Veille juridique : Les indicateurs RH RSE - tripalium.com droit 13 mai... · Veille juridique : Les...

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Master RGRH _ Promotion 41

Lalia Abed, Pamela Celle, FatouColy, Mickael Guillou [Tapez le résumé du document ici. Il s'agit généralement d'une courte synthèse du

document.]

08 Automn

e

Veille juridique :

Les indicateurs RH

dans les rapports obligatoires de la

RSE

M a s t e r R G R H – P r o m o t i o n 4 1 L a l i a A B E D , P a m e l a C E L L E , F a t o u C O L Y , M i c k a ê l G U I L L O U

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Table des matières

1. LA RSE .......................................................................................................................................................................6

2. LE CADRE LEGAL DE LA RSE .......................................................................................................................................6

3. LES OBLIGATIONS DE REPORTING .............................................................................................................................7

1. LES INDICATEURS RSE ..............................................................................................................................................9

1. EMPLOI .......................................................................................................................................................................... 9

2. ORGANISATION DU TRAVAIL ............................................................................................................................................. 10

3. RELATIONS SOCIALES ....................................................................................................................................................... 10

4. SANTE ET SECURITE ......................................................................................................................................................... 12

5. FORMATION .................................................................................................................................................................. 13

6. EGALITE DE TRAITEMENT .................................................................................................................................................. 14

2. LA HIERARCHIE DES NORMES.................................................................................................................................. 16

3. CONCLUSION .......................................................................................................................................................... 17

I. L’EMPLOI .............................................................................................................................................................. 19

LES EFFECTIFS ET LA REPARTITION DES SALARIES ............................................................................................................. 19

1. LES ACTEURS ET LEUR ROLE ............................................................................................................................................... 19

2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 19

3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 20

4. LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................................ 20

L’embauche .................................................................................................................................................................... 21

1. LES ACTEURS ET LEUR ROLE ............................................................................................................................................... 21



LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 23

LE LICENCIEMENT ............................................................................................................................................................. 24

1. LES ACTEURS ET LEURS ROLES ............................................................................................................................................ 24



3



LA REMUNERATION ......................................................................................................................................................... 29

II. Les relations sociales ........................................................................................................................................... 30





III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE...................................................................................................................... 34





IV. L’EGALITE DE TRAITEMENT................................................................................................................................... 39


LES MESURES PRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ........................ 39



LES MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES. ............................... 41








V. La politique de lutte contre la discrimination ....................................................................................................... 46


LES SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 46

VI. LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL ..................................................................................................................... 47





VII. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ......................................................................................................................... 51





PRECONISATIONS .......................................................................................................................................................... 523

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1ère PARTIE Veille Juridique

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1. LA RSE

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est un concept dans lequel les entreprises intègrent les

préoccupations économiques, environnementales et sociales dans leurs activités et dans leurs interactions avec

leurs parties prenantes.

Le terme « sociétale» est également rencontré afin de conférer à une dimension plus large au concept notamment

en terme de l’engagement citoyen.

Les parties prenantes sont les clients, les fournisseurs, les actionnaires, les communautés locales, les ONG, les

organismes de notation RSE, les salariés, les syndicats. Nous aurons l’occasion de revenir sur les 4 derniers au

cours de notre étude.

La RSE regroupe trois parties: la partie économique, la partie environnementale et la partie sociale.

Nous nous intéressons à la partie sociale.

Une entreprise responsable cherche à aller au delà de l’exigence réglementaire à chaque fois que celle-ci semble

insuffisante pour respecter toutes les parties prenantes. En pratique la responsabilité de l’entreprise commence là

où la loi s’arrête.

2. Le cadre Légal de la RSE

La RSE se construit au travers de différentes sources telles que les labels, des accords, des décrets, des lois et des

principes fondamentaux.

La règlementation de la RSE repose sur des référentiels d’engagement : La Pacte Mondiale de l’ONU 2000 pour

promouvoir la RSE et fournir un cadre de référence global1et des référentiels de reporting: GRI 1997 référentiels

d’indicateur de reporting , OIT 1977 déclarations Tripartites avec obligation de rapports des entreprises

signataires 2 , les principes directeurs de l’OCDE 1976, revus en 2011, pour inciter les entreprises à une

responsabilité sociétale 3.

La règlementation de la RSE se précise au fil des ans depuis plus de 10 ans, depuis la LOI NRE de 2001, la Loi

Grenelle II de 2011 et la Loi Warsmann de 2012 ainsi que le décret d’application du 24 avril 2012.

Ces lois définissent une obligation de reporting annuel pour un certain type d’entreprises, sous un certain délai

avec des informations précises.

La loi NRE n°2001-420 du 15 mai 2001 comporte l’article 1164, qui pose un cadre réglementaire sur les

informations non financières des entreprises. Les entreprises françaises cotées en bourse ont l’obligation de

Communiquer dans leur rapport annuel les données et informations relatives à la prise en comptes des

1 www.unglobalcompact.org 2 www.ilo.org 3 www.oecd.org/fr 4 www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000223114

http://www.vedura.fr/reglementation/

http://www.vedura.fr/economie/entreprise/developpement-durable

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conséquences sociales et environnementales de leur activité.

Le décret d’application de la loi NRE n° 2002-221 du 20 février 20025 fournit la liste des informations que

les entreprises doivent communiquer : le Code monétaire et financier, le Code de commerce, le Code de la

consommation, et le Code du travail.

La Loi Grenelle II n°225-102-1 6 , adoptée le 12 juillet 2010 et appliquée 24 avril 2011 par le décret

d’application de l’article 2257, prévoit de nouvelles dispositions concernant la manière dont les entreprises

devront rendre compte des conséquences sociales et environnementales de leurs activités.

En 2002 des organismes ont remis au gouvernement un rapport critique de l’application par les entreprises de

l’article 116 de la loi NRE. Aussi un an après, en vue d’amélioration, la version initiale de ce texte s’est vue

amendé par la loi WARSMANN.

Loi Warsmann n°2012-387 du 22 mars 20128fixe une simplification des droits et un allégement des démarches

administratives pour les sociétés soumises au reporting obligatoire. Le décret n°2012-557 du 24 avril 20129fixe

les règles de reporting.

L’Accord National Interprofessionnel du 13 janvier 201310 entre dans le cadre d’une démarche destinée en

même temps à favoriser la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi, comme un « nouveau

modèle économique et social ». De ce fait, il participe à la RSE. L’ANI revient sur la flexibilité et la sécurisation

de l‘emploi. Son entrée en application sera « en vigueur dès l’adoption de l’ensemble des dispositions

législatives et règlementaires nécessaires à son application ». Ce texte remanie certains indicateurs RSE comme

nous le détaillerons dans notre étude.

(Un ANI est un accord signé au niveau national entre les confédérations patronales et syndicales dont les

dispositions concernent toutes les branches)

3. LES OBLIGATIONS DE REPORTING

Le décret n°2012-557 du 24 avril 201211fixe les règles de reporting en expliquant clairement quelles sont les

entreprises concernées ainsi que les informations à publier dans le rapport de gestion et les délais sous lesquels

les présenter ainsi que la participation obligatoire à un organisme tiers indépendant dans la réalisation de celui-ci.

« – pour les sociétés cotées, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2011, avec obligation pour la société

De justifier, le cas échéant, les raisons pour lesquelles elle s’est trouvée dans l’impossibilité de fournir

Certaines des informations ;

– pour les sociétés non cotées dont le total du bilan ou le montant net du chiffre d’affaires dépasse

1 milliard d’euros et dont le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est

Supérieur à 5 000, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2011, avec obligation pour la société de

Justifier, le cas échéant, les raisons pour lesquelles elle s’est trouvée dans l’impossibilité de fournir

Certaines des informations ;


400 millions d’euros et dont le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est

Supérieur à 2 000, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2012 ;


5 www.rsenews.com/public/dossier_eco/decret-loinre.php?rub=1 6 www.medef.com/.../MEDEF_-_Guide_Reporting_RSE 7 www.village-justice.com/articles/decret-application-article-Grenelle,12135.html 8 www.assemblee-nationale.fr/13/dossiers/simplification_droit_allegements_demarches_administratives.asp 9 www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id 10www.legifrance.gouv.fr/affichJO.do?idJO=JORFCONT000026929379 11www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id

http://www.vedura.fr/economie/entreprise/developpement-durable-social

http://www.vedura.fr/economie/entreprise/environnement

8


100 millions d’euros et dont le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est

Supérieur à 500, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2013.

S’agissant de l’obligation de vérification des informations par un organisme tiers indépendant, le décret est

Applicable :

– pour les sociétés cotées, à partir de l’exercice ouvert après le 31 décembre 2011 ;

– pour les sociétés non cotées, à partir de l’exercice clos au 31 décembre 2016 ».

Les organismes tiers indépendants établissant la vérification et la cotation des entreprises soumises à l’obligation,

doivent être accrédités par le Comité français d’accréditation (COFRAC)12, toujours mis en application par ledit

décret.

12www.cofrac.fr

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1. Les indicateurs RSE

Par définition un indicateur est un outil d’évaluation et par conséquent d’aide à la décision.

Dans le cadre du reporting RSE, les indicateurs évaluent les informations obligatoires regroupées en thèmes au

nombre de 41 dont 6 concernent la thématique sociale.

Les 6 thèmes relatifs aux informations sociales sont:

1. Emploi

Concernant l’emploi, trois éléments sont requis :

L’effectif et la répartition des salariés :

Le Décret 2012.557 transparences en matières sociales du 26 avril 201213,a modifié certaines formulations.

Par exemple les termes CDD et CDI. Ces termes professionnels sont spécifiques du Droit français art. L.2323-70

et R.2323-1714et figurent au bilan social. La répartition des effectifs par sexe, âges et zone géographique est

préférée aux termes CDD et CDI afin d’adopter un langage commun international. C’est pourquoi l’OCDE a

imposé ce cadre uniquement aux multinationales.

Les embauches et les licenciements :

Le Décret d’application de la loi NRE l'article L. 225-102-115du code de commerce reprend dans son article

premier l’obligation des entreprises à faire paraître dans le rapport obligatoire les mentions suivantes :

a) les embauches en distinguant les CDD et les CDIen prenant en compte les difficultés éventuelles de

recrutement, les licenciements et leurs motifs, les heures supplémentaires, la main-d’œuvre extérieure à la

société

b) Le cas échéant, les informations relatives aux plans de réduction des effectifs et de sauvegarde de l'emploi,

aux efforts de reclassement, aux réembauches et aux mesures d’accompagnement.

Les rémunérations et leurs évolutions :

L’indicateur d’évolution de la masse salariale sur une période donnée doit figurer dans les rapports comme

précisés par le Décret 2012.557 d’avril 2012. Bien entendu,cette source sert d’appui aux entreprises pour

expliquer leur politique de rémunération.

L’ANI de janvier 2013 prévoit notamment en matière de couverture sociale que tous les salariés quelque soit

l’entreprise bénéficie d’une complémentaire santé.

L’article 18 de l’ANI de jan 2013 prévoit une modification temporaire de la rémunération des salariés en cas de

difficulté de l’entreprise dans le but de maintenir les emplois.

En cas de refus du salarié d’obtempérer, l’employeur peut licencier ce dernier pour motif économique dont la

cause sera réelle et sérieuse et sans tenir comptes des obligations légales et conventionnelles d’un licenciement

collectif pour motif économique

13www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025756602&dateTexte=&categorieLien=id 14 www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902003&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=

20110719&fastPos=6&fastReqId=858722626&oldAction=rechCodeArticle 15www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id

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Les dispositions du titre IV du livre IV du code du travail reviennent sur les rémunérations et leur évolution

notamment en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Organisation du travail

Les entreprises sont de plus en plus regardantes sur les problèmes d’absentéisme.

L’analyse du taux d’absentéisme figurant obligatoirement au bilan social comme mentionné dans l’article R.323-

51 du code du travail.16

Face à l’absentéisme, les entreprises envisagent deux types des mesures non obligatoires au reporting social :

- des mesures volontaires basées sur l’équilibre vie pro voie perso telles que les crèches d’entreprises, les

conciergeries,….

