RH dès le début ; Garder à l’esprit que le diagnostic n’est pas suf-

fi sant : ce n’est qu’une phase dans une démarche globale.

Pour compléter cette ana-lyse des risques ‘à priori’, l’employeur doit aussi ana-lyser les incidents qui se sont produits (analyse des risques ‘à postériori’).

Concrètement, par quels moyens l’employeur peut-il agir pour prévenir la charge psychosociale au travail ?

POSSIBILITÉS DES EMPLOYEURS

Evaluez votre niveau d’épuisement professionnelIndiquez la fréquence à laquelle vous ressentez ce qui est décrit à chaque item.Et découvrez où vous vous situez aujourd’hui par rapport à l’échelle de Maslach.

! Plus d’information:www.sesentirbienautravail.be

! Plus d’information:Quelques outils de

diagnostic et d’intervention se trouvent sur le site www.respectautravail.be. 

Christian DeneveDirecteur général Humanisation du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Je me sens émotionnellement vidé par mon travail

Je me sens « à bout » à la fi n de ma journée de travail

Je me sens fatigué(e) lorsque je me lève le matin et quej ai à a� ronter une autre journée de travail

Travailler avec des gens tout au long de la journée medemande beaucoup d’e� ort

Je sens que je craque à cause de mon travail

Je me sens frustré(e) par mon travail

Je sens que je travaille trop dur dans mon travail

Travailler au contact direct avec les gens me stresse trop

Je me sens au bout du rouleau

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6Voici les instructions pour le calcul des indices de l’échelle de MaslachVotre degré de burn out est :Total inférieur à 17 = bas : Total compris entre 18 et 29 = modéré : Total supérieur à 30 = élevé

Jamais

Quelquefois par année au moins

Une fois par mois au moins

Quelques fois par mois

Une fois par semaine

Quelques fois par semaine

Chaque jour

important de :

(dialogue social) et sur qui va faire quoi ;

fi sant : ce n’est qu’une phase dans une démarche globale.

Pour compléter cette ana-lyse des risques ‘à priori’, l’employeur doit aussi ana-lyser les incidents qui se sont produits (analyse des risques ‘à postériori’).

Evaluez votre niveau d’épuisement professionnelIndiquez la fréquence à laquelle vous ressentez ce qui est décrit à chaque item.Et découvrez où vous vous situez aujourd’hui par rapport à l’échelle de Maslach.

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OLIVIER CLINCKART

redaction.be@mediaplanet.com

TENDANCE. Au niveau de la politique de prévention dans les entreprises, il y a un statu quo ou une évolution positive. PHOTO: ADMOS

MARS 2013 · 11

INSPIRATION

CAUSESLa maladie, la charge excessive du travail et le stress restent les causes majeures.PHOTO: SHUTTERSTOCK

Pour Martine De Prijcker, trai-ner-consultant, les consultants peuvent apporter une réelle va-leur ajoutée en remplissant trois rôles essentiels.

« Tout d’abord, nous pouvons jouer un rôle crucial de sensi-bilisation. Le sujet de l’absen-téisme reste encore souvent tabou. Or, les chi� res en la ma-tière continuent à augmenter alors que de nombreuses ini-tiatives ont déjà été lancées. Il convient donc d’aborder le su-jet non pas de manière néga-tive ‘Encore un employé ma-lade !’, mais bien de façon posi-tive, préventive et structurelle : ‘Comment encourager les col-laborateurs à se sentir plus concernés par leur travail et tout ce qui l’entoure ?’ »

«  Ensuite, une fois cette étape franchie, nous pou-

vons aider chaque entreprise à mieux déterminer leur po-litique et philosophie face à l’absentéisme : Quelle est la situation actuelle  ? Quelles

données et chi� res vous utili-sez ? Quel objectif voulez-vous atteindre ? Et ce en intégrant tous les acteurs de l’entreprise, de la direction aux partenaires

sociaux. Il devient alors pos-sible d’établir un plan d’action concret. »

