Séminaire UIMM Restitution Etude GPEC Métiers du Forage ... · Nous avons menés des entretiens...

1

Présentation du Cabinet 2012

Séminaire UIMM

Processus d’intégration

des nouveaux élus et permanents

Ed du 17 avril 2015

Restitution Etude GPEC Métiers du Forage

18/11/15

2

Sommaire

1. Rappel du contexte, des enjeux et objectifs 4

2. Rappel de la démarche 11

3. Périmètre de l’étude 13

4. Métiers et secteurs 24

5. Offre de formation 33

6. Synthèse des entretiens Entreprises en matière de pratiques R.H. 38

1. Pratiques en matière de recrutement 39

2. Pratiques en matière de formation 51

3. Pratiques en matière de gestion RH et de GPEC 62

7. Préconisations 73

8. Annexes 84

3

Préambule

Les personnes que nous avons rencontrées dans le cadre des entretiens pour le

questionnaire ont eu beaucoup de mal à répondre précisément aux questions posées, et

en particulier, sur les questions nécessitant des réponses quantitatives.

Notre interprétation de ces difficultés à se positionner quantitativement sur les questions

posées peut s’expliquer par

• Une activité très fluctuente en fonction de l’activité globale du forage pétrolier en particulier

• Des préoccupations certaines par rapport à la situation actuelle qui ne permet pas d’avoir

« la tête libre » pour pouvoir évaluer sereinement l’avenir et établir des perspectives

• Une crainte de révéler des informations dans un contexte très tendu

(cf la concurrence)

• Un manque d’outils de pilotage de l’activité permettant une réponse précise sur les sujets

abordés

Pour nous, ces éléments sont révélateurs d’une gestion et d’un pilotage d’entreprise

« au fil de l’eau » et très en réaction par rapport au marché.

4

Rappel du contexte, des enjeux et des objectifs de l’étude

5

Des constats partagés par un ensemble d’acteurs (entreprises, les organismes de

formation, les collectivités) :

1. Des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises confrontées à une

pénurie de main d’œuvre qualifiée dans ces métiers, dans un marché mondialisé

à très forte concurrence et en pleine évolution,

2. Une pyramide des âges déséquilibrée dans les entreprises avec un manque

aujourd’hui sur le marché de profil expérimenté (cf diminution de l’activité

pétrolière des années 80 et 90 ayant entraîné un faible niveau de recrutement

durant cette période)

3. Un manque d’études prospectives sur les besoins des entreprises de la filière, en

terme d’évolution des emplois et des compétences,

4. Un manque d’engagement des entreprises pour former et prendre des stagiaires

5. Une politique de gestion prévisionnelle du personnel consistant, pour beaucoup, à

débaucher le personnel qualifié dans d’autres sociétés

6. Une offre de formation académique existante mais encore peu développée

7. Une offre de formation professionnelle avec des acteurs privés reconnus,

mais qui souffre d’un manque de visibilité qui se traduit par un déficit d’attirance

des jeunes notamment

Contexte initial à l’origine de l’étude (début 2014)

6

6. Un accès à la formation très onéreux et conditionné, dans 80% des cas, par une

embauche et une entreprise qui prend en charge la formation, en particulier sur

les métiers de Niveau B* et C*

7. Un manque de vision globale liée aux rattachements des entreprises à des

branches professionnelles différentes

Contexte initial à l’origine de l’étude (début 2014)

* Cf slides 27 et 28

Sous l’impulsion du Pôle de compétitivité Avenia, un travail de réflexion a été initié avec

ces acteurs sur la nécessité de structurer la « filière des métiers du forage ».

Cette démarche a reçu le soutien du Conseil régional d’Aquitaine et de la Direccte

Aquitaine qui ont affiché leur volonté d’accompagner, si nécessaire, le développement de

cette filière industrielle ainsi que la structuration de l’offre de formation sur les « métiers du

forage ».

7

Enjeux et objectifs de l’étude 1/2

Pour cela vous vous êtes fixés de :

1. Contribuer à structurer la filière en prenant en compte « l’enjeu des compétences »

comme un levier stratégique de développement des entreprises du secteur du

forage,

2. Anticiper l’évolution du contenu des métiers du forage pour disposer à temps des

professionnels en mesure de les exercer,

3. Anticiper l’évolution quantitative des effectifs résultant des prévisions de

recrutements des entreprises et prendre à temps les décisions pour y faire face

Vous avez décidé de lancer une étude GPEC portant sur la gestion prévisionnelle des

emplois et compétences de la « filière des métiers du forage » avec les objectifs

suivants :

Faire de la filière « des métiers du forage »

une « filière d’excellence » pour préparer l’avenir

8

Avoir une approche globale sur les différents métiers du forage, nécessaires dans

l’exploitation d’un RIG* et pour les applications de forage : O&G, géothermie,

stockage sous-terrain,

Faire un diagnostic détaillé des pratiques actuelles des entreprises du secteur en

matière de recrutement, formation, gestion des compétences, et plus généralement

des pratiques RH,

Identifier les difficultés rencontrées par les entreprises dans leurs recrutements,

notamment les PME du secteur,

Procéder à un état des lieux global, quantitatif et qualitatif, concernant :

• La pyramide des âges relative à ces métiers,

• Le flux de départ prévisionnels,

• Les besoins prévisionnels en recrutements dans les 5 à 10 années à venir, par métier et

niveau de compétences,

• Les métiers en tension.

• Dresser la cartographie de l’offre de formation actuelle et des évolutions à prévoir,

• Disposer de préconisations et de pistes d’actions visant à :

• Structurer l’offre de formation,

• Améliorer l’orientation vers ces métiers,

• Faire du territoire aquitain un « Pôle d’excellence ».

* Voir Glossaire en page 83

Enjeux et objectifs de l’étude 2/2

9

Le contexte entre l’identification du besoin de cette étude et son lancement a

beaucoup évolué : en effet, l’environnement économique était très favorable au

développement de l’expoitation O&G en 2014, mais la brusque chute du prix du

baril en 2015 a complètement modifié la donne : d’un contexte de pénurie de

compétences sur certains métiers, nous sommes passés à un contexte de forte

tension économique entraînant un surplus de compétences.

Toutes les entreprises que nous avons interviewées pour cette étude en

subissaient plus ou moins lourdement les conséquences.

Ce contexte n’a pas facilité les échanges, mais nous le voyons comme très

révélateur d’une difficultés constante des acteurs du secteur à se projeter et

anticiper l’avenir. L’ensemble des acteurs semble trop préoccupé par la situation

actuelle pour se lancer dans une réflexion de fond sur la GPEC.

Contexte durant l’étude

10

Courbe rig count (nombre d’appareils de

forage contractés)

Courbe prix du baril en $

Contexte durant l’étude : évolution de la situation

11

Rappel de la démarche

12

1. Ciblage entreprises/organismes

Le Pôle Avenia a identifié un panel d’acteurs du monde pétrolier représentatif du secteur :

opérateurs pétroliers, opérateurs géothermie, entreprises de stockage de gaz, prestataires

de services (foreurs), fournisseurs de personnel, sociétés de conseil, fournisseurs

d’équipement, ainsi que des jeunes cherchant à travailler sur ce marché, et bien sûr, les

différentes structures d’accompagement.

Nous avons complété ce panel lorsque nous l’avons jugé nécessaire.

2. Elaboration Questionnaire

Sur la base des échanges avec le Pôle Avenia, nous avons élaboré un questionnaire qui a

été validé par le Pôle Avenia.

3. Entretiens

Nous avons menés des entretiens de visu ou par téléphone avec pratiquement l’ensemble

des contacts identifiés. Certains n’ayant jamais répondu à nos sollicitations ou ayant refusé

l’entretien.

Ces entretiens se sont étalés de Mars à Octobre 2015.

Compte-tenu de la difficulté des entreprises à mettre de la perspective sur le

développement de leur activité, nous avons fait le choix de poser des hypothèses sur

lesquelles nous leur avons demandé de se prononcer, mais très peu se sont prêtés au jeu.

4. Analyse et synthèse

Nous avons analysé l’ensemble des réponses et synthétisé dans cette étude les principaux

points répondant à vos interrogations.

Les questionnaires contiennent néanmoins des informations non restituées dans l’étude car

– après réflexion- nous semblant mieux exploitables différemment.

5. Préconisations

Au vu de la synthèse des entretiens, nous vous préconisons un certain nombre d’actions et

pistes de réflexion

13

Périmètre de l’étude

14

Périmètre de l’étude : approche globale sur les différents métiers et les secteurs y faisant appel

L’étude concerne tous les métiers liés à la conduite et l’entretien des

appareils/machines permettant de forer

Métiers connexes au forage non concernés par l’étude

• Production (opération et entretiens des installations pétrolières)

• Géologie (définition et caractérisation des roches du sous sol)

• Géophysique (définition des profondeurs des couches dans le sous sol)

• Réservoirs (caractérisation et gestion des couches contenant des hydrocarbures)

• Support et services associés : tous les métiers associés au forage pour la

construction et l’entretien des puits (sociétés de services, fournisseurs

d’équipement puits…)

Métiers concernés

15

Les entreprises interviewées travaillent principalement sur du

forage on-shore (= sur terre).

Le forage off-shore (=en mer) a quand-même été adressé

de manière indirecte dans l’étude

16

1. Industrie pétrolière (O&G)

Exploitation des huiles et gaz conventionnels et non conventionnels (Gaz de

houilles, huile et gaz de schistes…)

=> C’est le secteur ayant permis de développer par excellence, l’ensemble des

métiers et compétences autour du forage.

