Revue de l’Agence Régionale de la Formation tout au long de ......de l'apprentissage et...

InfoRevue de l’Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie Poitou-Charentes

www.arftlv.org

Découvrir les métiers agricoles

Alther, au service de l’emploi des personnes handicapées

FormationApprendre à entreprendre

Cadres, la culture du réseau

TerritoiresL’insertion par le permis de conduire

Droits et Parcours

arffévrier 2011N°15

Dossier : la réussite des jeunes, un enjeu pour les territoires

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2A R F i n f o - n° 15 / F év r i e r 2 011

Tous les instruments de la politique de l'emploi doivent être mobilisés pour permettre aux

demandeurs d'emploi de trouver toute leur place sur le marché du travail, sachant que la formation est considérée comme essentielle.Les contrats en alternance constituent une réponse appréciée par les entreprises qui les ont mis en oeuvre (plus de 85 % en tirent un bilan positif selon une enquête de conjoncture menée par OPCALIA). Il est donc nécessaire de poursuivre le développement de l'apprentissage et accroître fortement le volume de contrats de professionnalisation (la part de la région dans ces contrats signés au niveau national reste faible ; 1,7 %).Pour cela, dans le cadre du plan d'action emploi 2011 élaboré suite aux Etats Généraux de l'Emploi de septembre dernier, différentes actions vont se décliner tout au long de l'année. C'est ainsi qu'a été présentée le 4 janvier dernier, une charte entre l'Etat, le Conseil régional et COSEA en faveur de l'emploi local dans le cadre de la construction de la ligne LGV.De même, s'est tenue le 10 janvier, la première réunion du comité de pilotage chargé de suivre la charte régionale pour l'insertion professionnelle des jeunes par l'alternance avec les chambres consulaires, les branches professionnelles, les partenaires sociaux et le service public de l'emploi. Enfin, le Préfet de région a réuni des chefs d'entreprise à un déjeuner de travail le 9 février 2011 pour échanger sur le thème de l’alternance. Agir ensemble pour répondre aux besoins des entreprises et permettre une entrée plus durable sur le marché du travail des demandeurs d'emploi, c'est notre ambition.

Patrick MENARDDirecteur régional des Entreprises, de la Concurrence,

de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

Editor ia l Sommaire

ARF Info - N° 15 - Février 2011La revue bimestrielle de l’Agence Régionale de la Formation Tout au Long de la Vie - N° ISSN : 1963-2363Siège social et bureaux de La Rochelle : 15, rue Alsace-Lorraine - 17044 La Rochelle Cedex 1Tél. 0820 222 572 (0,09 € ttc/mn) - Fax 05 46 00 32 34 Bureaux du Futuroscope : Téléport 5 - Avenue du Parc du Futur - BP 40003 - 86131 Jaunay Clan Cedex - Tél. 0820 222 572 (0,09 € ttc/mn) Fax 05 49 88 73 27 - www.arftlv.org / Courriel : [email protected] Directeur de publication délégué : Nicole GourmelRédacteur en chef : Christian Culot / PAO : AlphaStudio / Rédaction : Muriel Ollivier, Stéphane Lefour Création et impression : IRO - 05 46 30 29 29 - Réalisation respectueuse de l'environnement, papier écologique, encres végétales, recyclage des déchets.Photo couverture : FOTOLIA

PRÉFET DE LA RÉGION

POITOU-CHARENTES

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Editor ia l Sommaire4 ACTUALITÉS

- 6e édition du forum régional formation.- Pacte régional jeunes, nouvelles aides- Renforcement du pilotage des missions locales et rénovation du CIVIS- Réforme de la formation professionnelle agricole

➤ DROITS ET PARCOURS INDIVIDUELS

7 Découvrir les métiers agricolesAvec le dispositif Adema, les demandeurs d’emploi ont la possibilité de découvrir de manière très concrète le monde de l’agriculture.

8 Cadres, la culture du réseauLes conjoints de salariés mutés en Charente-Maritime ont parfois du mal à s’insérer dans le marché du travail local. L’association Conjoint Friendly aide les cadres dans cette situation à se constituer un réseau.

➤ ENTREPRISES ET TERRITOIRES

9 Apprendre à conduire à son rythmeL’auto-école associative « 10 de conduite » propose aux bénéficiaires des minima sociaux de décrocher leur permis de conduire grâce un accompagnement personnalisé.

16 Parole d’expertBenoît Cherré, universitaire et enseignant chercheur au groupe Sup de Co La Rochelle.

17 La page ARF- Le passeport orientation formation, le parcours professionnel en quelques clics- Trois nouveaux Repères.

➤ ENTREPRISES ET TERRITOIRES

18 L’intermédiation au service de l’emploi des personnes handicapéesLe service ALTHER accompagne gratuitement les entreprises pour les aider à répondre à leurs obligations d’intégration de personnes reconnues handicapées.

➤ SYSTÈME EMPLOI FORMATION

19 Apprendre à entreprendreA l’université de Poitiers, le « Passeport compétences création » vise l’insertion professionnelle par l’apprentissage de la gestion de projet et de la création d’activité.

20 Favoriser l’esprit d’entreprendre des élèves et des étudiantsSoutenues par l’éducation nationale et l’association régionale « Entreprendre pour apprendre », les mini-entreprises se développent dans les collèges et les lycées.

21 Au service des clubs et des associationsL’APSL 17 et le groupement d’employeurs Profession Sport et Loisirs propose ses services aux professionnels du secteur des sports et de l’animation.

22 Les pages OREF- Vers une action concertée des OREF européens.- Rajeunissement des actifs, des réalités différentes.

Les jeunes sont confrontés à des difficultés nombreuses dans l’accès à la formation et à l’emploi, révélant une réalité marquée par un problème d’intégration sociale et professionnelle. Pourtant la jeunesse est une richesse pour l’activité économique, pour les territoires et pour la cohésion sociale. Leur engagement n’est pas en cause, comme le prouvent nombre de parcours réussis.- Paroles de jeunes- Une filière scientifique à tout prix- L’engagement par le bénévolat- Ne plus négliger les études- VIE : travailler à l’étranger

➤

DO

SSIE

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• A 3.1 Service civique

• G1.2 Engagement 1re chance

• G 1.4 AFPR/POE

• I 1.4 La déclaration d’activité

• Tableau T2 – Aides à l’embauche dans le secteur non marchand et associatif

Fiches techniques

10 LA RÉUSSITE DES JEUNES, UN ENJEU POUR LES TERRITOIRES

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Sixième Forum Régional Formation : on n’innove jamais seul Près de 400 professionnels de la formation étaient présents à Poitiers les 10 et 11 février à ce rendez-vous annuel de réflexion et d’échanges, pour lequel la Région avait choisi de mobiliser autour du thème de l’innovation en formation. Norbert Alter, professeur à l’Université Paris Dauphine, a ouvert les travaux en soulignant combien les transformations dans une organisation, et pas simple-ment les nouveautés, existent par la reconnaissance et l’engagement de tous. Il a expliqué en quoi toute innovation sort de la norme et suscite, compte tenu des incertitudes, des questionnements dans les organisations. Les entreprises devraient davantage écouter la compétence collective. L’innovation nécessite un temps non immédiatement productif avant de pouvoir mesurer les nombreux impacts positifs engendrés.

Françoise Mesnard, vice présidente du conseil régional, a rappelé que ce forum était un lieu de ressources par la rencontre des experts, ainsi qu’un lieu d’échanges pour repérer les acteurs engagés dans un processus d’évolution, de transformation, d’innovation.

Des exemples de transformations ont été présentés lors des ateliers : outils d’orientation ou de formation, organisation des entreprises ou des institutions, accompagnement au changement et aux transitions.

Enfin le Forum, où se rencontrent traditionnellement chercheurs et praticiens, a donné la parole aux uns et aux autres lors de deux tables rondes. Tous ont souligné l’importance de l’engagement de l’apprenant dans l’apprentissage. Jean Besançon a invité chacun à reprendre le « pouvoir d’agir ». Et pour restaurer le pouvoir d’agir, il faut des espaces de controverse autour du travail, s’appuyer sur le métier et agir sur les procédures (le soutien aux projets). Pour fonctionner, l’innovation doit se répandre car on n’innove jamais seul.

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ActualitésActualitésActualitésActualitésActualitésActualitésActualitésActualitésActualités

Innovation en formation : 5 projets primés en Poitou-Charentes

Fin 2010, la Région Poitou-Charentes invitait les organismes de formation et de conseil, les collectivités, les entreprises, les établissements d’ensei-gnement, les prescripteurs et les associations à concourir aux Trophées de l’innovation en formation. 23 structures ont déposé un dossier de candidature. 15 d’entre elles ont été nominées.

A l’occasion du 6e Forum formation régional, 5 Trophées ont été décernés au Lycée Professionnel Louis Delage de Cognac (Trophée d’or), à l’en-treprise SAINTRONIC à Saintes et au projet CNED/CMA 79 (Trophées Formation), à COHERENCES des projets et des hommes à Niort (Trophée Accompagnement Insertion) et à Mosaïque Formation de Saint-Benoît (Trophée Publics spécifiques). Au-delà de l’événement, la Région encou-rage les organismes à trouver des formes innovantes d’organisation des formations et d’ingénierie des parcours, en mobilisant le Fonds Régional pour l’Innovation dans les Organismes de Formation.

Le COE s’interroge sur l’insertion des jeunes en pleine crise

Le Conseil d’orientation pour l’emploi a souhaité apporter sa contribution au débat public, en se penchant sur la question de l’emploi des jeunes. Dans son rapport, il rappelle que tous les jeunes ne sont pas égaux face à l’emploi, en raison des discriminations des jeunes issus de l’immigration ou des ZUS. Bien des difficultés d’insertion professionnelle résultent de carences ou d’inadaptations dans la formation initiale et l’orientation scolaire. Sur le marché du travail, les non-diplômés, les bacheliers ayant échoué dans l’enseignement supérieur, et les «mal-diplômés» (dans une filière sans beaucoup de débouchés), rencontrent des difficultés considérables d’insertion. Il serait nécessaire de développer des dispositifs de soutien matériel ou financier (logement, transport), pour faciliter les recherches d’emploi.

Côté positif, le COE loue l’efficacité des formations en alternance, à tous les niveaux de diplômes. Il souligne la diversité des dispositifs existants pour accompagner les jeunes vers l’emploi (Civis, contrat d’autonomie, formations «deuxième chance», RCA). Le COE fait remarquer que le domaine de l’insertion professionnelle des jeunes est complexe puisqu’il fait intervenir l’Etat et les partenaires sociaux, mais aussi les Régions, les Départements et les communes. L’amélioration des politiques passe par une simplifi-cation de cette gouvernance et une clarification de la répartition des compétences.

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En bref...Service civique : la Région précise son aide

Le Conseil régional a décidé de favoriser le développement du service civique notamment par le versement d’une aide à la mobilité et une prime au civisme. Les jeunes volontaires éligibles peuvent demander, au plus tard dans les 3 mois suivant le début de leur contrat d’engagement, l’attri-bution gratuite de la carte TER Avantage emploi (75 % de réduction), ou une aide au permis de conduire selon la durée de leur mission (1200 € maxi pour 12 mois, 700 € de 6 à 12 mois). A l’issue de leur service civique, une prime de civisme de 400 € pourra être accordée aux jeunes au vu de l’attestation du service civique accompli et du rapport de fin de mission établi par la structure d’accueil. Pour bénéficier de ces aides les jeunes doivent effectuer leur demande à la Région : [email protected].

IntroductIon du PAdEPour dynamiser l’accompagnement des jeunes en CIVIS dans la période qui précède leur accès à l’emploi, un dispositif d’accompagnement court et intensif pourra être mis en place par les missions locales : le Parcours d’accès direct à l’emploi (PADE). Il pourra être utilisé, à tout moment, lorsque la plupart des freins pour l’accès au marché du travail auront été levés. Durant cet accompagnement, le jeune bénéficiera au moins d’un contact par semaine et d’un entretien toutes les 3 semaines pendant 6 mois renouvelable une fois. Il devra avoir des contacts fréquents avec le monde de l’entreprise (parrainage, immersion, mise en relation...) et bénéficier d’une prospection ciblée des offres d’emploi. Une période de suivi dans l’emploi est prévue afin de stabiliser son intégration.

HôtEllErIE-rEstAurAtIon L’ARFTLV (mission OREF) publie un tableau de bord sur le secteur de l’hôtellerie-restauration et des acti-vités connexes. Réalisé en partenariat avec l’Obser-vatoire de l’hôtellerie-restauration et les partenaires du Contrat d’Objectifs Territorial (COT), il a pour objet de les aider dans leur prise de décision en leur apportant une vision globale et actualisée. Voir notre site, rubrique Etudes et Stats Oref - Secteurs.

