StratStratéégies identitaires et processus de gies identitaires et processus de changement de pratique professionnellechangement de pratique professionnelle

Ginette Ginette PariseaultPariseault

09.11.06

2

PRPRÉÉSENTATIONSENTATION

•• PrPréésentation du clientsentation du client•• La thLa théématiquematique•• Mise en contexte Mise en contexte •• La problLa probléématiquematique•• Le schLe schééma intma intéégrateurgrateur•• RRééflexions et dflexions et dééfinitions appuyant le schfinitions appuyant le schééma ma

intintéégrateurgrateur•• BalisageBalisage•• Programme dProgramme d’’actionsactions

3

PRPRÉÉSENTATION DU CLIENTSENTATION DU CLIENT

Centre de services en dCentre de services en dééficience intellectuelle ficience intellectuelle de la Mauricie et du Centrede la Mauricie et du Centre--dudu--QuQuéébec (bec (éétablissement public)tablissement public)

Mission Offrir des services spécialisés d’ adaptation, de réadaptation et d’intégration sociale à la personne présentant une déficience intellectuelle ou un trouble envahissant du développement

Les grandes orientations

2. Agir sur les facteurs de mobilisation de l’ensemble du personnel et des ressources contractuelles

3. Contribuer au développement de services intégrés pour la clientèle dans le cadre du déploiement des réseaux locaux de services

1. Assurer l’adéquation entre les besoins des usagers et les services spécialisés

Accroître la Pertinence, l’Interdépendance et la Cohérence1. Programme de soutien à l’usager, sa famille, à ses

proches ainsi qu’aux différents milieux d’intégration (école, centre communautaire)

2. Programme résidentiel: différentes formules d’hébergement résidentielles pour accueillir et intégrer l’usager

3. Programme socioprofessionnel: vise le développement des habiletés de travail et d’intégration travail

Trois programmes

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LL’É’ÉQUIPE DE BASE QUIPE DE BASE

LL’’USAGERUSAGERPersonne prPersonne préésentant une dsentant une dééficience intellectuelle ou un ficience intellectuelle ou un

trouble envahissant du dtrouble envahissant du dééveloppementveloppement

LL’’INTERVENANTINTERVENANT•• ÉÉducateurducateur : stratstratéégies dgies d’’intervention, outils intervention, outils

cliniques cliniques •• Travailleur socialTravailleur social : : éévaluation psychosociale, valuation psychosociale,

recrutement, suivi des RTFrecrutement, suivi des RTF--RIRI•• ProfessionnelProfessionnel : services dservices d’’ergothergothéérapeutes, rapeutes,

de physiothde physiothéérapeutes, etc.rapeutes, etc.••Conseiller Conseiller àà ll’’interventionintervention : orientation : orientation clinique, soutien clinique, soutien àà la qualitla qualitéé dd’’interventionintervention

RESSOURCE DE TYPE FAMILIALRESSOURCE DE TYPE FAMILIALPartenaire sur une base contractuellePartenaire sur une base contractuelleUn milieu de vie adaptUn milieu de vie adaptéé aux besoins de aux besoins de ll’’usager: dispensation de services de usager: dispensation de services de soutien, dsoutien, d’’assistance, selon la nassistance, selon la néécessitcessitééUn milieu de vie favorisant lUn milieu de vie favorisant l’’intintéégration, gration, une approche positive et lune approche positive et l’’autoauto--ddéétermination pour ltermination pour l’’usagerusager

COORDONNATEUR DE DISTRICTCOORDONNATEUR DE DISTRICT

DIRECTEUR DE DISTRICTSDIRECTEUR DE DISTRICTS DIRECTRICE RESSOURCES DE TYPE FAMILIALDIRECTRICE RESSOURCES DE TYPE FAMILIAL

