Universum Top 100 - French

Les 100 employeurs préférés des étudiants suisses

UniversUm top 100 Student of the Year

Les employeurs idéauxstUdent sUrvey – Les résULtats sUisses

2011

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Editorial UnivErsUm toP 100

Chères lectrices, Chers lecteurs, Sommaire

03 Student of the Year 2011 Un concours qui offre des opportunités.

04 Communication sociale avec des talents ? Dans quelle mesure, les étudi- ants et les jeunes profession nels souhaitent-ils utiliser les média sociaux pour s’informer sur leurs potentiels employeurs ?

06 Universum TOP 100 & Rankings Les employeurs préférés des étudiants en commerce, en ingénierie, en sciences naturelles et en informatique.

13 Credit Suisse15 PwC16 KPMG17 HSBC Private Bank18 Deloitte19 British American Tobacco21 Lombard Odier22 CERN

23 «Soft Skills » Un début de carrière optimal grâce à des compétences sociales.

Avec Universum TOP 100, nous célébrons une première: la publication en Romandie de la liste des employeurs préférés des étudiants suisses, ainsi qu’un aperçu de leur culture d’entreprise !

Ce numéro vous révélera en détail les résultats de la dernière grande enquête réalisée auprès des étudiants en Suisse. Plus de 9'000 participants – meilleur taux de participation jamais enregistré – se sont exprimés sur leurs employeurs favoris et leurs objectifs de carrière. Ces résultats mettent en évidence les entrées au classe-ment et les progressions pour l’année 2011. Qui sont les grands gagnants ? Qui sont les challengers à venir ? Les enquêtes auprès des employeurs montrent en outre que le phénomène de «War for Talents» connaît une nouvelle progression marquée, malgré les turbulences économiques. Un bien pour les étudiants et les jeunes profession-nels, auquels les recruteurs promettent de très belles perspectives sur le marché de l’emploi. Ainsi, le bon positionnement en tant qu’employeur, l’«Employer Branding», est devenu plus important que jamais pour recruter les «Right Talents» sur un marché concurrentiel !

Un autre point significatif: quels sont les objectifs de carrière des étudiants, toutes orientations confondues ? Qu’on se le dise d’ores et déjà, et c’est assez étonnant, la géné-ration Y se montre conservatrice.

Le sujet des réseaux sociaux et professionnels a retenu toute notre attention : Comment les jeunes talents souhaitent-ils que l’on s’adresse à eux ? Quels réseaux utilisent- ils ? Les entreprises prennent-elles un risque à être présentes en tant qu’employeur sur les réseaux sociaux – ou bien est-ce déjà devenu incontournable ?

Enfin, cette toute première édition vous présente en exclusivité quelques employeurs pour vous faire découvrir leur culture d’entreprise. Forgez-vous une opinion sur nos sujets d’actualité et trouvez l’employeur qui vous correspond ! Nous vous souhaitons un bon début d’automne et beaucoup de succès.

Bien cordialement,

Nelly Riggenbach Hasler Director Western Europe

Louis de MontmollinKey Account Manager

PS: Si vous avez déjà fait vos preuves «on the job», nous vous invitons à participer à notre enquête «Professional» en cliquant sur le lien suivant www.psurvey.ch

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UniversUm TOP 100 ediTOrial

Le magazine Universum Top 100 figure chaque année parmi les éléments clés dans le domaine de l’Employer Branding, publié dans 9 pays avec depuis peu les Etats-Unis et la Russie, relayant la liste des 100 employeurs les plus attractifs du pays. Vous y trouverez des informations actuelles et de qualité sur l’attractivité des employeurs, avec un gros-plan sur les entreprises qui voient leur attractivité évoluer de manière significative. Les «Newcomer», les entreprises représentées aussi bien dans le domaine du commerce et de l’informatique se voient mis en exergue. Ainsi leur engagement dans le domaine de l’Employer Branding se voit récompensé. En effet, dans le travail lié à l’Employer Branding, le réseautage prend de l’impor-tance. Nous avons pu constater que les employeurs les plus réputés sont non

seulement en contact avec les étudiants, mais aussi avec leurs employés actuels, les groupes d’anciens étudiants, les employés potentiels ainsi qu’avec les clients. Tout cela grâce aux réseaux et aux médias sociaux en ligne comme Facebook ou Twitter, qui offrent la possibilité de réseauter gratui-tement et rapidement, le plus simplement du monde. Les médias sociaux ont permis une nou-velle sorte de réseautage avec bien plus de participants. Les médias traditionnels, tels que la presse imprimée, ont renforcé, contre toute attente, leur position en tant que distributeur efficace et attractif d’informations, dans un monde où un jeune talent est constamment submergé d’informations qu’il ne considère pas toujours comme très fiable. Ce sont les médias tradition-nels qui génèrent le plus de crédibilité, car aucun «tweet» ne peut égaler la qualité

La nouvelle ère des réseaux

et l’effet durable d’un article sur papier glacé ou issu d’un quotidien. Nous souhaitons vous présenter les personnes qui composent ces entreprises attractives, et apprendrons par ce biais ce qui se cache derrière l’enseigne, la culture d’entreprise, les projet et les perspectives de carrière qui s’offrent. C’est pourquoi je suis ravi et fier qu’Universum Top 100 offre une plateforme entre employeurs et employés talentueux - et souhaite qu’il en soit ainsi pour les années à venir.•

Petter NylanderCEO Universum Communications



Le prix «Students of the Year» est décerné chaque année par Universum en colla-boration avec des entreprises partenaires. La distinction récompense des étudiants motivés, qui excellent dans un projet spécifique à leur domaine. Les heureux gagnants profitent de stages passionnants, parfois à l’étranger, ont la possibilité de participer à des colloques scientifiques et des programmes de mentoring ou de gagner des cadeaux.

En 2011, les entreprises Axpo, Bâloise, Deloitte et les CFF ont sponsorisé quatre prix dans différentes catégories. De nom-breux étudiantes et étudiants ont postulé pour la distinction en adressant un essai sur une thématique d’actualité. Samuel Pfaffen, le gagnant de l’Energy Vision Award proposé par Axpo, a donné son idée sur l’approvisionnement en énergie de la Suisse à l’horizon 2030. Une proposition d’appro-visionnement décentralisé avec une production d’énergie renouvelable par les utilisateurs lambda, qui permettrait une autosuffisance énergétique, à convaincu le jury. Pour le Safety Award proposé par la Bâloise, le gagnant a énoncé son projet qui rendrait le vendredi 13, jour de malchance, plus sûr. Reto Ziltner souhaite proposer aux étudiants des sessions de prévention au stress et des cours de réduction des risques financiers dans les établissements de l’enseignement supérieur. Pour le Cross-Thinker Award proposé par Deloitte, c’est sur le sujet de «l’importance croissante de la pensée interconnecté et interdiscipli-naire dans les firmes internationales» que Remo Giger a été le plus convainquant. Il a présenté son idée de créer des équipes multinationales, composées en prenant en considération l’interdisciplinarité des tâches. Pour l’Innovation Award des CFF, Péter Fankhauser a présenté le projet étu-diant «Ballbot», une innovation technolo-gique comme le demandait l’exercice. C’est ce robot qui se déplace sur une sphère qui lui a permis d’obtenir cette distinction.

Toutes nos félicitations !

Student of the Year La remise des prix 2011

M. Stephan Schmidli de chez Deloitte et le Cross-Thinker Student of the Year, M. Remo Giger (HSG). (de gauche à droite)

Remo Giger a gagné un week-end à Londres pour deux personnes et il a visité le siège social de l’entreprise.

L’Energy Vision Student of the Year, M. Samuel Pfaffen (ETH Zurich) en compagnie de M. Marius Schlegel de l’entreprise Axpo Holding.(de gauche à droite)

Samuel Pfaffen a, en plus de sa distinction, gagné un E-Bike (vélo électrique).

Péter Fankhauser obtient un abonnement génénal offert par les CFF.

L’ Innovation Student of the Year, Péter Fankhauser (ETHZ) et Mme Tien Lam des CFF. (de gauche à droite)

Reto Ziltner bénéficie de l’opportunité de faire un stage au sein d'un service Controlling de Bâloise.

Mme Lena Schwerzmann de la Bâloise, le Safety Student of the Year, M. Reto Ziltener (HSG) et Mme Lydia Welzel de la Bâloise. (de gauche à droite)

Energy Vision

Safety Student

Cross-Thinker

Innovation Student

http://bit.ly/owtgo3

SCAn or BrowSeFor more inFo!


UniversUm TOP 100 PUblirePOrTage

Xing. Facebook. Google+. Twitter. Linked-in & Co. A l’heure actuelle, la plupart des étudiants et jeunes professionnels sont ac-tifs sur des réseaux sociaux globaux, préfé-rant un échange interactif à une communi-cation unilatérale traditionnelle. La hausse du nombre d’usagers est impressionnante: Facebook, actuellement le réseau social le plus populaire, compte déjà plus de 2,5 millions de membres. Ainsi, les attentes à l’égard de Google+ concernant l’accepta-tion de la communauté Internet sont très élevées. Le réseau du géant de l’Internet Google, actuellement en phase de test, s’accroît rapidement et compte déjà des millions d’usagers – et ce, alors que l’adhé-sion n’est jusqu’à l’heure possible que sur invitation.

Au cours de ces dernières années, l’ascen-sion du Social Media a également éveillé l’attention des entreprises; une nouvelle possibilité, apparemment bon marché, de s’adresser à leurs groupes d’intérêt et d’entrer en contact direct avec ceux-ci. En ce qui concerne les thèmes de l’Employer Branding (la stratégie liée à la gestion de la

réputation des employeurs), du recrutement ou du marketing des RH, ceux-ci semblent comme destinés à ce type de communica-tion. L’image d’un employeur ne peut être transformé en aucune manière dans l’esprit des futures talents par de la publicité, des communiqués de presse, les relations pu-bliques ou autres canaux de communica-tions indirects et assez inappropriés. Les entreprises qui peuvent communiquer leurs contenus avec précision, de manière directe et avec un langage adapté tout en créant un climat de confiance, seront remarquées plus facilement. Le sujet de l’Employer Branding social soulève l’interrogation sui-vante: dans quelle mesure les étudiants et les jeunes professionnels souhaitent actuel-lement être contactés par les entreprises sur le sujet de la carrière ?

