Réussir l’entretien annuel d’évaluation de vos...
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Béryl Gratier Marie Nicolas Marine Jacquet Réussir l’entretien annuel d’évaluation de vos collaborateurs IUT Lumière Lyon 2 Licence Pro CGRH Promotion 2011
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Béryl Gratier
Marie Nicolas
Marine Jacquet
Réussir l’entretien annuel
d’évaluation de vos collaborateurs
IUT Lumière Lyon 2
Licence Pro CGRH
Promotion 2011
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Sommaire
I. Définition ....................................................................................................................................................... 4
1. Qu’est ce que l’entretien annuel d’évaluation ? ......................................................................................... 4
2. A chacun son rôle : quel est votre rôle ? .................................................................................................... 4
3. Mise en garde légale .................................................................................................................................. 5
II. Critiques ......................................................................................................................................................... 6
1. Critiques à l’encontre de l’Entretien Annuel d’Evaluation ........................................................................ 6
III. L’objectif de l’entretien .............................................................................................................................. 7
IV. Préparer et mener l’entretien ...................................................................................................................... 8
1. Fixer l’entretien .......................................................................................................................................... 8
2. Comment préparer l’entretien ? ................................................................................................................. 8
3. Mener l’entretien ........................................................................................................................................ 9
4. Comment conclure l’entretien ? ............................................................................................................... 10
5. Les temps de l’entretien ........................................................................................................................... 10
V. Les Objectifs ................................................................................................................................................ 10
1. Différents types d’objectifs ....................................................................................................................... 11
2. Les trois principes .................................................................................................................................... 12
3. Cinq bonnes raisons de se fixer des objectifs ........................................................................................... 12
4. La technique SMART .............................................................................................................................. 12
VI. Les outils .................................................................................................................................................. 13
1. Les outils de communication ................................................................................................................... 13
2. La démarche REVE ................................................................................................................................. 14
3. La méthode des 5 C .................................................................................................................................. 14
VII. Situations difficiles .................................................................................................................................. 15
1. Quand le bilan est mauvais ...................................................................................................................... 15
2. Quand les personnalités sont difficiles ..................................................................................................... 15
3. Comment traiter une objection ? .............................................................................................................. 16
VIII. Bibliographie............................................................................................................................................ 18
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PILOT Formation offre aux entreprises un service de formation créant de la valeur
ajoutée chez leurs salariés. Habituellement nos formations durent plusieurs jours,
toutefois nous réalisons également sur demande des formations plus condensées
d’une durée de 30 minutes. Ces formations de moins d’une demi-heure concentrent
les principales informations sur le thème choisi, nécessaire à vos collaborateurs :
elles sont justes, de qualité, satisfaisantes et réalistes.
Le thème proposé à vos collaborateurs le 12 décembre 2011 dans les locaux de l’IUT
Lumière s’intitule :
« Réussir l’entretien annuel d’évaluation de vos collaborateurs ».
Cette formation a été menée par les consultantes en formation de PILOT Formation :
Béryl Gratier, Marie Nicolas et Marine Jacquet.
Si PILOT Formation propose aujourd’hui une formation à l’Entretien Annuel
d’Evaluation (EAE), c’est que bien souvent il est pour vous et votre collaborateur un
facteur d’anxiété. En effet, il est de nature humaine de ne pas se sentir à l’aise face à
l’évaluation, la confrontation de point sde vue. Mais il est toutefois important de
mener cet entretien car il s’agit d’un moment de dialogue privilégié avec votre
collaborateur, et sera vous le verrez un très bon outil de stimulation de son travail, de
sa motivation ou encore de ses compétences. Tout manager se doit ensuite de
connaître les contraintes légales qui encadrent l’entretien annuel d’évaluation. Il est
donc évident que le l’EAE est porteur d’enjeux économiques, stratégiques, sociaux et
légaux.
