Tous 2 gagnants - travail-emploi.gouv.fr · Tous gagnants 2 Réussir ensemble l’intégration et...

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  • Tous gagnants 2 Russir ensemble lintgration et la professionnalisation. des jeunes en entreprise.

    CAP SUR LALTERNANCE.

  • > Prface

    03

    Crdit photo : Ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant

    Ministre charge de lApprentissage et de la Formation professionnelle

    Le portail de lAlternance,des services pour les jeunes, des outils pour les entreprises porte de clic (www.alternance.emploi.gouv.fr)

    Tous gagnants pour lemploi et lalternance des jeunesLes formations en alternance sont la meilleure garantie dinsertion professionnelle assurant 80 % des jeunes un emploi dans un dlai de 6 mois.

    Au-del des mesures financires et lgislatives (www.emploi.gouv.fr), jinvite tous les acteurs de notre pays poursuivre la rvolution culturelle en faveur des formations par alternance. Ainsi, nous avons lanc au printemps dernier une campagne de valorisation des formations par alternance auprs des jeunes et de leurs familles. Avec un message pragmatique et concret un diplme, un mtier, un revenu, cest a lapprentissage , cette campagne vise modifier en profondeur limage de lapprentissage.

    Pour accompagner cette rvolution, nous comptons galement sur les forces vives et tout particulirement sur linvestissement des entreprises. Au-del des mesures incitatives prises en mars dernier, nous mettons en place des outils dinformation pour simplifier laccs lalternance : le portail de lalternance est un nouveau service sur internet qui permet la simplification administrative des procdures daccs lapprentissage ou au contrat de professionnalisation.

    Ce guide Tous gagnants2 sinscrit dans cette logique de dveloppement doutils pratiques pour dmocratiser laccs lalternance. Il a t labor avec la participation active dentreprises comme Areva, Groupe Casino, GDF Suez, McDonalds, Renault, Schneider Electric, Soitec ainsi que lUnion des industries et mtiers de la mtallurgie de la rgion havraise, mais galement les acteurs Ple emploi et le Conseil national des missions locales. Ce guide vise Russir ensemble lintgration et la professionnalisation des jeunes en entreprise travers la prsentation dune mthode structure. Il propose galement des outils concrets comme des exemples de bonnes pratiques ou une cartographie des acteurs incontournables qui permettent de russir le dfi de lintgration.

    Tous gagnants est un titre bien choisi qui rappelle chaque instant que lemploi des jeunes est un objectif national partag et que les bnfices de la formation par alternance seront terme les bnfices collectifs profitant aux jeunes, aux entreprises et la socit tout entire.

    Nadine Morano

  • 04

    > SommairePrface ......................................................................... 03

    Pourquoi un tel guide ................................................... 05

    Mthodologie ............................................................... 06

    Glossaire ...................................................................... 07

    Processus daccs des jeunes en entreprise ................ 08

    PARTIE 1 QUATRE TAPES POUR RUSSIR ..............11

    tape 1 : initier le projet dinsertion en entreprise ........................................................................12

    tape 2 : reprer, slectionner, recruter .........................16

    tape 3 : construire des parcours dinsertion professionnelle en entreprise ............................................19

    tape 4 : accompagner et suivre les jeunes recruts en entreprise ..................................... 24

    Des nouvelles mesures pour faire gagner lalternance .................................... 27

    Inciter les entreprises lembauche .............................. 28

    Valoriser lalternance auprs des jeunes ....................... 30

    En savoir plus

    Les services de ltat ......................................................... 32

    Ple emploi ......................................................................... 33

    Les missions locales .......................................................... 34

    Les Maisons de lemploi ................................................... 35

    PARTIE 2 BONNES PRATIQUES : les initiatives avec des entreprises ................ 36

    18 fiches pour mieux russir ....................................... 37

    Fiches disponibles sur Internet ................................... 73

    Remerciements ............................................................ 74

  • 05

    > Pourquoi un tel guide

    Intgrer un jeune salari dans lentreprise, en particulier par la voie de lalternance, ne simprovise pas.Une telle dmarche est toujours un dfi relever pour tout chef dentreprise, ses quipes et ses futurs jeunes collaborateurs.

    Pourtant, ce dfi savre souvent gagnant pour tous. condition de sentourer des bons partenaires et dadapter un processus efficace.

    Cest justement le propos de ce guide : vous permettre dlaborer, en partenariat, un vritable parcours dintgration de jeunes, en priorit peu ou pas qualifis.

    Ce guide a t conu par la Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle, des entreprises et des acteurs du service public de lemploi, partir dinitiatives dintgration russies.

    Ce guide est une bote outils , pratique et adaptable en fonction de vos besoins. Il dcrit concrtement les actions mener, tape par tape, et les moyens mobiliser. Le processus dinsertion est aussi modulable par rapport vos objectifs et aux comptences des jeunes.

    De bonnes raisons pour sengager en faveur de lemploi

    et de lalternance des jeunes VOUS TES chEF dENTREPRISElRpondre aux besoins de lentreprise

    en comptences court et moyen termes.lDonner une image positive de lentreprise

    auprs des clients et dvelopper les parts de march.

    lContribuer prparer des jeunes lemploi ou lentre en alternance.

    lRpondre aux marchs publics comportant une clause dinsertion.

    lFidliser les salaris par une politique de ressources humaines dynamique.

    lRenforcer limplantation locale et lengagement socital par un recrutement de proximit.

    lAccrotre la diversit au sein de lentreprise.

    lLutter contre les discriminations lembauche.

    VOUS TES UN AcTEUR dE lEMPlOI lAugmenter le nombre de jeunes

    insrs et renforcer leur accs lemploi durable.

    lQualifier les jeunes sur le territoire.

    lTravailler en synergie avec les entreprises et mieux rpondre leurs besoins.

    llargir votre rseau dentreprises partenaires.

    lAttirer les jeunes vers les structures daccompagnement vers lemploi.

  • 06

    > MthodologieLe groupe de travail linitiative du guide Tous gagnants ! Russir ensemble lintgration et la professionnalisation des jeunes en entreprise a runi Areva, Groupe Casino, GDF SUEz, McDonalds, Renault, Schneider Electric, Soitec, Ple emploi et le Conseil national des missions locales (CNML).

    Le pilotage des travaux a t conjointement assur par la DGEFP et le Groupe Schneider Electric.

    Les membres du groupe de travail ont prsent les oprations russies dinsertion des jeunes quils avaient mises en uvre.

    Le groupe a :

    lanalys chaque initiative travers un processus structur en quatre tapes :

    1. initier le projet dinsertion des jeunes en entreprise ;2. reprer, prslectionner, slectionner et recruter des jeunes ;3. construire un projet dinsertion professionnelle en entreprise ;4. accompagner et suivre des jeunes recruts en entreprise.

    ldtermin les facteurs cls de succs pour chaque initiative dentreprise et pour chaque tape du processus ;

    lidentifi les facteurs cls de succs communs, tape par tape, lensemble des initiatives ;

    lformalis ces dmarches sous la forme de processus efficaces daccs des jeunes en entreprise regroups dans un guide de bonnes pratiques.

    Ce travail a t complt par la prise en compte dautres initiatives dentreprises.

    Le guide a t test auprs dun chantillon dacteurs conomiques, notamment des PME et TPE, ainsi que dacteurs de lemploi.

    Cette deuxime dition est le rsultat du travail poursuivi par le Groupe largi lUnion des Industries et Mtiers de la Mtallurgie de la rgion havraise et au Centre des Jeunes Dirigeants (CJD). Elle intgre les nouvelles dispositions lgislatives en matire dalternance, prsente de nouvelles bonnes pratiques illustrant des initiatives russies pour faciliter laccs des jeunes aux contrats dapprentissage ou de professionnalisation et met jour lensemble des documents du guide 2010.

  • 07

    AcSE : Agence nationale pour la cohsion sociale et lgalit des chances.AFPR : Action de formation pralable au recrutement.AGEFIPh : Association pour la gestion du fonds pour linsertion des personnes handicapes.AI : Association intermdiaire. ANdRh : Association nationale des directeurs des ressources humaines.ccI : Chambre de commerce et dindustrie.cFA : Centre de formation dapprentis.cG : Conseil gnral.cIVIS : Contrat dinsertion dans la vie sociale.cMA : Chambre de mtiers et de lartisanat.cPRdFP : Contrat de plan rgional de dveloppement des formations professionnelles.cQP : Certificat de qualification professionnelle.cR : Conseil rgional.cTT : Contrat de travail temporaire.cUcS : Contrat urbain de cohsion sociale.cUI-cAE : Contrat unique dinsertion-contrat daccompagnement dans lemploi.cUI-cIE : Contrat unique dinsertion-contrat initiative emploi.dGEFP : Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle.dIREccTE : Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi et UT : Unit territoriale de la DIRECCTE.

    EI : Entreprise dinsertion. EMT : valuation en milieu de travail.EMTPR : valuation en milieu de travail pralable au recrutement.EPIdE : tablissement public dinsertion de la dfense.E2c : cole de la deuxime chance.ETT : Entreprise de travail temporaire.ETTI : Entreprise de travail temporaire dinsertion. FAcE : Fondation Agir contre lexclusion.FIPhFP : Fonds pour linsertion des personnes handicapes dans la fonction publique.Ml : Mission locale.MRS : Mthode de recrutement par simulation.BTS MUc : Brevet de technicien suprieur de management des units commerciales, diplme de lducation nationale.OPcA : Organisme paritaire collecteur agr. PAIO : Permanences daccueil, dinformation et dorientation.PE : Ple emploi.PlIE : Plans locaux pour linsertion et lemploi.POE : Prparation oprationnelle lemploi.PMP : Priode en milieu professionnel.SPE : Service public de lemploi. VAE : Validation des acquis de lexprience.ZFU : zones franches urbaines.ZUS : zones urbaines sensibles.

    > Glossaire des termes employs

  • 08

    tape 1Initier le projet dinsertion

    en entreprise.

    tape 2Reprer, prslectionner, slectionner et recruter

    les jeunes.

    tape 3Construire des parcours

    dinsertion professionnelle en

    entreprise.

    tape 4Accompagner et suivre

    les jeunes recruts en entreprise.

    Acteurs conomiques (entreprises, organisations professionnelles, chambres consulaires).

    Acteurs de lemploi : Ple emploi, missions locales, services de ltat

    Peuvent tre associs : collectivits territoriales (Conseil rgional et/ou gnral) et secteur

    associatif.

    Reprer.

    Prslectionner.

    Permettre aux jeunes dacqurir les capacits et comptences ncessaires leur poste de travail.

    Assurer une bonne intgration des jeunes en entreprise.

    Slectionner et recruter.

