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« RPS Et ACtEURS PUBliCS » : RôlES, RESPoNSABilitÉS Et DÉMARChES DE PRÉvENtioN.

2013Décembre

Le 22 octobre dernier, La ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique annonçait un accord sur la prévention des risques psycho-sociaux dans la fonction publique a été signé avec 8 organisations syn-dicales et l’ensemble des employeurs territo-riaux et hospitaliers.

Il porte une volonté commune de développer, sur les trois versants de la fonction publique, une nouvelle politique de prévention des risques professionnels, plus efficace, dans la-quelle les conditions de travail sont prises en compte à tous les niveaux de responsabilité et dans chaque acte de gestion ou d’organisation des services.

Cet accord fixe un cadre commun à l’ensemble de la fonction publique. Son application condui-ra à la mise en œuvre, par chaque employeur public, d’un plan d’évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux d’ici à 2015.

Les employeurs enfin sensibilisés à cette pro-blématique de santé ne l’ont pas pour autant prise à bras le corps. Aussi, cet accord consti-tue la première étape d’une réflexion plus large portant sur l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail dans la fonction publique, qui sera conduite dans le cadre de l’agenda social 2013-2014.

A travers un échange avec une juriste et conseiller en prévention, familiers de cette pro-blématique de santé émergente au sein des collectivités, cet ouvrage traite des enjeux qui en découlent ainsi que des moyens néces-saires pour une meilleure maîtrise.

Édito

Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

soMMAiRE• Quelles sont les évolutions de la prise en compte des rps

dans la Fonction publiQue territoriale ? P 3

• Quel est le rôle des diFFérents acteurs locaux (maire, dGs, drH, assistants, conseillers, médecins de prévention, cdG, instances paritaires) en matière de prévention des rps ? P 7

• l’exposition d’aGents d’une collectivité à des rps est-elle susceptible d’exposer l’autorité territoriale, le dG et les cHeFs de service à une QuelconQue responsabilité administrative ou pénale ? P 13

• rps dans la Fonction publiQue, mytHe ou réalité ? P 19

• une collectivité dispose-t-elle de moyens suFFisants pour Faire Face aux rps ? P 21

• Quelles sont les étapes clés d’une démarcHe de prévention des rps réussie ? P 24

• pour en savoir plus P 27

L’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu essentiel de la réno-vation de la politique des ressources humaines et des relations sociales.

L’historique de la prévention des risques professionnels remonte à 1841.

En effet, la mise en place de pres-criptions législatives et de contrôles remonte à la loi relative à la protection des enfants du 22 mars 1841.

Le 24 avril 1872 est ouverte une pre-mière enquête parlementaire sur les conditions de travail en France. L’ins-pection du travail, chargée de veiller au respect des lois sociales sera créée en 1874.

La loi du 2 novembre 1892 limite et réglemente le travail des femmes et des enfants et organise le corps des inspecteurs du travail. Cette loi édicte les premières dispositions protectrices pour l’hygiène et la sécurité des travail-leurs, et confie aux inspecteurs du travail « la mission d’en assurer l’exécution ».

En 1946, la loi du 11 octobre est relative à l’organisation des services médicaux du travail et celle du 19 octobre fonde le Statut de la Fonction Publique. Elle reconnaît notamment le droit syndical et institue les instances paritaires de concertation.

La loi du 27 décembre 1973 crée l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

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les Focus weka

La loi du 6 décembre 1976 impose le principe de l’inté-gration de la prévention des risques professionnels à l’en-semble des situations de travail.

En 1983 et 1984 sont parus les statuts de la Fonction Publique. Ces textes prévoient notamment la création d’instances chargées de la prévention des risques profes-sionnels comme les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

RPs Et ActEuRs Publics » : RôlEs, REsPonsAbilitÉs, Et dÉMARchEs dE PRÉvEntion.

QuEllEs sont lEs Évolutions dE lA PRisE En coMPtE dEs RPs dAns lA Fonction PubliQuE tERRitoRiAlE ?


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Parallèlement en 1982 et 1985 sont parus les décrets rela-tifs à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la méde-cine préventive dans la fonction publique (décret n°82-453 du 28 mai 1982 et décret n°85-603 du 10 juin 1985).

En ce qui concerne la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, une directive-cadre 89/391 CEE du Conseil a été adoptée le 12 juin 1989. Cette directive visait à assurer une meilleure protection des travailleurs au tra-vail, au moyen de mesures préventives des accidents de travail et des maladies professionnelles, de l’information, de la consultation, de la participation équilibrée et de la for-mation des travailleurs et de leurs représentants.

Conformément à cette directive du Conseil de l’Union euro-péenne, l’employeur public doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Ainsi comme le prévoit l’article 2-1 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié (article créé par le décret n°2000-542 du 16 juin 2000) : « Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la pro-tection de la santé des agents placés sous leur autorité ».

Le mal-être au travail, les vagues de suicide dans le secteur privé ont conduit à renforcer la sensibilisation à la santé et la sécurité au travail dans le secteur privé tout comme dans le secteur public.

Longtemps ignorés par les employeurs et par les instances paritaires car ne correspondant pas à des accidents et des maladies professionnels, les risques psychosociaux dont les agents peuvent être victimes dans le cadre de leur tra-vail semblent aujourd’hui faire, à l’inverse, l’objet de toutes les attentions.

Ces risques professionnels d’un genre nouveau sont deve-nus une réalité notamment au travers de jugements liés à des harcèlements ou des suicides.

Le rapport LACHMANN, de février 2010 intitulé « Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail », a recommandé « qu’un travail similaire de diagnostic et de propositions soit effec-tué pour le secteur public, qui est lui aussi confronté à des

enjeux majeurs de développement du bien-être au travail ».

Dans l’objectif de rapprocher la réglementation du secteur public de celle du secteur privé plusieurs textes ont été adoptés :

L’accord du 20 novembre 2009 « Santé et Sécurité au tra-vail dans la fonction publique » a pour objectif de « mieux adapter le travail à la personne humaine, pour favoriser le bien-être de chacun tout au long de sa vie professionnelle et contribuer ainsi à renforcer l’efficacité et la production des services, au bénéfice des usagers et des citoyens ».

Cet accord comprend 15 mesures autour de trois axes :

• instances et acteurs opérationnels en matière de santé et de sécurité au travail ;

• objectifs et outils de prévention des risques profession-nels ;

• dispositifs d’accompagnement des atteintes à la santé.

La loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 relative à « la rénova-tion du dialogue social et comportant diverses disposi-tions relatives à la fonction publique ».

Les organisations syndicales de fonctionnaires ont qua-lité pour participer, avec les autorités compétentes, à des négociations relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la santé au travail.

Ce texte modifie l’article 33 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 prévoyant que « Les comités techniques sont consul-tés pour avis sur les questions relatives aux sujets d’ordre général intéressant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ».

Par ailleurs, le comité d’hygiène, de sécurité et des condi-tions de travail est créé dans les collectivités territoriales et les établissements publics de plus de cinquante agents. Il est chargé notamment de :

1°) de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents dans leur travail et à l’amélioration des conditions de travail.

2°) de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

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vRPs Et ActEuRs Publics » : RôlEs, REsPonsAbilitÉs, Et dÉMARchEs dE PRÉvEntion.

L’accord sur les risques psycho-sociaux, signé le 22 octobre 2013, s’inscrit dans la continuité de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail et préfi-gure un autre accord à venir sur le qualité de vie au travail.

Ce texte a pour objectif de donner une impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux dans la fonc-tion publique. La prévention des RPS s’inscrit dans une réflexion globale sur la qualité de vie au travail.

Une circulaire précisera les modalités concrètes de déploiement et de suivi du présent plan national d’action dans la Fonction Publique Territoriale. La circulaire du Pre-mier Ministre rappellera les obligations juridiques du chef de service ou du responsable de service en matière de res-pect des règles d’hygiène et de sécurité et notamment en matière de prévention des RPS.

Cet accord se décline en 5 axes dont trois sont opération-nels (avec 8 mesures) :

Axe 1 : Mise en œuvre des plAns de prévention des rps

Le plan national d’action se traduira par l’élaboration par chaque employeur d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS au plus tard en 2015. Ces plans ont vocation à être actualisés périodiquement.

Chaque employeur devra élaborer un diagnostic des fac-teurs des RPS, présenté et débattu au sein du CHSCT, et des propositions d’amélioration intégrées dans le pro-gramme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Il faut un dialogue social préalable à toute modification substantielle des conditions et de l’organisation du travail.

