SOPHIE LAMONTAGNE Pourquoi la reconnaissance au travail ... · et la motivation des travailleurs à...
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SOPHIE LAMONTAGNE
Pourquoi la reconnaissance au travail contribue à la motivation etau bien-être des travailleurs?
Mémoire présentéÀ la Faculté des études supérieures de l'Université Laval
Dans le cadre du programme de maîtrise en sciences de l'orientationPour l'obtention du grade de maître es arts (M.A.)
FACULTÉ DES SCIENCES DE L'ÉDUCATIONUNIVERSITÉ LAVAL
QUÉBEC
AOUT 2006
© Sophie Lamontagne, 2006
Résumé
Au Canada, on estime que les problèmes de santé psychologique arrivent au premier rang
des causes d'incapacité au travail (Santé Canada, 2003). Ce type de problème étant en
croissance, le présent mémoire s'intéresse aux déterminants motivationnels du bien-être
psychologique des travailleurs. La contribution de la reconnaissance au travail et de la
satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs a été étudiée. Pour ce faire, quatre
cent quatre-vingt-six conseillères et conseillers d'orientation membres de l'OCCOPPQ
(Ordre des conseillers et des conseillères d'orientation et des psychoéducateurs et
psychoéducatrices du Québec) ont complété un questionnaire électronique évaluant: 1) la
reconnaissance au travail; 2) la satisfaction des besoins psychologiques; 3) les processus
motivationnels; 4) les indices positifs de santé psychologique; 5) la détresse psychologique.
Les résultats obtenus ont permis de démontrer le caractère essentiel de la satisfaction des
besoins psychologiques des travailleurs pour la prédiction de leur bien-être psychologique.
De plus, les résultats indiquent que la satisfaction des besoins psychologiques des
travailleurs agit à titre de médiateur au niveau de la relation entre la reconnaissance en
milieu de travail et le bien-être psychologique de ces derniers.
11
Avant-propos
La maîtrise fut pour moi une étape charnière tant pour mon développement
professionnel que personnel. Durant cette aventure, plusieurs personnes m'ont offert un
soutien inestimable...
Tout d'abord, je voudrais exprimer ma gratitude et ma reconnaissance à ma
superviseure, Catherine Râtelle. Ton investissement, ta générosité et ta patience m'ont
permis de cheminer et de réaliser ce projet de recherche. Saches que tu es pour moi un
modèle!
Je souhaite également remercier Vincent, mon conjoint. Ta compréhension, ta
quiétude et ton soutien quotidien m'ont été d'une aide indescriptible. Sans toi, je ne serais
par rendue où j 'en suis et je ne serais pas la personne que je suis présentement... Saches
que tu es ma source d'inspiration... ! Avec tout mon amour, je te remercie!
Merci à Elena, une amie irremplaçable! Ton écoute et ta disponibilité au cours des
dernières années furent une source de réconfort inestimable... Merci également pour tes
réflexions, ta sagesse m'a fait grandir! Saches que je t'apprécie énormément!
Je ne peux passer sous silence le soutien que j 'ai reçu de la part de ma famille. Vous
êtes tous extraordinaires et vous me donnez l'énergie nécessaire pour que je puisse
constamment dépasser mes limites et atteindre mes buts personnels. Merci de votre
confiance inconditionnelle et de votre implication dans mes divers projets de vie. Sachez
que vous êtes pour moi des personnes précieuses et uniques.
J'aimerais également remercier Jean-Pierre Brun pour sa confiance et ses précieux
conseils. Dès le début, tu as cru en moi et tu m'as offert des opportunités incroyables.
Saches que tu es pour moi un mentor!
lu
Table des matières
RÉSUMÉ |
AVANT-PROPOS Il
TABLE DES MATIÈRES III
LISTE DES TABLEAUX V
LISTE DES FIGURES VI
INTRODUCTION 1
CHAPITRE I : PROBLÉMATIQUE 3
1.1 Cadre théorique 41.1.1 Théorie de l'autodétermination 51.1.2 Reconnaissance au travail 11
1.2 Objectifs et hypothèses de recherche 13
CHAPITRE II : MÉTHODE 15
2.1 Participants 16
2.2 Procédure 16
2.3 Mesures 162.3.1 Reconnaissance au Travail 172.3.2 Satisfaction des besoins psychologiques au travail 17
2.3.2.1 Perception de l'Autonomie au travail 172.3.2.2 Perception de Compétence au travail 182.3.2.3 Sentiment d'Appartenance Sociale au travail 18
2.3.3 Motivation au travail 192.3.4 Indices positifs relatifs à la santé psychologique 19
2.3.4.1 Satisfaction de Vie 192.3.4.2 Satisfaction au Travail 202.3.4.3 Vitalité 202.3.4.4 Affects positifs 20
2.3.5 Détresse psychologique au travail 212.3.5.1 Affects négatifs 212.3.5.2 Détresse Psychologique 21
2.3.6 Névrotisme 222.3.7 Données sociodémographiques 22
CHAPITRE III : RÉSULTATS 23
IV
3.1 Analyses préliminaires 243.1.1 Nettoyage des données 243.1.2 Différences de sexe 243.1.3 Différence pour l'âge 263.1.4 Relations entre les variables 26
3.2 Test du rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques 263.2.1 Étape 1 : Prédire le bien-être des travailleurs à partir de la reconnaissance 273.2.2 Etape 2 : La relation entre la reconnaissance au travail et la satisfaction des besoins psychologiques
des travailleurs 273.2.3 Étape 3 : La relation entre la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux et le bien-être
psychologiques des travailleurs 293.2.3.1 Motivation au travail 293.2.3.2 Indices positifs relatifs à la santé psychologique des travailleurs 333.2.3.3 Détresse psychologique 34
3.2.4 Médiation 34
CHAPITRE IV : DISCUSSION 36
4.1 Discussion des résultats 374.1.1 Contribution théorique 374.1.2 Recherches empiriques antérieures 38
4.2 Implications pratiques 39
4.3 Limites et recherches futures 40
CONCLUSION 42
BIBLIOGRAPHIE 43
Liste des tableaux
Tableau 1 Données descriptives relatives à chaque variable de l'étude 25
Tableau 2 La relation entre la reconnaissance au travail et les variables à l'étude 28
Tableau 3 La relation entre les besoins psychologiques et le bien-êtrepsychologique des travailleurs 30
VI
Liste des figures
Figure 1 Le continuum de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1991, 2000) 9
Figure 2 La prédiction du bien-être psychologique des travailleurs 13
Introduction
La mondialisation des marchés, la venue des nouvelles technologies et la
progression de l'économie du savoir ont, entre autres, contribué à l'avènement de
changements majeurs au sein des organisations de la société contemporaine (Saba, 2003).
Tous ces changements sociétaux et organisationnels, perceptibles notamment par les
transformations techniques, économiques et administratives ont eu des répercussions
majeures sur l'organisation du travail, la définition des professions, la cadence et les formes
du travail, etc. (Brun & Dugas, 2005). Les efforts déployés dans les organisations pour
pallier aux effets néfastes de ces changements étaient, jusqu'à présent, principalement
dirigés vers la gestion de la structure et des procédés de travail contribuant à l'expansion
économique de l'entreprise et répondant à un souci de productivité accrue (Saba, 2003).
Dans cette perspective, les actions mises en œuvre se limitent à l'adaptation des individus à
un contexte organisationnel fluctuant selon les exigences du marché, de l'économie
mondiale et de la concurrence internationale. Les impacts directs et indirects de ces
changements sur les travailleurs n'ont pas été considérés (Brun, Biron, Martel, & Ivers,
2003). Or, ces mutations ont engendré des conséquences majeures sur la santé
psychologique des travailleurs (Brun & Dugas, 2005). Burnout, surmenage, épuisement
professionnel, dépression et crise d'anxiété sont autant de termes qui désignent un
phénomène qui prend de l'ampleur dans le monde du travail en raison de la négligence de la
gestion des ressources humaines dans un contexte organisationnel caractérisé par
d'éminents bouleversements (Brun et al., 2003). La détresse psychologique est présente
dans toutes les catégories d'emploi indépendamment du statut hiérarchique atteint au sein
de l'organisation, elle n'épargne aucune catégorie d'âge (Brun et al., 2003). D'ailleurs, on
estime que les problèmes de santé psychologique arrivent au premier rang des causes
d'incapacité au travail. Les coûts engendrés par les indemnités versées aux travailleurs et
par la perte de productivité sont d'environ 33 milliards de dollars par an pour les seules
entreprises canadiennes (Santé Canada, 2003).
Les conséquences psychologiques pour les travailleurs ainsi que les coûts qu'ils
engendrent annuellement sont non négligeables et amènent les différents acteurs œuvrant
en milieu organisationnel à se questionner. Ces faits les incitent à réviser et à repenser la
nature de la relation entre les travailleurs et l'organisation. Guérin et Wils (1997) traitent de
l'existence d'un nouveau style de gestion des ressources humaines, lequel aurait pour
objectif ultime le bien-être et l'autodétermination des travailleurs. Les dirigeants
d'entreprise doivent désormais s'interroger à propos des méthodes de gestion du personnel
afin de demeurer compétitif et, parallèlement, de pouvoir humaniser leurs stratégies de
gestion pour qu'elles répondent davantage aux besoins ainsi qu'aux aspirations des
travailleurs (Gosselin, 1995). L'objectif stratégique de ce nouveau style de gestion consiste
à adapter les pratiques de gestion des ressources humaines de manière à ce qu'elles
contribuent à apporter une plus grande qualité de vie et d'autodétermination aux
travailleurs (Brun & Dugas, 2005). Pour être en mesure de relever ce défi, il faut d'abord
connaître les composantes du bien-être psychologique et de la motivation des travailleurs
pour ensuite s'intéresser aux variable pouvant le prédire.