- des mesures soumises aux obligations légales du code du travail notamment concernant l’aménagement

du temps de travail.

Les variantes à l’aménagement du temps de travail sont le temps partiel et le télétravail.

La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 4617:définit le télétravail comme une organisation permettant au

travailleur d’effectuer hors des locaux de l’entreprise, les missions qui lui sont confiées au moyen des

technologies informatiques et de télécommunication de façon régulière et volontaire, en respectant les conditions

de son contrat de travail.

L’article L1222-9 Section 4 du code du travail 18: Le télétravail peut également être considéré comme un

aménagement du poste de travail nécessaire à la continuité de l’activité en cas d’épidémie ou cas de force

majeure (grève, intempérie, maladie, …).

L’article 11 de l’ANI évoque la modification de la durée minimale du temps partiel passant de 19h a 24h. Le

projet de loi a été présenté le 6 mars 2013 au conseil des ministres. L’objectif est que les dispositions de ce

texte soient applicables dès le moi de mai 2013.

3. Relations sociales

L’organisation du dialogue social, notamment les procédures d’information et de

consultation du personnel et de négociation avec celui-ci.

Selon la définition de l’OIT, le dialogue social « inclut toutes formes de négociation, de consultation ou

simplement d'échange d'informations entre représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs

sur des questions d'intérêt commun liées à la politique économique et sociale ».19 L’objectif est de parvenir à des

accords qui se retrouvent dans les conventions collectives d’entreprises.

Les instances représentatives du personnel sont les Délégué syndicaux DS, les délégués du personnel DP, le

comité d’entreprise CE, la délégation unique de personnel. Les IRP font l’objet d’élections professionnelles. Les

16www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=52106619C9A88934BCC42764543B64DA.tpdjo03v_3?cidTexte=LEGITEX

T000006072050&idArticle=LEGIARTI000006809265&dateTexte=20130212&categorieLien=cid ; 17www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=8859291F7AEDAA33F9CA90674872D720.tpdjo10v_3?idArticle=JORFART

I000025553658&cidTexte=JORFTEXT000025553296&dateTexte=29990101&categorieLien=id 18www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025558060&cidTexte=LEGITEXT000006072050 19www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/.../wcms_104784.pdf ;

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règles d’informations, de représentativité et les modalités d’élections sont explicitées dans le code du travail

notamment la loi d’aout 2008, le D. 2231-7 du code du travail, article L. 2242-1020

Concernant le rapport obligatoire des entreprises en faveur de la RSE, le Global Reporting Internationaldans

sa partie Emploi relations sociales et travail, volet relations entre la direction et les salariés, LA4,

mentionne le pourcentage de salariés couverts par une convention collective dans la ainsi que le délai minimal

de notification à toute modification d’organisation en indiquant si ce délai est précisé dans une convention

collective.

L’ANI du 13 janvier 2013article 12reprend également cette notion de délais préfixe qui doit permettre aux IRP

de comprendre les éléments fournis par l’entreprise avant d’entamer toute négociation. Ce texte soutient

également le droit d’accompagnement des IRP par des experts comptable si besoin. La nouveauté est la mise en

place d’une base de données unique d’informations permettant un accès libre et complet aux informations sur la

stratégie de l’entreprise.

L’article 13 confirme l’obligation des entreprises à la représentativité des salariés. Sont visées les entreprises

avec un effectif Monde de plus de 1000 et celles avec un effectif France de plus de 5000. Une précision est

apportée sur le nombre de RP, soit 2 RP pour les entreprises de plus de 12 administrateurs et 1 RP pour les autres

entreprises.

Sur des thèmes tels que les salaires et la GPEC, il y a des négociations tous les ans avec des représentants

syndicaux et tous les trois ans pour les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que celles communautaires avec

un site en France d’au moins 150 salariés.

Le bilan des accords collectifs.

Les accords collectifs et les conventions collectives résultent des négociations collectives.

L’article L.2221-1 du code du travail français21reconnaît« le droit des salariés à la négociation collective de

l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales »

Dans les entreprises, nous retrouvons l’accord diversité, l’accord politique salariale, l’accord couverture santé,

… des accords sur les droits sociaux fondamentaux comme vient de le mettre en place de groupe TF1 pour

rappeler les principes fondamentaux du pacte Mondial de l’ ONU par exemple.

Nous retrouvons des indicateurs sur le nombre de réunions de négociations avec les IRP, le nombre d’accords

collectifs intervenus par an.

Les indicateurs des relations sociales se basent sur les référentiels d’engagement suivant:

Le Pacte Mondial : normes du travail, 322les entreprises sont invitées à respecter la liberté d’association et à

reconnaître le droit de négociation collective

La norme ISO 2600023Question centrale : relations et conditions de travail 6.4, domaine d’actions 3 : dialogue

social 6.4.5

Les Principes directeurs de l’OCDE V Emploi et relations professionnelles24

Pour exemple voici un extrait du document de référence 2011 de la société BOUYGUES (partie activité et RSE

des métiers)25

20www.direccte.gouv.fr/.../DEPOT_DES_ACCORDS-P_.pdf 21www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901659&dateTexte=

20130328 22www.diplomatie.gouv.fr/.../10_principes_pacte_mondial.pdf ; 23www.afnor.org/...iso-26000/la-norme-iso-26000 24www.oecd-ilibrary.org/ ; 25www.bouygues.com › Finances / Actionnaires › Publications;

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL.rcv&art=L2221-1

http://www.bouygues.com/finances-actionnaires/

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4. Santé et sécurité

Le CHSCT est un acteur clé en matière de gestion de la santé et sécurité au travail.

Comme définit par l’Article L4612-1du code du travail26, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de

travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des

travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, il facilite l'accès des

femmes à tous les emplois et répond aux problèmes liés à la maternité et par conséquent veille à l'observation

des prescriptions légales prises en ces matières.

La santé et la sécurité des personnes sur leur lieu de travail relèvent de la responsabilité sociale de l’employeur.

Des faits marquants comme la mise en place d’un plan d’urgence en 2009 dans la prévention des RPS au travail

ont accentué la prise de conscience de l’importance de ce phénomène en entreprise.

Les actions de préventions sont un chapitre essentiel à l’entreprise dans une politique de développement

durable. Les mesures prises par les entreprises dans ce domaine font l’objet d’accords de branches27liés à la

pénibilité et au stress au travail,

Les indicateurs de mesure des risques liés à la santé et à la sécurité au travail sont :

Le nombre de CHSCT

Le nombre d’accidents du travail, complété par des variantes en termes de mesure des coûts, gravités et

fréquences

Le nombre de dossiers déposés en reconnaissance d’une maladie professionnelle

Le montant des dépenses en faveur de la sécurité

En parallèle des indicateurs de mesure et conformément à la règlementation, le document unique de sécurité

s’impose à tous les employeurs en respect de l’article L4121-1 et R230-1 du code du travail.28Ce document

est le résultat de l’évaluation des risques dans l’entreprise celle ci étant obligatoire depuis le Décret du 5

novembre 2011.

La Législation française prévoit une réglementation précise selon chaque cas de figure les derniers sujets traités

ayant été ceux relatifs au harcèlement sexuel par la loi 2012-9546 aout 2012,(8) à l’amiante, …

Notons que la norme ISO 26000 reprend également le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 200629, pris en

application de l’article L. 3511-7 du Code de la santé publique, fixe les conditions d’application de l’interdiction

de fumer dans les lieux à usage collectif et renforce la réglementation jusqu’alors applicable. Ceci prévalant pour

les conditions de travail.

En matière d’ergonomie, l’article L.4121-2 du code du travail 30oblige l’employeur à adapter le poste et les

équipements de travail à l’homme

26www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903300 27www.anact.fr/web/cas-entreprises/accords-branches 28www.assemblee-nationale.fr/13/projets/pl3775.asp 29www.travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/l-interdiction-de-fumer-dans-

les,3964.html 30www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006903148&cidTexte= LEGITEXT000006072050

Accords collectifs négociés, y

compris NAO (négociations

annuelles obligatoires)

France

Nombre 119 109 84 Interne Iso 26000 6.4.5

Taux de participation aux

élections du comité

d'entreprise aux dernières

élections

% 84,5

0 84,98 85,39 Interne Iso 26000 6.4.5

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5. Formation

Dans le cadre de la RSE, l’entreprise doit favoriser et développer le capital humain. Cela passe par la formation

et l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions du monde.

La formation possède un double rôle : accompagner les transformations du travail ainsi que les transitions

professionnelles. Le système de formation professionnelle français est fondé sur une obligation de dépenses en

matière de formation continue. La RSE apporte une nouvelle dimension grâce à 2 indicateurs :

Les politiques de mises en œuvre en matière de formation

Consistent en une obligation de moyens de chaque entreprise. La société publie de manière officielle sa politique

de formation de ses collaborateurs. (Objectifs, outils, innovation, ...) La norme ISO 26000aborde la question

centrale des Relations et conditions de travail paragraphe 6.4plus précisément le développement du capital

humain paragraphe 6.4.7mettant en avant les actions en faveur de la formation des salariés.

Le nombre total d’heures de formation

Cette partie consiste à publier le nombre d’heures total de formation dispensé et le pourcentage de l’effectif des

salariés en ayant bénéficié. Le Global Reporting International31dans sa partie emploi, relations sociales et

travail, volet Formation et Education, (LA 10, LA 11, LA 12) demande des informations sur le nombre

d’heures de formation par an, par salarié et par Catégories Sociaux Professionnelles ainsi que le programme de

développement des compétences et de formation destinés à assurer l’employabilité et les entretiens d’évaluation

et d’évolution de carrière périodiques.

EFFAS S02-0232demandes les dépenses moyennes pour la formation continue par ETP (équivalent temps plein)

par an.

L’Accord National Interprofessionnel du 13 janvier 2013 aborde les aspects liés à la Formation en sonTitre

VI. Article 27 en précisant une entrée en vigueur avec négociation parlementaire dans les deux années à venir.

En sonTitre I. Article 5, l’ANI met en place un Compte Personnel de Formation (CPF) ayant pour vocation de

remplacer le DIF. Le CPF offrant un accès aux heures de formations cumulées toujours dans la limite de 120

heures mais transférables entre employeurs sans restrictions, ce qui n’était pas le cas du DIF. L’impact chez

l’employeur sera donc d’accueillir un salarié qui pourra demander à utiliser son CPF quasi dès son arrivée.

En sonTitre 1, Article 6, l’ANI revient sur l’assouplissement de l’accès au CIF CDD grâce à une seule condition

à remplir au lieu de 2 précédemment fixées dans l’article R6322-20 du code du travail., C'est-à-dire respecter au

moins 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD dans la 28 derniers mois.

En sonTitre 1, Article 14, l’ANI revient sur l’articulation entre la GPEC et la formation. Il est ainsi stipulé que

l’anticipation en matière de sécurisation de l’emploi passe par la GPEC et donc la formation en respectant les

modalités de d’informations er de consultation avec le CE. (Article L2242-15 modifié par LOI n°2012-387 du

22 mars 2012 - art. 4333

31www.globalreporting.org 32www.effas.net 33http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=029EB64CD9CA

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=0ADF5D08A25FD551CE55D5404BD4777B.tpdjo16v_3?cidTexte=JORFTEXT000025553296&idArticle=LEGIARTI000025555092&dateTexte=20130306&categorieLien=id#LEGIARTI000025555092

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=0ADF5D08A25FD551CE55D5404BD4777B.tpdjo16v_3?cidTexte=JORFTEXT000025553296&idArticle=LEGIARTI000025555092&dateTexte=20130306&categorieLien=id#LEGIARTI000025555092

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6. Egalité de traitement

Les mesures prise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes

par l’employeur. L’interdiction de discrimination en matière d’embauche est formalisée par l’article L1132-1 du

Code du Travail.34

La non différenciation en matière de rémunération et du suivi de carrière est revu par les dispositions du titre IV

du livre IV du code du travail et l’article L 2242-7. L’obligation d’un rapport écrit formalisé entre

l’employeur et les RP sur les mesures a prendre en faveur de l’égalité professionnelle femmes /hommes est

mentionnée par l’article L2242-7.