Ce que les étudiants et les jeunes profes-sionnels pensentLe sondage effectué par Universum nous apprend que les sondés en début de car-rière préfèrent recueillir des informations sur leurs employeurs potentiels, grâce à leur réseau, 52% grâce aux informations pro-

venant de personnes travaillant déjà dans l’entreprise correspondante, 34% d’entre eux s’appuient sur l’avis de leur famille et de leurs amis. Ces résultats sont confirmés dans l’autre étude d’Universum «Com-municating with Talent» où les étudiants ont classé les sources d’information sur les employeurs selon l’importance qu’ils leur attribuaient. Les connaissances dans l’entreprise, ainsi que la famille et les amis figuraient là aussi en tête de la liste.

L’impact des sources d’information choisies est tel qu’il peut transformer de manière considérable l’image de l’entreprise aux yeux des étudiants. Des affirmations issues de l’étude telles que «un bon feedback pro-venant d’un employé satisfait est ce qui a le plus de valeur» ou «les amis ont un avis neutre, ce qui est de toute importance» le soulignent clairement. Cette même étude nous apprend que 25% des futurs diplômés suisses utilisent les réseaux sociaux pour s’informer sur de potentiels employeurs. En comparaison, l’influence des médias sociaux est relativement faible chez les jeunes professionnels. Pas plus de 8% ayant

CommuniCation (sociale) avec des talents ?



Ou Sebi & Paul de Suisse Tourisme qui s’adressent à nous de façon personnelle, en tant qu’utilisateur, pour nous demander si nous sommes prêts ou non pour un voyage sans Internet: un clip surprenant, drôle et interactif qui reste dans la mémoire. Les nouvelles mesures de communication ain-si que les mesures traditionnelles devront être conciliées dans l’objectif de créer une image significative et perceptible de l’en-treprise.

En revanche, il ne faut surtout pas négliger les risques que comporte un engagement dans les médias sociaux. A travers ces nou-veau moyens de communication très à la mode, l’employeur choisit de faire preuve de

transparence afin d’apparaître plus tangible, plus crédible et authentique aux yeux des talents. Ce qui peut devenir dérangeant, notamment lors- que la communauté internet s’ex-prime de façon critique. Effacer les messages dérangeants c’est tricher et est interdit par une règle non écrite, car la critique fait partie de ce nou-

veau type de communication. Celui qui se risque à se présenter en public, doit aussi en mesurer et en accepter les conséquences, car les médias sociaux peuvent se montrer impitoyables. Il est conseillé à un employeur de veiller au bien-être de son entreprise avant de vouloir en parler interactivement.

Les étudiants et les jeunes professionnels doivent se réjouir car la publication des infor-mations pourrait leur servir à obtenir un em-ploi dans une entreprise idéalement adaptée à leurs attentes.•

déclaré les utiliser comme source d’infor-mation.

Une autre étude, initiative d’étudiants alle-mands (Market Team et PTM), a présenté des résultats similaires à la question «Com-ment voulez-vous être contacté par les entreprises ?» Selon ces résultats, 80% des étudiants préfèrent une communication di-recte provenant des employeurs grâce à des exposés ou des ateliers à l’université, suivis des forums de carrières dans les universités (57%), des évènements destinés au recrute-ment (51%) et les stands dans les universi-tés (47%). Seulement 27% des interviewés ont apprécié un discours d’employeur pu-blié via XING et 23% seulement ont été séduits par les annonces publiées sur Facebook.Les résultats semblent surprenants dans un premier temps. Et on peut finalement se demander si au cours de la recherche d’un emploi les étudiants et les jeunes profes-sionnels utilisent les médias so-ciaux ? Nous sommes convaincus que oui ! Bien que ces études démontrent la complexité de l’utilisation des médias sociaux pour porter un message et qu’ils ne peuvent en aucun cas se suffire à eux-mêmes. Ils permettent toutefois de relayer une information déjà communiquée.

En définitive, c’est spécialement le contact personnel qui joue un rôle déterminant. L’importance croissante des médias sociaux est surtout due à la viralité des recom-mandations dans le cercle des amis et des connaissances des jeunes talents. Celui-ci s’élargit au fur et à mesure et avec lui, l’in-fluence des recommandations personnelles par rapport à un employeur. En outre, les employeurs peuvent profiter de cette occa-sion pour transmettre des informations de façon interactive qui paraîtront plus cré-dibles que par le biais de la publicité, no-tamment à l’aide de témoignages exprimés par leurs propres employés, sur des blogs, sur Facebook, Twitter, etc. Finalement en 2011, les études d’Universum sur les mé-dias sociaux ont pu faire ressortir la néces-sité d’être actif dans la sphère des médias sociaux pour les employeurs. L’importance de l’information digitale interdit, à notre avis, d’ignorer cette plateforme. Un étudiant dé-clare: «Si une entreprise ne s’adapte pas à l’ère des médias sociaux, elle se circonscrit hors de l’air du temps. Tout le monde utilise les mé-dias sociaux de nos jours, même ma grand-mère. Quel message un employeur donne, s’il ne se donne pas la peine de s’adapter à ce monde digital, si une octogénaire en est capable !»

Comment est-ce que les employeurs peuvent développer leurs réseaux sociaux ?De façon générale, l’entrée dans les mé-dias sociaux est fortement recommandée aux employeurs désirant présenter leur entreprise. Car cette démarche profite non seulement aux employeurs mais aussi aux employés potentiels. Or le grand défi pour l’employeur, consiste à utiliser les médias sociaux dans le cadre de leur stratégie et de leurs activités d’Employer Branding.

Cela implique la présence de ressources humaines, temporelles et financières, car il n’y a rien de pire qu’une page délaissée sur Facebook, des messages ou des blogs qui ne sont pas à jour ou actualisés trop

tardivement. Les médias sociaux doivent aussi offrir aux utilisateurs des nouveautés, il est inutile de présenter les mêmes conte-nus que les sites web ou les brochures. La bonne nouvelle: la créativité est sans li-mites et il n’est pas rare que des campagnes restent gravées dans la mémoire collective.

Par exemple, une maison de vente par corres-pondance allemande n’aurait jamais pensé que Brigitte gagnerait le concours de mode; par la suite l’entreprise a très bien intégré cet évènement dans sa communication.

http://bit.ly/rqD3tF


http://on.fb.me/pPSodV


Source: Spiegel Online Source: Facebook

«Tout le monde utilise les médias sociaux de nos jours,

même ma grand-mère.»



Business Engineering Natural SciencesEntreprise Depuis 2010

1 Nestlé – 0

2 Credit Suisse – 0

3 UBS – 0

4 Google – 0

5 L'Oréal – 0

6 Swatch Group I +6

7 PwC I + 2

8 SWISS K - 1

9 Procter & Gamble K - 3

10 McKinsey & Company K -2

11 The Coca-Cola Company K -1

12 Ernst & Young I +1

13 The Boston Consulting Group I +1

14 Novartis I +1

15 Administration Fédérale I +6

16 Banque nationale suisse I + 1

17 CICR I + 6

18 Lindt & Sprüngli I + 2

19 KPMG – 0

20 Bank Julius Bär K -2

21 Goldman Sachs K - 5

22 SBB CFF FFS I +4

23 ABB I +14

24 Migros K -2

25 J.P. Morgan I + 16

26 Unilever I + 5

27 IBM I + 1

28 HSBC Private Bank K - 4

29 Swisscom – 0

30 Microsoft I +10

Entreprise Depuis 2010

1 ABB – 0

2 ALSTOM I +3

3 Siemens K -1

4 Google – 0

5 IBM K -2

6 SBB CFF FFS I +3

7 Nestlé K -1

8 Logitech K -1

9 Hilti I +6

10 Pilatus Aircraft I +4

11 Bombardier Transportation I +1

12 RUAG K -4

13 Implenia I +6

14 Swatch Group I +4

15 McKinsey & Company K -2

16 SWISS I +4

17 Alpiq I +23

18 Swisscom I +6

19 Novartis K -9

20 Roche K -4

21 Axpo I +8

22 Bosch Gruppe Schweiz K -5

23 Stadler Rail K -2

24 OC Oerlikon K -13

25 Microsoft K -2

26 CICR I +13

27 UBS K -5

28 Schindler I +9

29 Holcim K -3

30 Administration Fédérale – 0


1 Google – 0

2 IBM – 0

3 Microsoft – 0

4 Logitech – 0

5 Credit Suisse I +2

6 UBS I +3

7 Swisscom K -2

8 Oracle I +4

9 SAP I +8

10 SBB CFF FFS K -2

11 Hewlett-Packard – 0

12 Cisco Systems K -2

13 Nestlé – 0

14 Siemens I +6

15 Dell I +1

16 SWISS K -2

17 Novartis I +1

18 ABB I +3

19 McKinsey & Company – 0


21 Accenture I +2

22 Ericsson I +4

23 PwC I +22

24 Migros I +17

25 La Poste I +3

26 CICR I +8

27 The Coca-Cola Company I +10

28 Roche K -3

29 PostFinance K -14

30 Kudelski Group K +2


1 Novartis – 0

2 Roche – 0

3 Nestlé – 0


5 Google I +1

6 Bayer I +2

7 Merck Serono I +6

8 IBM I +4

9 Credit Suisse K -5

10 CICR K -3

11 BASF I +6

12 UBS K -1

13 Syngenta K -4

14 Migros I +1

15 Swiss Re K -1

16 SBB CFF FFS K -6

17 Givaudan I +19

18 McKinsey & Company – 0

19 Coop K -3

20 Pfizer I +4

21 Johnson & Johnson I +2

22 Lonza Group I +3

23 ABB K -2

24 Actelion I +3

25 SWISS I +5

26 Siemens I +30

27 Logitech I +18

28 Lindt & Sprüngli K -9


30 Raiffeisen K -8

IT

Universum Top 100 – Ce qui attire les jeunes talents

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Les résultats des classements des employeurs sont soumis à des influences aussi bien internes qu’externes. Lorsqu’ils évaluent l’attractivité de toute une industrie ou d’un employeur en parti-culier, les étudiants sont fortement influencés par les évènement nationaux et internationaux de nature politique, écononomique ou sociale. Mais en fin de compte, c’est ce qui se cache derrière la marque d’une entreprise, ce qu’est réellement l’entreprise en tant qu’employeur et surtout, l’appréciation de ces aspects par les étu-diants, qui déterminent le classement d’une entreprise.