Le présent projet de recherche a pour objectif d'étudier le bien-être psychologique
et la motivation des travailleurs à la lumière de la théorie de l'autodétermination (Deci &
Ryan, 1985; 2000) et de la théorie de la reconnaissance au travail (Siegrist, 1990; 1996).
Plus spécifiquement, nous souhaitons préciser la contribution de la reconnaissance au
travail et de la satisfaction des besoins psychologiques à la prédiction du bien-être
psychologique et de la motivation des travailleurs. De même, nous tenterons de comprendre
les processus psychologique sous-jacents à cette contribution. Le premier chapitre de cet
ouvrage présente une revue des écrits scientifiques portant sur le bien-être psychologique et
la motivation des travailleurs, le cadre théorique retenu, les objectifs spécifiques et les
hypothèses de la présente étude. La méthodologie utilisée et les résultats obtenus seront
respectivement présentés dans les deuxième et troisième chapitres. Le quatrième chapitre
expose, quant à lui, la discussion des résultats obtenus dans le cadre de ce projet de
recherche.
Chapitre I : Problématique
1.1 Cadre théorique
Afin de répondre à la nécessité de productivité et d'efficience organisationnelles
imposées entre autres par l'essor économique du début du 20e siècle, les chercheurs et les
psychologues industriels se sont intéressés à la motivation en milieu de travail, une variable
qui permet de prédire la performance en emploi (Roussel, 1996). Porter et Lawler (1968)
ont d'ailleurs proposé un modèle de motivation intrinsèque et extrinsèque spécifique au
monde du travail. Les auteurs stipulent que la performance en entreprise est déterminée par
l'obtention de récompenses intrinsèques et extrinsèques. Les récompenses intrinsèques
réfèrent à la satisfaction et à l'intérêt que l'employé porte à son travail, tandis que les
récompenses extrinsèques sont d'ordre matériel ou monétaire. La combinaison des deux
types de récompenses obtenues par l'employé détermine son niveau de satisfaction face à
son travail (Porter & Lawler, 1968). Plusieurs études s'inscrivent dans ce courant, que l'on
peut désigner comme la motivation en tant que prédicteur de la performance
organisationnelle (Porter & Lawler, 1968; Vroom, 1964; Lewin, 1936).
Mieux comprendre la motivation d'un individu face à son travail demeure, depuis ce
temps, une préoccupation autant pour les chercheurs, les psychologues industriels que les
dirigeants d'entreprise (Biais, Brière, Lachance, Riddle, & Vallerand, 1993). Cependant, les
objectifs de recherche ont évolué afin de répondre aux nouvelles préoccupations
organisationnelles relativement à la gestion des personnes, à la santé psychologique et à la
mobilisation des travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Actuellement, les chercheurs tentent de
comprendre l'efficience organisationnelle en s'intéressant cette fois au bien-être et à la
motivation des travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Selon Biais et ses collaborateurs (1993),
la motivation des travailleurs est fondamentale tant pour la survie et la réussite des
organisations que pour l'employé. La motivation propre de ce dernier étant vitale pour son
bien-être psychologique.
1.1.1 Théorie de l'autodétermination
L'étude de la motivation en milieu organisationnel en tant que prédicteur du bien-
être psychologique des travailleurs est un champ d'étude relativement récent (Gagné &
Deci, 2005). La théorie de l'autodétermination (TAD; Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci,
2000) propose un cadre théorique permettant de comprendre la motivation humaine et de
prédire le comportement humain. La TAD a apporté des perspectives différentes et plus
nuancées pour la compréhension des déterminants du bien-être psychologique des
travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Dans cette perspective, la théorie de l'autodétermination
s'avère un choix pertinent dans la perspective de vérifier un modèle motivationnel du bien-
être psycchologique des travailleurs.
La TAD est une approche de la motivation humaine et du développement de la
personne (Ryan & Deci, 2000). Elle repose sur la prémisse selon laquelle l'individu a des
besoins psychologiques fondamentaux d'autodétermination, de compétence et
d'appartenance sociale à satisfaire (Deci & Ryan, 1985). La satisfaction de ces besoins
contribue à la motivation et au bien-être psychologique de l'individu (Ryan & Deci, 2000).
Tout d'abord, le besoin d'autonomie implique que l'individu ait besoin de se sentir
responsable de l'initiative de ses actions et de se percevoir à l'origine de ses propres
comportements (Ryan & Deci, 2002). L'individu a le besoin de sentir qu'il est l'agent
causal de ses actions, qu'il peut choisir librement un comportement à adopter (Deci &
Ryan, 2000). Par conséquent, le besoin d'autonomie correspond à l'expérience de
congruence entre ses actions et ses valeurs personnelles (Connell & Wellborn, 1991). À
titre indicatif, un travailleur qui a l'impression d'avoir choisi sa profession librement et que
celle-ci est cohérente avec ses valeurs personnelles voit son besoin d'autonomie comblé.
Ensuite, le besoin de compétence renvoie à la confiance que l'individu porte à ses capacités
et à ses habiletés (Ryan & Deci, 2002). Plus précisément, l'individu a besoin de se
percevoir compétent quand il réalise une activité ou effectue une tâche. Ainsi, le travailleur
doit se sentir compétent à l'égard des tâches ou des mandats professionnels qui lui sont
confiés; il doit percevoir qu'il possède les habiletés et les aptitudes nécessaires à la
réalisation de ceux-ci. Ainsi, son besoin de compétence sera satisfait. Le besoin
d'appartenance, enfin, réfère principalement aux relations et aux contacts interpersonnels.
L'individu a besoin d'établir et de maintenir des relations interpersonnelles satisfaisantes et
sécurisantes avec son entourage (Ryan & Deci, 2000). Ainsi, le travailleur ressent le besoin
d'être en relation avec les membres de son organisation, il établit des liens relationnels
significatifs avec ses collègues, ses supérieurs, ses clients, etc. C'est de cette façon que son
besoin d'appartenance sera comblé.
La satisfaction de ces besoins psychologiques fondamentaux amène l'individu à
s'actualiser et à ressentir un bien-être psychologique et physique (Ryan & Deci, 2000). Elle
contribue également à la motivation humaine qui peut varier en fonction d'un contexte
donné (Deci & Ryan, 2000). Plus spécifiquement, la satisfaction de ces besoins
psychologiques contribue à la création d'un sentiment d'appartenance face à l'organisation
(Gagné & Deci, 2005) et est associée à une augmentation de la satisfaction de vie en
général (Kelly, Steinkamp, & Kelly, 1988). De ce fait, certaines études ont montré que la
performance individuelle et collective sera améliorée, les travailleurs persévéreront
davantage lorsqu'ils rencontreront des obstacles pouvant interférer avec l'exécution de
leurs tâches professionnelles et ils seront plus aptes à s'adapter aux changements
organisationnels (Gagné & Deci, 2005). La satisfaction de ces besoins fondamentaux est
également considérée comme un aspect essentiel pour comprendre l'origine et le processus
comportemental associés à l'atteinte d'un but, d'un objectif (Deci & Ryan, 2000). Il
importe de comprendre que ce comportement est tributaire d'une motivation. En termes
simples, la satisfaction des besoins détermine le niveau de motivation de l'individu (Deci &
Ryan, 2000). Cette motivation est à l'origine de l'action de l'individu (Deci & Ryan, 2000).
En fait, cette satisfaction est importante pour l'autorégulation des comportements de
l'individu et par conséquent, interfère directement sur le niveau de motivation de ce dernier
(Deci & Ryan, 2000).
Selon la TAD, il existe plusieurs types de motivation qui se différencient selon leur
niveau d'autodétermination. Le niveau d'autodétermination d'un individu correspond au
fait qu'il peut choisir librement l'action à exécuter, sans se sentir contrôlé par son
environnement (Deci & Ryan, 2000). Tout d'abord, il y a la motivation intrinsèque (MI).
L'individu motivé intrinsèquement fait une tâche avec intérêt parce qu'il en retire plaisir et
satisfaction (Deci & Ryan, 1985). L'activité représente une fin en soi (Deci & Ryan, 2000).
La MI correspond au plus haut niveau d'autodétermination perçu. Elle correspond
d'ailleurs à la forme de motivation la plus souhaitable puisqu'elle peut générer plusieurs
conséquences positives (le. créativité, affects positifs, etc.; Deci & Ryan, 2000). De façon
plus concrète, un employé qui réalise un mandat parce qu'il le considère intéressant et
plaisant est motivé intrinsèquement.
La motivation extrinsèque (ME), quant à elle, fait référence à la réalisation d'une
activité pour des motifs externes à celle-ci (Deci & Ryan, 2000). La TAD identifie quatre
types de motivation extrinsèque qui varient selon leur degré d'autodétermination: la
régulation externe, la régulation introjectée, la régulation identifiée et la régulation intégrée.
