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Chapitre 6

Préparer le recrutement

Ce chapitre sensibilise le futur assistant de gestion à sa participation à la GRH dans le domaine du recrutement. Les PME ne disposent pas toujours d’un service spécialisé dans les ressources humaines. L’une des conséquences est la faiblesse, voire l’absence d’outils de gestion du personnel, notamment au niveau du processus de recrutement. Le cas Lorneau Papeterie sensibilise les étudiants à cette problématique et les conduit à créer les principaux documents indispensables pour réaliser un recrutement rationnel. Ce cas engage une réflexion sur les besoins en personnel et notamment sur les compétences et les qualités nécessaires à la maîtrise d’un poste de travail. Cette mise en situation d’introduction et les applications préparent à l’épreuve E5 – Organisation et gestion de la PME, car elles placent le futur assistant en situation d’analyse et de résolution de problèmes d’organisation et de gestion.

Situation professionnelle : Lorneau Papeterie, p. 113

Comprendre le contexte, p. 113

1. Comment sont recrutés habituellement les nouveaux salariés de l’entreprise ?

Proposition de réponsePar manque de temps, le recrutement dans cette PME se fait « à la va vite » sur simple entretien, parfois le candidat est soumis à quelques tests techniques.

2. Précisez quels sont les risques d’une absence de réflexion sur les compétences d’un candidat à un poste de travail ?

Proposition de réponseOccuper un poste de travail implique des savoir-faire et des connaissances. La bonne volonté ne suffit pas pour prendre en charge une fonction. Les risques d’une absence de réflexion sur les compétences d’un candidat à un poste de travail sont divers :– inaptitude du titulaire à exercer ses fonctions avec des effets négatifs sur le service, la qualité du travail et la motivation du salarié ;– incapacité du nouveau collaborateur à s’adapter au poste puis à évoluer dans le travail ;– rupture du contrat de travail avec les coûts associés et la nécessité de recruter à nouveau.

Chapitre 6 – Préparer le recrutement © Nathan135

3. Quelles différences faites-vous entre les qualités jusqu’alors privilégiées lors du recrutement chez Lorneau Papeterie et les compétences ?

Proposition de réponseLes qualités correspondent à une manière d’être, à une aptitude de l’individu à un poste de travail. Les qualités d’un salarié facilitent son adaptation, son intégration, et favorisent les actions de formation. Les compétences sont en revanche des savoir-faire, c’est-à-dire des connaissances et des pratiques qui vont permettre d’occuper un emploi. Elles sont directement liées à la formation et/ou à l’expérience professionnelle du candidat.

Travail à faire, p. 114

1. Proposer une procédure de recrutement

Après avoir repéré les différentes phases de la procédure qui vous a été transmise, proposez, sous forme schématique une procédure adaptée à la société Lorneau. Vous mettrez en évidence les documents d’aide au recrutement qui seront à créer.

Proposition de réponseProcédure de recrutement chez Lorneau Papeterie :


Début :Besoin de recrutement

Définition du poste de travail :fiche de poste

Diffusion de l’offre de poste :annonce de recrutement

Réflexion sur les compétences et les qualités du titulaire :

profil de poste


Organisation de l’entretien :fiche d’entretien

OUI

NONCandidature présélectionnée ?

Lettre de convocationà un entretien

Présélection des candidatures reçues :analyse des lettres et des CV

Tests des candidats présélectionnés

Synthèse des résultats des candidats : choix

OUI

NONCandidature retenue ? Lettre de refus

Lettre de refus

Lettre d’embauche

Intégration du nouveau salarié

Fin du processus

2. Identifier les compétences pour les postes à pourvoir

a. Achevez la fiche de poste correspondant au besoin de recrutement.

Proposition de réponseFichier disponible sur le site compagnon : Chap06_FP_assistantADV_eleve.doc.