Pour les collectivités et établissements dont le nombre d’agents est compris entre 50 et 200, les plans de préven-tion seront élaborés après avis du comité technique qui exerce la compétence CHSCT.

Dans le cadre des mesures devant être mises en œuvre au titre du document unique d’évaluation des risques pro-fessionnels un dispositif d’information et d’échange sera proposé par les services de médecine préventive ou les services de prévention des risques professionnels des Centres de Gestion, lorsqu’ils sont créés, pour appuyer les collectivités qui le souhaitent.

Les organisations syndicales et les employeurs établiront le cadre général de ce dispositif d’information et d’échange. Le projet sera soumis à l’avis du CSFPT. Ce dispositif sera présenté au comité technique du CDG qui est informé régulièrement de son activité et accompagne la démarche dans ce qui relève de sa responsabilité.

Une formation spécialisée du Conseil Commun de la Fonc-tion Publique sera destinatrice des synthèses des remon-tées d’information sur le déploiement du plan et suivra le calendrier de mise en œuvre du plan.

Axe 2 : dispositifs d’Appui à lA deMArche d’évAluAtion et de prévention des rps dAns lA fonction publique

Pour améliorer la connaissance et la prise en compte des RPS des référentiels de formation inter-fonctions publiques seront élaborés. Chaque employeur public devra intégrer cette thématique dans les plans de formation. Les membres des CHSCT bénéficieront de 2 jours de formations spéci-fiques à la prévention des RPS en 2014 ou 2015 (avec au moins une journée de formation en 2014).

Pour sensibiliser l’ensemble des agents publics à la pré-vention des risques professionnels et au développement de la culture de prévention des risques au sein de la Fonc-tion Publique une campagne de communication sera mise en œuvre.

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Axe 3 : evAluAtion des plAns de prévention des rps

Le suivi de la mise en œuvre de ces plans se fera par la mise en place de différents indicateurs quantitatifs et qua-litatifs, des critères seront notamment débattus au sein de la formation spécialisée du Conseil commun de la Fonction Publique.

Concernant la définition des risques psychosociaux, le législateur a modifié l’appréhension des notions de harcè-lement. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a hissé le harcèlement moral au rang de délit.

La prohibition du harcèlement sexuel a été introduite dans le Code du travail par la loi n°92-1179 du 2 novembre 1992. Initialement, le texte considérait le harcèlement sexuel comme un simple abus d’autorité qui interdisait de prendre en compte l’existence de harcèlements sexuels entre collè-gues situés à un même niveau hiérarchique. Le législateur est intervenu en 2002 (loi n°2002-73 du 17 janvier 2002) afin de supprimer cette exigence du lien hiérarchique pour qualifier le harcèlement sexuel. Il a été redéfini par cette dernière loi comme « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits ».

Une redéfinition du harcèlement sexuel a été opérée par la loi n°2012-954 du 6 août 2012 qui est plus précise dans son contenu.

La loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a redéfini la relation entre la santé et le travail. Toute démarche de prévention des risques psychosociaux doit intégrer le principe d’adapter les tâches à l’homme. En cas de mal-être d’un agent, la collectivité doit s’interroger sur toutes les causes organisationnelles (évolution des conditions de travail, des missions, de l’encadrement, des relations professionnelles…) et tout mettre en œuvre en associant les différents acteurs de la santé au travail pour permettre à l’agent d’assumer ses fonctions (formations, aménagements du poste ou des conditions de travail…). L’appréhension des risques psychosociaux devient collec-tive et non plus individuelle.

La définition du harcèLement moraL

Aux termes de l’article 6 quinquies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de l’agent public, qui :• porte atteinte à ses droits et à sa dignité ;• ou altère sa santé physique ou mentale ;• ou compromet son avenir professionnel.

Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.

Il n’est pas nécessaire que le harcèlement produise des effets et qu’une victime invoque un dommage pour que les faits soient réprimés.

Les agissements doivent présenter un caractère répétitif. Cette condition, qui ressort clairement des termes de la loi, apparaît comme une succession d’agissements qui, envisagés isolément, ne présen-teraient pas nécessairement un caractère de gravité, mais qui participent d’un processus de déstabilisa-tion. C’est la raison pour laquelle un comportement vexatoire ou humiliant n’est pas constitutif d’un har-cèlement moral lorsqu’il est isolé (CAA Marseille, 18 janvier 2011, n°08MA01385).

La dégradation de la situation peut consister dans la dégradation des moyens matériels nécessaires à l’exercice des fonctions, la dégradation des locaux au sein desquels est affectée la victime (en parti-culier à la suite d’un déplacement de celle-ci), ou encore la diminution, voire la privation des tâches confiées.

La dégradation des conditions de travail peut égale-ment se matérialiser dans l’altération des relations entre la victime et sa hiérarchie (CAA Marseille, 21 juin 2011, n°09MA00853).

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L’autorité territoriaLe

L’ensemble des collectivités locales et de leurs établisse-ments publics sont soumis au décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié relatif à l’hygiène et la sécurité du travail ain-si qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la Fonction Publique Territoriale.

En vertu de l’article 2-1 de ce décret, l’autorité territoriale doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous son autorité.

QuEl Est lE RôlE dEs diFFÉREnts ActEuRs locAux (AutoRitÉ tERRitoRiAlE, dGs, REsPonsAblEs dE sERvicEs, AssistAnts, consEillERs, MÉdEcins dE PRÉvEntion, cdG, instAncEs PARitAiREs…) En MAtièRE dE PRÉvEntion dEs RPs ?

Pour cela, elle doit veiller à l’application des règles de pré-vention des risques professionnels mentionnées aux cinq premiers livres de la quatrième partie du code du travail.

Les dispositions du code du travail d’application directe couvrent un domaine extrêmement vaste, qui porte notam-ment sur :• les principes généraux de prévention ;• l’environnement physique des agents, l’adaptation des

postes de travail, les locaux du travail ainsi que leurs ins-tallations annexes réfectoires, vestiaires, sanitaires…


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• les équipements de travail (machines, protections collec-tives et individuelles) ;

• la prévention de divers risques : maintenance et postures de travail, produits dangereux, travail en hauteur, risques chimiques et biologiques…

• la protection contre l’incendie ;• les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la

santé des personnes, dans les locaux et sur les lieux de travail.

L’autorité territoriale en tant qu’employeur porte la res-ponsabilité de protéger la santé physique et mentale des agents, il a pour obligations (Article L 4121-1 du code du travail) de : • Éviter les risques. • Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités. • Combattre les risques à la source. • Adapter le travail à l’homme.

Un certain nombre de documents assurent la traçabilité col-lective des actions de prévention mises en place et notam-ment le document unique d’évaluation des risques (article R 4121-1 du code du travail) qui doit intégrer les RPS.

Le directeur généraL et Les resPonsabLes de services

Le DGS et les responsables de services ont un rôle indis-pensable à jouer dans la mise en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux :• Organiser la prévention, mettre en place les fonctions et

les moyens nécessaires aux actions à engager.• S’entourer des conseils et des compétences des acteurs

de la prévention et de l’encadrement intermédiaire. • Assurer le dialogue social, la consultation du CHSCT.• Respecter les principes, la démarche et les règles de

prévention.• Évaluer les risques professionnels dont les RPS.• Planifier et engager les actions et mesures nécessaires

pour faire cesser les risques et dommages subis par les agents.

• Former et informer tous les agents de la prévention des risques professionnels.

• Suivre et contrôler l’application effective des mesures de prévention.

Les centres de gestion

En fonction des besoins des collectivités de leur dépar-tement, les Centres de Gestion peuvent offrir un certain nombre de prestations en mettant à disposition des spécia-listes techniques et juridiques.

Les Centres développent ainsi le conseil et l’inspection en matière de prévention des risques professionnels et pro-posent souvent un service de médecine professionnelle et d’assurance à l’ensemble des collectivités de leur ressort.

Ainsi, peuvent être mis à disposition par les Centres exer-çant ces missions des agents de prévention, des agents chargés de la fonction d’inspection…

En effet, les Centres de Gestion peuvent, en vertu de l’ar-ticle 26-1 de la loi du 26 janvier 1984, issu de la loi du 19 février 2007 relative à la Fonction Publique Territoriale, créer des services de médecine préventive « ou de préven-tion des risques professionnels ».

Ils ont reçu la possibilité de créer ces derniers conformé-ment à la directive du conseil des communautés euro-péennes 89/391 du 12 juin 1989. L’article 7 de ce texte pré-voit que l’employeur « désigne un ou plusieurs travailleurs pour s’occuper des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels de l’entreprise et/ou de l’établissement » et que « si les compétences au sein de l’entreprise et/ou l’établissement sont insuffisantes pour organiser ces activités… l’employeur doit faire appel à des compétences (personnes ou services) extérieures à l’entreprise ou l’établissement ».