La régulation externe implique que le comportement de l'individu est structuré et initié par
des sources extérieures à celui-ci mais auxquelles il ne s'identifie pas (Ryan & Deci, 2002).
Le comportement peut être motivé par l'obtention d'une récompense ou l'évitement de
contraintes externes (Le. punition). Par exemple, un travailleur se rendant au travail pour
éviter que son salaire soit amputé ou encore dans l'objectif d'éviter les réprimandes de son
patron, fait preuve de motivation extrinsèque par régulation externe. La régulation
introjectée implique, quant à elle, qu'un individu agisse en réponse à des pressions internes
(i.e. réduire la culpabilité ou l'anxiété). L'individu a commencé à intérioriser dans son soi
les sources externes de contrôle de ses comportements (Deci & Ryan, 2000). Cependant,
bien que cette forme d'intériorisation concerne des sources de contrôle internes à la
personne, elle n'est pas pour autant autodéterminée. Ainsi, les raisons sous-jacentes à
l'adoption de ce comportement sont intériorisées par le travailleur, mais elles ne sont pas
autodéterminées puisqu'elles ne découlent pas d'un choix réel (Ryan & Deci, 2000). À titre
d'exemple, un travailleur qui persévère dans la réalisation d'un mandat professionnel car il
se sentirait coupable de ne pas le poursuivre fait preuve de motivation extrinsèque par
régulation introjectée. Par ailleurs, la régulation identifiée découle d'une perception de
choix. L'individu valorise le comportement en question et il le considère comme étant
important. Plus précisément, il perçoit celui-ci comme étant librement choisi (Deci & Ryan,
2000). En termes simples, l'individu fait l'activité de façon instrumentale, mais il a le
sentiment de pouvoir choisir (Deci & Ryan, 2000). Par exemple, un travailleur qui choisit
8
de se joindre à un comité parce que cela lui permet de développer des habiletés importantes
pour lui, fait preuve de motivation extrinsèque par régulation identifiée. Le quatrième type
de ME est la régulation intégrée. C'est le type de motivation extrinsèque qui se rapproche
le plus de la motivation intrinsèque puisqu'il y a cohérence entre le comportement adopté et
les éléments du soi {le. valeurs, buts, etc.). En fait, l'individu perçoit que son
comportement est librement choisi et intégré dans son soi (Ryan & Deci, 2002). Il fait
l'activité pour des fins instrumentales tout en assumant son choix et en l'intégrant à son soi
(Deci & Ryan, 1985). Il est conscient de l'importance de réaliser la tâche, il s'engage dans
ces activités par choix. À titre indicatif, un travailleur qui a choisi l'entreprise pour laquelle
il travaille parce qu'il a décidé que c'est à l'intérieur de cette organisation qu'il souhaite
développer son expertise et ses compétences, fait preuve de régulation intégrée.
L'amotivation, quant à elle, est définie par l'absence de toute forme de motivation
que ce soit extrinsèque ou intrinsèque. Il s'agit d'un désengagement par rapport à l'activité
et à sa finalité (Deci & Ryan, 2000). L'individu ne perçoit pas de lien entre son
comportement et le résultat engendré par celui-ci. La personne considère que ses
comportements sont causés par des facteurs indépendants de sa volonté et se sent incapable
d'atteindre ses buts (Ryan & Deci, 2002). L'amotivation représente le plus bas niveau
d'autodétermination. Par exemple, un travailleur amotivé ne sait plus pourquoi il fait son
travail.
Selon Deci et Ryan (2000), les différents types de motivation définis préalablement
peuvent être situés sur un continuum selon leur niveau respectif d'autodétermination où se
situe, à une extrémité, la motivation intrinsèque et, à l'autre extrémité, l'amotivation (voir
Figure 1). La motivation intrinsèque, parce qu'elle sous-tend les comportements initiés
librement et par plaisir, représente le plus haut niveau d'autodétermination. L'amotivation
représente, quant à elle, la forme de motivation la moins autodéterminée puisqu'elle
représente l'absence totale de contrôle.
Figure 1
Le continuum de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1991, 2000)
Introjectée — Identifiée — Intégrée
\AUTODETERMINATION
Faible Élevé
Le continuum permet, entre autres, de distinguer les différents types de motivation,
auxquelles on peut associer des conséquences plus ou moins positives. Selon Deci (1980),
les conséquences les plus positives sont associées à un niveau d'autodétermination élevé et
le niveau d'autodétermination dont fait preuve l'individu est en lien avec son bien-être
psychologique. Il est possible de regrouper les différents types de motivation en deux
catégories: la motivation autodéterminée et la motivation contrôlée (Deci & Ryan, 2000).
La motivation autodéterminée comprend la motivation intrinsèque et la motivation
extrinsèque par régulation intégrée (Deci & Ryan, 2000). Les raisons amenant l'individu à
adopter un comportement lui sont propres et sont cohérentes avec les éléments de son soi
(Deci & Ryan, 2000). Ainsi, la motivation autodéterminée est associée, entre autres, à une
plus grande créativité (Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984). Elle prédira également des
indices positifs d'adaptation (Le. l'implication au sein de l'organisation, la satisfaction et
bien-être au travail, les attitudes positives envers le travail, le climat de travail; Gagné &
Deci, 2005). Deci, Connell et Ryan (1989) ont démontré, quant à eux, que la motivation
autodéterminée contribue notamment à l'épanouissement professionnel et à l'amélioration
de l'estime de soi des travailleurs. D'autre part, la motivation contrôlée regroupe la
10
motivation extrinsèque par régulation externe et par régulation introjectée ainsi que
l'amotivation (Deci & Ryan, 2000). Ce regroupement est possible puisque ces types de
motivation réfèrent à un faible niveau d'autodétermination (Deci & Ryan, 2000). Ainsi, les
motivations contrôlées seraient associées à des conséquences plus négatives telles
l'impuissance au travail, la détresse psychologique et l'intention de changer d'emploi
(Biais et al., 1993). Plus l'individu est amotivé et moins il ressent des émotions positives,
moins il est satisfait et plus il est anxieux et distrait (Pelletier & Vallerand, 1993).
Compte tenu du caractère essentiel de la satisfaction des besoins psychologiques
pour la compréhension des processus motivationnels et du bien-être psychologique des
individus, il s'avère par ailleurs pertinent de s'intéresser aux processus favorisant cette
satisfaction. Selon Deci et Ryan (1991) l'environnement social de l'individu joue un rôle
essentiel au niveau de la satisfaction des besoins psychologiques de ce dernier. D'un point
de vue organisationnel, les besoins psychologiques des travailleurs peuvent notamment être
comblés par un supérieur qui adopte un style interpersonnel soutenant l'autonomie (Deci,
Connell, & Ryan, 1989). Gagné et Deci (2005) ont défini le style interpersonnel soutenant
l'autonomie en milieu organisationnel en énumérant certaines caractéristiques typiques de
ce type de supérieur : il offre des choix réels à ses employés, il encourage les prises
d'initiatives personnelles en évitant d'imposer des contraintes variées et superficielles et il
favorise la participation aux décisions tout en donnant une idée claire des limites à
respecter. Le travailleur est alors plus autodéterminé et il éprouve un certain plaisir ou du
moins, un certain intérêt face à son travail (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Par conséquent,
lorsque les comportements interpersonnels sont perçus comme encourageant l'autonomie,
les besoins psychologiques de l'individu se verront comblés et, par le fait même, ils
contribueront à la motivation autodéterminée au travail ainsi qu'au bien-être psychologique
des travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Somme toute, le contexte interpersonnel est un
facteur prédominant pour la compréhension des processus sous-jacents à la satisfaction des
besoins psychologiques.
11
1.1.2 Reconnaissance au travail
Dans la perspective de comprendre le bien-être des travailleurs, des chercheurs
(Siegrist, 1990, 1996; Bourcier & Palobart, 1997) se sont intéressés aux stratégies de
gestion des personnes. Ainsi, la relation interpersonnelle entre le supérieur et les
subordonnés est rapidement devenue un champ d'intérêt pour ces derniers. Plus
précisément, les interactions quotidiennes, ainsi que les rétroactions ponctuelles entre
supérieurs et travailleurs, sont étudiées afin de comprendre leurs impacts sur le bien-être
psychologique des travailleurs. Ces recherches ont donné lieu à une théorie portant sur la
reconnaissance au travail.
Des études réalisées par Siegrist (1996, 1990) démontrent que, pour parvenir à un
équilibre entre l'efficience organisationnelle et le bien-être des travailleurs, la
reconnaissance en milieu de travail est vitale. Siegrist (1996) définit la reconnaissance en
termes d'estime et de soutien de la part du supérieur ou des collègues de travail, mais
également en termes d'adéquation du salaire, de possibilité de promotion et de sécurité
d'emploi {le. des conditions d'emploi adéquates). Ainsi, le travailleur qui reçoit de la
reconnaissance est en mesure de percevoir un équilibre entre les efforts qu'il dispense au
travail et les bénéfices qu'il en retire subséquemment. Les efforts peuvent être de deux
sources : extrinsèques et intrinsèques (Siegrist, 1990, 1996). Les efforts extrinsèques
réfèrent aux contraintes professionnelles telles que les limites de temps, les interruptions,
les responsabilités professionnelles, la charge physique reliée aux tâches quotidiennes et
une exigence croissante par rapport au travail (Siegrist, 1990, 1996). Les efforts
intrinsèques, quant à eux, désignent des facteurs de personnalité correspondant à des
attitudes et à des motivations associées à un engagement dans le travail (Siegrist, 1990,
1996). La perception d'équilibre entre les efforts et les bénéfices contribue au bien-être
psychologique des travailleurs (Siegrist, 1990, 1996).