C’est donc pour toutes ces raisons que PILOT Formation a créé pour vous
managers, la formation « Réussir l’entretien annuel d’évaluation de vos
collaborateurs ».
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En tant que consultantes en formation, nous vous apporterons tout au long de ce
support un grand nombre de conseils pratiques. Mais dans un premier temps il est
important de voir en théorie, les bases de ce qu’est l’entretien annuel de formation.
I. Définition
1. Qu’est ce que l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel d’évaluation se différencie de n’importe quel autre entretien
organisé avec ses collaborateur par son côté formel. En effet, l’EAE n’est pas un
simple suivi, mais une rencontre formalisée et privilégiée avec ses collaborateurs : ce
qui est dit est noté, suivi et évalué.
L’EAE se décompose en quatre grandes idées :
- La gestion prévisionnelle des Ressources Humaines, nécessaire dans une
stratégie d’entreprise,
- L’évaluation des objectifs de la période écoulée et la mise en place de
nouveaux objectifs pour la nouvelle période,
- La mise en place d’un outil de management, permettant de suivre,
accompagner et faire évoluer le collaborateur.
Il apparaît ici trois dimensions données à l’EAE : la dimension RH, la dimension
Management et l’évaluation. Le manager va donc devoir adapter son attitude selon
chacune de ces dimensions abordées au cours de l’entretien ; son rôle va être
différent.
2. A chacun son rôle : quel est votre rôle ?
Le rôle du manager est de mener l’entretien de son collaborateur dans de bonnes
conditions. Les conseils suivants peuvent vous aider à y parvenir :
Soyez à l’aise et mettez à l’aise le collaborateur : avec un café, un sourire et
de la convivialité.
Prenez du recul : parler avec lui de ses échecs, mais aussi de ses réussites
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Soyez pleinement disponible : veillez à éteindre votre portable, votre
messagerie pour être tranquille et tout à fait disponible.
Plus que parler, il faut l’écouter : prenez des notes par rapport à ce qu’il dit et
n’hésitez pas à le questionner pour en savoir encore plus.
Il est donc important de respecter certaines règles de conduite, d’adopter telle ou
telle attitude pour mener au mieux l’entretien. Mais attention, il existe aussi des
règles d’ordre légal !
3. Mise en garde légale
Si l’EAE n’est obligatoire dans sa mise en place, la loi encadre cependant sa
pratique.
- La Cour de cassation, précise que dès lors que l’entreprise organise des EAE, tous les salariés doivent en bénéficier. Le fait de priver un salarié d’entretien d’évaluation peut laisser présumer l’existence d’une discrimination.
- Selon la formule de la Cour de Cassation, « l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés et d’apprécier leurs capacités professionnelles ». Toutefois, Le Comité d’Entreprise doit être informé et consulté au préalable des moyens ou techniques permettant le contrôle et l’évaluation des salariés.
- Le code du travail met en place le fait que les critères d’évaluations doivent être objectifs et transparents ; que les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes et que l’utilisation de quotas est interdite.
- Enfin, le code du travail dit expressément que les résultats de l’évaluation sont confidentiels. Pour autant, la loi reconnaît au salarié un droit d’accès aux comptes rendus d’évaluation.
La conduite de l’EAE doit donc, en plus de respecter l’humain, respecter un cadre
légal. C’est en majeure partie à causes de ces contraintes, que de nombreuses
critiques et questions sont formulées à l’encontre de l’entretien annuel d’évaluation.
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II. Critiques
1. Critiques à l’encontre de l’Entretien Annuel d’Evaluation
Beaucoup de managers critiquent l’Entretien Annuel d’Evaluation. Ils ne veulent
souvent pas prendre le temps de passer ces entretiens.
Il arrive donc que l’on entende :
- « A quoi ça sert : je vois mes collaborateurs tous les jours !? » : Faire un
entretien individuel permet une meilleure communication avec votre
collaborateur, ce dernier ose se confier et ensembles, vous pourrez parler de
l’avenir. Il existe une véritable utilité à ces entretiens. Tous les jours vous
n’avez pas le temps de parler de ces choses là avec vos collaborateurs :
l’EAE est le bon moment.
