VOCABULAIRE – CONTEXTE TECHNOLOGIQUE & GRH

(Version 1) – 19 septembre 2009

© Yvan Lauzon Activité Ensemble des actions qui utilisent des ressources pour atteindre un résultat

(Source : Colloque CIAEGE 2003) Accommodation

Stratégie de gestion des conflits par laquelle on aplanit les divergences et se focalise sur les ressemblances ou les points d’entente (Source : Schermerhorn 2006)

Adaptation externe

Capacité de l’organisation d’atteindre ses objectifs et de composer avec les forces de l’environnement; plus précisément, elle concerne les tâches à accomplir ainsi que les méthodes à employer pour atteindre les objectifs organisationnels et, les cas échéant, pour assumer les succès et les échecs (Source : Schermerhorn 2006)

Adhocratie

Structure organisationnelle caractérisée par: la rareté des politiques, procédures et directives; une décentralisation marquée; un processus décisionnel participatif; une spécialisation horizontale poussée; une petit nombre de niveaux hiérarchiques; l’absence quasi totale de mécanismes de contrôle formels (Source : Schermerhorn 2006)

Affaires électroniques

Déf. : Mode de fonctionnement qui consiste à transformer les principaux processus commerciaux d'une entreprise, en y intégrant les technologies Internet. (OQLF, 2001) Notes : (1) Les affaires électroniques précèdent et prolongent les échanges purement transactionnels liés au commerce électronique. Leur domaine d'application est plus large que le commerce électronique. Il concerne aussi bien l'organisation du travail dans l'entreprise que sa façon de communiquer et d'échanger des données avec ses clients, ses sous-traitants, ses fournisseurs et ses partenaires. (2) Le terme affaires électroniques est souvent utilisé dans les contextes suivants : des solutions d'affaires électroniques (e-business solutions), une stratégie d'affaires électroniques (e-business strategy), des services d'affaires électroniques (e-business services). Source : OQLF, 2001

Affrontement

Stratégie de gestion des conflits par laquelle la victoire revient à celle des parties qui réussit à s’imposer par sa force, par la supériorité de ses compétences ou par son influence. (Source : Schermerhorn 2006)

Agent de changement

Individu ou groupe qui prend en charge la modification des schèmes de comportement d’une personne ou d’un système social. (Source : Schermerhorn 2006)

Alignement stratégique

Orientation des stratégies organisationnelles et des stratégies T.I. dans le but d’accroître la cohérence de gestion lors de transformations organisationnelles (CIAEGE 2003)

Alliance interentreprises

Rapprochement stratégique d’entreprises indépendantes sous forme d’accords de coopération ou de coparticipation. (Source : Schermerhorn 2006)

Amabilité dans son travail Le fait d’être facile à vivre, confiant, coopératif. (Source : Schermerhorn 2006) Amélioration continue Principe selon lequel tout ce qui se fait dans l’organisation doit être constamment amélioré.

(Source : Schermerhorn 2006) Analyse d’impacts organisationnels

Analyse des effets potentiels d’un changement organisationnel sur diverses variables du fonctionnement global ou de la pérennité de l’organisation (CIAEGE 2003)

Analyse de poste

Processus de collecte, de traitement et de classification de l’information relative aux tâches que l’organisation doit accomplir. (Source : Schermerhorn 2006)

Anarchie contrôlée (ou anarchie organisée) Climat qui règne dans une organisation ou une division durant une période de transition caractérisée par des changements très rapides et un manque de hiérarchie légitimée et de collégialité. (Source : Schermerhorn 2006)

Application dans son travail Le fait d’être responsable, fiable, persévérant. (Source : Schermerhorn 2006) Apprentissage Changement durable du comportement résultant de l’expérience. (Source : Schermerhorn 2006) Apprentissage organisationnel

Processus d’acquisition de connaissances et d’utilisation de l’information qui permet aux organisations et à leurs membres de s’adapter aux circonstances. (Source : Schermerhorn 2006)

Apprentissage organisationnel global Processus qui permet aux organisations et à leurs membres de recueillir partout sur la planète les connaissances et les informations susceptibles de favoriser leur adaptation à long terme à l’environnement. (Source : Schermerhorn 2006)

Approche de la contingence Approche qui tente de répondre aux besoins de gestion en tenant compte des particularités du contexte.

(Source : Schermerhorn 2006) Approche satisfaisante de la décision

Approche selon laquelle le décideur choisit la première possibilité qui lui semble donner une solution satisfaisante ou acceptable d’un problème donné. (Source : Schermerhorn 2006)

Arbitrage

Processus de règlement des différends par lequel un tiers neutre agit comme arbitre et, après avoir entendu les arguments respectifs des parties, prend ne décision à laquelle elles sont liées. (Source : Schermerhorn 2006)

Architecture Organisation des éléments et de leurs relations dans le système à l’étude (CIAEGE 2003) Architecture d'un processus d'affaires

L'architecture d'un processus comprend l'opération du processus soit les processus fournissant les intrants, l'ordre et la durée des étapes majeures, les processus qui reçoivent les produits. Il comprend également les caractéristiques du processus: le degré de structuration, le niveau d'implication/centralisation, le niveau d'intégration, la complexité, le degré de dépendance par rapport à l'équipement (la machinerie), l'importance accordée à la planification, aux opérations et au contrôle du processus et la procédure de traitement des erreurs, exceptions et défectuosités. (St-Amant-Web)

Architecture d'un système

Ensemble des spécifications d'un système qui le rendent apte à fonctionner. L'architecture d'un système comprend les composantes, les relations entre ces composantes et la manière dont ces composantes fonctionnent collectivement. Pour décrire l'architecture d'un système, on doit diviser puis subdiviser chaque éléments du cadre selon ses principales composantes (ref. cadre WCA) (St-Amant-Web).

Architecture organisationnelle efficiente

Note : Il s’agit d’une architecture qui non seulement alloue l’autorité décisionnelle aux individus qui détiennent l’information pertinente, mais qui garantit que les décideurs sont soumis au système incitatif approprié pour prendre les décisions qui créent de la valeur (Selon Brickley) Source : Koenig (1999, p.120)

Attentes

Dans la théorie des attentes, probabilité, aux yeux de l’individu, que les efforts investis dans l’exécution d’une tâche se traduisent par un niveau donné de rendement. (Source : Schermerhorn 2006)

Autonomisation

Processus par lequel les membres d’une organisation acquièrent la maîtrise des moyens leur permettant d’utiliser leurs talents et leur savoir-faire pour assumer une plus grande liberté d’action. (Source : Schermerhorn 2006)

Autoritarisme

Tendance à adhérer scrupuleusement à des valeurs traditionnelles, à obéir à l’autorité établie et à privilégier la fermeté et le pouvoir. (Source : Schermerhorn 2006)

Autorité Pouvoir de prendre les décisions qui orientent les actions d’autrui. C’est une relation entre deux individus, l’un «supérieur», l’autre «subordonné» (Selon Simon, 1957, traduction 1983, p.112) Source : Koenig (1999, p.76)

Avantage concurrentiel soutenable

Avantage qui résiste aux tentatives de duplication de la concurrence (Selon Barney, 1991) Source : Koenig (1999, p.205)

Base de connaissances

Ensemble des connaissances mises en commun par les travailleurs du savoir. Ballay (2002), lexique Note : Elle constitue une médiation entre les hommes, démultipliant leurs compétences collectives, tout en composant en même temps une mémoire collective, qui fixe la partie explicite des connaissances. On citera, pour exemple, les savoirs collectifs, les normes et procédures professionnelles au sens large, les fonds documentaires et, de façon générale, tout ensemble organisé et validé de documents : annuaires, bases de données, portails, etc. Ballay (2002), lexique.

Besoin d’accomplissement

Dans la théorie des besoins acquis, désir de faire mieux et plus efficacement, de résoudre des problèmes ou de maîtriser des tâches complexes. (Source : Schermerhorn 2006)

Besoin d’affiliation Dans la théorie des besoins acquis, désir d’établir et d’entretenir des relations chaleureuses avec autrui.

(Source : Schermerhorn 2006) Besoin de pouvoir

Dans la théorie des besoins acquis, désir d’exercer son emprise sur les autres, d’influencer leur comportement ou d’en être responsable. (Source : Schermerhorn 2006)

Besoins de développement

Dans la théorie ERD, besoins liés au désir d’épanouissement et d’accomplissement. (Source : Schermerhorn 2006) Besoins existentiels Dans la théorie ERD, besoins liés au désir de bien-être physique et matériel. (Source : Schermerhorn 2006) Besoins relationnels Dans la théorie ERD, besoins liés au désir de relations interpersonnelles satisfaisantes.

(Source : Schermerhorn 2006) Bon stress (ou eustress) Stress ayant des effets bénéfiques tant pour l’individu que pour l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006) Bureaucratie

Forme d’organisation, idéale selon le sociologue allemand Max Weber, qui s’appuie sur l’autorité, la logique et l’ordre, et dont la division du travail, le contrôle hiérarchique, l’avancement au mérite, les possibilités de carrière à long terme et une gestion fondée sur des directives constituent les fondements. (Source : Schermerhorn 2006)

Cadre conceptuel

Série d'idées permettant d'organiser / de circonscrire un sujet. Un cadre permet d'identifier les éléments qui devraient être considérés dans une analyse et les relations entre ces éléments. (St-Amant-Web)

Cadre de gestion

Encadrement organisationnel global qui détermine les modes de fonctionnement privilégiés au sein de l’organisation (CIAEGE 2003)

Cadre WCA (Work Centered Analysis)

Cadre d'analyse, pour la conception et le développement de systèmes, qui porte sur un système de travail/de production centré sur un processus d'affaires et les systèmes d'information qui le supportent. Il met l'accent sur l'analyse d'un système dans le but de concevoir ou d'améliorer le système d'information. Le cadre de l'analyse comprend les éléments suivants: les clients, les produits, le processus d'affaires, les participants, l'information, la technologie. (St-Amant-Web)

Capacité organisationnelle Organisation des ressources d’un processus vers une finalité (CIAEGE 2003)

Capital humain

Valeur qu’ont les membres d’une organisation du fait de leurs compétences professionnelles, de leurs connaissances, de leurs idées, de leur dynamisme et de leur engagement au travail, ainsi que des relations professionnelles établies entre eux. (Source : Schermerhorn 2006)

Capital intellectuel

Potentiel de rendement que représentent les compétences, l’expertise et le dévouement mis à la disposition d’une organisation par ses membres. (Source : Schermerhorn 2006)

Capital intellectuel

Ensemble des connaissances résultant de l'activité productive de l'organisation, dès lors qu'elles sont disponibles et réutilisables sous la forme de base de connaissances. Au sens strict, les connaissances incorporées dans les individus (compétences, savoir-faire, connaissances tacites) sont un facteur de production dont la nature est assimilée à la force de travail des employés et non pas au capital de l'organisation - cette précision est tout à fait indispensable si l'on ne veut pas considérer les employés comme la propriété des actionnaires et investisseurs. Ballay (2002), lexique.

