Un conflit dans votre équipe ?

Manager : à vous de jouer !

Dans toute organisation un conflit peut survenir à tout moment. Très souvent, managers comme collègues pensent que c’est aux protagonsites du conflit de le régler et pourtant… Même si la situation est souvent créée par eux, les belligérants sont probablement les plus mal placés pour régler leur différend. Si en tant que manager, vous n’avez pas su prévenir, alors il vous faudra traiter.

Soyez conscient du risque que vous prenez à laisser faire. Petite confrontation deviendra grande… Et oui, lorsque vous sentez des tensions entre deux ou plusieurs personnes de votre équipe, commencez à être vigilant. Si rien n’est fait, les ressentiments vont s’accumuler jusqu’à atteindre un certain degré d’hostilité. Cela impacte non seulement les principaux concernés dans leur motivation, leur assiduité et leur efficacité mais aussi toutes les couches de l’organisation. Peu à peu le système est gangrené. Cette situation est dons à gérer au plus vite.

Voici cinq grands principes pour vous aider à régler cette discorde!

Mais Avant : Qui suis-je pour vous parler de ce sujet ?

Je Suis Dr.Stéphanie Dillière Brooks, experte en coaching

agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de

coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des

professionnels sans contrainte de temps et d'espace.

Coach, Docteur en communication des

organisations

Je suis également, coach certifiée ICF, docteur en communication des organisations, certifiée à l'application des tests MBTI type II et Hogan, elle est spécialisée dans l'accompagnement des managers avec une approche innovante, efficace, flexible et agile. Ils sont coachés où qu'ils soient quelque soit leur temps sur les problématiques suivantes : un changement, développer une compétence managériale ou communicationnelle, réorienter ou dynamiser leur carrière.

Revenant à notre sujet :

Voici cinq grands principes

pour vous aider à régler cette

discorde.

1- Pour gérer un conflit dans

votre équipe :

Posez un diagnostic rapide de

la situation:

❏ Est-ce un conflit lié à une situation comme par exemple

un manque de ressources (temps, espace, ressources

humaines et financières, clients,..), une incompatibilité

d’humeur ou de fonctionnement, ou bien encore l’

intervention d’un facteur extérieur ?

❏ Comment s’exprime le conflit ?

❏ Est-il ouvert et aigü ou au contraire latent générant une

certaine dose de malaise et detension ?

2- En fonction de cela, vous

allez opter pour un arbitrage

ou pour une médiation:

❏ Plus le conflit est avancé et intense, plus vous irez vers

une médiation. Certes, l’arbitrage va vous permettre de

trancher. Vous allez écouter chacun des bélligérants, puis

clarifier la situation, les possibilités de résolution et

imposer votre décision.

❏ Si le conflit est très avancé, cela peut aussi aggraver la

situation. La médiation est très différente. Il s’agit, tout

d’abord, de rétablir la communication et de retrouver

une forme de dialogue. Vous êtes là pour écouter,

faciliter, fluidifier la recherche de solutions. Une fois la

situation pacifiée, vous pourrez explorer avec les acteurs

les options acceptables par tous.

3- Il est aussi très important

d’identifier très vite la zone

obscure :

❏ Cette zone obscure est ce qui oppose et qui n’est pas explicite. C’est le double agenda de chacun, les enjeux, les incompatibilités, le cadre de chacun non vu ou non compris par l’autre.

❏ Est-ce que cette zone est importante ?❏ Comment chacun des participants gère cette zone

obscure ?❏ Souhaite-t’il la clarifier ou au contraire contribue-t’il à

son augmentation ?❏ Ce sont souvent les raisons profondes du désaccord. Il

vous sera très difficile d’avancer si un des acteurs augmente systématiquement et spontanément cette zone obscure.