7 étAPEs Pour trouvEr un stAgE

Afin de faciliter l’obtention des stages des jeunes en entreprise, le Ministère de l’économie et des Finances, du travail et de l’emploi, la CGPME, Agefa PME, Orange, le Codice, Kezeco, leCanaldesMetiers.tv mettent à disposition gratuitement le programme multimédia en ligne, «7 étapes pour trouver un stage», pour tous les collèges, lycées et structures d’insertion. Site Web www.7etapespourtrouverunstage.com

Jury vAE, JournéE dE ProfEssIonnAlIsAtIon

Le Jury est l’étape ultime du parcours VAE, le moment où le candidat présente son dossier devant le valideur, des professionnels et des formateurs. La journée de professionnalisation des conseillers VAE, organisée en septembre 2010, est disponible en vidéo et notamment l’intervention de Patrick Mayen.

EtudE sur lE PAys dEs vAls dE sAIntongE

L’ARFTLV (mission OREF) publie un numéro de la collection Convergences, consacré au territoire du Vals de Saintonge. Réalisée en partenariat avec la cellule de veille de l’observatoire de la Maison De l’Emploi et de l’Entreprise des Vals de Saintonge, cette note présente des éléments démographiques, les secteurs clés, les formations, ainsi que des données sur l’emploi et le marché du travail. Convergences, n° 33, à télécharger sur notre site.

lA croIssAncE vErtE En débAts

L’impact de la croissance verte dépasse largement le cadre des filières vertes et de l’environnement. Les emplois, les métiers et les qualifications de l’ensemble des filières sont touchés. Pour être au plus près des publics et des réalités économiques, 4 conférences-débats se dérouleront en région du 5 au 24 mai 2011 sur le thème : «Croissance verte : comment accompagner les mutations et tran-sitions professionnelles intra et inter filières ?» Informations au 0 820 222 572 ou par courriel [email protected].

Pacte régional jeunes, nouvelles aidesLe Conseil régional a pris de nouvelles mesures pour favoriser l'emploi et la formation des jeunes, dans le cadre de son Pacte de confiance pour

l'emploi des jeunes.

Tremplin jeunes diplômésLe dispositif Tremplin pour les jeunes diplômés se concentre sur les entreprises de moins de 50 salariés des secteurs du commerce, de l'artisanat et de l'industrie, et sur les entreprises de moins de 100 salariés dans les filières prioritaires (éco-industries, bois, Vallée de l’image, nautisme, agroalimentaire, transport).

Groupements d'employeursUne aide de 2 500 € sera versée aux groupements d'employeurs non agricoles pour l’embauche d’un jeune en CDI à compter du 1er février 2011. Dans le secteur agricole, les groupements d'employeurs de moins d'un an, toucheront 2500 € pour l’embauche d’un salarié en CDI à temps plein, jeune ou adulte. En outre s’il s’agit d’un jeune de 18 à 25 ans, tout GE agricole pourra toucher une prime supplémentaire de 500€.

ApprentissageVersement d’une aide de 500 € aux employeurs qui embaucheront à compter du 1er juin 2011 un apprenti de 21 ans et plus sans qualification. 41 nouvelles formations seront ouvertes à la rentrée prochaine, dont 14 dans les métiers liés à la croissance verte.

Formation professionnelle80 Engagements Première Chance pourront être conclus pour favoriser l'accès à des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage (Rochefort-Marenne-Oléron, Gâtine, Bocage Bressuirais, Thouarsais).

Les modalités d'accès au Service public régional de la Formation sont modifiées pour les jeunes de moins de 26 ans n'ayant pas exercé une activité professionnelle en rapport avec leur qualification depuis 1 an (au lieu de 2). La Région s'est donné comme objectif que la moitié des bénéficiaires du SPRF soit des jeunes.

Etudiants stagiaires en milieu ruralCréation une aide de 50 € par semaine de stage pour les étudiants qui effectuent leur stage professionnel de fin de cycle (2 à 6 mois) dans une association ou une entreprise de moins de 250 salariés en zone rurale. Elle est destinée aux étudiants en formations d'ingénieurs, de licences professionnelles ou de masters en technique, gestion, manage-ment, excellence environnementale, procédures Qualité, dans une école d'ingénieurs, une école de commerce ou une université.Pour les détails des mesures, contacter la ligne Horizon (0810 899 100)

La plate-forme de suivi et d’appui aux décrocheurs est un mode de coordination des acteurs locaux de la formation, de l’orientation et de l’insertion des jeunes, dont la mission est à la fois de mettre en commun des informations pour assurer le repérage des jeunes sortis sans diplôme et de rechercher les meilleures conditions d’un accompagne-ment personnalisé vers une formation, une qualification ou un emploi. Sur la base des dispositions de la loi Orientation Formation, une circulaire du 9 février 2011 précise les principes d’action de ces plates-formes et les actions

pour leur mise en place. Il s’agit en parti-culier d’améliorer le repérage des jeunes décrocheurs, d’organiser l’échange d’in-formations avec les acteurs de l’insertion et de consolider les coordinations locales. Ces plates-formes doivent s’appuyer sur les dispositifs de droit commun (MGI, Civis, écoles de la deuxième chance, contrat d’autonomie, alternance, disposi-tifs régionaux spécifiques...).

En Poitou-Charentes, les 14 directeurs de CIO ont été désignés pour en assurer le pilotage.

Mise en place des plates-formes locales de suivi et d’appui aux décrocheurs

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Les collectivités territoriales s’engagent

pour l’emploi des jeunes

La Conférence des Exécutifs du Poitou-Charentes s’est réunie le 4 février 2011. Plusieurs actions communes ont été prévues par les présidents de Région, des conseils généraux et des communautés d’agglomérations qui la compo-sent. Les collectivités territoriales vont se mobiliser aux côtés de la Région, avec 5 actions concrètes : l’accès à l’emploi, l’accueil de jeunes en missions de service civique et en apprentissage public, les aides à la mobilité et au logement et l’accueil des jeunes dans les entreprises pour les formations. Une action commune sera également engagée pour le développement économique autour de l’aide aux PME, du soutien à l’innovation et à la croissance verte (achat de véhicules électriques), la production d’électricité solaire et l’isolation des logements.

lEs offrEs d’EMPloI lgv sur lE sItE dE PôlE EMPloI

Avec 1 300 embauches directes en perspective sur l’ensemble du tracé, ainsi que l’implantation de la direction de projet de LISEA et COSEA à Poitiers, la réalisation de la LGV SEA Tours Bordeaux offre de des perspectives impor-tantes en matière d’emploi. Un espace dédié LGV sur le site Pole-emploi.fr Poitou-Charentes est désormais opérationnel, permettant d’avoir un accès direct aux offres d’emploi en lien avec le chantier LGV.

nouvEllEs rÈglEs d'élIgIbIlIté fsE Et fEdEr Un décret modifie les règles d'éligibilité des dépenses aux programmes co-financés par les fonds structurels (objectifs "Convergence” et "Compétitivité régionale et emploi”). Il s'agit notamment d'intégrer la forfaitisation de certaines dépenses pour les opérations subventionnées par le FSE ou le FEDER. Peuvent faire l'objet d'une prise en compte forfaitaire les dépenses établies à l'avance et correspondant : • aux coûts indirects déclarés sur la base d'un

taux forfaitaire (limite : 20 % des coûts directs),• aux coûts à taux forfaitaire calculés sur la base

des barèmes de coûts unitaires nationaux ; • aux montants forfaitaires (limite 50 000 euros),

pour tout ou partie des coûts d'une opération.Lorsque le forfait ne s'applique pas, les ressources effectivement perçues prises en compte pour l'aide finale, comprennent les recettes générées dans le cadre de l'opération.

PrIX InItIEllEs

Dans un contexte économique et social qui ne les favorise pas, certaines femmes prennent des initiatives qui font progresser l’ensemble de la société. La Région les soutient au travers du Prix Initielles, qui distingue des actions exemplaires sur les plans social, économique, artistique, culturel ou sportif. Le jury sera organisé au mois d’avril, et la remise des Prix Initielles aura lieu en mai. La lauréate du Premier Prix se verra remettre 1 500 €. Date limite de dépôt des candidatures au vendredi 1er avril 2011.

PrEscrIPtIon dE l'APrE AuX bénéfIcIAIrEs du rsA

L’Aide Personnalisée de Retour à l'Emploi est réservée aux allocataires du RSA qui reprennent une activité professionnelle. Elle peut être mobi-lisée dans les 6 premiers mois après cette reprise, pour répondre à des besoins en lien avec un projet avéré d’emploi. L’APRE n’a pas vocation à financer une action de formation ou les frais annexes. Une circulaire destinée aux Départements préconise de la mobiliser sous forme d’aide forfaitaire (300 €), ou selon un barème pour certaines prestations (frais kilométriques, garde d’enfants, repas). Les conseillers de Pôle emploi doivent pouvoir pres-crire directement l’APRE aux bénéficiaires inscrits comme demandeurs d'emploi sans orientation préalable des conseils généraux, qui pourraient réviser les règlements actuels.

un JEunE PIcto-cHArEntAIs sur sEPt Hors dE l’EMPloI Et dE lA forMAtIon

L’Insee Poitou-Charentes met en exergue, dans une récente publication, les raisons qui expliquent que 44 000 jeunes sont sans emploi dans la région. Insee Poitou-Charentes. Décimal. Janvier 2011.

Réforme de la formation professionnelle agricole

Avec la loi du 27 juillet 2010 de moder-nisation de l’agriculture et de la pêche, l’enseignement agricole doit contribuer à l’éducation au développement durable. Ses établissements publics ou privés dispen-sent une formation professionnelle aux métiers de l’agriculture, de la forêt, de la nature et des territoires (nouvelle déno-mination de la formation professionnelle agricole). Ils contribuent aux activités de développement, d’expérimentation et d’in-novation agricoles et agroalimentaires. Les établissements publics peuvent s’asso-cier par voie de convention avec d’autres organismes pour mettre en œuvre leurs missions. Cette loi a prévu, au sein de chaque établissement public local d’ensei-gnement et de formation professionnelle agricoles, un conseil de l’éducation et de la formation pour favoriser la concertation entre les professeurs et les formateurs, en particulier sur l’élaboration de la partie pédagogique du projet d’établissement et l’individualisation des parcours des étudiants, apprentis et stagiaires.

Renforcement du pilotage des

missions locales et rénovation du CIVIS

Les Missions locales sont confortées, aux côtés de Pôle emploi, comme l’acteur pivot des politiques de l’emploi en direc-tion des jeunes relevant d’un accompagnement global. La cohérence du réseau et son effi-cacité appellent une animation forte en région. Alors que les Direccte vont conventionner les Missions locales pour la période 2011-2013, de nouveaux outils de gestion sont mis en place pour accroître la lisibilité de leurs résultats et mieux allouer leurs moyens en fonction de leur contexte et de leurs perfor-mances. Les objectifs d’entrée en CIVIS pour 2011 reviennent au niveau atteint avant la crise, avec une priorité à l’accompagnement des jeunes non diplômés (niveau V ou infra). Les Missions locales devront ramener à zéro le nombre de jeunes bénéficiaires n’ayant pas eu de propositions dans les 3 derniers mois. Pour Poitou-Charentes, l'objectif 2011 d'entrée en CIVIS est de 4 800 avec une forte priorité pour les jeunes non qualifiés, soit 56 %. La décision de prescrire un CIVIS devra davantage être prise en fonction d’un diagnostic professionnel pour évaluer la maturité du projet et la capacité du jeune à s’engager dans un accompagnement emploi et/ou formation intensif.

En bref...

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Avec la mise en place du dispositif Adema, les demandeurs d’emplois ont la possibilité de découvrir des métiers agricoles. Sébastien et Emmanuelle en font partie. Cette période leur a été bénéfique. Ils savent désormais que le métier qu’ils ont choisi leur convient et leur ouvre des perspectives d’emploi.

Découvrir les métiers agricoles

Depuis quelques mois, Sébastien et Emmanuelle se rendent régulière-

ment au Pôle de formation « Nat'Thuré Végétal » (86). Pourtant, encore très ré cemment, leur quotidien était bien éloigné du monde de la formation et de celui de l’agriculture. Sébastien, trente ans, exerçait, avant son licenciement économique, le métier de cuisinier. Emmanuelle était vendeuse dans une boulangerie, jusqu’à ce qu’elle ne perde son emploi suite à une cession du fonds de commerce.

Chacun de leurs côtés, ils ont donc vécu en 2010 une période sans activité. C’est à ce moment qu’ils ont eu connaissance par l’intermédiaire de leurs conseillers Pôle Emploi du dispositif Adema : Accès des Demandeurs d’Emploi aux Métiers Agricoles. La première fois qu’ils se sont rendu au Pôle de formation de Thuré, c’était pour obtenir des détails sur le contenu du parcours, les métiers abordés et les objectifs visés. Le principe les a séduits. Adema est conçu pour des personnes qui ne connaissent pas ou peu le secteur agricole. En à peine un mois, sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, ils ont eu ainsi l’oppor-tunité de découvrir des métiers agricoles et de s’essayer dans celui le plus en adéquation avec leurs aspirations. Au programme : 4 jours en centre de forma-tion, 15 jours en immersion dans une entreprise agricole, pour terminer par

un retour au centre afin d’effectuer un bilan et d’identifier les acquis.

