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SOPHIE LAMONTAGNE Pourquoi la reconnaissance au travail contribue à la motivation et au bien-être des travailleurs? Mémoire présenté À la Faculté des études supérieures de l'Université Laval Dans le cadre du programme de maîtrise en sciences de l'orientation Pour l'obtention du grade de maître es arts (M.A.) FACULTÉ DES SCIENCES DE L'ÉDUCATION UNIVERSITÉ LAVAL QUÉBEC AOUT 2006 © Sophie Lamontagne, 2006

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SOPHIE LAMONTAGNE

Pourquoi la reconnaissance au travail contribue à la motivation etau bien-être des travailleurs?

Mémoire présentéÀ la Faculté des études supérieures de l'Université Laval

Dans le cadre du programme de maîtrise en sciences de l'orientationPour l'obtention du grade de maître es arts (M.A.)

FACULTÉ DES SCIENCES DE L'ÉDUCATIONUNIVERSITÉ LAVAL

QUÉBEC

AOUT 2006

© Sophie Lamontagne, 2006

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Résumé

Au Canada, on estime que les problèmes de santé psychologique arrivent au premier rang

des causes d'incapacité au travail (Santé Canada, 2003). Ce type de problème étant en

croissance, le présent mémoire s'intéresse aux déterminants motivationnels du bien-être

psychologique des travailleurs. La contribution de la reconnaissance au travail et de la

satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs a été étudiée. Pour ce faire, quatre

cent quatre-vingt-six conseillères et conseillers d'orientation membres de l'OCCOPPQ

(Ordre des conseillers et des conseillères d'orientation et des psychoéducateurs et

psychoéducatrices du Québec) ont complété un questionnaire électronique évaluant: 1) la

reconnaissance au travail; 2) la satisfaction des besoins psychologiques; 3) les processus

motivationnels; 4) les indices positifs de santé psychologique; 5) la détresse psychologique.

Les résultats obtenus ont permis de démontrer le caractère essentiel de la satisfaction des

besoins psychologiques des travailleurs pour la prédiction de leur bien-être psychologique.

De plus, les résultats indiquent que la satisfaction des besoins psychologiques des

travailleurs agit à titre de médiateur au niveau de la relation entre la reconnaissance en

milieu de travail et le bien-être psychologique de ces derniers.

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Avant-propos

La maîtrise fut pour moi une étape charnière tant pour mon développement

professionnel que personnel. Durant cette aventure, plusieurs personnes m'ont offert un

soutien inestimable...

Tout d'abord, je voudrais exprimer ma gratitude et ma reconnaissance à ma

superviseure, Catherine Râtelle. Ton investissement, ta générosité et ta patience m'ont

permis de cheminer et de réaliser ce projet de recherche. Saches que tu es pour moi un

modèle!

Je souhaite également remercier Vincent, mon conjoint. Ta compréhension, ta

quiétude et ton soutien quotidien m'ont été d'une aide indescriptible. Sans toi, je ne serais

par rendue où j 'en suis et je ne serais pas la personne que je suis présentement... Saches

que tu es ma source d'inspiration... ! Avec tout mon amour, je te remercie!

Merci à Elena, une amie irremplaçable! Ton écoute et ta disponibilité au cours des

dernières années furent une source de réconfort inestimable... Merci également pour tes

réflexions, ta sagesse m'a fait grandir! Saches que je t'apprécie énormément!

Je ne peux passer sous silence le soutien que j 'ai reçu de la part de ma famille. Vous

êtes tous extraordinaires et vous me donnez l'énergie nécessaire pour que je puisse

constamment dépasser mes limites et atteindre mes buts personnels. Merci de votre

confiance inconditionnelle et de votre implication dans mes divers projets de vie. Sachez

que vous êtes pour moi des personnes précieuses et uniques.

J'aimerais également remercier Jean-Pierre Brun pour sa confiance et ses précieux

conseils. Dès le début, tu as cru en moi et tu m'as offert des opportunités incroyables.

Saches que tu es pour moi un mentor!

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lu

Table des matières

RÉSUMÉ |

AVANT-PROPOS Il

TABLE DES MATIÈRES III

LISTE DES TABLEAUX V

LISTE DES FIGURES VI

INTRODUCTION 1

CHAPITRE I : PROBLÉMATIQUE 3

1.1 Cadre théorique 41.1.1 Théorie de l'autodétermination 51.1.2 Reconnaissance au travail 11

1.2 Objectifs et hypothèses de recherche 13

CHAPITRE II : MÉTHODE 15

2.1 Participants 16

2.2 Procédure 16

2.3 Mesures 162.3.1 Reconnaissance au Travail 172.3.2 Satisfaction des besoins psychologiques au travail 17

2.3.2.1 Perception de l'Autonomie au travail 172.3.2.2 Perception de Compétence au travail 182.3.2.3 Sentiment d'Appartenance Sociale au travail 18

2.3.3 Motivation au travail 192.3.4 Indices positifs relatifs à la santé psychologique 19

2.3.4.1 Satisfaction de Vie 192.3.4.2 Satisfaction au Travail 202.3.4.3 Vitalité 202.3.4.4 Affects positifs 20

2.3.5 Détresse psychologique au travail 212.3.5.1 Affects négatifs 212.3.5.2 Détresse Psychologique 21

2.3.6 Névrotisme 222.3.7 Données sociodémographiques 22

CHAPITRE III : RÉSULTATS 23

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3.1 Analyses préliminaires 243.1.1 Nettoyage des données 243.1.2 Différences de sexe 243.1.3 Différence pour l'âge 263.1.4 Relations entre les variables 26

3.2 Test du rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques 263.2.1 Étape 1 : Prédire le bien-être des travailleurs à partir de la reconnaissance 273.2.2 Etape 2 : La relation entre la reconnaissance au travail et la satisfaction des besoins psychologiques

des travailleurs 273.2.3 Étape 3 : La relation entre la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux et le bien-être

psychologiques des travailleurs 293.2.3.1 Motivation au travail 293.2.3.2 Indices positifs relatifs à la santé psychologique des travailleurs 333.2.3.3 Détresse psychologique 34

3.2.4 Médiation 34

CHAPITRE IV : DISCUSSION 36

4.1 Discussion des résultats 374.1.1 Contribution théorique 374.1.2 Recherches empiriques antérieures 38

4.2 Implications pratiques 39

4.3 Limites et recherches futures 40

CONCLUSION 42

BIBLIOGRAPHIE 43

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Liste des tableaux

Tableau 1 Données descriptives relatives à chaque variable de l'étude 25

Tableau 2 La relation entre la reconnaissance au travail et les variables à l'étude 28

Tableau 3 La relation entre les besoins psychologiques et le bien-êtrepsychologique des travailleurs 30

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Liste des figures

Figure 1 Le continuum de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1991, 2000) 9

Figure 2 La prédiction du bien-être psychologique des travailleurs 13

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Introduction

La mondialisation des marchés, la venue des nouvelles technologies et la

progression de l'économie du savoir ont, entre autres, contribué à l'avènement de

changements majeurs au sein des organisations de la société contemporaine (Saba, 2003).

Tous ces changements sociétaux et organisationnels, perceptibles notamment par les

transformations techniques, économiques et administratives ont eu des répercussions

majeures sur l'organisation du travail, la définition des professions, la cadence et les formes

du travail, etc. (Brun & Dugas, 2005). Les efforts déployés dans les organisations pour

pallier aux effets néfastes de ces changements étaient, jusqu'à présent, principalement

dirigés vers la gestion de la structure et des procédés de travail contribuant à l'expansion

économique de l'entreprise et répondant à un souci de productivité accrue (Saba, 2003).

Dans cette perspective, les actions mises en œuvre se limitent à l'adaptation des individus à

un contexte organisationnel fluctuant selon les exigences du marché, de l'économie

mondiale et de la concurrence internationale. Les impacts directs et indirects de ces

changements sur les travailleurs n'ont pas été considérés (Brun, Biron, Martel, & Ivers,

2003). Or, ces mutations ont engendré des conséquences majeures sur la santé

psychologique des travailleurs (Brun & Dugas, 2005). Burnout, surmenage, épuisement

professionnel, dépression et crise d'anxiété sont autant de termes qui désignent un

phénomène qui prend de l'ampleur dans le monde du travail en raison de la négligence de la

gestion des ressources humaines dans un contexte organisationnel caractérisé par

d'éminents bouleversements (Brun et al., 2003). La détresse psychologique est présente

dans toutes les catégories d'emploi indépendamment du statut hiérarchique atteint au sein

de l'organisation, elle n'épargne aucune catégorie d'âge (Brun et al., 2003). D'ailleurs, on

estime que les problèmes de santé psychologique arrivent au premier rang des causes

d'incapacité au travail. Les coûts engendrés par les indemnités versées aux travailleurs et

par la perte de productivité sont d'environ 33 milliards de dollars par an pour les seules

entreprises canadiennes (Santé Canada, 2003).