Au démarrage des études Student Survey et Professional Survey d’Universum, les sondés avaient derrière eux une année mouve-

mentée. Des évènements tels que les turbulences de la zone euro, la catastrophe pétrolière de BP ou l’éruption volcanique en Islande ont secoué la planète et l’économie. Mais par rapport à l’année précédente, la Suisse a connu une reprise précoce, bien au-delà des attentes, ce qui a permis une embellie sur le marché du travail. C’est dans ce contexte que les étudiants suisses ont exprimé leurs opinions. Il est donc très intéressant de voir ce qui attire les jeunes talents et ce qu’ils jugent important.

Les employeurs favorisLes résultats de l’étude publiés pour la 13ème fois par Universum Communications, la plus étendue à ce jour avec plus de 9'000 par-ticipants, ont apporté des réponses à ces questions. Les étudiants suisses restent cohérants par rapport à l’année dernière dans le choix des employeurs. En haut de la liste des employeurs favoris des étudiants en sciences économiques, on retrouve Nestlé, Credit Suisse et UBS. Les futurs ingénieurs ont à nouveau attribué la première place à ABB tandis qu’Alstom se classe en deuxième position devant Siemens rattrapant le recul de l’année précédente. Les scientifiques restent fidèles à Novartis, Roche et Nestlé. Le haut du classement des étudiants en informatique n’a pas surpris: le géant du moteur de recherche Google se retrouve en tête, comme l’an passé devant IBM et Microsoft.

A noter en revanche les progressions importantes cette année de certaines sociétés: J.P. Morgen, ABB et Microsoft ont été pro-pulsées au TOP 30 par les étudiants en sciences économiques. Les futurs ingénieurs ont quant à eux fait progresser Alpiq, le

Universum Student Survey 2011: Méthodologie Les résultats sont issus des réponses de 9’165 étudiants, principa-lement des filières Commerce, Ingénieur, IT et Sciences Naturelles. Ces étudiants ont effectué plus de 27’000 évaluations individuelles d’entreprises. Chaque étudiant prenant part à l’enquête sélectionne ses employeurs idéaux dans une liste de 130 entreprises ou ajoute ses propres références. Les employeurs de cette liste préétablie sont sélectionnés selon un processus indépendant et ceci, afin d’empêcher que les entreprises ne puissent influencer leurs posi-tions dans les classements. Les résultats de cette enquête indépendante sont la base du classe-ment des employeurs.



BusinessRangs 31-100

Engineering Rangs 31-100

Natural SciencesRangs 31-100

IT Rangs 31-50


31 IKEA K -1

32 Roche K - 5

33 Deutsche Bank I + 2

34 Kraft Foods I + 13

35 Logitech I + 17

36 Deloitte I + 9

37 Johnson & Johnson K - 4

38 Richemont I +1

39 Swiss Re I + 12

40 Raiffeisen K - 15

41 H&M K - 3

42 Pictet K - 8

43 Philip Morris International I + 1

44 Heineken I + 9

45 PostFinance I + 3

46 Siemens I + 10

47 Zürcher Kantonalbank K -11

48 SRG SSR Idée Suisse K -16

49 Morgan Stanley K -7

50 Bank of America/Merrill Lynch – 0

51 Bain & Company I + 3

52 Roland Berger I + 7

53 Zurich Financial Services K -7

54 Emmi – 0

55 La Poste I +2

56 Coop K -7

57 Lombard Odier Darier ... K -14

58 Bally I +5

59 Accenture I +6

60 Hewlett-Packard I +6

61 Hilti I +9

62 Victorinox – 0

63 Beiersdorf K -5

64 Schindler I +4

65 Booz & Company I +2

66 Feldschlösschen Getränke – 0

67 La Mobilière I +12

68 Manor K -13

69 Allianz I +7

70 AXA Winterthur K -9

71 Holcim I +2

72 Dell K -3

73 Clariden Leu K -13

74 Bombardier Transportation K -3

75 Kühne + Nagel K -11

76 MAN Investments – 0

77 Swiss Life – 0

78 L' Armée Suisse I +13

79 Bayer I +8

80 Bosch Gruppe Schweiz – 0

81 VZ Vermögenszentrum I +5

82 British American Tobacco K -8

83 Syngenta K -11

84 Tetra Pak K -9

85 Partners Group – 0

86 Pfizer I +9

87 Alpiq I +11

88 Henkel (u.a. Schwarzkopf, Persil,...) I +9

89 ALSTOM K -11

90 Implenia I +10

91 Citi I +5

92 Oliver Wyman K -9

93 McDonald's K -9

94 Stadler Rail I +30

95 Bâloise K -6

96 Helbling Management Consulting – 0

97 Phonak I +7

98 BASF K -6


100 Orange K -20


31 Credit Suisse K -6

32 Sensirion – 0

33 Phonak K -6


35 The Boston Consulting Group K -3

36 Hewlett-Packard I +2

37 Dell I +6

38 Bühler I +9

39 DuPont I +6

40 Leica Geosystems K -9


42 BKW I +21

43 Wärtsilä I +14

44 Migros – 0

45 BASF K -17

46 Sulzer AG K -12

47 IKEA K -6

48 Lindt & Sprüngli I +7

49 Ericsson K -13

50 Swiss Re I +41

51 Procter & Gamble I +7

52 Merck Serono – 0

53 L' Armée Suisse I 1

54 Synthes K -5

55 Oracle I +30

56 Rheinmetall Air Defence I +5

57 ThyssenKrupp Presta I +15

58 Tetra Pak K -7

59 La Poste I +1

60 Philip Morris International K -12


62 The Coca-Cola Company K -12

63 Accenture I +16

64 Coop I +29

65 Ascom I +10

66 Ernst & Young I +11

67 Pfizer K -3

68 Syngenta K -22

69 Cambridge Technology Partners K -4

70 Georg Fischer I +12

71 Bayer K -18

72 Givaudan K -5

73 Straumann K -5

74 Lonza Group I +12


76 Mettler-Toledo K -14

77 Helbling Management Consulting – 0

78 Geberit K -2

79 PostFinance I +18

80 Kudelski Group K -24

81 Bain & Company K -12


83 PwC K -13

84 Kraft Foods K -13

85 Raiffeisen K -19

86 Bystronic Laser – 0

87 Unilever K -3

88 Altran K -7


90 Open Systems – 0

91 Emmi – 0

92 Rieter K -18

93 Elliott Turbomachinery/Elliott Group – 0

94 Kühne + Nagel K -4

95 Swiss Life K -6

96 Booz & Company K -16

96 Deloitte K -13

98 KPMG I +6


100 Allianz K -4




33 Raiffeisen K -9


35 Swatch Group K -13


37 Philip Morris International I +14

38 KPMG I +1

39 Swiss Re K -6

40 L' Armée Suisse I +14

41 Ernst & Young K -11

42 Open Systems – 0

43 RUAG K -12

44 Avaloq – 0

45 Cambridge Technology Partners I +15

46 IKEA K -6

47 Alpiq I +29

48 Bombardier Transportation I +15

49 Phonak K -7

50 Schindler I +6


31 Swisscom I +18

32 Philip Morris International I +2

33 Unilever I +9

34 Clariant I +36

35 Microsoft I +2

36 PostFinance I +33

37 The Coca-Cola Company I +6


39 Emmi – 0

40 ALSTOM I +21

41 Leica Geosystems I +24

42 Alpiq I +62

43 Axpo I +19


45 Kraft Foods K -4

46 DuPont I +31

47 AXA Winterthur K -21

48 Sensirion – 0

49 Cambridge Technology Partners K -17

50 Cisco Systems I +38

51 Tetra Pak K -22

52 Galenica K -5

53 Synthes I +10

54 Ernst & Young K -26

55 Ericsson I +18

56 Swiss Life K -23


58 IKEA K -18

59 Hewlett-Packard K -7

60 Accenture I +8

61 Procter & Gamble K -26

62 L' Armée Suisse K -9


64 Holcim I +2

65 Bombardier Transportation K -7

66 OC Oerlikon I +6

67 BKW I +16

68 DSM K -20

69 Booz & Company I +24

70 Swatch Group K -32

71 Phonak K -11

72 Implenia I +6

73 Bain & Company K -18

74 RUAG K -10

75 Mettler-Toledo I +1

76 SAP I +25

77 La Poste K -26

78 Sulzer AG K -21

79 Oliver Wyman I +3

80 ThyssenKrupp Presta I +19


82 PwC K -23

83 Oracle K +1

84 KPMG K -10

85 Deloitte I 0

86 Henkel (u.a. Schwarzkopf, Persil,...) I +11

87 Ascom – 0

88 Beiersdorf K -42

89 Allianz K -45

90 Stadler Rail K -10

91 Bystronic Laser – 0

92 Bühler – 0

93 Kudelski Group – 0

94 Bosch Gruppe Schweiz K -27

94 Dell K -13


97 Aldi Suisse K -7

98 Roland Berger K -27

98 Hilti K -13

98 Altran K -4

Lombard Odier

Liza Friart a trouvé son employeur idéal au sein de la plus ancienne Banque Privée de Genève. Page 21

HSBC Private Banking

Beth Gschiel Clutterbuck travaille dans un domaine au développement rapide, ce qui la fascine beaucoup chez HSBC. Page 17

P.18

P.21

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P.13

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P.18

P.16

P.19

P.15

P.16

P.18

P.19

P.16



Bonne Réputation

Opportunités de voyage à l’étranger

Opportunités de voyage à l’étranger

Engineeringcf.

Ranking Engineering

1 Google 4

2 CICR 26

3 McKinsey & Company 15

4 IBM 5

5 Nestlé 7

6 Roche 20

7 Cisco Systems 41

8 Swisscom 18

9 Logitech 8

10 Swatch Group 14

Businesscf.

Ranking Business


2 PwC 7

3 The Boston Consulting Group 13

4 Lombard Odier Darier Hentsch & Cie. 57

5 Nestlé 1

6 Google 4

7 Bank Julius Bär 20

8 Schweizerische Nationalbank 16

9 Roland Berger 52

10 Swatch Group 6

Business cf.

Ranking Business

1 Bain & Company 51


3 CICR 17

4 The Boston Consulting Group 13

5 Bombardier Transportation 74

6 SWISS 8

7 Schindler 64

8 ABB 23

9 Accenture 59

10 Roland Berger 52

Engineering cf.