« Ces deux stagiaires avaient dès le départ comme point commun une affinité, un attrait pour le monde agricole, (plus exactement la nature) et surtout un projet de reconversion en sommeil » explique Sandra Mellot, responsable formation continue. Chacun exprimait la satisfac-tion qu’il avait à entretenir son jardin (pour Sébastien), ou encore à s’occuper de ses plantes (du côté d’Emmanuelle).

Le dispositif Adema tombait à point nommé pour eux. Il leur offrait l’occasion de vérifier si ce qu’ils aimaient faire en amateur pouvait devenir leur métier.

« Pour les avoir suivis depuis leur arrivée et avoir travaillé sur leur projet profes-sionnel j’ai cependant constaté qu’ils n’étaient pas venus chercher la même chose. Sébastien savait, avant même d’effectuer son stage, qu’il voulait exercer le métier de paysagiste et se mettre à son compte. Mais il était conscient que pour y parvenir, il lui fallait obtenir un BPA dans cette spécialité. Le parcours Adema lui a surtout permis de s’acclimater au monde de la formation continue, de prendre le rythme qui allait être le sien. Concernant Emmanuelle, il y a eu un décalage entre la vision édulcorée qu’elle se faisait du métier d’horticulteur et le travail physique qu’elle a découvert durant son

stage. C’est donc en connaissance de cause qu’elle a choisi de suivre dans notre établissement un CAPA production florale et légumière. A trente-huit ans, elle est bien décidée à mettre toutes les chances de son côté pour trouver un emploi dans ce domaine. »

De telles décisions quelques mois seulement après le lancement de ce parcours découverte des métiers agricoles, voilà qui devrait donner satisfaction au FAFSEA (Fonds national d’Assurance Formation des Salariés des Exploitations et entreprises Agricoles) dont les partenaires sociaux agricoles sont à l’initiative du dispositif innovant Adema. « Certaines filières agricoles manquent de main-d’œuvre et souffrent d’un déficit d’image » témoigne Eric Blot, secrétaire général du FAFSEA PC. « Adema a été conçu en partenariat avec Pôle Emploi et les centres de formation référencés afin d’attirer les demandeurs d’emploi vers les métiers de l’agriculture. L’objectif est de donner l’envie à des jeunes ou à des adultes en recherche de reconversion de s’orienter vers nos métiers qui ont beaucoup évolués socialement. Certaines filières, comme les melonniers des Deux-Sèvres et de la Vienne, font appel à de la main-d’œuvre étrangère. Dans notre région, l’accent est mis sur les métiers en tension comme la viticulture, l’arbori-culture/le maraîchage, le machinisme, la polyculture/ l’élevage, le paysage/les espaces verts car les employés agricoles y sont très recherchés. »

En Poitou-Charentes, quarante personnes ont suivi le parcours Adema en 2010. Parmi elles, un quart avaient déjà une petite expérience agricole : triage tabac, cueillette de pommes, vendanges… Mais la plupart, comme Sébastien et Emmanuelle venaient d’un autre milieu. Le dispositif Adema a encore le temps d’offrir des perspectives d’emploi à de nombreuses personnes. Il ne fait que commencer.

DROITS ET PARCOURS INDIVIDUELS Reconversion

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DROITS ET PARCOURS INDIVIDUELS Mobilité

La mobilité professionnelle n’est pas toujours un choix. Quand elle est voulue ou assumée, elle n’est pourtant pas exempte de difficultés. Ainsi les conjoints de salariés embauchés ou mutés en Poitou-Charentes ne trouvent pas toujours un emploi à leur arrivée. Même, et peut être surtout, lorsqu’ils sont cadres. Face à ce constat, une dizaine d’« expatriés » se sont rassemblés en 2009 pour créer « Conjoint Friendly », un réseau d’entraide et de soutien aux cadres nouvellement installés en Poitou-Charentes.

Cadres, la culture du réseau

Mettre en commun des « bouts de réseaux », se donner de la

visibilité, valoriser les compétences et savoir-faire des membres, voilà les raisons d’être de Conjoint Friendly telles que les présentent Alix Carnot, membre fondatrice et responsable des relations avec les partenaires institu-tionnels. « Beaucoup d’entre nous ont assumé des fonctions de siège, qui ne correspondent pas au marché local. Nous devons travailler notre « employa-bilité », ce qui implique notamment de se convertir au tissu économique local. Et comme les choses ici fonctionnent beaucoup en réseau, nous avons créé le nôtre ».

Les membres de l’association se retrou-vent deux fois par mois. Leur volonté est de ne surtout pas institutionnaliser Conjoint Friendly, conserver une structure légère, qui n’a le statut d’as-sociation que depuis 6 mois. Une de ses premières actions a consisté à rencon-trer les employeurs des conjoints, sans réclamer d’autre aide que de soutenir l’association dans sa démarche. Le postulat de base étant que la stabilité du cadre embauché dépend en partie de celle de sa femme ou de son mari.

L’association n’accueille que des cadres. Elle est gérée comme un projet à connotation marketing, communi-cation et développement commercial. « Nous avons beaucoup réfléchi et débattu de ce positionnement. Et comment il pouvait se défendre sur le plan éthique. Compte tenu de nos objectifs et de notre mode de fonctionnement, nous n’avions pas vraiment d’alternative. Sauf à monter une structure plus lourde, disposant de véritables capacités d’accompagne-ment des membres. » Paradoxalement, les cadres à fort potentiel, bien qu’ils soient rarement en situation financière difficile, trouvent difficilement du travail sans aide.

L’arrivée à La Rochelle s’apparente souvent, sur le plan professionnel, à une prise de contact assez brutale avec la réalité, comme celle de se résoudre à une réduction de salaire conséquente. Or le message passe mieux par Conjoint Friendly que par les conseillers de structures comme Pôle emploi ou l’APEC. Principal outil du réseau, les membres qui ont trouvé un emploi, restés fidèles et qui peuvent apporter leur soutien et leurs connaissances aux nouveaux membres, accueillis sous réserve de ne pas être dans la région depuis plus de trois ans.

La forcedu partenariatAprès une année et demie d’existence, Conjoint Friendly a prouvé toute son utilité. L’association, forte de 70 membres, est en quelque sorte à entrées et sorties permanentes. Elle

entretient des relations privilégiées avec plusieurs entreprises partenaires (Alstom, EADS, Lea Nature, groupe CGR, SMAM Mutuelle, MACIF, Groupe Sup De Co La Rochelle, Rhodia et Ecolutis), un atout considérable au vu de la concurrence sur les postes d’encadrement. Elle fait intervenir des partenaires institutionnels comme les chambres consulaires à l’occasion de conférences, organise des visites d’en-treprises. 70% des membres retrouvent un emploi en moins d’un an, soit deux à trois fois plus vite que la moyenne.

« Nous réinventons constamment notre fonctionnement » précise Alix carnot. « Nos réunions, à chaque fois animées par un membre différent, commencent par un quart d’heure de revue de presse locale. Les comptes-rendus suivent une trame précise, une formalisation nécessaire puisque les gens ne restent que quelques mois ». Une vigilance particulière est apportée à l’équilibre entre ce qu’un membre donne au réseau et ce qu’il en retire en termes de développement de compétences. « Ma hantise est que des gens s’investissent beaucoup dans l’association, au détri-ment de leur recherche d’emploi qui doit rester leur objectif premier. »

Conséquence du succès, la réflexion porte désormais sur les sources de financement. Conjoint Friendly veut étendre ses partenariats avec les entreprises, et solliciter les pouvoirs publics pour des actions précises. Les services économiques de la Région Poitou-Charentes sont très intéressés par la démarche, en cela qu’elle peut contribuer à améliorer le taux d’enca-drement. Pour Alix Carnot, « ce serait dommage de laisser dépérir tout le potentiel de gens compétents, motivés, et mobiles. Pour eux et pour la région. »

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InsertionENTREPRISES ET TERRITOIRES

Créée en 1991, l’auto-école associative « 10 de conduite » forme à la conduite des personnes résidentes en zone urbaine sensible et qui bénéficient des minima sociaux. Financée par le Fonds social européen et la participation des élèves, elle constitue un service de l’Apapar, Association pour la Promotion des Actions de Préventions sur l’Agglomération Rochelaise.

Apprendre à conduire à son rythme

Au départ, l’objectif était de proposer une auto-école alter-

native, de permettre aux gens exclus de la filière classique de passer leur permis dans de bonnes conditions. Et à un tarif étudié," explique Stéphane Bleusez, formateur. « Notre priorité, c’est l’intérêt pédagogique du projet de la personne. L’entretien de départ permet de le valider, vérifier qu’il a du sens. » Dès l’origine, l’essentiel du public était marqué par des lacunes de culture générale, dans les savoirs de base, qui n’arrivait pas à suivre dans les auto-écoles traditionnelles.

Le parcours d’un candidat au permis débute par une initiation au code de la route. Lors des séances, gratuites et à entrées et sorties permanentes, il découvre les règles essentielles, ainsi que les principes de base du code de la route et la manipulation des « boîtiers réponse » utilisés lors de l’examen. Cette étape permet également d’éva-luer la capacité des personnes à suivre la formation et à réussir l’examen. On peut alors repérer de grosses difficultés en compréhension et lecture, dues par exemple à une faible maîtrise du français. Pour certains, les obstacles sont nombreux, d’autant que le code actuel comporte une terminologie qu’ils ne rencontrent pas dans la vie courante. Au besoin, on les renvoie vers le secteur formation de l’Apapar, ou d’autres organismes qui peuvent les remettre à niveau, de manière à ce qu’ils ne s’inscrivent pas dans une formation payante qu’ils ne pourraient pas mener à son terme.

Pour les formateurs, il est important de décrocher l’examen du code avant de passer à la conduite. « Quand on apprend à conduire, on apprend à maîtriser un véhicule. On n’a pas l’attention nécessaire à apprendre le code simultanément. Même des termes comme embrayer et débrayer ne sont pas aisés à saisir au début. On doit s’adapter au niveau de vocabulaire

de nos élèves. Nous avons beaucoup de nationalités différentes, et pas mal de réfugiés politiques, qui ne peuvent plus faire valider automatiquement leur permis comme ça a été le cas. »

Un publicà paritéEn majorité, le public accueilli par « 10 de conduite » est composé de personnes de plus de 30 ans, à parité entre hommes et femmes. Beaucoup connaissent des difficultés d’insertion professionnelle et disent avoir besoin du permis pour trouver un travail. L’évolution depuis plusieurs années montre une augmentation de la moyenne d’âge. Les femmes sont proportionnellement de plus en plus nombreuses. Certaines d’entre elles se retrouvent pour la première fois de leur vie en situation d’utiliser un véhicule. Les jeunes sont assez peu présents, sans doute parce qu’ils cherchent à obtenir leur permis le plus vite possible, ce qui n’est pas vraiment compatible avec l’approche de l’association.

Pas de forfait horaire pour la conduite, chaque personne est évaluée selon une procédure classique, mise en place par le programme national de formation. Le nombre d’heures nécessaires est estimé sur cette base, la marge d’erreur pouvant être importante. « Nous avons une obli-gation morale, mais tant que la personne peut financer ses cours de conduite, on l’accompagne pour le volume d’heures dont elle a besoin. Il n’y a pas de règle, ni de maximum légal. »

Quant au nombre de places d’examen attribuées, il est le plus souvent suffi-sant compte tenu des effectifs assez réduits. Ainsi en 2009, 57 permis ont été finalisés, sur 84 personnes en formation, un ratio plus faible que dans une auto-école classique. Une dizaine d’entre elles ont passé les examens de code et de conduite dans la même année. Certaines ont besoin de

plusieurs tentatives, surtout lorsqu’il s’agit du premier examen de leur vie, au cours duquel il leur est difficile de gérer leur stress et leurs émotions. Sans compter que les comportements au volant diffèrent selon la région d’origine du candidat.

Pour Stéphane Bleusez, être formateur à « 10 de conduite » nécessite de faire preuve d’implication et d’un brin de militantisme. « En tant que formateur de conduite, j’ai aussi à régler des petits problèmes psychomoteurs. L’ap-proche des élèves, nécessairement plus personnalisée, réclame surtout une capacité d’écoute et d’ouverture. Et une grande patience. »

Stéphane Bleusez, privilégier l'écoute pour un meilleur apprentissage de la conduite.

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La réussi te des jeunes,un enjeu pour les territoires

La conception de la réussite dépend assez largement des représentations.

Si elles sont pour l’essentiel individuelles, elles ne sont pas totalement dénuées de facteurs objectifs. D’un individu à l’autre, la réussite se définit comme l’aboutisse-ment d’un rêve, l’accomplissement d’un objectif personnel ou collectif, voire du simple sentiment d’avoir réussi sa vie. Elle est considérée différemment selon l’origine sociale, le niveau d’étude, l’âge ou encore l’expérience. Facile à énoncer en termes généraux, elle reste pourtant une notion complexe, délicate à mesurer. D’autant que ces différences d’appréciation génèrent une grande diversité d’évaluations, d’attitudes et de comportements des jeunes, ainsi que des collectivités, des professionnels et des élus.