Les obligations et les pénalités sont édictées par le décret 2011-822 du 7 juillet 2011 renforcé par le décret

2012-1408 du 18 décembre 201235qui revient sur l’aspect rémunération.

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place

par le décret D2011-1830 du 6 décembre 201136fusionne 2 dispositifs déjà existants. Ce contrat a pour objectif

l’aider au financement de tous les plans d’actions exemplaire en faveur de l’égalité professionnelle.

Les mesures prises en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes

handicapées.

Oblige selon le principe de non-discrimination, toute entreprise de plus de 20 salariés à employer au

moins 6% de salariés handicapés dans son effectif total. Le non-respect de cette loi entraine des

sanctions financières conséquentes. Cependant les entreprises peuvent se libérer de cette contrainte

soit :

- en versant une contribution annuelle à l’AGEFIPH (association pour la gestion des fonds pour

l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

- en accueillant des personnes handicapées pour des stages ou en passant des contrats d’achats de

fournitures ou de prestations de services avec des organismes ou associations d’aides par le travail.

Cette partie a été initiée par le décret D5212.27 du 7 mars 2008 modifié par la loi 2011-901 du 28

juillet 2011 et précisée par le décret 2012-943 du 1er aout 201237.

34www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026268319&cidTexte=LEGITEXT000006072050 35www.travail-emploi.gouv.fr/textes-et-circulaires,1651/annee-2012,2102/decrets,2104/decret-no-2012-1408-du-18-decembre,15830.html 36www.social-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/textes-reglementaires,1983/annee-2011,2070/decret-no2011-1830-du-6-

decembre,14180.html 37www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026252005&categorieLien=id

15


La politique de lutte contre la discrimination

La loi 2013-185 du 1er mars 201338reprend les dispositions de la Loi « pénalité seniors » du 17/12/2008 qui

fixait les conditions d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors ainsi que les pénalités en l’absence de

mesures. La nouvelle loi complète ses dispositions par la création d’un binôme Senior lié à une embauche junior

en précisant les dispositions spécifiques à la taille de l’entreprise. Il s’agit du « Contrat de Génération ».

Toute autre politique « générale » en faveur de la lutte contre la discrimination pourra être inscrite dans le

rapport Rse. Elle sera basée sur une démarche volontaire. A l’exemple de sa source dans le droit international qui

ne s’applique qu’aux pays qui ratifient les conventions ou chartes : La convention de l’OIT C111 de 1958

concernant la discrimination en matière d’emploi ou la convention européenne des droits de l’homme et des

libertés fondamentales du 4 novembre 1950.39

La directive 2000/78/CE du 27/11/0040interdit formellement la discrimination en matière d’emploi.

C’est a partir de ce contexte que la France a décidé par décret national 2008-1344 du 17 /12/200841de créer un

label diversité et prévention des discriminations.

Des initiatives privées telles que des chartes comme « les oubliées de l’égalité des chances » regroupant à l’

origine 33 grandes entreprises en 2004, confirment cet élan et engagement envers ces politiques.

Les entreprises se servent de ces labels ou chartes désormais comme indicateurs de politique de lutte contre la

discrimination

38www.senat.fr/application-des-lois/pjl12-289.html 39www.conventions.coe.int/treaty/fr/treaties/html/005.htm 40www.eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:fr 41www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019951112&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id

16


2. LA HIERARCHIE DES NORMES

DROIT INTERNATIONAL

Déclaration Universelle des Droits de l’Homme 1919

Les principes de l’OCDE 1976

Global Reporting International 1997

Les conventions de l’O.I.T.1977

Pacte Mondial de l’ONU 2000

Norme ISO 26000 du 01novembre 2010

DROIT COMMUNAUTAIRE

Sources formelles

Règlements

Résolution parlementaire COM2002 347 2002/2261 INI

Résolution européenne P7_TA-(2013)0049

Directives

Directive parlementaire 2003/51/CE du 18 juin 2003

Décisions

DROIT NATIONAL

Sources légales Sources conventionnelles

Externes

Code

Codes du travail

Code du commerce

Loi – Règlement – Ordonnance

Loi NRE du 15 mai 2001,

Loi Grenelle II du 24 avril 2011

,Loi Warsmann 4du 22 mars 2012

Décret

Décret 2012.557 du 24 avril 2012

Décret 2012-137 du 30 juillet 2012

Décret 2011-822 du 7 juillet 2011

Décret 2008-1344 du 17 décembre 2008

Décret 2002-221 du 20 février 2002

Accords Nationaux Internationaux ANI 13 janvier 2013

Conventions de branches

les conventions collectives

« SOFT LAW »

Responsabilité Sociale des Entreprises, Chartes diversité, Accord égalité des chances, ….etc

17


3. CONCLUSION

CONCLUSION DE NOTRE VEILLE JURIDIQUE

Dans cette première partie, nous noussommes intéressée à la RSE avec une vision globale.

Cela nous a permis de définir son concept, son origine, ses fondements, son cadre juridique au niveau

international, communautaire et national.

Dans la seconde partie, nous nous intéresserons plus précisément aux différents acteurs de l’entreprise concernés

par la responsabilité sociale durable. Notre réflexion s’orientera vers le rôle de la fonction RH. En effet, à l’heure

où cette fonction tient un rôle d’interface central dans l’entreprise et intervient dans les comités de direction,

nous établirons le guide delà méthodologie RH appliqué à la RSE.

18


2ème PARTIE Guide méthodologique RH

19


I. L’EMPLOI

Les effectifs et la répartition des salariés

1. Les acteurs et leur rôle

RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL, RESPONSABLE DEVELOPPEMENT

RH, RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES, DIRECTEUR DES RESSOURCES

HUMAINES.

Les acteurs mentionnés ci-dessus sont tous concernés voir confrontés à la gestion des effectifs et

la répartition des salariés. Le DRH afin de piloter sa masse salariale car, bien qu’il n’exécute pas

la mission, est le premier intéressé par le recensement de son effectif de manière à répondre à

d’autres obligations telles que la production du bilan social42à fournir au Comité d’Entreprise tous

les ans.

2. Les obligations légales

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont pour obligation de renseigner la DMMO43

Cette déclaration est mensuelle.

Les effectifs concernés par la déclaration sont :

Les salariés en CDI au 31 décembre

Les titulaires d’un contrat de formation en alternance ou les apprentis en contrat de

professionnalisation

Les intérimaires présents dans l’entreprise depuis plus d’un an

Les salariés sous contrat à temps partiel au prorata de leur temps de présence

Les salariés en CDD ou les intermittents au prorata de leur temps de présence même s’ils

ont quitté l’entreprise au 31décembre

La répartition est faite de la manière suivante :44

Sexe

Age

Ancienneté

Qualification

La déclaration doit être faite et envoyée même si vous n’opérez aucun

mouvement de personnel

42 Code du travail ARTICLE.L.2323-68 43 Voir Lexique 44 Article L. 2323-71

20


3. Les outils et leur déploiement

La DMMO est faite mensuellement.

Vous devez la faire parvenir au centre DMMO dans les 8 premiers jours de chaque mois

Deux manières de procéder pour envoyer la DMMO :

a) soit en remplissant le formulaire en ligne directement

(https://www.mmo.travail.gouv.fr/TeleDmmo/)

b) soit en complétant le formulaire Cerfa n° 10595*15 que vous pouvez obtenir sur internet

https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_10595

Si vous rencontrez des difficultés, consultez la notice explicative sur le lien suivant :

http://travailemploi.gouv.fr/IMG/pdf/NOTICE_EXPLICATIVE_DMMO_2010.pdf

4. Les sanctions en cas de non respect des obligations légales

Les sanctions financières et légales sont sévères. Un oubli peut coûter cher à l’entreprise sur un

plan financier mais également sur la marque employeur.

L’entreprise qui n’envoie pas sa DMMO 45dans les temps aux institutions compétentes, peut se faire

retoquer par le législateur car la faute sera considérée comme du TRAVAIL ILLEGAL ou DISSIMULE.

Les sanctions46 :

Travail dissimulé -Prêt de main d’œuvre

illicite-Marchandage

Emploi irrégulier

d’étrangers

Personnes

physiques

Emprisonnement de 3 ans et

amende de 45 000 €

En cas d’emploi dissimulé

d’un mineur soumis à

l’obligation scolaire, les

peines encourues sont de 5

ans d’emprisonnement et de

75 000 € d’amende.

Emprisonnement de 2

ans et amende de 30

000 €

Emprisonnement de 5 ans

et amende de 15 000 € (par

étranger) (1)

Ces peines sont portées à

10 ans d’emprisonnement

et à 100 000 € d’amende

lorsque l’infraction est

commise en bande

organisée

Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’article L. 8224-3 du

code du travail

Personnes

morales

Amende de 225 000 € Amende de

150 000 € Amende de 75 000 €

Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux 1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39

du code pénal (2)

45 (Articles L.1221-16, D.1221-28, D.1221-29 et D.1221-30 du Code du travail) 46 Ministère du Travail ( 2013)

https://www.mmo.travail.gouv.fr/TeleDmmo/

https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_10595

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/NOTICE_EXPLICATIVE_DMMO_2010.pdf

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019294110&cidTexte=LEGITEXT000006072050



21


L’embauche

1. Les acteurs et leur rôle

Le Responsable recrutement, le Responsable RH, le Directeur des RH, le Manager,

Encore une fois dans les sociétés de plus de 300 salariés, le DRH n’a qu’un rôle de supervision. Il

est le garant du respect des procédures et n’intervient à aucun moment dans le processus de

recrutement.

En revanche, le Responsable recrutement ainsi que le Manager sont directement concernés par

l’embauche. La mise en œuvre du processus avant l’embauche et la sélection du candidat

relèvent de leur collaboration. Le Manager aura également un rôle de parrain ou pourra déléguer

ce rôle à un collaborateur pour veiller à ce que le salarié ait une intégration réussie.

Pour ce qui relève des formalités administratives liées à l’embauche, la mission incombe au

Responsable de l’Administration du personnel

Les intervenants externes possibles : L’URSSAF, l’inspection du Travail, l’AGEFIPH(cf. annexes

«les ressources mobilisables »)


Vous avez pour obligation de recruter sans faire de discrimination et de respecter toutes les

démarches administratives liées à l’embauche d’un salarié.

Avant de procéder à l’embauche d’un salarié, vous devez vous assurer d’avoir respecté les

éléments ci après :

Prévenir le pôle emploi dans les 48h si le salarié y était inscrit

Effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

Immatriculer dans les 8 jours le salarié au registre général de la sécurité social

Informer l’inspection du travail dans le cadre de la 1ère embauche

Tenir un registre unique du personnel

Organiser une visite médicale d’embauche

Rédiger une lettre d’embauche ou son contrat

S’assurer de la validité du titre de séjour auprès de la préfecture au minimum 2 jours

ouvrables avant la date d’embauche

Avant l’embauche, vous devez vous assurer auprès de la Préfecture de la validité du titre

de séjour du futur salarié47.

Pour la vérification de la validité du titre de séjour auprès de la préfecture, il faut envoyer

la déclaration d’embauche accompagnée de la photocopie resto verso du titre de séjour du

candidat.

Ces documents doivent être envoyés au minimum 2 jours ouvrables avant la date

d’embauche.

47 LOI n° 2006-911 du 24 juillet 2006 relative à l'immigration et à l'intégration

22


L’employeur peut considérer qu’il a rempli son obligation dès lors il ne reçoit pas de

réponse des autorités compétentes dans ce délai imparti.

Pour la DPAE : vous devez remplir le formulaire et l’envoyer à l’URSSAF pour chaque

embauche dans les 8 jours qui précède l’embauche.

La visite médicale doit avoir lieu au plus tard avant la fin de la période d’essai.

Nb : si le salarié est soumis à une surveillance médicale renforcée 48la visite médicale doit

avoir lieu avant son embauche

Au moment de l’embauche, vous devez enregistrer le salarié dans le registre unique du

personnel de façon indélébile49 avec les éléments définis par (l'Article L. 1221-13).