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Les conséquences psychologiques pour les travailleurs ainsi que les coûts qu'ils

engendrent annuellement sont non négligeables et amènent les différents acteurs œuvrant

en milieu organisationnel à se questionner. Ces faits les incitent à réviser et à repenser la

nature de la relation entre les travailleurs et l'organisation. Guérin et Wils (1997) traitent de

l'existence d'un nouveau style de gestion des ressources humaines, lequel aurait pour

objectif ultime le bien-être et l'autodétermination des travailleurs. Les dirigeants

d'entreprise doivent désormais s'interroger à propos des méthodes de gestion du personnel

afin de demeurer compétitif et, parallèlement, de pouvoir humaniser leurs stratégies de

gestion pour qu'elles répondent davantage aux besoins ainsi qu'aux aspirations des

travailleurs (Gosselin, 1995). L'objectif stratégique de ce nouveau style de gestion consiste

à adapter les pratiques de gestion des ressources humaines de manière à ce qu'elles

contribuent à apporter une plus grande qualité de vie et d'autodétermination aux

travailleurs (Brun & Dugas, 2005). Pour être en mesure de relever ce défi, il faut d'abord

connaître les composantes du bien-être psychologique et de la motivation des travailleurs

pour ensuite s'intéresser aux variable pouvant le prédire.

Le présent projet de recherche a pour objectif d'étudier le bien-être psychologique

et la motivation des travailleurs à la lumière de la théorie de l'autodétermination (Deci &

Ryan, 1985; 2000) et de la théorie de la reconnaissance au travail (Siegrist, 1990; 1996).

Plus spécifiquement, nous souhaitons préciser la contribution de la reconnaissance au

travail et de la satisfaction des besoins psychologiques à la prédiction du bien-être

psychologique et de la motivation des travailleurs. De même, nous tenterons de comprendre

les processus psychologique sous-jacents à cette contribution. Le premier chapitre de cet

ouvrage présente une revue des écrits scientifiques portant sur le bien-être psychologique et

la motivation des travailleurs, le cadre théorique retenu, les objectifs spécifiques et les

hypothèses de la présente étude. La méthodologie utilisée et les résultats obtenus seront

respectivement présentés dans les deuxième et troisième chapitres. Le quatrième chapitre

expose, quant à lui, la discussion des résultats obtenus dans le cadre de ce projet de

recherche.

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Chapitre I : Problématique

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1.1 Cadre théorique

Afin de répondre à la nécessité de productivité et d'efficience organisationnelles

imposées entre autres par l'essor économique du début du 20e siècle, les chercheurs et les

psychologues industriels se sont intéressés à la motivation en milieu de travail, une variable

qui permet de prédire la performance en emploi (Roussel, 1996). Porter et Lawler (1968)

ont d'ailleurs proposé un modèle de motivation intrinsèque et extrinsèque spécifique au

monde du travail. Les auteurs stipulent que la performance en entreprise est déterminée par

l'obtention de récompenses intrinsèques et extrinsèques. Les récompenses intrinsèques

réfèrent à la satisfaction et à l'intérêt que l'employé porte à son travail, tandis que les

récompenses extrinsèques sont d'ordre matériel ou monétaire. La combinaison des deux

types de récompenses obtenues par l'employé détermine son niveau de satisfaction face à

son travail (Porter & Lawler, 1968). Plusieurs études s'inscrivent dans ce courant, que l'on

peut désigner comme la motivation en tant que prédicteur de la performance

organisationnelle (Porter & Lawler, 1968; Vroom, 1964; Lewin, 1936).

Mieux comprendre la motivation d'un individu face à son travail demeure, depuis ce

temps, une préoccupation autant pour les chercheurs, les psychologues industriels que les

dirigeants d'entreprise (Biais, Brière, Lachance, Riddle, & Vallerand, 1993). Cependant, les

objectifs de recherche ont évolué afin de répondre aux nouvelles préoccupations

organisationnelles relativement à la gestion des personnes, à la santé psychologique et à la

mobilisation des travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Actuellement, les chercheurs tentent de

comprendre l'efficience organisationnelle en s'intéressant cette fois au bien-être et à la

motivation des travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Selon Biais et ses collaborateurs (1993),

la motivation des travailleurs est fondamentale tant pour la survie et la réussite des

organisations que pour l'employé. La motivation propre de ce dernier étant vitale pour son

bien-être psychologique.

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1.1.1 Théorie de l'autodétermination

L'étude de la motivation en milieu organisationnel en tant que prédicteur du bien-

être psychologique des travailleurs est un champ d'étude relativement récent (Gagné &

Deci, 2005). La théorie de l'autodétermination (TAD; Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci,

2000) propose un cadre théorique permettant de comprendre la motivation humaine et de

prédire le comportement humain. La TAD a apporté des perspectives différentes et plus

nuancées pour la compréhension des déterminants du bien-être psychologique des

travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Dans cette perspective, la théorie de l'autodétermination

s'avère un choix pertinent dans la perspective de vérifier un modèle motivationnel du bien-

être psycchologique des travailleurs.

La TAD est une approche de la motivation humaine et du développement de la

personne (Ryan & Deci, 2000). Elle repose sur la prémisse selon laquelle l'individu a des

besoins psychologiques fondamentaux d'autodétermination, de compétence et

d'appartenance sociale à satisfaire (Deci & Ryan, 1985). La satisfaction de ces besoins

contribue à la motivation et au bien-être psychologique de l'individu (Ryan & Deci, 2000).

Tout d'abord, le besoin d'autonomie implique que l'individu ait besoin de se sentir

responsable de l'initiative de ses actions et de se percevoir à l'origine de ses propres

comportements (Ryan & Deci, 2002). L'individu a le besoin de sentir qu'il est l'agent

causal de ses actions, qu'il peut choisir librement un comportement à adopter (Deci &

Ryan, 2000). Par conséquent, le besoin d'autonomie correspond à l'expérience de

congruence entre ses actions et ses valeurs personnelles (Connell & Wellborn, 1991). À

titre indicatif, un travailleur qui a l'impression d'avoir choisi sa profession librement et que

celle-ci est cohérente avec ses valeurs personnelles voit son besoin d'autonomie comblé.

Ensuite, le besoin de compétence renvoie à la confiance que l'individu porte à ses capacités

et à ses habiletés (Ryan & Deci, 2002). Plus précisément, l'individu a besoin de se

percevoir compétent quand il réalise une activité ou effectue une tâche. Ainsi, le travailleur

doit se sentir compétent à l'égard des tâches ou des mandats professionnels qui lui sont

confiés; il doit percevoir qu'il possède les habiletés et les aptitudes nécessaires à la

réalisation de ceux-ci. Ainsi, son besoin de compétence sera satisfait. Le besoin

d'appartenance, enfin, réfère principalement aux relations et aux contacts interpersonnels.

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L'individu a besoin d'établir et de maintenir des relations interpersonnelles satisfaisantes et

sécurisantes avec son entourage (Ryan & Deci, 2000). Ainsi, le travailleur ressent le besoin

d'être en relation avec les membres de son organisation, il établit des liens relationnels

significatifs avec ses collègues, ses supérieurs, ses clients, etc. C'est de cette façon que son

besoin d'appartenance sera comblé.

La satisfaction de ces besoins psychologiques fondamentaux amène l'individu à

s'actualiser et à ressentir un bien-être psychologique et physique (Ryan & Deci, 2000). Elle

contribue également à la motivation humaine qui peut varier en fonction d'un contexte

donné (Deci & Ryan, 2000). Plus spécifiquement, la satisfaction de ces besoins

psychologiques contribue à la création d'un sentiment d'appartenance face à l'organisation

(Gagné & Deci, 2005) et est associée à une augmentation de la satisfaction de vie en

général (Kelly, Steinkamp, & Kelly, 1988). De ce fait, certaines études ont montré que la

performance individuelle et collective sera améliorée, les travailleurs persévéreront

davantage lorsqu'ils rencontreront des obstacles pouvant interférer avec l'exécution de

leurs tâches professionnelles et ils seront plus aptes à s'adapter aux changements

organisationnels (Gagné & Deci, 2005). La satisfaction de ces besoins fondamentaux est

également considérée comme un aspect essentiel pour comprendre l'origine et le processus

comportemental associés à l'atteinte d'un but, d'un objectif (Deci & Ryan, 2000). Il

importe de comprendre que ce comportement est tributaire d'une motivation. En termes

simples, la satisfaction des besoins détermine le niveau de motivation de l'individu (Deci &

Ryan, 2000). Cette motivation est à l'origine de l'action de l'individu (Deci & Ryan, 2000).

En fait, cette satisfaction est importante pour l'autorégulation des comportements de

l'individu et par conséquent, interfère directement sur le niveau de motivation de ce dernier

(Deci & Ryan, 2000).

Selon la TAD, il existe plusieurs types de motivation qui se différencient selon leur

niveau d'autodétermination. Le niveau d'autodétermination d'un individu correspond au

fait qu'il peut choisir librement l'action à exécuter, sans se sentir contrôlé par son

environnement (Deci & Ryan, 2000). Tout d'abord, il y a la motivation intrinsèque (MI).

L'individu motivé intrinsèquement fait une tâche avec intérêt parce qu'il en retire plaisir et

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satisfaction (Deci & Ryan, 1985). L'activité représente une fin en soi (Deci & Ryan, 2000).

La MI correspond au plus haut niveau d'autodétermination perçu. Elle correspond

d'ailleurs à la forme de motivation la plus souhaitable puisqu'elle peut générer plusieurs

conséquences positives (le. créativité, affects positifs, etc.; Deci & Ryan, 2000). De façon

plus concrète, un employé qui réalise un mandat parce qu'il le considère intéressant et

plaisant est motivé intrinsèquement.