DIRECTION DES SERVICES PROFESSIONNELSDIRECTION DES SERVICES PROFESSIONNELSET DE RET DE RÉÉADAPTATIONADAPTATION

5

PRPRÉÉSENTATION DE LA THSENTATION DE LA THÉÉMATIQUEMATIQUE

LA DYNAMIQUE IDENTITAIRE DES TRAVAILLEURS LA DYNAMIQUE IDENTITAIRE DES TRAVAILLEURS SOCIAUX DANS LE CADRE DSOCIAUX DANS LE CADRE D’’UN CHANGEMENT DE LA UN CHANGEMENT DE LA

PRATIQUE PROFESSIONNELLEPRATIQUE PROFESSIONNELLE

6

MISE EN CONTEXTE MISE EN CONTEXTE

•• Fermeture de deux institutions, orientation et intFermeture de deux institutions, orientation et intéégration du personnel et des gration du personnel et des gestionnaires au CSDI MCQ, sur une pgestionnaires au CSDI MCQ, sur une péériode de cinq ans:riode de cinq ans:

–– IntIntéégration de 210 nouveaux usagers dans des ressources de type gration de 210 nouveaux usagers dans des ressources de type familialfamilial

–– ÉÉvaluation et accrvaluation et accrééditation rapide de 60ditation rapide de 60--70 nouvelles ressources de type 70 nouvelles ressources de type familialfamilial

•• Passage dPassage d’’un environnement institutionnel un environnement institutionnel àà un environnement communautaireun environnement communautaire

•• Structure organisationnelle en lien avec les nouvelles orientatStructure organisationnelle en lien avec les nouvelles orientations :ions :

services accessibles, plus prservices accessibles, plus prèès de ls de l’’usagerusager

•• ÉÉlargissement rapide des largissement rapide des ééquipes de travail et intquipes de travail et intéégration de diffgration de difféérentsrents

types dtypes d’’emploiemploi

•• Recherche dRecherche d’’un nouveau lien dun nouveau lien d’’appartenance de la part des intervenantsappartenance de la part des intervenants

CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

7

IMPACTS : LA QUALITIMPACTS : LA QUALITÉÉ DU SERVICEDU SERVICE

NonNon--reconnaissance des compreconnaissance des compéétences entre les difftences entre les difféérents rents collaborateurs qui gcollaborateurs qui géénnèère des tensions au niveau du re des tensions au niveau du travail dtravail d’é’équipequipe

Faible transfert des apprentissages des intervenants dans Faible transfert des apprentissages des intervenants dans un contexte communautaire et partenarial limitant les un contexte communautaire et partenarial limitant les initiatives et dinitiatives et dééveloppement de stratveloppement de stratéégies dgies d’’intervention intervention auprauprèès de la RTFs de la RTF--RI et lRI et l’’usagerusager

Perception de pertes significatives au niveau du sentiment Perception de pertes significatives au niveau du sentiment de compde compéétence tence

8

CHANGEMENT DE LA PRATIQUE PROFESSIONNELLECHANGEMENT DE LA PRATIQUE PROFESSIONNELLE

TRAVAILLEUR SOCIALCompétences reconnues avant la

réorganisation des services

• Recrutement, évaluation psychosociale et accréditation des nouvelles ressources de type familial

… à partir d’un profil de compétences

• Lecture, signature du contrat … vérification de la compréhension du contrat

• Relation d’aide auprès de la ressource de type familial: la relation d’aide étant caractérisée principalement par l’écoute, l’empathie, la compréhension

… interventions auprès de la ressource pour le travail de collaboration et recherche de solutions lors de situations problématiques

• Recommandation de résiliation de contrat si requis

• Réévaluations régulières des ressources

Compétences souhaitées

• S’assure que la RTF possède les outils et moyens requis pour agir avec compétences auprès de l’usager

DDÉÉVELOPPEMENT DVELOPPEMENT D’’UN CADRE DE RELATIONS UN CADRE DE RELATIONS PARTENARIALESPARTENARIALES

Démarche de consultation auprès de tous les employés, gestionnaires et auprès des ressources de type familial