Avant de lancer un recrutement, assurez-vous d’avoir :

Un questionnaire écrit

Des critères de sélection objectifs et pertinents en rapport avec l’emploi

La grille de classification conventionnelle (en cas d’absence, referez-vous aux fiches

métiers ROME).

Ces outils sont essentiels pour prévenir d’une plainte éventuelle pour discrimination d’un

candidat car, depuis 1998, il y a renversement de charge de la preuve.

Ce sera à vous de prouver que vous n’avez pas discriminé au vu des critères de discrimination

cités dans l’Article 1132-1.

Lors d’un recrutement, vous devez vous poser des questions sur les thèmes suivants :

Cumul d’emploi : si le salarié a déjà un emploi de veillez à ce qu’il ne dépasse pas la durée

légale qui est de 44 heures hebdomadaire ou 48 heures par semaine isolée

Clause (de non concurrence, d’exclusivité, de confidentialité, garantie d’emploi)

La nationalité uniquement si vous retenez le candidat (renseignements concernant son

autorisation de travail)

Validité du titre de séjour

N’oubliez pas si votre entreprise emploie plus de 20 salariés, vous devez

embaucher des salariés handicapés à hauteur de 6% de votre effectif. (Loi n° 87-517 du 10 juillet

1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés)

Tous les emplois de l’entreprise sont désormais considérés, en application du

principe de non-discrimination

Les contrats de sous traitance passés avec des établissements de travail protégé

(Décret n°2006-135 et 2006-136 du 09/02/06) sont également pris en considération

48 Art. R4624-18 49 Article L1221-13

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=24252274ED17CF04567509EE77C47A10.tpdjo03v_3?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900852&dateTexte=&categorieLien=cid

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000814784&fastPos=1&fastReqId=826282478&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000814785&fastPos=1&fastReqId=1181361792&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

23


Les sanctions en cas de non respect des obligations légales

Pour les sanctions liées à la discrimination à l’embauche, merci de vous reporter à la

page 40

La DPAE

Merci de noter qu’en cas de soustraction volontaire et l’acte sera considéré comme un délit

dont le motif serait qualifié de travail dissimulé50. L’employeur encoure 3 ans de prison

et 45 000€ d’amendes portée à 225 000€ pour les personnes morales51.

L’employeur doit, au moment de l’embauche, transmettre au salarié soit une copie de la

déclaration préalable, soit une copie de l’accusé de réception délivré par l’URSSAF (ou la

MSA). Il est dispensé de cette obligation s’il a remis au salarié son contrat de travail écrit,

avec mention de l’URSSAF destinataire de la déclaration52. S’il n’y a aucune mention

indiquée dans le contrat, l’employeur est sanctionné par une contravention de 4e classe53.

L’employeur peut également se voir refuser des aides publiques à l’emploi et à la

formation54. Les mesures d’exonération, de réduction de cotisations ou de minoration de

l’assiette des cotisations dont ils bénéficient peuvent aussi être annulées55.

Le Registre unique du personnel

La non-tenue d’un registre unique du personnel ou sa non-présentation aux personnes

habilitées est sanctionnée par une amende pénale de 4e classe56.

Déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre

La non-communication du relevé mensuel des mouvements de main-d’œuvre est

sanctionnée par une amende pénale de 4e classe 57.

Visite médicale d’embauche

Les infractions aux dispositions relatives à la médecine du travail et aux règlements pris

pour leur application sont passibles de l'amende prévue pour les contraventions de la 5ème

classe, soit 1 500 € pour les personnes physiques et 7 500 € pour les personnes morales

ainsi que 4 mois de prison au maximum.

Emploi de personne en situation de handicap

Pour les sanctions liées aux personnes en situation de handicap, merci de vous reporter à

la page 36

50 Article L.8221-5 51 Article L8224-1 et 8224-5 52 Article R.1221-9 53 Article R.1227-2 54 Article L.8272-1 55 Article L.242-1-1 56 Article R.1227-7 57 Article R.1227-4

24


Le licenciement

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail de la part de l’employeur.

Le licenciement relève soit d’un motif personnel ou économique.

1. Les acteurs et leurs rôles

Les acteurs concernés par la procédure de dans un licenciement varient entre un licenciement

collectif (à partir de 10 personnes et plus) et un licenciement individuel.

Dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif personnel (causes réelles et sérieuses, faute

grave et faute lourde) on retrouvera le Responsable RH ou le DRH, le responsable Paie, les DP.

Dans le cadre d’un licenciement collectif, on retrouvera les IRP et le CE en plus des acteurs

mentionnés ci-dessus.

Les intervenants externes possibles sont: l’inspecteur du Travail, le cabinet d’outplacement, la

DDTEFP 58, le Conseil des Prud’hommes, la DIRECCTE


Avant de procéder au licenciement pour motif personnel d’un salarié,vous devez :

Vous assurer qu’il peut prouver la cause réelle et sérieuse (Article L1232-1 du code du

travail) du licenciement,

Suivre et respecter la procédure.

Vous devrez obtenir l’autorisation de l’inspection du travail au cas où le

licenciement concernerait un salarié protégé (un délégué du personnel, un membre du comité

d’entreprise ou un représentant syndical).


Le licenciement individuel pour motif personnel :

a) La convocation à l’entretien préalable au licenciement 59

La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou

remise en main propre contre décharge. La lettre doit mentionner (l’objet de l’entretien, le

droit à l’assistance, le jour, l’heure et le lieu de l’entretien.

58 La Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle 59 L 1232-12 du Code du travail

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=31E78FA5542083650D9C706F140F0D65.tpdjo09v_2?idSectionTA=LEGISCTA000006189432&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20130428

25


Entre les faits reprochés et l’envoi :

Il n’y a pas de délai défini pour envoyer la convocation à l’entretien préalable sauf en cas de faute.

En effet, vous avez 2 mois, à compter de la date de connaissances des faits, pour convoquer le

salarié60.

Entre l’envoi et la convocation

Le législateur a prévu un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et

l’entretien lui-même 61En d’autres termes, le délai commence dès le lendemain de la présentation

du courrier.

L’entretien préalable au licenciement

Le législateur62annonce deux déroulements possibles pour l’entretien préalable.

Le premier déroulement : la présence du salarié est requise. Toutefois si ce dernier

décidait de ne pas se présenter, vous pouvez poursuivre la procédure.

Lors de son entretien, le salarié a le droit de se faire assister par un représentant.63En cas

d’absence d’IRP dans l’entreprise, le salarié peut choisir un salarié de l’entreprise, ou encore un

conseiller qu’il aura choisi sur une liste faite par l'autorité administrative (le préfet) et

consultable à la mairie ou à l’inspection du travail.

Vous pouvez également vous faire assister par salarié de l’entreprise ou un dirigeant d’une autre

entreprise appartenant cependant à la même branche mais en aucun cas par une personne

extérieure(exemple un avocat).

Le second déroulement : l’entretien est pour vous l’occasion d’expliquer les motifs avancés

pour le licenciement envisagé mais surtout donne au salarié la possibilité de s’expliquer et

de répondre.

La notification du licenciement

En vertu de l’art. L 1232-6 du Code du travailvous êtes tenu de notifier le licenciement du

salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier ne pourra être

60 L 1332-4 du Code du travail 61 L 1232-2 du Code de travail 62 L 1232-3 et suivants du Code du travail 63 L 1232-4 du Code du travail

26


envoyé que 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. La date de la notification marque

le point de départ du préavis.

Vous devez motiver la lettre de licenciement, dans le cas contraire le licenciement serait

sans cause réelle et sérieuse. Vous devez également expliquer tous les faits reprochés au

salarié.

A la fin du préavis vous êtes tenu de remettre au salarié les documents suivants

L’Attestation Pole Emploi Le Certificat de travail Le Solde de tout compte

Vous êtes l’obligation de fournir le certificat de travail64 en cas de non

respect vous encourez des sanctions. Il va de même pour le solde de tout compte65 et

l’attestation pôle emploi 66

Le licenciement individuel ou collectif pour motif

économique :

Pour un licenciement individuel pour motif économique la procédure est sensiblement la

même qu’un licenciement pour motif personnel, mais avec quelques spécificités :

L’entretien préalable a pour but de donner le choix au salarié entre son acceptation du

licenciement ou son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de

moins de 1000 salariés)

Un congé de reclassement dans une autre entreprise. La notification (la lettre

recommandée avec accusé de réception) ne peut pas être envoyée avant un délai de 7 jours

et de 15 jours si le salarié est cadre. Le courrier doit obligatoirement mentionner le motif

du licenciement et préciser la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié durant 1 an.

Pour un licenciement collectif (10 salariés et plus) pour motif économique, la phase

d’entretien n’existe pas.

Vous êtes tenu dans les entreprises de moins de 50 salariés, de consulter les représentants

du personnel au préalable. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, vous devez consulter

le Comité. Vous êtes tenu de fournir les éléments suivants :

Le justificatif du motif économique

Le nombre de personnes concernées par le licenciement

Les catégories professionnelles concernées par le licenciement

Le planning prévisionnel

64 Article L1234-19 du code travail 65 Article L1234-20 du code travail 66 R.1234-9 du Code de travail



27


Cette consultation se matérialise par 2 réunions et donne la possibilité aux représentants

du personnel de donner leur avis et d’émettre des propositions quand au déroulement du

licenciement.

A l’issue de la 1ère réunion avec les représentants du personnel, au plus tôt le lendemain, la

DIRECCTE67 doit être informée du plan de licenciement. A la seconde consultation, le procès

verbal doit être envoyé à la DDTEFP 68du lieu d’implantation de l’entreprise qui aura un délai de

8 jours pour vérifier le plan de sauvegarde.

Le salariéa alors 14 jours pour accepter ou non les conventions de reclassement proposées. Vous

devez respecter un délai de 30 jours avant de notifier le licenciement par lettre recommandée

avec accusé de réception.

L’attestation employeur Pôle Emploi, à compter du 1er janvier 2012 et pour les entreprises de 10

salariés et plus doit être établie et envoyée directement via internet 69 .http://www.pole-

emploi.fr/employeur

Les entreprises dont la dématérialisation n’est pas obligatoire, peuvent continuer à envoyer leurs

documents par adresse postale.

Pour tout licenciement économique d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde pour l’emploi

doit être mis en place.


Vous devez absolument être vigilant quand au motif du licenciement. Sans cause réelle et

sérieuse, le licenciement devient injustifié. L’indemnité et la sanction varient selon deux critères :

La taille de l’entreprise

L’ancienneté du salarié licencié

Salarié ayant 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de -11 salariés indemnité pour

licenciement irrégulier = 1 mois de salaire 70

Salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et + indemnité

pour licenciement irrégulier = 1 mois de salaire

L’inobservation des règles en cas de non respect de l’ordre du licenciement vous vaudra une

amende pénale de classe 4 71 :

750 € pour une personne physique

3500€ pour une personne morale

Le non respect de la priorité de réembauche :

67 Directions Régionales des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de

l’emploi 68 Direction Départemental du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle 69 Décret n° 2011-138 du 1er fév. 2011 70 Article L.1235-2 71 Article R.1238-1

http://www.pole-emploi.fr/employeur

http://www.pole-emploi.fr/employeur

28


Le salarié à 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de – de 11 salariés, vous encourrez le

versement d’une indemnité qui ne peut pas être inférieur à 2 mois de salaires 72

Le salarié à – de 2 ans d’ancienneté ou employé dans une entreprise de 11 salariés et + le

montant de l’indemnité sera pro-ratisée en fonction du préjudice subi par le salarié

Rappel à la loi :

Article L1235-10 , modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 - art. 3 :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés

ou plus dans une même période de 30 jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le

plan de reclassement des salariés, prévu à l'article L. 1233-61, et s'intégrant au plan de

sauvegarde de l'emploi, n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui

doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose

l'entreprise (ou l'unité économique et sociale ou le groupe).

