Résultats de la Méthode « Philips 6x6...Le « Phillips 6x6 » ou méthode 6x6 « Un 6x6, c’est...

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Journée d’étude DIRECCTE PACA-IRT Jeudi 17 Septembre 2015 L’Alcazar – 58 cours Belsunce – Marseille 1 er Résultats de la Méthode « Philips 6x6 » Jeu des Questions-Réponses Mario Correia

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Journée d’étude DIRECCTE PACA-IRT Jeudi 17 Septembre 2015

L’Alcazar – 58 cours Belsunce – Marseille 1er

Résultats de la Méthode « Philips 6x6 » Jeu des Questions-Réponses

Mario Correia

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Le « Phillips 6x6 » ou méthode 6x6

« Un 6x6,

c’est 6 personnes

qui se parlent pendant 6 minutes »

Cette technique de travail en groupe a été mis au point en1948 par J. Donald Phillips,

ancien professeur d’éducation des adultes

au Collège d’Etat du Michigan

Le Phillips 6x6 est une recherche en temps limité par petits groupes. Cette technique d’animation permet de faire travailler en groupe de 6 les participants à une formation. En s’efforçant d’apporter en 6 minutes une réponse unique et précise à une question donnée, ils doivent faire appel à leurs capacités d’échange, d’écoute, et d’argumentation.

L’animateur présente le sujet général du séminaire et il découpe le thème de travail en plusieurs sous-questions (4 pour cette journée d’étude).

La méthode se caractérise par un effort de réflexion intellectuelle collective, brève et intense et génère des échanges au sein du groupe. Elle fait ainsi émerger de nouveaux questionnements sur le sujet d’étude.

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Question 1 Pour vous, qu’est-ce que la sous-traitance ?

Les concepts évoqués par les participants à la journée dépendent de la perception et de la conception qu’ils ont de la sous-traitance et de la santé au travail et ce, avant de recevoir les informations des experts (l’exercice du 6x6 a eu lieu le matin avant l’exposé des 4 experts invités à la journée, le débriefing s’est fait en début d’après-midi).

Explication basique : c’est confier des travaux à l’extérieur

Le contrat marchand remplace le contrat de travail Ce n’est pas un engagement dans le temps (le contrat marchand est un contrat instantané qui s’arrête dès que le

produit ou la marchandise a été livrée ou le service effectué) Du coup, on n’a pas les salariés à gérer dans la temporalité

Justification qui détermine l’appel à la sous-traitance Logique de compétence ? (apport positif de l’entreprise sous-traitante) ou logique de coût ? (apport négatif, pression sur les salariés) ou logique de rentabilité ?

Conséquences organisationnelles (positives ou négatives) Transformation de la gestion de l’entreprise Lissage de la production Flexibilité de l’organisation Allégement de la gestion du personnel (normal, puisqu’une partie de l’activité est gérée par le contrat marchand

et non plus par le contrat de travail)

Transfert du risque à l’extérieur… mais du coup relations de travail plus compliquées

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Question 2 Pour vous, dans le cadre de la sous-traitance,

qui doit s’occuper de la santé des salariés ?

Les impacts de la sous-traitance sur les salariés selon vous sont quasiment tous négatifs : - Pression sur les coûts de l’entreprise sous-traitante ;

- Du coup, pression sur les salaires des employés des entreprises sous-traitantes ;

- Baisse de la masse salariale de l’entreprise donneuse d’ordre ;

- Diminution des heures supplémentaires de l’entreprise donneuse d’ordre ;

- Suppression de postes dans l’entreprise donneuse d’ordre ;

- Précarité de la santé des salariés des entreprises sous-traitantes ou des intérimaires ;

- Emplois dégradés.

Conséquence (ou effet voulu ?) = Dispersion des collectifs de travail

Selon vous, c’est à l’entreprise sous-traitante et à sa direction, mais aussi à l’entreprise donneuse d’ordre et à sa direction de devoir s’occuper de la santé des salariés. Dans les directions, sont cités : - les DRH des deux entités ;

- l’encadrement des deux entités ;

- les services HSE des deux entités.