Année 2014:

85000 puits forés O&G dans le monde (5000 en mer / 80 000 à terre dont 50%

aux USA et 25% au Canada

7 700 appareils de forage dans le monde dont 3 500 aux USA

90 000 000 de barils/j produits dans le monde dont 15 000 en France

Voir GEP AFTP et Etude Pôle Avenia

Workover* : une intervention sur puit tous les 3 ou 4 ans sur la durée de vie

moyenne d’un puit de 30 ans

Le développement de l’activité Forage pour l’O&G se situe hors-France

Le potentiel marché est vaste, avec un atout, pour les entreprises françaises en

Afrique francophone* Voir Glossaire en page 83

Périmètre de l’étude : les secteurs faisant appel aux métiers du forage

17

2. Géothermie (AFPG – Virginie Schmidle) *

Géothermie moyenne (1500 à 2000m) et profonde (>2000m) et HPHT :

15 puits forés par an en France

3. Stockage sous-terrain

Stockage de gaz et autres produits chimiques :

Quelques puits forés par an en général, mais aucun en 2014

Les secteurs suivants ne font pas appel aux mêmes compétences métiers,

même s’ils font aussi appel à des compétences « forage »

3. Géothermie de surface

peu profonde <30m et basse température

4. Géotechnique (Environnement du BTP)

Carottage et forage de faible profondeur moins de 30 mètres pour des études de sol, étude

hydrologie, forage d’eau irrigation…

5. CCS Carbone Capture and Storage

Capture et stockage de CO2 gaz carbonique

6. Exploitation du sel

* l’activité géothermique moyenne et profonde est également impactée par le prix du baril. Malgré les aides,

les projets géothermiques ne sont pas compétitifs avec un prix des énergies fossiles faible.

18

Même s’ils n’en ont pas toujours conscience, ces trois secteurs

font appel aux mêmes compétences et

sont amenés à avoir les mêmes problématiques RH

L’avenir des métiers du forage profond se joue essentiellement sur le secteur

pétrolier, le stockage et la géothermie restant mineurs en termes de

génération d’activité puits.

Le secteur pétrolier est clairement le secteur qui bénéficie de la plus grande

image.

Cette étude adresse néanmoins les métiers du forage de ces trois

secteurs

Secteurs Pétrolier – Géothermie - Stockage

19

Principaux acteurs et organisation de l’industrie pétrolière

Société

de Forage

Société

Opératrice

Acteur institutionnel :

Ministère de l’Ecologie,

du développement durable

et de l’Energie

(dont Adreal et BEPH)

Société

d’assistanceFournisseur

d’équipement

Société

De services

20

Société

Opératrice

Société

De Forage

Société

de Services

Société

d’Assistance

Opèrent les permis d’Exploration et de Production

Opèrent les appareils de forage

Fournissent des services associés au forage aux sociétés opératrices

Fournissent des équipements descendus dans les puits

Recrutent et fournissent du personnel

Principaux acteurs et organisation de l’industrie pétrolière

Fournisseur

d’équipement

SOSF

Soci

étés

de

Serv

ices

Ass

oci

ésSS

A

21

UFIP

GEP AFTP

BRGM

Pole Avenia

Groupement des Entreprises et des Professionnels des Hydrocarbures et des Energies Connexeswww.gep-aftp.com

Union Française des Industries Pétrolièreswww.ufip.fr

Bureau de Recherches Géologiques et Minièreswww.brgm.fr

Pôle de Compétitivité qui rassemble les industriels, les structures de R&D et les organismes de

formation dans le secteur de l’énergie et de l’environnement. Contribue à l’amélioration de la compétitivité grâce à l’innovation collaborative.

www.pole-avenia.com

Structures d’accompagnement de l’industrie pétrolière

AutresSociety of Petroleum Engineers, Amicale des Foreurs et des Métiers du Pétrole, APETRA, ACP, GEOLVAL, SGF…

AFGAssociation Française du Gazwww.afgaz.fr

ADREAL et

BEPH

Acteurs institutionnels du Ministère de l’Ecologie, du développement durable et de l’Energie

Intervient sur les aspects réglementaires et la régulationPromotion du domaine minier français

22

Principaux acteurs du secteur Géothermie

AFPG

ASEF

SER

Association Syndicale des Entreprises de Foragewww.asief.org

Association Française des Professionnels de la Géothermiewww.afpg.asso.fr

Syndicat des Energies Renouvelableswww.enr.fr

SFEG

Syndicat national des entrepreneurs de puits et de forages pour l’eau et la géothermiewww.sfeg-forages.fr

SociétésCFG Compagnie Française de GéothermieEDF : Electricité de Strasbourg et DalkiaEngie (Cofely)

23

Principaux acteurs du secteur Stockage sous-terrain

UICUnion des industries chimiqueswww.uic.fr

Sociétés

EngieStorengyTIGF Transport Infrastructures Gaz FranceGeostock

Principaux acteurs du secteur Exploitation du sel

Sociétés

Kem OneArkemaNovacarbGroupe SalinsSolvay…..

24

Métiers et secteurs

25

Cimentation

Fluides Forage

Autres métiers nécessaires sur un rig :

HSE, Catering, Médical, Incendie, Mécanique, Electricité …

Société de Forage (SF)

Société Opératrice (SO)

Appareil de forage : métiers en fonction des acteurs

Derrick Man / Accrocheur

Floor Man / Opérateur plancher

Driller / Chef de poste

Toolpusher / Chef de Chantier

Material Man / Responsable matériel

Assistant Driller / Assistant Chef de poste

Pump Man / Opérateur bassins

Roustabout / Opérateur surface

Services Associés (SSA)

Outils de Forage

Géologie

Descente tubages

Tètes de puits

Forage dirigé

Logging

HSE Hygiène Sécurité Environnement

Drilling Superintendant / Superintendant Forage

Company Man / Superviseur Forage

Material Man / Responsable matériel

Mud Logging

Drilling Engineer / Ingénieur Forage

Complétion: Slickline, wireline coil tubing, pulling, snubbing, azote, traitement puits….



26

Métier : Ingénieur forageLe métier ne revêt pas la même réalité dans une société Opératrice et dans une société de forage :

Société opératrice

Formation initiale

- A&M, INSA, ENI, UPPA…

- Spécialisation : IFP School

Description poste : Travail basé sur le puits

- Etablit le programme de forage,

- Négocie les prix des services,

- Supervise le programme

Intervention sur tous les métiers d’accompagnement et de supervision de ceux qui font le puit

Carrière

- Technique : ingénieur forage

- Management : Operation Manager, Asset Manager…

Société de forage

Formation initiale

- A&M, INSA, ENI…

Description poste : Travail basé sur l’appareil de forage

- Opère l’appareil pour réaliser le puits

- Entretient les appareils de forage

Carrière

- Management : Rig Manager, Operations Manager, Country Manager, Area Manager….

27

Appareil de forage : emplois générésCompte-tenu du peu d’éléments quantitatifs que les entreprises rencontrées ont pu nous

fournir concernant leurs effectifs, nous avons basé notre étude prospective sur la base du

nombre d’emplois générés pour la mise en place et l’exploitation d’un rig de forage à 3000

mètres.

Ces données sont connues, même si elles peuvent un peu varier d’une société à l’autre et

cela nous a permis de faire -a minima- une extrapolation quantitative des besoins en

compétences et formation, ainsi que du nombre d’emplois potentiellement concernés par

l’activité Forage.

Afin de faciliter la lecture de la restitution de l’étude, nous avons choisi de séparer en 3

niveaux l’ensemble des métiers du forage concernés par l’étude :

Niveau A :

concerne les métiers nécessitant peu de qualification et pouvant être formés en quelques mois

Niveau B :

concerne les métiers nécessitant des qualications pouvant être acquises grâce à des formations

courtes (< 1 an) et/ou une expérience terrain <3 ans

Niveau C :

concerne les métiers nécessitant des qualifications acquises par des formations > 1 an et/ou une

expérience terrain >10 ans

28

Cimentation

Fluides Forage

Société de forage

Société opératrice

Derrick Man / Accrocheur

Floor Man / Opérateur plancher

Driller / Chef de poste

Toolpusher / Chef de Chantier

Logistic Supplier / Responsable Logistique

Assistant Driller / Assistant Chef de poste

Pump Man / Opérateur bassins

Roustabout / Opérateur surface

Services Associés

Outils de Forage

Géologie

Descente tubages

Tètes de puits

Forage dirigé

Logging

Complétion: Slickline, wireline coil tubing, pulling, snubbing, azote, traitement puits….

Drilling Engineer / Ingénieur ForageDrilling Superintendant / Superintendant

Company Man / Superviseur ForageFluid Supervisor / Superviseur Fluides

Material Man / Responsable matérielGeologist / Géologue

Mud Logging

Niveau A Niveau B Niveau C

Assistant opérateur

Opérateur

Chef Opérateur



Appareil de forage : métiers par niveaux A, B, C

29

Répartition en Jour-Homme (JH) par métierSur la base du forage d’un puit on-shore à 3000m pendant 60 jours

Total : 1890 JH

43%

804 JH32%

612 JH

25%

473 JH

Niveau C

Niveau A

Niveau B

Répartition des JH par niveau métier

0

50

100

150

200

250

300

350

400

SOIngénieurForage

SOSuperintendant…

SOSuperviseurForage

SOSuperviseurFluides

SOResponsableM

atériel

SOGeologue*

SFIngénieurForage

SFSuperintendantForage

SFChefdeChantier*

SFChefdeposte**

SFAssistantChefde…

SFAccrocheur**

SFOperateurPlancher**

SFOperateurBassins**

SFOperateurSurface*

SSAChefOpérateur

SSAOperateur

SSAAssistantOperateur

NombredeJHparmétiers

30

0

50

100

150

200

250

300

SSAChefOpérateur SSAOperateur SSAAssistantOperateur

SociétédeServicesAssociésNombreJHparmétier

Niveau A : 6% - Niveau B : 61% - Niveau C : 33%

Niveau A : 64% - Niveau B : 12% - Niveau C : 24%

0

50

100

150

200

250

300

350

400

SociétédeforageNombreJHparmétier

Niveau C : 100%

020406080

100120140160180200

SociétéOpératriceNombreJHparmétier

Répartition JH par niveau et par type de sociétéSur la base du forage d’un puit on-shore à 3000m pendant 60 jours

31

Carrières - SO Comme dans de nombreuses industries, il existe différents cursus pour parvenir à certains

postes des métiers du forage.