Article L1235-11 :

Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement

est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 1235-10, il peut

ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la

réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue

impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence

d'emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la

réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur

qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

72 Article L.1235-13

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=2F92BBAFDF3AFA2D46A2CAEA4E688F05.tpdjo06v_1?cidTexte=JORFTEXT000017942034&idArticle=LEGIARTI000017961478&dateTexte=20080123

29


La rémunération

« Le salaire résulte du caractère synallagmatique du contrat de travail du contrat de travail et

constitue une des obligation essentielles de l’employeur. La preuve du paiement lui incombe » (1)

aide mémoire Droit du Travail Edition Sirey

a) Les acteurs et leurs rôles

Le Responsable Comp&Ben, le Responsable paie, le Directeur des Ressources Humaines, les IRP

(Instance Représentative du Personnel).

Le directeur des Ressources Humaine à pour obligation d’assister à la négociation sur les salaires

NAO (Négociation Annuel Obligatoire). Lors de cette réunion sont présent les IRP.

30


II. Les relations sociales


Le DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES a pour mission de définir la stratégie

ressources humaines de l'entreprise, puis, après validation par la Direction Générale, de la

piloter et d'en suivre la réalisation. En tant que garant de la stratégie d’entreprise, son action

est en contact perpétuel avec les relations sociales.

Le Responsable relations sociales représente l'entreprise dans les négociations avec les

différentes instances représentatives du personnel et il est garant du climat social. Il se tient

informé de toute l’évolution du cadre législatif du travail et de la convention collective, il est

garant des différentes échéances annuelles avec le IRP, il négocie avec les partenaires sociaux,

anime les réunions étant rattachée à la DG et au DRH.

Le Responsable développement RH. Son champs d’action lui permet de travailler sur le temps

de travail, la formation, la GPEC … et donc se rapproche inéluctablement des relations

sociales.

Le Responsable administration du personnel, garant du respect des obligations légales

administratives, sera amené à rédiger et envoyer les procès verbaux liés aux réunions avec

les IRP. Il tient à jour des tableaux de bords sociaux dont les données seront toujours

utilisées lors des réunions.

31


LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :

Effectif de

l’entreprise

Au moins 11 salariés Au moins 50

salariés

Au moins 50 salariés

Type d’instance

représentative

Délégué du Personnel + membre du CE + Délégué Syndical

Nomination élus élus désignés

Pouvoir Représente les salariés

auprès de l’employeur

en présentant les

réclamations et

représente l’employeur

au près des employés.

en transmettant les

informations. Le Dp est

consulté au sujet de

congé reclassement. Il

est en relation avec

l’inspection du travail

si besoin. A défaut de

CE et CHSCT dans les

entreprises de moins de

50 salariés, il les

remplace. Il doit donc

être consulté au sujet

du RI, formation,

vacances, congé,)

Veille au respect

de l’intérêt des

salariés dans les

décisions de

l’entreprise, il

formule à son

initiative et

examine à la

demande de

l’employeur toute

proposition de

nature à améliorer

l’intérêt des

salariés.

Le CE est une

personne morale et

peut ester en

suivie.

Le CE est

constitue du chef

d’entreprise, des

RP, des RS.

1 DP par DS.

Les DS sont regroupés en

confédérations :

Confédération générale du

travail (CGT), Conf

française des travailleurs

chrétiens (CFTC), Conf Fr

de l’encadrement et Conf

générale des cadres (CFE-

CGC), Force ouvrières

( CGT-CFO), Conf Fr

démocratique du travail

(CFDT).

Action revendicative,

représentative et rôle de

partenaire dans la

négociation collective.

Savoir dialoguer avec les représentants du personnel participe de la bonne gestion de votre

entreprise.

Souvent perçu comme source de conflit en entreprise, le domaine des relations sociales a pour

objectif initial et primordial la transparence entre employeur et employé dans un intérêt

commun professionnel.

32


Les IRP se distinguent et se rassemblent afin de veiller au respect des intérêts des collaborateurs.


Vos obligations légales envers les Instances Représentatives du Personnel sont :

les élections,

l’information,

la consultation,

la négociation.

Des procédures complexes sont édictées par le législateur sur ces différents sujets.

Vous devez également prévoir le temps et les moyens nécessaires aux DP et CE pour que ces

derniers puissent désigner les membres du CHSCT par vote. Vous ne prenez pas part au vote.


L’élection des délégués du personnel et des membres du Comité d’Entreprise.

Vous devez organiser une fois tous les 4 ans les élections.

Vous êtes tenu d’engager les élections dans un délai d’un mois dans le cas où un salarié l’aurait

demandé.

Les élections des délégués du personnel et des représentants au comité d'entreprises doivent

avoir lieu le même jour.

Les élections sont annoncées par voie d’affichage dans l’entreprise. Le document affiché précise la

date envisagée pour le premier tour qui doit intervenir, au plus tard, le 45e jour suivant le jour de

l'affichage.

Si aucun salarié ne se présente aux élections, vous optez pour :

La délégation unique : Dans les entreprises de moins de 200 salariés, vous pouvez décider la

mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel. Celle-ci réunit les

attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation

élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel. Le nombre et le

crédit d’heures des délégués sont augmentés en conséquence. Les effectifs sont calculés

conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

L’information et la consultation du comité d’entreprise et des délégués du personnel.

Obligation de réunion mensuelle avec les DP.

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/embauche,108/les-regles-de-decompte-des,4242.html

33


Obligation annuelle de négociation sur : les salaires, le temps de travail, l’épargne salariales,

l’égalité hommes femmes, l’insertion professionnelle et le maintien de l’emploi

Obligation triennale de négociation sur les modalités d’information et de consultation du CE, la

mise en place d’un dispositif de GPEC, le déroulement de carrière des salariés, la formation

professionnelle.

La mise en œuvre, les moyens techniques et financiers en faveur du CE. Vous devez

fournir un local au CE et vous devez verser une cotisation à hauteur de 0,2% de la masse

salariale.

La négociation annuelle avec les délégués syndicaux de l'entreprise.

Vous devez avoir consulté certains rapports pour cette négociation (emploi des travailleurs

handicapés, égalité homme / femme, bilan annuel du travail à temps partiel, etc.).

Lorsqu’aucune négociation n'a eu lieu avec les délégués syndicaux au cours des 12 derniers mois,

l'organisation syndicale peut en faire la demande. Vous êtes tenu d'organiser une négociation

dans les 15 jours qui suivent cette demande.73


L’absence d'initiative ou le refus injustifié de la part de l’employeur d’organiser les

élections du personnel conduisent à des poursuites pénales.

L’absence de désignation de DP constitue un délit d’entrave avec une amende de 3750 €.

La non consultation des IRP et du CE par l’employeur ainsi que la non mis en œuvre des moyens

nécessaires aux IRP pour l’exercice de leur activité constituentun délit d’entrave

La non consultation des DS par l’employeur constitue un délit de discrimination syndicale

73 art.L2242-1

34


III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La définition de la formation professionnelle par le législateur:

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion

professionnelle des travailleurs, de permettre le maintien dans l’emploi, de favoriser le

développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification

professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des

parcours professionnels et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le

retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de

leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance 74.


• Le RESPONSABLE FORMATION définit, construit et pilote la politique de développement des

compétences des salariés en lien avec la stratégie globale de l'entreprise.

Il est en relation avec : - La direction en ce qui concerne la stratégie globale et le budget annuel -

Les partenaires sociaux pour les négociations sur le plan de formation, - L’équipe formation pour

le bon déroulement et le suivi des actions de formation, - Les salariés pour les informer et

mesurer le taux de performance des actions de formations et recenser les besoins, - Le SIRH pour

la connaissance des nouveaux outils de formation

• Le RESPONSABLE DU DEVELOPPEMENT RH et de la gestion des carrières a en charge la

conception, le pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec d'autres fonctions

ou départements de l'entreprise. Il est donc acteur et moteur de la transformation sociale de

l'entreprise.

• Les interlocuteurs externes possibles : les prestataires (organismes de formation, cabinets

conseil, centre d’affaires pour les moyens généraux) et les OPCA au sujet des financements, des

veilles juridiques.


Former

Cotiser et déclarer 75

Vous êtes tenu de contribuer au financement de la formation professionnelle en cotisant auprès

des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). A hauteur de 1.60% pour les entreprises

de plus de 20 salariés.

Tableau récapitulatif des cotisations obligatoires pour les entreprises de moins de 10 salariés :

taux utilisation

0,40% Obligation légale au titre du plan de formation

0,15% Au titre des contrats et période de

74 Code du travail, art. L. 6311-1 75 Art. L.6331-1 à L.6331-33 du Code du travail

35


professionnalisation et du DIF

Tableau récapitulatif des cotisations pour les entreprises de 10 à mois de 20 salariés :

taux utilisation

0,90% Obligation légale au titre du plan de formation

0,15% Au titre des contrats et période de

professionnalisation et du DIF

Tableau récapitulatif des cotisations obligatoires pour les entreprises de plus de 20 salariés:

Contributions Taux Utilisation

Congé individuel de

formation (CIF)

0,20 % Versement obligatoire à un organisme collecteur

agréé au titre du CIF

Professionnalisation et

DIF

0,50 % Versement obligatoire à un organisme collecteur

agréé au titre de la professionnalisation ou du DIF

Plan de formation et

versements divers

0,9 % du

budget

formation

ou le solde

Versement spontané ou obligatoire à un organisme

collecteur agréé au titre du plan de formation

Utilisation directe.

CIF-CDD 1 % Versement obligatoire au titre du CIF

L’employeur est tenu à une déclaration fiscale annuelle 2483 explicitant les dépenses consenties à

ce titre

Informer et négocier avec les IRP:76

Vous devez informer et consulter les IRP une fois par an au minimum.

Informer et encadrer les salariés :

Vous devez:

- Informer vos salariés sur leur cumul d’heures de DIF au moins 1 fois par an.

- Remplir votre obligation de formation suite à un licenciement économique.

- Organiser la formation d’un salarié en contrat d’insertion, en contrat de

professionnalisation et contrat d’apprentissage.

- Respecter les dispositions de la formation définis dans la convention ou l’accord collectif

applicable à l’entreprise car l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires

(après une mutation, un congé de longue durée…).

- Tenir votre engagement de formation pour les salariés dont le contrat de travail en fait

précisément référence.

76 Art. L.2323-33 à L.2323-40 du Code du travail

36


Avant le 1ermars :

acquittement de

l’obligation de

cotisation

Envoi des

bordereaux à

l’OPCA te à

l’OPACIF

Avant le 1er jour ouvré

de mai : envoi de la

déclaration 2483 au

fisc

Avant le 1er octobre:

1ère réunion avec le

CE

Avant le 31

décembre : 2ème

réunion avec le CE

3 sem. avant la

réunion : envoi

doc au CE

3 sem. avant la

réunion : envoie doc

au CE

Un agenda à respecter :

J F M A M J J A S O N D


Pour la formation :

La formation professionnelle en alternance : l’apprentissage, le contrat d’insertion dans la vie

sociale (CIVIS), avec la possibilité à l’issue de recruter la personne formée si elle est intéressée.

La formation professionnelle continue :

à votre initiative: le Plan de Formation

à l’initiative du salarié :

- Le DIF pour permettre au salarié de profiter de son droit à la formation plus ou moins en

relation avec le poste qu’il occupe.7778

- Le Bilan de compétences pour faire le point sur un parcours ou une orientation, il est

davantage à l’initiative personnelle du salarié79,

- La Période de professionnalisation pour les salariés en CDI considérés faisant partie d’un

public fragilisé80

- Le CIF pour permettre aux salariés d’accéder à des formations plus longues, plus

couteuse ou d’un niveau diplômant par exemple. Conditions très spécifiques d’accès.81

- La VAE (loi de modernisation sociale) est l’opportunité de faire valoir les acquis du

salarié par l’obtention d’un titre reconnu (diplôme, certification,…).

- Le Contrat de professionnalisation pour recruter en CDI ou CDD d’une durée de 1 an

minimum à 2 ans maximum et en faveur de l’insertion professionnelle. Destiné aux jeunes

de moins de 25 ans et demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. 82

77Art.L6323-1 78 bientôt transformé en CFP par l’ANI de janvier 2013 79Art R 6222-32 80Art L6324-1 81Art.L6322-1 82Art L6325-1

37


Pour la cotisation :

Avant le 1er mars de chaque année, vous remplissezun bordereau de versement à l’OPCA et un

bordereau de versement à l’OPACIF

Avant le 1er jour ouvré de chaque mois de mai, vous remplissezla déclaration 2483qui reprend les

montants de vos cotisations à l’OPCA et à l’utilisation de son plan de formation.