BUTS:•Se définir « ensemble » un cadre de fonctionnement partenarial

•Permettre et favoriser la reconnaissance des compétences de l’équipe de base et des ressources de type familial

•Se définir des compétences pour agir le cadre définissant les relations partenariales

Conditions appuyant la mise en action de ces compConditions appuyant la mise en action de ces compéétences:tences:FluiditFluiditéé de lde l’’information: la pertinence de celleinformation: la pertinence de celle--ci, sa disponibilitci, sa disponibilitééSuivis, mSuivis, méécanismes de rcanismes de réétroaction: troaction: éévaluation des rvaluation des réésultats, faire valoir les bonnes initiativessultats, faire valoir les bonnes initiatives

L’imputabilité, le devoir d’agir dans l’intérêt de l’usager, dans le respect des intervenants en lien avec les règles, limites de l’offre de services

La reconnaissance des compétences, le partage des expertises, la résolution des problèmes en équipe

2. La prise de décision1. L’interdisciplinarité et l’interdépendance

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LA PROBLLA PROBLÉÉMATIQUEMATIQUE

• Mise en commun pour recherche de solutions adaptées

• Relation professionnelle: atteinte de résultats précis

La reconnaissance mutuelle des compétences et le

sentiment de performance à travers les change-

ments proposés

Le sentiment d’appartenance à son équipe de travail à

reconstruire et ainsi retrouver la reconnaissance

professionnelle

L’appropriation par les intervenants du changement de

pratique professionnelle privilégié par l’organisation:

11

DOCUMENTATION DE LA PROBLDOCUMENTATION DE LA PROBLÉÉMATIQUEMATIQUE

Avril 2005Conseil Québécois d’Agrément

Février 2005« Focus group » travailleurs sociaux

Janvier 2005Évaluation relations partenariales2002-2003Cadre de référence relation partenariales

Respect 88,96%

Fiabilité 86,55%

Soutien 84,33%Communication 85,2%

Implication 87,52%

4 Démarches consultatives

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STRATÉGIES TRANSFERTFORMATION

ANALYSE DES PRATIQUESDYNAMIQUE IDENTITAIRE

compétences collectives

compétencerelation professionnelle

SCHÉMA INTÉGRATEUR

STRATÉGIES IDENTITAIRES ET PROCESSUS DE CHANGEMENT DE PRATIQUE

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RRÉÉFLEXIONS APPUYANT FLEXIONS APPUYANT LE SCHLE SCHÉÉMA INTMA INTÉÉGRATEURGRATEUR

•• Une recherche de stratUne recherche de stratéégies de rgies de rééalisation et alisation et dd’’ajustement entre le maintenant et le souhaitajustement entre le maintenant et le souhaité…é…

•• ……qui vise qui vise àà être en harmonie avec le projet de être en harmonie avec le projet de changement (diminuer les changement (diminuer les éécarts, les tensions)carts, les tensions)

•• Le projet et les stratLe projet et les stratéégies mises en place pour le rgies mises en place pour le rééaliser aliser sont les indicateurs de la dynamique identitaire selon la sont les indicateurs de la dynamique identitaire selon la typologie suivante:typologie suivante:

Transformation identitaireTransformation identitaireEntretien identitaireEntretien identitairePrPrééservation identitaireservation identitaireConfirmation identitaireConfirmation identitaireReconstruction identitaireReconstruction identitaireRedRedééfinition identitairefinition identitaire

Dynamique identitaireDynamique identitaire

(Kaddouri, M. 2000)(Kaddouri, M. 2000)

Dynamique identitaireDynamique identitaire

•• Notion de projetNotion de projet•• AdAdééquation quation àà soisoi•• Rapport Rapport àà ll’’autreautre

•• Recherche Recherche dd’’appartenanceappartenance•• Processus de Processus de transformationtransformation

•• Champs dChamps d’’investissementinvestissement•• StratStratéégies identitairesgies identitaires

