Renforcer les soft skills pour créer un impact professionnel...de demain s’appuieront sur des...

Renforcer les soft skills pour créer un impact professionnelPourquoi les soft-skills sont-elles importantes ?

Donald H TaylorPrésident

The Learning and Performance Institute

LIVRE BLANC

Face à l’évolution de l’essence même du travail, les compétences dont nous avons besoin pour être

performants ne sont plus les mêmes.

Autrefois, les compétences dites « dures » (hard skills) étaient essentielles pour disposer de

personnel qualifié et atteindre des résultats exceptionnels.

Si ces compétences techniques demeurent importantes pour les entreprises, elles ne constituent

plus le principal facteur de différenciation au cœur du succès de l’entreprise.

Dans une économie dans laquelle les ressources incorporelles sont une source toujours plus

importante de valeur, les employés doivent aujourd’hui être en mesure de faire preuve d’efficacité

en combinant leurs compétences techniques avec ce que l’on appelle souvent des « soft-skills », ou

compétences « multiplicatrices ». Il s’agit de compétences comme la collaboration, la communication

et la résolution des problèmes, qui permettent aux employés d’être performants au travail, à la fois

en tant qu’individus et en tant que membre d’un collectif.

Il est plus facile de définir, évaluer et faire du reporting sur les « hard skills » que sur les soft-skills.

Nous sommes ainsi les destinataires de rapports fréquents relatifs aux lacunes de compétences

scientifiques, technologiques, techniques ou mathématiques (Bureau national d’audit, 2018). Les

soft-skills étant plus difficiles à définir et à évaluer, elles sont moins souvent l’objet de rapports.

Cependant, cela ne signifie pas qu’elles sont dépourvues d’importance, impossibles à enseigner, ou

que leur impact ne peut être mesuré, comme nous allons le démontrer dans le présent article.

En fait, les soft-skills pourraient s’avérer plus importantes que les hard-skills pour les employeurs et

les employés : leur développement ne saurait donc être négligé face à leur impact potentiel sur les

résultats.

UNE VALEUR AJOUTÉE DANS L’ÉCONOMIE DE DEMAIN

Les entreprises et leurs employés sont aujourd’hui confrontés aux conséquences d’une économie

mondiale en constante évolution. Ces changements résultent à la fois des tendances à long terme et

des innovations récentes.

Livre Blanc | Renforcer les soft skills pour créer un impact professionnel

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DE LA PRODUCTION AUX SERVICES

À long terme, nous avons assisté à une transition progressive vers une économie de services au cours des 70 dernières

années.

S’élevant à environ 40% à la fin des années 1940, la part du PIB généré par le secteur manufacturier et industriel

dans des économies développées telles que le Royaume-Uni a chuté pour atteindre environ 11 – 14 % aujourd’hui. Au

contraire, la part du secteur des services dans le PIB a augmenté et s’élève aujourd’hui à environ 78 % (Bureau national

des statistiques, 2016).

LA DÉMATÉRIALISATION DES ACTIFS

Dans le même temps, les valeurs organisationnelles ont évolué. Au milieu des années 70, plus de 80 % de la valeur

moyenne des sociétés figurant à l’indice 500 de Standard & Poor (S & P) aux États-Unis appartenait à la catégorie des «

actifs corporels » rassemblant les ressources physiques visibles et tangibles.

En 2015, cet indice a chuté à 20 %, plus de 80% de la valeur des grandes entreprises étant dès lors incorporelle. En

d’autres termes, elle reposait notamment sur les brevets, le goodwill, les marques et le capital humain et la propriété

intellectuelle - qui constituent probablement les éléments les plus importants de la plupart des organisations (Ocean

Tomo 2017).

L’AVÈNEMENT DES ACTIFS INCORPORELS REQUIÈRE DES SOFT-SKILLS RENFORCÉES

Parallèlement à cette transition durable vers une économie de services qui valorise les personnes et leurs

compétences, des tendances à court terme s’imposent avec la même véhémence.