Les jeunes sont aujourd’hui confrontés à des difficultés de toutes sortes, dans l’accès à la formation et à l’emploi, la précarité et le chômage. Les relations avec les entre-prises sont parfois empreintes de méfiance et d’incompréhension. Cette situation met en lumière un véritable problème d’intégra-tion sociale et professionnelle.

Selon une étude récente, les formes que prennent leurs engagements sont plus diffi-ciles à repérer que par le passé, mais « elles existent et sont le signe d’une résistance des jeunes à des évolutions sociales qu’ils révoquent. » Tout indique que les jeunes animent et mettent en mouvement leur environnement, qu’ils savent profiter des occasions qui se présentent. Sous réserve que des espaces de dialogue leur soient ouverts pour s’exprimer dans tous les sens du terme.

Car, au risque d’énoncer une banalité, la jeunesse est l’avenir de l’économie et des territoires. Les jeunes constituent pour l’entreprise un potentiel d’aptitudes et d’énergie précieux dans un contexte concurrentiel fortement marqué par l’ob-solescence et les évolutions rapides dans bien des domaines. Pour un territoire, les jeunes sont avant tout des ressources. Leur parcours éducatif et de formation, leurs initiatives et leurs engagements s’inscri-vent dans l’histoire et la géographie des territoires de vie dont ils sont acteurs, en milieu rural autant qu’urbain.

Dés lors, les enjeux sont nombreux en matière de qualification, d’activité, de pratiques managériales. D’autant plus si l’on considère les effets croisés du vieillissement de la population et du départ massif à la retraite des baby boomers. Les générations ne peuvent se définir qu’en se différenciant. Mais elles ont besoin les unes des autres. C’est pourquoi les jeunes ont un rôle majeur à jouer dans la solidarité intergénérationnelle et la cohésion de l’en-semble de la société. Ils y sont prêts.

Aussi, le choix de la Région Poitou-Charentes de faire de la jeunesse la grande cause régionale pour 2011, ou celui de l’Etat de développer significativement le nombre de jeunes sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dépassent la simple ambition d’accompagner le redé-marrage de l’économie et de favoriser leur insertion. Tous les acteurs sont mobilisés car la réussite des jeunes sera celle des territoires.

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Paroles de jeunes

Si vous habitez Poitiers, vous avez peut-être entendu parler

des D-Battants, voire entendu parler les D-Battants. Il s’agit d’un groupe de jeunes de tout horizon qui porte la parole de la jeunesse. Leur point commun : avoir l’envie et le courage de témoigner sur la réalité des jeunes et leurs attentes.

C’est ainsi que Tiany et Salimatou, une vingtaine d’années, ont récemment réalisé qu’elles étaient en capacité non seulement de s’exprimer devant un groupe d’adultes mais aussi qu’elles avaient su capter l’attention de leur auditoire. Une fois en présence de 700 personnes à l’occasion de la journée nationale des missions locales ; plus récemment sur invitation du conseil municipal de Poitiers, puis de la Région. Elles ont commenté, support à l’appui, les résultats d’une enquête réalisée par des membres de leur groupe auprès d’étudiants, de salariés, d’apprentis… sur des sujets qui préoc-cupent la jeunesse : le logement, les études, le monde du travail, la quête d’autonomie…

En résumé, être jeune et adulte en devenir, c’est difficile. Pourquoi ? Tout simplement car les étapes à franchir s’avèrent nombreuses. Ce qui ressort du questionnaire ? Une résignation à devoir passer par de la précarité (CDD, petits boulots), avant de pouvoir prétendre à une stabilité. Mais, le message véhiculé par Tiany et Sali-matou, est avant tout porteur d’espoir. Ni fainéants, ni victimes, les jeunes veulent surtout faire savoir qu’ils font preuve de dynamisme et de persévé-rance pour réussir.

Leur parcours le prouve… Elles ont aussi été sollicitées pour témoigner à titre personnel. Celui de Salimatou, relayé par la presse locale, ne laisse

pas indifférent. Originaire de Guinée, Salimatou est arrivée en France pour résoudre un problème de santé. Elle espère bien maintenant qu’elle vient d’obtenir un titre de séjour, trouver un emploi ou faire un master en marketing. Tiany fait momentanément une croix sur le métier en lien avec sa formation. Elle effectue des ménages. Partir du milieu rural dans le but de s’installer à Poitiers est le choix qu’elle a fait pour gagner sa vie et quitter le cocon familial.

L’action des D-Battants tient à cœur à l’équipe de la MLI. «En prenant l’initiative de dire ce qu’ils vivent et ce dont ils ont besoin, les jeunes prennent une place dans un fonctionnement d’adultes. Ce projet leur donne l’op-portunité de travailler en équipe, les amène à développer un argumentaire, les oblige à s’organiser entre eux pour se répartir le boulot : prise de notes, synthèse des questionnaires, restitu-tion orale des résultats » commentent Dominique Comon et Marie-Estelle Dudit, conseillères en insertion mobi-lisées sur ce projet.

« Ecouter les jeunes, c’est une des missions premières de notre insti-tution. Nous savons très bien que le fait de trouver une oreille attentive constitue souvent la première étape d’une mise en mouvement » poursuit David Bevière, le directeur de la MLI. « Trop souvent, cette parole reste entre le jeune et le conseiller. Avec les D-battants, la Mission Locale retrouve tout son sens. Cette parole travaillée, partagée et exprimée avec d’autres prend une autre dimension. La MLI se fait l’écho de ce que vivent les jeunes auprès de ceux qui définissent les politiques publiques. »

« Nous étions loin de penser lorsque nous nous sommes engagés en 2006 dans une recherche-action intitulée « Ecouter pour agir » aux côtés de trois autres Missions Locales et deux de ses initiateurs, Bertrand Schwarz et Gérard Sarazin, que les jeunes de Poitiers auraient un tel engouement pour ce projet. Il s’agissait initialement d’une démarche partenariale menée par des professionnels de l’insertion. D’ailleurs, rien ne se serait construit sans la fédération des centres sociaux de la Vienne, les centres culturels, les FJT, les équipes de prévention, le CRIJ… ». La première étape consistait à recueillir auprès de structures iden-tifiées du Grand Poitiers des pratiques qui semblaient favoriser l’écoute et l’expression des jeunes. Ce n’est que dans un second temps que les 16-25 ans ont été interrogés sur la manière dont ils s’estimaient écoutés. A ce stade, un petit noyau a décidé de se mobiliser pour reformuler et élargir l’enquête au plus grand nombre. C’est en 2009, lorsque les jeunes ont commencé à communiquer sur le contenu, que le groupe a choisi de se nommer les D-battants « Débattre et se battre ». Tous apprécient aujourd’hui se sentir écoutés sur des sujets qui les concernent.

Autour d’un travail d’enquête sur la jeunesse poitevine, un petit groupe nommé les « D-Battants » apprend à s’exprimer au nom d’un groupe, témoigner, exposer un point de vue…. Ces jeunes vivent cette opportunité de prendre la parole devant les acteurs locaux comme une chance. Ils s’investissent dans ce projet dans lequel ils se sentent considérés et font entendre que la jeunesse est aussi une ressource.

Avec les D-Battants, les jeunes de Poitiers prennent place dans un fonctionnement d'adultes.

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Choisir la filière scientifique, cela a toujours été une évidence pour

Flavie. «A aucun moment je n’ai projeté de faire autre chose » commente cette ancienne lycéenne poitevine aujourd’hui ingénieur Software à Paris. « Ma seule hésitation portait sur la spécialité. L’informatique, la chimie, l’électronique m’attiraient tout autant que l’infographie. J’ai opté pour un Baccalauréat Sciences Industrielles avant de me diriger vers une classe de préparation aux grandes écoles.

C’est à cette période (en 2004) que je figurais parmi les lauréates du prix de la vocation scientifique et technique. J’en garde un bon souvenir. Mes parents étaient fiers de leur fille ! Ce fut aussi l’occasion de connaître des projets professionnels de lycéennes extérieures à l’établissement et l’opportunité d’échanger avec des femmes chefs d’en-treprise (je me souviens tout particuliè-rement d’une ostréicultrice). L’apport financier (800 euros me semble-t-il) a également été le bienvenu ; j’ai pu acquérir un ordinateur. Mais plus globalement, ce prix était surtout un message pour me récompenser des résultats obtenus et m’encourager dans mon choix d’orientation.

Je ne m’explique toujours pas pourquoi les filles sont si peu nombreuses en filière scientifique… Elles ne font peut-être pas suffisamment de légos dans leur enfance !!! Depuis le lycée, à l’exception de l’année de préparation en grandes écoles où nous étions nombreuses, les filles se faisaient plutôt rares : une sur dix l’année de ma terminale en Sciences Industrielles, une sur vingt à l’école poly-technique de Nantes dans ma spécialité « systèmes électronique et informatique industrielle ». Au quotidien, cela ne m’a jamais posé de problèmes. Cependant, je trouve dommage de ne pas s’autoriser

cette possibilité. Pourquoi ne pas choisir la filière scientifique lorsque l’on envisage des études longues ? Obtenir un diplôme Bac + 5, quel que soit le domaine, cela demande effectivement de consacrer plusieurs journées et soirées aux études. Il ne faut pas hésiter non plus à s’inscrire à des concours. En ce qui me concerne, c’est l’année de préparation aux grandes écoles qui m’a semblé la plus fastidieuse. Par la suite, j’ai trouvé mon rythme et ma voie : l’école d’ingénieur, option systèmes multimédia et technologies réseaux. Tous les stages que j’ai choisis étaient en lien avec le traitement de l’image : système infrarouge dans un laboratoire des ponts et chaussée, puis conception d’un appareil photo numérique sensoriel (ceci à Fribourg).

Je travaille depuis un an dans une start-up qui développe un système capable d’enregistrer et de diffuser des réunions, des cours. Je fais partie

de l’équipe technique qui a conçu le logiciel au cœur du système. C’est très motivant de faire partie d’une jeune société. J’ai de plus une grande liberté de recherche et de solutions. Je m’investis actuellement sur une future option qui permettra de suivre auto-matiquement une personne en mouve-ment, comme le ferait un camera-man. Contrairement à ce que je m’imaginais lorsque j’étais étudiante, je suis loin désormais de faire exclusivement des mathématiques et de l’électronique.

Lorsque mon emploi du temps me le permet, je garde le contact avec le Foyer du Porteau en réalisant des affiches pour faire connaître leurs animations. C’est une association de quartier basée à Poitiers dans laquelle j’ai passé un certain nombre d’heures durant mes études, appris par exemple au public les bases de l’informatique. »

Sept ans après l’obtention de son baccalauréat et la remise du prix de la vocation scientifique et technique des filles, nous avons rencontré Flavie Lancereau. Ingénieur en systèmes électroniques et informatique industrielle à 24 ans, elle aborde avec simplicité son parcours, ses petits moments de doute, avec toujours en filigrane son attrait croissant pour l’électronique et l’informatique dans le domaine du traitement de l’image.

Une filière scientifique à tout prix

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Depuis plus de vingt ans, ce prix est attribué à des lycéennes au regard de leur réussite scolaire et de leur projet de carrière. Il est l’un des outils de l’Etat pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est organisé par la Délégation Régionale aux droits des femmes et à l’égalité et le Service Académique d’information et d’Orientation, En Poitou-Charentes, les 18 lauréates de l’année 2010 se sont vues remettre un chèque de 1000 euros afi n de récompenser leur projet d’étude.

Prix de la vocation scientifi que et technique des fi lles

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Avec 350 bénévoles, l’AFEV de Poitiers est un mouvement qui

compte. Ses volontaires sont souvent des étudiants, mais pas uniquement puisqu’ils n’ont pas tous le bac, et que d’autres n’ont pas fait d’études après leur sortie du lycée. On n’attend pas d’eux des compétences particulières, mais plutôt des qualités d’engagement et de motivation qui sont évaluées lors de leur entretien de candidature. Ils se révèlent parfois sur le terrain, à défaut d’être particulièrement militants au départ. La dynamique de groupe agit aussi comme catalyseur.

Tous sont formés en interne à l’ac-compagnement individualisé et à la réflexion sur l’engagement, notam-ment dans les quartiers. « Depuis l’année dernière, nous essayons de valoriser cet engagement, dans le cursus universitaire, par le biais d’une unité d’enseignement libre » explique Alexandra Duval, , « leur expérience mérite d’être reconnue pour les compétences que les jeunes acquièrent ». Sans savoir-faire particu-lier, le bénévole peut aider un enfant à se remobiliser, mieux s’organiser ou s’ouvrir à la culture en lui faisant découvrir la ville et ses ressources, des lieux qui ne lui sont pas familiers. Les familles sont impliquées dans l’objectif de développement de l’autonomie, ce qui élargit le public touché.

