Revue socialiste n°58

8/9/2019 Revue socialiste n°58

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la revue socialiste 58

sommaire

édito

- Alain Bergounioux La démocratie sociale, évidemment ............................................................................................................................................................................................ p. 03

le dossier

- Henri RouilleaultLa démocratie sociale, aujourd’hui ............................................................................................................................................................................................... p. 07

- Patrick PierronLa négociation, socle du dialogue social à la française ? ....................................................................................................................................... p. 27

- Etienne BoyerLe dialogue social dans l’entreprise, réalités, difficultés, potentialités ..................................................................................................... p. 35

- Michel OfferléPatrons, patronat(s), Patronat : Combien de divisions ? ......................................................................................................................................... p. 41

- Guy GrouxLa CGT ou le règne des incertitudes .............................................................................................................................................................................................. p. 51

- Frank GeorgiLes métamorphoses de la CFDT : « s’adapter » pour « transformer » (1964-2014) .................................................................... p . 59

- Jean-Pierre YonnetL’UNSA, une trajectoire autonome ................................................................................................................................................................................................ p. 69

- Dominique AndolfattoForce ouvrière vs « démocratie sociale » ................................................................................................................................................................................ p. 77

- Ismael FerhatOù en est le syndicalisme enseignant français ? ............................................................................................................................................................ p. 89

- Philippe Pochet et Christophe DegryseDialogue social européen : la dernière chance ? ............................................................................................................................................................. p. 95

- Florent Le BotLe travail n’est pas une marchandise - Les chaussures Jallatte dans la mondialisation ................................................. p. 105

- Michel WieviorkaReverrons-nous des mouvements sociaux ? .................................................................................................................................................................. p. 115

grand texte

- Albert GazierTémoignage sur les grèves de 1936 .......................................................................................................................................................................................... p. 123

le débat

- Benjamin StoraUnité et diversité françaises ............................................................................................................................................................................................................... p. 131


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à propos de… Michel Eltchaninoff, Dans la tête de Vladimir Poutine , 2015

- Hélène FontanaudVoyage au pays des influences culturelles de Vladimir Poutine ................................................................................................................ p. 147

- Philippine BrygoGéopolitique de la Russie ..................................................................................................................................................................................................................... p. 151

actualités internationales

- Jacques Huntzinger Géopolitique de la Méditerranée .................................................................................................................................................................................................. p. 157

- Arthur Quesnay« Ces situations s’expliquent par la faiblesse des Etats après plusieurs décennies de dictatures » ... .... .... .... .... .... .... .... .... .. p. 181


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éditoAlain Bergounioux

Directeur de La Revue socialiste.

Et, encore, actuellement, l’échec de la

négociation interprofessionnelle sur la

modernisation du dialogue social a

amené le ministère du Travail à présen-

ter un projet de loi pour établir uncompromis que les syndicats et le patro-

nat n’ont pas trouvé… D’un autre côté, la

négociation est une réalité dans les

branches professionnelles et les entre-

prises. En 2014, le bilan des accords

signés en montre un peu plus de 900,

pour les premières, et 36 000, pour

les secondes. Cette dualité ne date pasd’hier. L’histoire, avec les réalités du

syndicalisme français et du monde

patronal, a fait qu’à quelques exceptions

près, les relations professionnelles ont

toujours été un jeu triangulaire où l’Etat

a été, plus ou moins fortement, présent.

Cela différencie la scène sociale française

des pays de culture social-démocrate où

les compromis sociaux résultent, le plus

souvent, d’une négociation directe entre

patronat et syndicats.

C’est un fait. Et cela ne changera guère

dans les temps à venir. Car il faudrait,

pour cela, qu’il y ait une unité dans les

représentations des salariés et des

patrons. Or, les syndicats n’ont pas la

même vision des évolutions à mener

pour maintenir le modèle social français,et un « pôle réformiste » s’oppose à un

« pôle contestataire ». Mais, les divisions

patronales ne sont pas moindres entre

organisations : le MEDEF, la CGPME et

l’UPA et, au sein de chaque organisation.

Le rôle de l’Etat, inévitable, contribue à

D

émocratie sociale ? Nous avons mis ce point d’interrogation au titre de la Revue, non

pour faire un effet journalistique – ce n’est pas le style de la revue… - mais, pour mar-

quer un paradoxe. Nous constatons d’abord un fait, la difficulté du dialogue social

national. Chaque gouvernement socialiste l’a éprouvé, depuis 1981.

La démocratie sociale, évidemment


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donner une importance réelle à la

dimension politique des questions encause. Cela explique le contraste qui

existe entre la politique sociale nationale

et les réalités d’entreprises où les sections

des « syndicats contestataires » ne sont

pas les moins nombreuses à négocier et

à conclure des accords. Le dossier de

cette revue étudie les différentes facettes

de la situation actuelle. Il le fait en établis-

sant également un cadre d’interprétation

général. Car, le syndicalisme s’inscrit

dans un état de la société où il éprouve

les mêmes difficultés que les partis poli-

tiques, dans une société fragmentée et

travaillée par les effets, à la fois, de la

globalisation et de l’individualisation.

L’article de Michel Wieviorka, de ce point

de vue, présente des réflexions éclai-

rantes, en analysant la nature actuelle du

« mouvement social ».

Les interrogations du présent ne doivent

pas nous faire oublier la nécessité de

continuer à rechercher les voies et les

moyens de conforter la démocratie

sociale. Les réformes réussies, en effet,

ont besoin de s’enraciner dans la société.

Le socialisme, originellement, a été une

pensée du social qui ne se satisfaisait pas

de la seule démocratie politique. Toute

une partie de la gauche syndicale – et

politique – a nourri l’ambition de recons-truire une société, à partir des réalités

locales. « L’atelier sera un jour le gouver-

nement », disaient les proudhoniens. Et,

plus près de nous, l’autogestion a porté

des espérances fortes. Mais, en même

temps, depuis que le socialisme a été une

force parlementaire, puis, plus encore, un

parti de gouvernement, l’idée que l’Etatest l’instrument majeur pour réformer la

société, l’a emporté dans les pratiques

gouvernementales.

L’équilibre entre le changement par la loi

et par la négociation a donc toujours été

4

Alain Bergounioux - La démocratie sociale, évidemment

Le syndicalisme s’inscrit

dans un état de la société où

il éprouve les mêmes difficultés

que les partis politiques, dans

une société fragmentée

et travaillée par les effets,

à la fois, de la globalisationet de l’individualisation.

« L’atelier sera un jour

le gouvernement », disaientles proudhoniens. Et, plus près

de nous, l’autogestion a porté

des espérances fortes.


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édito

une préoccupation. Chaque moment de

gouvernement par la gauche a été mar-qué par une volonté de faire progresser

la démocratie sociale. Les lois Auroux,

en 1982, ont été, de ce point de vue,

emblématiques, avec l’espoir qu’une

« obligation de négocier » s’imposerait

dans les entreprises. La réalité des rap-

ports de force politiques et sociaux ne l’a

pas permis, comme il était espéré. Mais,

cette ambition est reprise régulièrement.

Depuis 2012, nos gouvernements recher-

chent, le plus possible, la conclusion

d’accords majoritaires. Les grands

accords interprofessionnels de 2013 ont

été retranscrits, pour l’essentiel, dans la

loi. Le projet de loi « relatif au dialoguesocial et à l’emploi », débattu ce prin-

temps, crée, pour la première fois, une

instance régionale représentative pour

les salariés des entreprises de moins de

11 personnes – jusque-là, un désert syn-

dical. Cela peut paraître modeste, mais

c’est un pas de plus pour donner davan-

tage de moyens à la démocratie sociale.La droite, elle, indique sa volonté de s’af-

franchir, pour l’avenir, des règles du

dialogue social.

Nous pensons exactement le contraire.

Non pas seulement parce que nous

serions attachés à une histoire déjà

longue, mais parce qu’une économie effi-cace, dès aujourd’hui, et plus encore

demain, a plus besoin de coopération

entre ces différents acteurs de l’économie

que d’affrontements, par principe. Les

valeurs et les pratiques de la social-

démocratie, loin d’être obsolètes, comme

le répètent les néo-libéraux, sont particu-

lièrement adaptées à l’économie de la

« troisième révolution industrielle » qui

demande un réel partenariat dans le tra-

vail. Nous sommes convaincus que la

démocratie politique et la démocratie

sociale ont besoin l’une de l’autre et queles problèmes actuels de la société fran-

çaise doivent se résoudre, en prenant en

compte ces deux dimensions.

Nous sommes convaincus

que la démocratie politique

et la démocratie sociale ont

besoin l’une de l’autre et que

les problèmes actuels

de la société française doivent

se résoudre, en prenant

en compte ces deux dimensions.