Mais bien sûr sont cités ensuite : - le CHSCT de l’entreprise donneuse d’ordre en premier lieu (nombreux sont ceux qui insistent sur le fait qu’elle en

a plus les moyens financiers que la sous-traitante), puis de l’entreprise sous-traitante si besoin est ;

- les délégués du personnel ;

- les médecins du travail ;

- Instances ad hoc ;

- enfin, appel à des instances extérieures pour faire appliquer la loi (DIRECCTE…) et sanctionner le cas échéant (CARSAT…)

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Question 3 « Pour vous, quel devrait être

le rôle des représentants du personnel ? »

Une longue liste des rôles traditionnels des représentants du personnel peut être établie en fonction des mots-clés donnés par les participants à la journée. Pour vous, ils doivent : - porter l’intérêt collectif ;

- être le porte-parole des problèmes des salariés ;

- s’occuper des problèmes de prévention (négocier des dispositifs de prévention en amont des problèmes --> on n’est plus seulement dans le curatif donc) ;

- informer les salariés ;

- être garant du fonctionnement des instances ;

- Alerter et défendre les salariés.

Par contre, rôle nouveau selon les participants : - insistance sur le contrôle et l’application des règles : c’est au CHSCT selon une majorité de

participants de faire respecter les règles cela donne une tonalité particulière des relations entre les membres du CHSCT et les salariés ;

- les Représentants du personnel doivent être une force de proposition ;

- lien nécessaire entre les différents acteurs qui interviennent sur les problèmes de travail et surtout entre les instances pour avoir une régulation globale et ce, sur un plus long terme.

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Question 4 « Pour vous, quelles seraient les pistes d'action

pour que la santé au travail soit mieux prise en compte

quand l’activité ou une partie de l’activité est sous-traitée ? »

En débriefant vos propositions, on peut citer 4 pistes d’action : 1. Installer une collaboration à tous les niveaux --> augmenter le niveau de collaboration et

d’information entre les instances, mais aussi entre les directions et entre les salariés pour prendre les problèmes de santé au travail en AMONT (ne pas s’apercevoir trop tard des problèmes de conditions de travail et de qualité de travail, comme cela a été le cas dans l’usine AZF)

2. Augmenter les règles qui diminuent, interdisent ou sanctionnent le recours à la sous-traitance quand celle-ci n’est pas nécessaire augmenter du coup aussi les moyens d’intervention des représentants du personnel pour qu’ils aient de plus en plus de pouvoir et puissent permettre de sanctionner les cas échéant (la logique actuelle ne permet pas cela, mais on n’a peut-être pas assez de lisibilité et de recul sur le nouveau contexte dans sa mise en œuvre concrète)

3. Transformer les mentalités (il n’est pas sûr que les problèmes de santé au travail et que les risques professionnels soient pris en compte, ni par les salariés, ni par les directions, donc les représentants du personnel ont un rôle majeur (toutefois, il ne suffit pas de le dire pour que cela arrive, cela ne se fait pas du jour au lendemain --> c’est du LONG TERME)

4. Agir concrètement : l’action permet de donner de la visibilité au RP et de la crédibilité aux revendications qu’ils portent pour que les salariés prennent mieux en compte leur santé au travail et saisissent mieux les risques qu’ils encourent en situation de travail…

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Ce sont donc (selon les participants à la journée) :

- Les visites de situations concrètes de travail (travail réel) ;

- La négociation du plan de prévention (orientation prévention donc) ;

- Contrôle et respect des règles (bémol : c’est compliqué, scepticisme sur la proposition) ;

- Suivi médical des salariés sur le long terme pour être capable d’agir avant que la santé ne se dégrade.

Le débriefing ne donne pas une idée sur la réalité de la situation.

Il permet seulement de faire ‘remonter’ les représentations

que les participants ont de tous ces concepts

avant les interventions des experts et avant les débats.

Conclusion Actions concrètes