Les services de prévention des risques professionnels des Centres de Gestion constituent cette « compétence exté-rieure » à laquelle les collectivités peuvent faire appel. Ces services peuvent regrouper des ingénieurs, techniciens en prévention, ergonomes, psychologues du travail ainsi que

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des professionnels en hygiène du travail, épidémiologie, secourisme, toxicologie industrielle, acoustique….

Les acteurs de Prévention

ModAlités de désignAtion et Missions des AssistAnts et conseillers de prévention

Le réseau des agents chargés des missions de conseil et d’assistance dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité (ACMO) a été rénové.

Le décret n°2012-170 du 3 février 2012 modifiant le décret n°85-603 du 10 juin 1985 prévoit désormais des assistants de prévention (niveau de proximité) et des conseillers de prévention (niveau de coordination) nommés lorsque l’importance des risques professionnels ou des effectifs le justifie.

Ces agents doivent assister et conseiller l’autorité terri-toriale auprès de laquelle ils sont placés dans la mise en place d’une politique de prévention des risques.

Ces agents doivent également sensibiliser, informer et for-mer le personnel.

Ils sont désignés par l’autorité territoriale sous l’autorité de laquelle ils exercent leurs fonctions. Ils peuvent être mis à disposition (pour tout ou partie de leur temps) par le Centre de Gestion, une commune ou l’établissement public de coo-pération intercommunale dont est membre la commune.

Ces agents ont pour missions :• d’ouvrir et de tenir, dans chaque service, un registre de

santé et de sécurité au travail. Celui-ci contient les obser-vations des agents concernant la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. Ce registre est à la disposition des agents (notamment des ACFI), le cas échéant des usagers et du CHSCT ;

• d’assister et de conseiller l’autorité territoriale sur les démarches d’évaluation des risques et sur la mise en place de la politique de prévention des risques et des règles de sécurité et d’hygiène au travail (article 4-1 du décret n°85-603 modifié) :

- pour prévenir les dangers- pour améliorer les méthodes et le milieu du travail- pour faire progresser la connaissance des problèmes de

sécurité et des techniques propres à les résoudre- pour veiller à l’observation des prescriptions législatives

et règlementaires prises en ces matières et à la bonne tenue du registre de santé et de sécurité au travail dans tous les services.

• de proposer des mesures pratiques propres à améliorer la prévention des risques ;

• de participer à la sensibilisation, l’information, et la forma-tion des personnels ;

• le conseiller ou, à défaut, l’un des assistants de préven-tion, est associé aux travaux du CHSCT. Il y assiste de plein droit, avec voix consultative, lorsque la situation de la collectivité auprès de laquelle il est placé est évoquée.

L’assistant ou le conseiller de prévention peut assister les membres du CHSCT lorsqu’ils procèdent à la visite des services ou lorsqu’ils procèdent à une enquête.

ModAlités de désignAtion et Missions des Acfi

L’autorité territoriale désigne, après l’avis du CHSCT, les agents chargés d’assurer une fonction d’inspection dans le domaine de la santé et de la sécurité.

Elle peut passer une convention avec le Centre de Gestion pour la mise à disposition de tels agents.

L’exercice de la fonction d’inspection doit être assuré en toute neutralité.

L’ACFI (article 5 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modi-fié) contrôle les conditions d’application des règles en matière d’hygiène et sécurité et propose à l’autorité terri-toriale compétente toute mesure qui lui paraît de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Il a un rôle déterminant en ce qu’il peut, au-delà de ses mis-sions de surveillance du respect des normes, faire partager


• les moyens mis à leur disposition, les règles assurant leur accès aux lieux de travail et les conditions d’accomplisse-ment de leurs missions.

La pluridisciplinarité s’appuie sur la complémentarité des professionnels de la santé au travail pour une meilleure prévention des risques professionnels.

Les missions du service de médecine de prévention sont :• de prévenir toute altération de la santé des agents du fait

de leur travail ;• d’évaluer les conditions de travail et d’agir sur elles.

Ainsi, il conseille l’autorité territoriale, les agents et leurs représentants dans l’amélioration des conditions de vie et de travail dans les services :- il propose des mesures de prévention- il participe à l’établissement de la fiche relative aux

risques professionnels propres au milieu dans lequel il intervient (article 14-1 du décret de 1985)

- il peut utilement conseiller l’employeur pour l’élaboration du document unique d’évaluation des risques profes-sionnels

- il consigne le document d’exposition du suivi des risques professionnels, élaboré par l’employeur et dont il est destinataire, dans le dossier médical en santé au travail

et convaincre du bien-fondé d’une approche globale de la prévention.

Ces agents ont donc pour missions :

• de contrôler les conditions d’application des règles d’hy-giène et de sécurité ;

• de proposer à l’autorité territoriale, toutes mesures de nature à améliorer l’hygiène, la sécurité du travail et la prévention des risques professionnels ;

• de donner un avis sur la teneur des documents se rat-tachant à leur mission : règlements ou consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail que l’autorité territoriale envisage de prendre.

Ces agents ont un accès libre à tous les établissements, locaux et lieux de travail ainsi qu’aux registres et docu-ments prévus par la règlementation. Ils ont voix consulta-tive aux réunions du CHSCT, lorsque la collectivité qu’ils contrôlent est évoquée.

Ces agents ont pour mission de contrôler l’application de la règlementation mais ils doivent également être capables d’impulser une dynamique d’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurité du travail.

rôle des services de Médecine professionnelle

Le service de médecine de prévention, qui vise à prévenir l’altération de l’état de santé des agents par l’organisation d’une surveillance médicale et par l’expertise des condi-tions d’hygiène et de sécurité, bénéficie désormais d’une approche pluridisciplinaire. Ce service peut faire appel à des personnes ou organismes possédant des compé-tences dans ces domaines.

Cette équipe pluridisciplinaire est sous la responsabilité de l’autorité territoriale, et est animée et coordonnée par le médecin de prévention.

L’indépendance des personnes ou organismes extérieurs associés doit être garantie dans une convention qui précise :• les actions qui leur sont confiées et les modalités de leur

exercice ;

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• de surveiller médicalement les agents.

Le médecin de prévention peut formuler un avis ou émettre des propositions lors de l’af-fectation de l’agent à un poste de travail (au vu des particularités de ce poste et de l’état de santé de l’agent).

Il assiste de plein droit aux séances du CHSCT.

rôle des Acteurs de lA prévention en MAtière de rps

Les acteurs de la prévention peuvent mener les actions suivantes :• Observation des tâches et contenu du travail,

de l’organisation du travail, de l’environne-ment physique et technique ;

• Perception des relations de travail, des ambiances ;• Formulation de recommandations aux élus et respon-

sables de la collectivité et aux agents en vue d’améliorer les conditions générales de travail ;

• Mise en place d’un dialogue entre les différents acteurs internes et externes à la collectivité ;

• Formation et information sur les risques psychosociaux et leurs conséquences sur la santé des agents et sur les incidences managériales et financières des dégradations des conditions de travail.

Le chsct

La Fonction Publique Territoriale repose sur le principe d’une gestion paritaire des conditions de travail.

Cette gestion paritaire se fait par l’intermédiaire de :• la commission administrative paritaire (CAP) ou, pour les

agents non titulaires, la commission consultative paritaire (CCP) ;

• le comité technique (CT) ;• le CHSCT qui est rattaché au CT.

Depuis 2010, le CHS est devenu CHSCT et jouera, après le renouvellement des instances paritaires fin 2014 un rôle prépondérant dans la prévention des RPS.

Tout comme les mesures de prévention d’un risque « classique », les mesures de prévention du stress demeurent sous la responsabilité de l’employeur, puisque celui-ci doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 du Code du travail). Ainsi, face à un problème de stress au travail identifié, l’employeur se doit d’engager une action pour le prévenir, l’éliminer ou, à défaut, le réduire.

Et ailleurs ?