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La légitimité des partenaires sociaux a été

renforcée par la loi Larcher, en 2007, la

réforme de la représentativité syndicale, en

2008, puis, de la représentativité patronale,en 2014. La relation tripartite entre l’Etat,

les organisations patronales et les confédé-

rations syndicales reste néanmoins fragile,

alors que notre pays traverse une grave

crise depuis 2008 : triple déficit d’emploi,

d’offre compétitive et des finances pu-

bliques, insuffisance de la demande en

Europe, montée de la défiance à l’égard despolitiques et, plus généralement, de toutes

les institutions. On passe ici en revue

les évolutions intervenues en matière de

démocratie sociale sous la présidence de

Nicolas Sarkozy, sous la première partie

du quinquennat de François Hollande,

et les chantiers en cours.

DE LA LOI LARCHERÀ LA DÉNONCIATION

DES CORPS INTERMÉDIAIRESPAR NICOLAS SARKOZY

La loi Larcher de janvier 2007 a posé un

cadre procédural pour la démocratie

sociale, inspiré de ce qui existe pour l’éla-

boration des directives européennes, enmatière sociale : la concertation avec les

partenaires sociaux, avant toute réforme

envisagée du droit du travail, et l’option,

pour ceux-ci, de la négociation préalable.

La démocratie sociale, aujourd’hui


le dossier Henri Rouilleault

Conseiller de Michel Rocard pour le travail et l’emploi (1989-91),

Directeur général de l’ANACT (1991-2006),auteur de « Où va la démocratie sociale ? » (2010).

L’articulation de la démocratie politique et de la démocratie sociale n’a jamaisété simple, en France1. Son enjeu est, en effet, de concilier deux légitimités : celledu Parlement, à qui il revient de « définir les principes fondamentaux du droit

du travail » (article 34 de la Constitution) et celle des représentants des salariés etdes employeurs qui, en vertu de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946, « parti- cipent » à cette définition par le dialogue social sous ses différentes formes.

1. Sur l’histoire tourmentée des relations entre l’Etat, le patronat et les syndicats, voir Henri Rouilleault, « Où va la démo-cratie sociale ? » (2010), Editions de l’Atelier.


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Ces dispositions faisaient suite à la crise

du CPE : nommé deux ans avant la pré-

sidentielle, pressé d’obtenir des résultats,

et croyant faire ainsi baisser rapidement

le chômage, Dominique de Villepin avait

imposé, pour les chômeurs de longuedurée (CNE), puis, pour les jeunes (CPE),

la possibilité de ne pas motiver un licen-

ciement pendant deux ans. Il échoua sur

le CPE face à la mobilisation des jeunes

et des salariés. Un an plus tard, la France

fut condamnée sur le CNE par l’Organi-

sation internationale du travail (OIT),

la période d’essai pendant laquellel’employeur peut licencier sans motiver

sa décision doit être « d’une durée

raisonnable »2.

Le processus prévu par la loi Larcher, qui

a été placé en tête du Code du travail lorsde sa recodification, est à l’expérience

triplement exigeant pour les pouvoirs

publics. En premier lieu, pour fonctionner

dans la durée, ce processus suppose im-

plicitement qu’en cas d’Accord national

interprofessionnel entre organisations

professionnelles et confédérations syndi-

cales, le gouvernement et le Parlement« s’autolimitent ». Le projet de loi gouver-

nemental et les amendements parlemen-

taires peuvent compléter, en tant que de

besoin, la transposition des dispositions

de l’ANI, lever ses ambiguïtés, veiller à la

conformité aux normes internationales

de droit du travail, mais doivent respecter l’équilibre trouvé par la négociation. Aller

au-delà, tentation permanente des majo-

rités parlementaires successives, comme

des organisations syndicales et profes-

sionnelles non signataires et parfois si-

gnataires, remet en cause la loyauté de la

négociation paritaire et altère la qualité de

la relation tripartite pendant la législature.En cas d’échec de la négociation, gouver-

nement et Parlement sont, en revanche,

moins contraints, mais ils doivent tenir

8

Henri Rouilleault - La démocratie sociale, aujourd’hui

On revient plus loin sur la proposition récente de Pierre Gattaz de dénoncer la convention n° 158 de l’OIT, qui vise àcontourner cette condamnation.

La loi Larcher de janvier 2007a posé un cadre procédural pour la démocratie sociale,inspiré de ce qui existe pour l’élaboration des directiveseuropéennes, en matière sociale :la concertation avec les partenaires sociaux, avant touteréforme envisagée du droit dutravail, et l’option, pour ceux-ci,

de la négociation préalable.


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le dossier

compte des positions exprimées dans la

négociation et des convergences par-tielles intervenues.

En deuxième lieu, le processus de la

négociation paritaire préalable des par-

tenaires sociaux ne peut fonctionner

quand la négociation comporte des en-

jeux financiers importants pour l’Etat ou

la Sécurité sociale3. Sauf à provoquer une

crise grave comme Alain Juppé, à l’au-

tomne 1995, une concertation préalable

entre l’Etat et les partenaires sociaux doitimpérativement avoir lieu à la fois sur le

diagnostic et sur différents scénarios

d’évolution. L’insatisfaction engendréede façon récurrente par la seule concer-

tation bilatérale et multilatérale, invite à

envisager, à l’instar de ce qui se pratique

chez plusieurs de nos partenaires euro-

péens, la négociation et la signature

d’accords tripartites, ce qui constituerait,

en France, une novation majeure.

En troisième lieu, l’attribution d’un rôle

prénormatif aux organisations profes-

sionnelles et aux confédérations syndi-

cales pose la question de la représenta-

tivité des organisations professionnelles

et syndicales et de la légitimité des

accords entre eux, dans un pays où pré-vaut le pluralisme patronal, le pluralisme

syndical, une double représentation élue

et désignée des salariés, et où, jusqu’à

2008, la signature d’une seule organisa-

tion syndicale suffisait à assurer la vali-

dité d’un accord.

Quant à la relation entre l’Etat et les par-tenaires sociaux, objet de cet article, le

3. La gestion paritaire de l’Assurance-chômage et des caisses de retraites complémentaires fait exception, les conventionspluriannuelles étant négociées entre les partenaires sociaux et leurs effets étendus, par agréement de l’Etat. Une concer-tation globale quadripartite (intégrant les collectivités territoriales) est néanmoins souhaitable sur la couverture desdemandeurs d’emploi, respectivement par l’assurance-chômage, l’allocation de solidarité pour les fins de droits, le rSa,et les mesures jeunes, ou sur le taux de remplacement global du dernier salaire (en additionnant retraite de base etcomplémentaire). De même, l’ouverture des droits doit être coordonnée en matière de retraites et de formation profes-sionnelle.

L’insatisfaction engendréede façon récurrente parla seule concertation bilatéraleet multilatérale, invite àenvisager, à l’instar de ce quise pratique chez plusieursde nos partenaires européens,la négociation et la signature

d’accords tripartites, ce qui constituerait, en France,une novation majeure.


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4. Pour le reste, du Fouquet’s au paquet fiscal, ce quinquennat avait commencé de façon catastrophique.5. Voir infra sur cette question qui revient périodiquement dans l’actualité.6. Cette réforme laissait provisoirement de côté la question de la représentativité patronale et celle du financement des orga-

nisations patronales et syndicales, revues à l’occasion de la loi de mai 2014. Plusieurs aspects de la représentativité syndicalerestent à préciser : représentation des salariés des TPE, représentativité générale des salariés totalisant secteur privé et fonc-tion publique, représentativité dans les territoires, représentation dans les organismes paritaires ou multipartites.

7. CGT et CFDT avaient accepté que la durée effective du travail dans les entreprises puisse être modifiée par accord majo-ritaire d’entreprise.

8. La France a toutefois moins eu recours à l’activité réduite de longue durée que l’Allemagne, qui a connu un recul duPIB plus important, sans recul de l’emploi contrairement à la France.

quinquennat de Nicolas Sarkozy a plutôt

bien commencé et très mal fini4

. L’équilibrede l’ANI sur la modernisation du marché

du travail de janvier 2008 a été respecté par

la loi de juin 2008, au prix de l’abandon de

la promesse électorale du « contrat unique

de travail », fusionnant CDD et CDI, rejeté à

la fois par les organisations patronales et

syndicales5. La réforme de la représentati-

vité syndicale, par la loi d’août 2008, a trans-posé la position commune du Medef, de la

CGPME, la CFDT et la CGT d’avril 2008, fai-

sant légitimement de la mesure d’au-

dience, par les élections professionnelles,

un des critères de la représentativité syndi-

cale et de la validité des accords avec le

double seuil d’un minimum de 30 % pour les syndicats signataires et de moins de

50 % pour les syndicats faisant opposition6.

Un dérapage significatif est toutefois inter-

venu alors : la réécriture complète du volet

temps de travail, en dépit des avancées

intervenues dans la négociation, sur

ce point7 et d’une démarche conjointe

auprès du Parlement de Laurence Parisot,

François Chérèque et Bernard Thibaultpour demander le respect du compromis

négocié à la majorité de l’époque. Puis,

pendant la crise économique et financière

de 2009, un réel dialogue tripartite, national

et territorial, a permis d’éviter une partie des

licenciements, en poussant les entreprises

à conserver les compétences de leurs

salariés et à développer le chômage partielet la formation8.