Fiche de poste

Rubriques Description

Identification du poste : IntituléTitulaire

Assistant Administration des ventes, « ADV »À définir

Missions– Assure le secrétariat commercial– Assiste l’équipe des commerciaux– Gère les relations courantes avec la clientèle

Domaines d’activité Administratif et commercial

Fonctions

1. Secrétariat commercial : prise de commandes réalisation des devis gestion des dossiers des clients et des prospects gestion des appels téléphoniques accueil des visiteurs gestion du courrier du service commercial2. Assistance des commerciaux : planification des visites et des tournées renseignement des tableaux de bord de l’activité commerciale participation au traitement des appels d’offres

3. Gestion de la relation clients : suivi des propositions commerciales contrôle et envoi des factures traitement des litiges dans les prestations commerciales relance clients par mail, téléphone et courrier (en anglais inclus)

Place dans l’organigramme– Est placé sous la responsabilité du directeur commercial

– Supérieurs hiérarchiques directs : commerciaux

Moyens alloués

– Poste informatique relié au réseau local– Suite bureautique– Accès Internet– Application Corald (facturation, suivi clients et consultation des comptes clients)– Abonnements spécialisés du service commercial

RelationsInternes : directeur du service commercial, commerciaux et service comptabilitéExternes : clients, prospects

Conditions de travailLieu de travail : Clermont-Ferrand, siègeHoraires fixes : 8 h 30 – 12 h 00 / 14 h 00 – 18 h 00


b. Déduisez de votre travail le profil de poste « Assistant ADV ».

Proposition de réponse

Profil de poste


Intitulé du poste Assistant administration des ventes

Localisation Siège social – Clermont-Ferrand – Service commercial.

Missions– Assure le secrétariat commercial– Assiste l’équipe des commerciaux– Gère les relations courantes avec la clientèle

Responsabilités et autonomie Seconde efficacement l’équipe commerciale sur le plan administratif

Formation Baccalauréat professionnel Accueil – relations clients (ou équivalent), BTS Assistant

Expérience professionnelle

Débutant avec formation spécifique, ou expérience dans la fonction d’assistant (deux années au minimum)

Compétences requises

– Compétences techniques : maîtrise des outils informatiques et bureautiques : traitement de

texte, tableur, bases de données, environnement réseau connaissances des techniques d’assistance maîtrise des techniques et outils administratifs maîtrise des méthodes de communication écrites et orales

– Compétences relationnelles et comportementales : sens des relations humaines rigueur et organisation

– Compétences linguistiques : maîtrise de l’anglais à l’oral et à l’écrit

Qualités

– Dynamisme– Présentation soignée– Réactivité– Résistance au stress– Qualité d’élocution– Goût pour les nouvelles technologies– Esprit d’équipe


3. Diffuser la proposition de postes

Proposez le texte de l’annonce.


ASSISTANT ADMINISTRATION DES VENTES (H/F)Lorneau Papeterie, spécialisée dans la fabrication d’articles de papeterie, recherche, pour son service commercial à Clermont-Ferrand, 2 assistants. Rejoignez une PME dynamique et familiale (35 collaborateurs) ouverte à l’international.

Présentation du posteSous la direction du directeur commercial, vous assisterez les commerciaux dans leurs missions. Chargé du secrétariat et des relations courantes avec la clientèle, vous appréciez le contact client et l’assistance administrative.

Profil et compétencesTitulaire d’une formation de type BTS Assistant ou Baccalauréat professionnel Accueil – relations clients ou fort d’une expérience de 2 années dans ce domaine, vous avez le sens des relations humaines et de la communication. Votre goût pour les TIC, la maîtrise de l’anglais, la rigueur et le sens de l’organisation vous permettront de vous épanouir dans ce poste.

Contrat à durée indéterminée – Temps plein. Rémunération : à débattre selon profil et expérience.

Merci de nous adresser votre candidature (lettre + CV) à l’adresse suivante :Lorneau PapeterieRessources humaines5, rue Évariste Galois63000 Clermont-Ferrand


Cours complémentaire

Préparer le recrutement

La réussite d’une organisation professionnelle dépend en grande partie de la qualité de ses ressources humaines. Le recrutement constitue la pierre angulaire de cette qualité. L’assistant expérimenté a une place essentielle dans le processus puisqu’il s’agit avant tout d’une mission administrative et de communication. Un certain nombre d’outils sont indispensables à la préparation du recrutement, outils qui ne doivent pas être négligés par les PME.