D’autres acteurs peuvent également intervenir dans la lutte contre le stress au travail :• les salariés, qui ont l’obligation de se conformer aux

mesures de protection déterminées par l’employeur (art. L. 4122-1 du Code du travail) ;

• le médecin de prévention ;• le service des ressources humaines ;• le CHSCT ;• d’éventuels conseils externes que peut solliciter l’em-

ployeur s’il ne dispose pas de l’expertise adéquate en interne (art. L. 4644-1 du Code du travail) : intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) habi-lités, Caisse d’assurance retraite et de la santé au tra-vail (Carsat), Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Les missions du chsct

Le CHSCT, par un vote en réunion à la majorité des membres présents, définit les missions confiées à ses membres. Ce vote délimite précisément l’objet des dif-férentes missions et les membres du comité chargés d’exercer celles-ci. Ces missions ne peuvent être effec-tuées que par des membres du CHSCT.



un rôLe de Prévention

La santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des agents entrent dans la compétence du CHSCT (art. 38 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985). Le comité a ainsi pour missions :• de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment dans l’organisation

du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches et élargissement des tâches…) et de son environnement physique (température, éclairage, aération, bruit, poussières, vibrations…), l’aménagement des postes de travail et leur adaptation, la construction, l’aménagement et l’entretien des lieux de travail et leurs annexes, la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, posté, par roulement), les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail ;

• de favoriser la prévention des risques professionnels, notamment ceux auxquels peuvent être exposées certaines catégories de personnels (femmes enceintes, travail-leurs temporaires, travailleurs handicapés, etc.). Il peut proposer à ce titre toute action de prévention qu’il juge utile. L’employeur, en cas de refus, doit motiver sa décision, soit par écrit, soit lors d’une réunion du comité (art. 38 du décret n° 85-603) ;

• d’analyser les circonstances et les causes des accidents de service ou des maladies à caractère professionnel ou non, par le biais d’enquêtes qui ont lieu obligatoirement en cas d’accident ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répété à un même poste de travail ou dans une même fonction (art. 39 du décret n° 85-603).

Dans le cadre de sa mission de prévention (art. 39 du décret n° 85-603), le CHSCT peut également :• mener à son initiative des actions susceptibles d’améliorer le bien-être des personnels• développer la prévention par des actions de sensibilisation et d’information des agents

(par exemple en mettant en place des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral).

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l’ExPosition d’AGEnts d’unE collEctivitÉ à dEs RPs Est-EllE suscEPtiblE d’ExPosER l’AutoRitÉ tERRitoRiAlE, lE dG Et lEs chEFs dE sERvicE à unE QuElconQuE REsPonsAbilitÉ AdMinistRAtivE ou PÉnAlE ?

La responsabilité se définit par l’obligation qui pèse sur une personne de réparer les dommages subis par une autre personne.

Cette notion se structure autour de deux fonctions :• Une fonction de réparation pour les responsabilités civile

et administrative ;• Une fonction répressive pour les responsabilités pénale

et disciplinaire.

Tous les acteurs de la prévention dans les collectivités et les établissements ont des droits et des obligations propres à leurs fonctions et à leurs activités notamment dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.

Le manquement à ces obligations est susceptible d’engager leur responsabilité à différents titres.

Le juge judiciaire retient que les affections engendrées par des RPS doivent recevoir le traitement juridique et financier des accidents du travail.

Cette extension vaut notamment pour le harcèlement (Cass civ 2ème, 15 mars 2012, n°11-11982).



La resPonsabiLité administrative

La responsabilité administrative a un objet indemnitaire. L’administration a l’obligation de réparer le dommage qu’elle crée à autrui.

La responsabilité de l’État a été consacrée par l’arrêt Blanco (TC 8 février 1873), qui a écarté l’application des règles de droit privé et a soumis la responsabilité administrative à des principes propres.

La responsabilité des collectivités locales a été consacrée en 1908. TC 29 février 1908, Feutry.

La responsabilité administrative est celle de la collectivité ou de l’établissement en tant que personne morale. Elle est engagée vis-à-vis de la victime éventuelle d’un dommage.

l’exigence d’une fAute

Le fondement de la responsabilité administrative repose sur une faute (manquement à une obligation préexistante).

La jurisprudence distingue la faute de service et la faute personnelle.

Cette distinction permet un partage des responsabilités entre la collectivité et son agent et entraîne une répartition des compétences entre les tribunaux de l’ordre administra-tif et ceux de l’ordre judiciaire.TC 30 juillet 1873 Pelletier.

Une faute de service correspond à une défaillance dans l’organisation ou le fonctionnement normal du service public. Elle peut consister en un fait matériel ou en un acte juridique.

La faute de service peut résulter des conditions d’organi-sation et de fonctionnement du service. La faute de service peut également être la faute d’un agent, celle-ci est accom-plie dans le cadre de son service.

La notion de faute personnelle se définit comme celle « qui révèle l’homme avec ses faiblesses, ses passions, ses imprudences ».

La faute personnelle peut :• n’avoir aucun lien avec le service

CE 28 juillet 1951 Société Standard des pétroles ;

• avoir été commise en dehors du service mais être non dépourvue de lien avec luiCE 18 novembre 1949 Delle Mimeur ;

• avoir été commise pendant le service mais se détacher de l’exercice de la fonction CE, 23 juin 1954 Dame Veuve Litzler.

Un dommage peut résulter à la fois d’une faute de service et d’une faute personnelle. Le cumul de responsabilités est admis par la jurisprudence.Ainsi, la victime peut invoquer le cumul d’une faute per-sonnelle et d’une faute de service, dans cette situation les juges judiciaires et administratifs sont saisis.CE, 3 février 1911, Anguet.

A contrario, le cumul d’indemnités n’est pas possible. Si la victime a été indemnisée par l’Administration et si elle a poursuivi dans le même temps le fonctionnaire devant les tribunaux judiciaires, l’Administration sera subrogée pour cette action dans les droits de la victime.

L’action récursoire est ouverte depuis 1951 et l’arrêt du Conseil d’Etat Laruelle.CE 28 juillet 1951, Laruelle et Deville.

Si à l’origine du dommage, il y a deux fautes distinctes (faute de service et faute personnelle), la responsabilité sera partagée selon l’importance des fautes.CE 22 mars 1957, Jeannier.

le lien de cAusAlité

Le préjudice doit pouvoir être imputé à l’Administration pour qu’il y ait réparation. Une relation de causalité doit être prouvée, de nature directe, entre l’action dommageable et le préjudice lui-même.

lA répArAtion des préjudices

Les dispositions des articles L27 et L 28 du code des pen-sions civiles et militaires de retraite et le II de l’article 119

les Focus weka

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posé (CE, 29 juin 2012, n°328076 ; CE 14 décembre 2012, n°350396).

Les sanctions applicables sont limitativement énumérées par la loi. Elles sont définies à l’article 89 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 pour les fonctionnaires titulaires, à l’ar-ticle 6 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 pour les fonctionnaires stagiaires et à l’article 36-1 du décret n°88-145 du 15 février 1988 pour les non titulaires.

Un principe général du droit fait défense de sanctionner deux fois une même faute.CE 18 décembre 1992, n°10505.

En revanche, il est possible qu’une faute soit sanctionnée pénalement et administrativement.L’autorité territoriale qui souhaite engager une action disci-plinaire envers un agent pour le non-respect de ses obliga-tions doit respecter la procédure définie à l’article 19 de la loi du 13 juillet 1983.

La resPonsabiLité PénaLe

La responsabilité pénale a pour objet de faire sanctionner par le juge pénal l’auteur d’une infraction pénale.

Les tribunaux judiciaires sont compétents pour l’instruction et le jugement des crimes, délits, contraventions, même dans le cas où le fait constitutif de l’infraction poursuivie a été commis dans son service par un agent public, cette cir-constance n’étant pas de nature à relever le juge répressif du devoir, sauf disposition contraire de la loi, qui n’incombe qu’à lui d’appliquer la loi pénale.Cass Crim, 14 décembre 1971.

L’engagement de la responsabilité pénale d’une personne à qui il est reproché une faute, suppose la réunion de trois conditions d’engagement :• un texte, loi ou règlement, doit définir l’interdit dont la vio-

lation représente l’infraction ;

• il doit y avoir adéquation entre la définition légale et l’acte ou le comportement reproché à une personne (action ou abstention) pour qualifier d’infraction la faute commise ;

de la loi du 26 janvier 1984 déterminent forfaitairement la réparation à laquelle un fonctionnaire peut prétendre, au titre de l’atteinte qu’il a subie dans son intégrité physique, dans le cadre de l’obligation qui incombe aux collectivités publiques de garantir leurs agents contre les risques qu’ils peuvent courir dans l’exercice de leurs fonctions.

La jurisprudence considère qu’il est possible d’indemniser les dommages liés à la dégradation des conditions de travail de l’agent.CAA Marseille, 3 juillet 2007, n°04MA0127.