L’engagement à l’AFEV peut également prendre la forme d’un service civique. Ils sont aujourd’hui une vingtaine à être recrutés pour 10 mois, pour des missions en contact permanent avec les publics et les partenaires. « Nous sommes dans une logique d’éducation populaire » précise Alexandra Duval, « les jeunes en service civique ne sont pas des professionnels du travail

social. Ils proposent une présence et un accompagnement, mais pas de réponse technique précise ». Répartis dans trois antennes, ils interviennent sur la coordination du soutien scolaire, le lien entre les familles et les services publics dans les quartiers, ou encore pour la promotion du service civique et la recherche des bénévoles pour d’autres associations de la ville.

L’engagement par le bénévolatL’AFEV Poitou-Charentes, (Association de la Fondation Etudiante pour la Ville) propose aux étudiants de s’impli-quer bénévolement dans des actions de solidarité, pour l’accompagnement à domicile d’enfants en difficulté. A tort identifiée uniquement pour son rôle de soutien scolaire, l’association part du principe que « la jeunesse est une ressource » et mobilise des jeunes pour des missions de plus en plus diversifiées. Certains s’y découvrent une vocation.

« Souvent les jeunes en service civique cherchent leur voie. Leur période à l’AFEV leur permet de développer leur réseau, de se faire des contacts ». Et d’acquérir des capacités d’aisance rela-tionnelle, d’adaptation à un contexte, etc. « Le service civique est un plus dans leur parcours, quoi qu’il arrive ».

Laurie HAY est salariée à l’AFEV depuis 2010L’aboutissement de sa progression au sein de l’association

J’ai commencé en tant que bénévole, après avoir lu un tract à l’université. J’étais en fac de Lettres, mais je ne m’y intéressais pas du tout. Je me suis inscrite à l’association, et on m’a confié le suivi d’une petite fille de 10 ans, d’origine géorgienne, dans le quartier de Bellejouanne. Je me suis sentie très utile. J’avais besoin d’y aller, autant qu’elle.

Et puis à la fin de l’année, j’ai poursuivi par un service civil volontaire. J’ai souhaité m’investir dans un projet expérimental, en partenariat avec le lycée Réaumur, sur l’accompagnement des lycéens professionnels. En autonomie, j’ai construit le projet, rencontré les lycéens et les familles, programmé des actions. Je m’occupais de la coordination des bénévoles, qui sont là pour accompagner les lycéens dans la construction de leur parcours. Ils se renseignent, vont au CIO, prennent des rendez-vous avec les conseillers d’orientation, mais ne se substituent pas aux structures d’orientation.

Depuis mon embauche à l’AFEV, je travaille sur le quartier de la Couronnerie. J’y suis arrivée sans a priori, en commençant par prendre connaissance des actions passées, entrer en contact avec la MJC et les écoles, assister aux conseils de quartier, etc. Mon travail consiste à trouver des actions, à construire des choses avec les habitants, mobiliser les gens autour de l’école, impulser une dynamique. Je ne m’attendais pas à constater autant de problèmes autour de la santé. Des volontaires sont mobilisés pour aider les familles à prendre des rendez-vous pour leurs enfants, mais c’est difficile avec les problèmes de langue et de cultures, qui font que les familles ne vont pas naturellement vers le médecin. On veut aussi pointer du doigt les failles, nous notre rôle n’est pas de régler les problèmes.

Il faut pouvoir travailler ensemble avec tous les acteurs locaux, se fixer des objectifs. Le quartier est un peu vieillissant, la mixité ne se fait pas, et les gens ont du mal à se mobiliser. Passer par les écoles, ça nous permet de faire ça. L’école est un bon révélateur de ce qui se passe dans le quartier. Globalement, nous avons de bons retours de la part des bailleurs sociaux qui reconnaissent l’intérêt de notre investissement.

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A 16 ans, Lucas était coupé du monde du travail et du système scolaire. Cette période est désormais dernière lui. Avec le dispositif Engagement 1ère Chance, il a consolidé son projet de formation et fait connaissance d’un chef d’entreprise, son maître d’apprentissage actuel.

Ne plus négliger les études

Depuis quelques mois, Lucas apprend le métier de plâtrier-

plaquiste. Les études, jusqu’à ce jour, ce n’était pas « son truc ». Peu enthou-siaste pour les cours depuis la classe de sixième, il avait commencé quelques années plus tôt en apprentissage un CAP cuisine. Mais certain de ne pas obtenir le diplôme compte tenu de son manque de travail scolaire, cumulé avec la déception d’avoir dû changer de maître d’apprentissage (suite à une faillite), il a préféré mettre fin à son contrat.

Se retrouver l’année de ses seize ans sans emploi et sans projet, pour l’avoir vécu, il ne le souhaite à personne. Pourtant, au début, il s’imaginait trouver du travail. Il savait pour l’avoir fait plusieurs mois consécutifs dans

le secteur de la restauration qu’il était capable d’avoir un bon rythme. Mais pour aller où et exercer quel métier ? Il lui aura fallu presque deux ans pour trouver réponses à ses questions. Soucieux de ne plus rester sans rien faire et désireux de gagner sa vie, il a choisi de devenir plaquiste... Il s’agit d’une décision mûrement réfléchie qui le conduit à reprendre le chemin des études. Durant sa période d’inactivité, il a eu l’occasion de réaliser des stages dans ce domaine. En dernière date, c’était dans le cadre d’Engagement 1ere Chance », un dispositif mis en place par la Région (1) pour permettre aux jeunes qui sortent sans diplôme du système scolaire de se construire progressivement une qualification à partir de situations de travail. Il était à ce moment là suivi par l’organisme Parcours 17 et bénéficiait, avec l’appui de la Maison de l’emploi Vals de Sain-tonge, d’une information détaillée sur l’offre de formation en alternance, et les différents contrats possibles (appren-tissage ou professionnalisation). Son stage n’a fait que confirmer son choix. Cela lui a aussi surtout donné l’op-portunité de gagner la confiance d’un chef d’entreprise : celle de son maître d’apprentissage.

Une chance,un engagement

« Durant les deux semaines de stage, on a longuement discuté. J’ai rapidement cerné par sa ponctualité, son attitude, que Lucas était un garçon sérieux » décrit Jean-Philippe Piazza. « Nous avons discuté avec ma femme sur la faisabilité de le prendre en contrat d’ap-prentissage. Il nous semblait important de donner sa chance à ce jeune de 17 ans. Cependant, sans cette période de transition, je ne me serais pas engagé. Je prends aujourd’hui ce risque car je suis sûr qu’il en vaut la peine. Je me

suis toujours entouré de salariés, j’ai aussi malheureusement appris à m’en séparer ces dernières années faute d’avoir suffisamment de chantiers. Lucas est mon premier apprenti. Je ne prends pas cet engagement à la légère. C’est une responsabilité pour moi de le mener à la réussite de son examen. Lucas prépare en alternance un CAP plâtrier-plaquiste. Cela correspond exactement aux besoins de notre entre-prise qui réalise des agencements inté-rieurs comme extérieurs. S’il continue à faire ses preuves et que l’activité se maintient, j’espère bien être en capa-cité de lui proposer durablement une place. Mais je ne suis pas du genre à promettre monts et merveilles. Ce qu’il fait actuellement, c’est avant tout pour lui-même. »

Lucas est un bosseur. Il le dit lui-même. « C’est clair que maintenant, je vois les choses différemment » commente Lucas. Les cours, il ne va plus les négliger. Il sait maintenant que les matières d’enseignement général et la partie théorique contribuent à la réus-site de son examen et à l’apprentissage de son nouveau métier. Et c’est fina-lement non sans une certaine petite fierté, qu’il est heureux de se voir iden-tifié aujourd’hui comme un jeune dont le témoignage peut servir d’exemple. Ce parcours vers un diplôme, il l’a clairement entendu, il le fait pour lui. Mais il le fait aussi pour ses parents qui n’ont jamais cessé de croire en lui. Et puis, il considère aussi qu’il le doit bien aussi à ce chef d’entreprise et sa famille qui lui ont ouvert leur porte et avec qui en toute simplicité, entre deux chantiers, il partage régulièrement ses repas.

(1) En savoir plus sur le dispositif Engage-ment 1ère chance : - Lire notre fiche technique A 2.2 - Consulter http://www.poitou-charentes.fr

Jean-Philippe Piazza, une rencontre fructueuse pour ce jeune en contrat d'apprentissage.

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Ne pas laisser passer une occasion de partir travailler à l’étranger, tel

était l’état d’esprit de Jean-Marie Verdun dès l’obtention de son diplôme. Pour cela, il n’a pas hésité à quitter son emploi en 2007 pour réaliser une mission au Soudan dans le cadre d’un contrat V.I.E « Volontariat International en Entre-prise ». Pari réussi : il travaille toujours pour le compte de l’entreprise rochelaise (La Jarrie plus exactement) ICS. Il occupe désormais le poste de « responsable export » sur la zone Afrique de l’Ouest francophone et anglophone.

Dans cette entreprise exportatrice de semences et de matériels agricoles qui apporte son savoir-faire dans la mise en place de cultures en zone aride et semi aride, Jean-Marie n’est pas le seul à avoir fait ses preuves en tant que « V.I.E ». «Sans avoir attendu de confier des missions à des V.I.E pour me tourner vers l’international, cette formule facilite sans aucun doute la prise de décision d’un recrutement supplémentaire » commente le direc-teur Jean-François Martin. « C’est un engagement à court terme. Ces jeunes partent généralement 18 mois (les textes donnent un cadre de 6 à 24 mois). C’est un excellent moyen d’assurer une présence à l’étranger à un coût somme toute abordable. Le contrat V.I.E. béné-ficie d’aides nationales et régionales : crédit impôt export, prise en charge d’un part importante du coût du V.I.E dans plusieurs régions (dont le Poitou-Charentes). Côté administratif, tous les aspects contractuels, versement des indemnités, protection sociale du volontaire sont gérés par Ubifrance, l’agence française pour le développement international des entre-prises. Et puis surtout, les diplômés qui se font connaître sur le site ont généra-lement des profils

intéressants. S’ils n’ont pas encore de vécu professionnel, nombreux ont déjà réalisé des cycles de formation à l’international ou parlent couramment une langue étrangère. Ils savent comment c’est « ailleurs ». Lorsqu’il s’agit de confier à un jeune un poste d’encadrement dans des pays tels que l’Arabie, l’Egypte ou encore le Sénégal, j’avoue que je recherche des « oiseaux rares » comme Jean-Marie, qui en plus de bien maîtriser leur domaine d’inter-vention, sont en capacité de devenir très rapidement autonomes. »

« Sorti de l’Ecole supérieure d’agro développement international, (Istom), il ne s’agissait pas de mon premier départ pour l’étranger. Mais, à 27 ans, je me trouvais pour la première fois respon-sable du management d’une équipe. Ceci dans un pays dont je ne connaissais pas encore les us et coutumes » raconte Jean-Marie qui partage désormais son temps entre la France et l’Afrique de l’Ouest. «J’étais conscient que les responsabilités confiées n’étaient pas celles d’un débutant. C’était un véri-table challenge. Je devais être présent régulièrement sur les exploitations agri-coles, m’imprégner de la règlementation soudanaise en matière d’importation et nous faire connaître des fournisseurs. Je disposais de dix-huit mois, la durée de ma mission, pour m’adapter à mon nouvel environnement de travail et faire évoluer le site. Au début, j’ai passé beau-coup de temps à observer et décrypter le

Partir travailler à l’étrangerLe système du Volontariat International en Entreprise a donné à Jean-Marie Verdun l’opportunité de travailler deux ans au Soudan et d’accéder rapidement à des responsabilités importantes. Il occupe depuis, dans une entreprise de la même filiale, le poste de « West Africa Export Manager ».

monde de fonctionnement et la manière de travailler des Soudanais. Je me référais très régulièrement à Mr Martin (en France) et au directeur marketing du Moyen Orient pour connaître leur avis et obtenir des conseils techniques et commerciaux. Rares étaient les journées sans échange de mail ou de communication téléphonique. Ils se rendaient aussi régulièrement sur le site (voir photo à Khartoum).

« J’encourage les jeunes à vivre une aventure équivalente. Pour cela, ils ne doivent pas hésiter à proposer leurs services auprès des entreprises, à déposer leur CV sur les sites dédiés au V.I.E. C’est la seule manière d’aug-menter leurs chances de rencontrer un entrepreneur qui envisage une oppor-tunité de développement à l’étranger en corrélation avec leurs domaines de compétences. »

En savoir plus www.ubifrance.fr

Délégué régional : [email protected]

www.civiweb.com

http//www.arftlv.org Consulter la fiche V.I.E.

dans l’espace « Guide des aides »

Bureaux à Khartoum. Période de transition entre deux VIE

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ARFTLV

Universitaire et enseignant chercheur au groupe Sup de Co de La Rochelle.