    >

    >

    >

    >

    >

    >

    >

    > >>>

    >

    du nombre de recrutements, de la taille des entreprises et des besoins des jeunesProcessus daccs des jeunes lemploi et lalternance en entreprise applicable en fonction

  • 09

    Mettre en place

    un partenariat entre les diffrents acteurs

    impliqus.

    Dfinir en partenariat le projet de recrutement

    et tablir un plan daction en fonction : du nombre de recrutements (CDI, CDD,

    alternance), de la taille de lentreprise, du nombre de partenaires impliqus.

    Raliser un premier reprage et prslectionner des candidatures (entretiens, salons, forums, journes de lemploi)

    Il est souhaitable dassocier lentreprise la prslection par lacteur de lemploi.

    Utiliser les outils de recrutement adapts comme la mthode de recrutement par simulation (MRS). Il est souhaitable dassocier lacteur de lemploi au recrutement

    par lentreprise.

    Mobiliser mesures et dispositifs en fonction des besoins des jeunes et de lentreprise : mesures de recrutement (contrats dapprentissage et de professionnalisation),

    actions de formation (prqualification, qualification), dispositifs daccompagnement, mesures incitatives.

    Accompagner les jeunes par un binme (rfrent de la structure de lemploi et de lentreprise, tutorat).

    >>

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    du nombre de recrutements, de la taille des entreprises et des besoins des jeunesProcessus daccs des jeunes lemploi et lalternance en entreprise applicable en fonction

  • Partie 1

    Laccs des jeunes lemploi et lalternanceen entreprise

    10

  • > 4 tapes pour russir

    Pour russir le processus daccs des jeunes lemploi et lalternance, il est conseill de passer par plusieurs tapes oprationnelles.

    tape 1 : initier le projet dinsertion en entreprise.

    tape 2 : reprer, prslectionner, slectionner et recruter les jeunes.

    tape 3 : construire des parcours dinsertion professionnelle en entreprise.

    tape 4 : accompagner et suivre les jeunes recruts en entreprise.

    Ce processus est modulable et adaptable en fonction du niveau de qualification des jeunes et des besoins de lentreprise.

    Vous recherchez un jeune immdiatement oprationnel ? Aprs avoir mis en uvre un partenariat (tape 1, p. 12), passez directement aux tapes 2 (p. 16) et 4 (p. 24).

    Vous souhaitez intgrer des jeunes peu ou pas qualifis ? Mettez en place un parcours dinsertion professionnelle pour leur permettre dacqurir les comptences requises et/ou une qualification spcifique (tape 3, p. 19).

    Dans tous les cas, suivre et accompagner les jeunes dans lemploi est indispensable (tape 4, p. 24).

    11

  • Qui peut en trelinitiateur ?

    Lacteur conomique lVous tes chef dentreprise : seul ou dans le cadre dun rseau dentreprises, vous voulez recruter et/ou qualifi er des jeunes. lVous reprsentez une organisation profes-sionnelle ou une chambre consulaire : vous voulez mobiliser les entreprises adhrentes pour des projets dinsertion. lVotre entreprise ou votre organisation pro-fessionnelle a sign avec ltat un accord de dveloppement de lemploi ou de lalternance et/ou une charte nationale sur, par exemple, la diversit : vous souhaitez impliquer les autres signataires et les acteurs de lemploi dans un projet dinsertion.

    Lacteur de lemploilVous mettez en uvre des programmes et des accords nationaux, ou les dispositifs des collectivits locales, en faveur de lemploi des jeunes : vous mobilisez les entreprises ou les organisations professionnelles pour quelles intgrent des jeunes.lVous prospectez directement les entreprises. votre initiative, les collectivits territoriales (commune, communaut de communes ou dagglomration, dpartement, rgion) peuvent tre galement associes au projet dinsertion.

    12

    > tape1 Initier le projet dinsertion en entreprise

  • Quelles sont les conditionspralables de russite ?

    Deux conditions sont ncessaires pour russir un projet dinsertion des jeunes :

    1imPliQuer les acteurs conomiQues Dirigeant dune PME ou TPEVous tes linterlocuteur unique de lacteur de lemploi. Votre engagement est essentiel.Votre dmarche sinscrit dans le cadre dun rseau, Chambre de commerce et dindustrie (CCI), Chambre des mtiers, fdration pro-fessionnelle ou Groupement demployeurs pour linsertion et la qualifi cation (GEIQ).Votre participation est aussi indispensable.Dans les deux cas, vous pouvez galement dsigner un responsable en charge de lopra-tion. Ce dernier vous rendra compte du projet chaque tape.

    Dirigeant dune grande entreprise ou responsable des ressources humaines dun groupeLa direction gnrale sest engage en faveur de linsertion des jeunes en emploi et/ou en alter-nance. La politique de lentreprise est dcline au niveau rgional ou local.En fonction de lorganisation et du nombre dtablissements, vous pouvez nommer un chef de projet pour grer et suivre les actions au plan national. Il rendra compte de lavan-ce du projet et de ses rsultats la direction gnrale. Localement, il sappuiera sur un ou

    13

    des correspondants internes lentreprise. Organisation professionnelle (fdrations, chambres consulaires, etc.)Vous assurez lorganisation et le suivi de len-gagement des entreprises adhrentes, notam-ment les PME et TPE. Vous pouvez dsigner un responsable au niveau central et/ou rgio-nal/local.Ce responsable vrifi e que les entreprises adh-rentes sont impliques dans les projets dinser-tion. Il apporte les appuis ncessaires la ra lisation du projet (informations, conseils, coor dination, pilotage du projet, formations, a

    lLe personnel dencadrement et les autres salaris doivent tre informs et prpars avant le lancement du projet.

    lLe chef de projet doit avoir une lgitimit forte au sein de lentreprise et auprs des partenaires du service public de lemploi.

    Attention !

    les fi ches pour en savoir plus(voir page 32)

    Services de ltat Ple emploi Missions locales - CNML Maison de lemploi

    Dirigeant dentreprise, misez sur un partenariat avec les acteurs de lemploi pour vous aider recruter des jeunes.

  • ploi (SPE), des branches professionnelles ou des organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA). Fiche OPCA.llaborer en commun un projet pour dfinir : - lobjectif (nombre de jeunes recruter, niveau(x) de qualification vis(s), comp-tences requises, critres de slection) ;- le processus de recrutement (information, accueil, reprage, prslection et slection des jeunes) ;- le choix des mesures et des aides mobili-sables : contrats dapprentissage, de profes-sionnalisation, mthodes dorientation, de re-crutement, etc. ;- lidentification, si besoin, dautres parte-naires : partenaires institutionnels, collectivi-ts territoriales, acteurs associatifs, entreprises et groupements professionnels, organismes de formation ;- les contributions et responsabilits de chaque partie prenante en termes humains, techniques et financiers.ldterminer un plan daction :- planifier les tapes en fonction du parcours dinsertion ;- tablir un calendrier ;- laborer un budget (si ncessaire) ;- construire un tableau de bord pour suivre les jeunes et les actions engages ;- valuer les rsultats.

    Pendant sa mise en uvre, les partenaires ajustent le plan daction en fonction de lavan-ce du projet.

    14

    2tre aPPuy Par les acteurs de lemPloi Les acteurs de lemploi doivent : lrpondre aux besoins tant qualitatifs que quantitatifs des entreprises ;ldsigner un interlocuteur unique pour infor-mer, mobiliser les entreprises et coordonner leurs actions.

    Comment travailler ensemble ? Le partenariat est organis en fonction du nombre de jeunes recruter, de la taille de lentreprise, des qualifications vises, du nombre de partenaires impliqus. Dans tous les cas, vos partenaires prioritaires sont Ple emploi et/ou la mission locale de votre territoire.

    Vous prvoyez de recruter moins de 10 jeunesLe partenariat peut se limiter au choix dun acteur de lemploi et un processus de recru-tement simplifi. Avec votre partenaire, vous allez :ldfinir le ou les poste(s) pourvoir ;ldterminer le profil et le niveau de qualifi-cation des candidats ; lprciser les critres de slection ;lchoisir les mesures et les aides mobilisables : contrat dapprentissage, de professionnalisa-tion, etc. ;lfixer un calendrier de recrutement.

    Vous voulez recruter un nombre important de jeunesPour tre efficaces, les partenaires doivent :ldsigner une (ou plusieurs) personne(s) ddie(s) au projet : ces personnes sont char-ges dassurer le pilotage et le suivi des actions. Elles se runissent rgulirement en comit de pilotage pour prendre des dcisions concertes ;lprciser les besoins avrs et potentiels en personnel de lentreprise avec, si ncessaire, lappui des services du Service public de lem-

  • lAccder plus facilement aux modes de

    fi nancement (choix de

    la mesure, appui dans les

    dmarches administratives).lDisposer de services sur mesure selon les besoins

    des jeunes et de lemployeur.lBnfi cier des comptences et savoir-faire

    de chaque partenaire.lTransmettre les offres demploi de faon rgulire

    et constante.

    lComprendre les problmatiques dinsertion et

    demployabilit des jeunes.lConnatre - les mtiers, les

    enjeux conomiques

    et les contraintes

    des entreprises

    - les mesures et les aides

    lembauche

    et la formation.lGagner en temps et en effi cacit

    lors du recrutement.

    Les avantages du partenariat

    15

    lAdapter de manire permanente le projet

    si besoin.lSassurer de lengagement et de

    limplication des partenaires

    tout au long du processus

    dinsertion.

    lChoisir les partenaires selon les besoins et attentes

    de lentreprise. lRaliser un montage fi nancier en amont

    du lancement du projet.

    Les cls du succs

    Pour recruter un nombre important de jeunes, il est plus effi cace de runir un comit de pilotage qui prenne des dcisions concertes.

  • Votre partenaire est choisi et le projet dinsertion des jeunes dfi ni. Vous abordez maintenant la deuxime tape : reprer, prslectionner, slectionner et recruter des jeunes.

    1rePrerlRecrutements en nombre limit : le parte-naire de lemploi, Ple emploi et/ou mission locale recherche des candidats.lRecrutements en nombre important : le par-tenaire largit sa recherche de candidats tous les acteurs du SPE, ainsi qu dautres acteurs de terrain (associations intermdiaires, permanences de quartier, clubs de prvention, etc.). Fiche Acteurs de linsertion par lacti-vit conomique.lLes services comptents de ltat peuvent assurer la coordination des acteurs de lemploi.