La fin du quinquennat, en 2011-2012, a été

marquée par une dénonciation frontale

du « conservatisme des corps intermé-

diaires »par Nicolas Sarkozy, au prétexte

du refus des syndicats de faire des « ac-

cords compétitivité emploi » une solutiongénérale et de la volonté de l’ensemble des

partenaires sociaux de contrôler le mon-

tant et l’usage de la part du financement

de la formation des salariés allant aux

demandeurs d’emploi pour répondre aux

difficultés de recrutement et sécuriser les

parcours professionnels.


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le dossier

AVEC FRANÇOIS HOLLANDE,

DE LINTENTION DE MISER SURLE DIALOGUE SOCIAL AUX ACTES

François Hollande, lors de sa candidature

à la primaire socialiste de 2011, a rappelé

« qu’une réforme est mieux acceptée

quand elle est négociée », et fait part de

sa volonté de « laisser une plus grande

place aux partenaires sociaux dans

l’élaboration des normes sociales », « clarifier les responsabilités de chacun,

respecter les acteurs sociaux, promouvoir

une culture de la négociation et du com-

promis »9. Il a, dans ce cadre, annoncé une

modification de la Constitution pour

garantir une véritable autonomie aux

partenaires sociaux, sur un périmètre àdéfinir et par accord majoritaire.

Après son élection, un projet de loi

constitutionnel a été présenté, en mars

2013, par Jean-Marc Ayrault et Michel

Sapin. Il porte sur le « dialogue social

préalable à la loi » et élargit aux proposi-

tions de loi d’origine parlementaire et aux

ordonnances l’option de la négociation

préalable posée par la loi Larcher pour

les projets de loi (d’origine gouvernemen-

tale). Il maintient l’exception d’urgence10

.Il ne reprend pas l’idée, peu praticable,

d’une « répartition des tâches entre la loi

et la démocratie sociale »11. Examiné

en commission des Affaires sociales de

l’Assemblée nationale, ce texte n’a, à ce

jour, pas été soumis au Parlement. Son

examen souhaitable, dans le cadre ou

non d’une réforme constitutionnelle plus

François Hollande, lors de sacandidature à la primaire

socialiste de 2011, a rappelé « qu’une réforme est mieux

acceptée quand elle est

négociée », et fait part de savolonté de « laisser une plus

grande place aux partenaires

sociaux dans l’élaboration des

normes sociales », « clarifier les

responsabilités de chacun,respecter les acteurs sociaux,

promouvoir une culture de la

négociation et du compromis ».

9. Le Monde, 14 juin 2011.10. Malgré le risque de dérives, comme en 2006, pour le CPE.11. La définition d’un périmètre normatif de la compétence exclusive des partenaires sociaux, revendication du Medef,

au début des années 2000, lors de la « refondation sociale », que François Hollande avait repris dans l’article duMonde précité, supposerait de revenir sur le fait que, constitutionnellement, la loi définit « les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et du droit de la sécurité sociale ». Il est possible, en revanche, d’une part, d’ouvrir un rôle prénormatif aux partenaires sociaux, d’autre part, de recentrer la loi sur les principes fondamentaux, et derenvoyer davantage leur mise en œuvre à la négociation, en recourant, en tant que de besoin, à la technique des «décrets supplétifs ». Voir infra.


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large, conduirait les parlementaires à dé-

battre d’un sujet sensible, mais essentiel :la nécessité de respecter l’équilibre trouvé

par un accord majoritaire des parte-

naires sociaux. Michel Sapin résume bien

les termes du débat dans son livre-bilan :

« Dans la démocratie française, rien n’est

supérieur à la loi… Le dialogue social à la

française suppose le respect du contenu

de l’accord… Confier une partie de ses res- ponsabilités à la démocratie sociale pose

problème à la démocratie politique »12.

A défaut que le principe du respect de

l’équilibre de l’accord soit encore re-

connu, il a prévalu dans la réalité. Les

pouvoirs publics lors des « Conférencessociales » annuelles de 2012 et 2013 ont

incité à la négociation interprofession-

nelle sur l’emploi, puis, sur la formation

professionnelle. Celle-ci a débouché sur

des accords innovants et majoritaires

qui, après débat, ont été loyalement

transposés. L’ANI sur la sécurisation de

l’emploi de janvier 2013, transposé par laloi de juin 2013 13, crée les droits rechar-

geables à l’assurance-chômage et une

sur-cotisation pour les CDD, développe le

dialogue social sur la stratégie de l’entre-prise et, en cas de plan social, complète

l’obligation de consulter le CE par celle de

négocier avec les syndicats. De même,

l’ANI de décembre 2013, transposé par la

loi de mars 2014, crée le compte person-

nel formation, renforce les moyens de la

formation des chômeurs, et passe de

l’obligation de consulter à celle de négo-cier sur les orientations de formation de

l’entreprise, en lien avec la gestion prévi-

sionnelle des emplois et des compé-

tences. Ces nouvelles règles contribuent

à modifier les comportements des

acteurs et auront des effets positifs,

à moyen terme.

La concertation sur les choix de politique

économique du gouvernement a été et

est plus problématique, entre suren-

chères patronales et opposition frontale

de la CGT et de FO. Pendant la campagne

électorale, l’accent avait davantage été

mis sur le chômage et sur le déficit et l’en-dettement public que sur l’affaiblisse-

ment de notre industrie et le recul de

12


12. Michel Sapin (2014), Chronique d’un ministre du travail par gros temps, Flammarion.13. L’Assemblée nationale, fort opportunément, n’a pas transposé la qualification, par l’ANI, de « licenciement non éco-

nomique » le refus de suivre un accord majoritaire de mobilité, cette disposition étant contraire à la convention OITsur le licenciement.


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le dossier

notre commerce extérieur, qui, équilibré

en 2002, était devenu déficitaire de 3,5points de PIB, dix ans plus tard. Face au

recul de la compétitivité, des marges et

de l’investissement des entreprises, lespouvoirs publics ont répondu, avec le

CICE, fin 2012, puis, le « pacte de respon-

sabilité », en janvier 2014, par un effort

sans précédent en faveur des entreprises

(41 Md€ au total). Il s’agit d’un tournant

majeur de politique économique pour

la gauche qui, par tradition, souligne

davantage les facteurs hors coût de lacompétitivité - innovation, qualité, forma-

tion et mobilité - que ses facteurs coûts

(dont le coût du travail). Si, a priori,

les profits d’aujourd’hui favorisent les

investissements de demain et les em-

plois d’après-demain, ce processus n’arien d’automatique, contrairement à ce

qu’affirme le « théorème de Schmidt » 14.

Des contreparties sont nécessaires au

plan macroéconomique pour que le fi-

nancement par la baisse des dépenses

publiques des aides aux entreprises ne

pèse pas à l’excès sur la croissance, et

pour éviter que l’accroissement desmarges aille aux dividendes plutôt qu’à

l’investissement. La différentiation souvent

promise de l’impôt sur les sociétés, selon

que les bénéfices sont ou non réinvestis,

serait, à cet égard, un excellent signal. D‘au-

tres contreparties sont nécessaires au plan

des branches et des entreprises pour favo-riser l’investissement, la formation et l’em-

ploi, en fonction de la diversité des

situations. Chez la plupart de nos parte-

naires européens, un effort aussi massif

aurait conduit à la négociation et à la

signature d’un accord tripartite gouver-

nement, patronat, syndicats, mettant en

place un processus de négociations décen-tralisées. Si le relevé de conclusions inter-

professionnel de mars 2014, signé côté

syndical par la CFDT, la CFTC et la CGC, a

permis de premiers accords de branche, le

14. “Théorème” énoncé par le Chancelier allemand, en novembre 1974, lors de la crise consécutive au premier choc pétrolier.

Des contreparties sontnécessaires au planmacroéconomique pour quele financement par la baissedes dépenses publiques des

aides aux entreprises ne pèse pas à l’excès sur la croissance,et pour éviter que l’accroissement des marges aille aux dividendes plutôt qu’à l’investissement.


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gouvernement est légitime à demander

des contreparties. L’absence d’accord tri-partitenégocié et signé autorise les sur-

enchères permanentes du patronat, en

matière fiscale comme sociale. Le gouver-

nement, après avoir programmé un effort

sans précédent en faveur des entreprises

(2 points de PIB), est alors conduit à criti-

quer « le patronat qui ne joue pas le jeu »,

voire à affirmer maladroitement « qu’il y aun problème Gattaz » 15. La mise en œuvre

du CICE, puis, du « pacte de responsabilité

», aurait du être consolidée par la négocia-

tion d’un pacte tripartite, conditionnant à la

négociation de branche et d’entreprise les

crédits d’impôt et baisses de cotisations an-

noncées. A deux ans de la fin du quinquen-nat, et après l’échec de la négociation sur la

modernisation du dialogue social, une telle

négociation est devenue difficilement pra-

ticable. Réduire l’effort annoncé en faveur

des entreprises de 40 à 20 Md€, comme

parfois proposé, serait, en revanche, une er-

reur qui conduirait à une situation de blo-

cage avec le patronat et accroîtrait notreproblème de compétitivité.

