Salon de l’industrie Lyon 7 avril 2015 · Offre complète câblage Fibre optique et cuivre...

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Salon de l’industrie Lyon 7 avril 2015 QVT et Performance dans Plan PME 14/04/2015 N° 1

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Salon de l’industrie Lyon 7 avril 2015

QVT et Performance

dans Plan PME

14/04/2015 N° 1

Aravis en quelques mots

• Association loi 1901 (création en 1990)

• Délégation régionale de l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail)

• CA paritaire (syndicats patronaux et syndicats de salariés)

• 25 salariés

• Financements publics à 90% (Anact, Crra, Direccte); autofinancement à 10% (prestations vendues)

• Missions :

aider les entreprises à conjuguer les problématiques sociales avec les enjeux économiques

Co-AMO des apports RH dans Plan PME, avec le service Métis du CRRA.

31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME 2

La dimension RH dans Plan PME :

2 types d’apports RH

1. Une action collective (Acco) dans le domaine d’action RH-PME

2. Des apports ponctuels RH, courts, dans les domaines d’actions suivants

14/04/2015 N° 3

Stratégie PME

Performance PME

S.I. PME

R.H. PME

La philosophie transversale à tous ces apports RH, est le souci d’articuler la

performance de l’entreprise et la qualité de vie au travail des salariés.

Santé et Performance

• S’agit-il seulement de dire que quand on est malade on n’est pas

performant ? La réponse est évidente : l’arrêt de travail, les pénalités,

les coûts de remplacement, sont importants. Mais ce n’est pas

seulement de cela dont il s’agit.

• La question se pose aussi, et peut-être surtout, avant, dans l’entre

deux : quand on n’est pas vraiment malade, mais qu’on n’est pas bien

non plus. Quand on est au travail, mais qu’on n’a pas envie d’y être.

Quand le « retrait » ne prend pas la forme d’un arrêt accidentel mais

d’un mal être et d’un « désengagement » chronique.

C’est la question plus large de la QVT.

14/04/2015 N° 4

Quelques verbatim de terrain

• des opérateurs : « il y a 15 ans, à la fin des congés, on

était content de reprendre le travail et de retrouver les

collègues ; aujourd’hui, ça nous fait pleurer. »

• un cadre : « avant on avait plein de problèmes au travail

mais on était enthousiaste car on arrivait à les résoudre ;

aujourd’hui on a toujours plein de problèmes, mais on

n’arrive plus à les résoudre, et ça nous fout en l’air. »

14/04/2015 N° 5

L’entreprise : un lieu d’intérêts

différents ou convergents entre acteurs

31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME N° 6

subordonnants Subordonnés

mais aussi parfois …

Équipe de jour Équipe de nuit

Responsable sécurité Responsable production

Ce qui tient ensemble des acteurs d’intérêts différents, c’est un

intérêt supérieur commun.

l’entreprise a besoin de salariés, les salariés ont besoin de l’entreprise

Reconnaître et accepter l’existence d’enjeux ou points de

vue différents dans l’entreprise, et donc l’existences de

tensions entre les acteurs

l’action collective RH-PME(outillage RH de fond)

Comment : couplage de 2 modes d’actions

1. Six séminaires collectifs de dirigeants . Chaque séminaire (0,5jour) traite un

thème RH,

2. Parallèlement, des accompagnements individuels par un consultant dans

chaque entreprise, sur un thème RH adapté aux attentes de l’entreprise (4 jours).

14/04/2015 N° 7

La GRH opérationnelle : recrutement, fidélisation, classification, reconnaissances,

gestion des compétences, entretiens annuels, …

L’organisation du travail : organigramme, fiches de poste et de fonction, la sécurité,

l’organisation du travail, la flexibilité

Les pratiques managériales et le dialogue dans l’entreprise : délégation, mise

en place/développement de l’encadrement intermédiaire, rôles et pratiques du management,

animation de réunion, motivation, les rapports sociaux et les acteurs du dialogue dans

l’entreprise, …

La conduite du changement : conduite de projet, résistance au changement, comment

impliquer les salariés, …

Les thèmes RH

dans Performance PME

• Les besoins RH dans l’entreprise

• La résistance au changement

• La communication

14/04/2015 N° 8

année 2015 9Ateliers Conduite Du Changement

Les « besoins » RH de l’entreprise

Compétences

Engagement

Coopérations (compétences collectives)

La résistance au changement

31 Mars 2015 N° 10Apports RH dans stratégie PME

2- les enjeux

1- le sens

3- la mémoire

La communication

31 Mars 2015 N° 11Apports RH dans stratégie PME

2- le dialogue

1- l’information

3- les faits

Les thèmes de travail RH

dans Stratégie PME

• Impacts RH de la nouvelle stratégie (5 types d’impacts à

anticiper)

• Homme au travail et innovations sociales

Au cœur de la motivation : réussir dans son travail

Deux axes actuels d’innovations sociales : autonomie et dialogue

de travail

14/04/2015 N° 12

Réussir dans notre travail ! C’est quoi ?