La motivation extrinsèque (ME), quant à elle, fait référence à la réalisation d'une

activité pour des motifs externes à celle-ci (Deci & Ryan, 2000). La TAD identifie quatre

types de motivation extrinsèque qui varient selon leur degré d'autodétermination: la

régulation externe, la régulation introjectée, la régulation identifiée et la régulation intégrée.

La régulation externe implique que le comportement de l'individu est structuré et initié par

des sources extérieures à celui-ci mais auxquelles il ne s'identifie pas (Ryan & Deci, 2002).

Le comportement peut être motivé par l'obtention d'une récompense ou l'évitement de

contraintes externes (Le. punition). Par exemple, un travailleur se rendant au travail pour

éviter que son salaire soit amputé ou encore dans l'objectif d'éviter les réprimandes de son

patron, fait preuve de motivation extrinsèque par régulation externe. La régulation

introjectée implique, quant à elle, qu'un individu agisse en réponse à des pressions internes

(i.e. réduire la culpabilité ou l'anxiété). L'individu a commencé à intérioriser dans son soi

les sources externes de contrôle de ses comportements (Deci & Ryan, 2000). Cependant,

bien que cette forme d'intériorisation concerne des sources de contrôle internes à la

personne, elle n'est pas pour autant autodéterminée. Ainsi, les raisons sous-jacentes à

l'adoption de ce comportement sont intériorisées par le travailleur, mais elles ne sont pas

autodéterminées puisqu'elles ne découlent pas d'un choix réel (Ryan & Deci, 2000). À titre

d'exemple, un travailleur qui persévère dans la réalisation d'un mandat professionnel car il

se sentirait coupable de ne pas le poursuivre fait preuve de motivation extrinsèque par

régulation introjectée. Par ailleurs, la régulation identifiée découle d'une perception de

choix. L'individu valorise le comportement en question et il le considère comme étant

important. Plus précisément, il perçoit celui-ci comme étant librement choisi (Deci & Ryan,

2000). En termes simples, l'individu fait l'activité de façon instrumentale, mais il a le

sentiment de pouvoir choisir (Deci & Ryan, 2000). Par exemple, un travailleur qui choisit

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de se joindre à un comité parce que cela lui permet de développer des habiletés importantes

pour lui, fait preuve de motivation extrinsèque par régulation identifiée. Le quatrième type

de ME est la régulation intégrée. C'est le type de motivation extrinsèque qui se rapproche

le plus de la motivation intrinsèque puisqu'il y a cohérence entre le comportement adopté et

les éléments du soi {le. valeurs, buts, etc.). En fait, l'individu perçoit que son

comportement est librement choisi et intégré dans son soi (Ryan & Deci, 2002). Il fait

l'activité pour des fins instrumentales tout en assumant son choix et en l'intégrant à son soi

(Deci & Ryan, 1985). Il est conscient de l'importance de réaliser la tâche, il s'engage dans

ces activités par choix. À titre indicatif, un travailleur qui a choisi l'entreprise pour laquelle

il travaille parce qu'il a décidé que c'est à l'intérieur de cette organisation qu'il souhaite

développer son expertise et ses compétences, fait preuve de régulation intégrée.

L'amotivation, quant à elle, est définie par l'absence de toute forme de motivation

que ce soit extrinsèque ou intrinsèque. Il s'agit d'un désengagement par rapport à l'activité

et à sa finalité (Deci & Ryan, 2000). L'individu ne perçoit pas de lien entre son

comportement et le résultat engendré par celui-ci. La personne considère que ses

comportements sont causés par des facteurs indépendants de sa volonté et se sent incapable

d'atteindre ses buts (Ryan & Deci, 2002). L'amotivation représente le plus bas niveau

d'autodétermination. Par exemple, un travailleur amotivé ne sait plus pourquoi il fait son

travail.

Selon Deci et Ryan (2000), les différents types de motivation définis préalablement

peuvent être situés sur un continuum selon leur niveau respectif d'autodétermination où se

situe, à une extrémité, la motivation intrinsèque et, à l'autre extrémité, l'amotivation (voir

Figure 1). La motivation intrinsèque, parce qu'elle sous-tend les comportements initiés

librement et par plaisir, représente le plus haut niveau d'autodétermination. L'amotivation

représente, quant à elle, la forme de motivation la moins autodéterminée puisqu'elle

représente l'absence totale de contrôle.

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Figure 1

Le continuum de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1991, 2000)

Introjectée — Identifiée — Intégrée

\AUTODETERMINATION

Faible Élevé

Le continuum permet, entre autres, de distinguer les différents types de motivation,

auxquelles on peut associer des conséquences plus ou moins positives. Selon Deci (1980),

les conséquences les plus positives sont associées à un niveau d'autodétermination élevé et

le niveau d'autodétermination dont fait preuve l'individu est en lien avec son bien-être

psychologique. Il est possible de regrouper les différents types de motivation en deux

catégories: la motivation autodéterminée et la motivation contrôlée (Deci & Ryan, 2000).

La motivation autodéterminée comprend la motivation intrinsèque et la motivation

extrinsèque par régulation intégrée (Deci & Ryan, 2000). Les raisons amenant l'individu à

adopter un comportement lui sont propres et sont cohérentes avec les éléments de son soi

(Deci & Ryan, 2000). Ainsi, la motivation autodéterminée est associée, entre autres, à une

plus grande créativité (Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984). Elle prédira également des

indices positifs d'adaptation (Le. l'implication au sein de l'organisation, la satisfaction et

bien-être au travail, les attitudes positives envers le travail, le climat de travail; Gagné &

Deci, 2005). Deci, Connell et Ryan (1989) ont démontré, quant à eux, que la motivation

autodéterminée contribue notamment à l'épanouissement professionnel et à l'amélioration

de l'estime de soi des travailleurs. D'autre part, la motivation contrôlée regroupe la

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motivation extrinsèque par régulation externe et par régulation introjectée ainsi que

l'amotivation (Deci & Ryan, 2000). Ce regroupement est possible puisque ces types de

motivation réfèrent à un faible niveau d'autodétermination (Deci & Ryan, 2000). Ainsi, les

motivations contrôlées seraient associées à des conséquences plus négatives telles

l'impuissance au travail, la détresse psychologique et l'intention de changer d'emploi

(Biais et al., 1993). Plus l'individu est amotivé et moins il ressent des émotions positives,

moins il est satisfait et plus il est anxieux et distrait (Pelletier & Vallerand, 1993).

Compte tenu du caractère essentiel de la satisfaction des besoins psychologiques

pour la compréhension des processus motivationnels et du bien-être psychologique des

individus, il s'avère par ailleurs pertinent de s'intéresser aux processus favorisant cette

satisfaction. Selon Deci et Ryan (1991) l'environnement social de l'individu joue un rôle

essentiel au niveau de la satisfaction des besoins psychologiques de ce dernier. D'un point

de vue organisationnel, les besoins psychologiques des travailleurs peuvent notamment être

comblés par un supérieur qui adopte un style interpersonnel soutenant l'autonomie (Deci,

Connell, & Ryan, 1989). Gagné et Deci (2005) ont défini le style interpersonnel soutenant

l'autonomie en milieu organisationnel en énumérant certaines caractéristiques typiques de

ce type de supérieur : il offre des choix réels à ses employés, il encourage les prises

d'initiatives personnelles en évitant d'imposer des contraintes variées et superficielles et il

favorise la participation aux décisions tout en donnant une idée claire des limites à

respecter. Le travailleur est alors plus autodéterminé et il éprouve un certain plaisir ou du

moins, un certain intérêt face à son travail (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Par conséquent,

lorsque les comportements interpersonnels sont perçus comme encourageant l'autonomie,

les besoins psychologiques de l'individu se verront comblés et, par le fait même, ils

contribueront à la motivation autodéterminée au travail ainsi qu'au bien-être psychologique

des travailleurs (Gagné & Deci, 2005). Somme toute, le contexte interpersonnel est un

facteur prédominant pour la compréhension des processus sous-jacents à la satisfaction des

besoins psychologiques.

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11

1.1.2 Reconnaissance au travail

Dans la perspective de comprendre le bien-être des travailleurs, des chercheurs

(Siegrist, 1990, 1996; Bourcier & Palobart, 1997) se sont intéressés aux stratégies de

gestion des personnes. Ainsi, la relation interpersonnelle entre le supérieur et les

subordonnés est rapidement devenue un champ d'intérêt pour ces derniers. Plus

précisément, les interactions quotidiennes, ainsi que les rétroactions ponctuelles entre

supérieurs et travailleurs, sont étudiées afin de comprendre leurs impacts sur le bien-être

psychologique des travailleurs. Ces recherches ont donné lieu à une théorie portant sur la

reconnaissance au travail.