Pour informer et négocier avec les IRP :

Le Plan de formation permet de distinguer deux catégories d’actions de formations83 :

1°. L’adaptation au poste de travail et en faveur du maintien dans l’emploi,

2°. Le développement des compétences

La commission formation pour les entreprises de plus de 200 salariés.

La négociation annuelle et également triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés.

« La négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation

professionnelle et de travail ainsi que leurs garanties sociales » 84

Tous les ans, vous devez informer et consulter le comité d’entreprise (ou s’il n’existe pas, les

délégués du personnel) sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en

fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des

technologies dans l’entreprise.

Parmi les réunions obligatoires du CE, deux sont consacrées notamment : au plan de formation de

l’entreprise, aux conditions d’accueil, de formation, d’insertion des jeunes, aux départs en congé

individuel de formation, en congé de bilan de compétences, aux conditions de mise en œuvre du

DIF et des périodes et contrats de professionnalisation, …

- La première réunion (organisée, avant le 1er octobre de chaque année) a pour objet de

présenter au CE le bilan des actions deformation réalisées l’année précédente et l’année en cours,

- La seconde réunion (tenue avant le 31 décembre) doit permettre l’examen, pour l’année à

venir, du plan de formation et des conditions de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes

de professionnalisation.

Au moins trois semaines avant ces réunions, vous remettez aux représentants du personnel

divers documents dont la liste est donnée par les articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du Code du

travail : la déclaration relative à la participation formation de l’année précédente, les

informations sur les organismes de formation choisis et les caractéristiques des congés de

formation suivi.

Informer et encadrer les salariés :

Vous utilisez des supports de communication tels que le bulletin de paie, le Bilan Social

Individuel, un compte intranet.

83Art L6321-1 84Art.L2221-1

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-plan-de-formation,1069.html

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-conge-individuel-de-formation,1070.html

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-conge-individuel-de-formation,1070.html

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/les-periodes-de,1072.html

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-contrat-de-professionnalisation,1079.html

38



Le défaut de consultation du CE et des délégués syndicaux constitue un délit

d’entrave.

Le délit d’entrave a lieu lorsqu’il y a atteinte à l’information et à la consultation des IRP

et à leur exercice.

Le délit d’entrave est puni d’une peine d’un an maximum et une amende de 3750 € (une des deux

ou les deux).

Le défaut de consultation du CE en matière de formation professionnelle fait l’objet d’une

sanction spécifique : majoration de 50 % de la participation au financement de la formation

continu.

Nous vous invitons à consulter le site suivant :

www.droit-de-la-formation.fr

www.direccte.gouv.fr

www.uniformation.fr

http://www.droit-de-la-formation.fr/

http://www.direccte.gouv.fr/

39


IV. L’EGALITE DE TRAITEMENT


DRH, RESPONSABLE RSE OU DIVERSITE, pour piloter l’ensemble du dispositif.

Responsable Relations sociales pour gérer la partie négociation avec les IRP.

Responsable recrutement, pour recruter des compétences et ainsi éviter les

discriminations. De plus il aide à l’intégration des nouveaux collaborateurs dans

l’entreprise.

Responsable Formation pour fabriquer les contenus de formation pédagogique sur la

sensibilisation à la diversité,

Managers de proximité pour lutter contre les discriminations et accompagner la politique

d’égalité de traitement.

Interlocuteurs externes possibles:les IRP, la DIRRECTE, l’inspection du travail, le Pole

Emploi, l’AFNOR, l’AGEFIPH.

Les mesures prise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes

et les hommes


1) Vous êtes tenu par la loi de ne prendre aucune décision influencée par le sexe du salarié

(sur des thèmes tel que la formation, la classification, rémunération, promotion, mutation, congé,

sanction disciplinaire ou licenciement ou le recrutement).

Vous devez respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail.

L’interdiction de discrimination en matière d’embauche est formalisée par l’article L1132-1 du

Code du Travail.

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

mis en place par le décret D2011-1830 du 6 décembre 2011, fusionne 2 dispositifs déjà existants.

Ce contrat a pour objectif d’aider au financement de tous les plans d’actions exemplaires en

faveur de l’égalité professionnelle.

2) Le cadre législatif impose désormais à tout employeur de prouver qu’il prend des

mesures pour lutter en faveur de l’égalité professionnelle. Cela doit se négocier puis se formaliser

par écrit.

L’obligation d’un rapport écrit formalisé entre l’employeur et les RP sur les mesures à prendre en

faveur de l’égalité professionnelle femmes /hommes est mentionnée par l’article L2242-7.

40



LE CONTRAT POUR LA MIXITE DES EMPLOIS :

Ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan

d’actions permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la

diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans

l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au

poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

50 % du coût d’investissement en matériel

30 % des dépenses de rémunération exposées par l’employeur pour les salariés bénéficiant

d’actions de formation au titre du plan pour l’égalité professionnelle.

50 % des autres coûts.

L’ACCORD COLLECTIF :

A partir de 50 salariés, le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 impose de négocier un accord

collectif, valable 3 ans, concernant l’aspect égalité professionnelle. Cette obligation persiste même

sans DP.

L’accord collectif doit prévoir :

des objectifs de progression ;

des actions permettant de les atteindre parmi des domaines tels que l’embauche, la

formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de

travail, l’articulation vie professionnelle/vie familiale.

Le décret augmente le nombre de domaines d’action sur lesquels les objectifs doivent porter :

3 domaines d’action au lieu de 2 précédemment pour les entreprises de moins de 300

salariés.

4 domaines d’action au lieu de 3 précédemment pour celles de 300 salariés et plus.

La rémunération doit nécessairement faire partie d’un des domaines d’action retenus et des

indicateurs chiffrés pour les suivre.

LE PLAN D’ACTION :

Si l’employeur et les IRP ne peuvent arriver à un accord collectif, l’employeur doit

unilatéralement constituer un plan d’action sur l’égalité professionnelle. Celui-ci se compose des

mêmes caractéristiques que l’accord collectif.

Une synthèse de ce plan d’action doit être affichée sur le lieu de travail et tenue à disposition de

toute personne qui la demande.

41


le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012

- L’accord(ou le plan d’action) doit être adressés auprès de la DIRRECTE, en deux

exemplaires (l’un papier, l’autre électronique).

Depuis le 1er janvier 2013 :

- Les entreprises d’au moins 300 salariés, dans le rapport sur la situation comparée des

conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, devront

intégrer l’accord collectif ou à défaut le plan d’action accompagné du procès-verbal de

désaccord.

- Les entreprises de moins de 300 salariés, le plan (ou l’accord collectif) s’intègre au rapport

annuel sur la situation économique de l’entreprise. Le plan d’action est toutefois tenu à

disposition de l’inspecteur de travail

Les mesures prises en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes

handicapées.85


1) Si l’entreprise possède plus de 20 salariés, vous êtes soumis à des obligations en matière

d’emploi de personnes handicapées.86

Vous devez compter désormais, au minimum, 6% de personnes handicapées dans vos effectifs.

Pour répondre à cette requête, L’Etat vous offre plusieurs possibilités :

- Recruter

- Accueillir des personnes handicapées pour des stages ou en passant des contrats d’achats

de fournitures ou de prestations de services avec des organismes ou associations d’aides

par le travail.87

- verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH

Toutes les dépenses engagées en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

pourront être déduites de cette contribution.

2) La loi Handicap a imposé également l’obligation annuelle de négociations avec les IRP

sur des thèmes comme les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion

professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi des personnes

handicapées.

74 http://www.agefiph.fr

86 La loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11

février 2005 (loi no 2005-102)

87 Décret n°2006-135 et 2006-136 du 09/02/06 et loi 2011-901 du 28 juillet 2011, décret 2012-943 du 1er aout 2012

42


La périodicité annuelle est portée à 3 ans pour les branches professionnelles et les entreprises

soumises par un accord collectif.

3) La loi du 11 février 2005, stipule que l’employeur doit assurer une égalité de traitement

vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans

l’emploi ou leur évolution professionnelle. Il veillera à prendre les mesures appropriées qui s’y

rattachent. Toutefois, une décision objective, nécessaire et appropriée, fondée sur l’inaptitude en

raison de l’état de santé ou du handicap, ne constitue pas une discrimination.


Les aides :

Faites appel aux conseillers de l’AGEFIPH qui pourra vous renseigner sur les multiples aides et

services pour recruter, intégrer, maintenir l’emploi des collaborateurs handicapés ou compenser

le handicap

La DOETH : A télécharger ici : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11391.do

Chaque année, vous déclarez les actions que vous menez en faveur de l’emploi des personnes

handicapées et payez, le cas échéant, une contribution à l’Agefiph.


L’employeur doit payer, le cas échéant, une contribution à l’Agefiph comprise entre

400 et 600 fois le Smic horaire par unité manquante.

Les entreprises qui n'emploient aucune personne handicapée et qui n'ont entrepris aucune action

concrète en leur faveur pendant plus de 3 ans sont soumises à une sur contribution équivalente à

1 500 fois le Smic horaire par personne handicapée manquante.

En cas de non respect ci-dessous les sanctions encourues88

88 http://travailleur-handicape.comprendrechoisir.com/comprendre/taxe-agefiph

https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11391.do

http://travailleur-handicape.comprendrechoisir.com/comprendre/taxe-agefiph

43


TAXE AGEFIPH

Effectif de

l'entreprise Montant par travailleur handicapé non employé

Entre 20 et 199

salariés

400 fois le SMIC horaire :

3 760 € pour 2012, 3 772 € pour 2013.

Entre 200 et

749 salariés


4 700 € pour 2012, 4 715 € pour 2013.

Plus de 750

salariés


5 640 € pour 2012, 5 658 € pour 2013.

Attention : le calcul du nombre de bénéficiaires à employer s’effectue au niveau de

chaque établissement.

L’entreprise peut déduire de la contribution les dépenses qu’elles engagent en

faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au delà de l’obligation légale Elle

bénéficiera également d’un allègement de leur contribution ou d’une aide spécifique pour le

recrutement d’une personne lourdement handicapée.

Pour la déclaration papier, la date limite est le 31 mars 2013 et 30 avril 2013 pour la

version électronique.

Les entreprises qui ne respecteraient pas la date limite pour le retour de leur DOETH

s’exposent à des pénalités qui peuvent atteindre 1 500 fois le SMIC horaire, majoré de 25% par

salarié manquant.

En cas de manquement contrôlé par la direction régionale des entreprises, de la

concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), l’entreprise est

redevable d’une pénalité administrative égale à la contribution annuelle à l’Agefiph majorée de

25 %.

Il encoure les mêmes sanctions relatives à la discrimination citées par les articles

225-1 à 225-4 du Code pénal.

44


Les mesures prises en faveur des séniors/ juniors


Depuis le 1e janvier 2010, les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés ont l’obligation

de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action comportant un certain nombre de

dispositions favorables au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés âgés.89


A défaut de conclusion d’un accord ou de mise en place d’un plan d’action, les

entreprises sont redevables auprès de l’Urssaf d’une pénalité fixée à 1% de la masse

salariale.


Le contrat de génération :

La loi 2013-185 du 1er mars 2013 complète les anciennes dispositions séniors par la création d’un

binôme Senior lié à une embauche junior en précisant les dispositions spécifiques à la taille de

l’entreprise (à partir de 50 salariés). Il s’agit du « Contrat de Génération ».

Contactez le Pôle Emploi

L’aide financière est de 4000 euros par an à hauteur de 2000 € pour l’embauche du jeune et de

2000 € pour le maintien du senior ou du chef d’entreprise.

Elle est versée par Pôle emploi chaque trimestre et s’applique pendant trois ans à compter du

premier jour d’exécution du contrat à durée indéterminée du jeune.