Ranking Engineering


2 CICR 26

3 Bühler 38

4 Microsoft 25

5 Johnson & Johnson 34

6 Hewlett-Packard 36

7 IBM 5

8 SWISS (Swiss airlines) 16

9 Roche 20

10 Cisco Systems 41

Ideal Employer RankingSuisse alémanique

1 Google

2 Credit Suisse

3 UBS

4 Nestlé

5 ABB

6 Novartis

7 SWISS

8 Administration Fédérale

9 IBM

10 Roche

Romandie

1 Nestlé

2 Administration Fédérale

3 CICR

4 Google

5 UBS

6 Swatch Group

7 Credit Suisse

8 Novartis

9 SRG SSR Idée Suisse

10 L'Oréal

Les rankings suivants sont basés sur un model scientifique comportant quarante facteurs d'attractivité des employeurs, développé par Universum. Ces quarante facteurs sont classés dans quatre catégories : l'Image et la Réputation de l'Employeur, les Caractéristiques de l'emploi/du poste, les Employés et la Culture d'Entreprise et la Rémunération et les Opportunités de Carrière.

CICR et Schindler jusqu’au TOP 30. Les étudiants en sciences naturelles apprécient davantage Siemens, Givaudan, Logitech et Boston Consulting Group que l’année dernière et les étudiants en informatique ont intégré cette année PwC, Migros, The Coca Cola Company et l’Administration Fédérale dans leur TOP 30. Cette année, les entrées au classement du TOP 100 incluent notamment des entreprises suisses; les «Newcomer» sont: dans le domaine écono-mique et des sciences naturelles le transformateur de lait Emmi, dans le domaine de l’ingénierie l’entreprise high-tech Sensirion et pour les étudiants en informatique le spécialiste de la sécurité Open Systems.

Autre élément marquant dans les résultats, la tendance croissante de la branche de l’énergie. Des entreprises telles que ABB, Alpiq ou Axpo ont été nettement mieux évaluées que les années précédentes. «L’avenir de la distribution de l’énergie, qui occupe actuellement une place importante dans le débat public, est de plus en plus impor-tant pour les étudiants», commente Nelly Riggenbach Hasler, Director Western Europe chez Universum. Une tendance qui devrait se manifester encore lors de la Student Survey à venir, notamment suite aux évènements au Japon et aux débats qu’ils ont suscités.

Quelles sont les préférences des hommes et des femmes ?La comparaison par genre des employeurs favoris des étudiants en sciences économiques présente deux grands aspects: les étudiants et étudiantes expriment souvent des souhaits très similaires et apprécient en particulier les grands groupes internationaux tels que Credit Suisse, UBS, Google, etc. Il existe cependant des différences: les femmes s’orientent plutôt vers les ONG telles que le Comité international de la Croix-Rouge ou l’industrie des biens de consom-mation. Ces choix s’expliquent en partie par le choix de leur filière d’étude.

Suite de la page 6

Ce qui est important pour les étudiantsDes étudiants de toutes les disciplines ont été interrogés sur leurs objectifs de carrière privilégiés dans le cadre de la Student Survey d’Universum. Comme précédemment, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est arrivé en tête des résultats. Le désir d’occuper un emploi sûr et durable est actuellement exprimé par 28% des étudiants, soit 3% de plus que l’an passé. «Durant les années de crise, le besoin de sécurité était une réaction naturelle à la situation économique», analyse Nelly Riggenbach Hasler. «Toutefois, le désir de sécurité s’est renforcé en dépit de l’amélioration

employeurFemmes, sciences économiques

Classement Pourcentage

Nestlé 1 29.10%

L'Oréal 2 20.75%

Google 3 14.88%

Credit Suisse 4 14.30%

Procter & Gamble 5 13.86%

Swatch Group 6 13.43%

UBS 7 12.55%

SWISS 8 10.67%

CICR 9 10.45%

Administration Fédérale 10 10.16%

employeurHommes, sciences économiques

Classement Pourcentage

Credit Suisse 1 26.27%

UBS 2 25.68%

Nestlé 3 22.14%

Google 4 21.61%

PwC 5 10.84%

McKinsey & Company 6 10.84%

Swatch Group 7 10.66%

SWISS 8 9.84%

The Boston Consulting Group 9 9.48%

Goldman Sachs 10 8.95%

Ces rankings se basent sur les résultats de l'étude, tout domaine d'études confondu.



sensible de la situation sur le marché de l’emploi. La génération Y a connu sa première crise: l’image d’un monde jusqu’à présent organisé et sécurisé s’est fissurée. Les jeunes en ont tiré leurs conclusions».

Toutefois, la sécurité n’est nullement synonyme de routine pour les futures recrues. 47% des futurs diplômés universitaires aimeraient avoir une activité qui les sollicite intellectuellement, point qu’ils ont inscrit à la deuxième place dans la liste des objectifs de carrière.

Interrogés sur les employeurs qui leur permettraient le plus pro-bablement d’atteindre les objectifs de carrière qu’ils privilégient, les futurs diplômés en économie ont estimé que notamment

Choix proposés Total2011

Total2010

Différence total 11-10

Avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 56% 55% 1%

Être dans un défi intellectuel ou compétitif 47% 41% 7%

Avoir l'esprit d'entreprise ou avoir l'esprit créatif/novateur 30% 29% 1%

Se consacrer à une cause ou avoir le senti-ment que je contribue à rendre les choses meilleures.

29% 24% 5%

Avoir la sécurité de l'emploi ou une stabilité professionnelle 28% 25% 3%

Être un leader ou diriger une équipe 28% 27% 1%

Avoir une carrière à l'international 28% 29% -0%

Être autonome ou indépendant 23% 23% 0%

Être un expert fonctionnel ou technique 15% 13% 2%



l’Administration Fédérale, Migros et Raiffeisen étaient les em-ployeurs idéaux pour atteindre l’équilibre entre la vie profession-nelle et la vie privée. On note la progression particulièrement forte dans cette catégorie de Schindler qui a manifestement su valoriser cet aspect auprès des étudiants. Les étudiants pensent trouver la sécurité en premier lieu dans la fonction publique. Et en ce qui concerne la sollicitation intellectuelle, ils ont surtout mentionné des sociétés de consultants comme McKinsey. Le comparatif des préférences de carrières entre femmes et hommes explique, du moins en partie, leurs évaluations des employeurs: par exemple, les femmes souhaitent – davantage que les étudiants masculins – avoir une mission d’intérêt public et un emploi sûr et durable. Les hommes, eux, privilégient l’obtention d'une posi-tion de leader avec une fonction de direction. Les employeurs souhaitant recruter davantage de femmes pour compléter leurs équipes, devraient s’inspirer de ces préférences pour attirer la jeune génération avec les moyens adéquats.

Et que disent les professionnels ?Durant l’automne 2010, Universum Communications a également interrogé environ 3'200 actifs disposant d’un titre universitaire sur leurs employeurs favoris et leurs projets de carrière.

L’évolution positive de l’économie se répercute sur la disposition des professionnels à rechercher un nouvel emploi. Au cours des douze derniers mois, 17% des professionnels ont changé d’emploi, soit 3% de plus qu’en 2009. Toutefois, les employés suisses se sont montrés en majorité satisfaits de leur employeur actuel: au total, 71% des sondés ont indiqué être satisfaits ou très satisfaits.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée a été cité comme objectif de carrière le plus important par plus de la moitié des participants à l’étude Professional Survey d’Universum et, comme les étudiants, les sondés ont placé ce critère en tête de toutes les attentes professionnelles. Axel Keulertz, Research Director chez Universum, résume les résultats: «Les professionnels pensent surtout à la flexibilité dans le travail quotidien, autrement dit, pas d’horaires fixes et la possibilité de travailler à domicile. En outre, ils souhaitent que la planification familiale n’ait, dans l’idéal, pas d’influence sur leur carrière.»

Les résultats de l’étude Professional Survey d’Universum obtenus cette année montrent également qu’il est très important pour les personnes sondées d’excercer au début de leur vie professionnelle leur qualités de leader (43%) et d’être sollicité intellectuellement (38%).•

Choix proposés Femmes HommesDifférence

Femmes/Homes

Avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 59% 52% 7%

Être dans un défi intellectuel ou compétitif 46% 45% 1%

Avoir l'esprit d'entreprise ou avoir l'esprit créatif/novateur 27% 33% -6%

Se consacrer à une cause ou avoir le senti-ment que je contribue à rendre les choses meilleures.

37% 22% 15%

Avoir la sécurité de l'emploi ou une stabilité professionnelle 35% 24% 10%

Être un leader ou diriger une équipe 20% 36% -15%

Avoir une carrière à l'international 28% 27% 1%

Être autonome ou indépendant 25% 23% 2%

Être un expert fonctionnel ou technique 8% 21% -14%



Ce que pensent les recruteurs aujourd’hui

C'est dans le cadre d’une étude commandée par la revue Wirt-schaftswoche et effectuée par les entreprises access KellyOCG et Universum Communications que les recruteurs ont été interrogés, pour la deuxième année consécutive, sur les perspectives d’emploi des jeunes diplômés du supérieur. Plus de 500 recruteurs ont participé à l’étude, qui a notamment été utilisée pour établir le classement des hautes écoles allemandes publié dans le magazine Wirtschaftswoche.

De meilleures perspectives d’emploiLes jeunes diplômés du supérieur peuvent se réjouir: les recru-teurs sondés sont très optimistes quant aux perspectives d’entrée dans la vie professionnelle des jeunes diplômés cette année: 85% des sondés considèrent que les perspectives pour le premier emploi sont plutôt bonne voire très bonnes. On observe donc une nette amélioration par rapport à l’année précédente, où 60% des recruteurs sondés avaient estimé que les opportunités sur le marché de l’emploi étaient médiocres ou plutôt mauvaises. Par rapport aux évaluations de l’année dernière, on constate que la tendance est à la hausse et que les perspectives sont presque aussi bonnes cette année qu’en 2007, avant la crise mondiale.

Des besoins en recrutement élevésL’amélioration des opportunités sur le marché de l’emploi pour les diplômés s’accompagne également d’une hausse des besoins en recrutement des entreprises. Selon les responsables du person-nel, il est difficile de pourvoir des postes correspondant aux filières d’études informatique, électrotechnique et informatique de gestion. Plus de la moitié des entreprises a du mal à trouver des diplômés pour ces postes, la situation dans la spécialité de l’informatique semblant particulièrement délicate.

«Avec l’essor économique, les recruteurs ont du pain sur la planche», déclare Axel Keulertz. «Ils doivent à présent combler la pénurie générée par l’arrêt des embauches et recherchent très intensivement des collaborateurs qualifiés».