I. Les enjeux et les formes du recrutement

A. Le recrutement est un investissementLe recrutement doit à la fois répondre aux besoins de l’entreprise et aux attentes des candidats. Après avoir attiré de nouveaux collaborateurs sur un poste, il s’agit de les conserver au sein de l’organisation et de faire évoluer leurs compétences. Cette politique est impérative pour plusieurs raisons :– une entreprise dont la rotation du personnel est rapide développe une mauvaise image ;– un recrutement défectueux représente un coût important ;– les échecs répétés instaurent un mauvais climat dans un service, ou une équipe, et une charge de travail supplémentaire.Les objectifs d’un recrutement réussi sont donc :– de pourvoir l’organisation en collaborateurs qualifiés ;– d’éviter de perdre les personnes sélectionnées ;– de limiter les coûts ou tout au moins de les adapter à la rareté des compétences recherchées ;– d’améliorer l’efficacité de l’organisation dans la durée et la qualité du travail.

B. Les formes du recrutementOn distingue traditionnellement deux formes de recrutement : le recrutement interne et le recrutement externe.La première option consiste à proposer à un salarié de l’entreprise, disposant des compétences attendues, le poste à pourvoir. Il peut s’agir d’une promotion ou, dans des cas plus difficiles, d’un reclassement. L’avantage de cette solution est que le collaborateur connaît déjà la structure, ses métiers et sa culture. Le recrutement interne montre également que des évolutions sont possibles au sein de l’organisation, ce qui peut favoriser la motivation.La seconde option permet de faire entrer du « sang neuf » dans l’organisation, une approche qui s’inscrit dans la conception classique du recrutement. Elle apporte en principe un dynamisme, un renouvellement des compétences et éventuellement une vision progressiste qui rompt la routine. Le recrutement externe peut aussi générer des tensions lorsque la


nouvelle recrue éprouve des difficultés à s’intégrer, notamment sur le plan de la culture du service, de l’équipe ou de l’organisation dans son ensemble.

II. Les phases préparatoires du recrutement

A. Définition du poste et du profil du candidatAvant toute chose, il faut définir précisément le poste à pourvoir à partir d’un inventaire des travaux et des missions à effectuer. Le responsable concerné, le service administratif (éventuellement le service des ressources humaines lorsqu’il existe) et la direction peuvent être associés à cette étape pour élaborer la fiche de poste (cf. Fiche ressource 1). Cette fiche de poste est parfois désignée, selon les organisations, fiche d’attributions ou fiche de fonctions.Il faut ensuite traduire ces missions en compétences et qualités, ce qui permettra de fixer le niveau de formation, d’expérience et les critères éliminatoires. Le profil du poste mettra en valeur la formation, les expériences et les compétences du candidat recherché (cf. Fiche ressource 2). Il est également souhaitable d’évaluer les traits de personnalité nécessaires pour une bonne insertion de la future recrue dans son équipe de travail.

B. Recherche des candidatsLe choix du mode de recrutement dépend du niveau du poste à occuper et du coût accepté : recrutement interne, cooptation, presse générale ou spécialisée, organismes de recrutement (Pôle emploi, APEC), annonces via Internet, cabinet de chasseurs de têtes…Les messages diffusés par la PME doivent dans tous les cas être soignés car ils engagent l’image de l’entreprise. Cette précaution vaut également pour le traitement des candidatures et les réponses apportées aux postulants même s’ils sont écartés.

III. Les modalités de recrutement

A. Besoins en personnel et modes de recrutementSelon les besoins de l’entreprise en personnel, une réflexion sur les caractéristiques du recrutement doit être engagée.S’il s’agit d’un poste pérenne, le contrat à durée indéterminée s’impose. Le travail préparatoire au recrutement est nécessairement différent selon qu’il s’agit de pourvoir un poste déjà existant ou un nouveau poste de travail. Dans le premier cas, les fonctions associées au poste sont clairement connues alors que dans le second, il faut les évaluer sur un plan qualitatif et quantitatif.Dans le cas de remplacement de salariés absents ou de surcroît d’activité, l’entreprise peut utiliser deux types de contrats : le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire (CTT). Les cas de recours à ces contrats sont limités et prévus par le Code du travail.