L’insuffisance de la concertation et de

la négociation tripartite sur la politique

économique et son impact sur la compé-

titivité, l’investissement et l’emploi a,par ailleurs, montré les limites de la for-

mule des grandes conférences sociales

annuelles. CGT et FO se sont abstenues de

participer à celle de juillet 2014, et d’autres

formes sont désormais mises en œuvre

pour définir l’agenda social tripartite

et concerter, de façon tripartite, thème

par thème.

LÉCHEC DE LA NÉGOCIATIONSUR LA MODERNISATION

DU DIALOGUE SOCIAL

La négociation sur la « modernisation

du dialogue social », ouverte à la suite

de la Conférence sociale de 2014, vientd’échouer, en janvier 2015. Cette négocia-

tion avait mal commencé. En proposant

de remonter, voire de supprimer, les seuils

sociaux, les organisations patronales

donnent à tort à croire que le dialogue

social est un obstacle à l’emploi. Beaucoup

d’employeurs et de syndicalistes savent

d’expérience qu’un dialogue social efficaceest facteur de compétitivité. Tous convien-

nent que le dialogue social ne peut pren-

dre la même forme dans les très petites

entreprises, les moyennes entreprises et

14


15. Stéphane Le Foll, porte-parole du gouvernement, 30 novembre 2014.


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le dossier

les grands groupes. Et les interlocuteurs

sociaux savent qu’il existe des seuilssociaux dans tous les pays développés,

parfois inférieurs aux nôtres, comme en

Allemagne (5 salariés pour un CE) ouen Suède (5 pour un CHSCT). Deux sujets

principaux ont, cependant, été identifiés

pour améliorer, par la négociation, l’effec-

tivité et l’efficacité du dialogue social : la de-

mande des organisations syndicales

d’une représentation effective des salariés

des petites entreprises16, et la demande

patronale d’une réduction du mille-feuilledes instances représentatives par la mise

en place d’une instance unique. Le constat

est souvent fait que trop de formalismeconduit à privilégier le respect des formes,

pour éviter les contentieux, sur la re-

cherche d’un diagnostic partagé et d’un

compromis entre les intérêts.

A l’initiative du gouvernement, la négo-

ciation interprofessionnelle s’est enga-

gée sur ces sujets sensibles, amenant àrevisiter, par la négociation directe, entre

les partenaires sociaux, des modes de

représentation des lois intervenus res-

pectivement, en 1936, pour les délégués

du personnel, 1945, pour les comités

d’entreprise, 1968, pour les délégués syn-

dicaux, et l’alternance de 1981, pour leslois Auroux sur les CHSCT et la négocia-

tion obligatoire… Les syndicats ont

abordé cette négociation en ordre dis-

persé, FO avec la même hostilité qu’aux

lois Auroux et à la réforme de la repré-

sentativité, la CFDT cherchant de réelles

avancées sociales, et la CGT étant fragili-

sée par ses clivages politiques et la suc-cession de Bernard Thibault17.

16. A ce jour, dans les entreprises de 10 salariés et moins et dans les trois quarts des cas entre 10 et 20 salariés, un salariéne peut voter pour un représentant et ne peut voter que pour désigner un juge prud’hommes !

17. Après avoir réussi à maintenir la CGT comme première organisation syndicale dans le privé, dans les entreprisespubliques et la fonction publique, au moment où le Parti communiste s’effondrait, Bernard Thibault a raté sa suc-cession. Situation fréquente chez les dirigeants syndicaux, comme chez les dirigeants politiques et les dirigeantspatronaux.

En proposant de remonter, voirede supprimer, les seuils sociaux,les organisations patronalesdonnent à tort à croire quele dialogue social est un

obstacle à l’emploi. Beaucoupd’employeurs et de syndicalistessavent d’expérience qu’undialogue social efficaceest facteur de compétitivité.


17/189

La négociation sur la représentation des

salariés des TPE, a pris du temps à dé-marrer, du fait de l’opposition de la

CGPME et d’une partie du Medef à toute

interférence syndicale avec le dialogue

direct entre le chef d’entreprise et ses sa-

lariés. Cette hostilité avait été patente lors

des sept années de bataille juridique du

Medef et de la CGPME contre l’accord de

2001, entre l’UPA et les confédérations

syndicales mettant en place, dans l’arti-

sanat, un financement du dialogue social

par une cotisation de 0,15 % et des com-

missions paritaires territoriales au ni-veau régional. Elle a fait également

échouer, en 2009, la négociation sur la

représentativité syndicale dans les entre-

prises de 10 salariés et moins, les élec-

tions de représentativité pour les salariés

concernés se déroulant, de ce fait, en2012 sur sigle et pas sur liste nominative.

On maintenait, ainsi, un archaïsme, l’ab-

sence de représentation des salariés des

TPE, alors que leur droit à la représenta-

tion est posé par le préambule de la

Constitution pour tous les salariés. La né-

gociation s’est ensuite enfin engagée sur

la base d’un texte rédigé par le Medef etl’UPA, mais sans la CGPME. Celui-ci pro-

posait de distinguer trois cas, celui des

branches ayant déjà mis en place des ins-

tances paritaires territoriales de représen-

tation, comme l’artisanat et l’agriculture,

celui des branches qui parviendraient,

prochainement, à un accord sur le sujet,et « en voiture balai » pour les autres des

commissions interprofessionnelles régio-

nales18 pour les salariés des TPE. Au mo-

ment où la négociation s’est arrêtée, à la

demande des employeurs, plusieurs pro-

blèmes restaient pendants ; la désigna-

tion de représentants élus, eux-mêmes

salariés des TPE, restait une simple option ;l’accès à l’entreprise leur était, a priori re-

fusé, même en cas d’accord de l’em-

ployeur ; le lien avec les élections de

représentativité n’était pas explicité.

16


18. Périmètre trop large, notamment, au moment où l ’on passe de 22 à 13 régions, en Métropole.

La négociation surla représentation des salariésdes TPE, a pris du tempsà démarrer, du fait del’opposition de la CGPME et

d’une partie du MEDEF à touteinterférence syndicale avecle dialogue direct entre le chef d’entreprise et ses salariés.


18/189


le dossier

La négociation sur la simplification du

millefeuille des instances représentativesdu personnel, a également avancé sans

parvenir à un point d’équilibre. L’exis-

tence légitime, dans les grandes et

moyennes entreprises, de trois niveaux

de dialogue social, l’entreprise, ses éta-

blissements et son groupe d’apparte-

nance, combinée aux seuils de 50

salariés, pour les CE et les CHSCT et de 11pour les DP, et au fréquent cumul des

mandats, conduit trop souvent à un dia-

logue formel et répétitif pour éviter tout

risque de délit d’entrave. Un dialogue so-

cial moins formel, plus stratégique, est

souhaitable pour mieux parvenir à l’équi-

libre des intérêts. A l’initiative du Centredes jeunes dirigeants (CJD) existe, depuis

1993, et s’étend, progressivement, la for-

mule optionnelle de la Délégation unique

du personnel fusionnant DP et CE en-

deçà de 200 salariés. Le Medef, reprenant

une proposition de l’Association natio-

nale des DRH, a proposé la mise en place

d’une instance unique baptisée « conseild’entreprise », qui fusionnerait CE, DP et

CHSCT, sauf accord d’entreprise choisis-

sant un autre mode d’organisation du

dialogue social. Par ailleurs, le fait que les

délégués syndicaux, élus ou non, soient

membres du conseil d’entreprise19

, per-mettrait de mieux articuler information,

consultation et négociation, ce qui est

souhaitable, car il n’y a pas de consulta-

tion sérieuse du CE si rien ne peut bouger

dans les propositions patronales, et pas

de bonne négociation sans partage préa-

lable de l’information avec les délégués

syndicaux. Avec l’intégration du CHSCTau sein du « conseil d’entreprise »,

le risque était, en revanche, de réduire la

place du dialogue social sur les condi-

tions de réalisation du travail et l’impact

des projets de changement, risque para-

doxal quand monte, dans beaucoup

d’entreprises, le débat sur les risquespsychosociaux au travail. Au moment

où la négociation s’est arrêtée, dans les

dernières propositions patronales, une

commission HSCT du conseil d’entreprise

était prévue au-delà de 300 salariés,

mais elle n’était qu’optionnelle entre 50 et

300, sans même que soient prévues des

réunions dédiées en présence, commeactuellement au CHSCT, du médecin du

travail et, en tant que de besoin, des re-

présentants de la CARSAT et de l’inspec-

tion du travail. Les positions étaient, dès

19. Ce qui entrainera, comme souhaitable, la fusion des rôles de délégué syndical et de représentant syndical au CE.


19/189

lors, trop éloignées entre patronat et syn-

dicats pour qu’on parvienne à un accordmajoritaire, d’autant que CGC, CFTC et

CFDT, qui représentent 51 % des salariés

du privé, n’avaient pas harmonisé leurs

points de vue sur la façon de combiner

dialogue social stratégique et dialogue

social de proximité.