- « Je n’ai pas de temps à perdre » : Cet entretien est important pour les
collaborateurs mais aussi pour vous managers. Les collaborateurs aiment
parler de leur travail : de leurs réussites et de leurs difficultés. Vous
apprécierez ainsi de savoir ou de mieux comprendre ce qu’ils font vraiment,
leurs manières de travailler, la répartition des tâches, ce qui va ou ne va pas.
- « Je ne sais pas comment m’y prendre » : Il est important de bien connaître le
principe de cet entretien, les enjeux et surtout vos collaborateurs. cette
formation pour appréhender le sujet est faite pour vous.
Après vous avoir proposé une présentation théorique de l’entretien annuel
d’évaluation, PILOT Formation se propose de vous apporter toutes les clés de
réussite, les techniques à maîtriser et à utiliser.
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III. L’objectif de l’entretien
L’entretien annuel d’évaluation présente 3 grands objectifs : dialogue, bilan &
objectifs, gestion prévisionnelle des ressources humaines.
Tout d’abord, par l’EAE, vous aller pouvoir ouvrir, maintenir ou même améliorer le
dialogue avec votre collaborateur. Il s’agit d’un outil de management qui permet la
création d’un échange, l’établissement d’une confiance entre vous et le collaborateur.
Vous pourrez ainsi résoudre d’éventuels problèmes et gérer vos équipes au plus près
de la réalité du terrain.
Ensuite, le second objectif est de faire un bilan de l’année écoulée par l’analyse des
résultats, des objectifs fixés au précédent EAE, des capacités et compétences
professionnelles. Vous ferez également une projection quant aux prochains objectifs,
à la motivation de chacun et à leurs projets.
Enfin, sachez managers que vous avez aussi un rôle de gestionnaire des
ressources humaines à tenir. En effet, le troisième objectif de l’EAE est d’évaluer les
formations réalisées puis de détecter les nouveaux besoins de vos collaborateurs.
Vous allez ainsi, de manière concertée, élaborer un projet de formation et d’évolution
professionnelle. En tant que manager, vous serez force de proposition pour
formations que devra réaliser votre collaborateur. L’étude personnalisée des
compétences de vos collaborateurs se justifie pleinement ici.
Afin de réussir chacun de ces objectifs propres à l’entretien annuel d’évaluation, une
préparation préalable est primordiale.
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IV. Préparer et mener l’entretien
1. Fixer l’entretien
Vous devez prendre rendez-vous avec le collaborateur au moins 3 semaines à
l’avance de ce de manière formelle. Une convocation peut être envoyée au
collaborateur indiquant la date, le lieu et l’heure de l’entretien.
Ensuite, vous devrez débloquer du temps pour votre collaborateur : ainsi la prise de
rendez-vous est indispensable. Vous devrez être entièrement disponible pour votre
collaborateur.
L’entretien annuel d’évaluation doit se dérouler dans un lieu calme, ainsi vous ne
serez pas dérangé par des va-et-vient. De plus, il est important que le bureau choisi
soit neutre pour supprimer toute supériorité hiérarchique et favoriser le dialogue.
Un climat de confiance est nécessaire entre vous et le collaborateur durant
l’entretien. Vous devrez essayer au maximum de le mettre à l’aise et de le détendre
pour assurer confiance et complicité.
Enfin, vous devrez assurer l’entretien pendant une durée d’une à deux heures
maximum. Si ces durées ne seraient pas respectées, l’entretien serait considérer
comme inefficace et peu productif.
Cette préparation dite de « logistique », doit être accompagnée d’une préparation
plus personnelle du manager.
2. Comment préparer l’entretien ?
L’EAE est quelque chose que l’on prépare à l’avance, que ce soit le manager ou le
collaborateur.