D’origine française, il a vécu une vingtaine d’année au Québec. Ses travaux portent sur les comporte-ments organisationnels et compor-tements éthiques, le sens du travail.

La mobilité et l’expatriation sont souvent présentées comme un mécanisme inhérent à la mondialisation. Quelle est la réalité que vous observez ? On peut distinguer trois types d’expatriations. Celle qui se fait par contrat de 2 ou 3 ans. Les salariés partent pour le compte de leur entreprise. Ils vivent le plus souvent dans une sorte de « bulle », en gardant leurs références nationales. Il y a ensuite l’expatriation pour un contrat local dans la région de destina-tion. Cette formule est de plus en plus choisie par les entre-prises, parce que moins chère. L’expatrié se trouve alors plus en contact avec la réalité du pays hôte. Et puis il y a l’émigra-tion, l’expatriation de longue durée. Le principe central de l’expatriation, c’est la transmission de savoirs, l’échange de connaissance. Mais aujourd’hui, pourquoi envoyer un ingé-nieur à l’étranger alors qu’on peut recourir à des ingénieurs in-diens ou chinois très bien formés, et pour un dixième du coût ? Les entreprises tendent de plus en plus à diminuer le recours à l’expatriation classique, jugée trop coûteuse. A mon sens, elles ne prennent pas assez en compte les aspects psychologiques de cette nouvelle expatriation, le choc culturel vécu par les sa-lariés et leurs conjoints.

Le choc culturel n’est-il pas aussi vécu par les personnes qui « s’expatrient » d’une région française à une autre ?Normalement, l’expatriation c’est un changement de pays, de culture. Avec son « petit cousin » interrégional, les gens vivent également un choc culturel, surtout si la distance est impor-tante. Mais il n’est pas de même nature, puisqu’ils retrouvent dans leur région de destinations une langue, une éducation, des références culturelles communes, un ensemble de fac-teurs auxquels ils peuvent se raccrocher.

Pensez-vous que le Poitou-Charentes a les atouts nécessaires pour attirer vers lui des nouvelles populations ?Je pense que la région dispose de pôles attractifs. La Rochelle par exemple, grâce au tourisme et à son caractère internatio-nal, ses manifestations culturelles connues à l’extérieur. La ville

doit aussi beaucoup à son université, comme au Québec. Mais le principal moteur de la mobilité est le travail, pas le cadre de vie. C’est peut-être le cas dans d’autres régions françaises, mais pas pour le Poitou-Charentes. Mon impression c’est qu’il n’y a pas de dynamique des entreprises pour créer des pôles, des grappes industrielles. On voit des efforts individuels de leur part, mais peu d’efforts concertés au niveau local.

Quelles pistes seraient envisageables selon vous ?Les entreprises et les collectivités doivent développer des poli-tiques d’attraction, mais également de « rétention ». Autrement dit, attirer les gens ne suffi t pas, il faut pouvoir les retenir, les fi déliser. Cela doit passer par des politiques d’accès à l’éduca-tion, d’aides au logement, ou encore de simplifi cation des dé-marches administratives. L’implication des nouveaux arrivants dans les associations peut aussi être un levier. Pour fi déliser des jeunes actifs, les entreprises et les collectivités, pourraient développer en concertation des bourses pour l’éducation, en échange d’un engagement de quelques années à rester en région. On ne peut pas se contenter de jouer sur le levier du cadre de vie ou du paysage.Les individus choisissent toujours l’endroit qui maximise les chances de leur plan A, mais aussi de leur plan B, et C, etc. Si je viens pour un emploi, et que mon conjoint ne trouve pas de travail au bout d’un an, j’ai perdu une partie de mes revenus. Si la région d’accueil n’offre pas d’alternatives, on y réfl échit à deux fois avant de s’y installer. Celles qui tirent leur épingle du jeu sont connues pour offrir des possibilités pour le conjoint de trouver un travail, ou d’en changer en cas de problème. Dans ce système, ce sont les grandes villes qui s’en sortent le mieux.

Dans ces conditions, comment retenir des actifs, notamment les jeunes ?Les personnes doivent rester pour des bonnes raisons. Leur engagement peut être « d’obligation » (je dois…), émotionnel (j’aime ça) ou de continuité (par habitude). La pire des situations, c’est quand les gens restent par habi-tude. La productivité, la motivation, l’imagination, nécessite un engagement de type émotionnel. Je pense qu’on peut créer ça en Poitou-Charentes. Par exemple, compte tenu des liens historiques que la région a avec le Québec, je suis étonné de constater qu’il n’y a pas d’en-treprises canadiennes ici. Les entreprises françaises utilisent le Québec pour entrer sur le marché nord-américain, pourquoi le Poitou-Charentes ne serait-il pas le portail des entreprises canadiennes en Europe ?

PAROLE D’EXPERT

QR

Mobilité

QRRencontre avec Benoit Cherré

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ARFTLV Information

Le parcours professionnel en quelques clics

Le Passeport Orientation Formation Poitou-Charentes est un document

unique et personnel, qui propose à son titulaire de retracer les différentes étapes de son parcours professionnel. On peut y faire apparaître tous ses diplômes, ses emplois, ses expériences professionnelles, mais aussi personnelles et associatives. Les données sont sécurisées, et acces-sibles par n’importe quel or di nateur.

Sur le plan pratique, l’ouverture d’un passeport débute par une visite au site Internet dédié (www.passeportformation.poitou-charentes.org). L’inscription se fait en ligne, elle est validée par l’envoi d’un courriel sur la boîte aux lettres électronique de l’utilisateur. En quelques minutes, le passeport est actif avec toutes ses fonctionnalités. Si les modalités de départ sont simples et rapides, il est possible, voire conseillé, de se faire accompagner dans sa prise en main, pour découvrir tous les avantages et possibilités de l’outil. Un réseau de points d’accueil est en construction avec les partenaires régionaux, s’ap-puyant par exemple sur les Maisons de l’Emploi, qui permettra à terme à toute personne intéressée de disposer d’un accès Internet pour créer son passeport, mais également de se faire aider par un animateur. Ceux qui préfèrent l’utiliser en totale autonomie trouveront sur le site tous les modes d’emploi et explications nécessaires.

Les personnes ne disposant pas d’équi-pement informatique peuvent recourir aux Espaces publics numériques pour accéder à leur passeport, le mettre à

la démarche en rassemblant toutes les informations nécessaires aux docu-ments officiels.

Véritable disque dur virtuel, le clas-seur permet quant à lui de conserver tous les documents numérisés utiles, comme les diplômes, les attestations, les contrats. Ces pièces sont ainsi conservées en lieu sûr et accessibles à tout moment et depuis n’importe quelle connexion Internet, ce qui évite de se déplacer avec un dossier complet, ou d’oublier un élément important. La numérisation pourra se faire dans les lieux d’accueil équipés. Simplicité d’utilisation, personnalisation, acces-sibilité, cette fonction est à l’image du passeport et de son mot d’ordre : tout votre parcours en un clic.

Le Passeport Orientation Formation Régional Poitou-Charentes a été déployé progressivement en 2010 dans le cadre des actions du Service Public Régional de Formation. Il a recueilli à ce jour plus de 2 500 inscriptions. L’ambition pour 2011 est de toucher un plus grand nombre de publics, actifs, demandeurs d’emploi ou personnes en formation. Son accès est désormais libre, par un site Internet dont l’interface guide l’utilisateur à chaque phase de la construction de son outil.

jour et utiliser toutes ses fonctionnalités comme l’édition des CV.

Cible prioritaire pour cette année, les jeunes suivis par les missions locales, avec un

objectif de 1 500 passeports, ainsi

que les apprentis, et les personnes suivies dans le

cadre du programme « compé-tences clés ».

Au rang des nouveautés, la possibilité de constituer sa demande de recevabi-lité dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience. Il ne s’agit pas de remplir un dossier complet, mais de faciliter l’entrée dans

Nouveau «Guide pratique des prestataires de formation»L’ARFTLV a mis à jour, avec l’appui de la Direccte, son guide pratique des prestataires de formation. Ce numéro, entièrement révisé, permet de connaître les règles qui régissent l’activité des prestataires de formation (contractualisation, obligations légales et réglementaires, champ d’application du contrôle) et clarifi e les droits des stagiaires. Repères n°71.

L’information conseil en VAE : construction d’un réseau.Le numéro 72 de la collection Repères intitulé L’information conseil en VAE en Poitou-Charentes : construction d’un réseau retrace les étapes de la mise en place et l’organisation de la VAE en région. Il présente également le rôle et les services que rendent, sur l’ensemble du territoire régional, les chargés de mission avec l’appui du réseau de conseillers qu’ils coordonnent et animent.

Le service public régional de formation professionnelle en Poitou-CharentesAfi n de combattre les inégalités d’accès à la formation et de lever les freins à l’acquisition d’une qualifi cation par les personnes les plus en diffi culté, la Région Poitou-Charentes a mis en place un Service public régional de la formation professionnelle (SPRF), qui propose un parcours de qualifi cation adapté aux demandeurs d’emploi dont la qualifi cation professionnelle la plus élevée est de niveau VI, V bis ou IV général ainsi que les personnes dont la certifi cation est considérée obsolète.

Le numéro 73 de la collection Repères intitulé «Le service public régional de formation professionnelle en Poitou-Charentes» rend compte de l’avancée du dispositif après dix-huit mois de fonctionnement.

Retrouvez toutes ces publications sur notre site www.arftlv.org ou pour les recevoir : [email protected]

Trois nouveaux Repères

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ConseilENTREPRISES ET TERRITOIRES

Dans le domaine de l’emploi des personnes handicapées, l’Agefiph a déployé quatre réseaux de partenaires chargés d’aider les salariés et les entreprises. Parmi eux, ALTHER, créé en février 2010, est un service conseil destiné uniquement aux employeurs privés. En Poitou-Charentes, il est présent sur deux grands territoires formés d’un côté par la Vienne et les Deux-Sèvres, de l’autre par les deux Charentes. Dans ce dernier, les associations Prométhée 17 et Ohé Prométhée Charente se sont associées pour porter ce service gratuit.

L’intermédiation au service de l’emploi des personnes handicapées

Si tous les employeurs sont potentiel-lement concernés par l’intégration

de personnes reconnues handicapées, Alther s’adresse prioritairement aux entreprises de 20 à 250 salariés qui ne remplissent pas leur obligation de 6% de travailleurs handicapés, que ce soit en partie ou en totalité. Certaines les remplissaient, mais cotisent à nouveau, ce qui indique qu’elles sont passées sous le niveau réglementaire. « Nous nous intéressons principale-ment à ces entreprises » commente Cécile Porcher-Gourdon, responsable Alther pour les Charentes, « Nous les repérons grâce à la liste qui nous est transmise tous les ans par l’Agefiph. » Les « nouveaux contributeurs » sont ainsi prioritaires, mais le service peut également être sollicité par les entre-prises en règle, qui voudraient anti-ciper et ne pas se trouver en position de payer une cotisation importante.

L’intervention d’Alther peut prendre plusieurs formes, à commencer par le « service information », qui consiste à écouter les besoins de l’entreprise, à fournir à l’employeur toutes les informations relatives à l’emploi de personnes handicapées, et lui présenter les aides dont il peut bénéficier, ainsi que l’ensemble des intervenants locaux qu’il peut solliciter.

Avec le « service accompagnement », l’approche est un peu différente, puisqu’elle consiste à établir un point de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi. Sont évoqués son activité, ses modes d’or-ganisation, sa pyramide des âges, ainsi que l’évolution possible du nombre de ses salariés. « Pour faire ce diagnostic, nous utilisons une grille d’analyse, sur la base du bilan social s’il existe, sinon grâce à diverses données recueillies en

fonction des indicateurs à renseigner » précise Cécile Porcher-Gourdon « Nous approfondissons, si besoin est, par des entretiens avec les responsables des ressources humaines et les repré-sentants du personnel ». Ce travail débouche sur un accompagnement, d’une durée de 12 mois, pour l’élabora-tion d’un plan d’actions qui correspon-dent le mieux aux problématiques iden-tifiées. Embauches directes, intérim, stages, alternance, sous-traitance avec le secteur protégé et adapté, les possi-bilités sont nombreuses et peuvent être combinées.

Alther suit et accompagne l’employeur dans la mise en œuvre de ce plan en étroite collaboration avec les opéra-teurs spécialisés locaux. L’idéal serait de déboucher sur des embauches durables, mais cette solution est parfois difficile en pratique, pour des

raisons conjoncturelles ou de nature des profils recherchés, sachant que les travailleurs handicapés n’ont le plus souvent qu’un faible niveau de qualification. « Nous expliquons à l’employeur qu’il peut utiliser plusieurs leviers, pas seulement celui de l’em-bauche. Il peut jouer sur le turn-over de son personnel ou les départ en retraite. Nous n’établissons pas de hiérarchie des solutions, l’objectif reste au final d’augmenter la part des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de favoriser leur insertion. »

Enfin, le « service mobilisation » a une vocation plus spécifique, puisqu’il consiste à susciter le besoin ou la demande d’accueillir des personnes handicapées en alternance et en stage. Beaucoup d’employeurs ne choisissent pas ces solutions, le plus souvent par méconnaissance. Il s’agit de leur expliquer les principes de l’alternance avec les travailleurs handicapés, les contraintes, les aides, les avantages, etc. Puis de le mettre en rapport avec des candidatures qui correspondent à ses besoins, donc de recueillir l’offre et la demande et de favoriser le rappro-chement entre les deux.