DES CHANTIERSPOUR LA SECONDE PARTIE

DU QUINQUENNAT

Au cours de l’année 2014, après la défaite

de la gauche aux municipales et la nomi-

nation de Manuel Valls comme Premier

ministre, la communication gouverne-

mentale change avec le « j’aime l’entreprise » à l’université d’été du Medef 20. La

gravité de la situation économique du

pays est enfin assumée, après que le pari

inconsidéré de la baisse du chômage, fin

2013, a échoué21. La politique écono-

mique en faveur des entreprises est

confirmée. Le désaccord devient plus

explicite avec le courant, dominant au

sein de l’Union européenne, focalisé à

l’accès sur la réduction des déficits pu-blics. Les enjeux de politique écono-

mique européenne sont désormais le

calendrier de cette réduction, par ailleurs

nécessaire, le financement du plan Juncker de 350 Md€ pour la relance des

investissements, et, plus récemment, la

négociation avec le nouveau gouverne-

ment grec pour mettre fin à une « austé-

rité sans fin » et renégocier la dette de ce

pays, dans des conditions acceptables.

Parfois présentés sous le label confus de

18


20. Ce propos, repris à la City de Londres (« I am pro-business »), sort des ambiguïtés du « mon ennemi, c’est la finance »qui désignait, selon les auditeurs la spéculation financière, les banques, ou les entreprises. Il en introduit d’autres :est-ce un soutien aux seuls chefs d’entreprise ou à tous les acteurs de l’entreprise ? Le discours de Manuel Valls, au50e anniversaire de la CFDT, en novembre 2014, conforte la seconde hypothèse : « En France, pendant longtemps on s’est méfié des syndicats… Nous avons besoin de syndicats forts, de syndicalistes qui s’engagent, les plus lucides desemployeurs le savent bien ».

21. Il faut un minimum de 1,5 % par an de croissance du PIB pour que le chômage baisse.

Parfois présentés sousle label confus de « réformes

structurelles », différentssujets relatifs à la stimulation

de l’activité, au travailet à l’emploi sont discutés,

en France, et pour certains portés ou susceptibles d’être portés à l’agenda tripartite.


20/189


le dossier

« réformes structurelles »22, différents

sujets relatifs à la stimulation de l’activité,au travail et à l’emploi sont discutés, en

France, et pour certains portés ou sus-

ceptibles d’être portés à l’agenda tripar-

tite : seuils sociaux, travail le dimanche,

contrat de travail, 35 heures, simplifica-

tion du Code du travail, assurance-chô-

mage. Après avoir évoqué les suites de la

négociation sur le dialogue social, onpassera en revue ces différents sujets,

sous l’angle du présent article - l’articula-

tion de la démocratie politique et de la

démocratie sociale -, et en étant conscient

du fait que chaque fin de quinquennat

fait courir, faute de temps pour les poli-

tiques, le risque d’une rupture de mé-thode avec les partenaires sociaux.

Après l’échec de la négociation de l’ANI,

les consultations bilatérales menées

par le ministre du Travail, François

Rebsamen, et une réunion tripartite, à

Matignon, a été adopté, le 22 avril, en

Conseil des ministres, un projet de loi sur la modernisation du dialogue social,

dont l’examen va commencer au Parle-

ment. Deux écueils sont à éviter pour le

gouvernement et sa majorité : se satis-

faire du statu quo ou tenter d’imposer,

sur tous les sujets, un équilibre que lespartenaires sociaux n’ont pas su trouver.

Le projet de loi consolide l’acquis de la

négociation sur la représentation des sa-

lariés des TPE et sur le regroupement des

consultations et négociations obliga-

toires, et étend la Délégation unique du

personnel jusqu’à 300 salariés, en l’élar-

gissant au CHSCT. On pourrait envisager,par amendement parlementaire, que les

partenaires sociaux puissent mettre en

place des commissions territoriales pour

les salariés des TPE sur un périmètre plus

restreint, que la désignation des repré-

sentants syndicaux soit nominative, et

que l’accès à l’entreprise d’un binôme dereprésentants, patronal et syndical, soit

possible, avec l’accord du chef d’entre-

prise23. Quant à la DUP, il est nécessaire

que soit prévu, dès 50 salariés, la mise

en place d’une commission hygiène,

sécurité, conditions de travail ou, à

défaut, des réunions dédiées à ces ques-

tions. La possibilité, au-delà d’expérimen-ter de nouvelles modalités d’organisation

du dialogue social dans les entreprises,

par accord majoritaire, comme le pro-

pose la CFDT, serait, par ailleurs, utile,

22. Il y a des réformes justes et des réformes injustes, des réformes efficaces et des réformes inefficaces…23. Cette formule, expérimentée à la Martinique, permet des médiations qui évitent la formation de contentieux inutiles.


21/189

sous réserve d’une évaluation ultérieure.

La négociation a, d’autre part, confirmé

la nécessité que les partenaires sociaux

modernisent les modalités de négocia-

tion interprofessionnelle : partir des objectifs, choisir un lieu de négociation

neutre, ne pas partir systématiquement

du texte des employeurs, mieux équili-

brer les temps « on » et « off », éviter les

séances de nuit…

Trop souvent réduit médiatiquement au

travail le dimanche, question qui diviseen leur sein à la fois les organisations

patronales, les organisations syndicales

et les partis de droite et de gauche,le volet travail de la loi Macron com-

porte24 39 pages sur 244 - réforme des

prud’hommes, concurrence sociale illé-

gale, ordre des licenciements, champ de

l’obligation de reclassement des licenciés

économiques… Certains sujets auraient

pu faire l’objet de l’option de la négocia-

tion préalable prévue par la loi Larcher,mais il y a eu peu de demandes en ce

sens des partenaires sociaux - à l’excep-

tion de la CFDT sur le travail le dimanche.

La réforme des prud’hommes a été

précédée de la consultation du Conseil

supérieur de la prud’hommie25, les dispo-

sitions emploi de la consultation duCNEFOP et de la CNNC, les évolutions du

travail le dimanche du rapport Bailly,

remis en décembre 2013, et l’ensemble du

volet travail de la loi Macron de concerta-

tions bilatérales au ministère du Travail…

Etendre les dérogations au repos domi-

nical, ce n’est pas « changer de modèle desociété », mais répondre au développe-

20


24. Après adoption du texte, en première lecture, à l’Assemblée nationale, en application de l’article 49-3 engagé par legouvernement, après que l’ancien ministre, Benoit Hamon, a annoncé son intention de voter contre la loi Macron,en dépit de l’important travail parlementaire d’amendement réalisé et la possibilité de poursuivre ce travail enseconde lecture.

25. Où le texte a été rejeté, à l’unanimité, par les partenaires sociaux pour protester contre l’insuffisance de moyens decette juridiction, à l’origine de l’accroissement de ses délais.

La négociation confirmé

la nécessité que les partenairessociaux modernisent lesmodalités de négociationinterprofessionnelle : partirdes objectifs, choisir un lieude négociation neutre,ne pas partir systématiquement du texte des employeurs,mieux équilibrer les temps

« on » et « off », éviterles séances de nuit…


22/189


le dossier

ment de e-commerce, renforcer l’attracti-

vité touristique de la capitale, prendreen compte l’évolution de certains besoins

sociaux26, et simplifier la réglementation

pour mieux en assurer l’effectivité… Le

faire en subordonnant le travail le

dimanche au volontariat et à l’existence

de contreparties - majoration de rémuné-

ration, repos compensateur… - définies

par accord d’entreprise, de branche ou deterritoire27, est un choix social-démocrate,

différent de celui de loi Maillé de 2009

qui n’imposait pas de contreparties, et

conforme à l’engagement de campagne

de François Hollande28. Ce choix, « pas

d’accord, pas d’ouverture », est plus exi-

geant que l’avant-projet de loi gouverne-mental qui prévoyait un seuil légal de

compensation, en l’absence d’accord.

Restait en débat le fait de savoir s’il devait

y avoir un minimum légal à ces contre-

parties, et s’il pouvait être commun

à toutes les exceptions, le doublement

de la rémunération, prévu pour les

« dimanches du maire » et les zones tou-

ristiques internationales, ne pouvant être

généralisé sans dommage pour l’emploiaux commerces de détail ouverts le di-

manche29. Une concertation plus appro-

fondie des partenaires sociaux, sur ce

point, aurait sans doute éclairé le travail

parlementaire. Il en va de même pour

l’article 101 sur la solidarité du groupe en

matière de reclassement des salariés

d’une de ses filiales mise en reclasse-ment ou liquidation judiciaire.

La question du contrat de travail est reve-

nue dans l’actualité, d’une part, après les

déclarations de Pierre Gattaz qui sou-

haite la dénonciation, par la France, de la

convention n° 158 de l’OIT, obligeant àmotiver un licenciement au-delà d’une

période d’essai de durée raisonnable,

d’autre part, à la suite de l’attribution du

prix Nobel d’économie à Jean Tirolle, par-

tisan du contrat unique. Les deux sujets

sont différents. La demande de Pierre

Gattaz est d’une exceptionnelle gravité :

la France, qui joua un rôle-clé dans la

26. En 2011, 29 % des salariés (hors fonctions publiques) ont travaillé le dimanche, régulièrement ou occasionnellement.27. Ce qui renforce la nécessité d’établir la représentativité syndicale également au plan territorial (régions et intercom-

munalités).28. « Il faut trouver un équilibre entre les droits des salariés et le souci des commerçants de répondre à de nouvelles

formes de concurrence », Etats Généraux du Commerce, février 2012.29. À ce jour, la rémunération du travail le dimanche est majorée de 30 %, par accord de branche dans la boulangerie,

mais pas dans d’autres branches.