Ci-après les « carrières types » les plus constatées.

Carrières en Société Opératrice

Avec un niveau

BAC+2

Avec un niveau

BAC+5

nb années mini

dans poste

nb années mini pour

accéder au poste

supérieur

nb années mini

dans poste

nb années mini pour

accéder au poste

supérieur

Area Manager6 / 10 /

Country Manager 10 34 10 30

Operations Manager 10 24 10 20

Rig Manager : Company Man 6 14 6 10

Ingénieur Forage 4 8 4 4

Superintendant Forage * 4 4

Total carriere 40 / 40 /

* S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac+2 pour accéder à ces postes

Niveau C

32

Carrières - SF

Avec un niveau

CAP / BEP

Avec un niveau

BAC

Avec un niveau

BAC+2

Avec un niveau

BAC+5

nb années

mini dans

poste

nb années

mini pour

accéder au

poste

supérieur

nb années

mini dans

poste

nb années

mini pour

accéder au

poste

supérieur

nb années

mini dans

poste

nb années

mini pour

accéder au

poste

supérieur

nb années

mini dans

poste

nb années

mini pour

accéder au

poste

supérieur

Ingénieur forage 5 5

Superintendant forage / / / 28

Chef de Chantier / / 10 25 6 18

Assistant Chef de

Chantier 4 14 4 15 4 12

Chef de Poste * 3 10 4 11 4 8

Assistant Chef de Poste * 2 7 3,5 7 2 4

Accrocheur 2 5 1 3,5 2 2

Opérateur Bassins 1 3 1 2,5

Opérateur Plancher 1 2 1 1,5

Opérateur Surface 1 1 0,5 0,5

* S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac pour accéder à ces postes


33

Offre de Formation

34

Cartographie de l’offre de formation actuelleType Formation

Profil des étudiants/stagiaires/

participants

Niveau initial pour

suivre la formation

FormationCompétences visées en

sortie de formationMétiers visés

Secteurs d'activité possibles (O&G -

geothermie…)

Durée de la formation

Format de la

formation

Financement de la

formation

IUT Lanion Académique Scientifiques BTS / DUT

Licence Pro IEEP (Instrumentation pour l'Exploration et l'Exploitation Pétrolière)

Compétences appareil de forage et servicrs associé (mud logging, logging et sismique)

Opérateur Entretien: appareil de forage et

services associésOpérateur Mud Logging,

Logging et Sismique

Oil and Gas: conventionnel, non

conventionnel et stockage

1 an Théorique Public

UPPA(Greta, EFF et

Wellstaff)Académique

Scientifiques / Mécanique/BTP

BTSDU (Diplôme Universitaire)

Compétences puits

Superviseur ForageAssistant Chef de Poste

Opérateur services associés forage



2 ansThéorique et pratique

Alternance (Privé / Public)

IFT Training Professionnelle

Techniciens appareil de forage et tous les services associés

CAP à Bac + 2

Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits

Tous les postes occupés sur un appareil de forage



Modules d'une semaine

à plusieurs mois

Théorique Entreprises

Superviseur Forage Bac + 2 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits

Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits

NEXT Professionnelle


CAP à Bac + 2

Sur-Mesure Compétences puits





à plusieurs mois

Théorique et pratique

Entreprises

Superviseur Forage Bac + 2 Sur-Mesure Compétences puits

Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-Mesure Compétences puits

EFF Professionnelle


CAP à Bac + 2

Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits





à plusieurs mois

Théorique et pratique

Entreprises

Superviseur Forage Bac + 2 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits

Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits

35

Cartographie de l’offre de formation actuelle

Une offre non structurée où les formations académiques ne peuvent seules

répondre aux nécessités de l’apprentissage terrain

Des offres de formation professionnelles délivrées par des experts métiers dont les

compétences sont rares (=expérience et capacités pédagogiques) et coûteuses

Initiatives

Type Formation

Profil des étudiants/sta

giaires/ participants

Niveau initial pour suivre la formation

Formation

Compétences visées en sortie de

formation

Métiers visés

Secteurs d'activité possibles (O&G -

geothermie…)

Durée de la

formation

Format de la formation

Financement de la formation

Remarques

Soliantis Expand (BPS Interim)

Professionnelle

Métiers: Opérateur Surface, Opérateur Bassins et Opérateur Plancher

Aucun Basic Drilling 1 & 2 ThéorieOpérateurs

surface



Basic Drilling 1 :

35H

Elearning et présentiel

Aide possible du pole emploi si et

seulement si placement dans les

3 mois

Impossiblité d'assurer un emploi dans les 3 mois : trop peu de visiblité

Drillnet Professionnelle

Métiers: Opérateur Surface, Opérateur Bassins et Opérateur Plancher

CAP ou BTS Superviseur Superintendant



Formateurs entre 50 et 60 ans (++ exp)

WellStaff ProfessionnelleOpérateur et superviseur Fluides

Bac à BTS -DUT

Opérateur FluidesCompétences fluides et puits

Opérateur Fluides



36

Formations et expérience terrain mini pour accéder au poste de …

Niveau C* Formation théorique : environ 3000€/semaine – Formation pratique sur appareil : environ 5000€/semaine

PosteFormation

initiale

Type de formation

initiale

Formation

académique

métier

Durée

Spécialisation

Formation

professionnelle

métier

Organisme

formateur

Durée cumulée

formation

professionnelle

minimum

(mois, an)

Coût

minimum

*

Expérience

terrain

minimum

Durée minimum totale

formation et expérience

terrain pour accéder au

poste à partir de la fin de

la formation initiale

SO Ingénieur

ForageBac+5 A&M/INSA/ENI/UPPA IFP School 1 an IFPT / EFF 1 an 1 an 2 ans

SO Superintendant

ForageBac+2

Electro Mécanique

BTP engins

Machines Agricoles

/ / IFPT / EFF4 sessions d'une

semaine16 000 5 ans 5 ans

SO Superviseur

Forage

Bac+2

Electro Mécanique

BTP engins

Machines Agricoles


semaine12 000 ? ?

Bac+2

Electro Mécanique

BTP engins

Machines Agricoles

DU Metiers

Forage UPPA

1 an: 6 mois

theorie 6 mois

chantier? ?

SF Ingénieur

ForageBac+5 A&M/INSA/ENI 1 an 1 an 2 ans

SF Superintendant

ForageBac+2

Electro Mécanique

BTP engins

Machines Agricoles

/ / IFPT / EFF ? ? ? ?

SF Chef de

Chantier

Bac Scientifique / / IFPT / EFF3 sessions d'une

semaine12 000 13 13 ans

Bac+2

Electro Mécanique

BTP engins

Machines Agricoles

DU Metiers

Forage UPPA

1 an: 6 mois

theorie 6 mois

chantier

EFF en partenariat

avec UPPA

Inclus dans

formation

académique

Formation

Alternance

Etat/Entre

prise

12 12 ans

SF Assistant Chef

de Chantier

Bac Scientifique / / IFPT / EFF2 sessions d'une


Bac+2

Electro Mécanique

BTP engins

Machines Agricoles

DU Metiers

Forage UPPA

1 an: 6 mois

theorie 6 mois

chantier

EFF en partenariat

avec UPPA

Inclus dans

formation

académique

Formation

Alternance

Etat/Entre

prise

8 9 ans

SSA Chef

OperateurBac+2

Electro Mécanique

BTP engins

Machines Agricoles



SSA Chef

Operateur Mud

Logging / Logging

Bac ScientifiqueLicence Pro IEEP

IUT Lannion3 ans ? ? ? 10 10 ans

37

Formations et expérience terrain mini pour accéder au poste de …

Niveau A Niveau B** S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac pour accéder à ces postes* Formation théorique : environ 3000€/semaine – Formation pratique sur appareil : environ 5000€/semaine

PosteFormation

initiale

Type de

formation

initiale

Formation

académique

métier

Durée

Spécialisation

Formation

professionnelle métier

Organisme formateur

Durée cumulée

formation

professionnelle

minimum

(mois, an)

Coût minimum

*

Expérience terrain

minimum

Durée minimum totale

formation et expérience

terrain pour accéder au

poste à partir de la fin de

la formation initiale

SF Chef de poste **

BacElectro

Mécanique/ / EFF

2 sessions d'une

semaine8 000 4,5 ans 4,5 ans

Bac+2Electro

Mécanique

DU Metiers

Forage UPPA

1 an: 6 mois

theorie 6 mois

chantier

EFF en partenariat avec

UPPA

Inclus dans

formation

académique

Formation

Alternance

Etat/Entreprise

4 ans 4 ans

SF Assistant Chef

de Poste **

BacElectro

Mécanique/ / EFF 2 semaines 8000 2,5 ans 2,5 ans

Bac+2Electro

Mécanique

DU Metiers

Forage UPPA

1 an: 6 mois

theorie 6 mois

chantier


UPPA

Inclus dans

formation

académique

Formation

Alternance

Etat/Entreprise

1 an 2 ans

SSA Operateur Bac+2Electro

Mécanique

DU Metiers

Forage UPPA

1 an: 6 mois

theorie 6 mois

chantier


UPPA

Inclus dans

formation

académique

Formation

Alternance

Etat/Entreprise

6 mois chantier en

alternance1 an

SF Accrocheur CAP /BEPElectro

Mécanique/ / EFF 2 semaines 8000

(6 mois+6mois) +1

an2 ans

SF Operateur

PlancherCAP /BEP

Electro

Mécanique/ /

EFF/ EXPAND /

DRILLNET1 semaine 1200 (6 mois) + 6mois 1 an

SF Operateur

BassinsCAP /BEP

Electro

Mécanique/ /

EFF/ EXPAND /

DRILLNET1 semaine 1200 6 mois 6 mois

SF Operateur

SurfaceCAP /BEP

Electro

Mécanique/ /

EFF/ EXPAND /

DRILLNET1 semaine 1200 / 1 semaine

38

Synthèse des entretiens Entreprisesen matière de pratiques R.H.