Avant tout, il vous faut relire l’EAE de votre collaborateur de l’année précédente afin
de vous remémorer les objectifs fixés avec lui.
Un bilan de l’année écoulée doit être établit afin de mettre en évidence les écarts sur
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objectifs.
Cela vous permettra de déterminer les points forts et les points faibles de votre
collaborateur en termes de compétences.
Il vous faudra aussi réfléchir aux perspectives d’évolution que vous envisagez pour
lui et donc aux besoins de formation.
Pour terminer, il faut définir à l’avance d’éventuels nouveaux objectifs.
3. Mener l’entretien
Le contenu de l’entretien doit respecter une progression en deux phases : le bilan de
l’année écoulée et la mise en place d’objectifs pour l’année à venir.
Le bilan de l’année écoulée :
o Rappel des objectifs généraux de l’EAE
o Faire le bilan des objectifs de l’année écoulée : pour chaque objectif
demander au collaborateur d’estimer la réalisation de l’objectif, écouter
sa réponse, le questionner puis donner votre feed-back. Il est
préférable de commencer par les objectifs atteints et de terminer par
ceux non atteints. Dans ce dernier cas, il faudra reparler des faits
concrets.
o Enfin, déterminer un niveau de performance de votre collaborateur.
Les objectifs de l’année à venir :
o Il faut commencer par présenter les objectifs et s’assurer de l’accord du
collaborateur, le rassurer si besoin
o Parler des moyens qui sont à disposition du salarié pour atteindre les
objectifs
o Ecouter, creuser, clarifier le niveau de compétences requises et donner
votre point de vue
o Aborder les formations et les missions confiées : exposer et proposer
des formations que le collaborateur peut faire durant l’année pouvant
l’aider à mener au mieux ses missions.
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4. Comment conclure l’entretien ?
Trois points sont importants pour conclure l’entretien annuel d’évaluation :
- S’assurer de l’accord du collaborateur : si les remarques et les objectifs sont
clairs ; si des précisions sont nécessaires
- Convenir d’un suivi : Lui proposer de le revoir si nécessaire, l’accompagner,
l’épauler, le contrôler dans ses actions durant l’année.
- Rédiger et diffuser la synthèse : Il faut rédiger la synthèse le jour même afin
de se souvenir de toutes les informations sur le collaborateur. De plus, il est
nécessaire de remettre une copie de la synthèse au collaborateur pour qu’il
est le récapitulatif de l’entrevue et le détail de son champ d’action ; au service
RH pour qu’il ait le retour de chaque entretien ; et au manager pour qu’au
prochain entretien annuel d’évaluation il évalue les objectifs fixés, cités sur la
synthèse.
5. Les temps de l’entretien
Il est important d’avoir toujours en tête la manière dont vous souhaitez faire évoluer
l’entretien. Nous vous proposons le déroulement suivant, qui apparaît logique et
cohérent en termes de succession d’idée et de durée :
- Démarrage (5 minutes) : aussi appelé cadrage qui permet de mettre à l’aise
votre collaborateur, et de présenter le déroulement de l’entretien.
- Ouverture de l’échange (15 minutes) : rappel du vécu de l’année et des
conclusions de l’ancien EAE.
- Bilan de l’année écoulée (25 minutes) : bilan et résultats
- Préparation de l’année à venir (25 minutes) : nouveaux objectifs
- Synthèse de l’entretien (10 minutes) : évaluation globale du comportement et
du travail ; commentaires du collaborateur et du manager.
- Clôture (10 minutes) : Mise en évidence des points d’accord, de désaccord et
programmation d’un suivi.
V. Les Objectifs
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Après avoir vu la définition de l’entretien annuel d’évaluation, ses objectifs et la
manière de mener cet entretien, nous allons aborder plus précisément les objectifs
que vous devez, vous managers, fixer à vos collaborateurs.