L’alternance :

Pour tout contact : https://www.alternance.emploi.gouv.fr

L’alternance recouvre deux types de contrat de travail : le contrat d’apprentissage et le contrat de

professionnalisation. Tous deux sont principalement destinés aux jeunes, bien que le contrat de

professionnalisation permette d’embaucher une personne de 26 ans et plus. Tous deux sont

généralement conclus en contrat à durée déterminée.

89 Loi « pénalité seniors » 2008-1330 du 17/12/2008.

45


L’alternance recouvre deux types de formation : formation initiale et formation continue. La

durée de la formation varie de 6 à 12 mois réglementairement, voire 24 mois par accord de branche.

La demande d'aide est adressée au Pôle emploi dans les quatre mois suivant le début du contrat.

Elle doit comprendre :

un formulaire, renseigné par l’employeur, mentionnant les effectifs annuels moyens de

l’entreprise au 28 février 2011 et au mois de l’embauche ;

une copie du contrat de professionnalisation avec le justificatif de dépôt à l’OPCA.


Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit garantir l’embauche

d’au moins 4 % de l’effectif en alternance. A défaut un malus leur est imposé : 0,2 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises employant

moins de 1 % de jeunes en alternance par rapport à l’effectif annuel moyen ;

0,1 % pour celles qui sont entre 1 % et 3 % d’alternants ;

0,05 % pour celles qui sont entre 3 % et 4 % d’alternants.

En tant qu'employeur d'une entreprise de 11 salariés et plus, vous êtes exonéré des cotisations

patronales de sécurité sociale et des cotisations salariales d’origine légale ou conventionnelle.

Le montant

Selon la taille de l’entreprise, le montant de l’aide résulte d’une des formules suivantes :

entreprise de moins de 20 salariés : Smic applicable au 1er janvier de l’année en cours x 151,67

x (pourcentage du Smic applicable à la date du début d’exécution du contrat de travail) x 0,12

x 12 ;

entreprise de 20 salariés et plus : Smic horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours x

151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date du début d’exécution du contrat de travail)

x 0,14 x 12.

L’aide est versée en deux fois.

46


V. La politique de lutte contre la discrimination


La première directive (dite "directive RACE"2000) considère que "le principe de l’égalité de

traitement est défini par l’absence de toute discrimination directe ou indirecte."90

Est considérée comme discriminatoire toute action affectantdes personnes en raison de

leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leurs orientations sexuelles, leur âge, la situation de famille

et la grossesse, leurs caractéristiques génétiques, l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,

une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs

convictions religieuses, l’apparence physique, leurs noms de famille, leur état de santé ou leur

handicap.

Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal concernant la discrimination doivent être affichés sur le lieu de

travail

Les sanctions en cas de non-respect des obligations légales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre

les discriminations, le tribunal correctionnel peut91 :

prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le

refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement sont fondés sur un motif discriminatoire prohibé

par la loi.

ordonner le versement de dommages et intérêts

Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour

un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une

peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €

A défaut d’accord ou de plan d’action, ou si celui-ci n’est pas conforme à ce qui est prévu par la loi,

vous encourrez une pénalité égale au maximum à 1 % de la masse salariale brute.

90 Art2 directive RACE2000 91 (Code du travail, art. L. 2242-5-1 du 09 novembre 2010)

47


VI. LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

L’hygiène et sécurité font partie intégrante du problème des conditions de travail des salariés. La

protection des salariés face aux risques liés à leur activité incombe en premier lieu à l’employeur.

L’accent est surtout mis sur la prévention des accidents du travail qui ne sont que trop nombreux.

Ainsi le législateur pose comme principe que la sécurité est l’affaire de tous et il associe à ce

problème les salariés, le CHSCT, l’inspection du travail et la médecine du travail.


L’EMPLOYEUR DONT LE DIRECTEUR GENERAL ET LE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES, LE

COMITE HYGIENE SANTE ET SECURITE, LE MEDECIN DU TRAVAIL, LES INSTANCES REPRESENTATIVES

DU PERSONNEL, LE MANAGEMENT/ENCADREMENT, LES SERVICES DE SANTE ET SECURITE AU

TRAVAIL

L’EMPLOYEUR impose la sécurité comme obligation de résultat, veille au respect des lois et

règles internes, définit la politique de prévention, organise la sécurité, pilote la politique de

prévention.

LE MANAGEMENT/ENCADREMENT transmet la politique de la prévention, intègre la

sécurité comme indicateur de performance, veille au respect des lois et des règles internes,

participe à l’évaluation des risques professionnels (EvRP), préconise des actions de prévention

pour son unité de travail

LE PREVENTEUR SECURITE définit la politique de prévention, participe à l’EvRP, propose

un plan d’actions de prévention, organise la prévention premiers secours et lutte contre l’incendie,

assure une veille réglementaire, suit et évalue les mesures ou actions de prévention, analyse les

accidents et maladies professionnelles, alerte en cas de danger grave et imminent.

LES IRP ET CHSCT analyse les conditions de travail, participe à l’EvRP, propose des axes

d’amélioration et des actions de prévention, veille au respect des lois et règles internes par des

inspections et enquêtes, concourt à la formation sécurité, participe à l’analyse des accidents du

travail et maladies professionnelles, donne son avis sur tout changement et suivi de travaux.

LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL étudie les conditions de travail, participe à l’EvRP,

propose des actions correctives ACT (amélioration des conditions de travail) et évite la pénibilité,

veille à la santé des salariés, leur adaptation aux postes, veille à l’hygiène de l’entreprise,

participe à l’étude des nouvelles techniques de production ou aux changements pouvant affecter le

personnel

LE SALARIE respecte les lois et règles, signale à l’encadrement toute situation à risque,

participe à l’EvRP, joue son droit de retrait en cas de danger grave et imminent Art.L4131-1

48



Les devoirs de l’employeur sont définis par les articles L4111 à 4745 et R.4121 à 4822, il doit :

Assurer la sécurité de ses employés

Protéger la santé physique et mentale des travailleurs

Mettre en œuvre des actions de prévention


Le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels :

Concrètement la démarche légale est d’effectuer :

l’évaluation des risques consignés dans le DUERP – Art. L.4121-3 à 5

une analyse des besoins et élaborer des mesures correctives – Principes généraux de

prévention (cf annexe)

une vérification adéquation du poste / Compétence prévention – Obligation du travailleur

de prendre soin de sa santé et sécurité – Art. L4122.1

une consultation IRP et/ou CHSCT avant tout changement – Art. L.4612- 8 à 15

Co-construire la prévention avec les entreprises extérieures – Art L1511-1

Ces démarches préalables permettront de constituer le DUERP (écrit ou numérique) contenant

un inventaire des risques : identification des dangers et analyse des risques au niveau de chaque

unité de travail. Ce document doit être tenu à la disposition du CHSCT, du CE, des DP ou à

défaut de toute personne soumise à un risque pour sa santé ou sa sécurité, du médecin du travail,

de l’inspection, des services de prévention, des organismes de sécurité et des médecins

inspecteurs. Ce document unique doit être mis à jour annuellement et actualisé quand une

décision d’aménagement importante modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les

conditions de travail est prise ou quand une information supplémentaire concernant l’évaluation

d’un risque est recueillie. L’employeur utilise le document pour rédiger le bilan annuel et le

programme annuel de sécurité qu’il soumet au CHSCT.

En dehors du DUERP, les autres obligations de l’employeur sont de :

Tenir un registre des accidents bénins92 répertoriant tous les accidents sans arrêt de

travail, ce registre est accordé sous condition par la CARSAT (Caisse d’assurance retraite

et de la santé au travail)

Effectuer une déclaration CERFA des accidents du travail avec arrêt dans les 24h suivant

accident, la victime informe l’employeur qui lui fournit une liasse permettant sa prise en

charge, l’indemnisation et l’accès aux soins, dans les 48h suivants l’accident l’employeur

déclare à la CARSAT l’accident

92 Art.L.441-CSS

49


Effectuer une déclaration CERFA des maladies professionnelles, dans les 15 jours

suivants l’arrêt de travail, la victime informe la CARSAT pour être pris en charge, avoir

accès aux soins et recevoir les indemnités


L’employeur doit sous peine d’une sanction de 1500 euros, dans le cadre de la

prévention, tenir un DUERP mis à jour annuellement.

Le manquement à ces obligations peut entrainer la faute inexcusable93 lorsque l’employeur avait

ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les

mesures nécessaires pour l’en préserver. Cela implique la gravité exceptionnelle de l’accident, la

prise de conscience par l’auteur de la faute du danger encouru, l’absence de toute faute

justificative, le défaut d’élément intentionnel. Depuis 2002 l’employeur détient une obligation de

résultat 94: un accident de trajet ne peut faire l’objet d’une faute inexcusable, l’employé peut

invoquer la faute inexcusable si Accident en CDD ou intérim alors que l’intérimaire est affecté à

des postes à risque sans formation, alerte sans résultat du CHSCT, ou de l’employeur d’un risque

Sanction un amende minimum de 3750 euros, le code pénal poursuit et puni le responsable

(personne physique ou morale) de l’infraction d’atteinte involontaire, en cas de récidive :

emprisonnement d’1 an et amende de 9000 euros95

Le salarié peut faire jouer son droit de retrait Art 4131-296 s’il estime qu’une situation à laquelle

il se retrouve confronter représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Un employeur peut licencier pour faute grave un salarié ne respectant pas une obligation de

sécurité97

93 Art L452-1 CSS, au code L231-8 du Code du travail 94 Article L4121-1 du code du Travail 95 Art L4741-1

96Art. 4131-2 du code du travail 97port du casque : Soc. 23 mars 2005 et interdiction de fumer Soc. 1er juillet 2008

50


Les recommandations de la CARSAT :

Intégrer la gestion de la santé sécurité dans toutes les fonctions de l’entreprise

Harmoniser la politique santé et sécurité avec les autres politiques de l’entreprise

Développer l’autonomie de l’entreprise en matière de prévention

Favoriser une approche disciplinaire

Faire de l’évaluation des risques un élément majeur de la politique santé sécurité

Intégrer la prévention dès la conception des locaux, équipements, postes et méthodes de

travail

Analyser les accidents du travail et maladies professionnelles en recherchant les causes

sources

Améliorer la politique de maîtrise de risques et faire évoluer les valeurs de l’entreprise

-L’ANACT, l’ARACT sont à disposition pour vous conseiller et vous aider dans la mise en place

des dispositifs d’amélioration des conditions de travail (cf annexe les ressources mobilisables)

Les PME peuvent bénéficier du FACT dispositif ayant pour objet d’apporter une aide financière

versée sous forme de subvention publique aux entreprises concevant et mettant en œuvre des

mesures d’amélioration des

51


VII. L’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du travail étant étroitement liée à la santé et sécurité, les principaux intervenants

sont également : l’employeur dont le Directeur général et le Directeur des Ressources Humaines,

Le Comité Hygiène Santé et Sécurité, le médecin du travail, les Instances représentatives du

personnel, le Management/Encadrement, les services de santé et sécurité au travail


L’EMPLOYEUR a l’obligation d’évaluer les risques d’atteinte à la santé physique et mentale de

ses salariés et de mettre en place des mesures de prévention adaptées. Des dispositions

particulières peuvent s’appliquer à certains facteurs de stress. La loi définit une obligation

générale de sécurité qui incombe à l’employeur98 Il lui revient d’évaluer les risques y compris

psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé

physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.