Recrutement Formation Gestion des compétences et GPEC

39

Synthèse Entretiens :Pratiques en matière de Recrutement

40

RecrutementDans le contexte actuel, toutes les entreprises ont arrêté de recruter et la plupart se

séparent d’une partie de personnel (mise à terme de contrats de sous-traitance voire

licenciements). Néanmoins, en temps « normal » ou de forte activité :

1. Difficultés à recruter

• Opérateurs : seulement 10% déclarent avoir de difficultés à recruter

=> Ils savent mettre en place des parcours internes (cf : cadets…)

permettant de pourvoir les postes au fur et à mesure

• Foreurs : 50% déclarent avoir des difficultés à recruter au niveau B et C

sur les métiers de Chef de Poste à Chef de Chantiers (pénurie de profils)

=> quand le marché est bon, ces profils sont très recherchés et il est

difficile de garder les compétences qui vont au plus offrant

• Fournisseurs de personnel : 100% déclarent avoir des difficultés à

recruter

=> Manque de personnel qualifié qu’il faut former soi-même et la

formation coûte cher. Ils ne peuvent investir dans la formation que s’ils

sont sûrs de pouvoir rentabiliser leur investissement dans un délai court

(=utilisation immédiate de leurs compétences sur des chantiers)

10%

50%

100%

41

Recrutement

Autres difficultés :

• Incapacité à prévoir les besoins en ressources à l’avance

ex : les crises du prix du baril survenues en 1980 et 2015

• Les foreurs recrutés après la crise précédente viennent d’environnement très

différents (bâtiment, plombiers, etc…) et ont été formés.

Cependant, les conditions de travail (= environnement, technicité, opération terrain,

déplacements, exigences physiques…) font que seuls les plus passionnés restent

dans le métier.

42

2. Politique concertée de recrutement

• Dans les périodes de reprise, le contexte fortement concurrentiel, crée un appel d’air pour le

recrutement : les profils les plus expérimentés sont recrutés en premier et vont en général

au plus offrant.

Recrutement

85%

des entreprises déclarent n’avoir aucune

politique de concertation que ce soit avec

des partenaires, des sous-traitants, des

clients ou des concurrentsconcernant le

recrutement de compétences forage.

43

3. Risques liés à la pyramide des âges et futurs métiers en tension

Recrutement

50% de

entreprises

reconnaissent

des « creux »

dans leur

pyramide des

âges autour

des profils

expérimentés

35-45 ans

Percentage of PetroTechnical Professionals (PTPs)

Les trous dans la pyramide des âges semblent impossibles à combler

aujourd’hui pour les entreprises car les profils n’existent pas sur le marché.

Une vraie réflexion est à mener sur le sujet dans la perspective d’une reprise

de l’activité

44

Recrutement3. Risques liés à la pyramide des âges / futurs métiers en tension

• Pyramide des âges en fonction des niveaux

• Métiers en tension lorsque l’activité reprendra : Chef de poste / Chef de chantier /

Superviseur / Superintendant

• Ces profils expérimentés sont rares sur le marché : les plus anciens vont partir et les plus

jeunes manquent d’expérience terrain et sont de toute façon peu nombreux dans les

effectifs.

Certaines entreprises semblent néanmoins avoir recruté régulièrement ces dernières

années, ou tout au moins avoir favorisé les reclassements internes leur permettant de

garder les compétences-clés en interne.Ex : Total n’embauche plus, mais mène des actions de formation pour développer la polyvalence interne

vers les métiers de superintendant).

Ex : SMP a recruté et formé en interne

Nb par tranche d'age

Niveau C

Age

20 30 40 50 60 70


Niveau B

Age

20 30 40 50 60 70


Niveau A

Age

20 30 40 50 60 70

45

4. Modes de recrutement

En période de crise : décrutement

• Au mieux, maintien des effectifs et absorption des baisses de charge par la récupération des

compétences en interne et l’abandon toute notion de profit

• Au pire : interruption des contrats de sous-traitance, licenciements économiques

En période d’activité

• Opérateurs :

• Le réseau

• Les sous-traitants et sociétés de services

• Les étudiants sortis d’écoles (écoles d’ingénieurs ou BTS) à qui ils font suivre leur parcours interne de

formation

• Chasse de tête pour les hauts profils managériaux

• Foreurs et sociétés de service

• Réseau pour les profils expérimentés (>Chef de poste)

• Annonces

• Les étudiants sortis d’école (CAP – BEP – BTS) et qu’ils forment ensuite sur le terrain

En période de reprise

• Priorité au ré-embauchage

• Forte concurrence à prévoir avec risque de fort « débauchage » des entreprises entre elles

• Les candidats formés avec expériences seront « les rois du pétrole »

Recrutement

46

5. Perception de l’image des métiers du forage

• Lorsque le métier est connu, l’image est très bonne.

• Travail en équipe

• Haute technicité

• Expatriation / Dimension internationale / Anglais

• Travail « authentique », dans la nature

• Rémunération

• Métier de passionnés

• Passion de contribuer à de belles réalisations (ex: les forages d’eau en particulier)

• Lorsque le métier n’est pas connu, l’image « n’existe pas » ou est « déformée »

• Métier difficile (24x24)

• Perspectives d’embauche et de carrière peu motivantes (cf le « peak oil »)

• Métier polluant

• Métier « sale » et « vieux »

• Métier de cow-boy

• Les médias ont leur part de responsabilité dans cette image car la vulgarisation de l’image est

faite par des gens « incompétents » = qui ne sont pas du métier

• « Vieux moustachu qui s’en met plein les fouilles »

Recrutement

47

7. Prévisionnel de recrutement

Les entreprises recrutent au moment où le projet de forage se concrétise. C’est une

fois que le contrat est sur le point d’être signé qu’elles se mettent à anticiper leurs

besoins en recrutement, et ensuite, en fonction des profils recrutés, elles planifient

les formations nécessaires.

A aujourd’hui, aucune des entreprises interviewées n’a été en capacité de se

positionner sur un prévisionnel de recrutement : aucune embauche en perspective

tant que les perspectives ne sont pas plus claires. Pour l’instant, elles en sont toutes

à gérer la diminution de personnel.

Nous avons donc décidé de poser des hypothèses sur lesquelles nous leur avons

demandé de se projeter.

Recrutement

48

7. Prévisionnel de recrutement

Projection sur des hypothèses

Aucune des entreprises n’a été en mesure/n’a souhaité se positionner quantitativement

sur ces perspectives, mais elles ont cependant exprimé leur ressenti

1. Baril stable à 50$ pendant 10 ans

=> C’est l’arrêt de l’activité des fournisseurs de personnel

=> Pour les opérateurs, les foreurs et organismes de formation professionnelle,

c’est le focus total sur l’étranger

2. Baril à 100$ en 2016

=> ré-embauche du personnel dont ils ont dû se séparer

=> « on fera comme on a toujours fait, à la débrouille »

3. Exploration Gaz de Schiste validée en 2020 (=100 puits/an)

=> 90% estiment qu’elles sauront trouver les ressources

=> 10% estiment qu’il y aura de la tension sur les métiers au plancher (Niveau A)

Quasi-inexistence de la mise en perspective des futurs besoins potentiels.

Déni des difficultés potentielles sur la capacité à disposer en temps et en heure de

ressources nécessaires

Recrutement

49

8. Recrutement en France ou à l’étranger

• Les métiers de Niveau A sont systématiquement soumis aux contraintes du

« Local Content » (=exigences imposées par les pays où se fait l’exploitation du sous-sol d’utiliser

des ressources locales privilégiées)

=> Le personnel doit être de nationalité locale et l’opérateur qui prend le marché doit assurer la formation

de ce personnel sur place.

• Les métiers de Niveau B le sont parfois : cela dépend du pays où est implanté le

rig ainsi que du contrat négocié par l’opérateur avec les autorités locales.

• Les métiers de Niveau C le sont rarement car ils représentent une expertise

métier acquise au travers de formations coûteuses et longues ainsi que d’une

expérience opérationnelle terrain de plusieurs années.

Les experts français des métiers de Niveau C « s’exportent » bien.

L’excellence des formations françaises de l’EFF, l’IFP Training et l’IFP School ou

encore l’IUT de Lannion et l’UPPA est reconnue

Ex : Total relève ses défis techniques en s‘appuyant sur des compétences formées en

France. Ces défis continuent de « tirer vers le haut » les formations de l’IFP-T, l’IFP-S qui

sont reconnues dans le monde pour leur qualité.

Recrutement

50

9. Avantages concurrentiels pour retenir les talents

1. Le salaire :

C’est le tout premier critère cité par l’ensemble des entreprises.Ex : « les britaniques partent pour 100€ de différence… »

En période d’activité, c’est la « course aux ressources » qui vont au plus offrant.

Les opérateurs sont très souvent les gagnants car ils ont une force d’impact

financier supérieur.

2. Les perspectives marché que peuvent proposer les employeurs

3. Les perspectives d’évolution métiers que sont à même de proposer les

employeurs

Le contexte actuel est en train « d’épurer le marché » car les ressources les plus

expérimentées sont obligées de revoir leurs rémunération à la baisse ; elles seront

aussi bientôt à la retraite …

Cette course à la rémunération supérieure risque de se tasser dans les

prochaines années.