B. L’analyse des coûts des recrutementsLe recrutement implique deux types de coûts :– les coûts salariaux : rémunération brute (salaire net + cotisations salariales), charges sociales patronales, indemnités légales (indemnité de précarité pour les contrats à durée


limitée et indemnités de congés payés) auxquelles il faut ajouter les éventuels accessoires de salaire (primes, chèques-déjeuner, avantages en nature…) ;– les coûts de recrutement : temps passé par les collaborateurs pour définir le poste de travail et ses exigences, concevoir et diffuser l’annonce, réceptionner et sélectionner les candidatures, recevoir les candidats…Les coûts de recrutement sont d’autant mieux amortis que la collaboration avec la nouvelle recrue est longue. Dans le cas contraire, il est préférable de sous-traiter tous ces travaux en faisant appel aux agences de travail temporaire. Ces dernières ont également la possibilité de proposer des postulants pour des postes à durée indéterminée, ce qui peut être intéressant pour des PME ne disposant pas de compétences spécifiques dans le domaine des ressources humaines ou manquant de temps pour s’y consacrer pleinement.


Applications professionnelles, p. 123

1. Décrire un emploi à pourvoir, p. 123

1. Dressez un tableau préparatoire dans lequel vous listerez :– les principales missions représentatives du poste ;– les compétences et les qualités requises pour accomplir ces missions.

Proposition de réponseMissions du poste

de commercial d’agence Compétences requises Qualités nécessaires

Établir le plan de prospection et préparer la visite

Identifier les besoins du client Présenter les différents produits

et conseiller les prospects Faire une proposition

commerciale et l’argumenter Conclure la vente et

réceptionner l’acompte Établir le plan de

l’aménagement Chiffrer le devis Effectuer le suivi d’une

commande Effectuer le suivi de la clientèle Suivre le déroulement du

chantier Mener des actions

commerciales lors de manifestations événementielles

Renseigner les supports de suivi de l’activité

Veille commerciale

Démarche mercatique Techniques de vente

Maîtrise du secteur de l’aménagement

Techniques de gestion Maîtrise d’un logiciel de gestion

commerciale

Management des hommes

Maîtrise des techniques de la promotion commerciale

Maîtrise d’un tableur

Organisation et méthode

Capacité d’écoute Aisance relationnelle Bonne présentation Qualité d’élocution, sens

de l’argumentation, capacité de persuasion

Aptitude au travail en équipe, charisme

Sens de l’initiative, dynamisme et créativité


2. Formalisez votre réflexion dans un document « Profil de poste : commercial d’agence ».


Profil de poste


Intitulé du poste Commercial d’agence

Localisation Agence commerciale

Missions

– Présente les différents produits de l’entreprise aux prospects– Établit le plan, chiffre le devis– Présente la proposition commerciale, l’argumente, conclut la vente– Réceptionne le chèque d’acompte– Suit le déroulement du chantier

Responsabilités et autonomie

– Commerciales : atteindre les objectifs qualitatifs et quantitatifs, s’assurer de la solvabilité du client

– Techniques : s’assurer de la faisabilité technique du projet

– Financières : respecter le budget alloué

Formation BTS commercial (MUC ou NRC) ou DUT techniques de commercialisation

Expérience professionnelle

Expérience de 5 années au minimum en qualité de commercial ou de responsable d’unité commerciale (2 années au minimum)


– Compétences techniques : veille commerciale démarche mercatique techniques de vente maîtrise du secteur de l’aménagement maîtrise des techniques de la promotion commerciale techniques de gestion

– Compétences relationnelles et comportementales : relations humaines management des hommes

– Compétences informatiques : maîtrise d’un logiciel de gestion commerciale maîtrise d’un tableur