La resPonsabiLité disciPLinaire

En matière de santé et de sécurité, la responsabilité disci-plinaire peut être engagée en cas de non-respect du règle-ment intérieur et des consignes de sécurité mais aussi, de façon plus générale, en cas de défaut de soin apporté à sa sécurité et à sa santé ainsi qu’à celle d’autrui.

Les articles 25 à 30 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 traitent des obligations des agents publics.

D’autres obligations sont prescrites en matière de harcè-lement ou dans le code du travail dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.

L’article 29 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obli-gations des fonctionnaires dispose que « toute faute com-mise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction discipli-naire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale ».

Le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité ayant le pou-voir de nomination.

Il n’existe pas de définition légale de la faute disciplinaire, c’est à l’autorité territoriale de qualifier un fait de faute dis-ciplinaire.

En cas de contentieux, le juge administratif apprécie cette qualification.

Le juge administratif connaît également du contentieux dis-ciplinaire notamment en cas de harcèlement réel ou sup-


les Focus weka

Il suffit, pour que l’infraction soit constituée, que son auteur ait intentionnellement, par son comportement, voulu pro-voquer chez sa victime un «choc émotif» tel qu’elle en a éprouvé des «troubles psychologiques» mesurables sous forme d’incapacité temporaire de travail. Cass crim, 5 octobre 2010, n°10-80050.

A notamment été qualifié en violences, le fait pour un supé-rieur hiérarchique de proférer soudainement à l’encontre d’un subordonné, qui a développé une réaction dépressive, des propos grossiers et violents.Cass Soc, 8 juin 2011, n°09-71306.

A raison d’un harcèlement ou de violences psychologiques, le maire, le DGS, le chef de service peuvent voir leur res-ponsabilité engagée. L’auteur d’une infraction peut être multiple.

La responsabilité pénale suppose l’identification d’une per-sonne responsable à qui il convient d’imputer l’infraction.

le principe de lA responsAbilité de l’Autorité territoriAle

Dans le secteur privé, le responsable de principe lorsque l’on constate qu’une infraction aux règles d’hygiène et de sécurité a été commise, est le chef d’entreprise.

En effet, c’est sur lui que pèsent les obligations édictées par le Code du Travail et c’est lui qui pourra être poursuivi, même s’il n’a pas directement causé le dommage. Un diri-geant doit veiller personnellement à l’application des règles sur la sécurité au travail des salariés de son entreprise.

Par analogie, la Cour de cassation et le juge pénal consi-dèrent que lorsqu’il est constaté la commission d’une infraction pénale en matière d’hygiène et de sécurité, dans une collectivité territoriale ou un établissement public, le responsable de principe est l’autorité territoriale.Cass Crim, 14 avril 1933T corr Lyon, 2 juin 2004.

La jurisprudence a eu l’occasion de considérer que l’em-ployeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en

• la personne doit avoir eu une intention ou un défaut de comportement.

les infrActions

Quelqu’un ne peut être reconnu responsable pénalement, qu’autant qu’il est constaté qu’il a commis une infraction pénale, c’est-à-dire qu’il a violé un texte qui prohibait d’adopter tel comportement, ou au contraire lui prescrivait d’en adopter tel autre à peine de sanctions pénales.

Il n’existe pas d’infraction, ni de peine sans texte.

Un texte doit définir :• l’infraction (classement selon la gravité en crime, délit ou

contravention passibles respectivement de la Cour d’as-sises, du Tribunal correctionnel ou du Tribunal de police) ;

• les personnes visées (personnes physiques ou personnes morales) ;

• la peine maximale prévue (amende, prison et autres peines accessoires ou complémentaires).

Les textes qui caractérisent les infractions en matière d’hy-giène et de sécurité émanent de plusieurs sources :• le Code du Travail ;• le Code Pénal ;• selon la nature des faits, les autres codes : le code de la

route, le code de la construction et de l’habitation, le code de l’environnement…

Parmi les RPS, seuls les harcèlements moral et sexuel font positivement l’objet d’une incrimination pénale spécifique.

Toutefois, des affections psychologiques peuvent aussi être constitutives, si les conditions de cette infraction sont réunies, d’une violence.

Les violences intentionnelles commises sur autrui sont constitutives, selon l’incapacité temporaire de travail occa-sionnée, soit d’un délit prévu et réprimé par l’article 222-13 du code pénal, soit d’une contravention de la 4ème classe prévue et réprimée par l’article R 624-1 du code pénal.

Le juge pénal admet que les violences punissables peuvent ne s’accompagner d’aucune lésion physique chez la victime.

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Seule la faute d’une certaine gravité, par la violation en pleine connaissance d’une réglementation particulière du travail ou par l’exposition de personnes à un danger grave connu, sera susceptible d’engager la responsabilité des auteurs indirects d’un dommage.

L’auteur indirect du dommage est exonéré de sa responsa-bilité pénale suite à une faute simple qu’il a pourtant com-mise.

Cette distinction entre l’auteur direct et l’auteur indirect, exi-geant pour le premier une faute simple pour engager sa responsabilité pénale tandis que pour le second est exigée une faute caractérisée d’une particulière gravité a été intro-duite par la loi dite Fauchon n°2000-647 du 10 juillet 2000 afin d’atténuer le risque de mise en cause des ACMO sur le plan pénal.

La jurisprudence apprécie au cas par cas le seuil de gra-vité suffisant qui seul rend l’infraction imputable à l’auteur indirect du dommage, et peut permettre d’engager sa res-ponsabilité pénale.

Peuvent être reconnus comme auteurs indirects du dom-mage :• les autorités territoriales ;• les personnes exerçant à tous niveaux une fonction d’en-

cadrement ;• les personnes exerçant les diverses fonctions de préven-

tion : médecin de prévention, assistant et conseiller de prévention, ACFI, ingénieurs en hygiène et sécurité…

Les sanctions encourues

sAnction disciplinAire

Tout agent ayant commis des agissements de harcèle-ment moral ou sexuel est passible de sanctions discipli-naires (articles 6 ter et 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ).

Si l’administration dispose d’un pouvoir discrétionnaire quant au déclenchement des poursuites disciplinaires,

matière de protection de la santé et de la sécurité des tra-vailleurs, manquait à cette obligation, lorsqu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissementsCass Soc, 3 février 2010, n°08-44370.

Le responsable de principe peut être exonéré de sa res-ponsabilité s’il est constaté que l’infraction a pour cause immédiate, plus importante, la faute commise par un autre acteur de la collectivité.

Ainsi, en cas de harcèlement ou de violence, lorsque les faits sont commis par un autre ou d’autres agents de la collectivité, l’infraction leur sera imputée, par application du principe de personnalité des peines.Cass crim, 27 septembre 2011, n°11-80434.

Toutefois, la Cour de cassation a retenu que l’employeur pouvait être reconnu responsable pénalement comme complice du harcèlement si celui-ci avait été commis par d’autres membres de la structure et que l’employeur connaissant les faits de harcèlement, s’était abstenu d’y mettre fin comme il en avait le pouvoir et le devoir (Cass crim, 13 mars 2012, n°10-87338).

lA responsAbilité des Auteurs indirects du doMMAge

Aux termes de l’article 121–3 du Code Pénal, les per-sonnes physiques qui n’ont pas causé directement le dom-mage mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont :• soit violé de façon manifestement délibérée une obligation

particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement ;

• soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.


le juge peut vivement l’encourager à faire usage de son pouvoir de sanction, lorsqu’il estime par exemple nécessaire le déplacement de l’agent harceleur (TA Nice, 15 juin 2010, n° 0706362).

sAnction civile

L’auteur de harcèlement moral ou sexuel peut devoir verser à sa vic-time des dommages et intérêts.

sAnction pénAle

Le harcèlement moral ou sexuel est un délit puni de deux ans d’empri-sonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :• par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; • sur un mineur de quinze ans ;• sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à son âge, à

une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

• par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.


les Focus weka

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RPs : MythE ou RÉAlitÉ ?

sphère psychique pouvant entraîner des pathologies phy-siques. Ces troubles affectent la personne/l’agent, l’équipe/le collectif et la performance de l’entreprise/collectivité (Source: NRA 9, prévention des risques psychosociaux).

le stress

Le stress n’est pas une maladie en soi : c’est, selon la définition qu’en donne l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (AESST), un état qui survient lorsqu’il y a « déséquilibre entre la per-ception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». […]

le MAl-être

C’est un état émotionnel dans lequel l’agent ressent une inquiétude marquée sur sa situation ou son avenir

Lorsque l’on interroge les référents en prévention, ils témoignent d’un décalage encore persistants entre la demande initiale de la collectivité souvent liée à un constat (augmen-tation de l’absentéisme) et la pro-blématique réelle des RPS. Bien souvent, la dimension psycholo-gique ou psychosociale est inter-rogée en dernier lieu comme c’est souvent le cas dans les démarches telles que l’évaluation des risques professionnels.