Capital social

Potentiel de rendement que représentent les relations professionnelles qui s’établissent entre les membres d’une organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Capitalisation des connaissances

Ensemble des processus par lesquels des informations et des connaissances sont répertoriées, évaluées, rassemblées, formalisées, codifiées, classifiées, commentées, synthétisées, de façon à constituer une base de connaissances. Ballay (2002), lexique.

Caractéristique sociodémographique Variable qui reflète la situation sociale d’un individu (âge, sexe, etc.) et qui influe sur son devenir.

(Source : Schermerhorn 2006) Cartographie des processus Représentation de l’ensemble des processus d’une organisation (CIAEGE 2003) Centralisation

Concentration du pouvoir décisionnel aux échelons supérieurs de la hiérarchie organisationnelle. (Source : Schermerhorn 2006)

Chaîne de valeur

Série de processus d'une organisation servant à créer de la valeur pour les clients. La chaîne de valeur comprend les processus opérationnels (primaires) qui créent directement une valeur pour le client et les processus de support qui ajoutent de la valeur indirectement en facilitant la réalisation des processus primaires. (St-Amant-Web)

Changement

Moment spécifique du passage entre deux états. Norbert Alter (2000, p. 121) Changement de paradigme

Mutation profonde dans les pensées, les perceptions et les valeurs, suite à un bouleversement technologique ou autre dans son environnement. (CIAEGE 2003)

Changement non planifié Changement qui survient spontanément ou par hasard, sans l’intervention d’un agent de changement.

(Source : Schermerhorn 2006) Changement planifié

Changement qui résulte des efforts délibérés d’un agent de changement en réaction à un écart de rendement perçu. (Source : Schermerhorn 2006)

Changement transformationnel Révision majeure des caractéristiques fondamentales d’une organisation. (Source : Schermerhorn 2006) Communauté de pratique

(1) Groupe de personnes engagées activement dans un processus de partage d’information, afin d’améliorer des savoirs ou des savoir-faire (CIAEGE 2003)

(2) Une communauté de pratique est un groupe évolutif d’individus qui ont en commun une pratique professionnelle et qui, après avoir fait connaissance, adoptent volontairement un nouveau mode de travail collaboratif leur permettant : (i) d’échanger leurs savoirs (apprentissage), (ii) de résoudre des problématiques <entraide> et (iii) d’améliorer leur pratique professionnelle (innovation) au fil de leur travail quotidien. Cette collaboration est soutenue par les technologies de l’information (principalement Internet) et la communication interpersonnelle y occupe une place prépondérante.

Compétence

(1) Faculté purement humaine de produire un type de résultat. Elle met en œuvre un ensemble de connaissances et d'expériences incorporées dans l'action (apprentissage en acte), combinées à des savoirs explicites, qui permettent de traiter une classe de problèmes et d'y apporter une réponse adéquate. Ballay (2002), lexique. (2) Capacité à traiter efficacement des tâches dans un univers social et organisationnel déterminé. Norbert Alter 2000, p.206

Compétence conceptuelle Aptitude qui contribue à l’analyse et à la résolution des problèmes complexes. (Source : Schermerhorn 2006) Compétence fondamentale

(1) Faisceau d’aptitudes et de techniques (Prahamad et Hamel, 1990) Source : Koenig (1999, p.228) (2) Note : Il y a trois grands champs de compétences fondamentales, soit l’accès au marché (management des marques, des ventes et du marketing, distribution et logistique, etc.), le processus productif (qualité, flexibilité, rapidité d’exécution, respect des délais, etc.) et la contribution fonctionnelle distinctive du produit (Selon Hamel, 1994) Source : Koenig (1999, p.228)

Compétence humaine Aptitude qui permet de bien travailler avec d’autres. (Source : Schermerhorn 2006) Compétence technique Aptitude à effectuer certaines tâches spécialisées. (Source : Schermerhorn 2006) Complexité

La complexité d'un système ou d'un processus fait référence au nombre et aux types d'éléments qu'il comprend de même qu'au nombre et à la nature des interactions entre ces éléments. Plus un système est complexe plus il est difficile à gérer et développer car plusieurs facteurs et interactions doivent être examinés, évalués et testés. On peut réduire cette complexité en éliminant les étapes/sous-processus/activités qui ajoutent peu de valeur ou ne sont pas réellement essentiels. On peut aussi traiter chaque sous-processus de façon distincte(ref. cadre WCA architecture). (St-Amant-Web)

Comportement conforme à l’éthique Comportement considéré comme juste et moral selon les valeurs sociales dominantes. (Source : Schermerhorn 2006) Comportement organisationnel Étude du comportement des individus et des groupes au sein des organisations. (Source : Schermerhorn 2006) Comportement organisationnel positif Étude et application des aptitudes et des forces psychologiques en vue d’une amélioration du rendement.

(Source : Schermerhorn 2006) Composante affective d’une attitude Sentiment particulier qu’éprouve l’individu à l’égard de quelqu’un ou de quelque chose ; attitude elle-même.

(Source : Schermerhorn 2006) Composante cognitive d’une attitude

Ensemble des croyances, des opinions, des connaissances et des informations que possède un individu, et qui engendre l’attitude ; antécédents de l’attitude. (Source : Schermerhorn 2006)

Composante comportementale d’une attitude Intention de comportement ou prédisposition à agir d’une façon donnée résultant d’une attitude.

(Source : Schermerhorn 2006) Compromis Stratégie de gestion des conflits par laquelle chaque partie cède à l’autre sur un point important.

(Source : Schermerhorn 2006)

Concordance de statut Situation où la position d’une personne dans un groupe correspond à celle qu’elle occupe à l’extérieur du groupe. (Source : Schermerhorn 2006)

Conditionnement répondant (ou conditionnement pavlovien)

Forme d’apprentissage par association qui fait appel à la manipulation de stimuli pour influencer le comportement. (Source : Schermerhorn 2006)

Confiance envers les employés

Modification des postes, des tâches, des régimes de travail et des structures pour laisser au personnel une plus grande marge de manœuvre. (Source : Schermerhorn 2006)

Conflit

Désaccord sur des questions de fond ou frictions résultant de problèmes relationnels entre des individus ou des groupes. (Source : Schermerhorn 2006)

Conflit constructif Conflit qui a des retombées positives pour les individus, les groupes ou l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006) Conflit de fond Désaccord fondamental sur les objectifs à poursuivre ou sur les moyens d’y parvenir. (Source : Schermerhorn 2006) Conflit destructeur Conflit qui a des retombées négatives pour les individus, les groupes ou l’organisation.

(Source : Schermerhorn 2006) Conflit émotionnel

Problèmes relationnels qui se manifestent, notamment, par des sentiments de colère, de méfiance, d’animosité, de crainte et de rancune. (Source : Schermerhorn 2006)

Conflit intergroupe Conflit qui oppose deux groupes ou plus. (Source : Schermerhorn 2006) Conflit interorganisationnel Conflit qui oppose deux organisations ou plus. (Source : Schermerhorn 2006) Conflit interpersonnel Conflit qui oppose deux individus ou plus. (Source : Schermerhorn 2006) Conflit intrapersonnel

Déchirement intérieur découlant d’un choix qu’une personne a à faire ; ou encore déchirement intérieur issu de l’incompatibilité, réelle ou perçue, entre les attentes ou les objectifs d’une personne, d’une part et les attentes qu’on entretient à son égard ou les objectifs qu’on lui fixe, d’autre part. (Source : Schermerhorn 2006)

Connaissance Ensemble des notions et des principes acquis par l’étude, l’observation ou l’expérience (CIAEGE 2003)

Note : La connaissance met en jeu des phénomènes tels que le langage, la mémoire, l'apprentissage, l'expérience, le corps, les perceptions et les émotions. Incorporée et vivante, la connaissance est ce qui est présent à notre esprit, consciemment ou inconsciemment, lorsque nous sommes en situation de faire, de dire, d'apprendre, d'éprouver, d'interpréter, de décider. Elle est une sorte de fenêtre d'esprit devant laquelle se déplace le paysage du temps et de l'espace. À chaque instant, le paysage changeant, la connaissance se transforme. À travers ce processus cognitif continu, le sujet humain apprend en acte et consomme de l'information, qu'il transforme aussi bien en savoir (par l'apprentissage rationnel) qu'en compétence (par un supplément d'apprentissage en acte). Ainsi, nous utilisons le terme de connaissance pour désigner la totalité de l'activité cognitive incorporée, mémorisée et active à chaque instant, réservant le terme de savoir aux connaissances rationalisées, qui s'avèrent en général partageables et reproductibles à l'échelle collective du fait des concepts et de l'appareil logique. Ballay (2002), lexique.