Qualités

– Capacité d’écoute– Aisance relationnelle– Bonne présentation– Qualité d’élocution– Sens de l’argumentation– Capacité de persuasion– Aptitude au travail en équipe, charisme– Sens de l’initiative, dynamisme et créativité– Organisation et méthode

2. Concevoir une offre d’emploi, p. 124

1. Proposez l’annonce de recrutement à faire paraître sur le site de l’entreprise et sur des sites spécialisés.

Proposition de réponseSur le site de l’entreprise, on utilisera la rubrique OFFRE D’EMPLOI

Nature de l’emploi : assistant(e) de gestionMission : assurer le suivi des commandes clients, la gestion des approvisionnements et la logistique de l’activité de l’entreprise.Profil : Titulaire d’un BTS Assistant de gestion de PME-PMI + expérience d’au moins 2 ans dans un poste équivalent attendue.Compétences : Polyvalent(e), autonome et intéressé(e) par le secteur de la décoration intérieure, qualités de communication orale et écrite, excellente maîtrise d’un PGI et des logiciels de traitement de texte, tableur et de gestion commerciale Sage Pratique de l’anglais et de l’espagnolContact : rlorneau@............................

Sur les sites spécialisés, la saisie des offres d’emploi peut se faire au moyen de formulaires.Il faut donc préparer les éléments d’informations à saisir préalablement à une inscription pour obtenir un identifiant. Aux éléments d’une annonce sur le site de l’entreprise ci-dessus, on ajoutera :

Offreur : La société Bleu ardoise, spécialisée dans la conception de produits de décoration raffinés en ardoise (plans de travail de cuisine, vasques, mobiliers et objets de décoration) Localisation : 5 rue Evariste Galois – 63000 Clermont Descriptif Le poste est à pourvoir en CDI à compter du 01/m+2.Rémunération : 1 650 € + prime d’intéressement + chèques-déjeuner.Contact : Adressez lettre + CV à :

Bleu ArdoiseAdresse


2. Préparez les modèles de courrier en réponse aux futures candidatures à ce poste.

Proposition de réponseLe contenu de ces modèles peut convenir pour des réponses par mail.

Lettre de présélection de la candidature

En-tête : émetteur, destinataire, lieu de départ du courrier, date.

Objet : votre candidature

Nous venons de recevoir votre candidature au poste d’assistant(e) de gestion et nous vous remercions de l’intérêt et de la confiance que vous portez à notre société.

Afin de vous présenter le poste, d’étudier votre parcours et d’affiner l’étude de vos compétences, nous proposons de vous rencontrer au cours d’un entretien dans nos locaux avec le dirigeant de Bleu ardoise.

Nous nous permettrons de vous contacter très prochainement par téléphone pour convenir du jour et de l’heure de la rencontre.

Dans cette attente, nous vous prions de croire, en l’assurance de notre considération distinguée.

Le service administratif

Lettre de refus de la candidature

En-tête : émetteur, destinataire, lieu de départ du courrier, date.

Objet : votre candidature

Nous venons de recevoir votre candidature au poste d’assistant(e) de gestion et nous vous remercions de la confiance que vous portez à notre société.

Malgré l’intérêt de votre profil, nous sommes au regret de vous informer que d’autres candidatures présentent des compétences plus adaptées au poste proposé.

La société Bleu ardoise vous souhaite vivement de trouver un emploi correspondant à vos attentes dans les plus brefs délais.

Nous vous prions de croire, en l’assurance de notre considération distinguée.