    > tape 2 Reprer, slectionner, recruter

    16

  • 2 PrslectionnerAprs le reprage, vous ralisez un premier tri des candidatures selon vos critres de slec-tion pour chaque profi l de poste : motivation, comptences, habilets, mobilit...Pour la prslection, deux solutions sont possibles : lla confi er lacteur de lemploi. Ce dernier prsente aux jeunes les postes et lentreprise, et prslectionne les candidats en fonction de vos critres ;ly participer et rencontrer les jeunes lors dun entretien. Double avantage : mieux connatre les jeunes et leurs potentialits ; donner une image concrte et positive de lentreprise et de votre secteur dactivit.Pour des contacts directs Une autre solution soffre vous pour largir les sources de reprage et de prslection : partici-per aux manifestations locales et rgionales.

    lSalons, forums, journes de lemploi et de lalternance, cafs RH, speed dating , train de lemploi...Ces manifestations sont organises par le ser-vice public de lemploi, les collectivits territo-riales, les chambres consulaires, les branches professionnelles, etc. lRencontres emploiIl sagit de tables rondes ou de petits djeu-ners, conus par les acteurs de lemploi, aux-quels participent employeurs et jeunes. Quelle que soit leur forme, leur principe est iden-tique : prsenter lentreprise, les postes pourvoir, les profi ls recherchs et les perspec-tives dvolution de chaque poste. lRencontres de jeunes loigns de lemploiElles sont inities par les acteurs locaux sp-cialiss dans linsertion des jeunes sur le terri-toire. Avantage : toucher des jeunes qui ne font pas appel au SPE.

    lPour convaincre les employeurs, les jeunes doivent tre

    prpars au pralable par

    lacteur de lemploi

    ces types de manifestation :

    rdaction de CV,

    prsentation, comportement.

    a

    17

    En tout tat de causele choix fi nal des candidats vous appartient.

    La cl du succs

  • llvaluation en milieu de travail pra-lable au recrutement (EMTPR), ralise en entreprise, permet de vrifier les comptences et capacits professionnelles du jeune par rap-port un poste pourvoir. Fiche EMTPR.

    18

    dinsertion dans la vie

    sociale (CIVIS) ;ldes outils proposs par les Conseils rgionaux

    comme le contrat daide

    et de retour lemploi

    durable (CARED) de la rgion

    Rhne-Alpes ou le dispositif

    dorientation et dinsertion

    territorial (DOIT) de la rgion

    Lorraine.

    Lacteur de lemploi vous aidera identifier la solution la mieux adapte.

    Proposer aux jeunes prslectionns de raliser une priode dimmersion en entreprise.Les jeunes dcouvrent ainsi

    le mtier vis et lentreprise.

    Ils vrifient aussi que

    ce mtier correspond leur

    projet professionnel.

    Vous disposez de plusieurs

    outils pour cela, par

    exemple : l lvaluation en milieu de travail (Fiche EMT) ;l la priode en milieu professionnel (Fiche PMP)

    pour les jeunes en contrat

    Bonne pratique

    3slectionner recruterLe choix final des candidats vous appartient. Vous pouvez aussi demander aux acteurs de lemploi de participer au processus. Recruter des jeunes peu ou pas qualifis re-pose sur lvaluation du savoir-tre et des ap-titudes par certaines mthodes spcifiques de slection, comme :lla mthode de recrutement par simula-tion (MRS) met les jeunes en situation pro-fessionnelle. La MRS value, non plus des qualifications, mais des habilets qui cor-respondent des aptitudes requises pour les postes proposs.Cette mthode permet de ne pas se limiter aux critres habituels de recrutement comme le diplme et lexprience. Elle peut tre mise en uvre, soit en entreprise, soit travers les plates-formes de vocation (PFV).Fiche MRS.

  • 19

    > tape 3 Construire des parcours dinsertion professionnelle en entreprise

    Pour russir lintgration des jeunes recruts dans votre entreprise, il est conseill de construire un parcours dinsertion professionnelle avec lacteur ou les acteurs de lemploi.

    Ce parcours a un double objectif :lpermettre aux jeunes dacqurir les capacits et comptences ncessaires leur poste de travail ;lassurer une bonne intgration des jeunes recruts dans votre entreprise.Le parcours comprend un ensemble dactions et de mesures : accueil du jeune, prsentation de lencadrement, visite de lentreprise, ren-contres rgulires avec le tuteur, formation... Il est modulable et adaptable en fonction des comptences et qualifications de chaque jeune et du poste pourvoir.Lorsque le jeune a besoin dune formation sp-cifique, notamment en alternance, il est indis-pensable de recourir un CFA ou un orga-nisme de formation. Vous validez ensemble un calendrier des actions de formation afin dvi-ter une interruption du parcours dinsertion et

    a

    > tape 3

  • 20

    une ventuelle dmobilisation du jeune.Pour chaque parcours, fixez avec votre parte-naire de lemploi les modalits de suivi des actions afin dvaluer les rsultats.Avantage : identifier les obstacles et contraintes possibles, et procder des ajuste-ments.Si vous faites partie dun rseau dentreprises, le processus global dinsertion est dfini en commun.Le parcours dinsertion en emploi ou en alter-nance doit respecter les droits et devoirs de chaque partie jeunes, acteur(s) de lemploi, entreprise(s), orga nisme(s) de formation : in-formation, engagement, contrat, etc.

    1les avantages du PartenariatlDisposer de lappui du SPE pour bnficier des mesures les plus adaptes aux besoins de lentreprise et au profil du jeune.lFaire reconnatre le rle social de lentreprise par les pouvoirs publics (tat et collectivits territoriales).

    Votre implication est indispensable : lvous tes le plus apte

    reprer les difficults

    ventuelles des jeunes

    recruts (qualification,

    transport, logement...) et

    pouvoir en avertir ensuite

    lacteur de lemploi.

    Bonne pratique

    2 les outils Pour construire le parcours dinsertion profes-sionnelle, plusieurs outils et dispositifs peuvent tre mobiliss.Les mesures incitatives de recrutementlLes contrats en alternance contrat dap-prentissage et contrat de professionnalisa-tion : les jeunes alternent enseignement thorique en centre de formation et enseigne-ment pratique du mtier en entreprise. Un matre dapprentissage ou un tuteur, dsign par lemployeur, accompagne les jeunes en formation oprationnelle et dans leur intgra-tion en entreprise.Fiche Contrat dapprentissage et Fiche Contrat de professionnalisation.lLe contrat unique dinsertion contrat initiative emploi (CUI CIE) ouvre droit une aide financire aux entreprises qui re-crutent des jeunes sans emploi. Fiche CUI CIE.lLe contrat unique dinsertion contrat daccompagnement dans lemploi (CUI CAE) ouvre droit une aide financire pour les employeurs du secteur non-marchand qui recrutent des jeunes sans emploi (associa-tions, collectivits territoriales, tablissements

  • 21

    scolaires, hpitaux, etc.). Il peut permettre aux jeunes dacqurir une premire exprience professionnelle et les aider consolider leurs comptences. Lorsque lemployeur sy en-gage, le jeune peut effectuer des priodes dimmersion en entreprise et amliorer ainsi ses chances daccs ensuite un emploi mar-chand.Fiche CUI CAE.lLe contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes favorise la diversifi cation des emplois par des mesures de sensibilisation, dembauche, de formation, de promotion et damlioration des conditions de travail.Fiche Contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Les actions de formationlLaction de formation pralable au recru-tement (AFPR) et la prparation opration-nelle lemploi (POE) concernent le recru-tement dun demandeur demploi qui a besoin dune formation courte pour adapter ou com-plter ses comptences. Elle peut tre mise en place pour une formation prqualifi ante avant un contrat de professionnalisation. Elle est ralise par lentreprise ou un organisme de formation extrieur.Fiche AFPR et Fiche POE. lLa formation comptences cls permet au jeune de dvelopper une ou plusieurs com-ptences (expression crite, mathma-tiques) afi n daccder un emploi. Elle peut galement tre ralise en amont dun contrat en alternance (en tant que formation pr-qualifi ante) ou paralllement un stage de formation qualifi ante.Fiche Formation comptences cls.

    a

    Un parcours dinsertion comporte un ensemble dactions, de laccueil la formation, en passant par limmersion en entreprise.

  • Les dispositifs daccompagnementlLe contrat dinsertion dans la vie sociale (CIVIS) : ce contrat permet un accompagne-ment global et renforc des jeunes par un r-frent unique en mission locale vers et dans lemploi durable, les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), la cration ou reprise dentreprise. Durant le parcours, lensemble des outils de la politique publique peuvent tre mobiliss pour at-teindre lemploi.Fiche CIVIS.lLe contrat dautonomie : des oprateurs privs, slectionns dans le cadre dun appel doffres, accompagnent des jeunes rsidant dans un quartier CUCS (contrat urbain de cohsion sociale) jusqu lobtention dun emploi durable, laccs une formation quali-fiante ou la cration dentreprise.Fiche Contrat dautonomie.lLe parrainage : il facilite laccs ou le main-tien dans lemploi de jeunes en les faisant ac-compagner par des personnes bnvoles as-surant un rle de parrain.Fiche Parrainage.

    22

    lLe contrat de plan rgional de dveloppe-ment des formations professionnelles (CPRDFP) tablit la stratgie rgionale coor-donne en matire de formation profession-nelle.Fiche CPRDFP.lLe plan de formation de votre entreprise peut galement tre mobilis en direction des jeunes recruts. Fiche Plan de formation.lLe groupement demployeurs pour lin-sertion et la qualification (GEIQ) met votre disposition les services de jeunes en parcours de qualification et dinsertion. Ces parcours doivent dboucher sur un emploi.Fiche GEIQ.lLtablissement public dinsertion de la dfense (EPIDE) est un dispositif daccom-pagnement linsertion sociale et profession-nelle de jeunes sans diplme et sans qualifi-cation ou en voie de marginalisation. Le programme pdagogique comprend trois mo-dules : une mise niveau des savoirs de base, une formation civique et comportementale, une formation professionnelle en lien avec les entreprises locales. Ce dispositif sappuie sur lexprience des armes en matire dinser-tion et comprend 20 centres.Fiche EPIDE.lLcole de la deuxime chance (E2C) vise linsertion professionnelle et sociale durable des jeunes sortis du systme ducatif sans qualification et sans emploi. Le parcours de formation professionnelle est sanctionn par une attestation de fin de formation. Cette at-testation peut tre utilise pour acqurir une certification reconnue au rpertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Fiche E2C.

  • 23

    CAP sur lalternanceObjectif : 800 000 jeunes en alternance lho-rizon 2015Pour les employeurs et les jeunes :Des dispositions lgislatives ont t prises dans la Loi Cherpion n 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le dveloppement de lalter-nance et la scurisation des parcours profes-sionnels.Fiche Prsentation des mesures cf. page 27 31 sur lalternance.

    suivre sa progression

    et adapter son cursus de

    formation.lDfi nir avec les organismes de formation

    les contenus pour rpondre

    aux besoins rels du jeune.

    lFormaliser les comptences acquises par

    le jeune dans un passeport

    ou un livret de comptences. lPlanifi er des rendez-vous entre le matre

    dapprentissage ou le tuteur

    et le formateur du jeune pour

    Les cls du succs

    Les outils et les mesures incitatives votre service sont nombreux, mais votre implication est essentielle.