Au cœur des nouvelles approches de gestion ayant pour objectif d'optimiser
l'efficience organisationnelle, la reconnaissance au travail est considérée comme un moyen
important de dynamiser et de fidéliser les employés et les gestionnaires (Brun & Dugas,
2005). Plusieurs chercheurs insistent sur le caractère positif de la reconnaissance en tant
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que vecteur de l'identité (Dejours, 1993), source de motivation, de satisfaction (Bourcier &
Palobart, 1997; Sauderson, 2004) et de sens au travail (Hivon, 1996). Selon Brun et Dugas
(2005), la reconnaissance opère comme un agent de développement des personnes et
comme un facteur dynamique dans les relations interpersonnelles. Elle est également un
pivot de la santé mentale (Brun et al., 2003) et une source de mobilisation et d'engagement
organisationnel (Saunderson, 2004; Siegrist, 1996). Mettre en valeur l'intégrité, le
professionnalisme et l'expertise des ressources humaines, prendre le temps de souligner les
succès du travail de chacun sont des activités bénéfiques non seulement pour les
organisations, mais également pour les travailleurs. La reconnaissance vient confirmer
l'importance de chaque employé au sein de l'organisation, de même que son utilité et la
pertinence de sa contribution à l'atteinte des objectifs organisationnels (Brun & Dugas,
2005). De façon opposée, le manque de correspondance entre les gains et les coûts des
travailleurs expliquerait en partie les problèmes d'ordre psychologique vécus par ceux-ci
(de Jonge et al. 2000).
Selon Bourcier et Palobart (1997), la reconnaissance au travail est considérée
comme une pratique de gestion qui répond aux besoins fondamentaux des travailleurs.
Étant donné les caractéristiques du contexte organisationnel en constant changement, les
travailleurs ressentent le besoin d'être reconnus à leur juste valeur, d'être intégrés
socialement au sein des organisations et d'être pris en considération lors de la prise de
décisions importantes (Brun & Dugas, 2005). Plus simplement, la reconnaissance au travail
viendrait soutenir l'autodétermination des travailleurs tout en confirmant leur expertise
professionnelle ainsi que leur place au sein de l'organisation. Dans cette perspective, il est
possible d'extrapoler quant à la complémentarité théorique et pratique de la TAD et de la
théorie de la reconnaissance au travail. En fait, la reconnaissance au travail semble
contribuer à la satisfaction des besoins psychologiques tels que définis par la TAD
puisqu'elle peut être considérée comme une pratique de gestion favorisant
l'autodétermination des travailleurs. Ainsi, la reconnaissance contribuerait à la satisfaction
des besoins psychologiques lesquels, en retour, provoqueraient des effets sur le bien-être
psychologique des travailleurs. Dans cette perspective, le présent projet de recherche
tentera d'approfondir cette complémentarité conceptuelle.
13
1.2 Objectifs et hypothèses de recherche
Le but de cette étude est de comprendre la contribution de la reconnaissance au
travail et de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs à la prédiction du
bien-être psychologique et de la motivation des travailleurs et de saisir les processus
psychologiques sous-jacents à cette contribution. Dans cette perspective, nous postulons
que la reconnaissance contribuerait indirectement à la prédiction du bien-être
psychologique des travailleurs et directement à leur motivation par l'intermédiaire de la
satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. En fait, la présence de
reconnaissance en milieu de travail contribuerait à la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs. Ainsi, la satisfaction des besoins psychologiques serait une
variable médiatrice de la contribution de la reconnaissance au travail au bien-être
psychologique des travailleurs (voir Figure 2). Somme toute, la reconnaissance au travail
contribuerait à la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs lesquels, en
retour, prédiraient le bien-être psychologique et la motivation des travailleurs.
Figure 2
La prédiction du bien-être psychologique des travailleurs
La satisfaction desbesoins
psychologiques
1) Le bien-êtrepsychologique des
travailleurs2) La motivation des
travailleurs
14
Pour la présente étude, le bien-être subjectif est définit comme une perception
d'équilibre entre les affects positifs et les affects négatifs (Keyes, Shmotkin, & Ryff, 2002).
Plus spécifiquement, Diener (2000) et Ryff (1989) stipulent que le bien-être subjectif est
composé de diverses composantes : la satisfaction de vie générale, la satisfaction dans un
domaine jugé important (i.e. la satisfaction au travail), les affects positifs et l'absence ou la
présence modérée d'affects négatifs. À ceci, nous ajoutons un autre concept, soit la
motivation. Reis, Sheldon, Gable, Roscoe et Ryan (2000) démontrent la pertinence de
prendre en considération la motivation autodéterminée lorsque l'on souhaite comprendre et
évaluer le bien-être psychologique des individus. Ainsi, les concepts préalablement
identifiés seront étudiés dans le présent projet de recherche en vue de comprendre les
déterminants du bien-être psychologique et de la motivation humaine.
Dans le cadre de ce projet de recherche, l'effet du sexe et de l'âge sera contrôlé dans
les analyses puisque certaines variables à l'étude peuvent être influencées par ces facteurs.
En effet, il a été documenté que les femmes rapportent généralement un niveau de détresse
psychologique supérieur à leur homologue masculin (Brun et al., 2002). Le névrotisme est
une autre variable qui sera pris en compte. Cette dernière peut générer des biais de réponse
puisque les individus névrotiques sont plus vulnérables et anxieux, ce qui influence
négativement leur façon de répondre (John & Srivastava, 1999).
15
Chapitre II : Méthode
16
2.1 Participants
Dans le cadre de ce projet de recherche, 1877 conseillers et conseillères
d'orientation du Québec membres de l'OCCOPPQ (l'Ordre des conseillers et des
conseillères d'orientation et des psychoéducateurs et psychoéducatrices du Québec) et
œuvrant dans différents secteurs de pratique (Le. organisationnel, scolaire, communautaire
et réadaptation sociale) ont été sollicités pour participer à l'étude. L'échantillon final est
constitué de 486 participants (376 femmes, 108 hommes et deux qui ont omis de spécifier
leur sexe), ce qui correspond à un taux de participation de 26%. L'âge moyen des
participants est de 40 ans. De plus, 74% des participants vivent en couple tandis que 26%
sont célibataires. Le revenu annuel brut moyen des participants se situe entre 50 000$ et
59 999$ et la majorité des participants (76%) ont complété des études universitaires de
deuxième ou troisième cycle.
2.2 Procédure
Un courrier électronique a été envoyé aux conseillers et conseillères d'orientation
du Québec possédant une adresse électronique professionnelle, afin de les informer de la
tenue d'une étude portant sur le bien-être en milieu de travail. Les adresses des conseillères
et conseillers d'orientation du Québec ont été fournies par l'OCCOPPQ. Le courriel envoyé
à chaque participant contenait également un hyperlien leur permettant d'accéder à un
questionnaire électronique à compléter en ligne. Les participants pouvaient remplir le
questionnaire au travail ou à la maison.
2.3 Mesures
Dans cette section, nous présenterons les échelles de mesure utilisées dans le cadre
de ce projet de recherche.
17
2.3.1 Reconnaissance au Travail
La version française de l'Échelle de Reconnaissance au Travail (Niedhammer,
Siegrist, Landre, Golberg, & Leclerc, 2000) a été utilisée pour évaluer la perception des
employés quant à la reconnaissance qu'ils reçoivent dans leur milieu de travail. Elle est
composée de deux sous-échelles mesurant l'estime des autres membres de l'organisation et
le contrôle du statut hiérarchique au sein de l'organisation. Chacune des sous-échelles est
composée de cinq énoncés, pour un total de 10 énoncés. Un exemple d'item pour la
dimension estime est « Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs » et pour la
dimension contrôle du statut hiérarchique, « Ma position professionnelle actuelle
correspond bien à ma formation ». Les participants devaient indiquer s'ils étaient en accord
avec chacun des énoncés selon une échelle de type Likert en quatre points allant de
«totalement en désaccord» (1) à «totalement en accord» (4). Les qualités
psychométriques de cette échelle ont été soutenues dans le passé (Niedhammer et al.,
2000). Pour la présente étude, nous avons combiné les deux sous-échelles de
reconnaissance au travail pour créer un score unique et ce, conformément à la procédure
suggérée par les auteurs de l'échelle. Ainsi, nous avons obtenu un alpha de Cronbach de
.61.
2.3.2 Satisfaction des besoins psychologiques au travail
Dans cette section, nous présenterons les échelles utilisées pour évaluer la
satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs.