Connaissance explicite Savoir et savoir-faire formels et codifiés qui sont accessibles à travers l’information disponible

(CIAEGE 2003) Connaissance tacite Savoir et savoir-faire liés à l’expérience individuelle et difficile à codifier (CIAEGE 2003)

Note : Les connaissances intuitives et expérientielles sont des connaissances tacites. Ce sont des compétences de nature hautement personnelle et difficiles à formaliser, ce qui les rend difficiles à transmettre à d’autres ou à partager. (CIAEGE 2003)

Conscience éthique

Conscience enrichie qui incite la personne à s’interroger systématiquement sur la valeur éthique de ses comportements. (Source : Schermerhorn 2006)

Contexte décisionnel de certitude

Contexte dans lequel les décideurs disposent de suffisamment d’information pour prévoir les résultats de chacune des actions qu’ils envisagent. (Source : Schermerhorn 2006)

Contexte décisionnel d’incertitude

Contexte dans lequel les décideurs disposent de si peu d’information qu’il leur est impossible d’évaluer les probabilités associées aux résultats des actions qu’ils envisagent. (Source : Schermerhorn 2006)

Contexte décisionnel de risque

Contexte dans lequel les décideurs n’ont pas de certitude absolue quant aux résultats des diverses actions qu’ils envisagent, mais où ils connaissent les probabilités qui y sont associées. (Source : Schermerhorn 2006)

Contrainte

Stratégie de gestion des conflits par laquelle l’une des parties, s’appuyant sur son autorité hiérarchique, impose sa solution et spécifie les gains et les pertes de chacune. (Source : Schermerhorn 2006)

Contrôle

Ensemble de mécanismes qui servent à maintenir les activités et la production d’une organisation dans des limites prédéterminées. (Source : Schermerhorn 2006)

Contrôle des processus

Ensemble de mécanismes de contrôle organisationnel qui spécifient la façon dont les tâches doivent être accomplies. (Source : Schermerhorn 2006)

Contrôle des résultats

Ensemble de mécanismes de contrôle organisationnel qui consistent à fixer des critères d’évaluation ou des objectifs, à évaluer les résultats par rapport à ces critères ou objectifs et, au besoin, à instaurer des mesures correctives. (Source : Schermerhorn 2006)

Contrôler Surveiller le rendement et prendre les mesures correctives qui s’imposent. (Source : Schermerhorn 2006) Création de valeur

Capacité effective d’une organisation de satisfaire les besoins des parties intéressées ayant une importance stratégique pour elle. (Source : Schermerhorn 2006)

Créativité Capacité d’élaborer des réponses originales et ingénieuses aux problèmes ou aux occasions qui se présentent. (Source : Schermerhorn 2006)

Croyance

Idée qu’entretient l’individu sur une personne ou sur une situation, et la conclusion à laquelle mène cette idée. (Source : Schermerhorn 2006)

Culture d’entreprise

Ensemble de composantes, tels les valeurs, les normes, les traditions, les croyances, les mythes, les symboles, les rites, qui caractérise le mode de fonctionnement d’une organisation et qui est le reflet de son caractère propre. (CIAEGE 2003) Note : englobe les philosophies, les idéologies, les valeurs, les croyances, les postulats, les attentes, les attitudes et les normes communes à ceux qui travaillent dans une organisation. Selon Kilmann, Saxton et Serpa (1985), cité dans Hellriegel, Slocum & Wodman (1989, p.336).

Culture organisationnelle

Croyances et valeurs communes qui influencent le comportement des membres d’une organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Culture organisationnelle (ou culture d’entreprise) Ensemble des attitudes, des valeurs et des croyances communes qu’acquièrent les membres d’une organisation et qui guident leur comportement. (Source : Schermerhorn 2006)

Décentralisation Délégation du pouvoir décisionnel aux échelons inférieurs de la hiérarchie organisationnelle.

(Source : Schermerhorn 2006) Décision non programmée Décision qui répond à un problème par une solution conçue sur mesure. (Source : Schermerhorn 2006) Décision par association

Décision qui répond vaguement à un problème ennuyeux et récurrent par une solution qui, bien qu’elle n’ait pas été conçue spécifiquement pour le résoudre, peut y être associée. (Source : Schermerhorn 2006)

Décision programmée Décision qui répond à un problème par une solution uniformisée ayant fait ses preuves.

(Source : Schermerhorn 2006) Décristallisation

Étape préliminaire du changement planifié, durant laquelle des attitudes et des comportements présents sont remis en question pour que le besoin de changement soit clairement ressenti.(Source : Schermerhorn 2006)

Dénonciateur Personne qui signale les inconduites d’autres personnes. (Source : Schermerhorn 2006) Développement des compétences

Processus d’amélioration des compétences individuelles (le savoir et le savoir faire) visant à accroître l’efficacité de la personne dans son travail (CIAEGE 2003)

Développement organisationnel

(1) Processus d’amélioration de l’organisation mettant l’accent sur les ressources humaines centré sur le diagnostic des forces et des faiblesses (CIAEGE 2003) (2) Courant théorique relié au changement organisationnel propre à l’école des relations humaines, basé sur la qualité de la vie organisationnelle, les valeurs de participation et la satisfaction des employés (CIAEGE 2003)

Développement organisationnel (DO) Approcher globale de changement planifié conçue pour améliorer à long terme l’efficacité générale des organisations. (Source : Schermerhorn 2006)

Dilemme éthique

Situation où une personne doit choisir de poser ou non un acte qui présente des avantages potentiels, tout en étant contraire à l’éthique. (Source : Schermerhorn 2006)

Diriger Insuffler au personnel de l’enthousiasme et de l’ardeur au travail. (Source : Schermerhorn 2006)

Dissonance cognitive Malaise que ressent l’individu lorsqu’il y a contradiction entre son attitude et son comportement.

(Source : Schermerhorn 2006) Diversité de la main-d’œuvre

Différences de sexe, de race, d’origine ethnoculturelle, d’âge, d’état physique et mental, ou d’orientation sexuelle au sein de la main-d’œuvre. (Source : Schermerhorn 2006)

Dogmatisme Tendance à percevoir le monde comme une source de menaces et à tenir l’autorité légitime pour absolue.

(Source : Schermerhorn 2006) Données Faits, notions ou instructions codés dans un format permettant le traitement par ordinateur (CIAEGE 2003) Dotation en personnel

Processus qui englobe le recrutement (recherche des candidatures), la sélection (prise de décision pour chaque candidat) et la socialisation (intégration des personnes nouvellement embauchées). (Source : Schermerhorn 2006)

Dynamique de groupe Phénomènes psychosociaux qui influent sur les relations personnelles et professionnelles des membres du groupe. (Source : Schermerhorn 2006)

Dynamique de la personnalité

Façon dont l’individu intègre et organise toutes les composantes et tous les traits de sa personnalité (traits sociaux, traits relatifs à la conception personnelle du monde, traits d’adaptation affective.) (Source : Schermerhorn 2006)

Dynamique intergroupes Ensemble des phénomènes relationnels entre deux groupes ou plus. (Source : Schermerhorn 2006) Écart de rendement Écart entre le rendement constaté et le rendement désiré. (Source : Schermerhorn 2006) Effet d’indulgence

Dans l’évaluation du rendement , erreur par laquelle l’évaluateur tend à accorder des notes exagérément élevées à la quasi-totalité des personnes évaluées. (Source : Schermerhorn 2006)

Effet de faible différenciation

Dans l’évaluation du rendement, erreur par laquelle l’évaluateur, victime de l’effet d’indulgence, de l’effet de sévérité ou de l’effet de tendance centrale, n’utilise qu’une petite partie de l’échelle d’évaluation. (Source : Schermerhorn 2006)

Effet de récence

Dans l’évaluation du rendement, erreur par laquelle l’évaluateur, obnubilé par des événements récents, occulte des faits antérieur qu’il devrait prendre en considération. (Source : Schermerhorn 2006)

Effet de sévérité

Dans l’évaluation du rendement, erreur par laquelle l’évaluateur tend à accorder des notes exagérément faibles à la quasi-totalité des personnes évaluées. (Source : Schermerhorn 2006)

Effet de tendance centrale

Dans l’évaluation du rendement erreur par laquelle l’évaluateur tend à accorder à toutes les personnes qu’il évalue des notes tournant autour de la moyenne. (Source : Schermerhorn 2006)

Effet des stéréotypes

Dans l’évaluation du rendement, erreur par laquelle l’évaluateur laisse ses préjugés personnels touchant certaines caractéristiques sociodémographiques, comme l’origine ethnoculturelle, l’âge, le sexe ou les handicaps, influer sur son évaluation. (Source : Schermerhorn 2006)

Efficacité

Rapport entre les résultats obtenus et les objectifs fixés. Source : OQLF, 2002 Note : Il ne faut pas confondre l'efficacité avec l'efficience. Ainsi, une méthode de travail est efficace si elle permet de réaliser entièrement l'objectif initial et elle est efficiente si un minimum de moyens sont mis en oeuvre pour l'atteinte de cet objectif. Source : OQLF, 2002.

Efficacité fonctionnelle Rendement quantitatif et qualitatif d’une unité de travail au regard des objectifs fixés. (Source : Schermerhorn 2006)

Efficacité organisationnelle

Maintien par une organisation d’un rendement élevé dans l’accomplissement de sa mission et l’atteinte de ses objectifs. (Source : Schermerhorn 2006)

Efficience

Rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en oeuvre pour les atteindre. Note (1) : Il ne faut pas confondre l'efficience avec l'efficacité. Ainsi, une méthode de travail est efficace si elle permet de réaliser entièrement l'objectif initial et elle est efficiente si un minimum de moyens sont mis en oeuvre pour l'atteinte de cet objectif. Note (2) : L'emploi du terme efficience au sens de «haut rendement» et sans idée de rapport est considéré comme un anglicisme. Source : OQLF, 2002 (Grand dictionnaire). Note (2) : Fait référence à la performance d’une entité collective appréciée par le bien-être procuré à ses parties prenantes, c’est-à-dire l’ensemble des individus dont l’utilité est affectée par les décisions de l’entité (Selon Gérard Charreaux) Source : Koenig (1999, p.61) Note (3) : un contrat, une routine, un processus, une organisation ou un système sont efficients s’il n’existe aucune alternative qui produise de façon régulière des résultats qui soient unanimement préférés. En particulier, une

organisation qui produit toujours des résultats efficients est elle même efficiente (Selon Milgrom & Roberts, 1992) Source : Koenig (1999, p.61)

Élaboration du plan de carrière

Processus au cours duquel le travailleur se penche avec son supérieur ou un spécialiste en RH sur ses perspectives de carrière à plus long terme. (Source : Schermerhorn 2006)