«  Enfi n, l’élaboration d’un plan de communication et de formation sur le terrain est né-cessaire. Là, il y a beaucoup de canaux possibles : des sessions d’informations données aux employés et aux partenaires sociaux , des formations vis-à-vis des chefs d’équipe afi n qu’ils puissent mener les dif-férents types d’entretien d’ab-sentéisme, des brochures, des animations vidéos, etc. »

Partager les connaissancesMartine De Prijcker  : «  Nous travaillons pour chaque so-ciété sur mesure. En même temps nous croyons forte-ment dans la force de parta-ger les connaissances et les expériences dans le cadre de l’absentéisme. Voilà la raison pour laquelle nous mettons à disposition un site internet et des conseils mensuels par mail (exemple Cadre ‘L’ab-sentéisme et l’équilibre entre l’homme et l’organisation’) afi n d’apprendre ensemble à mieux gérer l’absentéisme. »

■ Question : Comment lutter effi cacement contre l’absentéisme ?

■ Réponse : En donnant une attention positive et préventive ainsi qu’en établissant une carte la plus précise possible du phénomène selon chaque entreprise pour mieux travailler au cas par cas.

OLIVIER CLINCKART

redaction.be@mediaplanet.com

EXPERTISE

Les pistes du remède de l’absentéisme

■ Selon une étude de SD Worx en 2012 on comptait en Belgique un taux de 2,44 % d’absentéisme à court terme et de 2,29 % à long terme. Soit une augmentation de 0,75 % par rapport à 2008, ce qui équivaut à deux jours supplémentaires par an et par travailleur.

■ L’étude de Securex dresse un aperçu des principales causes d’absentéisme :

■ Les causes majeures d’absentéisme restent la maladie, la charge excessive du travail et le stress.

■ Dans les cas d’absentéisme fréquent, on constate que deux causes se rajoutent : un manque d’autonomie ressentie par le collaborateur dans l’accomplissement quotidien de sa fonction, ainsi qu’un manque d’information – sur la straté-gie précise de l’entreprise, par exemple – qui a pour conséquence que le travail-leur ne se sent pas suffi samment concerné par son environnement profes-sionnel. Avec à la clé une démotivation croissante.

L’ABSENTÉISME RESTE UN DÉFI IMPORTANT 

« Le sujet de l’absentéisme reste encore souvent tabou. L’élaboration d’un plan de communication et de formation sur le terrain est nécessaire »Martine De PrijckerTrainer-consultant

TÉMOIGNAGE

« Perte de productivité »Serge Peeters, Vice President Employee Support & Operations chez Belgacom, apporte son témoignage par rapport à l’absentéisme au sein de sa société.«  Comme c’est le cas pour beaucoup d’entreprises, l’ab-sentéisme représente une perte de productivité.  Notre entreprise aborde la ges-tion de l’absentéisme par deux approches complémen-taires .  Tout d’abord, de ma-nière préventive, en mettant à disposition de notre person-nel de nombreux conseils et astuces divers, mais aussi via des examens médicaux, des questionnaires sur le stress, ou encore en leur permettant de se faire vacciner gratuite-ment contre la grippe. Le tout étant soutenu par un site in-terne qui leur est réservé. »

« Ensuite, de manière réac-tive, en donnant, via des for-mations appropriées, une plus grande importance au rôle du responsable d’équipe qui doit pouvoir créer et entretenir en permanence un dialogue constructif avec les membres de son équipe touchés par l’ab-sentéisme. »

Longue haleine«  Nous sommes toutefois conscients que malgré tous nos e� orts et initiatives, in-verser la tendance en ma-tière d’absentéisme n’est pas une tâche aisée dans notre pays. Il n’y a pas de so-lution miracle dans une ma-tière sensible, où le secret médical doit être respecté ! C’est un travail de longue haleine et qui requiert une plus grande conscientisa-tion de di� érents interve-nants. Sans doute convien-drait-il que les autorités placent ce sujet plus central sur leur agenda. »

Serge PeetersVice President Employee Support & Operations chez Belgacom

OLIVIER CLINCKART

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