Il s’agit tout particulièrement de l’impact d’Internet sur la façon dont les entreprises se différencient. Dans une

économie dans laquelle la valeur est tangible, la concurrence est lente. Construire des usines nécessite du temps. Tout

comme passer de la phase de conception et celle de production d’un produit. Les barrières à l’entrée sont redoutables

et, une fois établies, il est difficile de livrer concurrence aux entreprises dominantes. Lorsque la valeur devient

intangible, toutefois, la concurrence s’accélère. Aucun obstacle ne venant freiner la libre circulation des connaissances,

le meilleur moyen de prendre une longueur d’avance sur ses concurrents est de former des équipes très performantes

partageant rapidement et efficacement le savoir et la propriété intellectuelle en interne avant qu’ils ne soient diffusés


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dans la sphère publique pour voir leur potentiel de différenciation s’estomper. Les organisations performantes

de demain s’appuieront sur des systèmes prenant en charge ce flux de travail et sur des employés capables de

communiquer, d’apprendre et de partager efficacement.

L’OFFRE ET LA DEMANDE : HARD SKILLS OU SOFT SKILLS

Certaines compétences techniques seront toujours « prisées » à un moment spécifique. Par exemple, les compétences

en analyse de données sont actuellement très convoitées. Au fil de temps, l’offre de telles compétences se développera

si bien qu’elles seront moins prisées – à l’instar de l’aptitude à conduire un véhicule qui était autrefois très rare.

Toutefois, la demande de certaines compétences devrait rester soutenue au fil du temps. Il s’agit des soft skills qui

permettent aux hommes de bien travailler, que ce soit en tant qu’individu que membre d’un groupe.

L’IMPACT DES COMPÉTENCES DE LEADERSHIP SUR LE RENDEMENT DE L’ÉQUIPE

Certaines compétences techniques seront toujours « prisées » à un moment spécifique. Par exemple, les compétences

en analyse de données sont actuellement très convoitées. Au fil de temps, l’offre de telles compétences se développera

si bien qu’elles seront moins prisées – à l’instar de l’aptitude à conduire un véhicule qui était autrefois très rare.

Toutefois, la demande de certaines compétences devrait rester soutenue au fil du temps. Il s’agit des soft skills qui

permettent aux hommes de bien travailler, que ce soit en tant qu’individu que membre d’un groupe.

L’impact des compétences de leadership sur le rendement de l’équipe

Outre ces soft skills, il existe un autre ensemble de compétences vitales pour les entreprises modernes - les

compétences du manager ou du leader. La performance individuelle peut être mesurée en fonction de l’Aptitude,

de la Motivation et de l’Opportunité, comme décrit dans la formule de Boxall et Purcell:

p = f (A, M, O) - (P. Boxall et J. Purcell 2003)


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Ici, bien que les compétences soient importantes, l’aptitude ne constitue qu’un des trois facteurs

ayant un impact sur les performances. Il incombe aux leaders de veiller à ce que l’environnement

physique, culturel et procédural stimule l’efficacité au travail. Ils doivent également s’assurer que

les employés sont suffisamment motivés pour bien travailler - la motivation étant probablement,

parmi ces trois facteurs, à la fois celui variant le plus d’une entreprise à l’autre et le plus important.

Le supérieur hiérarchique de huit employés motivant si bien son équipe qu’elle sera 12 % plus

efficace au travail, aura un impact équivalent au recrutement d’une autre personne au sein

de l’équipe.

L’avantage concurrentiel d’une entreprise dans l’économie de demain en constante évolution

reposera sur ses ressources incorporelles. Parmi ces ressources, les meilleures sont créées par les

hommes, ce qui signifie que les organisations performantes s’efforceront de garder une longueur

d’avance en ce qui concerne les hard skills les plus convoitées, de stimuler les soft skills des

travailleurs et de veiller à ce que les leaders maîtrisent les compétences critiques permettant aux

membres de l’équipe de bien travailler.

QUELLES SOFT SKILLS SONT LES PLUS IMPORTANTES ?

Bien que les soft-skills soient évoquées dans ce guide par opposition aux compétences techniques ou

hard skills, le terme est parfois trompeur. Ces compétences ne sont pas qualifiées de « soft » parce

que leur acquisition serait plus simple, ou parce qu’elles auraient un impact réduit. Au contraire, leur

impact est stimulant en ce qu’elles boostent l’efficacité des autres activités.

Dès lors, il serait peut-être plus approprié de les appeler compétences «multiplicatrices ».