Élargissement des tâches

Approche de la conception de poste selon laquelle on augmente la diversité des tâches en confiant au titulaire du poste un plus grand nombre de tâches différentes sans pour autant augmenter le degré de difficulté des tâches ni le niveau de responsabilité du poste. (Source : Schermerhorn 2006)

Énoncé de mission Déclaration écrite qui décrit la raison d’être d’une organisation. (Source : Schermerhorn 2006) Entrepôt de données

Ensemble intégré de données courantes et historiques extraites de systèmes opérationnels et qui sont filtrés, mise en forme et normalisés pour qu’on puisse les récupérer et les analyser en vue de fournir les renseignements nécessaires au processus de décision (CIAEGE 2003)

Entreprise réseau

Entreprise qui initie les rapports d’affaires avec divers partenaires commerciaux où chacun met à contribution ses ressources et son expertise (CIAEGE 2003)

Entreprise virtuelle

Entreprise dont les activités sont effectuées électroniquement et plus particulièrement par les technologies NET (Internet, Intranet, Extranet) (CIAEGE 2003) Note : Dans sa forme la plus complexe, l’entreprise virtuelle correspond à un regroupement d’intervenants reposant sur des interconnexions électroniques (CIAEGE 2003)

Épuisement professionnel Syndrome d’épuisement physique et émotionnel qui résulte de conditions de travail stressantes et qui se manifeste,

notamment, par la perte d’intérêt envers le travail des attitudes négatives au travail et un sentiment de faible accomplissement personnel. (Source : Schermerhorn 2006)

Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Situation qui permet à la personne de concilier les exigences de son travail et celles de ses activités personnelles.

(Source : Schermerhorn 2006) Équipe semi-autonome Équipe ou groupe de travail qui a la latitude nécessaire pour planifier, organiser et évaluer ses tâches.

(Source : Schermerhorn 2006) Équipe virtuelle (ou cybergroupe)

Équipe dont les membres se réunissent et travaillent ensemble à distance, grâce aux technologies de l’information et des communications (TIC). (Source : Schermerhorn 2006)

Étalonnage concurrentiel («Benchmarking»)

Établissement d’un standard d’excellence pour un produit, un service ou un processus, en se basant sur un produit, un service ou un processus (CIAEGE 2003)

Étalonnage concurrentiel

Procédé qui s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et qui consiste, pour une organisation, à comparer ses produits, ses services ou ses méthodes avec ceux de ses concurrents les plus sérieux et des chefs de file dans son champ d’activité. (Source : Schermerhorn 2006)

Évitement (ou fuite)

Stratégie de gestion des conflits par laquelle tout un chacun élude le problème en se comportant comme s’il n’existait pas. (Source : Schermerhorn 2006)

Externalisation à l’étranger

Opération par laquelle les employeurs éliminent des emplois à l’intérieur des frontières nationales et font exécuter les tâches par des travailleurs embauchés dans d’autres pays. (Source : Schermerhorn 2006)

Extraversion dans son travail Le fait d’être communicatif, sociable, assuré. (Source : Schermerhorn 2006) Facilitation sociale Tendance du comportement individuel à être modifié par le simple fait de la présence d’autres gens.

(Source : Schermerhorn 2006) Façonnement

Stratégie de renforcement qui consiste à modeler un nouveau comportement par le renforcement positif d’essais successifs conduisant peu à peu au comportement désiré. (Source : Schermerhorn 2006)

Facteur critique de succès

Élément pertinent ou ayant un impact majeur dans la réalisation et la réussite d’objectifs d’une organisation (CIAEGE 2003)

Facteurs d’hygiène (ou facteurs d’ambiance)

Dans la théorie bifactorielle, facteurs associés au cadre de travail et déterminant le niveau d’insatisfaction professionnelle. (Source : Schermerhorn 2006)

Facteurs moteurs

Dans la théorie bifactorielle, facteurs associés à la nature même du travail et déterminant le niveau de satisfaction professionnelle. (Source : Schermerhorn 2006)

Flexibilité organisationnelle

Capacité d’une organisation à s’ajuster aux demandes ou aux contraintes auxquelles elle est soumise. (CIAEGE 2003)

Formalisation

Mécanisme de contrôle des processus qui consiste à présenter par écrit les politiques, procédures et directives de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Formation

Ensemble d’activités destinées à l’acquisition et à l’amélioration des connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l’exercice d’une fonction, d’un emploi ou d’une technique. (Source : Schermerhorn 2006)

Forage des données

Technique de recherche et d’analyse de données consolidées qui permet d’extraire des informations pour prévoir des phénomènes ou guider la prise de décision (CIAEGE 2003)

Gestion

Action délibérée et reconnue comme légitime sur les règles et les mesures. Cette action suppose ses acteurs particuliers, les gestionnaires, et un objectif explicite (Selon Gomez).

Gestion de la complexité

Mode de gestion qui tient compte de contraintes multiples (culture, structure, modes de fonctionnement) telles que vécues par des acteurs multiples et où les relations de cause à effet ne sont pas claires sur les comportements des acteurs organisationnels (CIAEGE 2003)

Gestion de la relation client Mode de gestion qui vise à conquérir et fidéliser la clientèle d’une organisation (CIAEGE 2003) Gestion des connaissances

Mode de gestion qui utilise la cueillette et la codification des savoirs explicites ou tacites afin d’en faire un actif organisationnel qui puisse éventuellement influencer le fonctionnement de l’organisation (CIAEGE 2003)

Gestion du changement

Mode de gestion qui nécessite les efforts organisationnels pour piloter la transformation de pratiques, de structure ou des modes de fonctionnement (CIAEGE 2003)

Gestion du risque

Mode de gestion qui consiste à recenser les risques auxquels un processus organisationnel est exposé, puis à définir et à mettre en place les mesures préventives appropriées en vue de supprimer ou d’atténuer les conséquences financières ou autres des risques courus (CIAEGE 2003)

Note : Exemples de risques affectant un processus : défaillance de fournisseurs, insolvabilité de clients, incendie, accident, fluctuation des taux d’intérêt, variation des cours du change, inflation, dépréciation, perte ou destruction de biens, avarie ou utilisation frauduleuse d’un système informatisé (CIAEGE 2003)

Gestion intégrale du risque (GIQ)

Type de gestion qui vise la qualité totale des biens et services produits, l’amélioration continue et la satisfaction de la clientèle. (Source : Schermerhorn 2006)

Gestion par processus Mode de gestion qui utilise l’analyse des processus comme fondement logique (CIAEGE 2003) Gestion personnelle

Capacité de se comprendre soi-même en tant qu’individu et en tant qu’être social, et d’apprendre de son expérience afin de continuellement progresser. (Source : Schermerhorn 2006)

Gestionnaire efficace Gestionnaire dont l’unité de travail atteint avec constance des objectifs ambitieux. (Source : Schermerhorn 2006) Groupe formel Groupe désigné officiellement pour assumer un rôle précis au sein d’une organisation. (Source : Schermerhorn 2006) Groupe informel

Groupe qui se forme spontanément, au gré des relations personnelles ou pour répondre à certains intérêts communs de ses membres sans l’intervention ou sans l’appui officiel de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Gouvernance organisationnelle Surveillance des décisions de gestion exercée par un conseil d’administration. (Source : Schermerhorn 2006) Habilitation Pouvoir décisionnel délégué par l’organisation à ses travailleurs de tous les niveaux hiérarchiques.

(Source : Schermerhorn 2006) Heuristique Stratégie ou procédé simplificateur utilisé dans la prise de décision. (Source : Schermerhorn 2006) Heuristique de l’accessibilité mentale

Procédé qui consiste à juger un événement présent à la lumière des situations passées qui reviennent le plus facilement à la mémoire. (Source : Schermerhorn 2006)

Heuristique de la représentativité

Procédé qui consiste à évaluer la probabilité d’un événement sur la base des similitudes qu’il présente avec d’autres situations à propos desquelles on entretient des idées préconçues. (Source : Schermerhorn 2006)

Heuristique de données de référence

Procédé qui consiste à évaluer un événement présent sur la base de données provenant d’un précédent historique ou d’une source extérieure, et adaptées aux circonstances actuelles. (Source : Schermerhorn 2006)

Horaire de travail variable

Aménagement du temps qui laisse aux travailleurs une certaine latitude quant à leur horaire de travail quotidien, leur permettant, notamment, de choisir à leur convenance leurs heure d’arrivée et de départ. (Source : Schermerhorn 2006)

Image de soi

Conception que chacun se fait de son identité sociale, physique, spirituelle et morale : c’est une façon de se reconnaître en tant qu’être unique. (Source : Schermerhorn 2006)

Impartition

Action stratégique d’alliance avec un ou des partenaires visant à obtenir un bien ou un service plutôt que de le réaliser à l’interne (CIAEGE 2003) Note : L’impartition se distingue de la sous-traitance laquelle est essentiellement l’achat d’un bien ou d’un service selon les spécificités exigées par le donneur d’ordres (CIAEGE 2003)

Impartition informatique (1) Relation contractuelle par laquelle un client délègue à un fournisseur la responsabilité d’une ou plusieurs activités d’un service informatique pour une durée définie. L’étendue de cette délégation peut varier entre la sous-traitance et le partenariat, c’est à dire entre le «Faire faire» et «Faire ensemble» (Tiré des actes du Séminaire de l’Institut international de recherche, des 18 & 19 février 1992, portant sur la sous-traitance en gestion de l’informatique et des télécommunications) Source : St-Amant & Lequin 1997, p.4. (2) Cession d’une partie ou de la totalité des activités informatiques d’une entreprise à un fournisseur externe. Il est une forme de désinvestissement des dirigeants dans les activités du service informatique. (Selon Rivard, Aubert, 1994b) Source : St-Amant & Lequin, 1997, p.4.