Des études réalisées par Siegrist (1996, 1990) démontrent que, pour parvenir à un

équilibre entre l'efficience organisationnelle et le bien-être des travailleurs, la

reconnaissance en milieu de travail est vitale. Siegrist (1996) définit la reconnaissance en

termes d'estime et de soutien de la part du supérieur ou des collègues de travail, mais

également en termes d'adéquation du salaire, de possibilité de promotion et de sécurité

d'emploi {le. des conditions d'emploi adéquates). Ainsi, le travailleur qui reçoit de la

reconnaissance est en mesure de percevoir un équilibre entre les efforts qu'il dispense au

travail et les bénéfices qu'il en retire subséquemment. Les efforts peuvent être de deux

sources : extrinsèques et intrinsèques (Siegrist, 1990, 1996). Les efforts extrinsèques

réfèrent aux contraintes professionnelles telles que les limites de temps, les interruptions,

les responsabilités professionnelles, la charge physique reliée aux tâches quotidiennes et

une exigence croissante par rapport au travail (Siegrist, 1990, 1996). Les efforts

intrinsèques, quant à eux, désignent des facteurs de personnalité correspondant à des

attitudes et à des motivations associées à un engagement dans le travail (Siegrist, 1990,

1996). La perception d'équilibre entre les efforts et les bénéfices contribue au bien-être

psychologique des travailleurs (Siegrist, 1990, 1996).

Au cœur des nouvelles approches de gestion ayant pour objectif d'optimiser

l'efficience organisationnelle, la reconnaissance au travail est considérée comme un moyen

important de dynamiser et de fidéliser les employés et les gestionnaires (Brun & Dugas,

2005). Plusieurs chercheurs insistent sur le caractère positif de la reconnaissance en tant

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12

que vecteur de l'identité (Dejours, 1993), source de motivation, de satisfaction (Bourcier &

Palobart, 1997; Sauderson, 2004) et de sens au travail (Hivon, 1996). Selon Brun et Dugas

(2005), la reconnaissance opère comme un agent de développement des personnes et

comme un facteur dynamique dans les relations interpersonnelles. Elle est également un

pivot de la santé mentale (Brun et al., 2003) et une source de mobilisation et d'engagement

organisationnel (Saunderson, 2004; Siegrist, 1996). Mettre en valeur l'intégrité, le

professionnalisme et l'expertise des ressources humaines, prendre le temps de souligner les

succès du travail de chacun sont des activités bénéfiques non seulement pour les

organisations, mais également pour les travailleurs. La reconnaissance vient confirmer

l'importance de chaque employé au sein de l'organisation, de même que son utilité et la

pertinence de sa contribution à l'atteinte des objectifs organisationnels (Brun & Dugas,

2005). De façon opposée, le manque de correspondance entre les gains et les coûts des

travailleurs expliquerait en partie les problèmes d'ordre psychologique vécus par ceux-ci

(de Jonge et al. 2000).

Selon Bourcier et Palobart (1997), la reconnaissance au travail est considérée

comme une pratique de gestion qui répond aux besoins fondamentaux des travailleurs.

Étant donné les caractéristiques du contexte organisationnel en constant changement, les

travailleurs ressentent le besoin d'être reconnus à leur juste valeur, d'être intégrés

socialement au sein des organisations et d'être pris en considération lors de la prise de

décisions importantes (Brun & Dugas, 2005). Plus simplement, la reconnaissance au travail

viendrait soutenir l'autodétermination des travailleurs tout en confirmant leur expertise

professionnelle ainsi que leur place au sein de l'organisation. Dans cette perspective, il est

possible d'extrapoler quant à la complémentarité théorique et pratique de la TAD et de la

théorie de la reconnaissance au travail. En fait, la reconnaissance au travail semble

contribuer à la satisfaction des besoins psychologiques tels que définis par la TAD

puisqu'elle peut être considérée comme une pratique de gestion favorisant

l'autodétermination des travailleurs. Ainsi, la reconnaissance contribuerait à la satisfaction

des besoins psychologiques lesquels, en retour, provoqueraient des effets sur le bien-être

psychologique des travailleurs. Dans cette perspective, le présent projet de recherche

tentera d'approfondir cette complémentarité conceptuelle.

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1.2 Objectifs et hypothèses de recherche

Le but de cette étude est de comprendre la contribution de la reconnaissance au

travail et de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs à la prédiction du

bien-être psychologique et de la motivation des travailleurs et de saisir les processus

psychologiques sous-jacents à cette contribution. Dans cette perspective, nous postulons

que la reconnaissance contribuerait indirectement à la prédiction du bien-être

psychologique des travailleurs et directement à leur motivation par l'intermédiaire de la

satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. En fait, la présence de

reconnaissance en milieu de travail contribuerait à la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs. Ainsi, la satisfaction des besoins psychologiques serait une

variable médiatrice de la contribution de la reconnaissance au travail au bien-être

psychologique des travailleurs (voir Figure 2). Somme toute, la reconnaissance au travail

contribuerait à la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs lesquels, en

retour, prédiraient le bien-être psychologique et la motivation des travailleurs.

Figure 2

La prédiction du bien-être psychologique des travailleurs

La satisfaction desbesoins

psychologiques

1) Le bien-êtrepsychologique des

travailleurs2) La motivation des

travailleurs

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Pour la présente étude, le bien-être subjectif est définit comme une perception

d'équilibre entre les affects positifs et les affects négatifs (Keyes, Shmotkin, & Ryff, 2002).

Plus spécifiquement, Diener (2000) et Ryff (1989) stipulent que le bien-être subjectif est

composé de diverses composantes : la satisfaction de vie générale, la satisfaction dans un

domaine jugé important (i.e. la satisfaction au travail), les affects positifs et l'absence ou la

présence modérée d'affects négatifs. À ceci, nous ajoutons un autre concept, soit la

motivation. Reis, Sheldon, Gable, Roscoe et Ryan (2000) démontrent la pertinence de

prendre en considération la motivation autodéterminée lorsque l'on souhaite comprendre et

évaluer le bien-être psychologique des individus. Ainsi, les concepts préalablement

identifiés seront étudiés dans le présent projet de recherche en vue de comprendre les

déterminants du bien-être psychologique et de la motivation humaine.

Dans le cadre de ce projet de recherche, l'effet du sexe et de l'âge sera contrôlé dans

les analyses puisque certaines variables à l'étude peuvent être influencées par ces facteurs.

En effet, il a été documenté que les femmes rapportent généralement un niveau de détresse

psychologique supérieur à leur homologue masculin (Brun et al., 2002). Le névrotisme est

une autre variable qui sera pris en compte. Cette dernière peut générer des biais de réponse

puisque les individus névrotiques sont plus vulnérables et anxieux, ce qui influence

négativement leur façon de répondre (John & Srivastava, 1999).

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Chapitre II : Méthode

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16

2.1 Participants

Dans le cadre de ce projet de recherche, 1877 conseillers et conseillères

d'orientation du Québec membres de l'OCCOPPQ (l'Ordre des conseillers et des

conseillères d'orientation et des psychoéducateurs et psychoéducatrices du Québec) et

œuvrant dans différents secteurs de pratique (Le. organisationnel, scolaire, communautaire

et réadaptation sociale) ont été sollicités pour participer à l'étude. L'échantillon final est

constitué de 486 participants (376 femmes, 108 hommes et deux qui ont omis de spécifier

leur sexe), ce qui correspond à un taux de participation de 26%. L'âge moyen des

participants est de 40 ans. De plus, 74% des participants vivent en couple tandis que 26%

sont célibataires. Le revenu annuel brut moyen des participants se situe entre 50 000$ et

59 999$ et la majorité des participants (76%) ont complété des études universitaires de

deuxième ou troisième cycle.

2.2 Procédure

Un courrier électronique a été envoyé aux conseillers et conseillères d'orientation

du Québec possédant une adresse électronique professionnelle, afin de les informer de la

tenue d'une étude portant sur le bien-être en milieu de travail. Les adresses des conseillères

et conseillers d'orientation du Québec ont été fournies par l'OCCOPPQ. Le courriel envoyé

à chaque participant contenait également un hyperlien leur permettant d'accéder à un

questionnaire électronique à compléter en ligne. Les participants pouvaient remplir le

questionnaire au travail ou à la maison.

2.3 Mesures

Dans cette section, nous présenterons les échelles de mesure utilisées dans le cadre

de ce projet de recherche.

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2.3.1 Reconnaissance au Travail

La version française de l'Échelle de Reconnaissance au Travail (Niedhammer,

Siegrist, Landre, Golberg, & Leclerc, 2000) a été utilisée pour évaluer la perception des

employés quant à la reconnaissance qu'ils reçoivent dans leur milieu de travail. Elle est

composée de deux sous-échelles mesurant l'estime des autres membres de l'organisation et

le contrôle du statut hiérarchique au sein de l'organisation. Chacune des sous-échelles est

composée de cinq énoncés, pour un total de 10 énoncés. Un exemple d'item pour la

dimension estime est « Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs » et pour la

dimension contrôle du statut hiérarchique, « Ma position professionnelle actuelle

correspond bien à ma formation ». Les participants devaient indiquer s'ils étaient en accord

avec chacun des énoncés selon une échelle de type Likert en quatre points allant de

«totalement en désaccord» (1) à «totalement en accord» (4). Les qualités

psychométriques de cette échelle ont été soutenues dans le passé (Niedhammer et al.,

2000). Pour la présente étude, nous avons combiné les deux sous-échelles de

reconnaissance au travail pour créer un score unique et ce, conformément à la procédure

suggérée par les auteurs de l'échelle. Ainsi, nous avons obtenu un alpha de Cronbach de

.61.

2.3.2 Satisfaction des besoins psychologiques au travail

Dans cette section, nous présenterons les échelles utilisées pour évaluer la

satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs.