  • > tape 4 Acccompagner et suivre les jeunes recruts en entreprise

    Les premires semaines dans lentreprise sont primordiales. Une bonne intgration (accueil, suivi...) vous permettra de garder et fi dliser ces nouveaux salaris.

    1russir laccueil, laccomPagnement et le suivi

    Avec lacteur de lemploi, vous formalisez et mettez en uvre laccueil, laccompagnement et le suivi en fonction du nombre de jeunes embauchs et de votre organisation :

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  • La russite de votre projet se joue ds les premires semaines dans lentreprise.

    lidentifier un rfrent ou un conseiller au sein de la structure du SPE et/ou des autres partenaires (EPIDE, E2C...). Lappui des rfrents du SPE (Ple emploi, mission locale) est important si vous ren-contrez des difficults : respect de lautorit, des horaires de travail, de la discipline, etc. ;ldsigner un ou des rfrents dans votre entreprise ;ldfinir la frquence des rencontres entre le jeune et les rfrents : - suivi hebdomadaire durant le premier mois ;- suivi rgulier durant six mois ou jusqu lobtention de la qualification dans le cadre de contrats en alternance ;lfixer le mode de communication, la frquence et le lieu des rencontres entre les rfrents de lentreprise et des acteurs de lemploi ; linscrire le parcours du jeune dans un outil de suivi existant ou labor pour le parcours mis en place.

    2Pour les recrutements en nombre imPortantLes partenaires se runissent en comit de pilotage qui :lconduit et suit la mise en uvre du projet ;ldfinit et fait voluer les objectifs ;lvalide et enrichit les orientations ;lintroduit les amliorations, si besoin ; lassure la communication sur la mise en uvre du projet.Le comit se runit selon une frquence dfinie par les parties prenantes.

    3limiter les risQues de ruPture des contrats dalternanceLes ruptures de contrats dalternance ont sou-vent des consquences ngatives sur la moti-vation des jeunes poursuivre la profession-nalisation et sur limplication des entreprises continuer recruter des jeunes en alternance. Parmi les solutions proposes pour rduire ce risque :lPour lentreprise : assurer une bonne ad-quation entre les tches confies au jeune et le cursus scolaire ainsi quun pilotage efficace de la fonction tutoriale.lPour le CFA : identifier si possible en amont les problmatiques ventuelles de certains jeunes (difficults dadaptation, scolaires, etc.) et, en cas de signes de rupture, engager un travail systmatique avec le jeune et lentre-prise pour chercher des solutions.lPour le jeune : laborer son projet profes-sionnel avec lappui dune structure daccom-pagnement (ML, Centre daide la dcision) en amont du contrat.lPour la ML : proposer au jeune, dans la me-sure du possible, une immersion en entreprise avant de lengager dans un cursus dalter-nance (PMP, EMT, etc.) et assurer un suivi durant le contrat, en particulier pendant la priode dessai.

    lScuriser les parcours professionnels des jeunes

    embauchs.lFidliser les nouveaux salaris.

    Les avantages

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  • Etre apprenti, cest 8 chances sur 10 davoir un emploi aprs lobtention de son diplme. Or, les jeunes sont la fois plus exposs au chmage et plus sensibles aux fluctuations conomiques. Cest pourquoi lalter-nance, via les contrats dapprentissage et de professionnalisation, est reconnue comme le moyen le plus efficace de sinsrer dans lemploi.

    Elle est devenue un enjeu national.

    Lobjectif est datteindre, lhorizon 2015, 800 000 jeunes en alternance dont 600 000 en apprentissage. La loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le dve-loppement de lalternance et la scurisation des parcours professionnels donne corps ce plan daction volontariste. Deux grandes orientations mergent de ces nouvelles mesures.

    Il sagit dabord de mobiliser toutes les entreprises du territoire : celles de 250 sala-ris et plus dj soumises des obligations lgales en matire dalternance, et celles de plus petite taille incites embaucher davantage dalternants.

    Il sagit galement de valoriser la fonction de lapprenti auprs des jeunes en leur donnant les mmes droits que les tudiants. La mise en relation des entreprises, des services de lemploi et des jeunes eux-mmes est galement facilite.

    > 423 000 contrats dapprentissage204 000 contrats de professionnalisation

    2015 : vers un objectif de 800 000 jeunes en alternance

    Aujourdhui

    Des nouvelles mesures pour faire gagner lalternance

    27

  • METTRE EN PLACE UN SYSTEME DE BONUS-MALUS ET RELEVER LE QUOTA DALTERNANTSDans les entreprises de 250 salaris et plus, le quota de 3% dalternants (contrats dapprentissage, de professionnalisation, de VIE1 et de CIFRE2) de leffectif annuel moyen total, est relev 4%.

    MODULATIONLe taux de la contribution supplmen-taire lapprentissage (CSA) est dsor-mais modul en fonction de leffort de lentreprise embaucher des alternants.Ainsi, le taux de la CSA :- augmente de 0,1 % 0,2 % de la masse salariale pour les entreprises employant moins de 1 % dalternants et de VIE/CIFRE- est fi x 0,3 % pour les entreprises de 2 000 salaris et plus- reste 0,1% pour celles qui sont entre 1% et 3%- est tabli 0,05 % pour celles qui sont entre 3% et 4%.

    BONUS Les entreprises de 250 salaris et plus dont leffectif va au-del de la nouvelle obligation lgale de 4%, dans la limite de 6%, bnfi cient dun bonus dune valeur de 400 par contrat et par an.

    AIDE A LEMBAUCHE DUN ALTERNANT SUPPLMENTAIRE Dans les entreprises de moins de 250 salaris, toute embauche supplmentaire par rapport lanne prcdente, dun jeune de moins de 26 ans en alter-nance, ouvre droit une aide couvrant la quasi-totalit des cotisations sociales restant dues (sauf accident du travail et maladies professionnelles -AT-MP) pendant un an. Cette mesure est entre en vigueur le 1er mars 2011.

    POUR LES MOINS JEUNES Les entreprises qui embauchent un demandeur demploi g de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation bnfi cient dune aide supplmentaire de 2 000 par contrat, fi nance par ltat. Elle est verse lentreprise au fur et mesure du bon droulement du contrat.

    Inciter les entreprises lembauche

    >

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    1 VIE : Volontariat international en entreprise2 CIFRE : Convention industrielle de formation par la recherche

  • bjectif 2015, 800 000 jeunes en formation en alternance.

    Elle sajoute laide de 2 000 verse par Ple emploi pour les contrats de pro-fessionnalisation, destine aux salaris gs de 26 ans et plus.Ces deux aides sont par ailleurs cumu-lables avec lexonration de cotisations sociales applicables aux contrats de pro-fessionnalisation pour ce public.

    SIMPLIFICATION ADMINISTRATIVELa validation de lenregistrement des contrats dapprentissage et de profes-sionnalisation par les Direcctes est supprime. Cette validation est dsor-mais confi e aux chambres consulaires pour les contrats dapprentissage et aux OPCA pour les contrats de profession-nalisation.Les Direcctes conservent la mission denregistrement des contrats dappren-tissage du secteur public.

    UN ALTERNANT, DEUX EMPLOYEURSDeux employeurs saisonniers peuvent embaucher un alternant (en contrat dapprentissage ou de professionnalisa-tion) en signant une convention tripar-tite. Le contrat peut avoir pour fi nalit lobtention de deux qualifi cations pro-fessionnelles.

    INTRIM Les entreprises de travail temporaire peuvent dsormais recruter des appren-tis pour les mettre disposition dentre-prises utilisatrices.

    CUMUL Les conditions pour enchaner deux contrats de professionnalisation dure dtermine ont t assouplies ds lors que le second contrat permet dacqurir une qualifi cation suprieure ou compl-mentaire reconnue.Lorganisme paritaire collecteur agr apprcie le caractre suprieur ou com-plmentaire de la qualifi cation.

    O O O bjectif 2015, 800 000 jeunes O bjectif 2015, 800 000 jeunes bjectif 2015, 800 000 jeunes O bjectif 2015, 800 000 jeunes

    29

  • > Valoriser lalternance auprs des jeunes

    UNE CARTE TUDIANT DES MTIERS Cette carte dtudiant des mtiers a pour objectif de valoriser le statut de lapprenti. Dlivre par les Centres de formation dapprentis (CFA), elle permettra aux apprentis, et certains jeunes en contrat de professionnalisation (dure du contrat dau moins une anne pour un titre ou un diplme inscrit au rpertoire national des certifications professionnelles) dacc-der aux mmes avantages que les tu-diants. Il sagit de rductions tarifaires, de laccs aux restaurants universitaires au tarif social et de laccs au logement uni-versitaire dans les zones o loffre nest pas sature par la demande tudiante.

    QUINZE ANS NON RVOLUSUn jeune peut souscrire un contrat dap-prentissage ds lors quil a achev son premier cycle denseignement secondaire

    (collge) et quil atteint lge de 15 ans avant la fin de lanne.Il peut dsormais signer un contrat dapprentissage ds le mois de septembre sans attendre un an aprs la troisime pour devenir apprenti. Lapplication stricte de la lgislation antrieure pnali-sait en effet les jeunes ns en fin danne par rapport leurs camarades ns en dbut danne.

    BAC PRO ou CAP Un apprenti engag dans la prparation dun baccalaurat professionnel peut, sa demande ou celle de son employeur, au terme de la premire anne du contrat, poursuivre sa formation en vue dobtenir un certificat daptitude professionnelle (CAP), un certificat daptitude profes-sionnelle agricole ou un brevet profes-sionnel agricole.

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  • UN APPRENTI SANS EMPLOYEUR Un jeune g de 16 25 ans1 peut de-mander, sil na pas t engag par un employeur, suivre en CFA une forma-tion visant lobtention dune qualifica-tion professionnelle, dans la limite dun an et des capacits daccueil du CFA.Lors des priodes rserves la forma-tion en entreprise, le CFA organise son intention des stages professionnalisants.La protection sociale du jeune est assure par ltat.

    UN MDIATEUR Il est institu, titre exprimental dans certains dpartements et pour une dure de deux ans, des mdiateurs de lappren-tissage, dont la mission est daccompa-gner les responsables dentreprises et les apprentis. Dans les entreprises relevant des chambres consulaires, le mdiateur pourra tre sollicit pour rsoudre les diffrends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de lexcution ou de la rupture du contrat dapprentissage.