31 Mars 2015 N° 13Apports RH dans stratégie PME

… et quand ce n’est pas possible

2- c’est pouvoir agir sur notre travail : soit en autonomie, ce qui nécessite du pouvoir, des moyens et des

compétences dans le travail (s’arranger avec le prescrit)

soit par des chemins de discussion, de dialogue, avec les gestionnaires

du travail (changer le prescrit)

1- C’est répondre à la fois aux attentes qui s’expriment sur notre travail, venant

des gestionnaires du travail (encadrement, collègues, clients, …)

à nos propres attentes sur notre travail : contenu, conditions de travail,

conditions d’emploi

Rôle de l’encadrement managérial et

technique dans l’engagement

• Mettre les salariés en situation de réussite dans leur

travail

(Connaître) et poser les attentes (expliquer)

Analyser les difficultés et les besoins du terrain pour y

arriver(écouter)

Décider ou remonter au niveau idoine de décisions et d’allocation

des ressources (agir)

14/04/2015 N° 14

Appui aux pilotes de projets S.I. dans leur rôle

La contractualisation de leur mission

Leur relation au dirigeant,

Leur relation aux salariés (prise en compte du travail réel)

Les étapes d’un projet

La structuration des grands acteurs du projet (maitrise d’ouvrage,

maitrise d’œuvre, maitrise d’usage) et le fonctionnement

La résistance au changement et la communication

14/04/2015 N° 15

Thèmes de travail RH

dans Système d’Information PME

www.aravis.aract.fr

Fabricant d’équipements et de solutions

pour infrastructures Réseaux

Data et Télécoms

FOLAN en bref

• Année de création : 1988

• Exercice 2014 :

– Effectif : 65 pers en France

– C.A. : 12,5 M€

• Activités :

– - Conception, fabrication et commercialisation d’équipements et de solutions

d’infrastructures réseaux data et télécoms. Offre complète câblage Fibre optique

et cuivre (RJ45), principalement des produits et équipements dit « passifs ».

– - Département Distribution pour les produits complémentaires: appareils de

mesures et contrôle JDSU, soudeuses FiberFox, outillages MILLER, RIPLEY…

et du matériel dit « actif ».

– - Offre de services associés : location d’appareillages, étalonnage et

vérifications, maintenance/réparation et formations.

Nos secteurs d’activités : Data &

Telecom

LAN &

Réseaux

d’Entreprises

FTTH &

Réseaux fixes

FTTA &

Réseaux

aériens

DATA

CENTER

DATA

& TELECOMINDUSTRIE

Ils nous font confiance

www.aravis.aract.fr

Notre présence

Deva - ROUMANIEUNITE DE PRODUCTION

POLE COMMERCIAL

Shenzhen - CHINEUNITE DE PRODUCTION

LYON – FranceSIEGE SOCIAL

POLE COMMERCIAL

BUREAU D’ETUDE

UNITE DE PRODUCTION

LOGISTISQUE

Les pôles FOLAN

POLE LOGISTIQUE Gestion des stocks (bâtiment dédié avec + de 5000 réf.),

Contrôle qualité intégré au service réception,

Service expédition,

Optimisation des délais de livraison.

POLE PRODUCTION FRANCE Petite ou moyenne série, sur-mesure, délai court,

Intégration de composants (Tiroirs, Baies …) avec chaine de montage,

dédiée et personnalisable, possibilité de montage mixte…

Rizers préconnectorisés simples ou doubles étages à la demande,

Cordons et câbles préconnectorisés cuivre et optique sur-mesure,

Fiches spécifiques ; VFO, EC, …

15 personnes compétentes en matière de fibres et demandes spécifiques.