2.3.2.1 Perception de l'Autonomie au travail
L'Échelle de Perception de l'Autonomie au travail a été utilisée pour évaluer la
satisfaction du besoin d'autonomie en milieu de travail (Biais et Vallerand, 1991). Elle est
composée de quatre énoncés. Un exemple d'item est « Je sens que je fais le type de travail
que je veux ». Pour chaque énoncé, les participants répondaient sur une échelle de type
Likert en sept points variant de «ne correspond pas du tout» (1) à «correspond
exactement » (7). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les
[8
études antérieures (Biais & Vallerand, 1991). Pour le présent projet de recherche, un alpha
de Cronbach de .77 a été obtenu.
2.3.2.2 Perception de Compétence au travail
L'Échelle de Perception de Compétence au travail (Losier, Vallerand & Biais, 1993)
a été utilisée pour mesurer la satisfaction du besoin de compétence au travail. Elle est
composée de quatre énoncés. Un exemple d'item est « Je me sens efficace dans les
différentes tâches de mon travail ». Pour chaque énoncé, les participants répondaient sur
une échelle de type Likert en sept points variant de « ne correspond pas du tout » (1) à
« correspond exactement » (7). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été
démontrées dans les études antérieures (Losier et al., 1993). Pour le présent projet de
recherche, un alpha de Cronbach de .81 a été obtenu.
2.3.2.3 Sentiment d'Appartenance Sociale au travail
L'Échelle du Sentiment d'Appartenance Sociale au travail a été utilisée, quant à
elle, pour évaluer le besoin d'appartenance sociale des travailleurs face à leurs collègues de
travail (Richer & Vallerand, 1998). Elle est constituée de cinq énoncés. Un exemple d'item
est « Dans mes relations avec mes collègues de travaille me sens appuyé(e) ». Pour chaque
énoncé, les participants répondaient selon une échelle de type Likert en sept points variant
de «pas du tout en accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités
psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans le passé (Richer & Vallerand,
1998). Pour le présent projet de recherche, un alpha de Cronbach de .95 a été obtenu.
Pour la présente étude, nous avons combiné ces trois mesures afin de créer un score
unique représentant la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Un alpha de
Cronbach de .89 a été obtenu.
19
2.3.3 Motivation au travail
L'Inventaire des Motivations au travail (Biais, Lachance, Brière, Riddle &
Vallerand, 1993) a été utilisé pour évaluer les types de motivation des travailleurs à l'égard
de leurs tâches professionnelles. Elle est composée de cinq sous-échelles mesurant chaque
type de motivation proposé par la théorie de l'autodétermination : la motivation intrinsèque
(ex. « Parce que j'ai beaucoup de plaisir à apprendre de nouvelles choses dans ce travail »;
6 items), la régulation identifiée (ex. « Parce que c'est ce travail que j 'ai choisi et que je
préfère pour atteindre un certain niveau de vie »; 3 items), la régulation introjectée (ex. «
Parce que je tiens énormément à réussir, sinon j'aurai honte de moi »; 3 items), la
régulation externe (ex. « Pour les différents avantages sociaux associés à ce type de
travail »; 3 items) et l'amotivation (ex. « Je ne sais pas, j 'ai l'impression que je n'ai pas ce
qu'il faut pour bien faire ce travail »; 3 items). Chaque énoncé représente une raison
possible pour laquelle le travailleur exécute son travail. Les réponses aux items se situent
sur une échelle de type Likert en sept points allant de « ne correspond pas du tout » (1) à
« correspond très fortement » (7). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été
démontrées dans le passé (Biais et al., 1993). Pour le présent projet de recherche, des alphas
de Cronbach variant de .57 à .78 ont été obtenus. Nous avons regroupé les sous-échelles de
la motivation intrinsèque et de la motivation extrinsèque par régulation identifiée pour créer
un score de motivation autodéterminée et les sous-échelles de motivation extrinsèque par
régulation externe et par régulation introjectée ainsi que l'amotivation pour créer un score
de motivation contrôlée (Vallerand, 1994).
2.3.4 Indices positifs relatifs à la santé psychologique
Dans cette section, nous présenterons les échelles utilisées pour évaluer les indices
positifs relatifs à la santé psychologique.
2.3.4.1 Satisfaction de Vie
L'Échelle de Satisfaction de Vie a été utilisée pour évaluer le niveau de satisfaction
du travailleur face à sa vie en général (Biais, Vallerand, Pelletier, & Brière, 1989). Elle est
20
composée de cinq énoncés. Un exemple d'item est « Je suis satisfait(e) de ma vie». Les
réponses aux items sont présentées sur une échelle de type Likert en sept points allant de
«pas du tout en accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités
psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Biais et
al., 1989). Pour le présent projet de recherche, un alpha de Cronbach de .91 a été obtenu.
2.3.4.2 Satisfaction au Travail
L'Échelle de Satisfaction au Travail a été utilisée pour évaluer le niveau de
satisfaction du travailleur face à son travail (Biais et al, 1989). Elle est composée de cinq
énoncés. Un exemple d'item est « Je suis satisfait(e) de mon travail». Les réponses aux
items sont présentées sur une échelle de type Likert en sept points allant de « pas du tout en
accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités psychométriques de cette
échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Biais et al, 1989). Pour le présent
projet de recherche, un alpha de Cronbach de .84 a été obtenu.
2.3.4.3 Vitalité
L'Échelle de Vitalité (Ryan & Frederick, 1997) a été utilisée pour évaluer les
émotions positives et l'énergie que le participant ressent de façon générale. Elle est
composée de sept énoncés. Un exemple d'item est « Depuis les quatre dernières semaines
je me sens vivant(e) et plein de vie ». Les réponses à cette échelle de type Likert peuvent
varier de «pas du tout en accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités
psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Ryan &
Frederick, 1997). Pour le présent projet de recherche, un alpha de Cronbach de .91 a été
obtenu.
2.3.4.4 Affects positifs
La sous-échelle d'émotions positives issue du PANAS (Positive and Négative
Affect Scale; Watson, Clark, & Tellegen, 1988) a été utilisée pour mesurer les émotions
positives ressenties par le participant dans sa vie en général. La sous-échelle évaluant les
21
affects positifs comprend cinq énoncés. Un exemple d'item est « Généralement, à quel
point vous sentez-vous excité(e) ». Les réponses à cette échelle de type Likert en sept
points varient de « pas du tout » (1) à « extrêmement » (7). Les qualités psychométriques
de cette échelle ont été démontrées dans le passé (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Pour
le présent projet de recherche, un alpha de .65 a été obtenu.
2.3.5 Détresse psychologique au travail
Dans cette section, nous présenterons les échelles utilisées pour évaluer la détresse
psychologique des travailleurs.
2.3.5.1 Affects négatifs
La sous-échelle d'émotions négatives issue du PANAS (Positive and Négative
Affect Scale; Watson et al., 1988) a été utilisée pour mesurer les émotions négatives et les
divers sentiments ressentis par le participant dans sa vie en général. La sous-échelle
évaluant les affects négatifs comprend cinq énoncés. Un exemple d'item est
« Généralement, à quel point vous sentez-vous angoissé(e) ». Les réponses à cette échelle
de type Likert en sept points varient de «pas du tout» (1) à «extrêmement» (7). Les
qualités psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans le passé (Watson et al.,
1988). Pour le présent projet de recherche, un alpha de .74 a été obtenu.
2.3.5.2 Détresse Psychologique
L'Échelle de Détresse Psychologique (Boyer, Préville, Légaré, & Valois, 1993) a
été utilisée pour mesurer les différents symptômes associés aux états dépressifs et anxieux,
ainsi que ceux relatifs à l'irritabilité. Elle est composée de 14 énoncés. Un exemple d'item
est « Au cours de la dernière semaine, vous êtes-vous senti(e) seul(e)? ». Pour chaque
énoncé, les participants répondaient selon une échelle de type Likert en quatre points
variant de «jamais» (1) à «très souvent» (4). Les qualités psychométriques de cette
échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Boyer et al., 1996). Pour le présent
projet de recherche, un alpha de Cronbach de .90 a été obtenu.
22
2.3.6 Névrotisme
L'Échelle de Névrotisme (John & Srivastava, 1999) a été utilisée pour détecter les
biais de réponses puisque les individus névrotiques sont plus vulnérables et anxieux, ce qui
influence négativement leur façon de répondre (John & Srivastava, 1999). Elle est
composée de huit énoncés. Un exemple d'item est « Je me considère comme une personne
qui est déprimée ». Pour chaque énoncé, les participants répondaient selon une échelle de
type Likert en cinq points variant de « fortement en désaccord » (1) à « fortement en
accord » (5). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les
études antérieures (John & Srivastava, 1999). Pour le présent projet de recherche, un alpha
de Cronbach de .80 a été obtenu.
2.3.7 Données sociodémographiques
Différentes questions relatives au sexe, à l'âge, au niveau de scolarité et au statut
marital du participant ont été posées.
23
Chapitre III : Résultats
24
3.1 Analyses préliminaires
3.1.1 Nettoyage des données
Premièrement, nous avons procédé à l'inspection des distributions de réponses pour
chaque mesure. Aucune violation des postulats statistiques n'a été observée. Les données
descriptives sont présentées au Tableau 1. Nous avons par contre détecté la présence de cas
extrêmes univariés sur les variables de reconnaissance, de satisfaction des besoins
psychologiques, de motivation autodéterminée, de satisfaction au travail, de satisfaction de
vie, d'affects positifs et de détresse psychologique. Pour ces variables, les scores extrêmes
ont été ramenés près de la moyenne en leur assignant une valeur qui équivaut à trois écart-
type de la moyenne, conformément aux suggestions de Tabachnick et Fidell (1996).