Le Management/Encadrement transmet la politique de la prévention, intègre la sécurité

comme indicateur de performance, veille au respect des lois et des règles internes, participe à

l’ EvRP, préconise des actions de prévention pour son unité de travail

Le préventeur sécurité définit la politique de prévention, participe à l’EvRP, propose un plan

d’actions de prévention, organise la prévention premiers secours et lutte contre l’incendie,

assure une veille réglementaire, suit et évalue les mesures ou actions de prévention, analyse

les accidents et maladies professionnelles, alerte en cas de danger grave et imminent

Les IRP et CHSCT : Analyse les conditions de travail, participe à l’EvRP, propose des axes

d’amélioration et des actions de prévention, veille au respect des lois et règles internes par

des inspections et enquêtes, concourt à la formation sécurité, participe à l’analyse des

accidents du travail et maladies professionnelles, donne son avis sur tout changement et suivi

de travaux

Les services de santé au travail : Etudie les conditions de travail, participe à l’EvRP, propose

des actions correctives ACT et évite la pénibilité, veille à la santé des salariés, leur

adaptation aux postes, veille à l’hygiène de l’entreprise, participe à l’étude des nouvelles

techniques de production ou aux changements pouvant affecter le personnel

Le salarié : respecte les lois et règles, signale à l’encadrement toute situation à risque,

participe à l’EvRP, joue son droit de retrait en cas de danger grave et imminent99

98 Art. L .4121-1 du Code du Travail 99 Art.L4131-1 du Code du Travail

52



Se référer à la partie « Santé et Sécurité ».


Pour organiser la prévention du stress en entreprise, appuyez-vous sur les principes généraux de

prévention. Parmi ces principes100 figure notamment la nécessité de :

- Combattre les risques à la source et d’adapter le travail à l’homme. Ce qui implique d’intervenir

le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux : conception des postes adaptés,

choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone

et le travail cadencé, le manque de soutien et les surcharges de travail.

- Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du

travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants

- Faîtes appel à l’ARACT dont la mission est d’aider et conseiller les entreprises dans la mise en

place de leur projet d’amélioration des conditions de travail.

Vous pouvez lutter contre l’absentéisme et améliorer les conditions de travail des salariés

- en faisant tout d’abord une étude approfondie sur le taux d’absentéisme de votre entreprise, les

données figurent obligatoirement au bilan social comme mentionné dans l’article R.323-51 du

code du travail.

- En mettant en place des fiches de poste élaborées par le salarié et le responsable, pour une

reconnaissance du travail exercé et une diminution des risques liés à l’octroi de tâches non

prévues pour le salarié.

- En prenant en compte les spécificités individuelles (contraintes familiales…) dans la répartition

du temps de travail : la signature d’un accord télétravail peut être une première piste de réflexion.

En cas de télétravail à temps plein certaines entreprises innovantes ont eu l’idée de créer des

locaux dédiés au télétravail de différentes entreprises, permettant aux télétravailleurs de

rencontrer et voir du monde et éviter de se sentir seul.


Se référer à la partie Santé et Sécurité

100Art. L 4121-2 du Code du Travail

53


PRECONISATIONS

Nos préconisations porteront : Dans premier temps sur un état des lieux de votre existant. En effet la plupart des

entreprises utilisent déjà des outils liés à la RSE sans pour autant s’en rendre compte,

notamment afin de satisfaire aux obligations légales.

Dans un second temps, sur des exemples de bonnes pratiques.

Dans le cadre du développement de ces différents aspects, nos préconisations s’organiseront selon

les thèmes cités dans la veille juridique et le guide méthodologique

Emploi et égalité de traitement La partie emploi étant étroitement liée à l’égalité de traitement, nous avons décidé d’établir une

préconisation commune aux deux parties.

Etablissez un benchmark rémunération pour vous positionner sur les pratiques du marché

et pour régulariser les écarts dans votre entreprise.

Etablissez un questionnaire écrit pour vos recrutements avec des critères de sélection

objectifs et pertinents en rapport avec l’emploi recherché. (Référez-vous aux fiches ROME ou

à la grille de classification que vous trouverez dans votre convention collective).

Participez à des forums « emploi » afin établir des partenariats école-entreprise favorisant

une meilleure gestion de la diversité entre autre.

Etablissez un livret d’accueil afin de faciliter l’intégration de vos nouveaux embauchés (les

démarches administratives, les différents interlocuteurs de l’entreprise et la description des

différents portails d’accès informatique internes à l’entreprise).

Profitez des aides multiples que l’Etat met à votre disposition pour recruter des personnes en

situation de handicap (Cf. Partie « Egalité de traitement ») et sous –traitez en faisant appel

aux associations d’aide par le travail plutôt que de payer l’amende AGEFIPH et de n’en tirer

aucun retour bénéfique.

Mettez en place, en cas de licenciement collectif, une cellule de gestion du stress, et des

services d’accompagnement spécifique (coaching, centre d’appel pour répondre aux diverses

interrogations).

54


Adhérez à une ou plusieurs chartes existantes comme la charte de la diversité, d’« A

Compétences Egales ». La charte est un code de bonne conduite.(Cf. : annexe ressources

mobilisables).

Engagez des actions répondant au cahier des charges établi par des organismes de contrôle

tels que l’AFNOR afin d’obtenir une certification officielle (exemple : le label Diversité).

SITE AFNOR

Le label diversité vous garantit de progresser en matière de ressources humaines en appliquant

des principes d’amélioration continue :

Vous prouvez l’application de principes reconnus en matière de non-discrimination et

d’égalité des chances grâce à une méthode performante.

Vous diminuez le risque juridique notamment celui des condamnations pour

discrimination et des requêtes déposées auprès de la Halde.

Vous affichez votre volonté d’aller plus loin que la réglementation

Vous changez les pratiques managériales pour l’harmonie de l’entreprise.

Vous facilitez la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Les relations sociales : Conservez une approche très structurée du dialogue par le déploiement d’outils de mesure :

- Le taux de participation aux réunions IRP

- Le taux de participation à des groupes de travail

- Le taux d’absentéisme, du Turn over, des départs, des démissions, des accidents

- Le niveau de conflictualité en fonction des revendications et des manifestations.

Ces données chiffrées rassemblées sur une période significative feront ressortir des tendances

et des dysfonctionnements.

Administrez une enquête de satisfaction interne afin d’évaluer le climat social.

Il s’agit d’enquêtes : de satisfaction du personnel, d’implication du personnel , d’alignement

stratégique (questionnaire sur la connaissance et l’adhésion du personnel à la vision et aux

orientations stratégiques de l’entreprise).

Faites appel à un cabinet de conseil prestataire de manière à garder l’anonymat des

participants.

Pensez « initiatives et valeurs d’entreprise », en organisant des groupes de travail sur le sujet.

Multipliez les réunions avec les représentants du personnel sans attendre les réunions

obligatoires.

55


L’organisation du travail :

Améliorez les conditions de travail des salariés en proposant :

- Des journées enfants malades,

- Des crèches d’entreprise,

- Des conciergeries …

Faites venir des exposants une fois par mois à l’accueil ou ans le local du CE, qui exposeront

des vêtements, des sacs à main, des montres… pour rendre la vie en entreprise plus agréable.

Proposez les livraisons de paniers légumes (Ferme de Gailly) pour permettreau salarié de

gagner du temps sur l’organisation de sa vie personnelle.

Communiquez au sujet du congé de paternité afin que cela soit accepté au même titre que le

congé de maternité.

La formation :

Utilisez les dispositifs législatifs comme des outils de dialogue avec les collaborateurs en

communiquant en toute transparence sur le sujet.

Adaptez vos actions, pour un besoin d’une formation dédiée aux managers, aux talents

spécifiques, aux profils « seniors »,

Optez pour l’Université d’entreprise comme « un lieu d’apprentissage, de partage des

connaissances »101

Actez en faveur de l’insertion professionnelle :

Dépassez les seuils règlementaires en terme derecours à l’alternance

Mettez en place un dispositif d’accompagnement de vos stagiaires afin de leur accorder un

suivi de qualité pendant leur période de stage et les former à la recherche d’emploi, à

l’entretien d’embauche leur permettant de trouver aisément un emploi à l’issue de leur

formation d’intégration sur une base commune, complétée si besoin pour des

profilsspécifiques.

Garantissez transparence et accessibilité des offres de formations en créant un portail

formation accessible à chaque collaborateur.

101Guide pour la GPEC de Françoise Kerlan, éditions Eyrolles

56


Innovez les dispositifs de formation pour vous adaptez à la vie de vos collaborateurs. Il vous

est possible de mettre en place le E-learning, le Blended Learning, un mode d'apprentissage

mixte qui combine le E-learning à un apprentissage classique.

Favorisez le temps de formation de vos collaborateurs avec des heures supplémentaires de

DIF et une cotisationau plan de formation au delà du 1,6%.

Assurez vous de répondre aux besoins de vos collaborateurs en administrant des

questionnaire de satisfaction et de résultat post formation(les 4 niveaux de Donald

Kirkpatrick).

La santé et la sécurité : Faites intervenir le médecin du travail. Hormis son rôle essentiel d’assurer le suivi individuel

des salariés lors de différentes visites, il peut également développer des actions en milieu du

travail

Proposez à vos salariés l’intervention d’un ergonome qui réorganisera la disposition de leur

poste de travail.

Participez à la prévention collective en collaborant à la veille sanitaire en participant aux

enquêtes de l’Institut National de Veille Sanitaire

Sensibilisez les salariés en communiquant sur l’hygiène et la sécurité (affiches aux toilettes

indiquant comment se laver les mains), des campagnes de vaccination contre la grippe, à

l’achat de masques contre la grippe H1N1

Mettez en place une cellule d’aide psychologique ou un numéro vert gratuit permettant aux

salariés de prendre contact avec un professionnel. Cette action permetde prévenir les risques

psycho-sociaux.

Aménagez vos locaux en y intégrant des salles zen ainsi que des salles silence (salles dans

lesquelles les salariés peuvent travailler, mais le téléphone y est interdit).

Mettez en place des groupes de travail dont l’objectif sera de réfléchir sur les problématiques

liées au bien-être en entreprise « la commission bien-être ».

Mettez en place « une semaine sécurité » : chacun parle de ce qu’il a fait en matière de sécurité.

Organisez des campagnes anti-tabac et faites venir un spécialiste qui sera à l’écoute des

salariés souhaitant arrêter le tabac

57


CONCLUSION

La RSE est un concept nouvellement intégré dans le cadre législatif et dans l’environnement du

travail.

En pratiquant une veille juridique régulière, en suivant notre guide méthodologique et vous

tenant informé des bonnes pratiques mises en œuvre dans d’autres entreprises, votre RSE se

mettra en place progressivement.

Votre adhésion et votre démarche RSE influeront de manière positive sur votre marque

employeur.

Votre participation contribuera au déploiement du concept qui, nous l’espérons, finira par être

une pratique courante.

58


LEXIQUE

DMMO : Déclaration des Mouvements et de Main-d’œuvres

DPAE : Déclaration Préalable A l’Embauche

DDTEFP : Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle

ROME : Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois

BSI : Bilan social individualisé

CE : Comité d’Entreprise

CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail

CIF : Congé Individuel de Formation

Commission formation

Déclaration 2483 : déclaration fiscale réalisée chaque année par les entreprises sur la base des formations

réalisées de l’année N-1

DIF : Droit individuel à la formation

DP : Délégués du personnel

DS : Délégués syndicaux

DUERP : Document unique d’évaluation des risques professionnels

IRP : Instances représentatives du personnel

NAO Négociation Annuelle Obligatoire

OPCA : Organisme Paritaire collecteur agréé

SIRH : Système d’information de gestion des ressources humaines

59


NOS SOURCES SUR LA PARTIE 1 VIELLE JURIDIQUE

WEBOGRAPHIE :

www.unglobalcompact.org

www.globalreporting.org

www.ilo.org

www.oecd.org/fr

www.legifrance.gouv.fr

www.rsenews.com

www.medef.com

www.village-justice.com

www.assemblee-nationale.fr

www.cofrac.fr

www.direccte.gouv.fr

www.afnor.org

www.diplomatie.gouv.fr

www.bouygues.com

www.anact.fr/

www.travail-emploi.gouv.fr

www.orse.org

www.eurlex.europa.eu

www.senat.fr

LES RESSOURCES MOBILISABLES :

ANACT

Site web : www.anact.fr

ARACT Ile de France :

Site web : www.aractidf.org

Tél : 01 53 40 90 40

IMSPECTION DU TRAVAIL

www.infotravail.com

Paris :

109 rue Montmartre

75084 PARIS CEDEX 02

TEL : 01 44 84 41 00

DMMO

Site web : www.mmo.travail.gouv.fr

http://www.anact.fr/

http://www.infotravail.com/

http://www.mmo.travail.gouv.fr/

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