Impérialisme éthique

Opinion selon laquelle il existe un code de morale unique qui s’applique en toutes situations, quels que soient le lieu et le contexte culturel. (Source : Schermerhorn 2006)

Inclusion

Mesure dans laquelle une organisation respecte et valorise la diversité, en s’ouvrant à quiconque se montre capable d’accomplir adéquatement son travail, quelles que soient les différences qui pourraient caractériser la personne. (Source : Schermerhorn 2006)

Indicateur de performance

Formulation en termes mesurables d’un objectif de programme d’une entreprise, d’un processus, d’un service et permettant d’en évaluer la réalisation (CIAEGE 2003)

Influence Effet sur autrui du pouvoir qu’exerce un individu ; réaction comportementale à l’exercice du pouvoir.

(Source : Schermerhorn 2006) Infobésité Excès d’informations rendant difficile la prise de décision (CIAEGE 2003) Information

Élément de connaissance susceptible d’être représenté sous une forme adaptée à une communication, un enregistrement ou un traitement (CIAEGE 2003)

Infrastructure Ensemble des éléments d’une organisation qui définissent son fonctionnement (CIAEGE 2003) Infrastructure (cadre WCA)

Les ressources humaines et techniques communes à plusieurs systèmes de travail d'une entreprise et dont dépend un système de travail pour réaliser un processus. Ainsi, l'infrastructure technique des systèmes d'information peut comprendre les réseaux d'ordinateurs, les systèmes de communication, les logiciels qui permettent l'exploitation et la gestion des systèmes. De même, l'infrastructure en ressources humaines comprend notamment les personnes qui effectuent l'entretien du système. (St-Amant-Web)

Ingénierie des compétences

Discipline consacrée à l’identification des habiletés et des connaissances requises pour un fonctionnement optimal d’une organisation donnée (CIAEGE 2003)

Innovation

Mise en marché et / ou intégration dans un milieu social des inventions. (Norbert Alter 2000, p.8) Insatisfaction professionnelle

Sentiment négatif que le travailleur éprouve, à divers degrés, à l’égard de son emploi et de son milieu de travail. (Source : Schermerhorn 2006)

Instauration du changement

Étape intermédiaire du changement planifié, durant laquelle l’agent de changement prend des mesures pour transformer la situation en modifiant des paramètres comme les tâches, la structure, la technologie ou l’effectif de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Instrumentalité

Dans la théorie des attentes, probabilité, aux yeux de l’individu, que le niveau de rendement atteint se traduise par une juste récompense. (Source : Schermerhorn 2006)

Intelligence collective Somme des connaissances, des compétences et des capacités intellectuelles de l’ensemble des individus qui composent une organisation, et qui est exploitée en synergie (CIAEGE 2003)

Intelligence d’affaires

Ensemble des informations à caractère stratégique relatives à une organisation et susceptibles de lui conférer un avantage concurrentiel (CIAEGE 2003)

Intelligence émotionnelle (IE) Capacité de se connaître et de gérer efficacement ses propres émotions, ainsi que ses relations avec autrui.

(Source : Schermerhorn 2006) Intégration interne

Capacité des membres de l’organisation de se donner une identité collective et d’harmoniser leurs façons de travailler ensemble et de se côtoyer. (Source : Schermerhorn 2006)

Intégrité

Qualité attribuée aux personnes dignes de confiance, qui se comportent en tout temps de manière honnête et conforme à leurs valeurs. (Source : Schermerhorn 2006)

Intuition Faculté de connaître ou de déceler rapidement et sans hésiter les possibilités d’une situation donnée.

(Source : Schermerhorn 2006) Justice procédurale Justice qui garantit le respect des règles et des procédures établies dans tous les cas où elles s’appliquent.

(Source : Schermerhorn 2006) Justice distributive Justice qui garantit un traitement équitable à tout être humain. (Source : Schermerhorn 2006) Justice interactionnelle Justice qui garantit que les personnes sont traitées avec respect et dignité. (Source : Schermerhorn 2006) Leadership

Type d’influence interpersonnelle par laquelle un individu amène un autre individu ou un groupe à s’acquitter de la tâche qu’il veut voir menée à bien. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership axé sur la considération pour autrui

Type de leadership où le dirigeant, axé sur les travailleurs, manifeste beaucoup de considération pour autrui, est très sensible à ce que ressentent ses subordonnés et s’efforce de les satisfaire. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership axé sur la structuration des activités

Type de leadership où le dirigeant, axé sur la tâche, cherche surtout à en préciser les exigences et à clarifier les autres aspects du travail. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership charismatique

Type de leadership où le dirigeant, uniquement grâce à sa personnalité, parvient à exercer une influence forte et profonde sur ses subordonnés. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership de niveau 5

Type de leadership où le dirigeant s’élève au sommet par un mélange paradoxal d’humilité personnelle et de détermination professionnelle, et canalise son énergie vers les objectifs supérieurs de l’entreprise. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership de soutien

Type de leadership qui accorde la priorité aux besoins et au bien-être des subordonnés, et qui favorise l’instauration et le maintien d’un climat de travail amical. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership directif

Type de leadership qui consiste à expliquer de manière très détaillée les tâches que les subordonnés doivent accomplir ainsi que la manière dont ils doivent le faire. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership éthique Leadership fondé sur des normes morales élevées. (Source : Schermerhorn 2006) Leadership orienté vers les objectifs

Type de leadership qui met l’accent sur la fixation d’objectifs stimulants et sur l’obtention d’un rendement élevé, et qui repose sur une confiance inébranlable en la capacité des membres du groupe à atteindre les résultats visés, si ambitieux soient-ils. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership participatif

Type de leadership axé sur la consultation, où le dirigeant invite les subordonnés à lui faire part de leurs suggestions et en tient compte dans ses prises de décisions. (Source : Schermerhorn 2006)

Leadership transactionnel

Type de leadership où le dirigeant : (1) amène ses subordonnés à élargie leurs horizons, à mieux comprendre les objectifs et la mission du groupe et à se les approprier ; (2) incite les subordonnés à voir au-delà de leur propre intérêt pour envisager celui d’autrui. (Source : Schermerhorn 2006)

Lieu de contrôle externe Tendance de l’individu à attribuer ce qui lui arrive à des facteurs externes sur lesquels il n’a pas d’emprise.

(Source : Schermerhorn 2006) Lieu de contrôle interne

Tendance de l’individu à attribuer ce qui lui arrive à des facteurs inhérents à sa personne et à se croire maître de sa destinée. (Source : Schermerhorn 2006)

Loi de l’effet

Loi selon laquelle un comportement suivi d’une conséquence agréable a de fortes chances de se répéter, tandis qu’un comportement suivi d’une conséquence désagréable ne se reproduira probablement pas. (Source : Schermerhorn 2006)

Loi du renforcement contingent

Loi selon laquelle, pour maximiser son effet renforçateur, la récompense doit être accordée seulement s’il y a manifestation du comportement souhaité. (Source : Schermerhorn 2006)

Loi du renforcement immédiat

Loi selon laquelle, pour maximiser son effet renforçateur, la récompense doit être attribuée le plus rapidement possible après la manifestation du comportement souhaité. (Source : Schermerhorn 2006)

Machiavélisme Tendance à manœuvrer pour parvenir à ses fins par tous les moyens. (Source : Schermerhorn 2006) Maîtrise situationnelle

Marge de manœuvre dont jouit le leader pour déterminer les comportements des membres de son groupe, et capacité du leader à prévoir les retombées des actions et des décisions de ces membres. (Source : Schermerhorn 2006)

Marge de négociation

Écart entre les niveaux d’acceptation respectifs – minimal pour l’un, maximal pour l’autre – des protagonistes d’une négociation. (Source : Schermerhorn 2006)

Mauvais stress (ou détresse) Stress ayant des effets néfastes tant pour l’individu que pour l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006) Meilleure pratique (SYN : pratique éprouvée)

Ensemble d’activités composant une pratique d’affaires perçue comme supérieure et qui sert de modèles. (CIAEGE 2003)

Mémoire organisationnelle

Ensemble des informations, connaissances, idées, savoir et savoir-faire accumulés dans une organisation au fil du temps (CIAEGE 2003)

Méthode scientifique Démarche de recherche qui repose essentiellement sur les quatre étapes suivantes : (1) l’élaboration de la problématique ; (2) la formulation d’une ou de plusieurs hypothèses de recherche ou d’explications sur l’objectif établi ; (3) l’élaboration d’u protocole de recherche ; (4) la collecte, l’analyse et l’interprétation des données de la recherche. (Source : Schermerhorn 2006)

Méthode WCA (Work Centered Analysis)

Approche/méthode développée par Stevens Alter pour l'analyse de systèmes de travail et d'information. Cette approche peut être utilisée pour les quatre (4) étapes de développement de systèmes: la définition du problème, la description de la situation, la conception des options d'amélioration et le choix de l'option à retenir. Cette méthode se concentre sur les six éléments d'un système de production / travail (work system): les clients (internes, externes), les produits, le processus d'affaires et les ressources qui le supportent soit les participants (ressources humaines), l'information, la technologie. L'approche présente également cinq (5) perspectives d'analyse: l'architecture, la performance, l'infrastructure, le contexte et le risque. (St-Amant-Web)

Migration du travail Déplacement d’emplois d’un pays à un autre. (Source : Schermerhorn 2006) Mirage du leadership

Phénomène qui consiste à attribuer au leader des qualités et des vertus mystérieuses ou envoûtantes, presque surnaturelles. (Source : Schermerhorn 2006)

Mode substitutif de règlement des conflits

Processus de règlement des différends par lequel un tiers neutre aide les parties à résoudre les impasses dans la négociation et à régler leurs litiges. (Source : Schermerhorn 2006)

Modèle de la poubelle

Modèle selon lequel les principales composantes du processus décisionnel – problèmes, solutions, intervenants et contexte décisionnel – se trouvent pêle-mêle dans la «poubelle» de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Modélisation de processus d'affaires

(1) Processus qui consiste à identifier les processus d'affaires, les subdiviser selon leurs principales composantes et définir les relations entre ces composantes de façon à être en mesure de les étudier et de les améliorer. (St-Amant-Web) (2) Modéliser un processus consiste également à décrire celui-ci au moyen d'outils graphiques afin de mieux en comprendre le fonctionnement et d'être à même de poser un diagnostic sur le sujet. La modélisation permet de décrire sous forme graphique un processus, ses composantes et les liens entre celles-ci. (St-Amant-Web)

Modélisation des données

Processus d’identification des entités, des relations entre ces entités et de la pertinence de l’ensemble des attributs d’une entité (CIAEGE 2003)

Mondialisation de l’économie

Phénomène caractérisé par une interdépendance accrue de la concurrence, des sources d’approvisionnement et des marchés à l’échelle planétaire. (Source : Schermerhorn 2006)

Monitorage de soi

Habileté de la personne qui s’efforce d’observer son environnement et de réfléchir à son propre comportement afin de l’adapter à la situation. (Source : Schermerhorn 2006)

Multiculturalisme Pluralisme et respect de la diversité et des différences individuelles dans un milieu de travail.

