Un processus de feedback à la personne · 7. Feed back Chacun des participants a un feedback...

360 leaders : quoi et pour qui

Un processus de feedback à la personneUn processus de feedback à la personne

• Pour le développement durable de son leadership

• Basé sur un questionnaire structuré s’appuyant sur un modèle de leadership

• Adressé au N+1, collègues et N-1 ( à 360°)

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• Adressé au N+1, collègues et N-1 ( à 360°)

• Inscrit dans un cadre protecteur

• En lien avec les voies de développement du leadership

• Qui aboutit à un plan de progrès

360 leaders : quoi et pour qui

A destination des personnes ayant un enjeu A destination des personnes ayant un enjeu de leadership:de leadership:

• Chef de projets,

• Commerciaux,

• managers,


• managers,

• chef de service,

• dirigeants,

• Animateurs de processus …

Bénéfices du 360 leaders

Favorise les prises de conscienceFavorise les prises de conscience

• Crée un support de communication de feedback

• Permet des relations plus fluides dans l’équipe

• Facilite une atteinte durable des objectifs


• Facilite une atteinte durable des objectifs

• Augmente la motivation au travail

• Met en valeur les points forts

• Fait progresser les équipes de travail

Pour l’atteinte durable des objectifs opérationnels et Pour l’atteinte durable des objectifs opérationnels et les les €€

Des tableaux de synthèse : exemple

Ecoute active

3.00

3.50

4.00

N

Point fortA travailler


1.00

1.50

2.00

2.50

Globalement, il/elle est

à l’écoute

Est à l’écoute des faits Tient compte du non

dit

Est à l’écoute de ses

propres sentiments

Inclut les personnes

concernées dans ses

prises de décision

Son écoute contribue

à m’aider dans mon

travail

N

N+ moy

PAIRSmoy

COL moy

360° leaders

Un processus intrinsèquement protecteur (1)Un processus intrinsèquement protecteur (1)

Finalité claire

Subjectivité / objectivité

Utiliser le 360° pour progresser et non pour évaluer les compétences


Pas d’association à la rémunération

Ecologie de l’approche

Respect de la maturité de l’équipe / Cohérence avec la culture /Respect de la maturité de l’équipe / Cohérence avec la culture /

Adéquation du modèle / Adéquation de la démarche / ConséquencesAdéquation du modèle / Adéquation de la démarche / Conséquences

positives pour touspositives pour tous

360° leaders

Un processus intrinsèquement protecteur (2)Un processus intrinsèquement protecteur (2)

La suite donnée

oo Retour vers les interviewésRetour vers les interviewés

oo Les échanges possibles entre les participantsLes échanges possibles entre les participants

oo La prise en compte La prise en compte persoperso

Deux intervenants sur le process


Deux intervenants sur le process

Respect mutuel

1. Objectifs

et Contexte

2. Mise en place

du Processus

Déroulement

8. Plan de progrès


Partenariat

Entreprise/Consultants

3. Elaboration du

questionnaire

4. Lancement

5. Réponse des participants

6. Dépouillement/

Synthèse

7. Feedback

1. Objectif / Contexte

Vos motivations pour ce projet 360 leaders?

Culture de l’entreprise?

Actions passées déjà faites

Des Des objectifsobjectifs clairs et partagés adaptés auclairs et partagés adaptés au contextecontexte


Comment saurez vous que votre résultat est atteint?

Actions passées déjà faites en ce sens?

Les personnes concernées sont motivées et volontaires ou pas?

2. Mise en place du Processus

�� Organisation pratique du projetOrganisation pratique du projet

Anonymat ou pas

Qui aura le questionnaire

Mode de présentation aux participants


Feedback à qui et de quoi

Standard / sur mesure

Une fois ou périodique

Quelle implication de la hiérarchie

Planning

3. Elaboration du questionnaire

�� Un questionnaire basé sur ce qui est important Un questionnaire basé sur ce qui est important en terme de leadership dans l’entrepriseen terme de leadership dans l’entreprise

Deux scénarios possibles :


1. L’entreprise dispose d’un outil interne

2. L’entreprise souhaite s’appuyer sur notre questionnaire en l’adaptant

3. Elaboration du questionnaire

�� NNotre référentielotre référentiel

Ecouter

Déléguer

Relier


Relier

Tenir la barre

Reconnaître

Communiquer

Porter le sens

Etre authentique

4. Lancement

Communication avec les participants :Communication avec les participants :

Déontologie, sens

Modèle

Aide à l’adhésion


Aide à l’adhésion

Informations pratiques

Règles

Suite qui sera donnée

5. Réponses des participants

Différents types de participantsDifférents types de participants

o Mon patron

o Mes collaborateurs

o Mes pairs

o Mes autres interlocuteurs internes ou externes

o ... Moi-même


o ... Moi-même

Différentes formules :Différentes formules :

o Internet

o Excel

o Papier

6. Dépouillement / Synthèse

Présenter une synthèse positive et utile pourPrésenter une synthèse positive et utile pour

l’intéressé et l’entreprisel’intéressé et l’entreprise

Dépouiller les questionnaires

Les consultants font une synthèse des réponses


Les consultants font une synthèse des réponses

Préservation de l’anonymat (si souhaité)

Respect de la culture de l’entreprise

Identification des points positifs

7. Feed back

Chacun des participants a un feedbackChacun des participants a un feedback

l’intéressé

o Nous commentons et remettons un rapport de synthèse

o Echange


o Echange

o Nous aidons à l’appropriation

les collaborateurs

le N+1

les autres interlocuteurs

8. Plan d’action

Réunion de construction du plan d’action (les consultants ont une posture de coach)

Formalisation de ce plan


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