Recrutement

51

Synthèse Entretiens :Pratiques en matière de Formation

52

Dans le contexte actuel, aucune entreprise n’est prête à envisager quelque action de

formation que ce soit. Toutes considèrent que la Formation est un « luxe » qu’elles ne

peuvent se payer en ce moment tant leur situation financière est tendue.

Néanmoins, en temps « normal » ou de forte activité :

1. Connaissance des formations à disposition

Formation

Opérateurs :

• 90% citent spontanément l’IFP School (ou

ENSPM), l’EFF, l’IFP Training et l’IUT de Lanion

• 80% déclarent ne pas connaître le DU Forage

Foreurs et Fournisseurs de personnel :

• 50% citent spontanément de DU Forage

• 100% citent spontanément l’EFF

80% ne

connaissent pas

le DU Forage

50% citent

spontanément le

DU Forage

53

Capacité actuelle de la formation académique par niveau A – B et C

⚠ Il n’y a pas de formation académique pour le niveau A

Formation

80% ne

connaissent pas

le DU Forage


Capacité du système de formation académique actuel

Structures Diplôme Nb maximum d'étudiants/an

IUT Lannion Licence IEEP 25

UPPA Pau DU Forage 20

IFP School Master Ingénieur Forage 30

54

2. Carence en matière de formation ?

Opérateurs :

100% estiment qu’il n’y a pas de carence pour eux en matière de formation : soit ils

forment en interne, soit il s’appuient sur la formation professionnelle (et la formation

académique pour recruter leurs profils juniors)

Formation

Foreurs :

40% souhaiteraient pouvoir former plus rapidement leurs

profils Niveau B et C (Chef de Poste -> chef de Chantier),

mais ont peu de solutions car le besoin en terme

d’expérience terrain est indispensable et long

40%

55

3. PartenariatsIl y a quasi-inexistence de partenariats formels. Néanmoins, en ce qui concerne les

actions de formation, celles-ci sont souvent adaptées aux besoins des entreprises

Opérateurs :

100% déclarent se concerter avec les organismes l’EFF et l’ IFP Training car il s’agit de

d’adaptation de modules de formations existants, voire de formation sur-mesure

Foreurs

50% déclarent se concerter avec le DU Forage, porté par l’UPPA, géré par le Greta avec le

concours de Wellstaff et de l’EFF car il s’agit d’alternance.

Fournisseurs de personnel

• WellStaff a développé un partenariat avec le DU Forage et l’EFF

• Expand-BPS a développé un partenariat avec Soliantis pour la formation des futurs

candidats de Fonroche

Organismes de formation

• L’EFF est à l’initiative de démarches de partenariat avec l’IFP Training.

A aujourd’hui, aucun partenariat n’a encore pu être envisagé par manque de réaction

Quasi inexistence de concertation entre les acteurs opérationnels

Existence de concertation entre des acteurs opérationnels et des acteurs de la

formation : autour du DU Forage ou de la Collaboration entre Total et l’IFP par exemple

Formation

56

4. Démarche pro-active par rapport à l’évolution des besoins en formation

Opérateurs :

• 100% des entreprises estiment être pro-actives : développement de la technicité des

formations (ex : off-shore), intégration systématique de la maîtrise de la langue anglaise et

renforcement des réflexes H.S.E.

Foreurs :

• 100% ont intégré la certification Well-control car elle est réglementaire

• 100% estiment que les formations proposées par l’EFF répondent à leurs besoins, même

s’ils estiment ne pas pouvoir tous en bénéficier (cf concurrence ou coût)

• « Il faudrait développer davantage de formation avec un tronc commun (ex : automatisme) »

Fournisseurs de personnel

• 95% déclarent qu’ils se calent sur les besoins exprimés par leurs clients en temps voulu

car ils n’ont pas les moyens financiers de former en anticipation des besoins. De plus, il

s’agit généralement de personnel non salarié des entreprises.

• 100% ont intégré la certification Well-control car elle est réglementaire

• « Il faudrait développer davantage la formation de base (Niveau A) »

Formation

Seulement 10% des entreprises montrent de la pro-activité et de

l’anticipation de l’évolution des besoins en formation de leur

personnel. Les raisons principalement évoquées sont

• économiques (la formation coûte très cher)

• le manque de visibilité marché

10%

57

5. Formations internes <-> Formations externes

Sociétés opératrices :

• Ont construit leur parcours de formation qui fonctionnent sur une alternance de

formations internes et externes (théorie et pratique)

Sociétés de forage:

• Forment beaucoup leurs ressources eux-mêmes :

partage de connaissance – « tutorat » - formations sur le terrain, mais avec les

complexités suivantes :

• Les seniors ne sont pas toujours motivés pour transmettre leur savoirs qu’ils gardent

« jalousement »

• Il n’existe aucun référentiel de certification attestant des compétences acquises

Sociétés de service

• Certains ont construit quelques petits modules d’e-learning en interne

• La formation se fait essentiellement « sur le tas ».

• Il n’existe aucun référentiel de certification attestant des compétences acquises

Ce sont les fournisseurs de personnel et les foreurs qui sont le plus dans le besoin par

rapport à des actions de formation

Formation

58

6. Budget annuel de formation et prévision d’augmentation

Aucune entreprise n’a été en mesure de se prononcer sur son budget annuel de formation, et aucune

n’a prévu d’augmentation de ce budget sur l’année qui vient ; les entreprises ne feront que le strict

nécessaire au jour le jour.

« La formation est aujourd’hui le cadet de mes soucis ! »

Voici les éléments de coûts que les organismes de formation professionnelle

ont bien voulu nous partager :

• EFF

• Well Control : 1650€/semaine/personne

• Formations sur appareil : 4000€ à 5000€/semaine/personne

• IFP Training

• Formation inter-entreprise : moyenne de 3000€/semaine/personne pour une session théorie

• BPS Interim/Soliantis

• Formation Basic Drilling 1 ou 2 : 1200€/35h/personne (e-learning)

La formation est coûteuse, en particulier pour les Foreurs et Fournisseurs de personnel

qui se sentent très limités financièrement pour y accéder.

L’accès à la formation est, pour ces métiers, clairement limitée par les coûts

Formation

59

7. Perception de la position de la formation en France <-> à l’étranger

Sociétés opératrices

• 100% estiment que les formations accessibles en France sont d’excellent niveau

• Certaines forment à l’étranger sur les niveaux B et C car leurs marchés sont à l’étranger

(ex : GDF Suez EP), mais estiment que les formations françaises n’ont pas à « rougir » des

formations à l’étranger, voire, le contraire…

Sociétés de forage et de services

• Elles forment principalement leur personnel en France et n’ont quasiment pas recours à des

formations à l’étranger

La formation, qu’elle soit initiale ou continue, est très bien considérée par les

entreprises opératrices, que ce soit pour

• Former en France du personnel étranger

• Former les équipes localement dans les pays (compte-tenu des contraintes du

Local Content)

Cette qualité de formation semble être reconnue à la fois par les entreprises et

les états dans lesquels sont implantés les rigs.

Formation

60

8. Certifications réglementaires les plus fréquentes requises sur un site de forage : pré-requis pour pouvoir exercer sur un rig

Elles sont de plus en plus nombreuses et de plus en plus critiques

Certifications sécurité

• MIST (Minimum Industry Safety Training)

• BOSIET (Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training)

• HUET (Helicopter Underwater Safety Training)

• H2S

Certifications techniques

• Contrôle des éruptions : IWCF or WellCAP

• CACES

Formation

61

9. Difficultés les plus fréquentes

• Trouver des formateurs compétents, expérimentés, capables de pédagogie et

accessibles au niveau de leurs tarifs.

Aujourd’hui, ils facturent entre 900€/j et 1500€/j ou 3500€ à 5500€ nets/mois

• Proposer des formations à des tarifs inférieurs à ce qu’ils pratiquent depuis des

années pour répondre aux contraintes budgétaires des entreprises en période

de recession

• Côté géothermie : difficultés à trouver des formateurs venant de l’O&G (image +

de l’O&G vs Géothermie)

Formation – côté organismes de formation

62

Synthèse Entretiens :Pratiques en matière de gestion R.H. et GPEC

63

1. L’émergence de managers <-> culture RH

La culture Gestion des Ressources Humaines aujourd’hui présente dans les entreprises est

majoritairement celle de la « débrouille » et du « au fil de l’eau ». Elle se caractérise par

• une réaction et adaptation totale au contexte économico-politique

• très peu, voire pas du tout de Gestion des Emplois et des Compétence (hormis chez les SO)

• aucune GPEC formalisée

• des initiatives individuelles pour répondre aux besoins de formation émergeant au fil de l’eau

L’industrie pétrolière est une industrie pleine de contradictions : elle produit de nombreuses

innovations technologiques et fait appel à des expertises techniques multi-disciplinaires très

poussées et en même temps, il s’agit d’une industrie très conservatrice et normée au niveau de

la gestion des ressources humaines.

Celle-ci n’est pas propice à l’élection et la montée en puissance de jeunes managers qui doivent,

aujourd’hui, gagner leur légitimité par l’expérience terrain, à « l’ancienne ». Il existe encore, chez

les anciens, cet enjeu caché de « faire de l’argent sans transmettre le savoir » car la formation

est vue comme pouvant favoriser la montée de la concurrence…

Cette culture va créer de grosses difficultés à disposer de compétences managériales

dans les années à venir.

Gestion des Ressources Humaines dans les PME

64

1. Existence de la mise en place d’une démarche GPEC formalisée

Opérateurs :

• Oui au sens où il existe une gestion des carrières

• Non au sens où il n’y a pas de réelle anticipation des besoins dans la mesure

où la prévisibilité du marché est très limitée.