Finalement, nous avons détecté la présence de 36 cas extrêmes multivariées. Des analyses
subséquentes suggèrent que les participants identifiés comme extrêmes vivent davantage de
détresse psychologique, présentent un niveau de névrotisme plus élevé, sont moins
satisfaits à l'égard de leur travail et de leur vie en général, rapportent moins de vitalité et
vivent moins d'affects positifs. Puisque ces cas extrêmes représentent plus de 5% de
l'échantillon, nous avons décidé de les conserver dans les analyses, mais de prendre en
considération la non-normalité de l'échantillon à l'étude (Tabachnick et Fidell, 1996).
3.1.2 Différences de sexe
Un test multivarié (MANOVA) a été réalisé afin d'examiner la différence entre les
réponses données par les hommes et celles fournies par les femmes. Les résultats de cette
analyse démontrent que les hommes et les femmes répondent différemment sur plusieurs
variables à l'étude (Wilks % [11, 467] = .96; p < .05). Des tests univariés ont permis
d'identifier le névrotisme comme étant la seule variable spécifique sur laquelle les hommes
et les femmes tendent à se distinguer (F = 2,96; p < .10). Dans cette perspective, il est
possible de conclure que le patron général de réponse des hommes et des femmes n'est pas
vraiment différent. Néanmoins, pour les analyses subséquentes, le rôle du sexe sera pris en
considération.
25
Tableau 1
Données descriptives et corrélations entre les variables à l'étude
Variables
1. Reconnaissance au travaila
2. Satisfaction des besoins psychologiques b
3. Motivation autodéterminée a
4. Motivation contrôlée a
5. Satisfaction au travaila
6. Satisfaction de vie a
7. Vitalité a
8. Affects positifs c
9. Affects négatifs c
10. Détresse psychologique c
MoyenneÉcart-typen
1
.55*
.46*
-.03.59*.41*.38*.33*
-.29*-.34*
2.88
.39484
2
.59*-.16*.58*.39*.51*.45*
-.28*-.35*
5.67
.72486
3
-.07.70*.41*.43*.46*
-.17*-.22*
5.57
.93486
4
-.11**.02
-.06-.06.23*.18*
3.10
.84
486
5
.64*
.50*
.43*-.29*-.36*
5.24
.99486
6
.50*
.44*-.29*-.38*
5.40.98
486
7
.68*-.36*-.44*
4.65
1.06485
8
-.18*-.31*
3.77
.58
486
9
.57*
1.97.68
485
10
1.69.46
485
Note!. *p<.0\ **p<.05
Note 2. a échelle 1 à 7b échelle 1 à 4c échelle 1 à 5
26
3.1.3 Différence pour l'âge
Des analyses ont également été réalisées afin d'examiner la relation entre l'âge et
les variables de l'étude. Ainsi, l'âge est associé avec certaines variables à l'étude suggérant
que plus le participant est âgé, moins il est satisfait de sa vie (r = -.08; p < .10), moins il
éprouve d'affects positifs (r = -.1 \;p < .05), moins il ressent d'affects négatifs (r = -.15;p <
.01) et moins il est névrotique (r = -.19; p < .01). Par conséquent, l'âge sera pris
considération pour les analyses subséquentes.
3.1.4 Relations entre les variables
Les corrélations, présentées au Tableau 1, démontrent que la reconnaissance au
travail est positivement associée à l'ensemble des indices positifs relatifs au bien-être
psychologique des travailleurs et négativement associée à la détresse psychologique. Les
résultats indiquent également que la reconnaissance au travail et la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs sont positivement et fortement corrélées entre eux. Ceci
démontre une communalité entre les deux concepts à l'étude malgré qu'elle possède
également un caractère distinct. Ainsi, plus il y a présence de reconnaissance en milieu de
travail plus les besoins psychologiques des travailleurs sont satisfaits. De façon générale,
l'ensemble des indices positifs relatifs au bien-être psychologique des travailleurs est
positivement corrélé avec la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux et
négativement corrélé avec la détresse psychologique.
3.2 Test du rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques
Dans la perspective de tester l'hypothèse de recherche selon laquelle la satisfaction
des besoins psychologiques des travailleurs serait une variable médiatrice permettant
d'expliquer la contribution de la reconnaissance au travail à la prédiction du bien-être
psychologique, le modèle de médiation de Baron et Kenny (1986) a été utilisé. Ainsi, des
analyses de régression multiple ont été effectuées et ce, conformément aux quatre étapes
proposées par les auteurs de la méthode statistique.
27
3.2.1 Étape 1 : Prédire le bien-être des travailleurs à partir de la reconnaissance
Les résultats présentés au Tableau 2 démontrent que la reconnaissance au travail
contribue au bien-être psychologique des travailleurs et ce, indépendamment de la
contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme. En fait, la reconnaissance au travail permet
d'expliquer entre 4 et 42% de la variabilité des réponses sur les divers indicateurs du bien-
être psychologique des travailleurs. Cependant, aucune relation significative n'a été
observée entre la reconnaissance au travail et la motivation contrôlée.
3.2.2 Étape 2 : La relation entre la reconnaissance au travail et la satisfaction des
besoins psychologiques des travailleurs
Les résultats indiquent que la reconnaissance au travail contribue à la prédiction des
besoins psychologiques fondamentaux (fi = .54, p < .01) au-delà de la contribution du sexe
(P = .04), de l'âge (P = .01) et du névrotisme (P = -.16, p < .01). Ceci signifie que, plus il y
a présence de reconnaissance au travail, plus les besoins psychologiques fondamentaux des
travailleurs sont satisfaits. La reconnaissance au travail permet d'expliquer 27% de la
variabilité de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux. Cependant, il
importe de préciser que le névrotisme contribue également à la prédiction de la satisfaction
des besoins psychologiques des travailleurs (P = -.16,/? < .01).
Tableau 2
La relation entre la reconnaissance au travail et les indicateurs du bien-être
28
Variables dépendantes
Sexe Age
Prédicteurs
Névrotisme Reconnaissance au travail
n
Motivation autodéterminée
Motivation contrôlée
Satisfaction au travail
Satisfaction de vie
Vitalité
Affects positifs
Affects négatifs
Détresse psychologique
-.07
.02
-.01
.00
.00
-.06
.07**
.01
.06
-.02
.02
-.11**
-.0/
-.11**
-.06
.13*
-.13*
.20*
-.12*
-.23*
-.34*
-.22*
.58*
.50*
.43*
.01
.56*
.35*
.31*
.28*
-.16*
-.22*
.24
.04
.36
.22
.26
.16
.42
.35
482
482
481
482
482
482
481
481
Note. lp<AQ 'p<.05 *p<.0\
29
3.2.3 Étape 3 : La relation entre la satisfaction des besoins psychologiques
fondamentaux et le bien-être psychologiques des travailleurs
Par le biais de régressions hiérarchiques, nous examinerons, dans un premier temps,
la contribution de la reconnaissance à la prédiction du bien-être psychologique des
travailleurs ainsi que celle des variables contrôles. Ainsi, il sera possible de déterminer la
contribution de la satisfaction des besoins psychologique à la prédiction du bien-être
psychologique des travailleurs. En second lieu, nous examinerons le lien existant entre la
satisfaction des besoins psychologiques, ainsi que le bien-être psychologique des
travailleurs et ce, indépendamment de la contribution des variables contrôles {le. le sexe,
l'âge et le névrotisme). Dans cette perspective, il sera possible de déterminer si un
processus de médiation explique le lien entre la reconnaissance au travail et le bien-être
psychologique des travailleurs. Pour être en mesure de constater ce processus de médiation,
nous devrons observer une diminution significative du fiêta à l'égard de la reconnaissance.
3.2.3.1 Motivation au travail
Tout d'abord, les résultats présentés au Tableau 3 indiquent que la contribution de la
reconnaissance au travail à l'égard de la prédiction de la motivation autodéterminée
diminue significativement (Z = -4.46, p < .05) lorsque l'on ajoute la contribution de la
variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs et ce,
au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme. Ceci signifie que la
contribution de la reconnaissance pour la prédiction de la motivation autodéterminée est
partiellement expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Les
résultats indiquent également que la reconnaissance au travail ne contribue pas
significativement à la prédiction de la motivation contrôlée. Ainsi, il n'y a pas de médiation
possible. Néanmoins, la satisfaction des besoins psychologiques prédit la motivation
contrôlée et ce, au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme.