    1 ou un jeune ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarit du premier cycle de lenseignement secondaire.

    n portail de lalternanceLe site www.alternance.emploi.gouv.fr propose actuellement

    des offres dalternance en ligne et permettra terme :- La saisie en ligne des formulaires Cerfa qui constituent les contrats

    dapprentissage et de professionnalisation ;- La transmission automatise de ces formulaires aux organismes instruc-teurs (chambres consulaires pour les contrats dapprentissage et organismes paritaires collecteurs agrs pour les contrats de professionnalisation) ;- Des services nouveaux avec, par exemple, la mise disposition dun outil de simulation de paye.Le site a aussi vocation faciliter la mise en relation des jeunes, des entreprises et des CFA : guichet numrique, bourse des emplois et outil de simplification des procdures administratives.

    Ce portail est dploy dans sa version initiale par les ministres char-gs de lemploi, de lapprentissage et de la formation professionnelle

    depuis le 14 octobre 2011. Il fera lobjet dvolutions dici 2012.

    U

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    > En savoir plusLe contexteLe Conseil de modernisation des politiques publiques a dcid, le 4 avril 2008, de rorganiser ladministration territoriale de ltat en mettant en uvre la cration des Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DireCCte), issues de la fusion des rseaux dconcentrs (Directions rgionales et dpartementales) du ministre de lconomie, de lindustrie et de lemploi, et du ministre du travail, des relations sociales, de la Famille et de la Ville.Les enjeux des DireCCte consistent accompagner le dveloppement des entreprises et favoriser leur comptitivit, lemploi et les comptences tout en veillant aux conditions de travail et au respect des rglementations du travail et en assurant la loyaut des marchs et la scurit des consommateurs.Ce renforcement rgional maintient des effectifs dintervention au niveau dpartemental et local au sein dUnits territoriales (Ut).

    Les objectifs poursuivisl Crer un interlocuteur conomique et social unique de ltat en rgion.l Permettre une intervention globale et cohrente de ltat articulant dveloppement conomique et ressources humaines pour le dveloppement de la comptitivit.l Amliorer la performance de laction publique par une organisation rgionalise.

    Les modalits dorganisationLes DireCCte sont organises en 3 ples : l le ple 3e (entreprise, emploi, conomie) ;l le ple C (concurrence, consommation et rpression des fraudes) ; l le ple t (politique et inspection du travail). en outre, elles sappuient sur des Units territoriales permettant une intervention de proximit.

    Les missions Le ple 3E est charg de mettre en uvre les politiques et les actions relatives :l au soutien de la cration demploi et au dveloppement des entreprises (y compris linternational) et des comptences des salaris ;l lanticipation et laccompagnement des mutations conomiques, reconversion et revitalisation ;l laccompagnement des demandeurs demploi et des personnes les plus exposes au risque dexclusion du march du travail.Cest donc le ple 3e qui sera linterlocuteur privilgi de tous les acteurs de lemploi et de lentreprise au niveau rgional.

    Le ple C regroupe les missions de :l rgulation concurrentielle ;l protection conomique, loyaut et scurit des consommateurs ;l mtrologie lgale.il regroupe donc les comptences des DrCCrF ainsi que les agents des Drire affects la mtrologie.

    Le ple T anime la politique du travail : les relations individuelles du travail, les ngociations collectives, le dialogue social territorial et la prvention des risques.

    Les interventions de chacun des ples sappuient sur leurs Units territoriales qui constituent vos interlocuteurs de proximit.

    O sadresser ? direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (dIreCCTe)ou Units territoriales de votre rgion. www.direccte.gouv.fr

    Les services de ltat

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    Un lieu unique pour les demandeurs demploil Ple emploi est une institution nationale publique cre le 19 dcembre 2008, issue de la fusion de lANPe et du rseau des Assdic.l Les demandeurs demploi peuvent raliser dans un mme lieu leurs dmarches concernant lindemnisation et leur recherche demploi. Les entreprises bnficient de mthodes innovantes pour les aider recruter.l Ple emploi agit localement en collaboration avec les partenaires intervenant dans le domaine de lemploi, en particulier les collectivits territoriales, les maisons de lemploi et les rseaux spcialiss daccueil et daccompagnement.

    Publics vissl Actifs demandeurs demploi ou salaris la recherche dune formation ou dun conseil professionnel.l employeurs souhaitant recruter.

    Ple emploi renforce ses actions versles publics en difficult (notamment les jeuneset les seniors), prend en charge un publicplus large (bnficiaires du rSA, actifs) et offredes aides harmonises aux demandeursdemploi quils soient indemniss ou non.

    Missions1 - Vis--vis des actifs salaris ou demandeurs demploil Accueillir, informer, orienter et accompagner les personnes, quelles disposent ou non dun emploi, la recherche dun emploi, dune formation ou dun conseil professionnel.l Prescrire toutes actions utiles pour dvelopper les comptences professionnelles et amliorer lemployabilit.l Favoriser le reclassement et la promotion professionnelle.l Faciliter la mobilit gographique et professionnelle.l Participer aux parcours dinsertion sociale et professionnelle.l Procder aux inscriptions sur la liste des demandeurs demploi.l Verser les allocations et aides de lassurance chmage, les allocations de solidarit, ainsi que

    toute autre allocation ou aide dont ltat lui confie la gestion par convention.

    2 - Vis--vis des entreprisesl Dvelopper une expertise sur lvolutiondes emplois et des qualifications.l Procder la collecte des offres demploi.l Aider et accompagner les entreprises dans leurs recrutements :- mthode de recrutement par simulation(MrS) ;- valuation en milieu de travail pralableau recrutement (eMtPr) ;- valuation des comptences et des capacitsprofessionnelles (eCCP) ;- action de formation pralable au recrutement (AFPr) ;- prparation oprationnelle lemploi (POe).l Assurer la mise en relation entre les offreset les demandes demploi.l Verser toute aide lembauche dont ltat lui confie la gestion par convention.l Participer activement la lutte contreles discriminations lembauche et pourlgalit professionnelle.

    3 - Vis--vis de ses partenairesl recueillir, traiter, diffuser et mettre la disposition des services de ltat et de lUndic les donnes relatives au march du travail et lindemnisation des demandeurs demploi.l Mettre en oeuvre toutes autres actions qui lui sont confies par ltat, les collectivits territoriales et lorganisme gestionnaire du rgime dassurance chmage en relation avec sa mission.

    O sadresser pOUr sInfOrmer ? Salari ou demandeur demploi : 39 49 Employeurs : 39 95 Tous publics : www.pole-emploi.fr

    Ple emploi

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    Les missions locales Accompagnement et solutions pour lemploi des jeunesDans chaque commune, les missions locales permettent aux jeunes non scolariss de 16 25 ans de surmonter les difficults qui font obstacle leur insertion professionnelle et sociale.Prsides par des lus locaux, diriges et animes par des professionnels, les missions locales sont des associations. elles regroupent les lus des collectivits territoriales, les services de ltat, les partenaires conomiques, sociaux et associatifs.implantes au cur des bassins demploi, partenaires privilgis de Ple emploi, les 460 missions locales ont une connaissance approfondie des entreprises situes sur leur territoire et des jeunes accompagns (au total plus dun million chaque anne).inscrites dans le code du travail, les missions locales mettent en uvre les politiques publiques pour lemploi des jeunes portes par ltat, qui finance ces structures avec les autres collectivits : communes, ePCi (tablissement public de coopration intercommunale), dpartement et rgion.

    Offre de service destination des jeunesl Accueillir, informer, orienter et accompagner les jeunes en laborant avec chacun un parcours personnalis vers lemploi.l Mobiliser loffre dinsertion disponible sur un territoire avec les partenaires locaux (autres professionnels de linsertion, entreprises, collectivits locales, associations, etc.).l Apporter un appui aux jeunes dans leur recherche demploi ainsi que dans leurs dmarches dorientation professionnelle, daccs la formation, la sant, au logement, aux droits, la citoyennet et la mobilit.l Prparer des jeunes candidats une offre demploi, aide au maintien dans lemploi (soutien matriel, mdiation jeune-employeur) et accompagnement postemploi dans le cas dun CDD.

    Offre de service destination des entreprisesl Aider au recrutement grce lanalyse des besoins de lentreprise, la proposition de candidats, et la construction dune rponse individualise (type de contrat, aides mobilisables, formation).l Accompagner dans lemploi : suivi du jeune dans la phase dintgration sur son poste de travail, bilans rguliers dans lentreprise et interventions de mdiation la demande.l Valoriser les entreprises grce linformation des jeunes et des professionnels sur le secteur et les mtiers exercs (visites, stages dcouverte des mtiers, etc.) et la communication des bonnes pratiques de recrutement sur le territoire.

    Une action coordonne au plan national et rgionalLe Conseil national des missions locales (CNML) est un lieu dchange des bonnes pratiques dveloppes au sein du rseau des missions locales. il examine chaque anne un bilan gnral dactivits et formule des propositions sur les orientations du programme national danimation et dvaluation du rseau.Le CNML est aussi lun des interlocuteurs privilgis des entreprises dsireuses de dvelopper une politique de recrutement lchelle nationale.Les structures rgionales des missions locales facilitent les contacts et la coordination pour organiser des oprations de recrutement et des mises en relation entre les jeunes et les entreprises.

    O sadresser ? Toutes les coordonnes locales et rgionales sont la rubrique [Annuaire] du site du CNML : www.cnml.gouv.fr

  • Un rle de fdrateur des actions des partenaires publics et privs sur le territoire.l Les maisons de lemploi sont des structures cres par le plan de cohsion sociale du 18 janvier 2005.l Les maisons de lemploi sont fondes sur ladhsion de chacun des acteurs concerns. elles respectent lidentit de chaque partenaire, reconnaissent leur responsabilit commune et les rassemblent dans laction. Les maisons de lemploi sinscrivent ainsi pleinement dans la volont dancrer le service public de lemploi en mettant les collectivits au cur de la dmarche.l Les maisons de lemploi interviennent en complmentarit des actions menes par les autres acteurs locaux de lemploi sur le territoire et ont vocation dvelopper une fonction de coordination et densemblier.