Cependant, Total, par exemple, a aujourd’hui conscience des problèmes

potentiels d’un manque de GPEC et fait très attention à faire ce qu’il faut pour

conserver ses compétences en ayant, dans la mesure du possible une vision

plutot long terme.

Foreurs :

• Oui dans le sens où certaines entreprises essayent de recruter régulièrement

afin d’éviter de nouveaux creux dans la pyramide des ages

• Non au sens où il n’y a pas pas d’anticipation formalisée et suivie des besoins

• Non au sens où ils n’utilisent aucun outil RH de prévision

Fournisseurs de personnel :

• Non car il n’y a aucune gestion prévisionnelle des compétences

• Non car ils n’utilisent aucun outils RH de prévision

Gestion des compétences

65

2. Besoin d’anticiper les besoins en recrutement et formation

Opérateurs :

• 100% des entreprises estiment que le besoin existe dans l’absolu, mais cela

n’est qu’à horizon de 2 à 3 ans compte-tenu de l’imprévisibilité des marchés

Foreurs et Fournisseurs de personnel :

• 100% des entreprises estiment que le besoin existe

• 90% d’entre elles disent qu’elles n’ont ni les moyens économiques, ni les

moyens opérationnels de le faire

Gestion des compétences

100% estiment

que le besoin

d’anticiper est réel

66

Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »

3. Evolutions des contenus métiers à prendre en compte :

Sur le plan technique

• Développement de l’utilisation de l’informatique

• logiciels professionnels

tant pour la phase d’exploration (analyse, interprétation des données, mise en forme, tri …)

que la phase d’exploitation (automatisation, contrôle et vigilance, hyper-spectration, radioactivité, capteurs

miniaturisés...)

• gestion de la sécurité des installations (contrôle à distance des plate-formes en mer)

« Bien sûr il faudra toujours "décrire les carottes" mais il y a de plus en plus d'attentes autour de

l'utilisation de logiciels professionnels »

• Pluridisciplinarité : la complexité des projets nécessite de plus en plus de synergie

entre différentes disciplines. Par exemple, pour les postes à haut niveau, la double

compétence Géologie et modéllisation devient nécessaire. Ceci est particulièrement le

cas pour les sociétés opératrices.« Outre de solides compétences techniques, les nouveaux ingénieurs doivent pouvoir appréhender des problématiques

diverses liées à l'industrialisation, l'environnement et l'acceptabilité sociétale » P. Pinchon-Directeur IFP School

• Expertise technique : la fin du pétrole facile requiert des profils d'ingénieurs encore plus

experts pour découvrir et exploiter des gisements toujours plus difficiles d'accès et

prendre en compte les problématiques environnementales et de sécurité qui en

découlent. Ceci est particulièrement le cas pour les sociétés opératrices."Le pétrole devient de plus en plus technologique, ce qui nécessite d'avoir des personnes aux compétences pointues.

Les profils d'ingénieurs généralistes ayant complété leur cursus par un master spécialisé (procédés, motorisation...)

sont vivement recherchés ». Jean-Christophe Flèche - l'IFP School

67


3. Evolutions des contenus métiers à prendre en compte :

• Polyvalence :

dans le contexte actuel, 70% des foreurs pensent qu’ils vont avoir besoin de personnes

plus polyvalentes que ce qu’ils ont aujourd’hui. « On a beaucoup trop spécialisé les personnes et beaucoup réduit la flexibilité. Chacun a voulu créer son petit parcours

métier mais aujourd'hui tout ça est très éclaté, on a trop de monde et on a perdu de la polyvalence »

• Complexité règlementaire :

Comme le révèle le nombre croissant de sujets de stages et de mémoires d’étudiants qui

concernent la dimension « administrative » d’ouverture d'un chantier

• Entretien des rigs :

le remplacement des "vielles" machines de forage qui va nécessiter l’installation de

nouveaux appareils (courant alternatif) nécessitant de nouvelles compétences (nouvelles

techno, électrotechnique, pilotage, automatisme)

• Anglais : 70 % des entreprises déclarent qu’il est aujourd’hui indispensable de savoir

parler anglais. Pour l’expatriation, la maîtrise de l’anglais est incontournable.

• Normes HSE : 100% des entreprises déclarent que les normes HSE se renforcent.

Les métiers sont de plus en plus encadrés et exigeants au niveau sûreté et sécurité

68

4. Evolutions managériales :

• Ouverture sur le multiculturalisme et la diplomatie :

compte-tenu des interventions de plus en plus fréquentes à l’étranger dans des

environnements multi-culturels, ils devient indispensables d’apprendre les clés pour

s’adapter et fonctionner avec une multitude de nationalités."En plus d'être de brillants techniciens, les ingénieurs doivent être de parfaits gestionnaires et diplomates », précise

Denis Florin- BearingPoint.

• Gestion de Projet :

pour faire face au manque de ressources lié à la pyramide des âges, il devient nécessaire

de former par anticipation aux techniques de gestion de projets des profils qui avaient –

avant- le temps d’apprendre « sur le tas »« Les entreprises nous demandent de plus en plus des profils d'experts capables d'être chefs de projet à terme ». Nicolas

Leroy - Michael Page.

• Management :

il devient essentiel de faire évoluer les compétences managériales autour de la prise de

décision et le management d’équipes (qui plus est multiculturelles) des futurs Chefs de

projet/Chef de Chantier/Chef de Poste…


69

5. Evolutions des méthodes de formation :

• Mise en pratique terrain :

dans tous les cas, « le salut passe par de la mise en pratique terrain» (alternance ou

autre). 100% des entreprises interrogées sur la question sont formelles concernant la

nécessité absolue d’acquérir une expérience terrain variée et de plusieurs années en

fonction des niveaux de métiers visés.

• E-learning :

c’est la tendance lourde de l’évolution des supports de cours en réponse à la difficulté de

devoir former rapidement et à moindre coût. Plusieurs organismes de formation, mais

aussi des opérateurs comme Total ont aujourd’hui développé des modules de e-learning :

IFP Training, Learn To Drill, Soliantis, PetroEd, Oilandgaztraining.com,

• Approche par les compétences de la formation :

c’est la tendance lourde de nombre de Tutelles ou Organismes institutionnels que de

pousser à revoir les contenus de formation sur cette base qui semble –intellectuelment

parlant- beaucoup mieux adaptée aux besoins des stagiaires en formation, mais par

contre, beaucoup plus complexe à mettre en œuvre.« c'est nouveau pour nous, ce sera un gros changement mais c'est passionnant » - JM Montel – ENSG

• Le développement des simulateurs (automatisme) et de la Modélisation (développement

de logiciels permettant de modelliser des opérations pour palier aux formations sur terrain

qui sont de plus en plus difficiles et coûteuses).Ex : puits haute presssion / eaux profondes ....


70

6. Mutualisation des actions de formation :

• Nous avons ressenti très peu de volonté (passée ou future) à se concerter autour des

besoins. Chacun «joue dans son coin » et subit les aléas du contexte.

C’est comme si une compétitivité latente entrainait une crainte à partager son

expérience, ses besoins, ses outils, méthodes, approches…Ex: WellStaff+StartPeople+BPS qui pourraient se regrouper pour solliciter l’EFF et réduire les coûts,

mais ne le font pas

Hormis l’initiative du DU Forage qui a rassemblé quelques acteurs qui ont mutualisé leurs

efforts pour faire émerger une formation accessible à tous les foreurs, cela ne semble

pas être dans « l’ADN » du secteur.

• Les sociétés opératrices ont investi massivement dans la formation de leurs ressources à

une époque de fort développement et ne sont pas en demande d’actions communes sur

le sujet aujourd’hui.

Leurs marchés se situent hors France et ils se sont structurés pour pouvoir les adresser

sans s’appuyer sur des acteurs nécessairement français.

Les Sociétés de Forage et les Sociétés de Services Associés sont celles qui auront

le plus à bénéficier d’une mutualisation d’actions de formation


71

7. Perspectives marché et effectifs à former :

• 80% des contrats O&G sont à l’international. Les perspectives de développement des

métiers du forage sont donc très majoritairement hors France.

Si le prix du baril remonte suffisamment (=70-80$), les marchés à développer dans le

secteur du pétrole se situeront hors France.

• En France, indépendamment de la conjoncture éco-géo-politique mondiale, le

développement de la filière du forage est conditionné par :

• la possibilité –ou non- d’explorer puis d’exploiter le gaz de schiste,

• le développement de la géothermie (à moindre échelle)


72

7. Branches professionnelles de l’ensemble des entreprises

interviewées :

• UFIP

• Travail Temporaire

• BTP

• Syntec

• UIMM


73

PRECONISATIONS

74

Afin de pouvoir faire de la filière « métiers du forage » une filière d’excellence pour

préparer l’avenir, nous préconisons les 3 axes de travail et 8 déclinaisons suivants :

I. Travailler à une politique commune des métiers du forage

1. Identifier les enjeux et asseoir les volontés

• de faire de la filière « des métiers du forage » une « filière d’excellence » pour préparer

l’avenir

• de faire du territoire régional un acteur majeur de cette filière

2. Créer une véritable « filière »

en fédérant les trois types d’entreprises qui la constituent : SO, SF et SSA

II. Mutualiser les efforts et moyens

1. Transformer la culture R.H. des entreprises

2. Etablir un répertoire de certifications professionnelles pour les différents métiers

3. Structurer les formations en alternance dans la filière

4. Développer une ingénierie de formation innovante

III. Communiquer sur la filière

1. Rendre lisible l’offre de formation

2. Rendre attractifs les métiers du forage

75

I. Politique commune des métiers du forage

1. Identifier les enjeux et asseoir les volontés de faire de la filière « des métiers du forage » une « filière d’excellence » pour préparer

l’avenir

de faire du territoire régional un acteur majeur de cette filière

L’anticipation GPEC sur les métiers du forage est, de notre sens, complètement dépendante de

choix politiques amont, sachant que

• L’avenir des métiers du forage se joue essentiellement sur le secteur pétrolier,

• Pour toutes les entreprises, et encore plus pour les opérateurs O&G, l’enjeu du développement

des métiers du forage est clairement à l’international et non en France.