1. Différents types d’objectifs
Il existe deux grands types d’objectifs, ceux liés au descriptif du poste et ceux liés au
collaborateur lui même. Ces objectifs sont eux mêmes décomposés en plusieurs
objectifs :
- Les objectifs liés au descriptif du poste
o Objectifs permanents : objectifs structurels
o Missions ponctuelles : missions spécifiques, de progrès
o Evolutions prévues : objectifs d’adaptations
- Les objectifs liés au collaborateur
o Adéquation au poste : objectifs d’améliorations
o Adaptation sur un autre poste : objectifs de développements
Par un exemple, vous allez mieux comprendre ces différents types d’objectifs :
Le manager est un Responsable Paie.
Le collaborateur est un Gestionnaire Paie. Sa mission est la gestion de la paie, de
l’administration du personnel et la saisie des éléments variables d’une population de
300 salariés ; Dans 3 mois il va devenir un Technicien Paie.
Concernant les objectifs liés au descriptif du poste :
o Objectifs permanents : S’occuper d’une population de 400 salariés
(+100)
o Missions ponctuelles : Effectuer les déclarations URSSAF et des
missions liées aux cotisations
o Evolutions prévues : Devenir un Technicien Paie qualifié
Concernant les objectifs liés au collaborateur :
o Adéquation au poste : Maitriser parfaitement et intégralement le logiciel
de paie et la plateforme de gestion
o Adaptation sur un autre poste : Réaliser des formations techniques et
spécifiques au prochain poste
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2. Les trois principes
Afin de parvenir à la réalisation de ces objectifs, vous devez les fixer en respectant 3
principes : le But, les Indicateurs et le Plan d’action.
- Tout d’abord, le but visé par l’objectif doit être concret pour que le
collaborateur puisse s’y référer, s’en rapprocher et enfin l’atteindre. Un objectif
fixé dans un but précis avec un résultat concret sera source de motivation
pour votre collaborateur.
- Ensuite, la mise en place d’indicateurs permettra à chacun de suivre
l’avancement du collaborateur dans la réalisation de ses objectifs. De tels
indicateurs accompagnés d’échéances précises rythmeront le projet. Vous et
votre collaborateur pourrez vous repérer dans l’évolution du travail au regard
des objectifs fixés.
- Enfin, il est nécessaire de mettre en place un plan d’action lié à
l’établissement d’objectifs. Vous devez vous demander ce qui a été mis en
œuvre pour que votre collaborateur réussisse ses objectifs. Il faut donc au
moment de fixer les objectifs, encadrer et planifier leur réalisation,
conditionner la réussite de votre collaborateur.
Si la mise en place d’objectifs doit respecter ces principes, l’objectif lui-même doit
être travaillé.
3. Cinq bonnes raisons de se fixer des objectifs
1 - Orienter et clarifier : l’objectif donne les priorités et sert de référence
2 - Stimuler : il donne un sens à l’action et permet de se mobiliser
3 - Donner de la cohérence : il permet de se situer dans sa mission et dans
sons secteur d’activité
4 - Concrétiser les résultats : qu’ils soient bons ou mauvais, il permet de
mesurer son efficacité
5 - Contractualiser : il fonde un partenariat entre vous et votre collaborateur.
4. La technique SMART
La technique SMART est très employée dans les entreprises par les managers. Il
s’agit pour ces derniers de donner au collaborateur des objectifs qui soient :
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S – Spécifiques à chaque collaborateur au vue de ses compétences, son
poste, ses ambitions …
M – Mesurables notamment à l’aide d’indicateurs
A – Atteignables selon les compétences du collaborateur
R – Réalistes selon le cadre de son activité
T – Dans le temps, durant l’année
Il est important que les objectifs que vous allez donner à vos collaborateurs
répondent à ces critères. Dans le cas contraire, leur mise en place pourra être
sources de stress, de pression et d’épuisement pouvant aller jusqu’au burn-out.