2.3.2.1 Perception de l'Autonomie au travail

L'Échelle de Perception de l'Autonomie au travail a été utilisée pour évaluer la

satisfaction du besoin d'autonomie en milieu de travail (Biais et Vallerand, 1991). Elle est

composée de quatre énoncés. Un exemple d'item est « Je sens que je fais le type de travail

que je veux ». Pour chaque énoncé, les participants répondaient sur une échelle de type

Likert en sept points variant de «ne correspond pas du tout» (1) à «correspond

exactement » (7). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les

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[8

études antérieures (Biais & Vallerand, 1991). Pour le présent projet de recherche, un alpha

de Cronbach de .77 a été obtenu.

2.3.2.2 Perception de Compétence au travail

L'Échelle de Perception de Compétence au travail (Losier, Vallerand & Biais, 1993)

a été utilisée pour mesurer la satisfaction du besoin de compétence au travail. Elle est

composée de quatre énoncés. Un exemple d'item est « Je me sens efficace dans les

différentes tâches de mon travail ». Pour chaque énoncé, les participants répondaient sur

une échelle de type Likert en sept points variant de « ne correspond pas du tout » (1) à

« correspond exactement » (7). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été

démontrées dans les études antérieures (Losier et al., 1993). Pour le présent projet de

recherche, un alpha de Cronbach de .81 a été obtenu.

2.3.2.3 Sentiment d'Appartenance Sociale au travail

L'Échelle du Sentiment d'Appartenance Sociale au travail a été utilisée, quant à

elle, pour évaluer le besoin d'appartenance sociale des travailleurs face à leurs collègues de

travail (Richer & Vallerand, 1998). Elle est constituée de cinq énoncés. Un exemple d'item

est « Dans mes relations avec mes collègues de travaille me sens appuyé(e) ». Pour chaque

énoncé, les participants répondaient selon une échelle de type Likert en sept points variant

de «pas du tout en accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités

psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans le passé (Richer & Vallerand,

1998). Pour le présent projet de recherche, un alpha de Cronbach de .95 a été obtenu.

Pour la présente étude, nous avons combiné ces trois mesures afin de créer un score

unique représentant la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Un alpha de

Cronbach de .89 a été obtenu.

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19

2.3.3 Motivation au travail

L'Inventaire des Motivations au travail (Biais, Lachance, Brière, Riddle &

Vallerand, 1993) a été utilisé pour évaluer les types de motivation des travailleurs à l'égard

de leurs tâches professionnelles. Elle est composée de cinq sous-échelles mesurant chaque

type de motivation proposé par la théorie de l'autodétermination : la motivation intrinsèque

(ex. « Parce que j'ai beaucoup de plaisir à apprendre de nouvelles choses dans ce travail »;

6 items), la régulation identifiée (ex. « Parce que c'est ce travail que j 'ai choisi et que je

préfère pour atteindre un certain niveau de vie »; 3 items), la régulation introjectée (ex. «

Parce que je tiens énormément à réussir, sinon j'aurai honte de moi »; 3 items), la

régulation externe (ex. « Pour les différents avantages sociaux associés à ce type de

travail »; 3 items) et l'amotivation (ex. « Je ne sais pas, j 'ai l'impression que je n'ai pas ce

qu'il faut pour bien faire ce travail »; 3 items). Chaque énoncé représente une raison

possible pour laquelle le travailleur exécute son travail. Les réponses aux items se situent

sur une échelle de type Likert en sept points allant de « ne correspond pas du tout » (1) à

« correspond très fortement » (7). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été

démontrées dans le passé (Biais et al., 1993). Pour le présent projet de recherche, des alphas

de Cronbach variant de .57 à .78 ont été obtenus. Nous avons regroupé les sous-échelles de

la motivation intrinsèque et de la motivation extrinsèque par régulation identifiée pour créer

un score de motivation autodéterminée et les sous-échelles de motivation extrinsèque par

régulation externe et par régulation introjectée ainsi que l'amotivation pour créer un score

de motivation contrôlée (Vallerand, 1994).

2.3.4 Indices positifs relatifs à la santé psychologique

Dans cette section, nous présenterons les échelles utilisées pour évaluer les indices

positifs relatifs à la santé psychologique.

2.3.4.1 Satisfaction de Vie

L'Échelle de Satisfaction de Vie a été utilisée pour évaluer le niveau de satisfaction

du travailleur face à sa vie en général (Biais, Vallerand, Pelletier, & Brière, 1989). Elle est

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composée de cinq énoncés. Un exemple d'item est « Je suis satisfait(e) de ma vie». Les

réponses aux items sont présentées sur une échelle de type Likert en sept points allant de

«pas du tout en accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités

psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Biais et

al., 1989). Pour le présent projet de recherche, un alpha de Cronbach de .91 a été obtenu.

2.3.4.2 Satisfaction au Travail

L'Échelle de Satisfaction au Travail a été utilisée pour évaluer le niveau de

satisfaction du travailleur face à son travail (Biais et al, 1989). Elle est composée de cinq

énoncés. Un exemple d'item est « Je suis satisfait(e) de mon travail». Les réponses aux

items sont présentées sur une échelle de type Likert en sept points allant de « pas du tout en

accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités psychométriques de cette

échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Biais et al, 1989). Pour le présent

projet de recherche, un alpha de Cronbach de .84 a été obtenu.

2.3.4.3 Vitalité

L'Échelle de Vitalité (Ryan & Frederick, 1997) a été utilisée pour évaluer les

émotions positives et l'énergie que le participant ressent de façon générale. Elle est

composée de sept énoncés. Un exemple d'item est « Depuis les quatre dernières semaines

je me sens vivant(e) et plein de vie ». Les réponses à cette échelle de type Likert peuvent

varier de «pas du tout en accord» (1) à «très fortement en accord» (7). Les qualités

psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Ryan &

Frederick, 1997). Pour le présent projet de recherche, un alpha de Cronbach de .91 a été

obtenu.

2.3.4.4 Affects positifs

La sous-échelle d'émotions positives issue du PANAS (Positive and Négative

Affect Scale; Watson, Clark, & Tellegen, 1988) a été utilisée pour mesurer les émotions

positives ressenties par le participant dans sa vie en général. La sous-échelle évaluant les

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affects positifs comprend cinq énoncés. Un exemple d'item est « Généralement, à quel

point vous sentez-vous excité(e) ». Les réponses à cette échelle de type Likert en sept

points varient de « pas du tout » (1) à « extrêmement » (7). Les qualités psychométriques

de cette échelle ont été démontrées dans le passé (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Pour

le présent projet de recherche, un alpha de .65 a été obtenu.

2.3.5 Détresse psychologique au travail

Dans cette section, nous présenterons les échelles utilisées pour évaluer la détresse

psychologique des travailleurs.

2.3.5.1 Affects négatifs

La sous-échelle d'émotions négatives issue du PANAS (Positive and Négative

Affect Scale; Watson et al., 1988) a été utilisée pour mesurer les émotions négatives et les

divers sentiments ressentis par le participant dans sa vie en général. La sous-échelle

évaluant les affects négatifs comprend cinq énoncés. Un exemple d'item est

« Généralement, à quel point vous sentez-vous angoissé(e) ». Les réponses à cette échelle

de type Likert en sept points varient de «pas du tout» (1) à «extrêmement» (7). Les

qualités psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans le passé (Watson et al.,

1988). Pour le présent projet de recherche, un alpha de .74 a été obtenu.

2.3.5.2 Détresse Psychologique

L'Échelle de Détresse Psychologique (Boyer, Préville, Légaré, & Valois, 1993) a

été utilisée pour mesurer les différents symptômes associés aux états dépressifs et anxieux,

ainsi que ceux relatifs à l'irritabilité. Elle est composée de 14 énoncés. Un exemple d'item

est « Au cours de la dernière semaine, vous êtes-vous senti(e) seul(e)? ». Pour chaque

énoncé, les participants répondaient selon une échelle de type Likert en quatre points

variant de «jamais» (1) à «très souvent» (4). Les qualités psychométriques de cette

échelle ont été démontrées dans les études antérieures (Boyer et al., 1996). Pour le présent

projet de recherche, un alpha de Cronbach de .90 a été obtenu.

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2.3.6 Névrotisme

L'Échelle de Névrotisme (John & Srivastava, 1999) a été utilisée pour détecter les

biais de réponses puisque les individus névrotiques sont plus vulnérables et anxieux, ce qui

influence négativement leur façon de répondre (John & Srivastava, 1999). Elle est

composée de huit énoncés. Un exemple d'item est « Je me considère comme une personne

qui est déprimée ». Pour chaque énoncé, les participants répondaient selon une échelle de

type Likert en cinq points variant de « fortement en désaccord » (1) à « fortement en

accord » (5). Les qualités psychométriques de cette échelle ont été démontrées dans les

études antérieures (John & Srivastava, 1999). Pour le présent projet de recherche, un alpha

de Cronbach de .80 a été obtenu.

2.3.7 Données sociodémographiques

Différentes questions relatives au sexe, à l'âge, au niveau de scolarité et au statut

marital du participant ont été posées.