23/189

fondation de l’OIT, après la Première

Guerre mondiale, en assura longtempsla direction, et a toujours milité pour la

ratification, par tous les pays, de ses

conventions, ne peut en venir à faire

comme d’autres du dumping social. La

suppression du CNE, dans l’ANI de 2008,

suite à la condamnation de la France

s’inscrivait dans la démarche inverse.Quant au « contrat unique », c’est une

mauvaise réponse à un vrai problème :

le développement de la précarité, pour

quatre raisons. Juridique. Il est contraire

au droit du travail international et euro-

péen qui distingue CDI et CDD, et stipuleque le premier constitue le droit com-

mun. Sociale. Les syndicats craignent

qu’il se rapproche du CDD et le patronat

du CDI, et ont ensemble convenu, dans

l’ANI de 2008, d’écarter cette piste. Econo-

mique. Le vrai bénéficiaire du contrat

unique serait, après suppression du CDD,

la branche de l’intérim. Pragmatique. Lesindemnités conventionnelles de licencie-

ment sont déjà croissantes, avec l’ancien-

neté. Reste le vrai sujet de la relation

entre l’accord collectif et le contrat de

travail individuel. Spécificité française,

l’accord collectif ne prévaut, en effet, sur

le contrat individuel qu’au cas où cela estexplicitement prévu par la loi, comme

pour les accords RTT de la loi Aubry II.

Le débat sur les 35 heures est récurrent,

depuis les lois Aubry de 1998 et 2000, et

marqué par la confusion fréquente entre

durée légale et durée effective du travail.

Brièvement ré-ouvert par EmmanuelMacron, il a vite été refermé par Manuel

Valls : « Nous ne reviendrons pas sur cette

avancée et sur la durée légale du travail »30.

De quoi parle-t-on, en effet ? La durée

22


30. Manuel Valls au 50e anniversaire de la CFDT, op cit.

La question du contratde travail est revenuedans l’actualité, d’une part,après les déclarations de

Pierre Gattaz qui souhaitela dénonciation, par la France,de la convention n° 158de l’OIT, obligeant à motiverun licenciement au-delàd’une période d’essai de duréeraisonnable, d’autre part,à la suite de l’attributiondu prix Nobel d’économieà Jean Tirolle, partisandu contrat unique.


24/189


le dossier

31. On peut, toutefois, regretter l’absence de négociation d’un relevé de conclusions tripartite, à l’automne 1997, alors que Jean Gandois, président du CNPF, était ouvert à une obligation de négocier sur la RTT dans les branches et les entre-prises et à un suivi tripartite. Cela aurait évité bien des malentendus ultérieurs. Voir « Où va la démocratie sociale ? »,op cit.

32. Comme dans l’automobile, secteur à l’activité particulièrement sensible à la conjoncture.33. Les aides publiques, conditionnées à la négociation d’accords majoritaires, sont ainsi un moyen puissant d’assurer

la tenue des objectifs des pouvoirs publics dans des conditions adaptées aux besoins différenciés des entreprises etdes salariés.

34. En ce qui concerne la fonction publique, où la RTT est intervenue par décret et pas par accord. François Fillon souhaiteun retour à 39 heures de durée effective associé au non remplacement des départs en retraite. Il suffirait, juridique-ment, d’un décret de la droite revenue au pouvoir pour prendre cette mesure.

légale du travail, passée de 39 à 35 heures,

en 2000 - 2002 pour les TPE - n’est que lecompteur à partir duquel l’entreprise

paye des heures supplémentaires. La

durée effective du travail à temps com-

plet des salariés, elle, est propre à chaque

entreprise, et peut être inférieure, égale

ou supérieure à la durée légale. Accroitre

la durée légale du travail reviendrait à

payer moins ceux qui font actuellementdes heures supplémentaires. La réduc-

tion du temps de travail, sous le gouver-

nement Jospin, qui fût à l’origine de la

création d’environ 350 000 emplois,

est intervenue par la négociation décen-

tralisée31. Les aides de l’Etat (20 Md€),

qui constituaient au plan macroécono-mique un à-valoir sur l’amélioration des

comptes publics induite par les créations

d’emploi, étant conditionnées à des

accords majoritaires abaissant la durée

effective, au plus, à 35 heures hebdoma-

daires ou son équivalent annuel. Ces ac-

cords ont porté également, selon les cas,

sur l’embauche des salariés précaires, laréduction du temps partiel contraint, le

décompte en jours des cadres, l’annuali-

sation voire la pluriannualisation32 du

temps de travail33… Le processus s’est

arrêté, en 2003, dans les petites et très

petites entreprises, quand François Fillon

a supprimé la conditionnalité des exoné-

rations de cotisations sociales à la RTT.Accroitre, de façon généralisée, la durée

effective du travail supposerait une

dénonciation des accords, que très peu

d’employeurs souhaitent34 ; à l’inverse,

relancer la baisse de la durée du travail

pour créer des emplois supposerait à

la fois de nouveaux efforts en matièred’organisation du temps de travail, de

nouvelles aides publiques, et de gérer

la hausse induite du SMIC dans les

petites entreprises. Le plus réaliste, à ce

jour, est de ne pas toucher à la durée

légale du travail, et malgré les demandes


25/189

patronales, de réserver les accords de

maintien de l’emploi, comportant unehausse non compensée de la durée du

travail, aux entreprises ou sites en diffi-

culté, sous réserve que ces accords com-

portent des contreparties en termes de

volume d’activité, d’investissement et

d’emploi. Le développement souhaitable

de négociations collectives globales sur

les rémunérations, l’investissement, l’em-ploi, la formation et la durée effective

du travail, comme ceux de Renault et

de PSA, pose toutefois la question de

l’assouplissement de la hiérarchie des

normes, entre la loi, les trois niveaux

de la négociation collective, et le contratde travail.

Comme le soulignait récemment

François Chérèque, l’enjeu, pour dévelop-

per la négociation d’entreprise, n’est pas

la hiérarchie des normes, mais leur

contenu, la loi allant bien souvent très

au-delà de sa vocation constitutionnelleà « définir les principes fondamentaux

du droit du travail ». Un travail tripartite

minutieux serait souhaitable, du type de

celui mené pour la recodification du

Code du travail35, mais avec un enjeu plus

sensible : recentrer la loi sur les principes

fondamentaux et les principales me-sures d’ordre public social, et renvoyer

le reste à des décrets supplétifs, c’est-

à-dire valant, en l’absence d’autres dispo-

sitions issues de la négociation sociale.

C’était une des propositions faite en 2001,

par le rapport du Plan sur l’évaluation du

passage aux 35 heures36. Ce pourrait être

un chantier à ouvrir, sans sous-estimer le temps nécessaire à sa réalisation.

La démocratie sociale étant « la méthode

voulue par le Président de la République »,

24


35. Faisant rétroagir experts et partenaires sociaux.36. Réduction du temps de travail, les leçons de l’observation, Commissariat Général au Plan, Documentation Française.

Le plus réaliste, à ce jour,est de ne pas toucher à la duréelégale du travail, et malgréles demandes patronales,de réserver les accordsde maintien de l’emploi,comportant une hausse noncompensée de la durée du travail,aux entreprises ou sitesen difficulté, sous réserveque ces accords comportentdes contreparties en termesde volume d’activité,d’investissement et d’emploi.


26/189


le dossier

« un marqueur du quinquennat 37, il est

souhaitable, s’agissant de l’assurance-chômage, gérée par les partenaires

sociaux, et dont la nouvelle convention

biannuelle a pris effet pour deux ans,

à partir du 1er juillet 2014, d’en rester au

calendrier de renégociation prévu, mais

d’amorcer l’étude des scénarios d’évolu-

tion. Avec l’emploi en ressources et le

chômage en dépenses, l’assurance-chômage est la plus volatile de toutes

les caisses sociales. Dès lors qu’elle ne fait

pas de réserves quand le chômage

baisse, mais réduit alors les cotisations

patronales, le déficit va de soi quand le

chômage augmente et que ce n’est alors

pas le moment de baisser le montant etla durée d’indemnisation des chômeurs.

L’expérience danoise de flexisécurité, et le

cas, en France, des licenciés écono-

miques en contrat de sécurisation pro-

fessionnelle, invitent, au contraire, dans

un souci d’efficacité à combiner forte

indemnisation, accompagnement à la

mobilité et formation des demandeursd’emploi. En revanche, les questions

classiques du plafond d’indemnisation

(et de cotisation) des cadres et de la

dégressivité38

des allocations se repose-ront pour la prochaine convention.