Proposition d’action Si l’exploration du Gaz de Schiste en France est autorisée, il y a une réelle urgence à construire

une filière de formation forage adaptée (Niveau A->C)

Si l’exploration du Gaz de Schiste n’est pas actée en France avant 10 ans, l’effort doit se porter

sur

• Dans un premier temps sur la formation des Niveaux B et C, métiers qui s’exportent bien ou

qui pourraient attirer des étrangers (et en particulier venant de l’espace Schengen pour des

raisons de facilité administrative et de coûts) en France,

• Dans un deuxième temps -pourquoi pas- sur la formation du Niveau A, correspondant aux

métiers contraints par le « Local content », en dispensant de la formation directement dans

les pays où se trouvent les rigs.

76

I. Politique commune des métiers du forage

2. Créer une véritable « filière forage »

Il n’existe pas de « filière forage » à proprement parler au sens où il n’y a pas de notion

consciente d’enjeux communs entre les acteurs sur

• la structuration et mutualisation des efforts de formation

• la concertation et l’interdépendance des acteurs

De plus, les sociétés opératrices ne ressentent pas de nécessité de concertation ou

mutualisation des efforts pour renforcer une filière : leurs marchés se situent hors France et

ils se sont structurés pour pouvoir les adresser sans s’appuyer sur des aides extérieures.

Proposition d’action Faire connaître le choix politique d’un enjeu territorial fort à l’ensemble des acteurs

= communication des institutions envers les entreprises du plan d’action décidé

(cf les préconisations que nous vous proposons)

Construire une vision partagée par l’ensemble des acteurs concernés

et recueillir l’adhésion de tous aux enjeux et objectifs de la filière et du territoire

Identifier un organisme fédérateur qui aura pour mission de :

• Fédérer les acteurs en assurant la mobilisation collective des SO, SF et SSA, mais

aussi des organismes de formation

• Fédérer les acteurs des différents secteurs de l’O&G, la Géothermie Profonde et le

Stockage qui peuvent développer des complémentarités d’approches Formation

• Faciliter les actions communes, notamment pour adresser les marchés internationaux

• Coordonner l’ensemble des actions structurantes de la filière

77

II. Mutualiser les efforts et les moyens

1. Transformer la culture RH des entreprises (PME)

Les entreprises liées aux métiers du forage présentent des cultures d’entreprise

centrées sur elles-mêmes, ce qui les rend très tributaires des contextes économique

et politique. La transformation de la culture R.H. a pour objectif de créer une

dynamique inter-entreprises permettant de favoriser le décloisonnement des

entreprises pour gagner en agilité et capacité de réponse aux besoins du marché.

Proposition d’action

Déclencher une action collective permettant d’accompagner collectivement et

individuellement les entreprises, de favoriser les échanges et de capitaliser sur l’expérience

de bonnes pratiques.

Cette action sera réalisée au travers de démarches de conseil et de formation autour des

axes suivants :

• Permettre la réalisation d’un diagnostic détaillé des pratiques R.H.

• Aider à la formalisation du Projet Entreprise

• Accompagner la formalisation d’une Gestion des Emplois et des Compétences (GEC)

Accompagner la formalisation de démarches de « Knowledge Management » sur les

compétences en tension.

• Aider à la mise en perspective des besoins en compétences (GPEC)

78


2. Etablir un répertoire des certifications professionnelles pour les différents métiers des secteurs O&G/Géothermie profonde/Stockage

L’objectif est de

• permettre un référencement des compétences nécessaires pour chaque métier,

• permettre la reconnaissance des compétences acquises par les collaborateurs et ainsi

• faciliter leur évolution et leur polyvalence.

Une organisation de l’évolution des parcours contribue grandement à la structuration de la filière.


Etablir un Référentiel Compétences Métier

L’objectif est d’établir pour chaque métier un référentiel des compétences nécessaires pour

son exercice. Cela permet de structurer les métiers, favoriser l’évolution des collaborateurs

et gagner en polyvalence et réactivité face au marché.

Etablir un Tableau de Polyvalence Métier-Compétences

Cette étape peut se concrétiser par l’aboutissement à des Certificats de Qualification (CQ)

reconnus par la profession et permettant de valider, de manière objective et neutre les

compétences acquises.

Mettre en place un Processus de Certification attestant des compétences acquises.

Ce processus de certification doit faire appel à des professionnels du métier, indépendants

de l’entreprise dans laquelle est le collaborateur.

79


3. Structurer les formations en alternance dans la filière

Aujourd’hui, dans le secteur des métiers du forage, il existe de nombreuses actions de

formations au sein même des entreprises et qui ne sont pas formalisées ni vraiment

structurées. Ces formations doivent inclure nécessairement une expérience terrain

conséquente.

L’objectif de la structuration de formations en alternance pour la filière Forage, est de

développer un meilleur accès à la formation.


Développer et formaliser des parcours de formation en centre et en entreprise

Accompagner les entreprises dans la mise en place de fonctions tutorales

Favoriser les démarches communes entre EFF et IFP-Training

afin de capitaliser sur les savoir-faire de ces deux structures au cœur des compétences

forage et permettre d’offrir aux entreprises plus accessibles, dans cette période où toutes

sont en difficulté financière

80


4. Développer une ingénierie de formation innovante

L’objectif est multiple :

• diminuer les coûts de formation en compensant en partie l’expérience terrain dans une

période où toutes entreprises subissent d’importantes contraintes financières

• Rendre la formation plus accessible et la partie théorie plus attractive

• Favoriser l’apprentissage personnalisé


Développer les parcours en E-learning(cf Learn to Drill qui a développé des cours en ligne / cf les MOOC qui ont été développés par IFPT)

Intégrer les techniques du numérique dans les parcours de formation

(Réalité virtuelle, réalitée augmentée…)

Développer la mise en œuvre de simulateurs par modélisation.

C’est la tendance lourde de l’évolution des supports de cours en réponse à la difficulté de

devoir former sur le terrain. Ces développements sont aujourd’hui possibles grâce aux

évolutions scientifiques actuelles concernant les puissances et facilités de calcul.

81


1. Rendre visible l’offre de formation

Compte-tenu du peu de forages qui existent en France, les métiers sont peu connus.

De plus, l’offre de formation est éparse et non structurée. Les métiers du forage restent

confidentiels alors qu’ils concernent un marché nécessitant des compétences que le territoire

peut développer facilement et qui a encore de belles années de développement devant lui.

L’objectif est de proposer une communication claire concernant les Acteurs, les Métiers, les

formations et les perspectives de cette filière Forage.


Créer un document synthétique présentant

• les différents acteurs

• les métiers en fonction des acteurs (SO/SF/SSA – O&G/Geothermie/Stockage)

• l’offre de formation permettant d’accéder à ces métiers

Créer un Guide des métiers du ForageEx : Le « Guide des métiers du bassin de Lacq » réalisé en partenariat avec l’Education Nationale

Créer des supports de communication à l’attention des différents publics :

Jeunes, Salariés, Prescripteurs …

Mettre en place un site internet dont l’objectif principal sera de « décomplexifier » le secteur

du forage en rendant plus lisible l’intéraction entre les acteurs et l’accès aux formations sur

les différents métiers.

82


2. Rendre attractifs les métiers du forage

Non seulement, l’offre de formation doit être rendue plus lisible, mais l’accent doit aussi être mis

sur les dimensions attractives que peuvent représenter les métiers du Forage pour nombre de

personnes.


Mettre en exergue les atouts de ces métiers dans toutes les communications les concernant :

• L’utilisation de la haute technologie, d’expertises techniques pointues avec des challenges techniques

constants à relever

• La plurisdisciplinarité des expertises et la polyvalence de certains postes

• Un marché encore d’avenir (pas de « Peak oil ». Nous disposons de 40 ans de réserve … depuis 40

ans ! – aujourd’hui, le pétrole représente encore 70% de l’énergie primaire / cf Romain Debarre - SBC)

• De nombreuses évolutions de carrières possibles

• La valorisation du travail en équipe

• La possibilité d’accéder rapidement à de fortes responsabilités

• La transférabilité des compétences dans les secteurs de l’O&G, de la géothermie et du stockage

• Une dimension internationale et multiculturelle

• Le challenge d’une industrie qui se développe dans le respect de l’environnement

• La maîtrise de la langue française qui est un atout pour adresser les marchés francophones comme

l’Afrique où le potentiel de développement de l’O&G est certain

83

Nous tenons à remercier ceux et celles qui nous ont aidé à la réalisation de cette étude

et plus particulièrement l’Amicale des Foreurs, l’EFF, Expand/BPS Interim et l’UIMM Adour-Atlantique

84

ANNEXES

85

GLOSSAIRE

• Forage dirigé (ou dévié) : forage nécessitant de fortes ressources techniques et informatiques permettant d’éviter les obstacles géologiques

• HPHT : Haute Pression Haute température (en pétrolier et en géothermie)

• Local Content : Contrainte d’embaucher, de former, de gérer les carrières du personnel local pour la réalisation de certaines opérations

• Off-shore : en mer

• On-shore : sur terre

• Pulling : petit appareil de forage pour remonter un équipement défectueux ex : pompe à piston/pompe centrifuge

• RIG : Appareil de forage

• Workover : interventions sur puits en exploitation (entretien du puits pour changement d’éléments défectueux ex Tubage percé/pompe de relevage défectueuse)