LA PUISSANCE DES COMPÉTENCES MULTIPLICATRICES

La valeur réelle des soft skills découle de leur capacité à multiplier l’impact des autres activités

de l’individu ou du travail des autres personnes évoluant à proximité. Ce dernier effet est

particulièrement frappant lorsque des managers savent motiver les membres de leur équipe, mais

également lorsque les individus mettent à profit leurs compétences en communication pour aider les


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autres à mieux travailler, les persuader d’adopter une méthode de travail plus efficace, ou pour écouter les autres afin

d’être eux-mêmes plus performants.

Si les soft skills englobent toutes les compétences non techniques, quelles sont les plus importantes ? Selon le Forum

économique mondial, les cinq principales compétences qui devraient être les plus prisées en 2022 sont les suivantes :

1. La réflexion analytique et l’innovation

2. Le learning actif et les stratégies d’apprentissage

3. La créativité, l’originalité et l’initiative

4. La conception et la programmation des technologies

5. La réflexion critique et l’analyse

Parmi ces compétences, seule la quatrième est manifestement une hard skill (Forum économique mondial, 2018).

À l’issue de l’enquête menée par LinkedIn en 2000 auprès de 2 000 leaders d’entreprise, un ensemble de compétences

clés similaires, mais différentes, ont été identifiées (LinkedIn, 2018) :

1. Le leadership

2. La communication

3. La collaboration

4. La gestion du temps

Les recherches approfondies menées par Google sur la mise en place d’équipes performantes en interne ont permis

d’identifier un autre ensemble de cinq caractéristiques. Selon cette recherche, les meilleures équipes de Google

possèdent un éventail de soft skills et caractéristiques, notamment une curiosité envers les idées des autres membres

de l’équipe, de l’empathie et une intelligence émotionnelle. Une équipe performante se caractérise avant tout par sa

sécurité émotionnelle – le sentiment qu’il est acceptable de partager des erreurs et d’apprendre les uns des autres.


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Pour les managers s’efforçant de mettre en place une équipe performante, la promotion d’un environnement de

sécurité émotionnelle est essentielle, ce qui nécessite des soft skills exceptionnelles (Google 2015).

Le sondage réalisé par la société de recrutement Adecco auprès de 500 cadres supérieurs américains en 2018, a révélé

que 92 % d’entre eux considéraient que la main-d’œuvre américaine était sous-qualifiée dans ces domaines clés, 44 %

d’entre eux estimant que les soft skills suivantes étaient déficitaires (Adecco 2019) :

• La communication

• La créativité

• La réflexion critique

• La collaboration

Face à l’ensemble de ces travaux de recherche, il existe un consensus pour dire que les soft-skills sont de plus en plus

importantes dans les économies développées, la communication, la collaboration et la résolution de problèmes (quelle

que soit leur dénomination) figurant régulièrement parmi les principales soft-skills.

L’IMPACT DES SOFT SKILLS SUR LA PRODUCTIVITÉ

Non seulement il existe un consensus pour dire que les soft-skills sont essentielles, mais il ne fait aucun doute que leur

renforcement peut être directement associé à l’impact commercial.

L’ENSEIGNEMENT DES SOFT-SKILLS AUX EMPLOYÉS QUALIFIÉS

Des recherches poussées réalisées à l’occasion de plus de 12 000 IRM effectués aux États-Unis ont révélé que la

formation du personnel sur les techniques de communication basées des preuves, a eu un impact direct sur le confort

des patients. La réduction de la part des patients nécessitant une sédation, a également entrainé une réduction directe

et quantifiable du coût de fourniture du service aux patients (Journal de l’American College of Radiology 2018).


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L’ENSEIGNEMENT DES SOFT-SKILLS AUX EMPLOYÉS SEMI-QUALIFIÉS ET NON QUALIFIÉS

L’impact de l’enseignement des soft-skills ne se limite pas aux employés à cols blancs. L’Université du Michigan a

constaté que les employés non qualifiés et semi-qualifiés d’une grande usine de confection indienne étaient devenus

12 % plus productifs que leurs collègues non formés, après avoir suivi une formation relative à un ensemble de soft-

skills, notamment la communication, la gestion du temps, la littératie financière, la résolution de problèmes et la prise

de décision. (Université du Michigan, 2017).

COMMENT DÉVELOPPER LES SOFT-SKILLS DE VOTRE ÉQUIPE ?

Toutes les compétences sont développées en s’appuyant sur une combinaison d’informations et d’exercices.