(Source : Schermerhorn 2006) Mythe organisationnel

Croyance non fondée qui circule dans l’organisation et que la plupart de ses membres acceptent tacitement sans la remettre en question. (Source : Schermerhorn 2006)

Négociation

Processus par lequel des parties qui privilégient des positions divergentes tentent de parvenir à une décision commune. (Source : Schermerhorn 2006)

Négociation distributive Négociation centrée sur les positions respectives des parties, chacune luttant pour maximiser ses propres gains. (Source : Schermerhorn 2006)

Négociation raisonnée (ou négociation à gains mutuels)

Négociation centrée sur l’évaluation des questions à régler et des intérêts en jeu, et où toutes les parties cherchent conjointement une solution qui maximise leurs gains mutuels. (Source : Schermerhorn 2006)

Normalisation

Ensemble de standards ou de règles adoptées visant à uniformiser une action, une pratique, un produit ou autre, afin d’en mieux contrôler la qualité ou d’en faciliter la reproduction (CIAEGE 2003)

Objectif de production

Objectif de l’organisation qui délimite son champ d’activité et précise les aspects généraux de son énoncé de mission. (Source : Schermerhorn 2006)

Objectif sociétal

Objectif organisationnel relatif à la contribution que l’organisation entend apporter à l’ensemble de la société. (Source : Schermerhorn 2006)

Objectif stratégique Objectif de l’organisation qui énonce une condition censée accroître ses chances de survie.

(Source : Schermerhorn 2006) Organisation

(1) Système de gouvernement, composé non seulement d’une hiérarchie, mais aussi de contraintes technologiques et humaines qui localisent l’action de chacun de ses membres (Selon Gomez) (2) Ensemble de segments dont le degré de rationalisation est variable (Norbert Alter 2000, p. 136)

Organisation apprenante

École de pensée de gestion qui regroupe diverses théories qui considèrent l’organisation comme susceptible de se développer par l’accumulation et l’utilisation systématique de l’expérience (CIAEGE 2003) Note : On conçoit aujourd’hui que les organisations sont apprenantes dans le sens qu’elles sont susceptibles de développer le processus d’apprentissage organisationnel (CIAEGE 2003)

Organisation en trèfle

Société qui opère avec un noyau de travailleurs permanents, auxquels se greffent des sous-traitants et des travailleurs à temps partiel. (Source : Schermerhorn 2006)

Organisation hautement performante (OHP)

Organisation conçue pour inciter ses membres à donner le meilleur d’eux-mêmes et pour produire des résultats supérieurs de façon soutenue. (Source : Schermerhorn 2006)

Organisation virtuelle

Regroupement d’entreprises en perpétuelle mutation, qui a une société à sa tête, et dont les membres mettent en commun leurs compétences, leurs ressources et leur expérience afin de prospérer ensemble. (Source : Schermerhorn 2006)

Organiser Répartir les tâches et coordonner les ressources en fonction des objectifs. (Source : Schermerhorn 2006) Origine des valeurs

Ensemble d’influences – de la part des parents, d’amis, de professeurs ou de groupes de référence – qui, à des degrés variables, contribuent à forger les valeurs d’une personne. (Source : Schermerhorn 2006)

Ouverture à l’expérience dans son travail Le fait d’être imaginatif, curieux, large d’esprit. (Source : Schermerhorn 2006) Paradoxe de la productivité des T.I.

Phénomène décrivant l’absence de lien entre les sommes investies dans les T.I. et le faible taux d’accroissement de la productivité (CIAEGE 2003)

Paresse sociale Phénomène qui se manifeste par une diminution du rendement des individus en situation de travail collectif.

(Source : Schermerhorn 2006)

Partage de poste Formule qui consiste à répartir la totalité des tâches d’un poste à temps plein entre deux travailleurs ou plus, selon des horaires convenus entre eux et avec l’employeur. (Source : Schermerhorn 2006)

Partage des connaissances Capacité d’une organisation à créer, stocker et diffuser le savoir collectif (CIAEGE 2003) Personnalité

Profil global d’un individu; combinaison de traits qui font de lui un être unique dans sa manière de se comporter et d’entrer en relation avec autrui. (Source : Schermerhorn 2006)

Philosophie de gestion

Philosophie organisationnelle qui relie les questions clés relatives aux objectifs de l’organisation aux questions clés relatives à la collaboration entre ses membres pour indiquer à grands traits les méthodes que l’organisation devrait adopter dans la conduite de ses affaires. (Source : Schermerhorn 2006)

Piège de la confirmation

Erreur consistant à chercher les informations qui confirment ce qu’on croit être vrai, et à ignorer ou à négliger celles qui pourraient infirmer cette conviction. (Source : Schermerhorn 2006)

Piège du jugement à posteriori Erreur qui consiste à surestimer rétrospectivement ce qu’on aurait pu ou dû prévoir d’un événement.

(Source : Schermerhorn 2006) Planification stratégique des ressources humaines

Processus visant à doter l’organisation de travailleurs qui ont la motivation et les compétences nécessaires pour concrétiser sa mission et atteindre ses objectifs. (Source : Schermerhorn 2006)

Planifier Fixer des objectifs et déterminer les actions à entreprendre pour les atteindre. (Source : Schermerhorn 2006) Point de vue de la justice sociale

Approche selon laquelle un comportement est conforme à l’éthique s’il donne lieu à un traitement juste et impartial de toutes les personnes concernées par une situation. (Source : Schermerhorn 2006)

Point de vue fondamentaux

Approche selon laquelle un comportement est juste sur le plan éthique s’il respecte et protège les droits de la personne qu’on considère comme universels. (Source : Schermerhorn 2006)

Point de vue individualiste

Approche selon laquelle un comportement défendable sur le plan éthique quand il sert les intérêts à long terme de l’individu. (Source : Schermerhorn 2006)

Point de vue utilitariste

Approche selon laquelle un comportement est défendable sur le plan éthique quand il en résulte « le plus grand bien pour le plus grand nombre ». (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir

Selon la perspective : 1) capacité d’un individu à amener autrui à accomplir une tâche qu’il veut voir menée à bien; ou 2) outil ou ressource qui permet d’influer sur le cours des événements. (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir associé à la maîtrise des processus Capacité d’influer sur les méthodes de production et d’analyse. (Source : Schermerhorn 2006) Pouvoir d’expertise

Capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement d’autrui grâce aux connaissances, à l’expérience ou au discernement qui lui sont propres, et dont d’autres, qui ne les possèdent pas, ont besoin. (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir d’information Forme de pouvoir qui résulte de l’accès à l’information et de la mainmise qu’on a sur elle.

(Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir de cœrcition Capacité qu’a le gestionnaire d’influer sur le comportement de ses subordonnés en leur refusant les récompenses qu’ils convoitent ou en le punissant. (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir de persuasion rationnelle

Capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement d’autrui en l’amenant à admettre le bien-fondé d’un objectif donné et des moyens proposés pour l’atteindre. (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir de récompense

Capacité qu’a le gestionnaire d’influer sur le comportement de ses subordonnés en leur offrant des récompenses extrinsèques ou en créant un contexte professionnel qui favorise les récompenses intrinsèques. (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir de référence

Capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement d’autrui parce que celui-ci désire s’identifier à la source de pouvoir. (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir de représentation

Droit, accordé officiellement par l’organisation, de prendre la parole au nom d’un groupe éventuellement important ou de s’adresser à un tel groupe à titre de représentant de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Pouvoir légitime (ou autorité)

Capacité qu’a le gestionnaire d’influer sur le comportement de ses subordonnés en s’appuyant sur leur conviction que le patron a le droit de commander. (Source : Schermerhorn 2006)

Problématique diversité – consensus

Phénomène selon lequel une grande diversité au sein d’un groupe tend à rendre la collaboration plus difficile, bien qu’elle augmente la somme d’aptitudes et de compétences disponibles pour la résolution des problèmes. (Source : Schermerhorn 2006)

Processus

Ensemble d'activités qui utilisent des intrants, lui ajoutent de la valeur et fournissent un produit à un client (interne ou externe). Les processus utilisent des ressources de l'organisation pour créer de la valeur et offrir un bien /service à un client. (St-Amant-Web)

Producteur de savoir

Travailleur dont la contribution à l’organisation est avant tout fondée sur ses capacités intellectuelles, plutôt que physiques. (Source : Schermerhorn 2006)

Productivité

Relation entre la production d'un processus et l'investissement, le temps, et les personnes qui supportent le processus (ex: production par personne/ heure, production par millier de dollars investis, valeur de la production / valeur des intrants, etc.). On peut améliorer la productivité d'un processus d'affaires: en modifiant le processus de façon à augmenter la production tout en utilisant la même quantité de ressources, ou en maintenant la production mais en diminuant les ressources utilisées. Pour obtenir ce résultat on peut réduire le temps de travail et les coûts en inventaire pour un niveau donné de production. Une autre approche pour augmenter la productivité consiste à éliminer les pertes et les activités qui n'ajoutent aucune valeur au produit comme diminuer les produits défectueux, éliminer la production excédentaire, éliminer les traitements/étapes/activités qui ne sont pas nécessaires, éliminer les temps d'attente entre deux étapes, processus. (St-Amant-Web)

Programme d’actionnariat des travailleurs

Système de rémunération qui, comme les programmes de participation aux bénéfices, récompense les travailleurs selon la performance globale de l’organisation, mais par des actions de la société plutôt que par de l’argent. (Source : Schermerhorn 2006)

Programme d’augmentations salariales forfaitaires

Système de rémunération dans lequel les travailleurs peuvent choisir de recevoir le montant de leur augmentation salariale en un ou plusieurs versements forfaitaires. (Source : Schermerhorn 2006)

Programme d’avantages sociaux à la carte

Système de rémunération où les travailleurs peuvent personnaliser l’assortiment d’avantages sociaux dont ils bénéficient selon leurs besoins individuels. (Source : Schermerhorn 2006)

Programme de formation « adéquation leader – situation » Théorie du leadership selon laquelle la fonction clé du leader consiste à adapter ses comportements aux caractéristiques d’une situation donnée de manière à en combler les manques. (Source : Schermerhorn 2006)

Programme de partage des gains de productivité

Système de rémunération qui accorde aux travailleurs un supplément de rémunération proportionnel aux gains de productivité de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Programme de participation aux bénéfices

Système de rémunération qui récompense les travailleurs en liant leur rémunération à la performance globale de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Prise de décision (ou processus décisionnel) Processus qui consiste à choisir un plan d’action pour régler un problème ou saisir une occasion.