    Missionsl Les maisons de lemploi ont pour mission dlaborer un diagnostic partag sur la base dune analyse du march du travail devant permettre de dboucher sur une stratgie des acteurs locaux de lemploi.l Les maisons de lemploi mnent des actions de coordination et dinformations spcialises destination des acteurs locaux, institutionnels et conomiques, afin de leur permettre de mieux anticiper les mutations conomiques sur le territoire concern (animation et coordination de la GPeC (Gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences) ; plate-forme de reconversion.l elles coordonnent, animent et produisent une information spcifique dj existante au niveau local, mais clate entre les diffrents acteurs territoriaux intervenant dans le champ de la politique de lemploi (aide la cration dentreprise, dveloppement des services la personne).l Les maisons de lemploi participent la coordination et lanimation des acteurs agissant dans le champ de la mobilit sociale et professionnelle, notamment en dveloppant les informations spcialises et en diffusant les bonnes pratiques. Dans ce cadre, il sagit

    notamment dintervenir dans le champ de la lutte contre les discriminations lembauche, de la lutte contre lillettrisme, de la mobilit gographique.l Les maisons de lemploi peuvent dvelopper des actions daccueil et dinformation pour rpondre des besoins locaux, tout particulirement lorsquelles accueillent des sites mixtes ou des permanences assures par Ple emploi.

    Public vistout public :l demandeurs demploi ;l salaris ;l entreprises.

    Une complmentarit avec Ple emploiPle emploi a la responsabilit gnrale de laccueil, de lorientation et de laccompagnement des personnes la recherche dun emploi. Dans ce cadre, le positionnement des maisons de lemploi doit sinscrire en cohrence avec loffre de service et lorganisation territoriale de Ple emploi. Les maisons de lemploi nont pas vocation devenir des oprateurs de placement ni dvelopper une offre de service dj existante.

    Lassociation des partenaires sociaux et des entreprisesLes maisons de lemploi disposent dune relle connaissance de lactivit et de lemploi au niveau local. elles associent les acteurs conomiques que sont les entreprises et les partenaires sociaux. Dans ce cadre, elles seront galement amenes dvelopper des actions dans le champ de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences territorialises.

    Les maisons de lemploi

    O sadresser ? direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (dIreCCTe). www.direccte.gouv.fr

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  • Partie 2 : bonnes pratiques

    Les initiatives avec des entreprises

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    > 18 fiches pour mieux russir

    Fiche 01. Groupe Casino : dvelopper lemploi de proximit.

    Fiche 02. Seine-Maritime : inciter les artisans recruter.

    Fiche 03. Renault : professionnaliser les jeunes.

    Fiche 04. Mission locale Artois : favoriser la mobilit des jeunes.

    Fiche 05. McDonalds : intgrer, former et qualifier les jeunes.

    Fiche 06. Schneider Electric : 100 chances - 100 emplois.

    Fiche 07. Batisol Plus : un recrutement diversifi.

    Fiche 08. Mission locale de Dreux : travailler les comportements des jeunes.

    Fiche 09. Soitec : favoriser lintgration des publics en difficult.

    Fiche 10. GDF SUEZ et FACE : permis, sport, emploi .

    Fiche 11. Seine-et-Marne : russir linsertion prenne dans les travaux publics.

    Fiche 12. Saint-L : un nouveau profil de conseiller.

    Fiche 13. Marseille : impliquer les entreprises : essaimer la formule Club sur les territoires sensibles.

    Fiche 14. Villefranche-Beaujolais : parrainer des jeunes dans leur recherche demploi.

    Fiche 15. Mission locale de Carcassonne : un guichet unique de lapprentissage ddi aux jeunes.

    Fiche 16. Picardie : un rseau dentreprises pour des stages cibls.

    Fiche 17. Nord Pas de Calais : un partenariat eXtra-large engageant tous les acteurs.

    Fiche 18. Gard Valle et Delta du Rhone : Insrer et former des jeunes aux mtiers de lindustrie.

  • OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONSLobjectif est dembaucher entre 20 et 30 % des publics prioritaires (personnes en recherche demploi, bnficiaires de minima sociaux...) et des jeunes issus de zones urbaines sensibles (ZUS).

    wtape 1Lorsque le Groupe a besoin de recruter des sa-laris pour un magasin existant ou en cration, un correspondant Promotion de la Diversi-t de Casino rencontre les diffrents acteurs

    Suite lincendie dun magasin Rallye dans la banlieue de Vaulx-en-Velin en 1991, le Groupe Casi-no lance ses premires actions en matire de lutte contre les discrimi-nations et en faveur de lgalit des chances. En 1993, le Groupe formalise son implication sociale, en particulier dans les quartiers prio-ritaires, en signant une convention nationale avec le ministre de la Ville. partir de 1997, le Groupe intgre la diversit dans sa stratgie comme lun des axes de d-veloppement. Cette politique se traduit par limplantation de magasins dans les quartiers prioritaires et une offre de produits adapte (par exemple, rayons de produits Halal et pro-duits du monde). Elle vise aussi tisser des liens sociaux entre les magasins et les habi-tants travers des actions de recrutement de proximit et le soutien de structures dinser-tion et de mdiation. Le dispositif de recrute-ment de proximit expriment Vaulx-en-Velin est tendu toute la France. Dans le cadre du Plan espoir banlieues, le Groupe sest engag assurer 1 500 insertions durables par an sur trois ans.

    Fiche initiative n 01

    Les points forts du dispositif La volont du Groupe Casino dintgrer la diversit dans sa stratgie. La mobilisation des acteurs de lemploi locaux pour rpondre aux besoins en recrutement des magasins. Les runions dinformation sur les postes et le processus de recrutement. Le recrutement bas sur les habilets avec la MRS et non sur diplme ou entretien dembauche classique . La formation en magasin. Laccompagnement des jeunes par un tuteur et un rfrent de la mission locale.

    a

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    Dvelopper lemploi de proximit Depuis les annes 90, le Groupe Casino met en uvre un dispositif de recrutement de proximit dans les quartiers sensibles de diffrentes villes. Un engagement qui sest dj traduit par plus de 2 000 embauches de jeunes.

    Intgrer la diversit dans la stratgie de dveloppement.

    GROUpE CASINO

  • de faon systmatique la mthode. de recrutement par simulation (MRS). pour le recrutement des jeunes..

    GROUpE CASINO

    38

    Le Groupe recourt

    wtape 4 lissue du stage, les jeunes sont recruts sous contrat de droit commun. Les nouveaux sala-ris bnfi cient dun accompagnement de trois mois par un tuteur form et dsign dans le magasin et un rfrent de la mission locale.

    rsuLtats Les recrutements par la MRS ont eu lieu dans plusieurs magasins : Vaulx-en-Velin, 70 candidats ont bnfi ci de la mesure SAE (Stage dAccs lentreprise) pendant trois mois (70 % avaient moins de 26 ans et 50 % taient bnfi ciaires du RSA) et 54 candidats ont t recruts en qualit demploys commerciaux polyvalents; Roubaix, 300 jeunes ont t embauchs ; Argenteuil 290 ; Nmes 210. Toulouse, le Groupe a mis en place une formation sanctionne par un Passeport pour lemploi. Cette action permet, chaque anne, linsertion de 20 jeunes issus des quartiers prioritaires et orients par les missions locales. Marseille, le Groupe travaille avec le PLIE de la Communaut de Marseille linsertion de bnfi ciaires du RSA. En 2010, le Groupe a sign avec la Mairie de Paris un Plan Emploi Jeune pour un partenariat accru avec les Maisons de lEntreprise et les Missions locales parisiennes. Dans le Plan Espoir Banlieues, le Groupe a, de 2008 2010, recrut 3 344 jeunes en CDI (contre 2 250 prvus) et 432 jeunes en contrat dalternance. De plus, 1 741 jeunes ont pu effectuer des stages en magasin (contre 1 500).

    de lemploi locaux (UT de la Direccte, Ple emploi, missions locales, Maison de lemploi et PLIE), ainsi que les services municipaux. Ce travail en commun permet de dfi nir le nombre et le contenu des postes, et les profi ls des candidats. Le correspondant de Casino et les acteurs de lemploi laborent aussi un plan daction avec un rtroplanning. Les offres demploi sont ensuite diffuses.

    wtape 2Les acteurs de lemploi et les services munici-paux reoivent les CV et rpondent avec Casino tous les candidats. Les jeunes int-resss par des postes pourvoir sont convis des runions dinformation collective la mis-sion locale, la Maison de lemploi ou la mairie. Ils sont informs sur les postes et pro-cessus par la mthode de recrutement par si-mulation (MRS). la suite de ces runions, les candidats motivs par les postes passent les tests de recrutement sur une plate-forme mise en place cet effet ou dj existante.

    wtape 3Les jeunes qui ont russi les tests, suivent une formation sur le comportement, lapproche client, la valorisation de leur image auprs de clients et demployeurs, ainsi que sur la rgle-mentation, lhygine et la qualit alimentaire. Le stage se droule en priorit dans un maga-sin ddi cette formation. La dure du stage est de six semaines pour un supermarch et de dix douze semaines pour un hypermarch. Les jeunes ont un statut de stagiaires de la for-mation professionnelle.

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    Contact : Mansour ZOBERIDirecteur de la Promotion de la Diversit et de la SolidaritGroupe [email protected]

  • de faon systmatique la mthode. de recrutement par simulation (MRS). pour le recrutement des jeunes..

    OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONSLa CMA 76, le rseau ML et PAIO, lUT de la Direccte de Seine-Maritime et Ple emploi en-gagent un partenariat pour dvelopper les contrats en alternance. Il sagit de permettre aux jeunes dintgrer des entreprises artisanales. Le dispositif cible aujourdhui plusieurs territoires : Pays de Caux, Valle de Seine, Pays des Hautes Falaises, Yvetot-Barentin et les territoires de lag-glomration havraise, de Dieppe et du Talou.

    Le taux de chmage des jeunes des bassins demploi de Lillebonne, Fcamp et Yvetot-Barentin, en Seine-Maritime, est suprieur la moyenne du dpartement. En 2004, le Service public de lemploi local (SPEL) lance une tude auprs des artisans relevant de la Chambre de mtiers et de lartisanat (CMA 76). Lobjectif ? Mieux connatre le tissu artisanal, les gisements demplois et les pra-tiques de recrutement des chefs dentreprises. Ltude est ralise grce au partenariat entre les acteurs conomiques, les acteurs de lem-ploi et les collectivits territoriales : lUT de la Direccte, la Chambre de mtiers et de lartisanat de Seine-Maritime (CMA 76), les PAIO* et missions locales et les Ples emploi du territoire, les chargs de mission insertion et conomie des Pays (Pays de Caux Valle de Seine, Pays des Hautes Falaises, Yvetot-Barentin), Cap emploi, la responsable Insertion du Conseil gnral, le dlgu local la formation du Conseil rgional et les autres membres du SPEL (ducation nationale).Cette tude, mene en 2004 et 2005, rvle quil y a, dans le secteur artisanal, un march cach important et de nombreuses oppor-tunits de recrutement, notamment en alter-nance. Il existe aussi de relles potentialits de cration et de reprise dentreprise.