Néanmoins du point de vue des acteurs de prévention institution-nels tels que le Fonds National de Prévention, les démarches de prévention en faveur des de la santé mentale au travail ne cesse de croître et repré-sente en 2012 près d’un tiers des actions entreprises.

Par ailleurs, les médecins du travail observent une aug-mentation des témoignages de détresse, et de difficultés, ainsi qu’une évolution des conduites addictives (source : Stress au travail et santé psychique – Neboit et Vézina – édition Octares).

Force est de constater que les RPS apparaissent comme une problématique de santé au travail récurrente et gran-dissante au sein des collectivités territoriales. Les Risques Psycho Sociaux sont bel et bien un risque professionnel à part entière.

mais aLors de quoi ParLe-t-on ?

Le terme de « risque psycho-social » recouvre un ensemble de phénomènes se manifestant dans l’environnement pro-fessionnel. Leur particularité est d’avoir un impact sur la

À n

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les Focus weka

Cette « sensation », en lien avec le contexte relationnel et organisationnel dans la sphère professionnelle, est souvent reliée :• aux modes dégradés des relations au travail ;• à une perte de repères sur la place de l’individu en tant qu’employé, partie

plus ou moins infime d’une organisation et de la collectivité.

lA souffrAnce Au trAvAil

Forme aggravée du mal-être, la souffrance au travail se rapproche davantage de la sphère médicale de l’individu qui se trouve en état de dépression. Ce type de dépression, dite « réactionnelle » et liée aux contraintes de l’orga-nisation et des relations sociales, émane généralement des relations sociales négatives ou en dégradation avec les collègues ou les membres de la hié-rarchie. Ainsi, bien souvent, la souffrance au travail naît du harcèlement moral dont l’agent peut être victime.

le burn-out

Il s’agit de la phase ultime du niveau de stress : si la situation stressante se prolonge, les capacités énergétiques de l’organisme s’épuisent.

Cet épuisement physique, mental et émotionnel s’accompagne d’un désin-térêt profond pour le travail (voire pour toutes les activités) et de la dépréciation de ses propres résultats. Très proche de la dépression, il demeure cependant, et principalement, lié au travail.

les violences Au trAvAil

Elles se définissent comme toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écartent d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est atta-quée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail. Ces violences peuvent être très variées, allant du manque de respect ou de l’incivilité à la manifestation explicite de la volonté de nuire, de détruire.

Les formes de harcèlement (moral ou sexuel) entrent dans cette catégorie.

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unE collEctivitÉ disPosE-t-EllE dE MoyEns suFFisAnts PouR FAiRE FAcE Aux RPs ?

/établissement afin qu’ils s’impliquent dans la démarche et le suivi des programmes d’actions de prévention qui en découlent. L’intérêt étant que l’employeur reste maître de la démarche et autonome lorsque ce type de démarche sera réitéré.

Pour cela, le psychologue est susceptible d’intervenir :• en participant aux réunions de travail (comité de pilotage

et groupe de travail) ;• en créant et animant des modules de formation adaptés

sur l’analyse ergonomique ; • en guidant les membres du groupe de travail lors des

interventions sur le terrain (aide dans l’utilisation de grilles d’analyse et/ou tableau de relevé d’informations) ;

• en guidant, lors du recueil des données, le traitement des informations et leur exploitation ;

• en étant force de proposition en termes de définition et choix de mesures de prévention ;

Apprécier justement les risques psychosociaux n’est pas chose facile. Aussi, afin de mener à bien sa politique de prévention des RPS, la collectivité s’assurera de disposer des moyens néces-saires : compétences, outils, méthodes et temps.

Pour mener à bien les démarches de prévention découlant de sa politique de santé au travail, l’employeur peut privilégier la collaboration avec un psychologue, spé-cialiste du domaine.

définition et Présentation du PsychoLogue

Le profil du psychologue recherché est un expert dans le domaine de la santé au travail, plus particulièrement dans l’accompagnement pour la mise en œuvre d’une démarche d’analyse psychosociale.

sa mission

D’une part, le psychologue aura pour mission de collaborer avec la structure dans l’élaboration et la mise en œuvre de cette démarche. D’autre part, il sera chargé d’opérer un transfert de compétences auprès des agents de la structure


les Focus weka

Ces formations permettront aux agents référents de maîtri-ser davantage les outils et méthodes indispensables pour mener les actions de prévention adaptées.

D’un point de vue des outils, la collectivité procèdera en premier lieu à l’interrogation des données « inertes » telles que les données issues des services de Ressources Humaines (statistiques absentéisme, turn over, démission, etc.), les rapports de la médecine du travail, ou encore les comptes rendus des différents CHS.

Effectuer un pré-diagnostic de la collectivité

La première étape consiste à réaliser un premier état des lieux général de la situation : un pré-dia-gnostic.

Ce pré-diagnostic s’établit à l’aide des données déjà existantes dans la collectivité et facilement mobili-sables. Celles-ci peuvent être recueillies à partir de documents tels :• le bilan social de la collectivité ;• le rapport annuel de prévention ;• celui du médecin de prévention ;• les procès-verbaux des instances représentatives

du personnel ; etc.

Il est possible de s’appuyer par exemple sur :• les résultats obtenus lors de l’évaluation des risques

(cf. Évaluer et intégrer les risques psychosociaux dans l’évaluation des risques – fiche 5575) ;

• les remontées sur les conditions de travail ;• les signaux d’alerte donnés par le médecin de pré-

vention ;• le bilan des accidents du travail et des absences ;

etc.

déterMiner des indicAteurs pertinents

Effectué par une ou plusieurs personnes de la collec-tivité (médecin de prévention, assistant / conseiller de

• en participant à la gestion du projet (respect du planning, bon déroulement des réunions, respect des méthodes d’identification définies préalablement, etc.).

Présence et fréquence d’intervention

Le psychologue sera présent tout ou partie de la démarche qui s’étalera sur une période déterminée. Il sera pertinent de déterminer le nombre de jours précis d’intervention nécessaire pour affiner le budget prévisionnel.

intérêt de faire aPPeL et d’être accomPagné Par un PsychoLogue

Ce professionnel est expert de la santé au travail. Il appor-tera donc un degré d’expertise pertinent à l’employeur dans ce type de démarche et permettra ainsi d’enrichir les réflexions développées.

Familiarisé à la conduite de projet, il sera donc à même de faciliter la démarche (enchaînement des différentes étapes du projet, allégement de la charge de travail des acteurs de la collectivité, simplification et adaptation des méthodes de travail).

Cette collaboration permettra à l’établissement de s’oc-troyer du temps afin de continuer à se consacrer aux besoins et demandes en Prévention au quotidien.

Dans le cas où la collectivité ne pourrait s’allouer les compétences d’un intervenant extérieur spécialisé sur ce champ d’intervention, il est fondamental qu’elle désigne en interne un ou plusieurs référents qui suivront des forma-tions spécifiques proposées les acteurs institutionnels de la santé et sécurité au travail. Les collectivités ont la possi-bilité de se tourner vers l’Institut National de Recherche en Sécurité (INRS) qui propose par exemple des « initiations à la prévention des RPS », ou s’adresser au Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) qui présente au travers de son catalogue de formation plusieurs actions de formation de deux à trois jours traitant de l’intégration des RPS au document unique ou de la réalisation d’un dia-gnostic des RPS.

À n

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er

23


La collectivité aura le choix de mettre en œuvre des pistes de solutions d’ordre managérial qui viseront à réfléchir et améliorer les processus de gouvernance et de pilotage au travers d’actions de conduite de projet, d’accompagnement du changement, de travail sur les processus décisionnels…

Si besoin, les pistes de solutions pourront s’appliquer à la sphère organisationnelle et se traduire par des aménage-ments de temps de travail, la définition de seuils normalisés d’exposition en fonction du volume de charge de travail, ou encore la détermination de durée d’exposition à des situa-tions à risque, etc.

Par ailleurs, les pistes individuelles qui privilégient la prise en compte de la souffrance d’un agent en l’orientant vers des professionnels du domaine médico-social peuvent s’avérer efficaces. Il sera proposé la possibilité d’appe-ler un numéro vert (service d’écoute psychologique), des consultations et suivis psychologiques, de rencontrer une assistante sociale, de suivre des formations sur la gestion du stress…

La collectivité combinera subtilement approches de pré-vention primaire (recherche des facteurs déclencheurs), secondaire (formation individuelle, ex : gestion du stress, gestion des conflits) et tertiaire (écoute psychologique).

prévention, direction des ressources humaines, etc.), ce pré-diagnostic permet de lister un certain nombre d’indi-cateurs, liés par exemple :• au fonctionnement de la collectivité (absentéisme, tra-

vail en horaires atypiques, causes de départ, etc.) ;• à la santé et à la sécurité des agents (fréquence et

gravité des accidents, nombre de maladies profession-nelles, plaintes de harcèlement moral ou sexuel, etc.).