Le service administratif


3. Comparer deux modes de recrutement, p. 126

1. Calculez les coûts du recours à un contrat à durée déterminée et à un contrat intérimaire.


Coût du recours à un CDD sur la base de 3 mois :

Coût du recours à l’intérim sur la base de 3 mois :

2. Faites une analyse de ces 2 solutions afin d’aider les dirigeants dans leur prise de décision.

Proposition de réponseLe calcul des coûts de chacune des solutions de recrutement nous conduit au constat suivant : le CDD a un intérêt économique certain par rapport à l’intérim. Sur trois mois, le coût du travail intérimaire pour un opérateur de production est de 9 132,88 € contre 8 802,70 € pour un CDD.Il convient toutefois de prendre en compte d’autres caractéristiques concernant ces deux solutions. En effet, le temps nécessaire pour trouver un candidat en CDD est beaucoup plus long que celui pour trouver un intérimaire. Pour un CDD, il faut diffuser l’offre, recevoir et sélectionner des candidats. Par ailleurs, le temps d’adaptation à son poste de travail est plus rapide pour un intérimaire en raison de la multiplicité de ses expériences (4 heures contre 20 heures).En conclusion, le recours à un CDD est à privilégier en cas de hausse prévisible d’activité de façon à pouvoir planifier le recrutement (ex. : remplacements pendant les congés légaux du personnel). Dans les cas urgents et soudains, il faut préférer le travail intérimaire.


4. Calculer les coûts de recrutement, p. 127

1. Proposez un tableau faisant apparaître pour un, trois ou six mois :– le coût salarial d’un collaborateur recruté en contrat à durée déterminée ;– le coût de son recrutement.

Proposition de réponseCoûts comparatifs (en euros) d’un recrutement en CDD pour un, trois et six mois :

Éléments constitutifs Coûts pour 1 mois Coûts pour 3 mois Coûts pour 6 mois

Charges salariales :

- Salaire brut 151,67 h x 10 € = 1 516,70 1 516,70 x 3 = 4 550,10 1 516,70 x 6 = 9 100,20

- Indemnité de précarité 10 % 1 516,70 x 10 % = 151,67 4 550,10 x 10 % = 455,01 9 100,20 x 10 % = 910,02

- Indemnité de congés payés 10 % (1 516,7 + 151,67) x 10 % = 166,84 (4 550,10 + 455,01) x 10 % = 500,51 (9 100,20 + 910,02) x 10 % = 1 001,02

Sous-total rémunération totale : 1 835,21 5 505,62 11 011,24

Charges patronales 1 835,21 x 42 % = 770,79 5 505,21 x 42 % = 2 312,36 11 011,24 x 42 % = 4 624,72

Total des coûts salariaux : 2 606,00 7 817,98 15 635,96

Coût des intervenants au recrutement :

- Assistant

- Responsable du service demandeur

- DRH

- Direction générale

Sous-total intervenants :Coûts de la sélection et de l'information des candidats :

- Annonces

- Courriers d'information

- Évaluation des résultats des tests

- Frais administratifs

Sous-total sélection et information :

COÛT TOTAL DES RECRUTEMENTS : 4 843,42 10 055,60 17 873,58

10 x 60 € = 600,00

300,00

(4,5 h + 2 h + 0,5 h + 0,5 h) x 10,20 € x 1,42 = 108,63

(4,5 h + 0,5 h x 10 candidats + 0,5 h x 3 candidats) x 24,20 € x 1,42 = 378,00

0,5 h x 3 candidats x 33 € x 1,42 = 70,29

1 560,00

600,00

0,5 h x 10 candidats x 17 € x 1,42 = 120,70

677,62

(0,50 € x 100) + 10 x 2 x 0,50 € = 60,00

2. À partir de vos calculs et des éléments de coût du travail intérimaire de l’annexe 2, quelles analyses pouvez-vous faire des deux modes de recrutement pour la société Plasmapro ?

Proposition de réponseLe calcul du coût moyen mensuel des contrats permet la comparaison :– CDD pour 1 mois : 4 566,86 € ;– CDD pour 3 mois : 3 351,87 € ;– CDD pour 6 mois : 2 978,93 € ;– Contrat intérimaire : 3 303,37 €*.

* Détail des calculs : 151,67 h × 11,00 € × 1,98Le coût moyen mensuel le plus faible est celui du CDD pour 6 mois. En effet, les coûts de recrutement (annonce, sélection, information) sont mieux répartis. Il s’agit de coûts fixes (identiques quelle que soit la durée du contrat).En conclusion, il faut privilégier le contrat à durée déterminée pour un besoin en personnel de 6 mois. Dans le cas contraire, le recours au travail intérimaire est plus avantageux que le CDD puisque les formalités de recrutement sont prises en charge par l’agence de travail temporaire.