CHANGEMENT DE PRATIQUE

DYNAMIQUE IDENTITAIRE

FORMATIONANALYSEPRATIQUES

STRATÉGIES TRANSFERT

compétencerelation professionnelle compétences

collectives

PersonnelProfessionnalisation

Organisationnel

Tensions identitairesTensions identitaires

StratStratéégies identitaires : pour recherche de cohgies identitaires : pour recherche de cohéérencerence

IdentitIdentitéé pour soi + Identitpour soi + Identitéé pour autruipour autrui

Transformation: Acquisition d’une nouvelle identitéAbandon de l’Identité actuelle vécue avec insatisfaction

Entretien: D’une dynamique satisfaisante

Préservation: Menace à une dynamique satisfaisante

Confirmation: Reconnaissance par autrui, organisation

Reconstruction: Fragilité identitaireRestauration de l’estime de soi

Redéfinition: Dynamique floueNouvelle définition de soi

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La dynamique identitaire du travailleur social :La dynamique identitaire du travailleur social :

CohCohéérence entre la pratique et les valeursrence entre la pratique et les valeurs

Importance des formes langagiImportance des formes langagièères pour la dres pour la dééfinition de la finition de la pratiquepratique

Expression des valeursExpression des valeurs

(Ancia, A., Brocal, R. 2002)(Ancia, A., Brocal, R. 2002)

BasBaséée sur la relation aux usagers:e sur la relation aux usagers:4 strat4 stratéégies:gies:

–– Posture de luttePosture de lutte–– Relation Relation àà ll’’usagerusager–– Confrontation interneConfrontation interne--externeexterne–– LL’’expertiseexpertise

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Changement de pratiqueChangement de pratique

••Processus de transformation, contextualisProcessus de transformation, contextualiséé dans une dans une situation de travail actuel en relation avec des partenaires situation de travail actuel en relation avec des partenaires et en lien avec un projetet en lien avec un projet……

••…… qui peut aboutir qui peut aboutir àà ll’’apprentissage de dapprentissage de d’’autres autres compcompéétences et attitudes.tences et attitudes.

(Charlier, E., Donnay, J. 2000)(Charlier, E., Donnay, J. 2000)

CHANGEMENT DE PRATIQUE

DYNAMIQUE IDENTITAIRE

FORMATIONANALYSEPRATIQUES

STRATÉGIES TRANSFERT

compétencerelation professionnelle compétences

collectives

PersonnelProfessionnalisation

Organisationnel

17

• Un parcours de professionnalisation qui faitréférence à l’ouverture aux différentes possibilités d’apprentissage tant par de nouveaux défis professionnels que par la capacité à faire une réflexion sur ses apprentissages et ses résultats dans l’action…

• … qui réfère à une certaine vision de l’identitéprofessionnelle

• … qui comporte un sens pour la personne et l’entreprise

((LeBoterfLeBoterf, G. 2003), G. 2003)

La professionnalisationLa professionnalisationCHANGEMENT DE PRATIQUE

DYNAMIQUE IDENTITAIRE

FORMATIONANALYSEPRATIQUES

STRATÉGIES TRANSFERT

compétencerelation professionnelle compétences

collectives

PersonnelProfessionnalisation

Organisationnel

Processus et stratégies de développement de compétences par:

FormationAnalyse des pratiques

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StratStratéégies de transfertgies de transfertCHANGEMENT DE PRATIQUE

DYNAMIQUE IDENTITAIRE

FORMATIONANALYSEPRATIQUES

STRATÉGIES TRANSFERT

compétencerelation professionnelle compétences

collectives

PersonnelProfessionnalisation

Organisationnel

Les principaux facteurs:• Les caractéristiques de l’apprenant (habiletés

cognitives, motivation, attitudes…)• Les conditions de la pratique de l’apprenant• Engagement de l’organisation et de la personne à définir des objectifs

d’apprentissage réalistes• Reconnaissance concrète des compétences souhaitées• Qualifications• Critères de performance et leur réévaluation• Évaluation et assurance que l’apprenant possède:

les savoirs initiaux requis pour apprendre et transférer dans l’action

(HaccounHaccoun, R., , R., SaksSaks, M.A. 2004), M.A. 2004)