L’information peut être véhiculée de différentes façons, y compris via le transfert des connaissances et les évaluations,

ces deux éléments étant souvent combinés. Par exemple, un entraîneur peut expliquer comment frapper dans un

ballon de football afin de contourner un mur. Lors d’un exercice ultérieur, il pourra ensuite affiner la technique de tir

de l’apprenant.

DÉVELOPPER DES COMPÉTENCES : HARD SKILLS OU SOFT SKILLS

Les compétences techniques s’appuient souvent sur un volume important d’informations de base, qui sont ensuite

mises en pratique. Ces informations sont acquises dans le cadre de cours, souvent dispensés en classe. En revanche,

la phase d’information ou de sensibilisation initiale aux soft skills peut parfois sembler bref - il peut par exemple s’agir

d’une série de conseils et de techniques sur la gestion du temps.

La mise en pratique de ces conseils au fil du temps encourage la réflexion de l’apprenant et atténue la logique d’oubli.

L’accès au soutien d’un mentor, d’un manager, d’un collègue ou d’une combinaison de ces trois éléments peut

également permettre d’augmenter les chances de réussite de la mise en pratique.

Les techniques qui se sont avérées efficaces dans le développement des soft skills englobent les jeux de rôle et

les évaluations, souvent associés à des enregistrements vidéo ou des évaluations du formateur permettant aux

apprenants de comprendre comment ils se comportent et d’identifier comment ils pourraient s’améliorer.

« Si les compétences techniques

permettent aux individus d’être

plus efficaces au travail, les soft

skills ont un effet plus large, en ce

qu’elles optimisent également le

rendement d’autrui. »


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CRÉER DES HABITUDES

Parmi les méthodes les plus efficaces pour renforcer les soft skills, se distingue la méthode de Charles Duhigg

en matière de formation des habitudes. Il s’agit d’identifier les « signaux » déclencheurs du comportement, la «

récompense » attendue et la nouvelle « routine » que l’individu souhaite mettre en place. Simple à décrire, il est

recommandé de l’appliquer en ayant recours à une combinaison d’outils, de réflexion et d’évaluation des managers

afin de garantir l’adhésion à la nouvelle routine (Forbes 2018).

UN RÔLE CLÉ POUR LES MANAGERS

Shlomo Ben-Hur, professeur en leadership et comportement organisationnel à l’école de commerce IMD, souligne le

rôle clé que peuvent jouer les managers en aidant les employés à persévérer dans leur tentative de changement de

comportement. Il ne s’agit pas de fournir du contenu, mais d’inciter à poser des questions.

Les managers pourront également proposer des «coups de pouce » réguliers afin que les employés persévèrent et

pour leur rappeler comment et quand appliquer les soft skills qu’ils s’efforcent d’acquérir. (Ben-Hur, 2018).

LA SIMPLICITÉ EST ESSENTIELLE

Dans les cas de Duhigg et de Ben-Hur, ce n’est pas la complexité d’un modèle intellectuel qui importe, mais sa

simplicité. Il doit être facilement compris par ceux qui suivent la formation. Pour être efficace, elle devra insister sur sa

mise en pratique et développer une réflexion sur ce qui a bien fonctionné et ce qui n’a pas marché lors de sa mise en

pratique. Si c’est ainsi que toutes les compétences sont acquises, c’est particulièrement important pour les soft skills,

dont l’impact peut être différé, ou invisible, voir les deux.

AGIR

Les soft skills ou compétences multiplicatrices peuvent avoir un impact énorme sur l’efficacité des individus et

des équipes. Agir pour améliorer les soft skills requièrent néanmoins un discours convaincant pour persuader les

responsables financiers que la formation aux soft skills est la réponse


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RASSEMBLER DES PREUVES

Très souvent, les cadres occupés ne perçoivent qu’un ensemble de problèmes sans aucun rapport et sont incapables

de les mettre en relation pour identifier la bonne solution. Il est ainsi possible qu’ils ne comprennent pas que les

erreurs de production, la faible motivation du personnel et les retards dans l’établissement de rapport soient tous

générés par des compétences déficitaires en communication. Avant de brandir les arguments en faveur d’une

formation en soft skills, rassemblez d’abord un ensemble de preuves anecdotiques auprès du personnel et des

données chiffrées générées par vos systèmes afin de démontrer de manière convaincante l’impact d’une formation en

soft skills.