(Source : Schermerhorn 2006) Punition

Stratégie de modification du comportement qui consiste à attribuer des conséquences négatives à un comportement indésirable ou à éliminer des conséquences positives à la suite d’un tel comportement, afin de diminuer la probabilité que ce comportement se répète dans des conditions similaires. (Source : Schermerhorn 2006)

Qualité

Aptitude d'un produit ou d'un service à satisfaire les besoins des utilisateurs (OQLF) Note : Les utilisateurs peuvent être des particuliers, des entreprises, des services publics et sont généralement représentés par le client. Les besoins, exprimés ou potentiels, doivent être traduits et formulés en relation avec les différentes étapes nécessaires à la réalisation de la qualité (définition, conception, exécution, emploi). Les composantes de la qualité peuvent être notamment : caractéristiques et performances, fiabilité, maintenabilité, disponibilité, durabilité, sécurité d'emploi, caractère non polluant, coût global de possession (débours occasionné à l'utilisateur à partir de l'acquisition jusqu'à la fin de l'utilisation). (OQLF)

Qualité de vie professionnelle (QVP) Qualité globale des expériences humaines dans le milieu de travail. (Source : Schermerhorn 2006) Reconnaissance du rendement envers les employés

L’établissement de systèmes de récompense équitables, logiques, appropriés et fondés sur la qualité et le rendement. (Source : Schermerhorn 2006)

Récompense extrinsèque Récompense attribuée à un individu par quelqu’un d’autre pour un travail jugé satisfaisant.

(Source : Schermerhorn 2006) Récompense intrinsèque Récompense qui découle directement de l’accomplissement du travail et du rendement obtenu.

(Source : Schermerhorn 2006) Recristallisation

Étape finale du changement planifié, durant laquelle les acquis du changement sont consolidés et assimilés à long terme. (Source : Schermerhorn 2006)

Recrutement

Dans le processus de dotation en personnel, ensemble des démarches visant à amener les personnes les plus qualifiées à se porter candidates aux postes à pourvoir dans l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006)

Réingénierie des processus d'affaires

Approche de gestion qui consiste à revoir et modifier radicalement les processus d'affaires en utilisant les technologies de l'information pour obtenir des améliorations importantes de la performance que ce soit au niveau des coûts, de la qualité, du service. (St-Amant-Web)

Remue-méninges

Technique d’aide à la prise de décision collective fondée sur la libre expression du plus grand nombre d’idées possible, sans critique immédiate. (Source : Schermerhorn 2006)

Rémunération au mérite Système de rémunération selon lequel le salaire et les augmentations des travailleurs sont directement liés à l’évaluation de leur rendement pour une période donnée. (Source : Schermerhorn 2006)

Rémunération fondée sur les competences

Système de rémunération qui récompense les travailleurs pour l’acquisition ou le perfectionnement d’habiletés associées à leur travail. (Source : Schermerhorn 2006)

Renforcement Attribution d’une conséquence à un comportement afin d’influer sur ce comportement.

(Source : Schermerhorn 2006) Renforcement continu

Stratégie de renforcement qui consiste à récompenser le comportement souhaité chaque fois qu’il se manifeste. (Source : Schermerhorn 2006)

Renforcement intermittent (ou partiel) Stratégie de renforcement qui consiste à ne récompenser le comportement souhaité qu’occasionnellement.

(Source : Schermerhorn 2006) Renforcement négatif (ou évitement)

Stratégie de modification du comportement qui consiste à faire suivre le comportement souhaité du retrait de conséquences négatives ou désagréables, ce qui tend à favoriser la répétition de ce comportement dans des conditions similaires. (Source : Schermerhorn 2006)

Renforcement positif

Stratégie de modification du comportement qui consiste à faire suivre le comportement souhaité par des conséquences positives afin d’augmenter la probabilité de le voir se reproduire dans un contexte similaire. (Source : Schermerhorn 2006)

Réseau de communication centralise Réseau de communication dans lequel le coordonnateur du groupe centralise l’information.

(Source : Schermerhorn 2006) Réseau de communication decentralise

Réseau de communication dans lequel la circulation et le partage de l’information s’effectuent par communication directe entre tous les membres du groupe. (Source : Schermerhorn 2006)

Réseau de communication restreint

Réseau de communication dans lequel les sous-groupes en présence sont en désaccord et campent sur leurs positions respectives, ce qui limite la circulation et le partage de l’information. (Source : Schermerhorn 2006)

Résistance au changement Tout comprtement ou toute attitude indiquant le refus de soutenir ou d’opérer la modification proposée.

(Source : Schermerhorn 2006) Résolution de conflit Situation où les causes sous-jacentes d’un conflit ont été éliminées. (Source : Schermerhorn 2006) Résolution de problème Stratégie de gestion des conflits qui s’appuie sur une collecte et une évaluation de l’information pertinente et des discussions franches entre les parties pour éliminer les antécédents du conflits. (Source : Schermerhorn 2006) Responsabilité sociale Obligation pour les organisations, d’adopter une conduite conforme à l’éthique et à la morale.

(Source : Schermerhorn 2006) Ressources informationnelles

Les ressources informationnelles d'un système d'information correspondent aux ressources humaines (utilisateurs et personnels en système d'information), aux ressources en information (données, information et connaissance) et aux ressources en technologies de l'information: logiciel, matériel, base de données et réseau de communication. Conséquemment, un logiciel n’est pas un système d’information mais une des composantes d’un système d'information. (St-Amant-Web)

Restructuration des processus d’affaires Démarche d’analyse, de rationalisation et de réorganisation des modes de fonctionnement d’une organisation ainsi que des tâches requises pour atteindre ses objectifs de production. (Source : Schermerhorn 2006)

Risque

Situation dans laquelle l’acteur ne dispose pas de suffisamment d’information pour connaître à coup sûr le délai, l’intensité et les causes des «désagréments» que peut lui apporter son rapport au monde, aux autres (Alter 2000, p. 162)

Rotation des postes

Approche de la conception de poste selon laquelle on augmente la diversité des tâches des travailleurs en les affectant périodiquement à des postes différents, sans pour autant augmenter le degré de difficulté des tâches ni le niveau de responsabilité du poste. (Source : Schermerhorn 2006)

Satisfaction professionnelle Sentiment favorable ressenti par un individu à l’égard de son emploi et de son cadre de travail.

(Source : Schermerhorn 2006) Satisfaction professionnelle

Sentiment positif que le travailleur éprouve, à divers degrés, à l’égard de son emploi et de son milieu de travail. (Source : Schermerhorn 2006)

Semaine de travail comprimée

Horaire de travail qui permet de répartir les tâches hebdomadaires d’un emploi à temps plein sur moins de cinq jours complets. (Source : Schermerhorn 2006)

Sensibilité envers les employés

Le fait de rendre le cadre de travail agréable et de faire preuve d’ouverture à l’égard des besoins individuels et des responsabilités familiales. (Source : Schermerhorn 2006)

Socialisation

Dans le processus de dotation en personnel, étape finale visant à faciliter l’intégration de la nouvelle recrue à l’organisation et, plus particulièrement, à son unité de travail. (Source : Schermerhorn 2006)

Société

Ensemble complexe et structuré d'individus liés entre eux par des rapports durables et organisés (OQLF). Spécialisation horizontale Division du travail qui mène à la création d’unités ou de groupes de travail au sein de l’organisation.

(Source : Schermerhorn 2006) Stabilité émotionnelle dans son travail Le fait d’être serein, stable, détendu. (Source : Schermerhorn 2006) Standardisation

Mécanisme de contrôle des processus qui consiste à imposer une limite aux actions permises dans l’accomplissement d’une tâche ou d’une série de tâches, et qui résulte en la détermination de lignes de conduite très précises afin que des activités similaires soient toujours accomplies de la même manière. (Source : Schermerhorn 2006)

Stéréotype

Attribution à une personne des caractéristiques couramment associées à une catégorie ou à un groupe de la population (les personnes âgées, par exemple) auquel on l’associe, sans tenir compte de ses particularités individuelles. (Source : Schermerhorn 2006)

Stimulus Agent déclencheur qui provoque une réaction comportementale. (Source : Schermerhorn 2006) Stratégie d’affaires

Ensemble des actions coordonnées visant la convergence de la performance du personnel vers la réalisation de la mission, de la vision, ainsi que des objectifs stratégiques de l’entreprise (CIAEGE 2003)

Stratégie de coercition Stratégie par laquelle l’agent de changement s’appuie sur son pouvoir légitime (l ‘autorité), sur son pouvoir de récompense ou sur son pouvoir de coercition pour amener les personnes à se soumettre au changement qu’il propose. (Source : Schermerhorn 2006)

Stratégie de partage du pouvoir

Stratégie par laquelle l’agent de changement s’appuie sur son pouvoir de référence pour favoriser sincèrement et activement la participation des personnes touchées par le changement qu’il propose à sa planification et à son implantation. (Source : Schermerhorn 2006)

Stratégie de persuasion rationnelle

Stratégie par laquelle l’agent de changement s’appuie sur son pouvoir d’expertise ou sur son pouvoir de persuasion rationnelle pour convaincre les personnes qu’elles ont avantage à adhérer au changement qu’il propose. (Source : Schermerhorn 2006)

Stress

État de tension qu’une personne ressent lorsqu’elle est soumise à des contraintes ou à des demandes inhabituelles. (Source : Schermerhorn 2006)

Structure fonctionnelle Structure organisationnelle qui regroupe les individus par compétences, connaissances et activités.