La concertation paritaire et tripartite est

à ré-ouvrir sur les différentes formes

d’alternance39 - stages, apprentissage,

contrats de qualification - pour les jeunes

et les demandeurs d’emploi de longue

durée, sur le service civique universel,

et sur l’extension aux jeunes de la fusion

du rSa et de la PPE, prévue dans le projetde loi Rebsamen. Il en va de même de

l’évaluation en cours des ANI sur la

37. Manuel Valls, 50e anniversaire de la CFDT, op cit.38. La dégressivité est forte quand le demandeur d’emploi, en fin de droits, passe à l’allocation forfaitaire de solidarité

spécifique, mais n’intervient plus auparavant.39. En France, l’alternance concerne les moins qualifiés des jeunes et les élèves des grandes écoles, alors que cela devrait

être un droit pour tous.

L’expérience danoisede flexisécurité, et le cas,en France, des licenciés

économiques en contrat desécurisation professionnelle,

invitent dans un souci d’efficacité, à combiner

forte indemnisation,accompagnement à la

mobilité et formation desdemandeurs d’emploi.


27/189

sécurisation de l’emploi40 et la formation

professionnelle, et de l’évaluation, elleaussi en cours de l’impact du CICE et du

pacte de compétitivité.

CONCLUSION

Alors que Nicolas Sarkozy, de retour à la

présidence de l’UMP, réitère sa volonté de

contourner les partenaires sociaux par le

recours au référendum41, il est utile desouligner l’importance, à moyen terme,

des acquis, en matière de sécurisation

de l’emploi et de formation profession-

nelle de la première partie du quinquen-

nat de François Hollande, issus de la

négociation interprofessionnelle et de

la transposition des accords dans la loi.La poursuite de la montée du chômage

a d’autres causes : les politiques macro-

économiques, en Europe, l’état des

comptes publics et la perte de compétiti-

vité de la France, qui limitent les marges

de manœuvre. Il est souhaitable de gar-

der le cap d’une forte articulation entre

démocratie politique et démocratiesociale. Le temps passé à la négociation

paritaire et à la concertation tripartite,

loin d’être du temps perdu, est du temps

gagné, en matière de légitimité et de

durabilité des réformes.

26


40. Plusieurs questions sont à examiner : l’extension, à l’intérim, de la sur-cotisation des CDD à l’assurance-chômagepourrait être relancée par les syndicats, après le succès limité du CDI intérimaires.

41. Discours de Lambersart, 21 septembre 2014.


28/189


le dossier

En premier lieu il est important de préci-

ser comment et par qui est identifié un

thème de négociation, que ce soit dans

l’entreprise, dans la branche ou au niveau

interprofessionnel. Le mécanisme est peu

ou prou le même. Je vais essentiellementcentrer mon propos à partir de mon ex-

périence de syndicaliste à la CFDT ayant

négocié à tous les niveaux, et l’illustrer

d’exemples concrets.

Tout commence au niveau de l’organisa-

tion syndicale lors de la préparation de

son congrès. Dans ce cadre, et en général

tous les quatre ans, des textes d’orienta-tions sont soumis à discussions, débats

et à la validation de l’ensemble des syn-

dicats. Ces orientations sont précisées,

complétées voire modifiées par le biais

d’amendements. Une fois cette étape

importante passée, les instances de

l’organisation syndicale déclinent les

orientations validées et donc les grands

thèmes qui en découlent, et les intègrent

dans un plan stratégique et dans un plan

d’action avec des priorités d’actions et denégociations. Depuis 2012, une rencontre

annuelle a été initiée par le gouverne-

ment, appelée « conférence sociale ». Elle

regroupe des experts, les organisations

patronales et syndicales pour travailler

sur des thèmes afin d’élaborer une feuille

C

omment se passe une négociation d’entreprise, de branche ou interprofessionnelle ?

Quelle est son efficacité ? Qui négocie ? Quelle analyse peut-on en tirer par retourd’expérience ?

La négociation,socle du dialogue social à la française ?

Patrick PIERRON Ancien secrétaire national de la CFDT.

Depuis 2012, une rencontreannuelle a été initiée par

le gouvernement, appelée« conférence sociale ».

Elle regroupe des experts,les organisations patronales et

syndicales pour travailler sur desthèmes afin d’élaborer une feuille

de route pour les années à venir.


29/189

de route pour les années à venir. Les élé-

ments qui ressortent de la conférence so-ciale annuelle sont pris en compte dans

les discussions entre partenaires sociaux

au moment du rendez-vous pour élabo-

rer l’agenda social.

Ce dernier fixe les sujets à négocier et les

échéances souhaitées. Au niveau interpro-

fessionnel, l’agenda social se construit lors

d’une réunion avec l’ensemble des partiespatronales et syndicales représentatives.

Lors des discussions, chacun exprime ses

souhaits thématiques, et l’organisation

syndicale pousse ses thèmes prioritaires

de la discussion avec le patronat Un arbi-

trage est fait en séance en vue de construire

cet agenda. Bien entendu en amont decette étape, il y a des préparations souvent

sous forme de bilatérales entre les organi-

sations patronales et les organisations syn-

dicales, entre chacun des partenaires

sociaux et le ministère du travail dans le

cadre de la conférence sociale mais aussi

entre chacune des organisations syndi-

cales, comme entre chacune des organi-sations patronales.

Une fois l’agenda validé, chaque organi-

sation partie prenante décide de la com-

position de la délégation qui va négocier

sur chaque thème. En amont, comme

c’est souvent le cas à la CFDT , ou conco-

mitamment, un mandat est élaboré en

interne et validé par les instances de l’or-ganisation. Il constitue la feuille de route

des négociateurs. Ce mandat est construit

en fonction de la déclinaison des orien-

tations de congrès et donne des four-

chettes qui permettent d’atteindre les ob-

jectifs fixés par le congrès et les instances

dirigeantes. Donc il y a des marges de

manœuvres pour les négociateurs quiconnaissent les possibilités et les sou-

plesses, mais aussi les incontournables

et les éléments non négociables pour l’or-

ganisation. On dit souvent que l’on définit

une aire de jeu dans laquelle les acteurs

peuvent évoluer positivement en vue de

trouver un compromis. Afin de gagner en efficacité, en temps et en transparence,

la CFDT rend public son mandat à l’ou-

verture de la négociation. La plupart des

autres organisations syndicales le font

également. Toutefois je dois dire que cela

est plus difficile pour les organisations

patronales : cela impliquerait que le Medef,

la CGPME et l’UPA se mettent d’accord sur un cadre commun et exigerait de cha-

cune d’elles (en particulier du Medef ) une

cohérence de positionnement interne,

c’est-à-dire avec l’ensemble des fédéra-

tions professionnelles qui la composent.

On pourrait illustrer ce propos par la né-

28

Patrick Pierron - La négociation, socle du dialogue social à la française ?


30/189


le dossier

gociation sur la sécurisation des parcours

professionnels de 2013. Rappelez-vousdes 4 à 5 premières séances de négocia-

tion pour lesquelles où le Medef se pré-

sentait avec des textes très caricaturaux

qui tel le chiffon rouge faisait monter la

pression sur les syndicats qui souhai-

taient avancer. Cette posture patronale

était un prétexte pour gagner du temps

car le négociateur n’arrivait pas à avoir un mandat ni en interne de ses instances

et encore moins des autres organisations

patronales. D’ailleurs, et c’était une pre-

mière, à l’issue de chaque séance, chaque

représentant de chaque organisation

patronale s’exprimait de son côté devant

les médias. Cet élément est révélateur de

la difficulté ; en effet, jusqu’alors seul le

représentant du Medef s’exprimait au

nom de l’ensemble des organisations

patronales. D’ailleurs, le négociateur du

Medef n’a jamais vraiment eu la main et

le mandat. C’est pour cette raison quec’est Laurence Parisot qui, en dernier res-

sort, a imposé cet accord à ses troupes.

Les organisations syndicales ne sont évi-

demment pas à l’abri de ce type de diffi-

cultés, elles qui croisent la plupart du

temps l’approche sectorielle et territoriale

dans les instances dirigeantes. Néanmoins

cela est plus rare, car elles bénéficient mesemble-t-il d’une culture plus prononcée

de la synthèse en interne. Cependant, la

culture de la posture systématique de la

part de certaines parties prenantes de la

négociation pousse à des positionne-

ments bien souvent tactiques avec une

pratique excessive ou exclusive du rapportde force tout au long du processus.

Et puis il y a toujours un fond culturel,

plus ou moins teinté d’idéologie, qui est

fortement ancré chez certaines organisa-

tions dans l’approche de certains sujets

ou dans leur vision de la place de la né-

gociation dans la démocratie sociale. Il

s’agit plus précisément du refus d’uneconstruction de normes sociales qui

pourraient être produites de façon auto-

nome, notamment vis-à-vis du gouver-

nement et du législateur (loi/contrat).

Cette approche participe souvent à la diffi-

culté de négocier dans notre pays.

La culture de la posturesystématique de la partde certaines parties prenantesde la négociation pousseà des positionnements biensouvent tactiques avec une pratique excessive ou exclusivedu rapport de force toutau long du processus.