CRÉER UN TEST PILOTE

Une fois le lien entre une soft-skill spécifique (par exemple, une communication médiocre) et un ou plusieurs

indicateur(s) relatif(s) à l’entreprise établi, abordez le problème de manière ciblée et discrète. Mettez en place un test

pilote auprès de quelques personnes formées à la résolution d’un problème spécifique, dans le but de dégager une

tendance claire.

LA FORMATION ET LE SOUTIEN EN LIGNE SONT ESSENTIELS

Mettez en place une solution de formation et laissez-lui le temps d’avoir un impact. Envoyer les travailleurs en atelier

de groupe en espérant qu’ils en ressortiront transformés n’est quasiment jamais la bonne solution. Comme nous

l’avons dit, le développement des soft skills nécessite du temps et le soutien des niveaux d’encadrement. Envisagez

une forme de soutien à la formation / aux performance en ligne et dès lors disponible à la consultation en cas de

besoin, et assurez-vous impérativement que les personnes formées bénéficieront d’un soutien après la formation,

idéalement de la part de leur supérieur hiérarchique, mais également de leurs pairs.

RECUEILLIR DES COMMENTAIRES ET DES DONNÉES

À l’instar de toute solution de formation proposée, pilotez, testez, réitérez et développez la solution jusqu’à tirer

pleinement profit de son potentiel. Assurez-vous de réunir les preuves dont vous avez besoin auprès des participants

pour illustrer le succès de l’approche. Si les preuves anecdotiques sont souvent suffisantes, efforcez-vous de les étayer

au moyen de données chiffrées liées à votre paramètre professionnel.

« Alors que les hard skills peuvent

être acquises dans le cadre de

méthodes traditionnelles de

formation, axées sur des contenus

et des cours, l’acquisition des soft

skills sera souvent plus efficace

dans le cadre d’interventions

multiples plus courtes sur une

période prolongée. »


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À LA RENCONTRE DU CHANGEMENT

Dans l’économie d’aujourd’hui, les soft skills sont essentielles pour deux raisons. Premièrement, dans un contexte de

dématérialisation des ressources, les soft skill permettent de différencier les ressources incorporelles comme ce n’est

jamais possible pour les ressources corporelles. Deuxièmement, alors que les compétences techniques permettent

aux individus d’être plus efficaces au travail, les soft skills telles que la communication et l’écoute vont bien au-delà,

en améliorant également la productivité d’autrui. Pour cette raison, elles peuvent être considérées comme des

compétences multiplicatrices - qui ont un impact plus important lorsqu’elles sont développées auprès des managers.

COMMENT POUVONS-NOUS DÉVELOPPER DE TELLES COMPÉTENCES ?

Alors que les hard-skills peuvent être acquises dans le cadre des méthodes de formation traditionnelles, axées sur des

contenus et des cours, l’acquisition des soft-skills sera souvent plus efficace dans le cadre d’interventions multiples

plus courtes s’étalant sur une période prolongée. Dès lors, elles pourraient exiger de l’apprenant qu’il soit plus

discipliné et des collègues ou du supérieur hiérarchique qu’ils fassent preuve de soutien, et devraient s’appuyer sur

systèmes et des processus conçus pour s’adapter à cette méthode différente de learning.

La plupart des organisations n’étant actuellement pas dotées des structures leur permettant d’appliquer une telle

approche de learning, elles devront évoluer si elles espèrent tirer parti du potentiel d’une main-d’œuvre très qualifiée.

La valeur des soft-skills ou compétences multiplicatrices ne saurait être sous-estimée dans le climat d’affaires actuel.

Il en va de même de l’abandon progressive des méthodes de formation basées sur des cours nécessaires à leur

développement.

Pour en savoir plus sur les avantages d’une formation en skill softs pour votre organisation, consultez le site internet

de Skillsoft.


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SOURCES

1. Adecco (2019). « Watch the Skills Gaps ». Adecco, 9 janvier 2019. Publié à

l’adresse : https://www. adeccousa.com/employers/resources/skills-gap-in-the-

american-workforce [Date de consultation : le 23 janvier 2019].

2. Arbor A (2017). « Soft skills training boosts productivity » Michigan News, 19

janvier 2017. Publié à l’adresse : https://news.umich.edu/soft-skills-training-

boosts-productivity [Date de consultation : le 23 janvier 2019].

3. Ben-Hur S (2018). « Changing employee behaviour ». IMD, Avril 2018. Publié

à l’adresse : https:// www.imd.org/research-knowledge/articles/how-can-you-

motivate-employees-to-change-their- behavior/ [Date de consultation : le 28

février 2019].