30
Tableau 3
Résultats d'analyses de régression hiérarchique entre les besoins psychologiques et le bien-être psychologique des travailleurs
Variables
VD = Motivation autodéterminée
SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travailSatisfaction des besoins psychologiques
VD = Motivation contrôlée
SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travailSatisfaction des besoins psychologiques
VD = Satisfaction au travail
SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travailSatisfaction des besoins psychologiques
Etape 1
P
-.07.06
-.13*.43*
.02-.02.20*.01
.00
.02-.20*.56*
.24
.04
.36
Etape 2
(3
-.09**.06
-.05.17*
.49*
.03-.02.17*.10t
-.16*
-.02.02
-.06.35*.40*
R2
.39
.06
.46
AR2
.15*
.02*
.10*
Notel. 'p<A0**p<.05 * p < .01Note 2. VD = Variable dépendante
31
Tableau 3 (suite)
Résultats d'analyses de régression hiérarchique entre les besoins psychologiques et le bien-être psychologique des travailleurs
Variables Etape 1 Etape 2p R2 p R2 AR2
VD = Satisfaction de vie
Sexe .00 -.01Âge -.11** -.11*Névrotisme -.23* -.20*Reconnaissance au travail .36* .22 .22* .25 .03*Satisfaction des besoins psychologiques .23*
VD = Affects positifs
SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travail
Satisfaction des besoins psychologiques
VD = Vitalité
SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travail
Satisfaction des besoins psychologiques
-.06-.11**-.22*.28*
.00-.07*-.34*.31*
-.08-.11*-.16*
.16 .07 .25 .09*.37*
-.02-.08**-.28*
.26 .09** .36 .10*.40*
Note 1. {p<A0**p<.05 * p < .01Note 2. VD = Variable dépendante
32
Tableau 3 (suite)
Résultats d'analyses de régression hiérarchique entre les besoins psychologiques et le bien-être des travailleurs
Variables Etape 1 Etape 2(3 R2 p R2 AR2
VD = Affects négatifs
Sexe .07** .08**Âge -.06 -.06Névrotisme .58* .57*Reconnaissance au travail -.16* .41 -.13* .42 .01*Satisfaction des besoins psychologiques -.06
VD = Détresse psychologique
Sexe .01* .02Âge .13* .13*Névrotisme .50* .48*Reconnaissance au travail -.22* .35 -.13* .36 .01*
Satisfaction des besoins psychologiques -.16*
Notel. ' /><.10 **/?<.05 * p < .01Note 2. VD = Variable dépendante
33
3.2.3.2 Indices positifs relatifs à la santé psychologique des travailleurs
Les résultats indiquent que la contribution de la reconnaissance au travail à la
prédiction de la satisfaction au travail diminue significativement (Z = -4.13, p < .05)
lorsque l'on ajoute la contribution de la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs et ce, indépendamment de la contribution des variables
contrôles (le. le sexe, l'âge et le névrotisme). Ainsi, la reconnaissance au travail contribue
à la satisfaction au travail parce qu'elle favorise en partie la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs.
En ce qui concerne la satisfaction de vie, les résultats indiquent que la contribution
de la reconnaissance au travail diminue significativement (Z = -2.37, p < .05) lorsque l'on
ajoute la contribution de la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs et ce, au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du
névrotisme. Ainsi, la reconnaissance au travail contribue à la satisfaction au travail parce
qu'elle favorise, en partie, la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs.
Les résultats démontrent que la contribution de la reconnaissance au travail à la
prédiction d'affects positifs diminue significativement lorsque l'on ajoute la contribution de
la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs (Z = -
1.34, p < .05) et ce, indépendamment de la contribution des variables contrôles (le. le sexe,
l'âge et le névrotisme). Ceci signifie que la contribution de la reconnaissance pour la
prédiction des affects positifs est totalement expliquée par la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs.
Les résultats indiquent également que la contribution de la reconnaissance au travail
à la prédiction de la vitalité diminue significativement (Z = -3.56, p < .05) lorsque l'on
ajoute la contribution de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs et ce,
au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme. Ceci signifie que la
contribution de la reconnaissance pour la prédiction de la vitalité est partiellement
expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs.
34
3.2.3.3 Détresse psychologique
Les résultats indiquent que la contribution de la reconnaissance au travail à la
prédiction d'affects négatifs ne diminue pas significativement lorsque l'on ajoute la
contribution de la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins psychologiques des
travailleurs. De plus, la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs ne
contribue pas significativement à la prédiction de la détresse psychologique des
travailleurs. Ainsi, la reconnaissance est un prédicteur direct des affects négatifs et ce,
indépendamment de la contribution des variables contrôles (i.e. le sexe, l'âge et le
névrotisme).
Les résultats démontrent aussi que la contribution de la reconnaissance au travail à
la prédiction de la détresse psychologique ne diminue pas significativement lorsque l'on
ajoute la contribution de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Ainsi,
moins la reconnaissance est présente dans les milieux de travail et moins les besoins
psychologiques des travailleurs sont satisfaits, plus les travailleurs vivent de la détresse
psychologique et ce, indépendamment de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme.
3.2.4 Médiation
En résumé, la contribution de la reconnaissance au travail à la prédiction de la
motivation autodéterminée est partiellement expliquée par la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs. Un processus de médiation partielle explique la relation
existante entre la reconnaissance au travail et le bien-être psychologique des travailleurs.
D'autre part, seule la contribution de la satisfaction des besoins psychologique intervient
pour la prédiction de la motivation contrôlée. Ainsi, aucun processus de médiation n'est
observé pour la prédiction de la motivation contrôlée. En ce qui a trait aux indices positifs
de santé psychologique des travailleurs, la satisfaction des besoins psychologiques
médiatise partiellement la relation entre la reconnaissance au travail et ces variables (i.e.
satisfaction au travail, satisfaction de vie et vitalité). Ainsi, la reconnaissance au travail
contribue à la prédiction des indices positifs de santé psychologique en partie parce qu'elle
favorise la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Cependant, la
35
reconnaissance au travail contribue indirectement à la présence d'affects positifs chez le
travailleur à travers la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Ainsi, il y a
présence de médiation complète. Finalement, la reconnaissance au travail contribue
directement à la prédiction de détresse psychologique au travail. Ainsi, plus il y a présence
de reconnaissance au travail, moins l'individu vit de la détresse psychologique.
Enfin, l'hypothèse de départ selon laquelle la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs serait une variable médiatrice pour comprendre la
contribution de la reconnaissance au travail pour la prédiction du bien-être psychologique
est partiellement confirmée. Dans cette perspective, il est possible d'affirmer que la
reconnaissance contribue à la prédiction de la motivation autodéterminée et des indices
positifs de la santé psychologique des travailleurs puisqu'elle favorise, en partie, la
satisfaction de leurs besoins psychologiques. Par contre, l'hypothèse est infirmée en ce qui
concerne la prédiction de la détresse psychologique des travailleurs. En fait, la
reconnaissance au travail contribuerait directement à la prédiction de cette variable et ce,
sans être expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques.
36
Chapitre IV : Discussion
37
4.1 Discussion des résultats
Le principal objectif de cette étude était de prédire le bien-être psychologique et la
motivation des travailleurs à partir de la reconnaissance au travail et de la satisfaction des
besoins psychologiques des travailleurs. L'hypothèse découlant de cet objectif stipulait que
la reconnaissance au travail contribuerait au bien-être psychologique et à la motivation des
travailleurs et que cette relation serait expliquée par la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs. Ainsi, la satisfaction des besoins psychologiques des
travailleurs serait une variable médiatrice permettant de comprendre la contribution de la
reconnaissance au travail pour la prédiction de leur bien-être psychologique. Cette
hypothèse est partiellement confirmée par les résultats précédemment présentés. Selon les
résultats obtenus, la reconnaissance au travail contribuerait à la prédiction du bien-être
psychologique des travailleurs puisqu'elle favorise, en partie, la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs.
4.1.1 Contribution théorique
Les résultats obtenus ont des implications théorique quant à la littérature déjà
existante. Dans un premier temps, la théorie de la reconnaissance au travail se voit bonifier
puisqu'une tierce dimension est ajoutée en vue de comprendre sa contribution à la
prédiction du bien-être psychologique des travailleurs. Dans cette perspective, le rôle de la
reconnaissance au travail pour la prédiction du bien-être psychologique est clairement
défini. En fait, la reconnaissance agit indirectement sur le bien-être psychologique des
travailleurs en contribuant directement à la satisfaction des besoins psychologiques des
travailleurs. Étant donné que la reconnaissance au travail est un thème de recherche
relativement récent, ces constats viennent l'enrichir considérablement et soutenir
empiriquement la prédiction du bien-être psychologique des travailleurs. En second lieu, les
résultats amènent un apport théorique à la littérature portant sur la TAD. Plus
spécifiquement, la reconnaissance au travail ajoute une dimension importante en ce qui a
trait à la compréhension des caractéristiques de l'environnement social qui contribue à la
satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux. De par la reconnaissance, le
supérieur encourage l'autonomie, la compétence et facilite l'intégration social du travailleur
38
au sein de l'organisation. En fait, la reconnaissance peut être considérée comme une
pratique de gestion qui favorise l'autodétermination du travailleur. Finalement, les résultats
contribuent à la compréhension des déterminants du bien-être psychologique des
travailleurs. En combinant la notion de besoin psychologique issue de la TAD et la théorie
de la reconnaissance au travail pour comprendre les déterminants du bien-être
psychologique des travailleurs, il est possible de préciser les processus psychologiques par
lesquelles la reconnaissance au travail contribue à la prédiction du bien-être psychologique
des travailleurs. Ceci constitue un autre apport théorique important.