Entraînement à l’épreuve E5, p. 129

1. Proposez une fiche de poste « Responsable d’UVR » avec pour rubriques :– la mission générale ;– les domaines d’activité ;– les principales fonctions exercées ;– le relationnel du poste.


Jacquet Délices Intitulé du documentFiche de poste

Document n° XXXX

Service : administratif Date création : 21/02/NActualisée le :


Identification du poste :IntituléTitulaire

Responsable d’UVR (unité de vente et de restauration)À définir

Missions Assure le bon fonctionnement de l’unité de vente, dirige les équipes et gère les équipements et les stocks

Domaines d’activité Commercial – management – technique – gestion

Fonctions

Commercial– Effectuer les opérations de vente des produits– Développer les ventes de l’unité– Assurer la mise en œuvre et le suivi des promotions– Veiller à la satisfaction des clients– Traiter les éventuelles réclamations de la clientèle.

Management– Diriger l’ensemble du personnel de l’unité– Assurer la répartition du travail et son contrôle– Contrôler l’application des normes critiques (qualité, sécurité)– Veiller à l’application de la réglementation du travail– Former le personnel à tous les postes de vente

Techniques– Assurer l’ouverture et la fermeture du point de vente– Effectuer les vérifications quotidiennes des équipements– Vérifier et ajuster les températures et les temps de cuisson– Veiller à l’entretien du point de vente et des équipements

Gestion– Optimiser la gestion et la rentabilité– Suivre l’évolution du chiffre d’affaires– Renseigner les tableaux de bord pour la direction– Contrôler les livraisons et les stocks– Assurer la gestion quotidienne de la caisse

Relationnel du posteInternes : ensemble du personnel, service comptabilité du siège, direction pour le reporting.Externes : clients, fournisseurs


2. Déduisez de ce premier document un profil de poste.

Proposition de réponseJacquet Délices Intitulé du document

Profil de poste

Document n° XXXX

Service : administratif Date création : 21/02/NActualisée le :


Intitulé du poste Responsable d’UVR (unité de vente et de restauration)

Localisation Unités de vente et de restauration – Bordeaux

MissionsAssure le bon fonctionnement de l’unité de vente, dirige les équipes et gère les équipements et les stocks

Responsabilités et autonomie

– Est responsable des points de vente– Gère le personnel– Assure la bonne marche des unités– Respecte les objectifs quantitatifs et qualitatifs de la direction– Veille à la rentabilité des points de vente

Formation Bac + 2 commercial ou de gestion

Expérience professionnelle 5 ans dans la gestion d’une unité commerciale


– Compétences techniques : maîtrise des techniques commerciales maîtrise des techniques de gestion d’une unité commerciale maîtrise des équipements de conservation et de cuisson des produits connaissance des normes de qualité et de sécurité alimentaires connaissance de la réglementation du travail

– Compétences relationnelles et comportementales : sens des relations humaines rigueur et organisation principes de management

– Compétences informatiques : maîtrise élémentaire d’un traitement de texte et d’un tableur

Qualités

– Esprit d’entreprise– Charisme– Diplomatie– Réactivité– Goût du contact– Créativité– Présentation soignée


3. Proposez le texte de l’annonce pour rechercher des candidats.


JD pause, spécialisé dans la restauration rapide, recherche pour ses 2 points de vente de Bordeaux un(e)

responsable d’Unités de Vente et de Restauration (UVR).De formation commerciale ou de gestion (bac + 2), vous justifiez d’une expérience significative dans la gestion d’un point de vente de restauration. Dynamique, rigoureux, capable d’animer une équipe, vous exercerez des responsabilités immédiates :

– organisation opérationnelle du point de vente ;– encadrement du personnel ;– développement des ventes ;– optimisation de la rentabilité.

Apportez votre esprit d’entreprise à JD pause en adressant lettre et CV à :

Jacquet Délices7, avenue Roger Chaumet33600 PESSAC


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