4. Forbes (2018) « The Science Behind Adopting New Habits (And Making Them

Stick) ». Forbes, 13 février 2018. Publié à l’adresse : https://www.forbes.com/

sites/quora/2018/02/13/the-science- behind-adopting-new-habits-and-making-

them-stick/#69b2e43c748f [Date de consultation : le 27 février 2019].

5. Ladapo J A, Spritzer C E, Xuan V N, Pool J et Lang E. « Economics of MRI

Operations After Implementation of Interpersonal Skills Training. » Journal de

l’université américaine de radiologie : Volume 15, publié le 12 décembre 2018,

Pages 1775-1783. Publié à l’adresse : https://www.sciencedirect. com/science/

article/pii/S1546144018300413 [Date de consultation : le 12 février 2019].

6. LinkedIn (2018). « 2018 Workplace Learning Report ». LinkedIn, 27 février

2018. Publié à l’adresse : https://learning.linkedin.com/blog/learning-thought-

leadership/introducing-the-2018-workplace- learning-report--talent-developme

[Date de consultation : le 23 janvier 2019].

7. Bureau national d’audit (2018). « Delivering STEM (science, technology,

engineering and mathematics) skills for the economy ». Bureau national

d’audit : Département de stratégie commerciale, énergétique et industrielle,

département pour l’enseignement, 17 janvier 2018. Publié à l’adresse : https://

www. nao.org.uk/wp-content/uploads/2018/01/Delivering-STEM-Science-

technology-engineering-and- mathematics-skills-for-the-economy.pdf [Date de

consultation : le 12 février 2019]

8. Ocean Tomo (2017). Ocean Tomo’s intangible asset market value study. Ocean

Tomo. Publiée à l’adresse : www.oceantomo.com/2013/12/09/Intangible-Asset-

Market-Value-Study-Release [Date de consultation : le 23 janvier 2019].

9. Bureau national des statistiques (2016). « Five facts about... The UK

service sector », 29 septembre 2016. Publié à l’adresse : https.//www.

ons.go.uk/economy/economicoutputandproductivity/output/articles/

fivefactsabouttheukservicesector/2016-09-29[Date de consultation : le 23 janvier

2019

10. Boxall P et Purcell J (2003). « Strategy and Human Resource Management ».

Palgrave Macmillan.

11. Rozovsky J (2015). « The five keys to a successful Google team ». Google

Re:Work, 17 novembre 2015. Publié à l’adresse : https://rework.withgoogle.com/

blog/five-keys-to-a-successful-google-team [Date de consultation : le 23 janvier

2019

12. Forum économique mondial (2018). « The Future of Jobs Report 2018 ». Forum

économique mondial. Publié à l’adresse : http://www3.weforum.org /docs/WEF_

Future_of_ Jobs_2018 .pdf [Date de consultation : 23 janvier 2019


12

À PROPOS DE L’AUTEUR

DONALD H TAYLOR

Donald H. Taylor évolue dans le domaine des technologies et du learning sur le lieu de travail depuis le début des

années 1980 et possède une expertise à tous les niveaux, de la conception à la présentation en passant par la

direction. Il est président de l’Institut du learning et des performances depuis 2010.

Il s’agit d’un auteur et d’un conférencier charismatique intervenant dans les domaines du développement

professionnel en L&D et du learning assisté par la technologie. Il est également l’auteur de Learning Technologies in

the Workplace (Kogan Page 2017). En 2007, il a reçu le prix Colin Corder pour sa contribution au learning ; en outre,

il préside la conférence sur les technologies de learning depuis 2000. Il préside également le groupe Learning et

compétences, accueillant son programme de webinaires bimensuel. Diplômé de l’Université d’Oxford, un doctorat de

l’Université de Middlesex lui a été décerné à titre honorifique en 2016 afin de récompenser son action en faveur du

développement des métiers en L & D.

Donald H TaylorPrésident

The Learning and Performance Institute

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@ DonaldHTaylor


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À PROPOS DE SKILLSOFT

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sophistiquée et des contenus orientant l’impact commercial des entreprises modernes. Skillsoft

consiste en trois systèmes primés au service du learning, des performances et du succès : les

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Compétences d’entreprise, Leadership, Transformation digitale, Technologie et développement,

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