Comment éviterles pièges du recrutement de masse ?

Recruter les bons profils, rapidement, et en nombre !

des recruteurs de masse embauchent les mauvais profils en connaissance de cause.

Afin de pourvoir rapidement leurs postes,

37%

Ils sont inondés de candidaturespour chaque poste à pourvoir.

reçoivent45% desentreprises

par poste50 à 100candidatures

reçoivent45% desentreprises

par poste50 à 100candidatures

ET

ET

45% desentreprises

26% des

entreprises

reçoivent

reçoivent45% desentreprises

par poste50 à 100candidatures

par an10 000 à 20 000

candidatures

seuls de ces candidats ont les compétences requises pour le poste à pourvoir.

12%

Cependant...

Suprenant ?

Certains candidats ont une excellente orientation clients...

…et d’autres

sont de très bons

vendeurs.

Mais seulement 12% détiennent ces deux compétences

37%40%

$12%

Cela revient à chercher une

aiguille dans une botte de foin.

Ce n’est donc pas surprenant

si des recruteurs ont des difficultés à trouver les bons profils.

62%

29% déclarent qu’offrir une expérience positive à chaque candidat est leur plus grand challenge…

desrecruteurs

29% déclarent qu’offrir une expérience positive à chaque candidat est leur plus grand challenge…

desrecruteurs

ET

29% déclarent qu’offrir une expérience positive à chaque candidat est leur plus grand challenge…

desrecruteurs

ET

28% déclarent qu’il s’agit plutôt d’écarter les candidatures inappropriées.

Ils sont coincés dans lecercle vicieuxdu recrutementde masse.

Cela commence toujours avec un processus de recrutementinadapté…

à des tests d’aptitude ou de personnalité.

49% des recruteursn’ont pas recours

conduisentdes entretiens structurés.

47%

Et seulement

des recruteurs pensent que recruter un candidat inapproprié pour un poste engendre du turnover.

31%

Et ils ont raison…

20 et 50%

57% des entreprises qui comptent beaucoup

de managers de proximitéont un turnover annuelcompris entre

Un turnover important aun impact considérable.

Cela nuit à toutes les parties prenantes.

Les coûts induits sont exorbitants.

pour remplacer un collaborateur.de 6 000 à 22 000 €

48% des recruteurs déclarent dépenser

La pression sur lesmanagers de proximitéaugmente.

Cela influe négativement sur l’ambiance et la motivation des collaborateursrestants.

Les collaborateurs quittant l’entreprise peuvent être amenés à partager leur déception avec leur réseau.

Ce qui signifie…

que l’image de l’entreprise va en pâtir.

Et que les recruteurs devront alors recommencer tout leur travail depuis le début.

Imaginez un processus de recrutement qui vous permet d’identifier et sélectionner les meilleurs profils facilement, et à moindre coût.

$

Ils seront plus efficaces.

Vos coûts de

recrutementvont

BAISSER

Vos coûts de

recrutementvont

Vos résultats

vont

Vos résultats

vont

AUGMENTER

Tout le monde y gagne.

Voici nos recommandations.

La bonne nouvelle, c’est que les recruteurs peuvent briser ce cercle vicieux, en améliorant leur processus derecrutement.

3

1Commencez par réfléchir aux compétences et aux traits de personnalité qui sont facteurs de réussite pour ce poste. Ciblez ensuite les candidats qui correspondent à ce profil.

Le bon compromis est probablement d’associer à la fois l’orientation client et les compétences commerciales.

Si vous recrutez des candidats qui présentent des prédispositions au moins « satisfaisantes » sur ces deux aptitudes, vous pourrez ensuite les former pour les faire monter en compétence.

Faites correspondre les attendus du rôle avec les compétences du candidat.

Réfléchissez aux méthodes d’évaluation que vous utilisez - et à quand vous les utilisez.

Il y a 2 secrets dans le recrutement de masse. Le premier est d’écarter les candidatures inappropriées le plus vite possible. Le second est de développer un processus efficace et fiable, qui puisse être utilisé partout, afin que vos managers locaux puissent recruter mieux et plus rapidement.

Si vous utilisez des méthodes de sélection différentes selon les sites, la qualité des candidats sélectionnés variera également.

Objectivité et homogénéité. 2

Assurez-vous que le processus de recrutement soit motivant pour les candidats.

Le recrutement est un processus d’éviction, autant que de sélection. Beaucoup d’entreprises oublient l’impact que cela peut avoir.

Donner un feedback aux candidats leur permet de sortir de cette expérience avec quelque chose d’enrichissant. Cela les aide à trouver un poste adapté dans le futur, et cela renforce votre marque employeur.

Dans la plupart des cas vos candidats sont aussi vos clients. Considérez les donc comme vos clients. 3

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En savoir plus sur l’enquêteEn juillet 2013, Talent Q a mené une enquête auprès de 102 organisations britanniques réalisant chaque année plus de 200 recrutements dans les ventes et le service à la clientèle. L’enquête a été conduite auprès de professionnels confirmés, incluant des directeurs généraux et des directeurs des ressources humaines provenant d’organisations dans les secteurs suivants: Services non-financiers, High-Tech, Distribution, Hôtellerie Loisirs & Restauration, Santé, Industrie, Construction & Matériaux, Média, Services Financiers, Voyage & Transport, et Enseignement.