POLE PRODUCTION ROUMANIE - ASIE Grande série, Offre standard,

Des personnes francophones sur place pour superviser la production et effectuer,

les contrôles qualité – Sites ISO 9001,

Optimiser le rapport qualité / prix.

q

POLE TECHNIQUE Bureau d’études; tôlerie, plasturgie, connectique

Laboratoire de test, validation et qualification,

Contrôle qualité produits,

Etalonnage de matériel de mesure,

Cellule dédiée aux appels d’offres et cahiers des charges clients,

OEM sur étude.

POLE SERVICE Centre de maintenance et réparation de matériels,

Gestion du parc locatif d’équipements,

Service après-vente et réparation.

POLE COMMERCIAL Chaque compte clients est suivi par un commercial itinérant et un

commercial back office (sédentaire)

Une organisation alliant proximité et disponibilité

Un service administration des ventes

Grande réactivité aux demandes clients France et Export,

Une compétence technique pour guider et conseiller.

Les pôles FOLAN

CŒURS DE RESEAUX,

DATA CENTER / MPO-MTP

EQUIPEMENT, OUTILLAGE,

NETTOYAGE &

ACCESSOIRESCOMPOSANTS

ACTIFS & PASSIFS

PIGTAILS,

CORDONS &

CABLES

SYSTÈME DE

CABLAGE, GARANTIE 25

ANS.

Offre produits

SOLUTIONS FTTH,

POUR L’HABITAT

INTERIEUR ET EXTERIEUR

De produits « catalogue » en produits « sur mesure »…

Les prestations sur mesures• Câbles préconnectorisés

Câbles et cordons cuivre et fibre optique,

Éclatement simple ou double étage,

Câble standard, Rizer, micro-gaine ou Mini-core

Tous types de connectique.

• Equipement de tiroirs ou coffrets :

Chaîne de montage dédiée

Possibilité d’équipement mixte

• Equipement de baies/coffrets

Intégration de différentes technologies: fibre optique, coax,

paires torsadées, énergie, …

Les ressources humaines au cœur de la performance

Nous avons fait le choix de l’emploi d’une responsable RH à temps plein

et de l’internalisation de nos paies.

Existence d’une réelle compétence et d’un référent légitime, meilleure

écoute, plus grande disponibilité et réactivité, souplesse dans la gestion,

développement des outils

1. Nos outils de GRH opérationnelle :

• Le recrutement, la concentration de toutes nos

énergies !

Des tests de personnalités, des contrôles de références

La participation de plusieurs collaborateurs aux choix

l’intervention de prestataires extérieurs

Un réel budget !

Les ressources humaines au cœur de la performance

1. Nos outils de GRH opérationnelle :

• La période d’intégration, pour conforter nos choix !

Un livret d’accueil riche

Deux entretiens d’intégration (j+15 et j+60)

Une formation systématique (1 mois)

• La fidélisation, une démarche de plus en plus

complexe!

Parce que la rémunération n’est plus extensible

Parce que la formation est de moins en moins un levier

Parce que la reconnaissance a ses limites

Nous valorisons la promotion interne et l’amélioration de la qualité de vie

au travail qui paradoxalement passe par du «home office »

Les ressources humaines au cœur de la performance

2. L’organisation du travail :

• Des fiches de postes et de fonctions systématiques !

Enrichies lors de chaque entretien annuel

Pour favoriser la polyvalence et la flexibilité

Pour formaliser « qui fait quoi » et ce qu’on attend de tous

• Une volonté de responsabiliser chacun

Pas de « pointeuse »

Le rôle fort du manager

Autonomie de tous

Un environnement confortable

Les ressources humaines au cœur de la performance

3. Les pratiques managériales et la communication

• Investir sur l’encadrement intermédiaire

C’est le meilleur relais pour insuffler la performance

C’est l’écoute, l’explication, la motivation

C’est aussi pour désamorcer les conflits

• Communiquer

Communication montante et descendante

Des réunions formalisées et régulières

L’accompagnement au changement

Les ressources humaines au cœur de la performance

Pour aller plus loin….

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Difficile quand on a une visibilité à un an !

• Le mécénat de compétences

Valoriser les talents de chacun

• Le rapprochement Entreprise / Associations / Ecoles

Donner un sens

Merci pour votre attention

Des Questions ?

PASS’COMPETENCESPASS’COMPETENCES

Projet Pass’Compétences en Rhône Alpes

:

Développer un dispositif de solidarité entre les

Grandes entreprises par la mise à disposition

d’experts pour conduire des projets

structurants en PME et ainsi booster leurs

développements