Ces indicateurs doivent être choisis avec précision et se doivent d’être pertinents pour mettre en avant l’« état de risque » de la collectivité et déterminer si une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) doit être mise en place.

En second lieu, la collectivité élaborera des questionnaires en s’appuyant sur des questionnaires scientifiquement reconnus tels que Karazek, Siegriest…

Quant aux méthodes, l’approche sera double. L’analyse s’appuiera sur l’observation de l’activité qui d’un point de vue ergonomique apportera des éléments supplémen-taires de compréhension quant à l’incidence du matériel, des modes opératoires, de l’environnement sur les phéno-mènes psycho sociaux observés.

Par ailleurs, les questionnaires élaborés permettront d’or-ganiser la conduite d’entretiens individuels. Il est impor-tant de préciser que la conduite d’entretien repose sur des techniques bien spécifiques qui s’acquièrent au cours de formation et nécessaires afin de décliner et objectiver les données recueillies auprès du personnel.

Autre point méthodologique, les mises en débats en collec-tif. Elles sont essentielles pour confronter les éléments du diagnostic, et les pistes de solutions qui en découlent, au personnel.

Les pistes de solutions pourront s’appliquer à différents niveaux.

etc.). Certains des acteurs composant ce groupe de tra-vail participeront aux réunions du COPIL afin de présenter les résultats obtenus sous forme de synthèse et de pro-poser les mesures de prévention adéquates. Le Comité Technique est le comité opérationnel et acteur sur le terrain qui complète ce rôle en étant un relais d’information pour le COPIL. Le COPIL prendra ses décisions en partie en s’appuyant sur son COTECH.

objectifs : court terme, moyen terme et Long terme

• OCT : satisfaction, participation, cohésion, reconnais-sance ;

• OMT : savoirs, savoirs faire (méthodologie, transferts de compétence), management de la sécurité, amélioration des conditions de travail par la mise en place de piste de solutions ;

• OLT : préserver la santé et la sécurité.

méthodoLogie et outiLs

Définir et valider des outils d’analyse spécifiques au risque étudié/visé (ici les RPS). En fonction du risque étudié, les outils qui seront développés différeront. Par exemple, une grille d’analyse de risque RPS proposera un fond et une forme différente d’une grille d’analyse du risque chimique. Un outil d’évaluation qui cherche à mesure sera différent d’un outil d’identification qui vise à observer.

Quant à la méthodologie de la démarche, elle devra être adaptée si possible aux services cibles, ou métiers ou acti-vités concernés par la démarche.

Travailler en mode projet s’impose de fait. Les raisons sont multiples :• La « santé et la sécurité au travail » ne sont pas exclues

du mode projet ;• Les actions ou démarches ponctuelles n’entraînent que

des bénéfices ponctuels ;• La santé au travail est le devoir de chacun et l’affaire de

tous, c’est un enjeu collectif ;• La santé au travail ne se traite pas qu’en surface, il faut du

temps pour analyser, comprendre et agir en conséquence• Sans objectifs on n’avance pas, on ne progresse pas et

donc on n’améliore pas les conditions de travail.

mise en PLace d’un coPiL

Un comité de pilotage est le groupe chargé de veiller au bon fonctionnement d’un projet au sein d’une collectivité ou d’une entreprise.

Afin d’améliorer le suivi du projet et valider les choix stra-tégiques le plus justement possible, il doit idéalement se constituer de manière pluridisciplinaire. Ainsi le comité de pilotage est généralement constitué de décideurs (Direc-teur Général, DRH, chefs de service, conseiller technique en santé au travail, membres du CHSCT).

mise en PLace d’un ou PLusieurs cotech

Un Comité Technique (appelé aussi groupe de travail) a pour mission de planifier, d’organiser et de réaliser les actions sur le terrain (entretiens avec les agents, analyse de poste, actions de sensibilisation et de communication,

QuEllEs sont lEs ÉtAPEs clÉs d’unE dÉMARchE dE PRÉvEntion dEs RPs RÉussiE ?


les Focus weka

et la mise en place d’une démarche de prévention efficace tout en palliant aux diligences normales de fonctionnement de la collectivité.

La démarche d’analyse psychosociale pourra ainsi être développée ultérieurement sur l’ensemble des unités de travail de la collectivité en fonction des besoins.

Il est important de ne pas oublier l’approche s’inscrira dans une démarche d’amélioration continue et de pérennisation. Ainsi, il sera judicieux de commencer modestement pour déployer davantage par la suite.

Les moyens humains : quels acteurs ?

Les coordinateurs de projet : Il est essentiel qu’ils soient clairement identifiés car c’est par eux que le projet sera essentiellement porté : conseiller en prévention, assistant en prévention, technicien ou ingénieur sécurité, médecin du travail, etc.

Enfin il faudra identifier les acteurs plus ou moins actifs du projet qui seront impliqués tout au long de la démarche d’une part au travers de réunions de comité de pilotage tels que la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, les Managers/Chefs des services concernés par la démarche, et d’autre part au travers des actions terrain des groupes de travail tels que les assistants de prévention et/ou référents dans les services concernés, les membres du CHSCT, les agents des services concernés.

indicateurs et suivi : avant, Pendant et aPrès La démarche

La structure / établissement se basera sur la mise en place de plusieurs indicateurs de suivi du projet pour apprécier le bon déroulement des étapes et l’atteinte des objectifs inter-médiaires. Ces indicateurs alimenteront un tableau de bord.

Le tableau de bord se veut être un outil de pilotage et d’aide à la décision regroupant une série d’indicateurs. C’est un support d’informations claires et pertinentes qui renseignent l’employeur en matière de Santé et Sécurité au Travail sur les forces et faiblesses du projet.

L’analyse psychosociale pourra être complétée si besoin par des observations de situation de travail réel afin de confirmer ou d’infirmer les résultats obtenus.

mise en œuvre oPérationneLLe

En fonction des moyens humains disponibles quelle durée de démarche peut ou doit être envisagée ? Et de fait quel budget faut-il prévoir ?

durée

Conseil : efforcez-vous d’apercevoir le bout du chemin

Afin d’éviter un essoufflement de votre démarche voire d’en perdre la maîtrise, privilégiez une durée de démarche raisonnable. Une durée de démarche située entre 6 mois et un an reste raisonnable ; au-delà vous prenez le risque de vous perdre. Munissez-vous d’un planning afin de pou-voir apprécier à tout moment (avant, pendant et après) le déroulement de votre projet : le temps passé, le temps qu’il reste, les échéances à venir, etc.

budget

Afin d’éviter de se retrouver en solde débiteur en cours de démarche, budgétiser votre projet du début à la fin. Autre-ment dit, évaluer le temps de participation de chaque acteur quel qu’il soit tout au long de la démarche.

méthode et moyens humains

La méthode : la gourmandise est un vilain défaut

Afin de ne pas se perdre dans une démarche trop vaste et trop longue, la structure / établissement dans un souci de faisabilité préfèrera, dans un premier temps, une démarche se penchant sur un nombre restreint de services.

Leur « sélection » pourra s’appuyer sur les statistiques d’absentéisme, les signalements de la médecine du travail, le taux de turn over, etc.

Le choix de ne pas évaluer davantage de postes est justifié par le fait de prendre le temps nécessaire à l’appropriation

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œuvre et surtout leur planification : échéance de mise en place, personne chargée de la mise en place et mesure de l’efficacité.

biLan et PersPectives

bilAn : intérêts et Axes d’AMéliorAtion sur le dérouleMent du projet

Le bilan de la démarche a pour objet l’analyse objective des succès et difficultés rencontrées ainsi que l’expression d’axes d’amélioration pour le suivi dans l’application des mesures de prévention retenues ainsi que pour les futures évaluations au sein d’autres services.

Les établissements peu familiarisés au mode projet en san-té et sécurité pourront rencontrer des difficultés passagères au cours de la démarche. Aussi, il est important de revenir sur ces freins, les analyser pour mieux les comprendre et agir en conséquence dans le but qu’ils ne se reproduisent pas à l’avenir. Le mode projet s’inscrit dans un processus d’amélioration continue.

