SéNiors V2

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ACCORDS « SENIOR » & Outils de la Profession 1. Cadre général 2. Domaines d’actions 2 parties

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ACCORDS « SENIOR »& Outils de la Profession

1. Cadre général

2. Domaines d’actions2 parties

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Textes de référence

Article 87 de la Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009, articles L.138-24 à L.138-28 du code de la sécurité sociale

Décrets 2009- 560 & 2009-564 du 20 mai 2009, articles R 138-25 à R 138-31 et D.138- 25 du code de la sécurité sociale

Décret 2009-560• Contenu et validation des accords

Décret 2009-564• Relatif au décompte des effectifs prévus à l’article L.138-28 du code de la

sécurité sociale

Circulaire DGEFP-DGT-DSS du 9 juillet 2009

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Description de la mesure

Objectiffavoriser le maintien dans l’emploi et le recrutements de séniors

Entreprises concernéestoute entreprise ou groupe d’entreprises de 50 salariés et plus

DispositifPénalité pour toute entreprise qui ne sera pas couverte :

• Par un accord d’entreprise ou de branche OU

• Par un plan d’actions relatif à l’emploi des séniors

Montant de la pénalité1% de la masse salariale affectée à la CNAV (Caisse nationale d’Assurance

Vieillesse)

CalendrierLa mesure s’applique à partir du 1er janvier 2010

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Moyens d’actionsMobiliser les acteurs

Négocier et signer un accord avec les partenaires

sociaux

La négociation et la signature de l’accord se font selon les règles

spécifiques à toute négociation collective en entreprise

Elaborer un plan d’action (l’employeur seul)

Dans ce cas, l’employeur peut se faire assister des personnes

compétences (DRH, techniciens…) et les associer à la réflexion avant

d’élaborer seul le plan d’action

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Dresser un état des lieuxOu en êtes-vous ?

Faire l’état de la situation de votre entreprise

Avant de s’engager dans l’élaboration du plan d’action ou de la

négociation de l’accord, il est nécessaire de faire l’état de la

situation sur :

• la question des âges de l’ensemble des salariés et en

particulier des Séniors (Combien sont-ils ? À quels postes ? Quelles

sont leurs perspectives d’évolution ?...)

• des questions plus larges concernant l’entreprise comme la

stratégie, les projets…

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Gagner en Perspectives et en Solutions

L’adhésion au Réseau des Entreprises Référentes (ER²)

Signature d’une convention d’adhésion

Mise à disposition du traitement statistique personnalisé de vos

effectifs

Accès à la démarche GPS

La démarche GPSGPS (permet de faire un état des lieux)

Commenter le rapport spécifique à l’analyse de vos effectifs (en particulier

les Séniors)

Faire un état des lieux des moyens dont est dotée votre entreprise en

termes de ressources humaines, compétences et organisation

financement des coûts liés à l’intervention de l’expert via l’ETAT

Faire le point sur vos projets de Faire le point sur vos projets de développement et vos Ressources développement et vos Ressources Humaines disponiblesHumaines disponibles

Suite

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Définir un objectif global maintien dans l’emploi ou

recrutement ?

Deux options sont proposées

Fixer un objectif global de maintien dans l’emploi des Sénior concerne

les salariés de 55 ans et plus

Fixer un objectif global de recrutement de personnels Sénior concerne

les salariés de 50 ans et plus

N.B. : Ces engagements peuvent être pris au choix en fonction d’une valeur absolue ou d’un pourcentage

Exemple

Maintien dans l’emploi accroitre la part des salariés de plus de 55 ans

dans l’effectif, reporter l’âge de cessation d’activité des 55 ans et plus de X

trimestres…

Recrutement embauchés X% de personnes de plus de 50 ans sur

l’ensemble des recrutements annuels…

Retour

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p. 8

Domaine 1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

Refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement

Faire évoluer les méthodes de recrutement

Nombre de réunions CE consacrées au respect de la non-discrimination

Recruter davantage de salariés de 50 ans et plus

Faciliter l’intégration des séniors en adaptant leurs postes (conditions de

travail…)

Recruter des salariés ayant déjà liquidé sa retraite (information auprès du

service recrutement sur ces possibilités)

Utiliser les contrats de professionnalisation pour recruter des salariés de 50

ans et plus

Suivre régulièrement la pyramide des âges au recrutement pour observer

l’évolution des recrutements de la population Séniors

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Domaine 2. Anticipation de l’évolution des Carrières Professionnelles

Création d’un observatoire prospectif des métiers et des

qualifications

Créé au sein de la profession depuis 2001

Réalisation d’études et de travaux pour les branches (CEP…) mais également

pour les entreprises adhérentes au Réseau (analyse quantitative….)

