Réalisé Par: CHADAD Abdelmajid CHERRADI Ghyzlane ELKASSMI Hicham

HYANI Bouchra RAHMANI Tayeb ROUINAB Ghizlan

SABIR Abdellah

Rémuneration

Université Hassan II MohammediaEcole Nomale Supérieur de l Enseignemt Technique Mohammedia

Génie logiciel et Systèmes Informatiques Distribuées 3

Module : Gestion des Ressouces Humaines

Année Universitaire: 2014-2015

PLAN

Politique de rémunérationLa Masse Salarial

Les enjeux de la politique de RémunérationLes types de la Rémunération

Les périphériques de la Rémunération

Fixation du salaireLes Modes de rémunération

L’évolution récente de la politique rémunération

Bulletin de paie

Conclusion

Défi

niti

on

« Prix d’un travail ,d’un service rendu : demander la juste rémunération de son travail »

Larousse« La rémunération peut être définie comme

toute forme de gains financiers ,de services tangibles et d’avantages sociaux que l’employé obtient dans le cadre de sa relation d’emploi »

Milkovich , newman & cole 2005

Rém

unér

ati

onLa rémunération est la contrepartie, en

argent et/ou en nature, d’un travail effectué ou d’un service rendu. En cela, elle devrait récompenser une valeur ajoutée.En effet, tout employé contribue à la création de valeur :

• par la mise en œuvre de ses compétences• par ses performances personnelles• par sa participation à une performance

collective.

Sa rémunération devrait donc en tenir compte équitablement.

Défi

niti

ons

HONORAIRE ?

SALAIRE ?GRATIFICATIO

N ?

TRAITEMENT ?

COMMISSIONS ?

RÉMUNÉRATION ?

Quelle différence ?

Défi

niti

ons

TRAITEMENT: rémunération perçue par les fonctionnaires.

SALAIRE : rétribution perçue par les employés.

GRATIFICATION : rémunération perçue par les stagiaires.

HONORAIRE : rémunération perçue par les avocats.

COMMISSIONS : rémunération perçue par les commerciaux

Polit

ique

de

Rém

unér

atio

n

La politique de rémunération est le résultat:

• D’une série d’équilibres fondamentaux

• De choix délibérés de l’entreprise

• Des contraintes réglementaires et conventionnelles

Qu’est ce que une Politique de Rémunération?

Trois équilibres fondamentaux

Trois équilibres fondamentaux

1. Economique Maintien de la rentabilité de l’entreprise Régulation de la masse salariale.

2. Interne Différences de salaires entre les différents membres de

l’organisation à justifier Sinon, Risque de démotivation du personnel ou tensions sociales.

3. Externe Assurer des niveaux de rémunération compétitifs sur le marché

du travail Sinon difficultés à retenir son personnel à recruter.

Polit

ique

de

Rém

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atio

n

Les contraintes réglementaires et conventionnelles

Fixation du salaire et minima légaux et conventionnels

Respect des conventions collectives

Respect du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes

Polit

ique

de

Rém

unér

atio

n

Base du politique de rémunération :

« Faut-il payer l’emploi tenu ou la contribution

que chaque collaborateur apporte au fonctionnement de

l’entreprise ? »

Polit

ique

de

Rém

unér

atio

n

Environnement concurrentiel etinstitutionnel

Comportement des salariés

Politique de rémunération

Stratégies:Internes externes

Equilibre entre exigences

économiques et sociales

=

Performance économique

durable

Cadre analytique des politiques de rémunérations source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000

Polit

ique

de

Rém

unér

atio

n

MA

SSE

SALA

RIA

LE« la masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés »

Salaires bruts versés les charges

MASSE SALARIALE

Rém

unér

ati

onPoint de vue Entreprise

Maitrise des coûts

Image => attractivité + fidélité

Motivation => performance

Climat social => équité

Les

enje

ux

Les

enje

uxPoint de vue Salarié

pouvoir d'achat

image sociale

juste rétribution

Sécurité

Rém

unér

ati

on

Équilibrerétribution - contribution

Les

enje

ux

Salaire

Primes

sécurité de l’emploi

Reconnaissance

gestion de carrière

Efforts

Performance

compétence

Qualifications

temps de travail

Rém

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on

Les

type

s R

émun

érat

ion

La rémunération globale

Rémunération indirecte

Rémunération directe

Rém

unér

ati

on

Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération » avec 4 catégories:

Rémunération directe Périphériques légaux Périphériques sélectifs Périphériques éloignées

Pyramide de rémunération

Rém

unér

ati

onRémunération

Directe

SALAIRE DE BASE

COMPLEMENTINDIVIDUEL

PART INDIVIDUELLE REVERSIBLE(bonus, gratifications, commissions)

PART D’EQUIPE REVERSIBLE(bonus, prime d’objectif, …)

PRIMESVARIABLES

PRIMESFIXES

Salaire de

qualification

Salaire de

performance

Rém

unér

ati

onPériphériques légaux

INTERESSEMENT PARTICIPATION

ACTIONNARIAT STOCK OPTIONSPLAN EPARGNE

Sala

ire

à lo

ng

term

e

L'intéressement est une rémunération collective, aléatoire et basée sur les résultats et les performances de l'entreprise.

Les modalités de son calcul et de son partage sont prévues, en général, dans les conventions collectives.

• Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. 

• Les salariés ont des droits sur une partie des bénéfices de l'entreprise.

• Mis dans une réserve spéciale de participation (RSP).

R= 1/2 x (B - 5/100 x C) x S/VAB : résultat net C : capitaux propres S :

masse salarialeVA : valeur ajoutée

Permet aux salariés de constituer avec l’aide de leur entreprise une épargne.

Celui-ci peut recevoir le participation, l’intéressement et des versements volontaires des salariés qui en général augmentés par un versement de l’entreprise(abondement).

Proposer aux salariés l’achat d’actions à un cout plus avantageux que le cout de la bourse.

Ces options donnent aux salariés qui en disposent le droit d'acheter des actions à un certain prix fixé d'avance, que l'on appelle le prix d'exercice. Ces options, qui ne représentent aucun risque pour leurs détenteurs, fidélisent le salarié dont l'intérêt est de voir monter le cours de l'action.

Rém

unér

ati

onPériphériques

Sélectifs

FRAIS DEDEPLACEMENTS

LOGEMENT DEFONCTION

MEMBRE ORGANISATION

PROFESSIONNELLETELEPHONEPERSONNEL

VOITURE DESOCIETE

PRETS DE LA SOCIETE

GRATIFICATIONSEN NATURE

(Voyage, cadeau ..)

REMISE SURPRODUITS

FACILITES POURLOISIRS

BOURSE D’ETUDESDES ENFANTS

A

cara

ctèr

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divi

due

l

A

cara

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if

Rém

unér

ati

onPériphériques

éloignées

COMPTE EPARGNETEMPS

ASSURANCEAUTOMOBILE

ASSURANCERISQUES DIVERS

MUTUELLE& CNSS

COMPLEMENTRETRAITE

PREVOYANCEFAMILIALE

MEDAILLEDU TRAVAIL ASSURANCE VIE

Fixa

tion

du

sal

aire

Le salaire est librement fixé

SMIG

Convention collective

ÉgalitéFemme/Homme

Non discriminat

ion

Fixa

tion

du

sal

aire

Article 345

« Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal.

Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré que les deux parties l'ont acceptée. »

Les différents modèles de politique de

rémunération

Rém

unér

ati

on

REMUNERATION DU POSTE+

REMUNERATION DE LA SITUATION PERSONNELLE+

REMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE ETCOLLECTIVE

=REMUNERATION GLOBALE

LE MODÈLE À STATUT

Les différents modèles de politique de

rémunération

• Importance accordée à la rémunération du poste,

• Au diplôme du titulaire,

• À l'ancienneté

Rém

unér

ati

on

LE MODÈLE ÉVOLUTIF

Les différents modèles de politique de

rémunération

Compromis des deux modèles précédents, auquel est rattachée la grande majorité des entreprises, associe de manière équilibrée les trois types de rémunération.