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Chapitre III : Résultats

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3.1 Analyses préliminaires

3.1.1 Nettoyage des données

Premièrement, nous avons procédé à l'inspection des distributions de réponses pour

chaque mesure. Aucune violation des postulats statistiques n'a été observée. Les données

descriptives sont présentées au Tableau 1. Nous avons par contre détecté la présence de cas

extrêmes univariés sur les variables de reconnaissance, de satisfaction des besoins

psychologiques, de motivation autodéterminée, de satisfaction au travail, de satisfaction de

vie, d'affects positifs et de détresse psychologique. Pour ces variables, les scores extrêmes

ont été ramenés près de la moyenne en leur assignant une valeur qui équivaut à trois écart-

type de la moyenne, conformément aux suggestions de Tabachnick et Fidell (1996).

Finalement, nous avons détecté la présence de 36 cas extrêmes multivariées. Des analyses

subséquentes suggèrent que les participants identifiés comme extrêmes vivent davantage de

détresse psychologique, présentent un niveau de névrotisme plus élevé, sont moins

satisfaits à l'égard de leur travail et de leur vie en général, rapportent moins de vitalité et

vivent moins d'affects positifs. Puisque ces cas extrêmes représentent plus de 5% de

l'échantillon, nous avons décidé de les conserver dans les analyses, mais de prendre en

considération la non-normalité de l'échantillon à l'étude (Tabachnick et Fidell, 1996).

3.1.2 Différences de sexe

Un test multivarié (MANOVA) a été réalisé afin d'examiner la différence entre les

réponses données par les hommes et celles fournies par les femmes. Les résultats de cette

analyse démontrent que les hommes et les femmes répondent différemment sur plusieurs

variables à l'étude (Wilks % [11, 467] = .96; p < .05). Des tests univariés ont permis

d'identifier le névrotisme comme étant la seule variable spécifique sur laquelle les hommes

et les femmes tendent à se distinguer (F = 2,96; p < .10). Dans cette perspective, il est

possible de conclure que le patron général de réponse des hommes et des femmes n'est pas

vraiment différent. Néanmoins, pour les analyses subséquentes, le rôle du sexe sera pris en

considération.

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Tableau 1

Données descriptives et corrélations entre les variables à l'étude

Variables

1. Reconnaissance au travaila

2. Satisfaction des besoins psychologiques b

3. Motivation autodéterminée a

4. Motivation contrôlée a

5. Satisfaction au travaila

6. Satisfaction de vie a

7. Vitalité a

8. Affects positifs c

9. Affects négatifs c

10. Détresse psychologique c

MoyenneÉcart-typen

1

.55*

.46*

-.03.59*.41*.38*.33*

-.29*-.34*

2.88

.39484

2

.59*-.16*.58*.39*.51*.45*

-.28*-.35*

5.67

.72486

3

-.07.70*.41*.43*.46*

-.17*-.22*

5.57

.93486

4

-.11**.02

-.06-.06.23*.18*

3.10

.84

486

5

.64*

.50*

.43*-.29*-.36*

5.24

.99486

6

.50*

.44*-.29*-.38*

5.40.98

486

7

.68*-.36*-.44*

4.65

1.06485

8

-.18*-.31*

3.77

.58

486

9

.57*

1.97.68

485

10

1.69.46

485

Note!. *p<.0\ **p<.05

Note 2. a échelle 1 à 7b échelle 1 à 4c échelle 1 à 5

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26

3.1.3 Différence pour l'âge

Des analyses ont également été réalisées afin d'examiner la relation entre l'âge et

les variables de l'étude. Ainsi, l'âge est associé avec certaines variables à l'étude suggérant

que plus le participant est âgé, moins il est satisfait de sa vie (r = -.08; p < .10), moins il

éprouve d'affects positifs (r = -.1 \;p < .05), moins il ressent d'affects négatifs (r = -.15;p <

.01) et moins il est névrotique (r = -.19; p < .01). Par conséquent, l'âge sera pris

considération pour les analyses subséquentes.

3.1.4 Relations entre les variables

Les corrélations, présentées au Tableau 1, démontrent que la reconnaissance au

travail est positivement associée à l'ensemble des indices positifs relatifs au bien-être

psychologique des travailleurs et négativement associée à la détresse psychologique. Les

résultats indiquent également que la reconnaissance au travail et la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs sont positivement et fortement corrélées entre eux. Ceci

démontre une communalité entre les deux concepts à l'étude malgré qu'elle possède

également un caractère distinct. Ainsi, plus il y a présence de reconnaissance en milieu de

travail plus les besoins psychologiques des travailleurs sont satisfaits. De façon générale,

l'ensemble des indices positifs relatifs au bien-être psychologique des travailleurs est

positivement corrélé avec la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux et

négativement corrélé avec la détresse psychologique.

3.2 Test du rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques

Dans la perspective de tester l'hypothèse de recherche selon laquelle la satisfaction

des besoins psychologiques des travailleurs serait une variable médiatrice permettant

d'expliquer la contribution de la reconnaissance au travail à la prédiction du bien-être

psychologique, le modèle de médiation de Baron et Kenny (1986) a été utilisé. Ainsi, des

analyses de régression multiple ont été effectuées et ce, conformément aux quatre étapes

proposées par les auteurs de la méthode statistique.

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3.2.1 Étape 1 : Prédire le bien-être des travailleurs à partir de la reconnaissance

Les résultats présentés au Tableau 2 démontrent que la reconnaissance au travail

contribue au bien-être psychologique des travailleurs et ce, indépendamment de la

contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme. En fait, la reconnaissance au travail permet

d'expliquer entre 4 et 42% de la variabilité des réponses sur les divers indicateurs du bien-

être psychologique des travailleurs. Cependant, aucune relation significative n'a été

observée entre la reconnaissance au travail et la motivation contrôlée.

3.2.2 Étape 2 : La relation entre la reconnaissance au travail et la satisfaction des

besoins psychologiques des travailleurs

Les résultats indiquent que la reconnaissance au travail contribue à la prédiction des

besoins psychologiques fondamentaux (fi = .54, p < .01) au-delà de la contribution du sexe

(P = .04), de l'âge (P = .01) et du névrotisme (P = -.16, p < .01). Ceci signifie que, plus il y

a présence de reconnaissance au travail, plus les besoins psychologiques fondamentaux des

travailleurs sont satisfaits. La reconnaissance au travail permet d'expliquer 27% de la

variabilité de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux. Cependant, il

importe de préciser que le névrotisme contribue également à la prédiction de la satisfaction

des besoins psychologiques des travailleurs (P = -.16,/? < .01).

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Tableau 2

La relation entre la reconnaissance au travail et les indicateurs du bien-être

28

Variables dépendantes

Sexe Age

Prédicteurs

Névrotisme Reconnaissance au travail

n

Motivation autodéterminée

Motivation contrôlée

Satisfaction au travail

Satisfaction de vie

Vitalité

Affects positifs

Affects négatifs

Détresse psychologique

-.07

.02

-.01

.00

.00

-.06

.07**

.01

.06

-.02

.02

-.11**

-.0/

-.11**

-.06

.13*

-.13*

.20*

-.12*

-.23*

-.34*

-.22*

.58*

.50*

.43*

.01

.56*

.35*

.31*

.28*

-.16*

-.22*

.24

.04

.36

.22

.26

.16

.42

.35

482

482

481

482

482

482

481

481

Note. lp<AQ 'p<.05 *p<.0\

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29

3.2.3 Étape 3 : La relation entre la satisfaction des besoins psychologiques

fondamentaux et le bien-être psychologiques des travailleurs

Par le biais de régressions hiérarchiques, nous examinerons, dans un premier temps,

la contribution de la reconnaissance à la prédiction du bien-être psychologique des

travailleurs ainsi que celle des variables contrôles. Ainsi, il sera possible de déterminer la

contribution de la satisfaction des besoins psychologique à la prédiction du bien-être

psychologique des travailleurs. En second lieu, nous examinerons le lien existant entre la

satisfaction des besoins psychologiques, ainsi que le bien-être psychologique des

travailleurs et ce, indépendamment de la contribution des variables contrôles {le. le sexe,

l'âge et le névrotisme). Dans cette perspective, il sera possible de déterminer si un

processus de médiation explique le lien entre la reconnaissance au travail et le bien-être

psychologique des travailleurs. Pour être en mesure de constater ce processus de médiation,

nous devrons observer une diminution significative du fiêta à l'égard de la reconnaissance.

3.2.3.1 Motivation au travail

Tout d'abord, les résultats présentés au Tableau 3 indiquent que la contribution de la

reconnaissance au travail à l'égard de la prédiction de la motivation autodéterminée

diminue significativement (Z = -4.46, p < .05) lorsque l'on ajoute la contribution de la

variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs et ce,

au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme. Ceci signifie que la

contribution de la reconnaissance pour la prédiction de la motivation autodéterminée est

partiellement expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Les

résultats indiquent également que la reconnaissance au travail ne contribue pas

significativement à la prédiction de la motivation contrôlée. Ainsi, il n'y a pas de médiation

possible. Néanmoins, la satisfaction des besoins psychologiques prédit la motivation

contrôlée et ce, au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme.