Favoriser les parcours professionnels

Utilisation des outils dynamique de gestion des RH pour les 45 ans et plus (congé

formation, VAE, bilans de compétences, entretiens de deuxième partie de

carrière…)

Réalisation et diffusion de guides d’appui aux démarches VAE

Formation de l’encadrement à ces outils afin qu’il joue un rôle de conseil,

d’accompagnement

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Domaine 3. Amélioration des conditions de travail

et prévention des situations de pénibilitéDévelopper les actions partenariales pour renforcer la

prévention des risques professionnels (CRAM, ARACT, ANACT…)

Définir et mettre en œuvre une politique de prévention

Identifier les situations de pénibilité

Apporter des solutions

• diminuer la durée d’exposition sur certains postes

• favoriser le passage à temps partiel pour les populations les plus touchées

• organiser des parcours professionnels permettant la réorientation…

Mesurer les effets de cette politique

Nombre de postes identifiés, de salariés concernés

Effet sur l’absentéisme, les arrêts de travail…

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Domaine 4. Développement des compétences

et accès à la formationIdentifier les besoins de formation des Séniors et affecter une part du

plan de formation aux salariés de plus de 45 ans

volume des besoins

montant (ou part) financé

Accorder une priorité aux salariés Séniors pour l’accès à des

formations « longues » et / ou reconnues (professionnalisation/ CQP

/ VAE / CIF…)

nombre (ou part) de séniors concernés

Etablir un passeport formation pour identifier et faire certifier les

connaissances, compétences et aptitudes professionnelles

nombre (ou part) de séniors bénéficiant de cet outil

Domaine 5

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p. 12

PILOTIS

2. FORMULER LE

SOUHAITABLE

3. ANALYSER LES ECARTS

4.ELABORER LE PLAN D’ACTION

DETAILLE

1. DECRIRE L’EXISTANT

RecrutementQualification des personnels

Mobilité interneRéorganisation…

Outil multimédia d’aide à l’élaboration du Outil multimédia d’aide à l’élaboration du plan de formation à travers les entretiens plan de formation à travers les entretiens d’appréciationd’appréciation

Réalisation des entretiens annuels

Créer les référentiels d’activité et de compétences

Définir les niveaux de maîtrise

Retour

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Les Certificats de Qualification Professionnelle (C.Q.P.)

1. Formation créée et mise en place par la profession

2. Formation en alternance

Outils visant à former les salariés Outils visant à former les salariés aux métiers de la professionaux métiers de la profession

1 semaine en centre / 3 semaines en entreprise Rôle important du tuteur Durée variable selon le métier préparé (émaillage, OPIEC…)

3. Validation par un titre reconnu par la profession

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Domaine 5. Aménagement des fins de carrière

et de la transition entre activité et retraiteAménager le temps de travail (temps partiel) et / ou les

horaires pour les salariés ayant atteint un certain âge

nombre (ou part) des salariés bénéficiant d’horaires aménagés

analyse de l’impact de la mesure sur l’absentéisme, les AT…

Informer sur les dispositions « emploi / retraite » (cumul

emploi retraite / retraite progressive…) et proposer l’utilisation de

ces dispositifs

nombre de supports créés et mis à disposition & nombre de réunions sur le

sujet

nombre de salariés s’inscrivant dans ses dispositifs

Proposer des missions ponctuelles aux salariés proches de la

retraite (tuteur / expert…)

nombre (ou part) de séniors exerçant ces missions

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Domaine 6. Transmission des Savoirs & des Compétences et développement du

TutoratRepérer les compétences stratégiques à transmettre et créer

les conditions favorables à la transmission

création d’une méthodologie

nombre de transferts réalisés

Valoriser et reconnaître les missions de transmission et de

tutorat (heures de décharge, intégration de ces missions dans

les critères d’évaluation annuelle)

nombre d’heures de décharge

création d’un indicateur de satisfaction des salariés accompagnés…

En savoirplus

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Le dispositif T.S.E.

1. Repérer les compétences sensibles et identifier les acteurs (Ingénierie pédagogique)

2. Mettre en œuvre le plan de formation

3. Evaluer et capitaliser

Outil visant à organiser et faciliter la Outil visant à organiser et faciliter la transmission des Savoir-Faire de l’Expériencetransmission des Savoir-Faire de l’Expérience

Former les transférants et les cibles Réaliser le transfert = formation sur poste de travail Accompagner l’évolution du transfert

Formaliser les bonnes pratiques pour l’entreprise Capitaliser au niveau de l’entreprise et de la branche

Retour

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Pour en savoir plus

Consultez le Blog de FORCEMAT :http://forcemat-reseau.fr/blog/alsace_lor_bourg_champ_ardenne/