Stratégies de transfert

Un système favorisant l’émergence de la nouvelle action performante

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La relation professionnelleLa relation professionnelleCHANGEMENT DE PRATIQUE

DYNAMIQUE IDENTITAIRE

FORMATIONANALYSEPRATIQUES

STRATÉGIES TRANSFERT

compétencerelation professionnelle compétences

collectives

PersonnelProfessionnalisation

Organisationnel

Un système de communication ayant unbut déterminé, un diagnostic, une compréhensioncommune de la situation une prise de décision à partir des valeurs et des capacités d’agir de l’autre, dans un cadre précis.

(inspiré de Yves St-Arnaud)Interaction dynamiqueInteraction dynamique

Offre de services spOffre de services spéécialiscialisééss

StratStratéégies concrgies concrèètes dtes d’’interventionintervention

Assurance de la qualitAssurance de la qualitéé de services de services àà ll’’usagerusager

20

Les compLes compéétences collectivestences collectivesCHANGEMENT DE PRATIQUE

DYNAMIQUE IDENTITAIRE

FORMATIONANALYSEPRATIQUES

STRATÉGIES TRANSFERT

compétencerelation professionnelle

compétences collectives

PersonnelProfessionnalisation

Organisationnel

La compLa compéétence collective fait allusion tence collective fait allusion àà la qualitla qualitéédes interactions entre les compdes interactions entre les compéétences des individus tences des individus pour un agir collectif pertinent et performant, proportionnel pour un agir collectif pertinent et performant, proportionnel àà ll’’utilisation en complutilisation en compléémentaritmentaritéé des compdes compéétences individuellestences individuelles

(Payette, A. et Champagne, C. 2005)(Payette, A. et Champagne, C. 2005)

Donner du sensDonner du sensSentiment dSentiment d’’autoauto--

efficacitefficacitééContexte incitatifContexte incitatifFeedbackFeedback

Les compLes compéétences collectivestences collectives

Situations Situations professionnaprofessionna--lisanteslisantes

Analyse des pratiquesAnalyse des pratiquesAccompagnement Accompagnement

individualisindividualiséé

Pouvoir interagirPouvoir interagir

Vouloir interagirVouloir interagir Savoir interagirSavoir interagir

Organisation du travailOrganisation du travailAttributionsAttributionsConditionsConditionsRessourcesRessources--rrééseauxseaux

LeBoterf, Guy. Paris 2005

DDééfinition dfinition d’’un projet de contribution un projet de contribution –– Travail dTravail d’é’équipe :quipe :

•• Quelles sont les principales coopQuelles sont les principales coopéérations clrations cléés?s?

ÉÉmergence de lmergence de l’’interaction des compinteraction des compéétencestencesDe la qualitDe la qualitéé de la coopde la coopéérationration

AUDIT DE COHÉRENCE

Comment les personnes agissent avec compComment les personnes agissent avec compéétence et tence et imputabilitimputabilitéé pour une performance ciblpour une performance cibléée?e?

•• Les conditions facilitantes?Les conditions facilitantes?