VI. Les outils
1. Les outils de communication
Il est important pour un manager de savoir poser les bonnes questions, au bon
moment. Voici donc quelques méthodes de communication à retenir.
Trois types de questions sont nécessaires pour une communication efficace lors de
l’entretien :
- Les questions ouvertes, permettent de faire exprimer un point de vue
Exemples : que pensez-vous de vos résultat durant cette année ? Quel est
votre avis sur la mise en place de l’outil X ?
- Les questions d’explorations, permettent d’éclaircir ou d’approfondir certains
points
Exemples : comment les choses se sont-elles déroulées ? Avec qui ? Quand ?
- Les questions fermées, servent à confirmer un accord ou une conclusion, par
un « oui » ou par un « non »
Exemples : Est-ce que vous partagez ce constat ? Etes-vous d’accord avec
vos prochains objectifs ?
Gardez donc en tête que, le manager doit posséder l’Art de poser les « bonnes »
questions à ces collaborateurs. En effet, « L’on ne peut obtenir de bonnes réponses
que si l’on pose de bonnes questions ». Et « celui qui pose les questions est celui qui
mène le débat ! »
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2. La démarche REVE
Nous venons de voir comment poser les « bonnes » questions, la partie suivante
présente la manière de donner de l’importance à la réussite de votre collaborateur. Il
s’agit ici de trouver les mots justes pour féliciter. Pour cela, nous vous proposons la
méthode suivante : la démarche REVE.
R – comme Rappeler les actions menées avec efficacité. Donner des
exemples sans exagérer ni minimiser la réussite.
E – comme Exprimer sa satisfaction en faisant attention à l’échelle des mots.
Dire, « C’est correct, pas de problème. », « Ce sont de bons résultats. » ou « Vous
avez fait du bon travail, je suis satisfait » n’aura pas le même effet sur votre
collaborateur. Votre implication dans vos propos rend la prise en compte de la
réussite plus importante.
V – comme Valoriser l’effort accompli an reliant cette réussite aux
compétences du collaborateur.
E – comme Ecouter le collaborateur. Il est important qu’il partage avec vous
ses efforts, ses pratiques mises en place, ses problèmes et solutions, etc.
Il vous faut vous intéresser sur la façon dont votre collaborateur est parvenu à ces
résultats autant qu’aux résultats eux-mêmes.
3. La méthode des 5 C
Il arrive parfois que la réussite ne soit pas totale ou que les objectifs ne soient pas
atteints ; comme il n’est jamais facile d’apporter une critique négative sur le travail de
vos collaborateurs, nous vous proposons la méthode suivante : la méthode des 5 C.
Constater : décrire les faits qui justifient votre critique. Les termes doivent
êtres précis, impartiaux et éviter toute mise en cause personnelle.
Comprendre : écouter les explications de la personne, le questionner,
reformuler vos phrases et se retenir de polémiquer.
Convaincre : exprimer avec conviction votre évaluation pour amener le
collaborateur à prendre la mesure de la situation et provoquer chez lui une
réaction. Terminer de façon persuasive.
Construire : proposer et faire proposer des solutions susceptibles de résoudre
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l’écart constaté.
Conforter : montrer les conséquences positives des actions à mettre en
œuvre, pour lui, pour vous et pour l’équipe. Convenir d’un suivi de l’entretien.
VII. Situations difficiles
1. Quand le bilan est mauvais
Lorsque le bilan d’un collaborateur est mauvais, le manager doit gérer cette situation.
Différents risques apparaissent entre vous et votre collaborateur :
- Un obstacle à la progression peut avoir lieu avec un blocage de la part du
collaborateur
- Un conflit sans fin peut se mettre en place entre vous et votre collaborateur
amenant à des reproches, à des justifications entre vous. Une mauvaise
ambiance et entente peut alors se créer.
Pour pallier à ces risques, voici une solution : rappeler les faits, recentrer le sujet et la
problématique, aborder la maîtrise ou non des compétences, et faire preuve
d’empathie envers le collaborateur.