Dans les premiers temps, Alther s’est fait connaître dans les réseaux écono-miques, les chambres consulaires, les syndicats, et par le biais des partena-riats existants sur le handicap, comme les chargés de mission entreprises des Cap emploi. « Globalement, nous essayons de démystifier le rapport de l’employeur au travailleur handicapé. Lui apprendre à ne pas mettre immé-diatement de côté un CV », ajoute Cécile Porcher-Gourdon. « Si on devait résumer Alther, c’est un service d’in-termédiation ».

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SYSTÈME EMPLOI FORMATION Université

L’apprentissage des compétences nécessaires à la création d’activité peut être un tremplin à l’insertion profession-nelle. C’est le credo de l’université de Poitiers qui propose depuis 2010 le « Passeport compétences création », formation résultant d’un appel à projets du Haut commissariat à la jeunesse. Ouvert à toute personne, sans condi-tion d’âge ou de diplôme, ce dispositif a pour but de permettre l’acquisition de connaissances utiles à la gestion de projet, quelle qu’en soit la nature.

Trois objectifs pour un dispositif. Le passeport compétences créa-

tion s’adresse aux futurs créateurs d’activité, mais également à ceux qui ont des besoins en matière d’insertion professionnelle, ou encore de valori-sation de compétences. Il propose la voie d’un diplôme universitaire avec statut d’étudiant, ou une participation sans inscription à l’université, ce qui permet à un salarié de suivre le cursus. Dans un cas, un diplôme qualifiant à la clé, dans l’autre le passeport. L’ensei-gnement est le même pour tous.

Le tronc commun concerne la forma-tion à la création d’activités et à la conduite de projet. Il comprend 12 items de formation, parmi lesquels l’étude de marché, la stratégie commer-ciale, les principes de la comptabilité, ou encore la gestion des ressources humaines. A raison de 6 heures par cours, la formation dure 3 mois. En parallèle, chaque participant profite d’un accompagnement individuel. Certains envisagent une véritable création d’activité, d’autres travaillent sur des projets fictifs. Peu importe, puisque l’exercice est le même pour tous au final, à savoir la présentation de son projet devant un jury, qui s’ap-parente à un entretien d’embauche. Un livret est remis aux participants, sur lequel le jury inscrit un commentaire pour chaque item de formation. Un créateur qui souhaite se lancer peut présenter ce document qui atteste de son niveau de compétences, lorsqu’il sollicite un organisme bancaire.

Les formateurs sont pour l’essentiel des intervenants extérieurs, des indépendants, des professionnels de la banque, des assurances, des ressources humaines. « Beaucoup d’entre eux participaient déjà à nos anciennes formations autour de l’entreprenariat » précise Sandra Choisy, du SAFIRE. « L’idée était de trouver des personnes

capables d’intervenir auprès de publics divers, de tous âges et niveaux de formation. Ce n’est pas de la pédagogie descendante, c’est de la construction de savoirs avec les intervenants. »

Après la formation, un stage d’une durée maximum de 6 mois. Ce dernier est facultatif pour les apprentis créateurs. Il est en revanche obligatoire pour les personnes inscrites sur l’objectif d’insertion professionnelle, qui suivent par ailleurs un module complémentaire sur le projet professionnel et la valorisation de leur parcours. « Pour ce public, l’objectif est le retour à l’emploi, quelle que soit sa forme. Pas forcément en création d’activité. Au fond, la création est un alibi. Il s’agit plutôt de conduite de projet classique, appliquée à la création d’entreprises, avec sa dynamique de remobilisation et de mise en réseau ».

Une véritable aide à l’insertion professionnelle Les résultats tendent à prouver que le passeport compétences création agit comme un vrai tremplin vers l’insertion professionnelle, au bénéfice de personnes en situation difficile. La formation qui combine travail en groupe et accompagnement individuel fait évoluer les participants dans une démarche particulière de construction. Elle les amène à y voir plus clair dans leur projet professionnel et les aide à mieux se présenter à des entretiens d’embauche.

Les participants sont dirigés vers l’uni-versité par les prescripteurs comme Pôle emploi, les missions locales et les Ateliers de la Création. Mais si la pres-cription est évidente pour les futurs

créateurs d’entreprises, elle l’est moins pour les publics en insertion. Sandra Choisy constate que « le message n’est pas toujours facile à porter vers des personnes qui s’attendent à un résultat immédiat. Elles n’identifient pas spontanément la création d’entreprise et la conduite de projets comme une solution à leurs difficultés. Pourtant, le passeport peut être vraiment adapté à leur situation. »

Reste qu’il est difficile de se repérer dans la masse des dispositifs existants. L’ambition du SAFIRE et du Pôle Entre-preneuriat Etudiant est d’inscrire le passeport compétences création dans les pratiques de prescription, pour ce qu’il est, c’est à dire une expérience qui permet d’acquérir un éventail de compétences transversales utilisables dans tous les secteurs d’activité. « Encore une fois, l’entreprenariat est un alibi. Il faut que nous arrivions à le faire savoir aux prescripteurs et aux publics. »

Apprendre à entreprendre

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Afin de sensibiliser les jeunes à l’entrepreneuriat et favoriser une meilleure connaissance du monde de l’entre-prise, l’éducation nationale, en partenariat avec l’association « Entreprendre pour apprendre » accompagne le développement du concept des « mini-entreprises ».

SYSTÈME EMPLOI FORMATION

Favoriser l’esprit d’entreprendre des élèves et des étudiants

Education nationale

Le temps d’une année scolaire, collégiens, lycéens ou étudiants

volontaires, avec leurs enseignants, se fixent comme challenge de créer virtuellement une mini-entreprise à partir d’un projet commun de produc-tion pouvant être commercialisé. Cette initiation au monde économique se fait avec l’appui d’un tuteur d’entreprise, la Mission Ecole-Entreprise du rectorat et des professionnels de l’association « Entreprendre pour apprendre »

Une mini-entreprise n’existe sans doute pas encore dans le collège ou le lycée dans lequel votre enfant est scolarisé. Néanmoins, grâce à l’asso-ciation régionale « Entreprendre pour Apprendre » créée en septembre 2010 et l’éducation nationale, ce concept se développe associant enseignants, et représentants du milieu professionnel.

Ainsi, des élèves du Lycée Bernard Palissy de Saintes en seconde année de BTS secrétariat, négociation et relation client, études et définition des produits industriels, concep-tion de produits industriels se sont

engagés avec le responsable du centre Leclerc et la représentante des paralysés de France dans la réalisation d’un prototype de chariot adaptable aux fauteuils roulants pour permettre aux personnes handicapées de réaliser leurs achats en supermarché. Ce projet ambi-tieux, mené à son terme, a été primé lors du concours régional des mini-entreprises et a représenté la région Poitou-Charentes lors d’une finale nationale.

Une diversitéde projets

Le concours régional « Entreprendre pour apprendre » et les prix décernés contribuent ainsi à créer une émula-tion entre toutes les mini-entreprises et valorisent les initiatives des établis-sements. Cela montre aussi l’intérêt que les acteurs concernés portent à ce travail de sensibilisation à la vie écono-mique » commente François Blancho chargé de mission école/entreprise au rectorat de Poitiers. « C’est à cette occasion que les collégiens et lycéens découvrent la diversité des produits et des services imaginés par les autres équipes, la stratégie développée par les uns et les autres pour concrétiser leur projet.

Les classes de terminale et post bac doivent également se livrer à un exercice de traduction puisqu’il leur est demandé de présenter leur projet en anglais afin de se préparer à une éventuelle finale européenne. Les jurys, composés de représentant du monde de l’entreprise, accordent une grande importance au travail de fond mené par les enseignants et les compétences développées par les jeunes, ainsi qu’à la plus-value apportée par un partenariat « Ecole-Entreprise ».

Une démarchecommuneSur la forme, les mini-entreprises présentent une structure juridique assez semblable. Le statut associatif, dont celui de société coopérative de production, est fréquemment choisi. Les élèves sont à la fois membres du conseil d’administration et action-naires. Pour conduire leurs activités et couvrir leurs charges de fonction-nement, ils doivent en effet disposer d’un capital et réaliser des bénéfices. L’association « Entreprendre pour apprendre » à laquelle ils cotisent leur apporte conseils et assistance.

La vie de toute mini-entreprise est calquée sur l’année scolaire. Chaque élève et enseignant volontaire connait de fait toutes les étapes de vie d’une entre-prise, de sa création à sa dissolution.

Mais quel que soit le prix obtenu à la fin de l’année, tous ces élèves connaissent une approche privilégiée du monde de l’entreprise. Le chef d’entreprise, choisi comme tuteur, apporte une vision concrète d’un secteur d’activité et une solide expérience de la gestion de projets.

Il contribue ainsi à leur donner envie d’entreprendre ou tout du moins les initie aux étapes nécessaires à la créa-tion et à la gestion d’une entreprise. A travers ce projet pédagogique, les collégiens et lycéens apprennent à mieux connaître leurs enseignants, se découvrent eux-mêmes et prennent confiance. En résumé, cette expérience s’avère positive pour tout le monde.

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Championnat national 2010 des mini-entreprises (92)

En savoir plus sur le dispositif [email protected]

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Au service des clubs et des salariés

Associations


Entre l’APSL 17 et son émanation, le groupement d’employeurs régional

baptisé « Profession Sport et Loisirs », les différences semblent ténues au premier abord. Dirigeants et salariés communs pour l’essentiel, locaux uniques, mais des champs d’action pourtant bien distincts. A l’une tout ce qui relève de la formation et de l’ac-compagnement VAE, à l’autre la mise à disposition de personnel aux clubs et collectivités adhérents.

« Les missions d’APSL 17 sont l’ani-mation de la bourse d’emplois, l’appui administratif aux clubs, associations et centres de loisirs, qui nous délè-guent la gestion de la paye » précise Ludovic Leray, directeur adjoint. Si la répartition des tâches est franche en Charente-Maritime, c’est de fait le groupement d’employeurs, compé-

tence territoriale oblige, qui porte seul la bourse d’emploi, le centre de ressources et la gestion administrative en Vienne et dans les Deux-Sèvres.

En matière de formation, l’APSL 17 est, en revanche, la seule à intervenir. Le programme ne couvrait au départ que

le champ sportif, il s’est élargi à celui de l’animation en raison de la simili-tude des problématiques. Le choix des thèmes s’effectue parfois en fonction du profil des formateurs rencontrés, mais l’offre s’efforce avant tout de répondre aux besoins qui remontent des clubs ou des comités départementaux. « Une de nos formations « historiques », en rapport avec la petite enfance, résulte d’une attente exprimée par le réseau des haltes-garderies et des crèches. Celle sur la préparation physique et mentale est une demande des éducateurs sportifs, qui veulent approfondir ces thèmes après avoir passé leur brevet d’Etat. » Condition principale pour que les salariés soient pris en charge, que leur employeur soit à jour de cotisation auprès de son OPCA.

Caractéristique des salariés du secteur, les titulaires des brevets d’Etat et BPJEPS sont, avant tout, compétents dans l’encadrement d’une pratique

sportive.En revanche, ils ne sont pasformés à la ges tion de pro-

jets, à la recher -che de partenai-

res financiers. Ludovic Leray insiste sur l’importance d’un renforcement des compétences pour cet aspect de l’ac-tivité des éducateurs sportifs. « L’évo-lution du métier fait qu’ils sont de moins en moins nombreux à ne faire que de l’encadrement de la pratique.

Par nécessité, ils doivent aussi assumer le rôle d’agent de développement. »

Salariés et employeurs peuvent s’adresser au centre de ressources. Partagé avec le Comité Départemental Olympique et Sportif (CDOS), il est en mesure de fournir immédiatement des réponses, ou de renvoyer les demandes

vers le bon interlocuteur. Pour la part APSL 17, sa vocation est l’emploi, le bénévolat étant pris en charge par le CDOS. Quant à la bourse d’offres, en ligne, elle est spécialisée sur les métiers du sport et de l’animation. Les employeurs peuvent y déposer leurs offres, eux-mêmes ou par l’intermé-diaire de l’association. Les candidats postulent et reçoivent des offres par courriel, les candidatures pouvant être filtrées avant transfert aux employeurs.

De son côté, le groupement d’em-ployeurs, mono sectoriel et non marchand, traite uniquement avec des associations, des collectivités et struc-tures publiques. Le temps de travail de ses salariés est réparti, par exemple, entre une association et une mairie, ce qui sécurise les liens entre l’asso-ciation et la collectivité qui la soutient. L’employeur est plus impliqué que s’il ne faisait que verser une subvention.