–– CrCrééer un environnement oer un environnement oùù la personne peut rla personne peut rééellement ellement influencerinfluencer

–– DDééfinir le pfinir le péérimrimèètre de responsabilittre de responsabilitéé des des ééquipesquipes

LeBoterf, Guy. Paris 2005

Action de compAction de compéétence:tence:Un rUn réésultat positif dans sultat positif dans un contexte de certitudeun contexte de certitude

LE CHANGEMENTLE CHANGEMENTCompCompéétence tence PerformancePerformance

CompCompéétencetence PerformancePerformance

CertitudeCertitude IncertitudeIncertitude

Contexte de la rContexte de la rééalisation alisation de lde l’’actionaction

Action de performance:Action de performance:Un rUn réésultat positif dans sultat positif dans un contexte dun contexte d’’incertitudeincertitude

Action dAction d’’incompincompéétence:tence:Un rUn réésultat nsultat néégatif dans gatif dans un contexte dun contexte d’’incertitude incertitude dominantdominant

DÉFI: Maintien du résultat positif en dépit du contexte dominant de changement, source et aboutissement dans l’incertitude

Source: Chomilier, Frédéric. Paris 2005

24

PROPOSITIONS DU PROGRAMME D’ACTIONS

PISTES DE SOLUTIONSPISTES DE SOLUTIONS

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SystSystèème favorisant lme favorisant l’é’émergence de la mergence de la nouvelle action performantenouvelle action performante

Processus et stratProcessus et stratéégies de dgies de dééveloppement veloppement de compde compéétencestences

Recherche de stratRecherche de stratéégies de rgies de rééalisation et alisation et dd’’ajustement entre le maintenant et le souhaitajustement entre le maintenant et le souhaitéé

(diminuer les (diminuer les éécarts, les tensions)carts, les tensions)

compétences collectives

compétencerelation professionnelle

IndividuellementIndividuellement

•• DDéémarche dmarche d’’identification desidentification des

stratstratéégies dgies dééployployééeses

•• Identification de son projet Identification de son projet àà

ll’’intintéérieur du changement derieur du changement de

pratique propospratique proposéé

•• ÉÉlaboration dlaboration d’’un plan dun plan d’’accompaaccompa--

gnementgnement individuelindividuel

Formation:Formation:

•• RRééflexion thflexion thééorique concernant la orique concernant la

relation professionnellerelation professionnelle

•• RRééflexion sur les nouveaux paraflexion sur les nouveaux para--

digmesdigmes

•• DDéétermination des incidents termination des incidents

critiques de la relation critiques de la relation

professionnelleprofessionnelle

CollectivementCollectivement

•• Identification du projet dIdentification du projet d’é’équipequipe

•• Identification des objectifs deIdentification des objectifs de

ll’é’équipequipe

•• DDéémarche de conscientisation demarche de conscientisation de

la dynamique dla dynamique d’é’équipequipe

Analyse des pratiques:Analyse des pratiques:

•• Implantation de groupes dImplantation de groupes d’’analyseanalyse

des pratiquesdes pratiques

•• RRééflexions sur la pratique flexions sur la pratique profesprofes--

sionnellesionnelle, les perspectives, les , les perspectives, les

possibilitpossibilitéés de ds de dééveloppementveloppement

Liens avec le processusLiens avec le processus

dd’é’évaluation du rendementvaluation du rendement

•• Identifier les compIdentifier les compéétencestencesRelation professionnelleRelation professionnelle

CollectivesCollectives

Liens entre les groupes dLiens entre les groupes d’’analyse analyse de pratiques et les gestionnaires de pratiques et les gestionnaires des des ééquipes de basequipes de base

•• Identification de mandatsIdentification de mandats

favorisant lfavorisant l’é’émergence demergence de

nouvelle pratiquesnouvelle pratiques

ModModéélisation des savoirslisation des savoirs

•• ComitComitéé dd’’experts pour la experts pour la

rrééalisation dalisation d’’un run réépertoire despertoire des

meilleures pratiquesmeilleures pratiques

reconnuesreconnues

Dynamique identitaireDynamique identitaire ProfessionnalismeProfessionnalisme TransfertTransfert

26

«« Une bonne gestion de soi est le facteur clUne bonne gestion de soi est le facteur cléé de la de la rrééussite de lussite de l’’individu comme de lindividu comme de l’’entreprise.entreprise. »»

(De Gaulejac,Vincent 2005)(De Gaulejac,Vincent 2005)