Qualifications importantes des postulantsAprès le cursus universitaire, la personnalité du postulant est pour les recruteurs le deuxième critère le plus important dans le choix des candidats: comme l’an passé, près de 90% des responsables des ressources humaines y attachent une grande importance. L’expérience pratique (71%) et une très bonne maîtrise de l’an-glais (59%) constituent également des critères standards pour les services de ressources humaines. En revanche, l’engagement social parallèlement aux études ne compte que pour 18% des recruteurs; un doctorat, MBA ou une autre langue étrangère sont encore plus rarement demandés.

Quelles qualifications manquantes constituent le plus important obstacle à l’obtention des postes offerts ? Le manque d’expérience pratique se situe tout en haut de la liste des points négatifs, avec 56%. Il est intéressant de noter que les compétences générales, citées par un bon tiers des sondés, se positionnent dans cette liste avant les connaissances spécialisées insuffisantes.

Un autre critère joue un rôle très important lors du choix du candidat: 65% des recruteurs ont indiqué privilégier les diplômés des établissements les plus réputés occasionnellement, voire même de manière générale. Une bonne nouvelle pour les diplômés des hautes écoles suisses, qui jouissent d’une excellente réputation dans le monde entier. •

Estimation des perspectives professionnelles des diplômés au cours du temps

Très bonneBonneMoyennePlutôt mauvaiseMauvaise

Estimation des perspectives professionnelles des diplômés en 2011

Très bonneBonneMoyennePlutôt mauvaiseMauvaise

Droit

Sciences naturelles

Ingénierie de gestion

Génie mécanique

Electrontechnique

Ingénierie d’informatique

Informatique

Economie politique

Economie

Très bonneBonnePlutôt mauvaiseMauvaise

Couverture des besoins en recrutement



Vos employeurs préférés se présentent !

Credit Suisse ....................................13PwC ................................................15KPMG .............................................16HSBC Private Bank............................17Deloitte ...........................................18British American Tobacco ...................19Lombard Odier .................................21CERN ..............................................22

Les employeurs préférés des étudiants en commerce, en ingénierie, en sciences naturelles et en informatique.


PublirePortage universum toP 100

Olivier P. Müller, titre: Chef du département d’analyse financière, Zurich Formation: Études d’économie (MSc), CFA et CAIA Charterholder, certified FRM. Carrière: «Career Starter» dans le négoce de valeur institutionnelle, changement vers l’analyse financière, Senior Analyst

Credit Suisse

une vaste gamme de formations en interne, mais aussi en externe. Nous nous engageons à tous les niveaux du management à faire évoluer les jeunes talents. En guise d’exemple, je m’occupe continuellement des diplômés, stagiaires ou étudiants dans mon dépar-tement, tout en veillant à ce qu’ils puissent évoluer au sein de notre banque.

Quelle est l’importance de la promotion des jeunes talents au sein de Credit Suisse ?Notre conscience de la nécessité de pro-mouvoir les jeunes talents n’a jamais été aussi forte. Par conséquent, nous voulons élargir notre offre d’apprentissage en Suisse en passant de 600 à 750 places d’ici à l’année prochaine. De plus, nous offrons 180 places de stage permettant aux talents intéressés d’apprendre à connaître le mi-lieu bancaire pendant leurs études. Grâce à nos programmes de débuts professionnels, nous engageons également 300 diplômés dans toute la Suisse afin de leurs offrir des débuts professionnels prometteurs, ainsi que des possibilités de carrière adaptées.

Qu’est-ce qui vous fascine en particulier dans votre travail chez Credit Suisse ?Dans le monde bancaire, je trouve fasci-nant que l’on travaille avec des personnes, des marchés financiers ainsi que des entre-prises toujours différents, tout particu-lièrement dans le domaine de l’analyse financière. Dans beaucoup de fonctions, y compris la mienne, on peut appliquer les connaissances acquises au cours des

Selon Olivier P. Müller, Chef du départe-ment d’analyse financière, la conscience de la nécessité de promouvoir les jeunes talents n’a jamais été aussi forte qu’aujourd’hui. Il nous parle de son environnement profes-sionnel fascinant, ainsi que de l’initiative récemment lancée «Grow your Own».

Credit Suisse a lancé l’initiative globale «Grow your own». Quels sont les objectifs concrets que vous poursuivez ?Avec «Grow your Own» nous nous sommes fixé un but dans tous les domaines de la banque: attirer les meilleurs talents, leurs offrir les possibilités de développement les plus intéressantes possibles à long terme et les promouvoir au sein de la banque au niveau mondial. Pour nous, un excellent service bancaire dépend de la qualité des personnes qui conseillent et qui élaborent des solutions. Si nous réussissons à identi-fier les meilleurs talents dans les écoles et les universités, à leur proposer des possibi-lités d’entrée motivantes et à leur permettre de se développer par la suite, alors ils four-niront les meilleurs services à nos clients.

En quoi l’initiative «Grow your own» profite-t-elle particulièrement aux jeunes talents ?Avec cette stratégie à long terme, nous proposons non seulement des programmes d’entrée attractifs pour les apprentis, bache-liers et diplômés, mais assurons également des mesures destinées à les encourager dans leurs carrières. Nous avons, par exemple,

études universitaires et offrir à nos clients des produits et des services innovateurs haut de gamme, de manière proactive. Un tel environnement nous permet, en tant qu’employés, de connaître une multitude de facettes dans l’activité bancaire et de nous améliorer, aussi bien au niveau tech-nique qu’au niveau personnel.•

Au Sujet de l'entrePriSewww.credit-suisse.comnombre d‘employés: 50‘700 à 405 sites dans 55 paysBesoin personnel: Un début de carrière chez Credit Suisse est possible pour les diplômés de toutes filières (économie, économie nationale, informatique ou droit préféré).Parcours dans l‘entreprise: Credit Suisse offre un programme sur mesure pour les diplômés d’universités et d’écoles supérieures. Contact pour votre candidature: www.credit-suisse.com/careers

Grow your Own

»NOUS VOULONS ATTIRER CHEz NOUS LES MEILLEURS TALENTS«

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Un bon conseil pour l’avenir

© 2011 PwC. All rights reserved. “PwC” refers to PricewaterhouseCoopers AG, which is a member fi rm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member fi rm of which is a separate legal entity.

www.pwc.ch/careers

Faire carrière chez PwC. Nous nous réjouissons de recevoir ta candidature via www.pwc.ch/careers.

AuditConseil juridique et fi scalConseil économiqueOperations

HC_Bon_conseil_x_los_195_270.indd 1 13.09.2011 14:58:53



ChriStOPh lüSCher, titre: Directeur des Ressources Humaines PwC Suisse Formation: Études en philologie allemande et informatique à l’Université de Berne Carrière: Divers postes en RH, dernièrement directeur des Ressources Humaines. À ce poste chez PwC depuis août 2010

PwC

relations clients commencent très tôt chez PwC. Nous proposons différentes forma-tions et programmes de perfectionnements professionnels, afin que les jeunes diplômés détiennent eux aussi les clés pour préparer leur carrière au mieux. Finalement, la devise «Building relationships, creating value» implique autant la collaboration avec les clients qu’avec les employés.

Building relationships: Quand et de quelle manière PwC établit-elle des relations avec les jeunes diplômés ? Une première rencontre entre les futurs responsables hiérarchiques et les jeunes diplômés, a lieu lors des salons profession-nelles et des entretiens de recrutement. Cela permet aux jeunes talents de commencer à tisser des liens avec les personnes, avec lesquelles ils collaboreront plus tard. Il est important pour nous d’embaucher des gens qui savent entretenir de bonnes relations interpersonnelles et de cultiver un esprit d’équipe. Dès le premier jour, les nouveaux collaborateurs font connaissance de manière approfondie avec leurs collègues, leurs tuteurs et leurs supérieurs. C’est ainsi que commence l’établissement d’un réseau chez PwC.

Creating value: Quelle plus-value concrète offrez-vous aux jeunes talents qui com-mencent leur carrière chez PwC ?PwC investit beaucoup dans ses collabo-rateurs – concrètement, 11% de son chiffre d’affaires est investi dans les programmes

Selon Christoph Lüscher, Directeur des Ressources Humaines chez PwC, l’établissement et l’entretien de relations humaines solides constituent la clé du succès. Il nous explique à quel point cette devise est importante dans l’entreprise et fait partie du quotidien.

L’an passé, PwC a modifié sa présence sur le marché; quel est le but de ce nouveau positionnement ?Nous plaçons les relations humaines avec les clients et les collaborateurs au centre de nos préoccupations, afin de générer pour eux une plus-value. Nous nous y engageons et voulons l’exprimer à travers notre marque. Les couleurs chaleureuses et le nouveau logo montrent PwC sous un angle plus accessible et plus convivial. En plus, être à l’écoute tout en poursuivant les objectifs de notre clientèle et de nos collaborateurs, représente nos priorités.

«Building relationships, creating value»: telle est la devise de PwC. Dans quelle mesure influence-t-elle la vie au sein de l’entreprise ?Nous entretenons une forte culture des relations humaines et nous prenons soin d'établir des relations au-delà de l’équipe et de l’environnement direct. Pour ce faire, nous impliquons les jeunes talents dans des projets qui exigent une coopération transdisciplinaire. Nous tenons beaucoup à ce que nos collaborateurs puissent bâtir leur propre réseau au sein de notre entreprise. En outre, l’établissement et l’entretien des

professionnels de formation et de perfec-tionnement. Ce sont bien sûr nos jeunes talents en particulier qui en bénéficient: ils peuvent par exemple passer des examens décisifs, comme celui d’expert fiscal ou d’expert-comptable. En outre, nous leur offrons des missions exigeantes et des défis professionnels. En effet, il s’agit non seule-ment de perfectionner nos collaborateurs, mais aussi de leur permettre d'appliquer leur savoir-faire en pratique. Enfin, notre programme «Global Mobility» est particu-lièrement avantageux pour les débutants, car il leur offre non seulement des opportunités de coopération internationale, mais aussi d’intervenir à l’étranger.•

Au Sujet de l‘entrePriSewww.pwc.ch/careersnombre d‘employés: 161'000 dans le monde, dont 2'600 en Suisse Besoin personnel: Environ 200 diplômés et 90 stagiaires l’année prochaineParcours dans l‘entreprise: PwC offre des possibilités d’embauche ainsi que des stages dans les domaines de l’audit, du conseil juridique et fiscal et du conseil économique.Contact pour votre candidature: Candidatures en ligne www.pwc.ch/careers Posez vos questions à Natalie Vogel Tél. 058 792 22 22 [email protected]

Building relationships, creating value

»NOUS PLAçONS LES RELATIONS AU CENTRE DE NOS PRéOCCUPATIONS«

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Cabinet d’audit, d’expertise comptable et de conseil

KPMG

ChAntAl BüChi, titre: Head Human Resources Formation: Economiste d’entreprise HES, Executive Master Human Resources Management Carrière: Head RH Marketing, RH Manager, RH Business Partner, RH COO, actuellement Head HR

personnes qui gèrent leur vie privée avec des dates fixes dans leurs agendas travaillent de manière très efficace.