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30

Tableau 3

Résultats d'analyses de régression hiérarchique entre les besoins psychologiques et le bien-être psychologique des travailleurs

Variables

VD = Motivation autodéterminée

SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travailSatisfaction des besoins psychologiques

VD = Motivation contrôlée

SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travailSatisfaction des besoins psychologiques

VD = Satisfaction au travail

SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travailSatisfaction des besoins psychologiques

Etape 1

P

-.07.06

-.13*.43*

.02-.02.20*.01

.00

.02-.20*.56*

.24

.04

.36

Etape 2

(3

-.09**.06

-.05.17*

.49*

.03-.02.17*.10t

-.16*

-.02.02

-.06.35*.40*

R2

.39

.06

.46

AR2

.15*

.02*

.10*

Notel. 'p<A0**p<.05 * p < .01Note 2. VD = Variable dépendante

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Tableau 3 (suite)

Résultats d'analyses de régression hiérarchique entre les besoins psychologiques et le bien-être psychologique des travailleurs

Variables Etape 1 Etape 2p R2 p R2 AR2

VD = Satisfaction de vie

Sexe .00 -.01Âge -.11** -.11*Névrotisme -.23* -.20*Reconnaissance au travail .36* .22 .22* .25 .03*Satisfaction des besoins psychologiques .23*

VD = Affects positifs

SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travail

Satisfaction des besoins psychologiques

VD = Vitalité

SexeÂgeNévrotismeReconnaissance au travail

Satisfaction des besoins psychologiques

-.06-.11**-.22*.28*

.00-.07*-.34*.31*

-.08-.11*-.16*

.16 .07 .25 .09*.37*

-.02-.08**-.28*

.26 .09** .36 .10*.40*

Note 1. {p<A0**p<.05 * p < .01Note 2. VD = Variable dépendante

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Tableau 3 (suite)

Résultats d'analyses de régression hiérarchique entre les besoins psychologiques et le bien-être des travailleurs

Variables Etape 1 Etape 2(3 R2 p R2 AR2

VD = Affects négatifs

Sexe .07** .08**Âge -.06 -.06Névrotisme .58* .57*Reconnaissance au travail -.16* .41 -.13* .42 .01*Satisfaction des besoins psychologiques -.06

VD = Détresse psychologique

Sexe .01* .02Âge .13* .13*Névrotisme .50* .48*Reconnaissance au travail -.22* .35 -.13* .36 .01*

Satisfaction des besoins psychologiques -.16*

Notel. ' /><.10 **/?<.05 * p < .01Note 2. VD = Variable dépendante

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3.2.3.2 Indices positifs relatifs à la santé psychologique des travailleurs

Les résultats indiquent que la contribution de la reconnaissance au travail à la

prédiction de la satisfaction au travail diminue significativement (Z = -4.13, p < .05)

lorsque l'on ajoute la contribution de la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs et ce, indépendamment de la contribution des variables

contrôles (le. le sexe, l'âge et le névrotisme). Ainsi, la reconnaissance au travail contribue

à la satisfaction au travail parce qu'elle favorise en partie la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs.

En ce qui concerne la satisfaction de vie, les résultats indiquent que la contribution

de la reconnaissance au travail diminue significativement (Z = -2.37, p < .05) lorsque l'on

ajoute la contribution de la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs et ce, au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du

névrotisme. Ainsi, la reconnaissance au travail contribue à la satisfaction au travail parce

qu'elle favorise, en partie, la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs.

Les résultats démontrent que la contribution de la reconnaissance au travail à la

prédiction d'affects positifs diminue significativement lorsque l'on ajoute la contribution de

la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs (Z = -

1.34, p < .05) et ce, indépendamment de la contribution des variables contrôles (le. le sexe,

l'âge et le névrotisme). Ceci signifie que la contribution de la reconnaissance pour la

prédiction des affects positifs est totalement expliquée par la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs.

Les résultats indiquent également que la contribution de la reconnaissance au travail

à la prédiction de la vitalité diminue significativement (Z = -3.56, p < .05) lorsque l'on

ajoute la contribution de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs et ce,

au-delà de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme. Ceci signifie que la

contribution de la reconnaissance pour la prédiction de la vitalité est partiellement

expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs.

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34

3.2.3.3 Détresse psychologique

Les résultats indiquent que la contribution de la reconnaissance au travail à la

prédiction d'affects négatifs ne diminue pas significativement lorsque l'on ajoute la

contribution de la variable médiatrice, soit la satisfaction des besoins psychologiques des

travailleurs. De plus, la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs ne

contribue pas significativement à la prédiction de la détresse psychologique des

travailleurs. Ainsi, la reconnaissance est un prédicteur direct des affects négatifs et ce,

indépendamment de la contribution des variables contrôles (i.e. le sexe, l'âge et le

névrotisme).

Les résultats démontrent aussi que la contribution de la reconnaissance au travail à

la prédiction de la détresse psychologique ne diminue pas significativement lorsque l'on

ajoute la contribution de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Ainsi,

moins la reconnaissance est présente dans les milieux de travail et moins les besoins

psychologiques des travailleurs sont satisfaits, plus les travailleurs vivent de la détresse

psychologique et ce, indépendamment de la contribution du sexe, de l'âge et du névrotisme.

3.2.4 Médiation

En résumé, la contribution de la reconnaissance au travail à la prédiction de la

motivation autodéterminée est partiellement expliquée par la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs. Un processus de médiation partielle explique la relation

existante entre la reconnaissance au travail et le bien-être psychologique des travailleurs.

D'autre part, seule la contribution de la satisfaction des besoins psychologique intervient

pour la prédiction de la motivation contrôlée. Ainsi, aucun processus de médiation n'est

observé pour la prédiction de la motivation contrôlée. En ce qui a trait aux indices positifs

de santé psychologique des travailleurs, la satisfaction des besoins psychologiques

médiatise partiellement la relation entre la reconnaissance au travail et ces variables (i.e.

satisfaction au travail, satisfaction de vie et vitalité). Ainsi, la reconnaissance au travail

contribue à la prédiction des indices positifs de santé psychologique en partie parce qu'elle

favorise la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Cependant, la

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35

reconnaissance au travail contribue indirectement à la présence d'affects positifs chez le

travailleur à travers la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Ainsi, il y a

présence de médiation complète. Finalement, la reconnaissance au travail contribue

directement à la prédiction de détresse psychologique au travail. Ainsi, plus il y a présence

de reconnaissance au travail, moins l'individu vit de la détresse psychologique.

Enfin, l'hypothèse de départ selon laquelle la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs serait une variable médiatrice pour comprendre la

contribution de la reconnaissance au travail pour la prédiction du bien-être psychologique

est partiellement confirmée. Dans cette perspective, il est possible d'affirmer que la

reconnaissance contribue à la prédiction de la motivation autodéterminée et des indices

positifs de la santé psychologique des travailleurs puisqu'elle favorise, en partie, la

satisfaction de leurs besoins psychologiques. Par contre, l'hypothèse est infirmée en ce qui

concerne la prédiction de la détresse psychologique des travailleurs. En fait, la

reconnaissance au travail contribuerait directement à la prédiction de cette variable et ce,

sans être expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques.

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Chapitre IV : Discussion

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37

4.1 Discussion des résultats

Le principal objectif de cette étude était de prédire le bien-être psychologique et la

motivation des travailleurs à partir de la reconnaissance au travail et de la satisfaction des

besoins psychologiques des travailleurs. L'hypothèse découlant de cet objectif stipulait que

la reconnaissance au travail contribuerait au bien-être psychologique et à la motivation des

travailleurs et que cette relation serait expliquée par la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs. Ainsi, la satisfaction des besoins psychologiques des

travailleurs serait une variable médiatrice permettant de comprendre la contribution de la

reconnaissance au travail pour la prédiction de leur bien-être psychologique. Cette

hypothèse est partiellement confirmée par les résultats précédemment présentés. Selon les

résultats obtenus, la reconnaissance au travail contribuerait à la prédiction du bien-être

psychologique des travailleurs puisqu'elle favorise, en partie, la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs.

4.1.1 Contribution théorique

Les résultats obtenus ont des implications théorique quant à la littérature déjà

existante. Dans un premier temps, la théorie de la reconnaissance au travail se voit bonifier

puisqu'une tierce dimension est ajoutée en vue de comprendre sa contribution à la

prédiction du bien-être psychologique des travailleurs. Dans cette perspective, le rôle de la

reconnaissance au travail pour la prédiction du bien-être psychologique est clairement

défini. En fait, la reconnaissance agit indirectement sur le bien-être psychologique des

travailleurs en contribuant directement à la satisfaction des besoins psychologiques des

travailleurs. Étant donné que la reconnaissance au travail est un thème de recherche

relativement récent, ces constats viennent l'enrichir considérablement et soutenir

empiriquement la prédiction du bien-être psychologique des travailleurs. En second lieu, les

résultats amènent un apport théorique à la littérature portant sur la TAD. Plus

spécifiquement, la reconnaissance au travail ajoute une dimension importante en ce qui a

trait à la compréhension des caractéristiques de l'environnement social qui contribue à la

satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux. De par la reconnaissance, le

supérieur encourage l'autonomie, la compétence et facilite l'intégration social du travailleur

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au sein de l'organisation. En fait, la reconnaissance peut être considérée comme une

pratique de gestion qui favorise l'autodétermination du travailleur. Finalement, les résultats

contribuent à la compréhension des déterminants du bien-être psychologique des

travailleurs. En combinant la notion de besoin psychologique issue de la TAD et la théorie

de la reconnaissance au travail pour comprendre les déterminants du bien-être

psychologique des travailleurs, il est possible de préciser les processus psychologiques par

lesquelles la reconnaissance au travail contribue à la prédiction du bien-être psychologique

des travailleurs. Ceci constitue un autre apport théorique important.