4- Cela nous mène au

quatrième principe qui est d’

être à l’écoute :

D’être équitable et de faire la différenciation entre la situation et les personnes. C’est important pour ne pas accroître le malaise. De même, arbitrez sur la forme et non sur le fond. Si un des acteurs est plus agressif, ou contribue à l’existence de la zone obscure, n’ayez crainte de sanctionner.

Cela est vrai aussi pour la partie qui impose le conflit à l’autre. Posez des règles de résolution du conflit comme l’écoute, le non jugement, la bienséance voire la bienveillance. C’est à vous de le faire car les participants ne sont plus à même de prendre du recul.

5- Mettez en place une

appoche gagnant- gagnant :

Il faut que chacun puisse tirer son épingle du jeu. Elargissez pour cela les options possibles. N’ayez pas peur de sortir du cadre. Faites les se questionner sur ce qu’ils aimeraient voir mis en place chacun de son côté. Veillez à ce que chaque solution soit acceptable par les parties.

Brainstormez ! Si vous avez besoin de plusieurs réunions pour cela, prenez le temps avec les personnes concernées.

Il est aussi très important que tout soit acté c’est à dire écrit et partagé. Chacun doit s’engager sur des actions. Pour cela demandez du feed back pour être sûr que c’est compris et accepté.

Enfin, une fois que des

décisions et engagements sont

mis en place, il va vous falloir

gérer l’après-conflit :

C’est une phase à ne pas négliger. En effet, un conflit laisse des blessures. Cela prend du temps, parfois, à cicatriser. Cela est vrai pour les personnes directement impliquées mais aussi pour l’équipe, le service voire l’organisation.

Continuez à favoriser l’écoute entre tous. Mettez en place des actions facilitant l’échange et la concertation.

N’hésitez pas aussi à favoriser la convivialité entre tous. Attention, ne forcez pas les bélligérants à devenir les meilleurs amis du monde mais aidez-les à retrouver la voix de la collaboration.

Cela peut se faire sur des petites actions ou des projets de collaboration à petits pas. Valorisez les progrès quand il y en a. Saluez leurs capacités à travailler ensemble quand cela se produit.

Aidez-les aussi à faire le deuil de la relation passée et dereconstruire peut être une autre façon d’interagir.

Comme vous le voyez, votre rôle est important pour faire en sorte que ce conflit soit un enrichissement et non pas une cassure. Pour cela, vous avez besoin d’aider votre équipe à travailler sur un mode « composition » et non pas « opposition » dans les périodes calmes comme de tourmente. C’est aussi la meilleure façon finalement de prévenir les conflits.

Dr Stephanie Dillière BrooksCoach professionnelle

Succes Stories !

Je me posais des questions sur ma future évolution professionnelle. Nous avons tout d’abord dressé mon profil et défini mes priorités. Stéphanie a une grande qualité d’écoute et d’échanges mais sait aussi aborder les sujets importants et nous aider à mener à bien certaines réflexions. De part mon poste, je peux côtoyer des différences culturelles très variées, et ses séances de coaching m’ont aidé à mieux analyser les situations, à réagir de façon plus adaptée, et donc à progresser.

Thomas Palix

Directeur de projet, COFELY Endel, Afrique du Sud

Succes Stories !Consultante indépendante, j’avais besoin de redéfinir mon business model, mes priorités, le coaching m'a permis de prendre du recul par rapport à mon travail quotidien. Stephanie m'a apporté un regard extérieur et honnête sur mes pratiques, dans une approche bienveillante et très constructive, n’hésitant pas à aborder les sujets importants. Stéphanie a une véritable empathie, grande qualité d’écoute et d’échanges mais sait aussi apporter des outils concrets et utiles qui sont utilisés à bon escient pour vous faire progresser dans votre organisation. Apres ces séances, vous ressortez boostée, les idées claires et une grande énergie.

Nathalie Robert

Consultante Marketing Digital Genève, Suisse

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Stéphanie Dillière BrooksMon site : www.mon-ecoaching.com

Mon email : e-coaching@dillierebrooks.org

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