Est-il généralement possible de lier la culture de haute performance que vous avez mentionnée à la culture prônant l’équilibre ? Absolument. Nous sommes convaincus que seuls des employés équilibrés ont du succès à long terme. Cependant, l’équilibre entre métier et loisirs est individuel. Nous avons des collaborateurs travaillant réguliè-rement plus de 50 heures par semaine pour être libres le week-end et des collaborateurs qui prennent plus de congés durant la période estivale. Chacun de nos colla-borateurs est responsable de son équilibre personnel. Certaines libertés doivent aussi être exigées. Nous nous occupons de l’environnement culturel nécessaire, des structures et de la mentalité du manage-ment.

La campagne ne présente-t-elle pas une sorte de «surhomme» qui devrait être parfait en tout ?Il est vrai que nous exigeons beaucoup. En revanche, nous offrons un envi-ronnement hautement professionnel, des projets captivants, de très bonnes conditions de travail et une culture d’entreprise motivante. Je suis convaincue que beaucoup de personnes peuvent faire des prouesses si l’environnement et le job conviennent.

Chantal Büchi, Head Human Resources chez KPMG parle de la nouvelle cam-pagne de marketing RH et de l’équilibre nécessaire entre vie de famille et métier.

madame Büchi, KPmG a récemment lancé une nouvelle campagne de marketing RH sur le thème de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Quel est l’objectif de cette campagne ?Nous offrons un modèle de travail flexible, voilà ce que nous voulons communiquer de façon ciblée. Le sujet de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est d’actualité chez KPMG. Nous employons de nombreuses personnes avec une charge de travail réduite ou des modèles de travail flexibles intégrés avec succès dans nos pro-jets. Le principal but de notre politique du personnel est que nos employés puissent concilier avec flexibilité le travail et les loisirs. avec les images et textes utilisés dans cette campagne, vous faites beaucoup de promesses. Est-ce que KPmG peut tenir cette promesse de liberté pour ses employés ?Nous voulons et devons tenir nos promesses. Des collaboratrices et collaborateurs sains et productifs sont la base d’une culture de haute performance. L’équilibre entre le métier et la vie privée n’est évidemment pas garanti chaque semaine, mais un salarié d’un tel calibre a aussi besoin de repos. Le but d’une entreprise ne peut pas être que ses employés travaillent de 7 heures à 22 heures. L’expérience montre que les

Culture de haute performance – KPMG et ses modèles de travail flexible

»LA BALANCE ENTRE CARRIèRE ET VIE DE fAMILLE EST CAPITALE«Pour une campagne publicitaire, vous avez choisi une image se référant à la famille. Est-ce que KPmG s’engage spécialement pour cette thématique ou ce groupe-cible ? Le sujet de l’équilibre entre famille et métier est essentiel pour KPMG. Avec un modèle de travail flexible, nous pouvons prendre en compte la condition de parent. Les parents, même d’enfants en bas âge, peuvent rester performants et intégrés. Voilà pourquoi ils représentent un groupe cible important pour nous. Personnelle-ment, c’est un sujet qui me tient beaucoup à cœur, et je suis engagée aussi bien en interne pour KPMG qu’en dehors de l’entreprise.•

Au Sujet de l‘entrePriSewww.kpmg.ch/careersnombre d‘employés: Environ 1’600Besoin personnel: Économistes avec comme domaine principale Accounting/finance, juristes, juristes d'affaires, infor-maticiens de gestion Parcours dans l‘entreprise: Entrée directe dans différents domaines, stages etc. Contact pour votre candidature: Postulez directement à nos offres sous www.kpmg.ch/jobs

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Beth GSChiel ClutterBuCk, titre: Global Academy & Organisation Development Head Formation: BA in Speech Comm. & English literature, MA in HR, University of Illinois Carrière: HR Generalist, Global Organisation & Development Manager, puis Director OD & Learning

HSBC Private Bank

Qu’est-ce que HSBC attend de ses employés ? Nous valorisons le thème du bon état d’esprit pour le choix de nos employés; par-ticulièrement en ce qui concerne le secteur du Private Banking; les employés doivent être consciencieux et faire les bonnes opérations de manière transparente. Nous devons assurer à notre clientèle une hon-nêteté absolue dans toutes nos démarches. Quant aux compétences dites techniques, elles peuvent être apprises. Nous offrons ainsi avec l’académie GPB, entre autres, de précieux outils à nos employés. Ces outils sont, pour ainsi dire, une carte et une boussole pour leur carrière personnelle et supposent que chacun soit responsable de leur utilisation.

Qu’est-ce qui vous fascine personnellement dans le secteur financier et chez HSBC ?Le fait que la finance soit un domaine fondamentalement basé sur le savoir. Ce qui m’enthousiasme, c’est que les contenus comme les conditions générales, se déve-loppe tellement vite. Bien plus que dans d’autres branches dans lesquelles j’ai déjà travaillé, comme par exemple l’industrie ou les biotechs. Je trouve également captivant le défi d’unir le développement le plus pointu en matière financière avec des bases éthiques et juridiques pour arriver à des solutions attractives. Apprendre de manière constante devient une nécessité absolue et joue ainsi un rôle primordial chez HSBC. Pour cette raison, le groupe HSBC offre tout son soutien à l’académie GBP.

En tant que Head of Global Private Banking Academy and Organisational Development, Beth Gschiel Clutterbuck soutient ses employés dans leur carrière grâce au concept d’apprentissage de HSBC.

Comment assurez-vous le développement individuel de vos employés ?Nous sommes convaincus que ce sont les compétences de nos collaborateurs, au bénéfice d’une excellente formation, qui nous distinguent des autres entreprises. Ces hommes et ces femmes sont la garantie que le nom HSBC reste attrayant pour nos clients. Ainsi, nous souhaitons soutenir chaque collaborateur au mieux en l’aidant à développer des compétences principales spécifiques à sa carrière tout en respectant son individualité ainsi que son rôle. Avec la fondation de notre académie Global Private Banking – un concept de solutions d’appren-tissage en ligne et en groupes, spécifique à la banque privée – nous offrons aux apprenants des programmes taillés sur mesure leurs permettant de gérer leur propre développe-ment de manière conviviale. Si, par exemple, un collaborateur poursuit une carrière de Relationship Manager, point de contact cen-tral comprenant la proposition de solutions financières complexes et diversifiées à l’égard de nos clients, alors l’académie GPB l’aidera à développer et à enrichir son savoir, afin de mieux comprendre les besoins spécifiques de ces derniers. Nous lui proposerons également des formations techniques lui permettant d’offrir des solutions ad hoc.

Vos valeurs sont «ouverture, connections et fiabilité». Comment les vivez-vous ?Ces valeurs ont une importance énorme pour nous. Notre programme «Team up for tomorrow», proposé en Suisse et soutenant la responsabilité sociale, est un exemple idéal. Les employés peuvent s’inscrire un jour par an à des activités particulières, cen-trées autour de l’éducation et de l’environ-nement. C’est un programme formidable, utile à la communauté dans laquelle nousévoluons. C’est aussi une opportunité unique de rencontrer des employés de tous les niveaux hiérarchiques et de tous les domaines. Ainsi, un débutant peut aider à assainir un marais aux côtés d'un membre de la direction et ainsi facilement lier contact avec celui-ci.•

Au Sujet de l‘entrePriSewww.hsbcprivatebank.comnombre d‘employés: 2’000 en Suisse, 6’800 dans le monde Besoin personnel: Diplômés en sciences économiques et sociales, ainsi que des ingénieurs et des juristes.Parcours dans l‘entreprise: Nous propo-sons des programmes de formation pour universitaires et des stages, mais aussi des postes junior.Contact pour votre candidature: [email protected]/swisscareers

Partie intégrante de HSBC Group, HSBC Private Bank offre de nombreuses possibilités aux employés désireux de construire leur carrière.

»NOUS VALORISONS LE BON éTAT D'ESPRIT DE NOS EMPLOYéS«

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FrAnziSkA SAuter, titre: Consultant, Strategy & Operations, Consulting Formation: Master en marketing, services et communication à l’université de St. Gall (HSG) Carrière: Entrée directement après les études chez Deloitte Consulting AG

Deloitte

d’autres pays. Dans le domaine du conseil, avoir une structure internationale est tellement important. De plus, un quart des projets dans le domaine du conseil des bureaux suisses ont cours à l’étranger; cela permet un échange actif avec les collègues internationaux. La dynamique qui en résulte me permet non seulement de m’améliorer au niveau professionnel mais aussi au niveau personnel. Lors de mes premières années chez Deloitte, j’ai passé en tout six mois à l’étranger.

Quelles sont, selon vous, les valeurs primor-diales de l’entreprise ?Dès le début de ma carrière chez Deloitte, j’ai apprécié le tutoiement et la politiqueouverte du management. Un fort sentiment de communauté et de culture du débat politique marquent la vie professionnelle, soutenu par un esprit d’équipe basé sur le respect, la loyauté et le soutien. Deloitte soigne également sa culture événemen-tielle particulière, afin de permettre à ses employés d’établir des relations au niveau personnel.

Quelles sont les perspectives qui s’offrent à vous chez Deloitte ? L’évolution est liée à un programme clair et transparent. Un processus d’évaluation effectif et direct des performances est ainsi mis en évidence. Je suis toujours au courant des aspects pertinents pour l’évolution de ma carrière. En plus de l’apprentissage dans un environnement ambitieux, nous sommes

Ceux qui sont conscients de leurs opportu-nités chez Deloitte peuvent apporter leur part au développement de l’entreprise, dit Franziska Sauter, Consultant Strategy & Operations chez Deloitte Suisse. Elle parle de son travail quotidien et de ses perspectives de carrière attractives.