2. Quand les personnalités sont difficiles
- Le silencieux : Le risque dans ce cas est que l’entretien ne puisse pas aller
au fond des choses et apparaisse comme inutile.
La solution est de commencer par les points faciles à traiter
et de toujours maintenir la qualité d’écoute. Il vous faudra également accepter
quelques silences car ce n’est pas une chose forcément négative. Pratiquer la
critique positive peut vous aider dans un tel cas.
- Le bavard : Le risque est que le bavardage empêche de traiter certains points
délicats ou que l’entretien se prolonge inutilement.
Les solutions proposées sont de cadrer la durée de l’entretien
dès le départ, recadrer votre collaborateur en douceur lors de chaque dérive,
mais le recadrer plus fermement si des risques de prolongation inutiles
apparaissent.
- Le pointilleux : Le risque ici est de vous laissez entrainer dans la spirale du
« si – mais - pourquoi – quoique – non… ». Vous ne parviendrez pas à aboutir
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à la mise ne place d’objectifs clairs et négociés.
La solution est de vous armez de patience afin d’orienter
l’échange sur ce qui est négociable. Vous devrez rester inflexible sur ce qui
est non négociable. C’est pourquoi la préparation de l’entretien est très
importante. Enfin, vous devez reporter les discussions bloquantes pour
permettre à votre collaborateur de réfléchir aux conséquences de son
désaccord.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, la prise en compte des personnalités de
chacun est obligatoire. Ainsi, vous devez vous préparer pour vous y adapter.
3. Comment traiter une objection ?
Au cours de l’entretien, vous devrez gérer les réactions de votre collaborateur, et
notamment ses objections. L’objection est considérée comme un signe positif. C’est
une preuve d’intérêt, le pire étant l’indifférence ou la fausse adhésion.
Une démarche en trois temps est proposée au manager :
- Comprendre : Prendre acte de l’objection, faire préciser, écouter, reformuler,
faire approuver la reformulation.
- Amortir : Faire preuve de bonne volonté en reconnaissant l’objection en lui
disant : « Je comprend… », « il est vrai que »
- Répondre : Donner une réponse au collaborateur en s’adaptant aux différents
cas de figure :
o Si vous donnez une réponse positive au collaborateur : Il faut apporter
la réponse avec le sourire.
o Si vous donnez une réponse négative au collaborateur : ce doit être
une réponse ferme et diplomate en argumentant votre refus tout en
maintenant la qualité de la relation.
o Si vous ne savez pas quelle réponse donner : vous devez vous
engager à apporter la réponse qu’il attend dans un délai proche.
o Si vous vous sentez pris en défaut : vous devez retourner l’objection
pour prendre le temps de cadrer votre réponse, en demandant par
exemple : « Que faut-il faire, à votre avis ? »
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Ce support à été rédigé dans le but de vous apporter une aide au cours de vos
prochains entretiens annuels d’évaluation. Nous espérons que le sujet traité vous
permettra de vous sentir plus à l’aise avec vos collaborateurs et de promouvoir la
réussite de vos équipes.
Ne minimiser pas l’importance d’un tel entretien. Le temps passé pour sa
préparation, sa réalisation et le suivi de vos collaborateurs n’est pas du temps perdu ;
il est tout au contraire générateur de productivité.
Toute l’équipe de PilotFormation reste entièrement à votre disposition pour toute
question ou demande complémentaire.
Mèl : [email protected]
Tèl : 04 78 56 95 78
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VIII. Bibliographie
- L’Entretien Annuel au sein du PDA – AREVA NP
- Mener et réussir l’entretien annuel d’évaluation – COLAS
- Entretien Annuel d’évaluation – DESS MRH
- Entretien d’évaluation : les points de vigilances – LIAISONS SOCIALES
- Conduire un entretien d'évaluation - Pascaline Malassingne