4.1.2 Recherches empiriques antérieures
Les résultats du présent projet de recherche démontrent que la contribution de la
reconnaissance au travail à la prédiction de la motivation autodéterminée est partiellement
expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. La littérature
démontre clairement le lien existant entre la satisfaction des besoins psychologiques
fondamentaux et la motivation autodéterminée (Ryan & Deci, 2000; Deci & Ryan, 1985).
En fait, plus les besoins psychologiques des travailleurs sont satisfaits, plus ils feront
preuve d'une motivation autodéterminée (Gagné & Deci, 2005). Deci (1980) affirme que le
niveau d'autodétermination entretient une relation directement proportionnelle avec le bien-
être psychologique général des individus.
En second lieu, la présente étude démontre que la contribution de la reconnaissance
au bien-être psychologique des travailleurs est partiellement expliquée par la satisfaction
des besoins psychologiques des travailleurs. Dans cette même perspective, Gagné et Deci
(2005) ont démontré le lien entre la satisfaction des besoins psychologiques en milieu de
travail et la satisfaction en emploi, ainsi que la vitalité. Cependant, il convient de préciser
l'importance de l'interaction personne-environnement pour la compréhension et la
prédiction du bien-être psychologique des travailleurs. Des études démontrent (Ryan, 1982;
Deci, 1971) que les rétroactions positives en milieu de travail faisant appel à la compétence
des travailleurs seraient liées à leur autodétermination puisque ces derniers se sentiraient
responsables et à l'origine de leur succès ainsi que de leur performance en emploi. D'autres
39
chercheurs (Gagné et Deci, 2005; Gagné, Koestner, & Zuckerman, 2000) mentionnent que
le style interpersonnel du supérieur a un impact direct sur la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs. Les auteurs affirment également que l'ambiance
interpersonnelle, ainsi que les rétroactions positives concernant la réalisation du travail,
constituent deux éléments primordiaux à la satisfaction des besoins psychologiques des
travailleurs. Ainsi, la reconnaissance en milieu de travail pourrait être perçue comme une
forme de rétroaction contribuant à la satisfaction des besoins psychologiques des
travailleurs. Conséquemment, cette dernière variable prédira en retour leur bien-être
psychologique.
Finalement, les résultats de la présente étude indiquent que la reconnaissance au
travail contribue directement à la prédiction de la détresse psychologique vécue par les
travailleurs. Ainsi, plus il y a présence de reconnaissance au travail, moins l'individu vit de
la détresse psychologique. À ce propos, Brun et ses collaborateurs (2003) mentionnent que
la reconnaissance au travail se révèle être un pivot de la santé mentale au travail. Dans cette
même perspective, Dany et Livian (2002) confirment les résultats obtenus dans la présente
étude en mentionnant que la reconnaissance au travail constitue un facteur de résistance au
stress et un élément clé permettant aux travailleurs de faire face aux situations
professionnelles complexes et difficiles. Ainsi, la reconnaissance au travail pourrait être
considérée comme un facteur de protection face à la détresse psychologique.
4.2 Implications pratiques
Étant donné l'émergence des problématiques de santé psychologique dans les
milieux de travail, il s'avère primordial d'élaborer des outils de promotion du bien-être
psychologique des travailleurs. Il importe également de préciser que l'état de la promotion
en santé mentale est embryonnaire dans la majorité des organisations québécoises (Brun et
al, 2002). Ainsi, le présent projet de recherche peut contribuer à cette prise en charge de la
part des organisations, notamment en offrant une meilleure compréhension des facteurs
contribuant au bien-être psychologique et à la motivation des travailleurs. Il permet, en
premier lieu, de démontrer la séquence par laquelle la reconnaissance contribue directement
40
à la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs qui, en retour, contribue à leur
bien-être psychologique. Dans cette perspective, les prémisses de base de ces programmes
de promotion devront avoir pour objectifs d'amener les travailleurs à se sentir autonome,
compétent et intégré socialement au sein de l'organisation. Cette nouvelle compréhension
des déterminants du bien-être psychologique des travailleurs permettra, entre autres,
d'adapter les pratiques de gestion aux besoins fondamentaux des travailleurs en mettant
l'emphase sur l'importance de la mise en œuvre de politiques de reconnaissance au sein des
organisations. Ainsi, les interventions organisationnelles relatives à la promotion du bien-
être des travailleurs devront tenir compte des besoins fondamentaux de ces derniers et
tenter d'intégrer au quotidien des pratiques de reconnaissance provenant des supérieurs.
Compte tenu de l'importance du contexte interpersonnel dans la satisfaction des besoins
psychologiques des travailleurs, la relation entre supérieur et subordonné doit être révisée.
Ainsi, l'application quotidienne de pratique de gestion empreinte de reconnaissance (Le.
consultation avant la prise de décision, rétroaction positive sur le travail réalisé, etc.)
favoriserait de saines relations entre le supérieur et le travailleur. Ceci aurait pour
conséquence d'humaniser les processus de gestion des personnes et de donner lieu à un
nouveau style de gestion, tel qu'élaboré par Guérin et Wils (1997). Bref, à l'aide des
résultats d'étude comme celle-ci, les acteurs du monde du travail pourront comprendre
davantage ce qui contribue au bien-être des travailleurs et pourront mettre en œuvre des
stratégies de gestion plus humaines tenant compte des besoins psychologiques des
individus.
4.3 Limites et recherches futures
Les résultats obtenus dans le cadre de ce projet de recherche s'avèrent importants et
intéressants, tant aux plans théorique que pratique. Cependant, il importe de souligner les
limites de l'étude afin de nuancer l'interprétation des résultats obtenus. Tout d'abord, les
données récoltées dans le cadre de cette étude proviennent uniquement de questionnaires
auto-administrés. Malgré le fait que les échelles utilisées aient été antérieurement validées
et qu'elles présentent des indices de cohérence interne satisfaisants, il y a quand même
possibilité de biais au niveau des réponses obtenues. En fait, les mesures obtenues
41
pourraient être bonifiées par d'autres types de mesures complémentaires. Par exemple, la
perception du patron pourrait être étudiée, ce qui permettrait de valider la perception du
travailleur à l'égard de différentes variables et de diminuer la possibilité de biais de réponse
(Le. la désirabilité sociale). Le fait d'obtenir plusieurs types de mesures objectives (Le.
performance, absence, etc.) aurait pour avantage de solliciter différentes sources de données
indépendantes. Ceci permettrait d'obtenir une vision plus fidèle et représentative des
variables à l'étude. Ainsi, il serait possible de diminuer l'effet de la variance commune.
Une deuxième limite concerne le devis de recherche utilisé. Le fait de procéder à un
seul temps de mesure ne nous permet pas de valider la stabilité dans le temps des variables
à l'étude. Pour les recherches ultérieures, l'utilisation d'un devis longitudinal à mesures
répétées constituerait une avancée méthodologique importante dans ce secteur de recherche
puisqu'il serait alors possible d'estimer les relations entre ces processus à travers le temps.
De cette façon, la stabilité temporelle ainsi que la direction relationnelle des variables à
l'étude pourraient être vérifiées.
Une autre limite liée au devis de recherche utilisé concerne les types de conclusions
qu'il est possible d'émettre suite à l'analyse des résultats. Le fait d'avoir utilisé un devis
corrélationnel limite l'interprétation des résultats puisque seulement des liens entre les
variables peuvent être observés. En fait, il est impossible d'établir un lien de cause à effet
(causalité) entre les différentes variables à l'étude.
Dans la persperctive de mieux cerner les déterminants du bien-être psychologique
des travailleurs, d'autres recherches s'avèrent nécessaires. Celles-ci pourraient notamment
s'intéresser à différentes thématiques pouvant interférer sur le bien-être psychologique des
travailleurs dont la conciliation travail/famille, le stress professionnel, la surcharge de
travail, le nombre d'heures travaillées, etc. Ainsi, il serait possible d'envisager la réalité du
travailleur dans sa complexité et de prendre en considération divers facteurs à la fois
personnels et organisationnels. Puisque les résultats de l'étude démontrent une médiation
partielle, il serait intéressant de s'attarder aux autres mécanismes qui pourraient expliquer
la relation entre la reconnaissance au travail et le bien-être psychologique des travailleurs.
42
Conclusion
Les résultats du présent projet de recherche démontrent que la contribution de la
reconnaissance au travail à la prédiction du bien-être psychologique est partiellement
expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Cette étude
confirme le caractère essentiel de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs
pour la prédiction et la compréhension de leur bien-être psychologique.
À la lumière de ces constats, le présent défi consiste à mettre en œuvre des pratiques
de gestion à caractère humain favorisant ainsi la satisfaction des besoins psychologiques
des travailleurs et, par conséquent, leur bien-être psychologique. Pour ce faire, les
organisations devront se reconnaître une certaine responsabilité et faire preuve d'ouverture
à l'égard de la venue d'un nouveau style de gestion empreint de reconnaissance. Bien que
le contexte économique et sociétal ait contribué à modifier la définition et l'organisation du
travail, il demeure que la gestion des ressources humaines est du ressort de l'entreprise. La
reconnaissance en milieu de travail relève globalement des stratégies de gestion et des
politiques organisationnelles. La prise en charge de l'organisation s'avère urgente et
essentielle compte tenu des effets négatifs des problèmes de santé psychologique tant sur le
plan individuel, corporatif que sociétal.
43
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