Décrivez votre vie professionnelle.Notre métier de consultant nous permet d’interagir avec des industries, des entre-prises et d’être confrontés à des probléma-tiques différentes, ce qui rend notre travail quotidien passionnant: les jours se suivent mais ne se ressemblent pas. Mon premier projet m’a mené directement à Londres pour faire passer des entretiens à des candi-dats issus de différents secteurs d’activités.Il s’agissait de développer des solutions afin d’augmenter les ventes et d’optimiser les processus. Au cours de mon deuxième projet, j’ai construit un modèle financier destiné à estimer le chiffre d’affaires. La res-ponsabilité des deux projets m’a été confiée dès le départ. C’est la raison pour laquelle je me suis sentie, dès le premier jour, comme un membre important de l’équipe.

Quelle est, selon vous, l’importance d'une carrière internationale ? avez-vous déjà eu l’opportunité de voyager à l’étranger dans le cadre d’un projet ? L’internationalité est importante chez Deloitte. Nous comptons environ 1'000 employés en Suisse dont 54% d’entre euxsont Suisse, 8% Anglais et 38% viennent

soutenus quotidiennement dans la pratique par des collaborateurs experts. Deloitte offre une formation complète et continue, en harmonie avec nos besoins individuels. Des formations à tous les niveaux sont offerts plusieurs fois par mois en Suisse et à l’étranger. Les thèmes spécifiques seront approfondis grâce à une vaste gamme d’entraînements et des catalogues de forma-tion en ligne.•

Au Sujet de l‘entrePriSewww.deloitte.chnombre d‘employés: Plus de 1’000 en Suisse, 170’000 mondialementBesoin personnel: Deloitte recrute des talents durant toute l’année dans les domaines de l’audit, des taxes, du consulting et des finances d’entreprise.Parcours dans l‘entreprise: Vous trou-verez des offres pour des stages ou des entrées directes sur nos sites de carrière.Contact pour votre candidature: www.careers.deloitte.com

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»MON PREMIER PROjET M’A DIRECTEMENT MENéE à LONDRES«

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BrendA POnSiGnOn & ClAudiA Sidler, d.g.à.d. titre: National Key Account Manager BAT Lausanne, New Product Introduction Operations Manager BAT International Zoug

British American Tobacco

BP: Le cadre de travail chez BAT Lausanne est accueillant et agréable. Il y a quelques années, nous avons quitté nos petits bureaux pour emménager dans des pièces ouvertes, ce qui permet à mon équipe de travailler en étroite collaboration et sans accroc. Globalement, l’ambiance chez BAT est très décontractée et informelle. Si l’on se promène dans l’entreprise, on remarque une chose: les collaborateurs se sentent chez eux.

Quelles valeurs et capacités sont importantes pour réussir chez Bat ? CS: Il est très important d’être flexible et prêt à s’adapter à de nouvelles situations car la règle d’or est la suivante: «the only constant thing in BAT is change!». Il faut également posséder de bonnes connais-sances en langues étrangères étant donné que nous côtoyons au quotidien des colla-borateurs d’autres pays et d’autres cultures. BS: Quiconque souhaite évoluer doit être prêt à relever de nouveaux défis et à faire preuve de flexibilité: au cours des huit der-nières années chez BAT, j’ai travaillé à cinq postes différents qui m’ont aidée à identifier mes forces. Les personnes convaincantes, qui ont une attitude positive et sachant inspirer les autres se voient accorder une grande marge de manœuvre.

Qu’est-ce qui vous fascine le plus dans votre travail chez Bat ?CS: Avec son orientation internationale, BAT m’offre les meilleures conditions pour

Claudia Sidler, New Product Introduction Operations Manager chez BAT à Zoug, et Brenda Ponsignon, National Key Account Manager chez BAT à Lausanne, parlent de leur travail passionnant au sein de l’entreprise British American Tobacco.

Comment votre carrière a-t-elle évolué au sein de l’entreprise Bat ? CS: Après l’obtention de mon diplôme à la faculté d’Economie, j'ai commencé par un stage chez BAT International à Zoug en février 2005. Grâce à une planification ciblée du développement et de ma carrière, j’ai rapidement obtenu plus de responsabi-lités. Aujourd’hui, je dirige une équipe de quatre managers.BP: J’ai débuté ma carrière chez BAT comme Business Analyst il y a huit ans. J’ai acquis de l’expérience dans d’autres secteurs, tout en assumant toujours plus de responsa-bilités jusqu’à ce que je sois nommée «Head of Key Account Management» en 2007. Cette année-là, j’ai donné naissance à mon premier enfant. Aujourd’hui, j'ai deux petites filles et je travaille à temps partiel à 80% chez BAT.

Bat est une entreprise active à l’échelle inter-nationale. Comment ceci se répercute-t-il sur la culture d’entreprise ? CS: A Zoug, les collaborateurs sont origi-naires de plus de 30 pays différents. C’est vraiment passionnant et en même temps ambitieux de travailler avec autant de cultures différentes.

L'entreprise propose des défis professionnels dans un environ-nement de travail exigeant et international.

»NOUS NE NOUS SATISfAISONS PAS DU STATU qUO«développer mon réseau, apprendre à connaître de nouvelles cultures et me perfectionner continuellement «on the job» ou en parti-cipant à des formations. BP: Dans l’industrie du tabac, nous devons relever en permanence différents défis. BAT est confrontée à de nombreuses restrictions – mais c’est justement ce qui fait la différence et me motive dans mon travail quotidien: nous devons trouver de nouvelles solutions et penser autrement. Nous ne nous satisfai-sons pas du statu quo.•

Au Sujet de l‘entrePriSewww.bat.chnombre d‘employés: 900 en Suisse, 50’000 dans le mondeBesoin personnel: Accent mis sur le mar-keting (trade et brand) et sur une pensée orientée consommateur et stratégieParcours dans l‘entreprise: L'entreprise propose un programme pour les jeunes diplômés, des stages suivis d'embauches, des postes accessibles aux jeunes diplomés comme aux personnes en cours de carrière.Contact pour votre candidature: Pour l'ensemble des opportunités d'embauche, y compris les stages: www.bat.ch. Pour notre programme jeune diplômé: www.batgraduatecareers.com

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Nous en avons l’expérience.L’activité bancaire moderne telle que nous la concevons fait appel à plus de 50 corps de métiers, issus de divers horizons académiques. C’est pourquoi notre capacité d’intégration et de formation est la base sur laquelle nous développons la ressource la plus précieuse de notre entreprise: nos collaborateurs.

Nos 200 prochaines années

TRANSFORMER UN POTENTIEL EN CARRIÈRE ?

w w w. l omb a r d o d i e r. c om



Lombard Odier Darier Hentsch & Cie

loppement et au renforcement des compé-tences techniques et interpersonnelles. Il y a actuellement plus de 70 personnes qui suivent des formations diplômantes. Nous offrons également une variété de forma-tions continues en interne afin de répondre aux divers besoins de nos collaborateurs et de nos métiers.

En quoi votre programme Graduate est-il différent des autres entreprises ? Chaque Graduant dispose d'un programme unique. D’une durée de deux ans, il est défini sur mesure en fonction des priorités de développement de notre Maison, des com-pétences acquises lors des études, des stages effectués et des projets de carrière de chacun. Nous définissons ensuite un fil rouge pour chaque personne et déterminons les compé-tences à acquérir. Enfin, nous encourageons des formations ciblées ou la participation à des séminaires spécialisés.

Qu’est-ce qui vous fascine personnellement dans votre travail chez Lombard odier ? La diversité, la créativité et l’orientation «performance», exigées par ma fonction, sont la clé de mon épanouissement. Tout en occupant une fonction liée aux ressources humaines, il faut être à l’écoute des métiers et répondre aux exigences: j’apprécie cette approche. J’ai la chance d’être référente dans la formation, à la fois pour des per-sonnes entamant leur vie professionnelle et des collaborateurs confirmés. Quel que soit leur profil, je crée des conditions favorables

Liza Friart, Responsable du programme Graduate et du recrutement des stagiaires, livre un aperçu de sa fonction chez Lombard Odier.

Qui est Lombard odier en tant qu’employeur ?Nous sommes l’un des principaux employeurs du canton de Genève. Si nous recrutons principalement des profils expérimentés et confirmés, nous sommes reconnus également comme une entreprise formatrice.

Qui est à vos yeux le candidat idéal ? Notre Maison a une longue histoire asso-ciant le respect de valeurs traditionnelles et le besoin constant d’innovation et de performance afin de continuer à s’inscrire dans le futur. Nous nous intéressons à des personnalités qui incarnent d’une façon ou d’une autre cette richesse. Mais, plus concrètement, nous recherchons de futurs collaborateurs talentueux, entrepreneurs, ayant envie de réussir et étant ouverts au monde. Ces candidats sont animés par la passion de la finance et ont une grande disposition à servir les intérêts de notre clientèle privée et institutionnelle.

Comment les collaborateurs peuvent-ils évoluer chez vous ? Notre Groupe favorise la mobilité interne de ses collaborateurs, permettant ainsi de transférer et d’enrichir les savoir-faire d’autres départements. En tant que société formatrice nous sommes attachés au déve-

à leur développement et à la validation de leurs compétences en fonction de notre stratégie de formation et des besoins de nos métiers. Par ailleurs, je réponds à des demandes de formation individuelles ou collectives. Cette transversalité m’offre une vision globale des enjeux de la formation au sein de notre Maison et, de manière plus générale, du secteur bancaire. Finalement, mon métier consiste à identifier, reconnaître et valoriser les talents de chaque individu quel que soit son parcours à travers le recrutement, la formation et la gestion RH. Quel plus beau métier que d’accompagner nos forces vives et de les aider à donner le meilleur d’elles-mêmes !•

Au Sujet de l‘entrePriSewww.lombardodier.comnombre d‘employés: 1’878 Besoin personnel: Ingénieurs, écono-mistes, gérants de patrimoine, gérants d’actifs, gestionnaires de risques, informaticiensParcours dans l‘entreprise: Notre Maison offre un programme d'intégra-tion pour les jeunes diplômés (Graduate program) ainsi que des places de stages dans différents départements Contact pour votre candidature: Postulez en ligne sur notre site internet.Pour toute question: Liza Friart, [email protected]

fondée en 1796, la Maison de Banquiers Privés est la plus ancienne de Genève et l'une des plus importantes en Suisse et en Europe.