    Inciter les artisans recruter Dvelopper les contrats en alternance dans le secteur artisanal, cest le but des acteurs de lemploi de Seine-Maritime. Une mobilisation qui porte ses fruits : les artisans embauchent des jeunes.

    Un partenariat russi entre acteurs conomiques de lemploi et collectivits territoriales.

    SEINE-MARITIME

    Fiche initiative n 02

    Les points forts du dispositif Un partenariat entre les diffrents acteurs de lemploi locaux. Un pilotage assur par la Chambre de mtiers et de lartisanat du dpartement. Des actions concrtes auprs des entreprises artisanales (prospection et conseil) et des jeunes (projet professionnel et contacts avec les employeurs). Une valorisation des mtiers artisanaux et des candidats. Un parcours de professionnalisation ax sur lalternance.

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  • Le partenariat vise : mutualiser les offres de contrats pour mieux rpondre aux besoins des employeurs ; mettre en uvre localement une action sp-cifi que pour rpondre aux besoins en qualifi -cation du territoire ; faire voluer les reprsentations des jeunes sur les mtiers artisanaux et celles des chefs dentreprise sur les jeunes.

    wtape 1La CMA 76 recrute une charge de mission. Un plan daction et une charte de coopration entre les diffrents partenaires (entreprises et SPE) sont dfi nis.

    wtape 2La CMA 76 prospecte de faon systmatique toutes les entreprises artisanales pour recueillir leurs offres demploi (mailings, contacts tl-phoniques et entretiens sur site). Elle propose galement aux chefs dentreprise un diagnos-tic et une dfi nition de profi ls de postes pour rpondre leurs besoins de gestion de res-sources humaines. La CMA travaille avec les chefs dentreprise sur leurs reprsentations des jeunes, en parti-culier ceux qui prsentent des diffi cults dinsertion. Elle permet aussi aux artisans de professionnaliser leurs techniques de recrute-ment.Grce la prospection de la CMA, le Ple em-ploi a une meilleure connaissance des offres demploi du secteur artisanal et optimise le reprage et la prsentation des candidats.

    wtape 3La CMA anime des runions dinformation ou des ateliers destins aux jeunes. Ces derniers sont sensibiliss aux emplois dans lartisanat et peuvent construire un projet professionnel. Ces runions et ateliers visent aussi les mettre en relation avec des employeurs.Lors de leurs parcours de professionnalisation, les jeunes peuvent effectuer des priodes en milieu de travail. Ils dcouvrent ainsi le mtier cibl et peuvent consolider leur projet. Ils ont galement la possibilit de suivre des forma-tions de pr-qualifi cation. Ces formations leur permettent daccder des contrats en alter-nance, notamment dapprentissage.

    wtape 4En amont, les conseillers de missions locales et des PAIO ont t sensibiliss aux besoins des entreprises artisanales et leurs reprsenta-tions des jeunes. Lorsque les jeunes intgrent un parcours professionnel, les conseillers les suivent dans lemploi.

    de rpondre aux besoins spcifi ques. des entreprises du territoire..

    SEINE-MARITIME

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    RSULTATS Depuis le deuxime semestre 2006, 12 000 entreprises artisanales ont t informes du dispositif par mailing, 1 798 ont t contactes par tlphone et 326 ont t visites. 323 offres ont t collectes dans les mtiers du btiment, de bouche, des services, etc. 335 jeunes ont t mis en relation avec les artisans : 212 ont t recruts en contrat dapprentissage et de professionnalisation en CDI ou en CDD, 66 sont en formation qualifi ante, 57 ont t rorients vers la formation initiale de lducation nationale ou un autre type de formation.

    Le partenariat vise : mutualiser les offres de contrats pour mieux rpondre aux besoins des employeurs ; mettre en uvre localement une action sp-cifi que pour rpondre aux besoins en qualifi -cation du territoire ; faire voluer les reprsentations des jeunes sur les mtiers artisanaux et celles des chefs dentreprise sur les jeunes.

    wtape 1La CMA 76 recrute une charge de mission. Un plan daction et une charte de coopration entre les diffrents partenaires (entreprises et SPE) sont dfi nis.

    wtape 2La CMA 76 prospecte de faon systmatique toutes les entreprises artisanales pour recueillir leurs offres demploi (mailings, contacts tl-phoniques et entretiens sur site). Elle propose galement aux chefs dentreprise un diagnos-tic et une dfi nition de profi ls de postes pour rpondre leurs besoins de gestion de res-sources humaines. La CMA travaille avec les chefs dentreprise sur leurs reprsentations des jeunes, en parti-culier ceux qui prsentent des diffi cults dinsertion. Elle permet aussi aux artisans de professionnaliser leurs techniques de recrute-ment.Grce la prospection de la CMA, le Ple em-ploi a une meilleure connaissance des offres demploi du secteur artisanal et optimise le reprage et la prsentation des candidats.

    Le partenariat permet

    Contact : Clarice TARLEVChambre de mtiers et de lartisanat de [email protected]

  • de rpondre aux besoins spcifiques. des entreprises du territoire..

    prises de travail temporaire (ETT) et Renault. La validation finale est assure par Renault.

    wtape 2Les jeunes slectionns suivent dabord une priode de prqualification avant dtre mis en situation de production. Ce stage de trois quatre mois (six mois dans certains cas), finan-c par le Conseil rgional, comprend des en-seignements techniques avec, si besoin, une remise niveau dispenss en centre de forma-tion. Il permet galement aux jeunes de dvelopper les comportements requis par Renault et de dcouvrir lentreprise.

    Cest en 1992 que Renault sengage dans linsertion professionnelle des jeunes sans qualification. Le constructeur automobile signe alors un accord triennal avec le ministre de lEmploi. Renouvel cinq fois, le dernier accord date de 2010.Quatre usines en France mettent en uvre le dispositif de professionnalisation dvelopp par Renault avec les acteurs du Service public de lemploi et de la formation. Limplication de Renault et des pouvoirs pu-blics a incit dautres entreprises sengager dans la qualification des jeunes. Le Groupe joue, en effet, un rle de leader auprs des chefs dentreprise et contribue ainsi la quali-fication des jeunes sur les territoires o il est implant.

    OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONSLobjectif est de permettre des jeunes de moins de 26 ans dobtenir un diplme ou un titre professionnel. Le parcours daccs la qualification repose sur une formation en alternance.

    wtape 1La prslection des jeunes est ralise de faon conjointe par les missions locales, Ple emploi, les correspondants de lUT de la Direccte, les entre-

    Professionnaliser les jeunes Depuis plus de quinze ans, Renault, en partenariat avec les acteurs de lemploi et de la formation, forme et qualifie des jeunes sur ses diffrents sites de production.

    Dispositif de professionnalisation mis en place dans le cadre de lAccord dinsertion Renault-tat.

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    RENAULT

    Fiche initiative n 03

    Les points forts du dispositif Lengagement de Renault et des pouvoirs publics qui a permis dimpliquer dautres entreprises. Le travail renforc sur lacquisition de la culture dentreprise lors de la pr-qualification. Les diplmes interprofessionnels reconnus dans diffrents secteurs dactivit. Le suivi des jeunes pendant un an aprs lobtention du diplme.

    a

  • Au niveau national, la direction des ressources humaines de Renault et la DGEFP se runissent une fois par an avec les correspondants des sites du Groupe et de lUT de la Direccte, pour faire le point sur la mise en uvre de laccord. Les jeunes titulaires dun diplme ou dun titre professionnel qui ne sont pas embauchs par Renault, sont suivis pendant un an par les ac-teurs de lemploi, Renault et des entreprises de travail temporaire. Ces dernires sont charges dassurer leur placement en emploi.

    RENAULT

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    rsuLtats . Depuis 1992, 3 547 jeunes ont bnfi ci du dispositif. Le taux de russite aux examens est en hausse constante : en 2010, environ 96% Clon, 95% Douai et 85% Flins. Renault examine lextension du dispositif sur ses sites dingnierie (Technocentre, Rueil).

    wtape 3Les jeunes bnfi cient ensuite dun contrat de professionnalisation de douze vingt-quatre mois. Une formation en alternance leur per-met dacqurir les comptences industrielles adaptes aux besoins de Renault et des entre-prises prsentes sur le bassin demploi. Elle est sanctionne par un diplme ou un titre profes-sionnel. Ces formations sont interprofession-nelles (verrerie, agro-alimentaire, chimie, em-ballage...).

    wtape 4Durant le parcours de professionnalisation, les jeunes sont accompagns par des rfrents insertion, des tuteurs de Renault, forms au pralable, et des rfrents missions locales. Au niveau local, le dispositif est pilot et suivi par les acteurs de lemploi et de la formation concerns (UT de la Direccte, mission locale et Ple emploi, les Conseils rgionaux, les centres de formation et les ETT) et les correspondants dsigns par Renault. Un comit technique fait rgulirement le point sur chaque jeune.

    22 septembre 2009 : remise de diplmes la seizime promotion CAp Conduite de systmes industriels (CSI), Flins (Yvelines). 100 % de russite !

    et un diplme ou titre professionnel. augmentent lemployabilit des jeunes..

    La qualifi cation

    Contact :Mathilde [email protected]

  • Lopration vise intgrer dans le parcours des jeunes les notions de mobilit professionnelle et gographiques, et dautonomie.

    wtape 1Les conseillers lemploi reprent les jeunes intresss et motivs par lopration. Ces der-niers participent des runions dinformation collectives et ont des entretiens individuels avec les conseillers ou des Parrains .

    En quatre ans, larrondissement de Bthune a perdu plus de 2 000 postes de travail. Do lide de contacter des entreprises situes hors du Pas-de-Calais. Le but est de favoriser lembauche et linstallation de jeunes de lArtois dans dautres dpartements o le contexte co-nomique est plus favorable lemploi.Laction Tremploi 2008-2009 est une continuit de lopration La Bretagne embauche d-marre en 2001. Elle est conduite en partena-riat avec ltat (politique de la ville, Civis et FIPJFonds pour linsertion professionnelle des jeunes), le Conseil gnral du Pas-de- Calais (Fonds daide aux jeunes Collectif), des entreprises, des agences dintrim, les Ples emploi de larrondissement de Bthune, les missions locales (Artois, Pays dAuray, Pays de Cornouaille, Centre-Bretagne et de Pri-gueux), la Chambre dagriculture du Pas-de-Calais, une association de Parrains (ECTI) et des agences immobilires.

    OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONSLobjectif de Tremploi est de permettre des jeunes daccder des contrats de travail en Bretagne et Pays de la Loire : emplois saison-niers longs (de six dix mois) ou CDI dans les secteurs de lagro-alimentaire et de lhtellerie- restauration.