Rém

unér

ati

on

LE MODÈLE À RÉSULTAT

Les différents modèles de politique de

rémunération

C’est la manière d'occuper le poste qui est essentielle (résultats obtenus et implication montrée).

Rém

unér

ati

on

Rém

unér

ati

onLes Modes de rémunération

La rémunération au temps

La rémunération au rendement

La rémunération sur objectifs

La rémunération au pourboire

Rém

unér

ati

onLes Modalités de

Paiement

Le destinataire du salaire

Le moment du paiement

Le lieu du paiement

Le mode de paiement du salaire

Rém

unér

ati

on

SALAIRE NET

=

SALAIRE BRUT GLOBAL – RETENUES SUR SALAIRE

Bulletin de paie

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unér

ati

onRém

unér

ati

onRubrique Libellé

Nb H/J ou base TX H/J. Gains Retenues

100 Salaire de base 191,00 30,00 5 730,00

200 Heures supplémentaires à 25% 4,00 37,50 150,00

201Heures supplémentaires à50%

8,00 45,00 360,00

203Heures supplémentaires à100%

0,00 60,00 0,00

300 Prime d'ancienneté 6 240,00 10% 624,00

400 Prime de responsabilité (qualification)

401 Prime de production (rendement) 1 200,00

500 Avantage en argent

501 Avantage en Nature 800,00

600 Indémnité de Transport justifiée 650,00

603 Remboursement Assurance Maladie

Salaire de base

correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires.

Le salaire minimum est de s’appelle le SMIG. (milieu industriel et service ) Ou le SMAG :(milieu agricole).

Type de rémunération Personne bénéficiaire Mode de calcul

appointement Employé Payé mensuellement en fonction des diplômes et qualifications professionnelles

salaire ouvrier Au temps : S.B=nbre d’heures* taux horaireA la pièce : SB=nbre de pièces fabriquées*salaire /pièce

commission représentant Un % sur le CA réalisé au cours d’une période + éventuellement un rémunération fixe .

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Heures effectuées entre17H et 22 H : +25%(50% pour le repos hebdomadaire et les jours ferries)

Heures effectuées entre 22H et 5H : +50%(100% pour le repos hebdomadaire et les jours fériés)

SALAIRE BRUT GLOBAL

Rém

unér

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onRaison.Soc : Capgemini SA

BULLETIN DE PAIEAdresse :

N° Affiliation CNSS : Période de paie : mars-12

MAT NOM & PRENOM DATE DE NAISSANCE S. FAMILLE NB. ENF N. DED

1002 BEN CHAMSI DOHA 11/06/1980 Célibataire 0 0

D. EMBAUCH FONCTION SERVICES C.N.S.S N° Compte Bancaire Ancienneté T. Retraite T.Mutuel

01/10/2011 Cadre compt 125987258 3,50 4% 2,00%

Autres informations complémentaires ( I ou Cap et I) T. AMO Base Retraite Base Mutuel

Déductions relatives au logement à titre d'habitation principale 2% 5 730,00

Affiliation CNSS

L’affiliation est l'acte administratif qui permet à la CNSS d'identifier un employeur assujetti en lui attribuant un numéro d'affiliation spécifique qui lui permet de procéder à la déclaration de salaire de ses employés et au payement des cotisations correspondantes.

L’immatriculation CNSS

L’immatriculation est l’opération d’identification de vos salariés par la CNSS leur octroyant un numéro d’immatriculation unique

Rém

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on800 Retenue Avantage en Nature 800,00

900 Retenue IR 668,27

901 Retenue CNSS 6 000,00 4,29% 257,40

903 Retenue Retraite 8 552,00 4,00% 342,08

904 Retenue Assurance Maladie 5 730,00 2,00% 114,60

905 Retenue AMO 8 552,00 2,00% 171,04

906 Retenue Assurance Vie

907 Retenue Avance sur salaire

908 Retenue Autre Remboursement

RETENUES SUR SALAIRE

Rém

unér

ati

on

SNI (Salaire net imposable) =

SBG – ELEMENTS EXONERES -ELEMENTS DEDUCTIBLES

ConclusionRém

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ati

on