»AIDER NOS fORCES VIVES à DONNER LE MEILLEUR D'ELLES-MêMES«

lizA FriArt, titre: Responsable du programme Graduate et du recrutement des stagiaires Formation: Bachelor en Sciences Politiques, Master en Relations Internationales, Certification HBDI, Certification Pulsions Carrière: 7 ans d’expérience dans le domaine du recrutement

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Anne-Sylvie CAtherin, titre: Chef du Département RH Formation: Sciences Politiques; 3ème cycle en administration internationale Carrière: Responsable RH, Juriste au Tribunal de l’Organisation internationale du Travail et diverses responsabilités managériales au CERN

CERN

niveau scientifique. Des techniciens aux ingénieurs, en passant par les jeunes scienti-fiques, c’est cette image que nous souhaitons également refléter dans notre communica-tion pour les attirer. Pour cela, nous utilisons les méthodes les plus modernes comme la promotion de nos activités via les réseaux professionnels et sociaux, tels que LinkedIn, Facebook, Google+ ou Twitter. 2011 a été jusqu’ici couronnée de succès pour la phy-sique dans la mesure où le Grand collision-neur de hadrons a fonctionné parfaitement et que le CERN a déjà obtenu des premiers résultats dépassant toutes prévisions. C’était donc le moment idéal de promouvoir notre organisation !

Quelles possibilités et chances offrez-vous ? Nos employés ont la possibilité de travailler dans un environnement unique au monde avec une mission extraordinaire, celle de comprendre les conditions de la création de l’univers. Quotidiennement, des collabora-teurs de toutes les nations contribuent à ce développement et je trouve cette collabora-tion internationale formidable. Le mélange entre le niveau d’exigence, la solidarité ainsi que l’ouverture d’esprit constitue un facteur de motivation essentiel; tout en sachant que ces éléments coexistent au sein d’une orga-nisation entièrement indépendante. Nous pouvons également être créatifs et trouver nos propres solutions. Au sein des ressources humaines, par exemple, nous avons eu la possibilité d’imaginer et de mettre en œuvre plusieures mesures favorisant le meilleur

anne-Sylvie Catherin, Chef du Département des Ressources humaines au CERn, nous parle de la mission extraordinaire dans son travail quotidien.

Que recherche le CERn en tant qu’em-ployeur chez les débutants ?Le CERN est au service de la physique et afin de rester l’un des plus prestigieux centres de recherche scientifique du monde, nous nécessitons les meilleurs talents. Cependant, nous recrutons dans toutes les filières d’études et cela particulièrement dans trois grands domaines d’engagement. D’une part en physique; en sciences de la matière, en transfert technologique, dans le domaine de la santé ou de l’environnement. D’autre part, dans le domaine technique où nous recherchons, par exemple, des ingénieurs civils, électriques, électroniques ou informatiques. Enfin, pour assurer une organisation irréprochable, nous recher-chons bien évidemment des spécialistes en ressources humaines, des juristes, des ana-lystes financiers, commerciaux, traducteurs…

Le CERn est très actif dans le domaine des réseaux professionnels et sociaux. Que sou-haitez-vous atteindre grâce à ces mesures?Afin de mettre notre nouvelle politique de recrutement en place, nous avons souhaité nous démarquer des autres entreprises ou organisations en mettant l’accent sur ce qui nous caractérise. Le CERN est à la recherche de jeunes talents afin de leur offrir une chance de travailler à la pointe de l’innovation au

équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Quelles sont les possibilités d’insertion pro-fessionnelles au CERn ?Le CERN recrute un grand nombre d’étu-diants ainsi que de jeunes diplômés. Avoir travaillé au CERN augmentera les chances des talents à trouver un emploi dans leur pays d’origine ou ailleurs. Nous offrons de nombreuses possibilités. Par exemple, notre programme estival s’adressant aux étu-diants, le programme d’apprentis, les projets Marie Curie, en collaboration avec l’Union européenne ou encore notre programme de boursiers. Quel que soit le programme choisi, nous accompagnons les jeunes talents en assurant non seulement qu’ils soient vrai-ment intégrés dans leurs équipes, mais aussi qu’ils tirent le meilleur profit de leur travail au sein de notre organisation.•

Au Sujet de l‘entrePriSewww.cern.ch nombre d‘employés: 2'407Besoin personnel: Scientifiques, ingénieurs, techniciens et personnel administratif Parcours dans l‘entreprise: Possibili-tés de stages pour les étudiants ainsi que l’octroi de bourses pour les jeunes diplômés à la recherche de projets variés sur deux ans.Contact pour votre candidature: www.cern.ch/career

Le CERN, l'organisation européenne pour la recherche nucléaire, offre de nombreuses possibilités aux étudiants et jeunes diplômés de toutes les filières d'études.

»TRAVAILLER DANS UN ENVIRONNEMENT UNIqUE AU MONDE«

| Challenger



Un début de carrière optimal grâce aux «soft skills»

Beaucoup d’employeurs recherchent chez les postulants des valeurs per-sonnelles, particulièrement lorsqu’ils recrutent des diplômés universitaires. Les jeunes talents, qui excellent non seulement dans leurs spécialités et qui de surcroît ont des qualités humaines et relationnelles, en d'autres termes des «soft skills», ont une carrière promet-teuse devant eux.

Les étudiants qui terminent leurs études avec une note supérieure à 5, avec donc des compétences techniques qui répresentent les «hard skills» peuvent se reposer sur leurs lauriers puisque trouver un employeur intéressant ne semble être qu’une simple formalité. Mais ce n’est pas tout à fait le cas ! Felix Rimbach est convaincu que ceux qui veulent faire carrière ont besoin de «soft skills». Rimbach a publié avec André Moritz l’ouvrage «Young Skills for Young Professionals». Il s’agit d’un guide pratique qui démontre ce dont les jeunes talents ont encore besoin en dehors des compétences professionnelles comme, par exemple, les «soft skills». En général, «j’entends par ce terme des compétences

sociales» déclare Felix Rimbach, car celui qui possède des compétences sociales peut influencer positivement les autres, par son attitude, ses valeurs, son action, sa convic-tion et atteint également de meilleurs résultats professionnels.

Mais est-ce qu’on peut vraiment apprendre les compétences sociales ? «Evidemment, la plupart proviennent de l’éducation – une personnalité est influencée par l’éducation des parents ou par leurs enseignants», dit Felix Rimbach. Pourtant, certaines compé-tences sociales peuvent être acquises plus tardivement. «Un enfant, par exemple, ne sent pas exactement quand quelqu’un se sent vexé ou blessé et en outre ce compor-tement souvent ne réflète pas son propre caractère», selon Rimbach. Cette finesse se développe plus tard. «En tout cas, cela vaut la peine de travailler sur soi-même et ses compétences sociales».

Felix Rimbach recommande aussi d’avoir recours à une aide extérieure. «Grâce aux livres, séminaires ou formations person-nelles, on peut acquérir, au fur et à me-sure, certaines techniques et finalement

travailler de façon indépendante. Ce qui est primordial c’est de prendre le temps de réfléchir à son comportement et de se poser, à la suite d’une présentation, les questions suivantes: Que puis-je amé-liorer ? Aurais-je dû formuler quelque chose d’une autre manière ? Aurais-je dû intégrer les gens dès le début de ma présentation ? Quel impression ai-je fait sur le groupe en tant que personne ?» affirme Rimbach.

Autres pays, autres mœursC’est en gestion d’entreprise que Felix Rimbach a débuté ses études avant d’obtenir un Master en Business & Ingénierie et un doctorat en philosophie. Les deux dernières années, ce diplômé en gestion a travaillé pour plusieurs grandes entreprises dans le monde entier. De cette façon, il a pu se faire sa propre opinion quant au sujet des «soft skills». «C’est en parcourant tous les programmes de formation interne que je me suis rendu compte du rôle pri-mordial des ‹soft skills› dans les entreprises globales». Actuellement, Felix Rimbach travaille comme Directeur Manager chez Daimler à Singapour.



Grâce à son expérience à l’étranger, il peut mieux estimer les compétences sociales requises par les différents pays et les domaines respectifs. Selon Rimbach, il y a évidemment des différences, «surtout au niveau des fonctions exercées à l’inté-rieur d’une entreprise». Un chercheur qui travaille en laboratoire pour développer de nouveaux médicaments ne doit pas faire preuve des mêmes compétences qu’un manager ou un directeur de production qui dirige une équipe tout en représentant l’entreprise. En outre, il remarque qu’il existe beaucoup de différences nationales. Dans l’espace chinois, par exemple, le réseautage est normalement au premier plan, «beaucoup plus qu’en Suisse ou en Allemagne, par exemple», dit Felix Rim-bach. Dans ces pays européens, on est plus orienté «hard facts» – ce qui compte pour convaincre, ce sont les faits et les chiffres.

Un sens aigu des besoins particuliers de leurs interlocuteurs, voici ce qui caracté-rise spécialement les jeunes talents de nos jours et leur permet de progresser dans leurs carrières. Felix Rimbach est convain-cu qu’en ce moment les étudiants ne peuvent qu’en profiter, s’ils se consacrent déjà dès leurs études au sujet des «soft skills». «Une personne prête à accepter un feedback et à être critique envers elle-même, se trouve sans doute sur la bonne voie». Dans une autre dimension, pour savoir comment préparer une présentation intéressante, ou comment faire un exposé sans que les auditeurs ne s’endorment, il y a des moyens utiles tels que l’ouvrage de Felix Rimbach.•

Mentions légalesDirecteur GénéralPetter Nylander

Product ManagerKarin Almcrantz

Art Direction/LayoutSanna Burman/Isabelle Schneider

RédactionDenise Muchenberger, Simone Heusler, Jörg Sackmann

Gestion d'annoncesNelly Riggenbach Hasler, Yves Schneuwly, Louis de Montmollin

Contact universitaireLauriane Schuller, [email protected]

Maison d'éditionUniversum Communications Switzerland AGMülhauserstrasse 50, 4056 Basel

ContactTéléphone: 061 385 55 00E-Mail: [email protected]

Internetuniversumglobal.com

PhotographesPhilipp Jeker, Daniel Spehr, Samuel Oppliger

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The specific Springboardr questions are based on the four drivers of employer attractiveness framework: people and culture, employer reputation, job characteristics, and career opportunities. This framework was developed through our specific research within HR, as well as focus groups and general communication with both employers and students. It was created in close cooperation with Professor Paula Caligiuri at the Rutgers University (US).

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