    Favoriser la mobilit des jeunes Trouver un emploi saisonnier ou durable en Bretagne : cest ce que propose la mission locale de lArtois aux jeunes de larrondissement de Bthune.

    Tremploi : un tremplinpour des emplois durables en Artois, pays dAuray, Pas-de-Calaiset pays de Cornouaille.

    MISSION LOCALE ARTOIS

    Fiche initiative n 04

    Les points forts du dispositif Le partenariat entre acteurs de lemploi de diffrents dpartements. Limplication des entreprises bretonnes. Laccompagnement des jeunes en Bretagne par les missions locales et les entreprises. Les aides financires pour les jeunes salaris.

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  • Tout au long de lopration, les entreprises, la mission locale de lArtois et les missions lo-cales partenaires de Bretagne effectuent des bilans rguliers dvaluation.Certains participants ralisent galement des dmarches individuelles auprs dautres en-treprises pour sinstaller durablement en Bretagne.

    MISSION LOCALE ARTOIS

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    aDautres jeunes sont reprs grce leur CV et leurs comptences transfrables. On leur pro-pose alors deffectuer des priodes dimmer-sion dans une entreprise agro-alimentaire locale. Paralllement, cinq entreprises bretonnes sont contactes afi n de connatre leurs besoins. Certaines sont prsentes au Forum Tremploi et reoivent les jeunes en entretien pralable.

    wtape 2Les jeunes bnfi cient dun accompagnement dune semaine en Bretagne pour visiter les entreprises et avoir des entretiens dembauche.La mission locale recherche des logements durant cette priode.

    wtape 3Les jeunes qui sont embauchs, reoivent des aides fi nancires pour leurs dplacements no-tamment en train et leur logement (premier mois de loyer rgl), ainsi quune allocation CIVIS. Ils sont galement soutenus par la cellule mo-bilit et logement pour leur dpart. Sur place, ils sont accueillis et suivis dans leur installation par la mission locale ou les entre-prises.

    de devenir mobiles gographiquement. et dacqurir une plus grande autonomie. dans leur vie quotidienne..

    Tremploi permet aux jeunes

    RSULTATS Depuis 2001, 300 jeunes ont bnfi ci des dispositifs La Bretagne embauche et Tremploi : 227 contrats de travail ont t signs (de 3 mois et plus), soit le taux daccs lemploi de 75%. 96 jeunes taient issus des quartiers prioritaires et 56 sont rests en Bretagne.

    Contact :Bernard WALBROUMission locale Artois03 21 54 57 66 - 06 74 10 95 [email protected]

  • Intgrer, former et qualifi er les jeunes Premier employeur de jeunes en France, McDonalds axe sa politique de ressources humaines sur un recrutement diversifi , une formation interne et un suivi de chaque nouveau salari.

    Une politique RH fonde sur trois piliers : formation, promotion, mobilit.

    McDonalds

    Fiche initiative n 05

    Depuis sa cration en 1955, McDonalds centre sa politique de ressources humaines sur le recrutement de proximit, la promotion interne, le transfert et le dveloppement des comptences.En France, les restaurants du groupe sont im-plants dans des zones conomiques et cultu-relles trs varies y compris dans des quartiers sensibles. McDonalds a donc renforc sa poli-tique de diversit culturelle, ethnique et sociale pour que les clients puissent sidentifi er aux salaris. Aujourdhui, McDonalds est le premier em-ployeur de jeunes en France avec prs de 50 % dtudiants salaris et 78 % dquipiers de moins de 25 ans.

    OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONSConscient de ses responsabilits conomiques, sociales et environnementales, McDonalds a choisi de baser sa politique RH sur lvolution professionnelle. Dans les restaurants grs en propre ou par des franchiss, cette politique sappuie sur trois piliers : la formation, la pro-motion et la mobilit interne.

    wtape 1Le recrutement repose sur des critres tels que la rigueur, lorganisation, la solidarit, le res-pect des consignes, la fi abilit. Les candidats sont aussi tests sur leur capacit sadapter. McDonalds utilise galement la mthode de recrutement par simulation. Les directeurs des restaurants grs par le Groupe disposent des services de recrutement et de formation de trois Centres des mtiers et de lemploi (Paris, Lyon et Bussy). Ces centres offrent aux jeunes en recherche demploi un espace daccueil, de recrutement et dintgra-tion dans lentreprise. Leur emplacement per-met aussi aux jeunes, notamment des quartiers sensibles, dtre dans un milieu diffrent de leur environnement habituel.

    LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF Une prslection sur les valeurs et potentiels des candidats et non sur leurs diplmes. Un module dintgration pour prsenter lentreprise et les postes. Une formation sur site assure par des salaris forms. Un accompagnement et un suivi par un rfrent durant le premier mois dintgration. La VAE pour les directeurs de restaurant.

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  • wtape 3Les nouveaux salaris sont forms dans les restau-rants par une quipe de 2 ou 3 formateurs ayant reu une formation pdagogique. Chaque salari est accompagn et suivi par un r-frent pendant les quatre premires semaines de son intgration. Ce rfrent est aid par lensemble de lquipe du restaurant.Le recrutement des managers est ralis selon le mme processus, mais il est renforc par un test de personnalit ainsi que par un entretien effectu par le manager dexploitation. Les futurs managers bnfi cient dun module de formation aux techniques de base de management dune semaine. Chaque session est sanctionne par lobtention dun diplme maison suivi par lobtention dun CQP de responsable opration-nel 97 % des CQP de la branche sont dlivrs aux salaris de McDonalds. La fi n du cursus de formation est organise en anglais Chicago avec la participation des responsables de plus haut ni-veau de McDonalds. En 2004, McDonalds a mis en place un processus de VAE qui permet aux directeurs de restaurants (80 % sont issus de la promotion interne) de re-connatre leurs comptences et daccder un di-plme Bac + 3 (EN). En 2011, le ministre de lducation nationale signe un accord cadre avec McDonalds permettant aux quipiers des 1 200 restaurants de lenseigne de certifi er via la VAE leur exprience par le diplme de CAP Agent polyvalent de restauration. Lentre-prise engage une dizaine de managers dans une phase pilote pour lobtention dun BTS MUC.Une amlioration des diffrents processus est ra-lise grce des enqutes permanentes enclen-ches sur la base dindicateurs (par exemple, taux et raisons dabandons, etc.).

    nest pas dterminant. dans le processus de recrutement.

    McDonalds

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    rsuLtats Plus de 150 diplms par la VAE. 96 % de russite sur une validation totale ds le 1er passage devant le jury.

    Le processus de recrutement comprend trois phases : un tri des CV : le site Internet McDonalds, avec 7 millions de connexions par an et de 350 000 400 000 CV dposs, constitue le pre-mier vhicule de recrutement ; une prslection : les conseillers de recrute-ment des centres ont un entretien tlpho-nique de cinq six minutes avec les candidats. Ils sappuient sur un questionnaire type pour connatre leurs valeurs et potentialits. Cette prslection par tlphone permet aussi de ne pas faire dplacer les candidats non retenus. deux entretiens de recrutement : un premier de quinze vingt minutes avec un conseiller de recrutement dans le centre ; un second, d-fi nitif, avec le directeur de restaurant.Les jeunes qui se prsentent spontanment dans les centres sont accueillis par une htesse et suivent ensuite la mme dmarche.Le processus dure soixante-douze heures entre la rception du candidat et la rponse qui lui est donne. Les restaurants grs en propre et franchiss font galement appel aux missions locales et aux agences de Ple emploi pour un recrute-ment de proximit.

    wtape 2Les candidats slectionns participent un module dintgration de quatre heures dis-pens dans les centres : prsentation de lentreprise et de ses activi-ts, et des futures missions des candidats, in-formation sur le contrat de travail et le systme de cotisations sociales (taux de la part salariale et patronale, etc.) ; remise des uniformes aprs essayage ; signature des contrats.

    Le diplme

    GROUpES pARTENAIRES Rouen Business School Euromed ESC Toulouse ESCEM Tours poitiers Reims Management School

    Contact : Anne [email protected]

  • mit, meilleur ancrage territorial pour les entre-prises, rponse lEngagement national pour lemploi, clause dinsertion dans les marchs publics, diversit, etc.

    OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS 100 chances 100 emplois a pour objectif de : rpondre des besoins conomiques locaux par un recrutement dans les ZUS ; faciliter laccs lemploi de 100 jeunes gs de 18 30 ans sur une priode de trois ans dans un bassin demploi, mais lopration peut se poursuivre selon la volont des acteurs locaux ;

    Schneider Electric lance linitiative 100 chances 100 emplois en 2004. Ce projet rpond la de-mande de Jean-Louis Borloo, alors ministre de lEmploi, du Travail et de la Cohsion sociale, de voir les entreprises simpliquer dans linsertion des jeunes issus des zones urbaines sensibles (ZUS). Ce public connat un taux de chmage deux fois sup-rieur celui des jeunes au niveau national.Linitiative est dabord exprimente Chalon-sur-Sane, puis dploye dans onze bassins demploi : Chambry, Dieppe, Gre-noble, Le Havre, Lyon, Rouen, Nice etc. Cer-taines actions sont pilotes par dautres en-treprises qui ont rejoint Schneider Electric : Auchan, Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), Danfoss, Saint-Gobain, Socit Gnrale. En juin 2008, 20 grandes entreprises et struc-tures signent une convention pour dvelop-per 100 chances 100 emplois en France : Adecco, Alstom, Brinks, Carrefour, Caterpillar, CJD, Dalkia, EDF, Flunch, Klpierre, Kone, LOral, Lyonnaise des Eaux, Saint-Gobain, Schneider Electric, Socit Gnrale, Soitec, Spie Batignolles, ST Micro electronics, Vinci.Actuellement, plusieurs initiatives sont en cours de lancement pour atteindre lobjectif de 17 bassins demploi lhorizon 2013.Les raisons pour se lancer dans une telle op-ration sont nombreuses : recrutement de proxi-

    100 chances - 100 emplois Initie par Schneider Electric, lopration 100 chances 100 emplois permet des jeunes des zones urbaines sensibles dacqurir comptences et exprience. Et daugmenter leurs chances daccder un emploi.

    Recrutement de proximit et ancrage territorial.

    SChNEIDER ELECTRIC

    Fiche initiative n 06

    Les points forts du dispositif Un partenariat exemplaire priv/public (entreprises, prfecture, UT de la Direccte, rectorat, ville ou agglomration, Ple emploi, mission locale). Une entreprise qui pilote lensemble du processus et gre le parcours dinsertion professionnelle (tape 3). Un acteur public qui copilote et gre le reprage, la prslection et la slection des jeunes (tapes 1 et 2). Un module daccompagnement et de prparation des j