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Mais revenons au processus de négocia-

tion…Tout au long d’une négociation, il y a des

étapes qui alternent les plénières où

toutes les parties prenantes sont pré-

sentes et défendent leur point de vue

durant la séance avec les bilatérales entre

organisations, syndicales et patronales,

mais aussi entre des organisations syn-

dicales d’une part ou entre des organisa-tions patronales d’autre part. Ces rencon-

tres servent à identifier des points de

convergence, à cerner les points de diver-

gences afin de trouver des voies de pas-

sage pour construire des accords par

sous thèmes. Il est plus facile de rentrer

dans les détails des sujets lors de ces ren-contres que lors des plénières. Il peut éga-

lement être décidé lors de la plénière de

mettre en place un ou des groupes de

travail pour approfondir des thématiques

afin d’éclairer les négociateurs. C’est sou-

vent le cas lorsqu’il y a besoin de diag-

nostic ou de précisions techniques.

Un des facteurs de réussite pour s’enga-ger sur un compromis en fin de négocia-

tion réside dans la capacité de chaque

organisation à faire le lien avec ses man-

dants tout au long du processus. Ceci est

très important si l’on veut éviter un déca-

lage ou des incompréhensions entre les

négociateurs qui ont « les mains dans le

cambouis » et les structures qui les ontmandatées. Mais cela est aussi crucial

pour valider les étapes et les avancées

obtenues tout au long du processus et

gagner en transparence avec ses équipes,

les adhérents et les salariés. Cela a égale-

ment le mérite de couper court à toutes

les spéculations. Et enfin cela permet

aussi de créer les conditions du rapportde force par la mobilisation des sections

au cours du processus de négociation

pour obtenir des avancées considérées

comme importantes pour les salariés.

A ce titre la communication auprès des

équipes et des adhérents durant toute la

négociation est primordiale : c ’est le gage

d’une implication du plus grand nombredans ce processus. D’autre part, la com-

munication externe, à destination du

grand public doit être également claire

et pédagogique. Elle participe aussi à la

construction d’un plus large rapport de

force et d’une acceptation sociale.

30


La communication auprès deséquipes et des adhérents durant

toute la négociation est primordiale : c’est le gage d’une

implication du plus grand nombre dans ce processus.


32/189


le dossier

Une fois que les parties prenantes à la

négociation estiment qu’elles ont étéau bout en termes de propositions en

conformité avec leur mandat de départ,

un projet d’accord est acté. Ce projet est

soumis à la validation des instances qui

ont donné le mandat. Un gros travail

de valorisation de ce qui a été obtenu

définitivement commence auprès des sa-

lariés et auprès de l’opinion publique.Lorsque les organisations ont validé et

signé le projet, une autre étape s’ouvre :

il s’agit, et c’est une spécificité française,

d’intégrer les clauses de l’accord dans la

loi, donc dans le code du travail lorsque

le sujet l’impose. C’est bien souvent un

travail de l’ombre, au cours duquel les

cabinets ministériels et les services de

l’Etat concernés rencontrent à leur tour,

souvent en bilatérale, les différentes par-

ties prenantes de la négociation afin de

traduire l’accord en un texte juridique,

tout en conservant l’esprit et la lettre des

négociateurs, mais surtout des signa-taires. Et là c’est une nouvelle aventure

qui commence, moins visible mais ô

combien importante. En effet, la loi et les

décrets d’application qui en découleront

seront les outils d’application du fruit de

la négociation, qui permettront égale-

ment une action en justice en cas de non

estimé d’une partie des protagonistes. Lesdifférences d’interprétation du texte d’un

négociateur à l’autre sont parfois surpre-

nantes, alors même que l’encre n’est pas

encore sèche.

A ce stade, il me semble qu’il est possible

de tirer quelques lignes directrices d’ana-

lyse sur les difficultés rencontrées pour installer la négociation comme un élé-

ment central de la démocratie sociale ba-

sée sur une culture de l’engagement. Pour

réussir ce pari, il est nécessaire de créer

les conditions de la confiance, du respect

et de l’écoute entre les parties qui négo-

cient. Il faut nécessairement des organi-

sations représentatives et structuréesdont la démocratie interne est bien huilée.

Un autre élément réside dans la difficulté

de trouver un cadre de négociation qui

prenne en compte la diversité des entre-

prises en fonction de leur taille ou de leur

secteur, sans pour autant vider le texte

Lorsque les organisations ont validé et signé le projet, uneautre étape s’ouvre : il s’agit,et c’est une spécificité française,d’intégrer les clausesde l’accord dans la loi,donc dans le code du travail lorsque le sujet l’impose.


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négocié de toute ambition. Pour illustrer

ce point, on peut se poser la question desavoir par exemple si les seuils répondent

encore aujourd’hui à cette probléma-

tique, si la branche qui regroupe les

entreprises d’un même secteur d’activité

est le seul lieu pertinent pour décliner les

accords interprofessionnels, ou si la filière

qui intègre l’ensemble des entreprises

tout secteur confondu intervenant dansla même chaîne de valeur ne serait pas

un lieu plus pertinent ou du moins com-

plémentaire en fonction des sujets ?

Ne pourrait-on pas envisager par exem-

ple des mécanismes renforçant la cohé-

sion et la coopération entre les petites,

moyennes et grandes entreprises avecune motivation commune, à savoir que

la contractualisation d’accords soit au

service de la valorisation du savoir-faire

des salariés et de la valeur ajoutée que

chaque entreprise amène dans la pro-

duction d’un produit ou d’un service ? La

négociation territoriale n’est-elle pas unmaillon supplémentaire à examiner au

moment où une nouvelle carte territoriale

est arrêtée et les compétences des terri-

toires redéfinies pour compléter ce pro-

cessus de négociation ? Mieux prendre

en compte la proximité des entreprises

et des salariés et de leur environnement

d’implantation ? Mettre un lieu de pilo-tage de la négociation territoriale et de

dialogue social à la maille des régions ?

Mais pour répondre à ces questions qui

me semblent d’actualité surtout au re-

gard de l’échec de la négociation sur le

dialogue social, il faut avoir une volonté

de créativité, l’envie de lancer des expéri-mentations pour rassurer et démontrer

que l’on peut diversifier les lieux de né-

gociations et réussir à garder une cohé-

rence et une cohésion d’ensemble. Les

difficultés de mise en œuvre du pacte de

responsabilité depuis l’annonce du pré-

sident Hollande, tiennent pour beaucoup

au fait que la méthode traditionnelle denégociation articulée en 3 niveaux (inter-

professionnel/branche/entreprise) a été

choisie. Face au contexte et au caractère

d’urgence que nous connaissons

aujourd’hui, n’aurait-il pas fallu un texte

« cadre » national, négocié au niveau

32


La négociation territorialen’est-elle pas un maillonsupplémentaire à examinerau moment où une nouvellecarte territoriale est arrêtée

et les compétencesdes territoires redéfinies ?


34/189


le dossier

de l’interprofessionnel, qui définisse à

grands traits les principaux enjeux de lapériode et les attendus de la démarche.

Cette étape pouvait aller vite, 8 à 10 jours.

Ensuite les négociations auraient dû être

renvoyées directement dans les entre-

prises, car c’est là que se trouvent les diffi-

cultés spécifiques aux segments de mar-

ché où l’entreprise officie. C’est aussi là

que les salariés sont et vivent l’entrepriseau quotidien. Cela aurait eu pour consé-

quence d’éviter notamment le blocage

dans de nombreuses branches (dont la

majorité ne fonctionne pas habituelle-

ment). Si l’imagination sociale avait été

au rendez-vous, la réactivité attendue et

exigée face à la situation aurait proba-

blement été à la hauteur.Innover demande de sortir du centra-

lisme qui marque encore trop fortement

notre pays et de dépasser les égoïsmes

pour construire dans un esprit d’intérêt

général. La reconnaissance de l’engage-

ment comme de l’évaluation, de l’effica-

cité de ce que l’on négocie, reste encore à

construire dans notre pays pour asseoir ce pan de la démocratie sociale qu’est le

dialogue social. Alors expérimentons et

évaluons afin de relever les défis de de-

main pour les salariés d’aujourd’hui mais

aussi pour les nouvelles générations qui

arrivent sur le marché du travail.


35/189


le dossier

Le nombre d’accords collectifs signés

dans les entreprises a considérablementaugmenté dans les années 2000. En 2013,

40 000 accords collectifs ont été recensés

par le ministère du Travail, dont 39 000

accords d’entreprise. Ce dernier chiffre est

en augmentation de 300 %, par rapport à

1998.Il est intéressant de noter que cette

augmentation est en grande partie due

au développement de la négociationdans les PME. La connaissance, par les

partenaires sociaux, des réalités de l’en-

treprise, enrichie par l’envie partagée

de trouver des compromis constructifs

permet de faire face aux évolutions

conjoncturelles ou structurelles néces-

saires au développement, parfois à la

survie, des entreprises. C’est le pragma-tisme qui préside à l’élaboration et la

mise en œuvre de ces compromis. Il est

fréquent de voir les partenaires sociaux

réussir à partager la vision de l’entreprise

comme un collectif où se retrouvent,

autour d’obj

Revue socialiste n°58

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