4.1.2 Recherches empiriques antérieures

Les résultats du présent projet de recherche démontrent que la contribution de la

reconnaissance au travail à la prédiction de la motivation autodéterminée est partiellement

expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. La littérature

démontre clairement le lien existant entre la satisfaction des besoins psychologiques

fondamentaux et la motivation autodéterminée (Ryan & Deci, 2000; Deci & Ryan, 1985).

En fait, plus les besoins psychologiques des travailleurs sont satisfaits, plus ils feront

preuve d'une motivation autodéterminée (Gagné & Deci, 2005). Deci (1980) affirme que le

niveau d'autodétermination entretient une relation directement proportionnelle avec le bien-

être psychologique général des individus.

En second lieu, la présente étude démontre que la contribution de la reconnaissance

au bien-être psychologique des travailleurs est partiellement expliquée par la satisfaction

des besoins psychologiques des travailleurs. Dans cette même perspective, Gagné et Deci

(2005) ont démontré le lien entre la satisfaction des besoins psychologiques en milieu de

travail et la satisfaction en emploi, ainsi que la vitalité. Cependant, il convient de préciser

l'importance de l'interaction personne-environnement pour la compréhension et la

prédiction du bien-être psychologique des travailleurs. Des études démontrent (Ryan, 1982;

Deci, 1971) que les rétroactions positives en milieu de travail faisant appel à la compétence

des travailleurs seraient liées à leur autodétermination puisque ces derniers se sentiraient

responsables et à l'origine de leur succès ainsi que de leur performance en emploi. D'autres

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39

chercheurs (Gagné et Deci, 2005; Gagné, Koestner, & Zuckerman, 2000) mentionnent que

le style interpersonnel du supérieur a un impact direct sur la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs. Les auteurs affirment également que l'ambiance

interpersonnelle, ainsi que les rétroactions positives concernant la réalisation du travail,

constituent deux éléments primordiaux à la satisfaction des besoins psychologiques des

travailleurs. Ainsi, la reconnaissance en milieu de travail pourrait être perçue comme une

forme de rétroaction contribuant à la satisfaction des besoins psychologiques des

travailleurs. Conséquemment, cette dernière variable prédira en retour leur bien-être

psychologique.

Finalement, les résultats de la présente étude indiquent que la reconnaissance au

travail contribue directement à la prédiction de la détresse psychologique vécue par les

travailleurs. Ainsi, plus il y a présence de reconnaissance au travail, moins l'individu vit de

la détresse psychologique. À ce propos, Brun et ses collaborateurs (2003) mentionnent que

la reconnaissance au travail se révèle être un pivot de la santé mentale au travail. Dans cette

même perspective, Dany et Livian (2002) confirment les résultats obtenus dans la présente

étude en mentionnant que la reconnaissance au travail constitue un facteur de résistance au

stress et un élément clé permettant aux travailleurs de faire face aux situations

professionnelles complexes et difficiles. Ainsi, la reconnaissance au travail pourrait être

considérée comme un facteur de protection face à la détresse psychologique.

4.2 Implications pratiques

Étant donné l'émergence des problématiques de santé psychologique dans les

milieux de travail, il s'avère primordial d'élaborer des outils de promotion du bien-être

psychologique des travailleurs. Il importe également de préciser que l'état de la promotion

en santé mentale est embryonnaire dans la majorité des organisations québécoises (Brun et

al, 2002). Ainsi, le présent projet de recherche peut contribuer à cette prise en charge de la

part des organisations, notamment en offrant une meilleure compréhension des facteurs

contribuant au bien-être psychologique et à la motivation des travailleurs. Il permet, en

premier lieu, de démontrer la séquence par laquelle la reconnaissance contribue directement

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à la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs qui, en retour, contribue à leur

bien-être psychologique. Dans cette perspective, les prémisses de base de ces programmes

de promotion devront avoir pour objectifs d'amener les travailleurs à se sentir autonome,

compétent et intégré socialement au sein de l'organisation. Cette nouvelle compréhension

des déterminants du bien-être psychologique des travailleurs permettra, entre autres,

d'adapter les pratiques de gestion aux besoins fondamentaux des travailleurs en mettant

l'emphase sur l'importance de la mise en œuvre de politiques de reconnaissance au sein des

organisations. Ainsi, les interventions organisationnelles relatives à la promotion du bien-

être des travailleurs devront tenir compte des besoins fondamentaux de ces derniers et

tenter d'intégrer au quotidien des pratiques de reconnaissance provenant des supérieurs.

Compte tenu de l'importance du contexte interpersonnel dans la satisfaction des besoins

psychologiques des travailleurs, la relation entre supérieur et subordonné doit être révisée.

Ainsi, l'application quotidienne de pratique de gestion empreinte de reconnaissance (Le.

consultation avant la prise de décision, rétroaction positive sur le travail réalisé, etc.)

favoriserait de saines relations entre le supérieur et le travailleur. Ceci aurait pour

conséquence d'humaniser les processus de gestion des personnes et de donner lieu à un

nouveau style de gestion, tel qu'élaboré par Guérin et Wils (1997). Bref, à l'aide des

résultats d'étude comme celle-ci, les acteurs du monde du travail pourront comprendre

davantage ce qui contribue au bien-être des travailleurs et pourront mettre en œuvre des

stratégies de gestion plus humaines tenant compte des besoins psychologiques des

individus.

4.3 Limites et recherches futures

Les résultats obtenus dans le cadre de ce projet de recherche s'avèrent importants et

intéressants, tant aux plans théorique que pratique. Cependant, il importe de souligner les

limites de l'étude afin de nuancer l'interprétation des résultats obtenus. Tout d'abord, les

données récoltées dans le cadre de cette étude proviennent uniquement de questionnaires

auto-administrés. Malgré le fait que les échelles utilisées aient été antérieurement validées

et qu'elles présentent des indices de cohérence interne satisfaisants, il y a quand même

possibilité de biais au niveau des réponses obtenues. En fait, les mesures obtenues

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41

pourraient être bonifiées par d'autres types de mesures complémentaires. Par exemple, la

perception du patron pourrait être étudiée, ce qui permettrait de valider la perception du

travailleur à l'égard de différentes variables et de diminuer la possibilité de biais de réponse

(Le. la désirabilité sociale). Le fait d'obtenir plusieurs types de mesures objectives (Le.

performance, absence, etc.) aurait pour avantage de solliciter différentes sources de données

indépendantes. Ceci permettrait d'obtenir une vision plus fidèle et représentative des

variables à l'étude. Ainsi, il serait possible de diminuer l'effet de la variance commune.

Une deuxième limite concerne le devis de recherche utilisé. Le fait de procéder à un

seul temps de mesure ne nous permet pas de valider la stabilité dans le temps des variables

à l'étude. Pour les recherches ultérieures, l'utilisation d'un devis longitudinal à mesures

répétées constituerait une avancée méthodologique importante dans ce secteur de recherche

puisqu'il serait alors possible d'estimer les relations entre ces processus à travers le temps.

De cette façon, la stabilité temporelle ainsi que la direction relationnelle des variables à

l'étude pourraient être vérifiées.

Une autre limite liée au devis de recherche utilisé concerne les types de conclusions

qu'il est possible d'émettre suite à l'analyse des résultats. Le fait d'avoir utilisé un devis

corrélationnel limite l'interprétation des résultats puisque seulement des liens entre les

variables peuvent être observés. En fait, il est impossible d'établir un lien de cause à effet

(causalité) entre les différentes variables à l'étude.

Dans la persperctive de mieux cerner les déterminants du bien-être psychologique

des travailleurs, d'autres recherches s'avèrent nécessaires. Celles-ci pourraient notamment

s'intéresser à différentes thématiques pouvant interférer sur le bien-être psychologique des

travailleurs dont la conciliation travail/famille, le stress professionnel, la surcharge de

travail, le nombre d'heures travaillées, etc. Ainsi, il serait possible d'envisager la réalité du

travailleur dans sa complexité et de prendre en considération divers facteurs à la fois

personnels et organisationnels. Puisque les résultats de l'étude démontrent une médiation

partielle, il serait intéressant de s'attarder aux autres mécanismes qui pourraient expliquer

la relation entre la reconnaissance au travail et le bien-être psychologique des travailleurs.

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42

Conclusion

Les résultats du présent projet de recherche démontrent que la contribution de la

reconnaissance au travail à la prédiction du bien-être psychologique est partiellement

expliquée par la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs. Cette étude

confirme le caractère essentiel de la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs

pour la prédiction et la compréhension de leur bien-être psychologique.

À la lumière de ces constats, le présent défi consiste à mettre en œuvre des pratiques

de gestion à caractère humain favorisant ainsi la satisfaction des besoins psychologiques

des travailleurs et, par conséquent, leur bien-être psychologique. Pour ce faire, les

organisations devront se reconnaître une certaine responsabilité et faire preuve d'ouverture

à l'égard de la venue d'un nouveau style de gestion empreint de reconnaissance. Bien que

le contexte économique et sociétal ait contribué à modifier la définition et l'organisation du

travail, il demeure que la gestion des ressources humaines est du ressort de l'entreprise. La

reconnaissance en milieu de travail relève globalement des stratégies de gestion et des

politiques organisationnelles. La prise en charge de l'organisation s'avère urgente et

essentielle compte tenu des effets négatifs des problèmes de santé psychologique tant sur le

plan individuel, corporatif que sociétal.

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