(Source : Schermerhorn 2006) Surenchère irrationnelle Investissement d’efforts supplémentaire dans un plan d’action dont tout indique qu’il est un échec.

(Source : Schermerhorn 2006) Synergie Phénomène de coordination des énergies qui fait que le tout dépasse la somme des parties.

(Source : Schermerhorn 2006) Système d’aide à la décision

Système informatique intégré, conçu spécialement pour la prise de décision, et qui est destiné plus particulièrement aux dirigeants d’entreprise (CIAEGE 2003)

Système de travail/système de production/unité de travail/work system

Un système comprenant des personnes qui réalisent un processus d'affaires en utilisant de l'information, de la technologie et d'autres ressources pour produire des produits pour les clients internes et externes. L'élément central du système est le processus d'affaires. (Voir WCA) (Selon Steven Alter. Source : St-Amant-Web)

Système d’information

Sous-système du processus qui utilise des ressources informationnelles pour réaliser des activités d'information ou de communication telles que: capturer, recueillir, transmettre, conserver, mémoriser, stocker, accéder, manipuler, traiter, imprimer ou afficher de l’information afin de produire un produit/service informationnel. (St-Amant-Web) (1) Un type particulier de système de travail qui utilise la technologie de l’information pour capturer, transmettre, conserver, retrouver, manipuler ou afficher de l’information, supportant de la sorte un ou plusieurs systèmes de travail. (Selon Steven Alter. Source : St-Amant-Web) (2) Un ensemble de composantes inter-reliées qui recueillent de l’information, la traitent, la stockent et la diffusent afin de soutenir la prise de décision et le contrôle au sein de l’organisation. (Selon Laudon. Source : St-Amant-Web)

Système sociotechnique

Système qui vise à intégrer les ressources humaines et les techniques dans la création de cadres de travail hautement performants. (Source : Schermerhorn 2006)

Technique de groupe nominal

Technique d’aide à la prise de décision collective qui fait appel à des règles structurées pour générer les idées et les hiérarchiser. (Source : Schermerhorn 2006)

Technique Delphi

Technique d’aide à la prise de décision collective qui repose sur une succession de questionnaires distribués à de nombreux décideurs pour susciter un consensus. (Source : Schermerhorn 2006)

Technologies de l’information Comprend les équipements (ordinateurs, imprimantes,…), les logiciels, les réseaux de communications et les bases de données et les différents types d’équipement (ordinateurs, réseaux, etc.) utilisés par les systèmes d’information. (St-Amant-Web)

Télétravail

Aménagement du travail qui permet aux individus d’exercer leurs activités professionnelles à distance, chez eux ou ailleurs, tout en restant reliés à l’organisation grâce aux technologies de l’information et des communications. (Source : Schermerhorn 2006)

Théorie

Ensemble de concepts, de définitions et d’hypothèses et interrelation qui propose une vue systématique d’un phénomène afin d’expliquer ses manifestations et de les prédire. (Source : Schermerhorn 2006)

Théorie bifactorielle (ou théorie des deux facteurs)

Théorie de Herzberg qui distingue les facteurs à l’origine de la satisfaction professionnelle, soit les facteurs moteurs, des facteurs qui peuvent prévenir l’insatisfaction professionnelle, soit les facteurs d’hygiène. (Source : Schermerhorn 2006)

Théorie classique de la décision Théorie selon laquelle le décideur évolue dans un univers de certitude absolue. (Source : Schermerhorn 2006) Théorie comportementale de la décision Théorie selon laquelle le décideur agit seulement en fonction de ce qu’il perçoit d’une situation donnée.

(Source : Schermerhorn 2006) Théorie de l’agence

Théorie selon laquelle les sociétés ouvertes peuvent fonctionner efficacement même si leurs gestionnaires cherchent à défendre leurs intérêts personnels et n’assument pas inévitablement toutes les conséquences de leurs pratiques de gestion. (Source : Schermerhorn 2006)

Théorie de l’équité

Théorie d’Adams selon laquelle lorsque l’individu compare ce qu’il reçoit pour son travail avec ce que d’autres reçoivent pour leur propre travail, toute iniquité perçue devient une source de motivation; l’individu tentera de redresser la situation afin d’éliminer la tension qui résulte de l’iniquité perçue. (Source : Schermerhorn 2006)

Théorie des attentes

Théorie de Vroom selon laquelle la motivation au travail résulte d’un calcul rationnel fondé sur la relation perçue entre les efforts déployés, le niveau de rendement atteint et la valeur de la récompense qui y est associée. (Source : Schermerhorn 2006)

Théorie des besoins relationnels (FIRO-B)

Théorie qui met en lumière les différences dans la façon dont les gens entrent en rapport les uns avec les autres selon leurs besoins d’exprimer des sentiments liés à l’appartenance, au pouvoir et à l’affectation, et de se voir témoigner de tels sentiments. (Source : Schermerhorn 2006)

Théorie ERD

Théorie d’Alderfer selon laquelle les besoins humains se divisent en besoins existentiels, en besoins relationnels et en besoins de développement. (Source : Schermerhorn 2006)

Théories des comportements du leader

Théories du leadership selon lesquelles ce sont en grande partie les comportements du leader qui permettent de prédire ses succès ou les résultats organisationnels en matière de performance et de gestion des ressources humaines. (Source : Schermerhorn 2006)

Théories des processus

Théories de la motivation qui portent sur la compréhension des processus cognitifs déterminant le comportement. (Source : Schermerhorn 2006)

Théories des traits personnels du leader

Théories du leadership selon lesquelles ce sont en grande partie des attributs personnels qui permettent de distinguer les leaders et les non-leaders, et de prédire les succès d’un leader ou les résultats organisationnels en matière de performance et de gestion des ressources humaines. (Source : Schermerhorn 2006)

Théories du contenu Théories de la motivation qui portent sur la compréhension des besoins susceptibles de motiver le comportement de l’individu. (Source : Schermerhorn 2006)

Théories du leadership situationnel

Théories du leadership selon lesquelles ce sont les caractéristiques situationnelles qui, associées aux traits et aux comportements du leader, permettent de prédire les résultats d’un leadership donné. (Source : Schermerhorn 2006)

Théories du renforcement

Théories de la motivation qui mettent l’accent sur l’influence qui peut être exercée sur le comportement individuel par la manipulation des conséquences qui y sont associées. (Source : Schermerhorn 2006)

Traits relatifs à l’adaptation affective

Traits de personnalité qui déterminent dans quelle mesure un individu est émotionnellement instable ou enclin à avoir des comportements inadmissibles. (Source : Schermerhorn 2006)

Traits relatifs à la conception personnelle du monde

Traits de personnalité qui se rapportent à la façon dont un individu conçoit son environnement social et physique, à ses croyances et à ses convictions intimes sur diverses questions. (Source : Schermerhorn 2006)

Traits sociaux Caractéristiques apparentes qui composent l’image que projette un individu en interaction sociale.

(Source : Schermerhorn 2006) Transfert des connaissances

Note : L'ensemble des processus de distribution, d'accès, d'utilisation et surtout d'apprentissage, voire de combinaison et de transposition, par lesquels les utilisateurs apprenants s'approprient les contenus de la base de connaissances, de sorte qu'ils deviennent capables à leur tour de créer de la valeur en produisant leurs propres applications ou en créant de nouvelles connaissances. Ballay (2002), lexique.

Transformation organisationnelle

Restructuration d’une organisation qui rationalise ses opérations, se dote d’une structure plus flexible et intègre les nouvelles technologies pour devenir hautement performante. (Source : Schermerhorn 2006)

Transformation organisationnelle

Formulation et mise en œuvre d’un changement radical par son envergure ou sa portée et réalisé en mode continu au sein d’une organisation (CIAEGE 2003)

Transformation des processus Changement radical apporté à un ou des processus de l’organisation (CIAEGE 2003) Unité fonctionnelle

Groupe de travail qui seconde les unités opérationnelles de l’organisation en leur fournissant de l’expertise et des services spécialisés. (Source : Schermerhorn 2006)

Unité opérationnelle Groupe de travail qui assume les activités premières de l’organisation. (Source : Schermerhorn 2006) Valence Dans la théorie des attentes, valeur accordée par l’individu à chaque récompense possible.

(Source : Schermerhorn 2006) Valeur Principes généraux qui orientent les jugements et les actions d’un individu. (Source : Schermerhorn 2006) Valeur ajoutée

La valeur créée par un processus d'affaires pour les clients internes et externes (St-Amant-Web) Valeur au client

Ensemble des caractéristiques d’un produit ou service associées à sa capacité de répondre aux attentes d’un client donné (CIAEGE 2003)

Valeur de gestion (1) Ensemble des théories et principes, conformes aux valeurs éthiques, adoptés par un ou plusieurs gestionnaires afin d’atteindre l’efficience et ainsi livrer un produit de qualité dans un délai minimum (CIAEGE 2003) (2) cadre de référence normatif décrivant les principes et pratiques de gestion d’une organisation (CIAEGE 2003)

Valorisation de la connaissance

Action de reconnaître ou de mettre à profit l’ensemble des connaissances jugées pertinentes au sein d’une organisation. (CIAEGE 2003)

Veille stratégique

Ensemble d’activités entreprises par une organisation afin de suivre l’évolution de son environnement d’affaire et de sa concurrence (CIAEGE 2003)

Veille technologique

Surveillance permanente, pro-active et ciblée de l’environnement de l’organisation pour y déceler les technologies émergentes dans le but d’aider aux prises de décisions stratégiques et faciliter une adaptation rapide aux changements technologiques de cette dernière (CIAEGE 2003)

Zone d’indifférence

Éventail des demandes de ses supérieurs auxquelles un subordonné accepte de se conformer sans les juger ni les critiquer. (Source : Schermerhorn 2006)

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