Le partage du travail ne se fait pas sur des périodes longues, comme c’est le cas dans la plupart des groupements d’employeurs. Pour Profession Sport et Loisirs, elle se fait le plus souvent sur la semaine, à raison d’une journée dans un club, le suivant dans un autre, etc. Des salariés peuvent intervenir auprès d’une vingtaine de structures par an. Certains contrats sont établis juste pour quelques heures.

Conséquence, le ratio en équivalents temps plein est assez faible, soit 34 emplois pour 180 salariés. Le groupe-ment pourrait gérer un nombre d’em-plois bien supérieur. Mais l’enjeu des années à venir, c’est le développement régional de ses services, sur la Vienne et les Deux-Sèvres, départements qui ne bénéficient pas de la présence d’une APSL 79 ou 86.

Créée en 1990, l’Association Profession Sports et Loisirs de la Charente-Maritime est issue d’un dispositif expé-rimental mis en place à l’initiative du ministère de la Jeunesse et des Sports. L’objectif initial était de créer des structures départementales chargées de s’occuper de la gestion des salariés et de les mettre à disposition des clubs. Depuis lors, ses missions se sont élargies, et l’APSL17 s’est dédoublée en donnant également naissance en 1999 à un groupement d’employeurs.

SYSTÈME EMPLOI FORMATION

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PAG E S O R E F

le chiffreRetenirRetenirRetenirRetenirRetenirRetenirRetenirRetenirRetenirRetenirRetenirà

En 2010, l’emploi intérimaire

a augmenté de 25,6%

en Poitou Charentes,

contre 20% en France


des données étudiées y est donc défini au plus près des besoins des acteurs locaux et l’information produite répond effectivement à leur demande. Toutefois, une problématique majeure réside en la comparabilité limitée avec d’autres régions, notamment due aux spécificités de chacune en termes de couverture et d’alimentation des données.

Ces deux types d’observatoires constituent des modèles théo-

riques dont les frontières s’avèrent, dans la réalité,

souvent poreuses. En prise directe avec les acteurs individuels de l’emploi et de la formation, ces structures le sont aussi avec les réseaux de

référence, auxquels les décideurs sont

associés. Dans tous les cas, la capacité à

créer des synergies par des coopérations interrégionales reste

le plus souvent inexploitée. Le réseau européen pour le pilotage régional du marché du travail vise à jouer le rôle d’interface entre ces observatoires jetant ainsi les bases d’une coopération renforcée, d’une harmonisation entre les méthodes, les données et les outils et permettant d’opérer au mieux les comparaisons statistiques entre les régions et les pays.

Cette première conférence d’ampleur européenne revêt donc un enjeu important en termes d’amélioration de la qualité du service rendu par les observatoires, passant par une

meilleure coordination de leurs efforts. Les échanges ont en effet confirmé la perception de ces réseaux comme étant de véritables labyrinthes, d’où la nécessité de tisser du lien ensemble et de mettre en dialogue les acteurs, les transformant en animateurs de réseaux. Les difficultés d’articulation entre observation de niveau régional et européen sont accentuées par des contextes territoriaux multiformes et mouvants qui interrogent les acteurs sur le choix de la « bonne » focale d’observation. L’adoption d’une échelle graduée d’analyse incluant des niveaux intermédiaires (à définir selon des paramètres tels que la nature, l’étendue du champ d’observation) permet sans doute de mieux prendre en compte le caractère multiforme des territoires, tout en sortant de la classique oppo-sition micro-macro. L’introduction d’autres échelles, celle des durées en particulier, constitue un moyen d’ap-préhender la dimension mouvante des territoires observés.

Trouver la combinaison la mieux adaptée entre ces différents paramètres fait partie des défis à relever pour les structures régionales assurant une veille sur l’emploi et la formation, d’au-tant plus dans un contexte européen. On pourra compter sur la dynamique participative des réseaux de l’observa-tion désormais lancée !

1. Ce réseau créé il y a 5 ans, se compose de chercheurs de pays européens. Sa coordina-tion est confiée à l’institut pour l’économie, le travail et la culture (IWAK - Allemagne) avec le soutien de l’Union Européenne.

Fin 2009, le réseau européen pour le pilotage régional du marché du

travail1 a commencé un état des lieux des structures régionales d’observation de l’emploi et de la formation dans l’Union Européenne. 3 000 régions de pays de l’UE sont dotées d’observa-toires régionaux, avec un total de 360 (dont 30 en France) recensés à ce jour et classés selon la typologie suivante.

Le premier type (majoritaire) corres-pond à un observatoire régional émanant d’une administration natio-nale. Doté des mêmes données et outils qu’au plan national, les comparaisons entre régions d’un même pays y sont aisées (ce qui n’est pas encore le cas entre régions de pays différents). En revanche, le spectre thématique des données pouvant être collectées s’avère limité du fait de la dépendance au national. Le second type est un observatoire construit sous l’impulsion des régions elles-mêmes. Le champ

Vers une action concertée des OREF européens

Les 6 et 7 octobre 2010 a eu lieu la première conférence européenne des observatoires régionaux de l’emploi et de la formation, organisée à Mar-seille par le réseau européen pour le pilotage régional du marché du travail. L’objectif des échanges, entre les observatoires et avec les institutions européennes, était de partager expériences et bonnes pratiques en vue d’une convergence de moyens et d’actions, vers un réseau européen unifié.

Ces deux types d’observatoires constituent des modèles théo-

riques dont les frontières s’avèrent, dans la réalité,

souvent poreuses. En prise directe avec les

les décideurs sont associés. Dans tous

les cas, la capacité à créer des synergies par des

coopérations interrégionales reste le plus souvent inexploitée. Le réseau

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Source : UNEDIC

CONTRATS AIDÉS ET EN ALTERNANCE Année 2009 décembre 2010

de janvier 10 à décembre 10

de janvier 10 à décembre 10/ année 2009

Contrats d'apprentissage 9 544 9 146 9 146 4,2

Contrats de professionnalisation jeunes 1 960 1 997 1 997 1,9

Contrats de professionnalisation adultes 384 496 496 29,2

CONTRATS AIDÉS ET EN ALTERNANCE Année 2009 octobre 2010

novembre 2010

décembre 2010

Contrat unique d'insertion - CIE (marchand) 2 797 60 21 41

Contrat unique d'insertion - CAE (non marchand) 11 230 999 323 599

Sources : DIRECCTE - DARES

R E P È R E S S T A T I S T I Q U E S

RAJEUNISSEMENT DES ACTIFS : DES RÉALITÉS DIFFÉRENTES

De nombreux travaux évoquent le rajeunisse-ment des métiers, supposant des embauches

de nouveaux actifs. Les secteurs du BTP, du commerce ou de la restauration en sont des exemples largement développés. Cette question mérite d’être regardée de plus près. En effet, ces études s’appuient régulièrement sur une exploi-tation des données issues du recensement de la population alors que ses modalités de recueil et de traitement ont été modifiées. Parmi les chan-gements notables, un étudiant peut être recensé comme étant en situation d’emploi même s’il ne s’agit pas de sa situation principale ; il peut en effet avoir travaillé 10 heures ou à temps plein.

Afin mesurer la réalité du rajeunissement de certains métiers, au sens statistique du terme, nous avons confronté le niveau de formation initiale des actifs de moins de 25 ans avec notre connaissance des seuils d’accès à l’emploi. Nous avons ainsi calculé la répartition des actifs par niveau de qualification (Cf. tableau distinguant les actifs possédant une formation de niveau V ou moins des actifs possé-dant un diplôme de niveau III ou plus). Ce graphique permet de visualiser la part des plus hauts diplômés dans l’emploi. Si dans un secteur, dont on sait par ailleurs que le niveau d’embauche est relativement bas, on constate qu’une part importante des actifs de 25 ans a un niveau de formation supérieur ou égal à un DUT ou à un BTS (niveau III), on peut faire l’hypothèse qu’il s’agit là d’étudiants venant occuper un emploi. Prenons trois exemples.

Dans les professions de l’accueil du public, de l’animation et des loisirs, 57 % des actifs disposent d’un niveau V ou moins. Le niveau V est considéré comme étant le seuil d’accès à l’emploi. Or 14 % des actifs de moins de 25 ans disposaient d’un diplôme supérieur ou égal à un niveau III (Cf. graphique). Cette donnée montre que ces professions attirent un grand nombre d’étudiants, occupant des emplois saisonniers.

Si on considère les professions du commerce et de la distribution, on retrouve ces mêmes proportions.

En regardant les données du recensement, on voit que les jeunes « en emploi » sont essentiellement présents sur les professions de caissiers en magasin ou de vendeurs non spécialisés. Ces emplois sont accessibles sans qualification mais ils sont réguliè-rement occupés par des étudiants. Dans le langage technique, on parle d’emplois « Mc Do ».

Si on regarde maintenant le secteur du BTP, qu’il s’agisse des métiers du gros œuvre ou de l’équipe-ment et de la finition des bâtiments, nos travaux indiquent que le seuil d’accès à l’emploi se situe au niveau V. Les statistiques indiquent que respective-ment 76% et 84% des jeunes actifs possèdent une formation de niveau V ou moins. Cette information tend à confirmer que ce secteur a embauché beau-coup de jeunes ces dernières années.

Ces trois exemples pointent les précautions qu’il convient de mettre en œuvre dans la lecture des chiffres relatifs à l’emploi des jeunes à partir d’une unique source statistique. Des évolutions sont notables mais une partie des effets peut ne relever que de l’évolution des modalités de recensement de la population. Il convient donc d’élargir le champ des données pour l’analyse de ces phénomènes, par exemple en intégrant des informations sur la nature des contrats (saisonniers par exemple) ou sur la durée hebdomadaire moyenne.

Répartition des jeunes actifs selon deux classes niveaux de formation

BTP

Gros

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BTP

équi

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Com

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isir

s

76 % 84 % 44 %

23 %

3 %9 %

57 %

14 %

Niveaux V et moinsNiveaux III et plus

Source : Insee, recensement de la population 2006

■ PORTRAIT D’ACTEURS DE LA FORMATION CONTINUE EN POITOU-CHARENTES Une étude de la mission OREF de l’ARFTLV sur les salariés des structures ayant une activité de forma-tion continue.ARFTLV. « Portrait d’acteurs de la formation conti-nue en Poitou-Charentes ». Convergences. Janvier 2011, n° 32, 21 p.

■ REGARD SUR L’ATTRACTIVITÉ ÉCONOMIQUE DE LA RÉGION AVANT LA CRISEL’Insee publie une analyse quantitative de l’attracti-vité du dynamisme économique de la région sur la période 1998-2006. Cette étude complète l’analyse de la crise qui a touché la région en 2008 et 2009, qui montrait que les effets de cette crise ont été durement ressentis en Poitou-Charentes.Insee Poitou-Charentes. Cahier de Décimal. Dé-cembre 2010, n° 54.

■ REGARDS SUR LA PARITÉ ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN POITOU-CHARENTES L’INSEE présente la situation des femmes en Poi-tou-Charentes dans leur participation à la prise de décisions, économiques, sociales ou politiques, à la vie professionnelle et à l’éducation.Insee Poitou-Charentes, Préfecture de la région Poitou-Charentes. Regards sur la parité et l’égalité professionnelle en Poitou-Charentes – Chiffres clés 2010. Février 2011, 28 p.

■ MOBILITÉ ET STABILITÉ SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL Le Centre d’études de l’emploi analyse l’évolution de la mobilité sur le marché du travail français.Centre d’études de l’emploi. « Mobilité et stabilité sur le marché du travail : une dualisation en trompe l’œil ». Connaissance de l’emploi. Décembre 2010, n° 75, 4 p.

■ DU DÉVELOPPEMENT DURABLE À LA CROISSANCE VERTE : QUELS IMPACTS SUR L’EMPLOI, LES MÉTIERS et les formations ?Cette synthèse documentaire tente de faire un état des lieux de la prise en compte du développement durable dans l’économie française en tant que fac-teur influençant les secteurs économiques, et avec eux, l’emploi, les métiers et la formation.Réseau Inter Carif-Oref. Du développement durable à la croissance verte : quels impacts sur l’emploi, les métiers et les formations ? Février 2011, 60 p.

1. Cumul 2009 hors CIRMA

2. Cumul 2009 CAE + contrat d'avenir

Retrouvez ces publications surwww.arftlv.org

Études &RAPPORTS

EMPLOI SALARIE Date Poitou-Charentes France métropolitaine

Valeur Variation annuelle Valeur Variation annuelle

Effectifs salariés (données cvs) 3e trim 10 388 835 +1,6% 16 426 603 +0,6%

Industrie 3e trim 10 83 433 -2,0% 3 040 606 -2,6%

Construction 3e trim 10 40 917 -1,2% 1 475 693 -0,7%

Tertiaire 3e trim 10 263 835 +3,3% 11 903 156 +1,6%

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2011-2012

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Revue de l’Agence Régionale de la Formation tout au long de ......de l'apprentissage et...

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