86

Entreprises et organismes interviewés

1. Organismes de formation :EFF / IFP shool / IFP Training / ENSG / Ecoles des Mines / NEXT Schlumberger UPPA+Greta+EFF+WellStaff (DU Forage)

2. Sociétés OpératricesTotal / Vermillon / Perenco / GDF Suez Exploration Productioin / GEOPetrol / LundinTIGF / Storengy Fonroche Géothermie / Electricité de Strasbourg

3. Sociétés de Services Associés (SSA) :SMP / COFOR Entrepose DrillingStart People / CVA / WellStaff / Drillnet / CVAVarel

4. Jeunes en recherche : G. Canton / A. Thirion / V. Lotigié / J. Renard / N. Pineau

5. Structure d’accompagnement :GEP AFTP / Amicale des Foreurs / SFEG

87

Panorama global des métiers du forage pour les secteurs

O&G (conventionnel ou Gaz de Schiste), Géothermie profonde et Stockage


Société Opératrice (SO)

Drilling Engineer Ingénieur ForageEtablit le programme de forage et gères les contrats forage 2 - 40

Engie, EDF, Française de l'Energie, Geopetrol,

Maurel & Prom, Perenco, Petrorep, TIGF, Total

Vermilion Energy, Lundin Petroleum

Parfois

Drilling Superintendant Superintendant Forage Gère les opérations forage 15 - 40

Parfois

Drilling Supervisor Superviseur Forage Représente la société opératrice sur le chantier 2 - 25 Parfois

Fluids Supervisor Superviseur Fluides Gère les fluides Forage / Complétion / Ciment 2-40 Parfois

Logistic Supplier Responsable LogistiqueGère les équipement de puits tetes de puits, tubulaires… 2-40

Parfois

Geologist Géologue Parfois

Sociéte de Forage (SF)

Drilling Engineer Ingénieur Forage ?

Caroil, Cofor, Dietswell, Foraco, SMP, Vautrin

Drilltec, ITAG, KCADeutag

Parfois

Drilling Superintendant Superintendant Forage ?

Tool Pusher Chef de Chantier Gère l'appareil de forage 4

Assistant Tool Pusher Assistant Chef de Chantier

Gère l'appareil de forage - Commence le management 4

N

Driller Chef de PosteConduit les opérations forage (sécurité, levage, pompage... 4

N

Assistant Driller Assistant Chef de poste Gère l'activité au plancher 2 O

Derrickman Accrocheur Gère l'accrochage des garnitures en haut du mat 1 O

Pumpman Operateur Bassins Gère les bassins à boue 1 O

Floorman Opérateur Plancher Gère la manipulation des garnitures de forage 1 O

Roustabout Opérateur Surface Gère les matutentions des équipements puits 1 O

Logistic supplier Responsable Logistique Gère les équipements de l'appareil de forage 1 N

88


O&G (conventionnel ou Gaz de Schiste), Géothermie profonde et StockageMaterialMan Responsable Gèreleséquipementsdel'appareilde 2-40 N

Métiers

(Anglais)

Métiers

(Français)Descriptionmétier

Durée

minimu

mn

dansle

poste

Exdesociétés

Françaises

embauchantcetype

deprofil

Exsociétés

internationales

avecactivitéen

France

embauchantce

Métiers

soumisaux

contraintes

duLocal

Content

ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois

Operator Opérateur 4-15 O

Assistant Assistant 2-3 O













ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 O


Assistant Assistant 2-3 Parfois







Cementing/Cimentation

Fishing/Instrumentationrepéchage

MudLogging/Diagraphiesinstantanées

WellheadChrismasstree/têtesdepuits

DrillingCompletionfluids/FluidesForageComplétion

DrillingBits/Outilsdeforage

DirectionalDrilling/Foragedirigé

RunningTubulars/Descentestubulaires

SociétésdeServicesAssociés(SSA)

Sociétéslocales

MustangServices/

Geoservices

NSC,TargetWell

Control,

Schlumberger,

Baker,Halliburton,

Cameron,FMC,

Malbranque

Cameron,FMC,

MasterFlo,

GeneralElectric...

GPCGeofluid,Well

Staff

MISwaco,

Schlumberger,

Baker,Halliburton,

Weatherford

NSC,TargetWell

Control,

Schlumberger,

Halliburton,

Frank's,Weatherford

Halliburton,

Schlumberger,

Weatherford,

Baker

Caroil,Cofor,

Dietswell,Foraco,

SMP,Vautrin

Drilltec,ITAG,

KCADeutag

Frank's

International,

Weatherford

MustangOilTools

Smith,Varel…

Schlumberger,

Halliburton,Paterna

Services


89


O&G (conventionnel ou Gaz de Schiste), Géothermie profonde et StockageAssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O

Métiers(Anglais) Métiers(Français) Descriptionmétier

Durée

minimum

ndansle

poste

(ans)

ExdesociétésFrançaises

embauchantcetypede

profil

Exsociétés

internationalesavec

activitéenFrance

embauchantcetypede

profil

Métierssoumis

auxcontraintes

duLocalContent

O/N/Parfois



AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O







ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 O


AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 Parfois













WellTreatment/Stimulationpuits(traitement)

SlicklineWireline/Travailaucable

CoiledTubing

PullingSnubbing

Nitrogenpumping/PompageAzote

SociétésdeServicesAssociés(SSA)-suite

Logging/Diagraphiesdifférées

Completion/Complétion

WellTesting/Essaisdepuits

Schlumberger,

Halliburton,

Weatherford,Expro,

Baker

SociétéslocalesGeoservices

Flodim,Halliburton,Lim

Logging,Schlumberger,

SDPLogging,

SEMMlogging,

DimapeSartel

PaternaServices,

WireGroup

PaternaServices

WireGroup


90

Evolution du coût du baril

Cotation du Brent daté (historique mensuel depuis 1990). Les moyennes mensuelles sont les moyennes des cotations quotidiennes du Brent daté en clôture à Londres.

Les moyennes annuelles sont les moyennes des moyennes mensuelles.

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Janvier 91,99 43,29 76,17 96,61 110,68 112,95 108,12 47,71

Février 95,05 43,26 73,64 103,73 119,44 116,13 108,91 58,1

Mars 103,78 46,54 78,83 114,64 125,45 108,5 107,48 55,89

Avril 109,07 50,19 84,84 123,21 119,75 101,95 107,66 59,61

Mai 123,15 57,38 75,31 114,4 110,17 102,53 109,52 64,04

Juin 132,32 68,68 74,76 114,03 95,16 102,92 111,8 61,47

Juillet 133,19 64,46 75,39 116,75 102,54 107,83 106,86 56,56

Août 113,42 72,52 77,09 110,38 113,36 111,29 101,66 46,52

Septembre 97,7 67,61 77,77 112,84 113,05 111,73 97,29 47,62

Octobre 71,59 72,71 82,67 109,55 111,7 109,08 87,46

Novembre 52,34 76,65 85,29 110,61 109,14 107,96 79

Décembre 40,25 74,46 91,47 107,87 109,46 110,76 62,51

Annuel 96,99 61,48 79,44 111,22 111,66 108,63 99,02 55,28

Source : Reuters / DGEC

91

Activité Forage pour le pétrole conventionnel en France en 2014

Activite Forage en France en 2014

Puits Operateur Société Appareil Date Date TD Durée

Forage Début Fin metres jours

1 TRIT 1 European Gas SMP SMP 12 25/10/13 11/06/14 1525 225

Cofor MR 8000

2 Parentis 224 Vermilion KCADeutag T 61 20/12/13 19/01/14 2993 30

3 MLH 101H SPPE SMP SMP 12 09/01/14 2050

4 CXD 1D Vermilion KCADeutag T 61 29/01/14 24/03/14 3822 55

5 SFH 1 Millenium Geoventure Vautrin Forages Fraste FS 500 17/03/14 28/09/14 550 185

6 CAY 1 Celtique Energie KCADeutag T 61 08/04/14 02/07/14 4044 75

7 VOV 201 G2H SPPE SMP 22/04/14 12/05/14 1825 25

8 AP 101 H SPPE SMP SMP 101 17/06/14 11/07/14 2300 25

9 CHN 34D Vermilion Drilltec TB2 100S 18/06/14 24/07/14 2815 35


11 SMB 103 G4H SPPE SMP SMP 101 21/07/14 17/08/14 1241 25

12 CHN 39D Vermilion Drilltec CUT 25/07/14 11/08/14 3213 20

13 SLU 8GH SPPE SMP SMP 101 11/09/14 16/09/14 1934 10

14 HOP 1 Lundin 21/10/14 16/11/14

15 VGR 8 Lundin ITAG ITAG 40 24/11/14 1621

16 CHN 24 RGD Vermilion SMP SMP 14 24/11/14 2667

17 TMR 2G2D Vermilion Drilltec TB2 100S 30/11/14 12/12/14 2428 15

18 SMB 206H Lundin ITAG ITAG 40 09/12/14 1605

19 VGR 7 SPPE SMP SMP 101 14/12/14 2060

Source : BEPH - Oct 2015

92

Activite Forage en France en 2015

Puits Operateur Société Appareil Date Date Profondeur Durée

Finale

Forage Début Fin metres jours

1 VGR 8 Lundin ITAG ITAG 40 24/11/14 08/02/15 2884 70

2 SMB 206H Lundin ITAG ITAG 40 09/12/14 08/01/15 1875

3 VGR 7 SPPE SMP SMP 101 14/12/14 2900





8 VLD 1 SPPE SMP SMP 105 15/03/15 758

9 SJS 1 SPPE SMP SMP 104 03/08/15 2029

10 JLA 1 TERRE 24/08/15 53

Source : BEPH - Oct 2015

Activité Forage pour le pétrole conventionnel en France en 2015

Séminaire UIMM Restitution Etude GPEC Métiers du Forage ... · Nous avons menés des entretiens...

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