Il faudra déterminer si les difficultés ont découlé de rôles ou missions mal définies, de manque de moyens (humains, compétences, temps), d’objectifs mal définis et inattei-gnables, manque de communication et d’implication, durée de projet trop longue engendrant une perte de dyna-misme…

perspectives : plAn d’Actions et suivi de lA Mise en plAce, Mesure de l’efficAcité

Bien souvent organisé lors d’un comité de pilotage de « conclusion » de démarche, il est fondamental car s’il est considéré comme la conclusion d’un projet, il est aussi le commencement d’un nouveau projet : la mise en place des mesures de prévention.

En effet, c’est bien lors du bilan que les membres du comi-té de pilotage valideront les recommandations matérielles, organisationnelles et humaines pertinentes pour l’améliora-tion des conditions de travail et plus particulièrement pour la prévention des RPS.

Les indicateurs doivent permettre de comparer les « perfor-mances » réelles aux objectifs fixés, mettre à jour les forces et faiblesses de la démarche, et permettre la réactivité si besoin.

Eviter l’usine à gaz : Il est important d’éviter la complexité, en d’autres termes il sera sage de limiter le nombre d’indi-cateurs (5 à 10) qui s’efforceront d’être cohérent et permet-tant la réactivité.

diagnostic et recommandations

Le diagnostic final présente les phénomènes psychoso-ciaux existants, leur évolution potentielle ainsi qu’une car-tographie des situations de travail dites « à risque de RPS » au sein des services cibles (concernés par la démarche), un degré de criticité de ces risques et une identification des facteurs impliqués dans leur apparition.

Ce diagnostic réalisé permet :

• d’identifier les fonctions et services les plus concer-nés, les différentes sources des risques psychoso-ciaux (matériels, physiques, relationnels, organi-sationnels, etc.) ainsi que leur importance ;

• de mettre en évidence les contraintes liées au tra-vail (organisation, modes de management, etc.), la façon dont les agents intègrent ces contraintes et comment ils y réagissent (stress, baisse de moti-vation, etc.).

En s’appuyant sur le diagnostic émis, l’employeur et l’en-semble des acteurs du projet pourront réfléchir aux diffé-rentes pistes de solutions, proposer et choisir les recom-mandations à mettre en œuvre.

Afin que le diagnostic ne se transforme pas en un vul-gaire document qui ne connaîtra que l’empoussièrement d’un fond de tiroir, il est indispensable de formaliser sur un document les différentes actions de prévention à mettre en


les Focus weka

À n

ot

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sAnté et sécurité Au trAvAil en collectivité territoriAleune ressource documentaire pour prévenir les risques et améliorer la qualité de vie au travail des agents.

accord sur les risques psychosociaux, compte personnel de prévention de pénibilité… les réflexions en matière de prévention et de santé au travail dans la fonction publique sont au cœur des débats.

et pour cause : « un accident de service coûte en moyenne 5 000 euros, et une maladie professionnelle 23 000 euros à la collectivité. coûts directs, auxquels il faut ajouter les coûts indirects, tels que le remplacement de l’agent, le temps consacré à l’enquête, la perte de qualité du service, … qui vont représenter entre 3 et 5 fois le coût direct.»

ainsi, en plus de la dimension humaine et de la responsabilité pénale de l’autorité territoriale qui est en jeu, la santé au travail constitue un enjeu financier colossal pour les collectivités.

WeKa vos apporte aujourd’hui une réponse opérationnelle, avec le service santé et sécurité

au travail en collectivité territoriale, qui traite des questions de sécurité mais également de santé au travail, que ce soit les risques psychosociaux, les troubles musculo-squelettiques ou les problèmes d’addiction.

120 fiches pratiques avec leurs schémas et outils pour :

• Maîtriser la réglementation et ses obligations

• organiser la prévention

• Manager la sécurité

• gérer maladies, accidents et inaptitudes

PouR En sAvoiR Plus :Notre service documeNtaire

Nos formatioNs

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Mettre en plAce le chsct dAns lA fonction publique territoriAle : Anticiper vos nouvelles obligAtions

objectifs• connaitre les conditions de mise en place du chsct dans sa forme actuelle et après 2014

• organisation des élections et la nomination des membres du chsct

• définir la formation des membres du chsct

• connaître les missions et le fonctionnement du chsct

durée : 1 jour – 7 heures

Accessibilité : diAgnostiquer et choisir les solutions techniques AdAptées

objectifs• maîtriser les principales exigences de la réglementation accessibilité

• réaliser un diagnostic pour chaque cas : neuf, ancien, erP, voierie, etc.

• Prioriser les actions à mener pour l’échéance 2015

• choisir les solutions techniques pour une mise en œuvre rapide et à faible coût

durée : 2 jours – 14 heures

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Mettre en plAce un plAn de prévention contre les hArcèleMents et discriMinAtions

objectifs• définir la notion de harcèlement et de discrimination

• repérer les situations relevant de ces risques

• mettre en œuvre un processus de prévention et de sensibilisation


les outils pour chAnger les coMporteMents en sAnté sécurité Au trAvAil

objectifs• convaincre l’encadrement et les équipes à la démarche santé sécurité

• obtenir des changements de comportement individuel

• contourner les freins à l’application des règles de sécurité

• etre crédible sur le terrain et concevoir des supports écrits efficaces


ActuAlité régleMentAire en sAnté sécurité, gestion des risques psychosociAux,

bien-être Au trAvAil et outils de prévention… : des forMAtions opérAtionnelles

pour vous AccoMpAgner

cycle de formation : mise en œuvre d’une démarche de prévention des rps

Module 1 – comprendre la problématique des rPs • Connaître les différents risques psychosociaux • Définir le stress, la souffrance au travail, le burn-out et le harcèlement • Comprendre les liens entre travail et RPS, et leurs effets sur le fonctionnement de la collectivité • Acquérir les bases de la prévention des RPS en collectivités

Module 2 – Piloter une démarche de prévention des rPs dans le temps • Maîtriser les facteurs clés d’une démarche de prévention réussie • Identifier et classifier les sources de RPS et les groupes d’agents concernés • Construire et mettre en œuvre un plan d’actions • Faire de la démarche un outil managérial pour les cadres • Assurer un suivi et évaluer la démarche

Module 3 – L’integration des rPs au document unique • Appréhender les finalités du document unique en matière de prévention des RPS • Connaître les différentes méthodes d’évaluation des RPS • Intégrer les RPS dans le document unique • Assurer le suivi des actions et la mise à jour du document unique Objectifs

objectifs• appréhender la réglementation et ses obligations en matières de rPs

• maîtriser les indicateurs permettant un diagnostic des souffrances perçues par les agents

• mettre en œuvre des mesures de prévention adéquates

• assurer l’adhésion des agents par une communication efficace

• Prévenir l’absentéisme et le turn-over des agents

durée : 5 jours – 35 heuresafin de nous adapter à vos besoins, WeKa vous propose de :• participer à l’ensemble du cycle de formation (3 modules de 5 jours)• choisir parmi les modules de formation le/les plus adapté(s) vos attentes (1 ou 2 modules)

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L’accompagnateur au quotidien des décideurs publicsDepuis 35 ans, Weka met son savoir-faire au service des professionnels des collectivités territoriales et de la fonction publique.Nous apportons des réponses pratiques et concrètes issues de l’expérience d’experts publics à leurs problématiques quotidiennes, dans les domaines d’intervention suivants :• Ressources humaines• Marchés publics• Mairies – Collectivités territoriales• Finances• Santé• Action sociale• Culture – Communication• Environnement – Urbanisme• Gestion locale• Éducation

ÉDITIONBases documentaires en ligne, guides pratiques, veille réglementaire, codes…, autant de ressources actualisées en permanence pour vous accompagner au quotidien.

FORMATION Afin de relever les nouveaux défis auxquels vous êtes confrontés, Weka Formation vous propose des formations élaborées en collaboration avec les acteurs du secteur public. Elles vous permettront de perfectionner des connaissances, de valoriser des compétences et de faire le point sur l’actualité de votre secteur.

CONSEILProblématique complexe ou nouveau projet, les experts Weka vous proposent les modalités d’accompagnement les plus adaptées à votre besoin, votre territoire ou votre institution.

Directeur de publication : Robin DUALÉDirecteur éditorial : François LE GOTEditeur : Mounir HABETMise en page : Christian Le Gall Copyright © Éditions Weka - Tous droits réservés.Toute reproduction ou diffusion partielle ou intégrale des articles de ce numéro est interdite sans le consentement écrit et préalable des Éditions Weka, à demander auprès de [email protected].

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