Relations de Travail - acquis des droits humains

UNIVERSITE DE KINSHASA

Faculté de Droit

Centre de Recherche Interdisciplinaire pour les Droits de l’Homme en Afrique Centrale

CRIDHAC

Relations de Travail :

Un partenariat social, acquis des

droits humains, au service de

l’entreprise et des employés

2015

Me. Jean-Sébastien MASIALA THEKO

Avocat et Professionnel de la Gestion des Ressources Humaines

Chercheur à la Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa

Relations de Travail : Partenariat social

1 Universi té de K inshasa / Facu l té de Dro i t / CRIDHAC – 2015

Me. Jean-Sébast ien MASIALA THEKO

TABLE DE MATIERES :

Introduction

La représentation des Travailleurs

Le Syndicalisme

Les Représentants du Personnel ou le Comité d’Entreprise

Le Syndicat dans une Entreprise

Négociation collective

Quels salariés pour négocier ?

Négociations obligatoires

Négociations libres

Les conditions de validité des accords

Formalités

Les conflits collectifs

Sources

Formes

Règlements

Conclusion

Bibliographie

L’Auteur




INTRODUCTION : PARTENARIAT SOCIAL

Au-delà du contrat de travail constituant un lien entre employeur et employé, unis par un lien de

subordination en vue de la production d’un travail contre une rémunération, les relations

sociales dans le monde professionnel comprennent aussi des rapports qui s’établissent entre

les salariés et leurs représentants, d’une part, les employeurs et leurs représentants de l’autre.

Dans les Pays du système de Droit dit « Romano-germanique », l’Etat est également un acteur

à part entière puisqu’il encadre le dialogue social. Les relations professionnelles s’inscrivent au

niveau interprofessionnel, au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. Les statistiques

présentées ici portent essentiellement sur les relations professionnelles qui s’établissent dans

les entreprises entre la direction, les salariés et leurs représentants. Il s’agit de décrire les

institutions représentatives du personnel, le rôle des syndicats et les pratiques en matière de

discussion, de négociation et de conflit.

L’affirmation et la reconnaissance des droits de l’homme a accru la considération particulière des libertés syndicales1 comme étant un acquis marquant une évolution irréversible des conditions humaines gratifiées aux employés, acteurs du monde économique dont la précarité n’est guère plus l’occasion d’une circonstance fragilisante, mais au contraire s’est mue en établissement d’un statut de « partenaire » social aux prérogatives reconnues et garanties et dont la contribution marginalisée peut s’avérer contre-productive en cas d’usage de ce qui désormais constitue un moyen de pression redoutable : le droit de grève.

En vue de réglementer ces relations, la négociation d’une convention ou d’un accord

d’entreprise permet dès lors d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins

de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur.

Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués

syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du

personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence

de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être

obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords

d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités

spécifiques.

La plupart des entreprises (et même de Pays) ont connu ou failli connaître une grève. Il est

donc utile de connaître les sources, formes et moyens de règlement de conflit collectifs de

Travail.

Fort de notre expérience professionnelle, nous tenterons de présenter les contextes des

Relations collectifs de travail avec pour but principal d’identifier les droits conférés au titulaire

des mandats représentatifs des salariés, les modes d’élaboration de la norme collective et les

conduites à tenir face aux conflits collectifs du travail. 1 Article 23 de la Déclaration des Nations Unies de 1948.




I. LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS

A. Le Syndicalisme

Les travailleurs (et les employeurs) ont le droit de se constituer en organisations ayant pour objet l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral de leurs membres.

En remplissant les formalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles, aucune autorisation préalable n’est normalement requise pour constituer une organisation professionnelle. Les organisations de travailleurs (et d’employeurs) s’organisent librement.

Les syndicats enregistrés conformément à la Loi peuvent librement se concerter pour promouvoir et défendre les intérêts des travailleurs et des employeurs. Ils peuvent se constituer en union, en confédération ou en fédération. Celles-ci dûment enregistrées jouissent de mêmes droits et sont tenues aux mêmes obligations que les syndicats qui les composent.

Tout travailleur (ou employeur), sans distinction aucune, a le droit de s’affilier à une organisation professionnelle de son choix ou de s’en désaffilier à tout moment, tout membre d’une organisation professionnelle peut s’en retirer, nonobstant toute clause contraire des statuts. Toute personne qui s’est retirée d’une organisation professionnelle conserve le droit d’être membre des sociétés de secours mutuel ou de retraite à l’actif desquelles elle a contribué par des cotisations ou versements de fonds.

Les travailleurs bénéficient d’une protection appropriée contre tous les actes de discrimination tendant à porter préjudice à la liberté syndicale en matière d’emploi. Il est donc interdit, par exemple, à tout employeur de subordonner l’emploi d’un travailleur à son affiliation ou à sa non affiliation à une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation professionnelle déterminée ; le licencier un travailleur ou lui porter préjudice par tous les autres moyens, en raison de son affiliation à une organisation professionnelle et de sa participation à des activités syndicales.

B. Les Représentants du Personnel : Délégation Syndicale ou Comité d’Entreprise

La représentation des travailleurs dans les entreprises ou les établissements de toute nature est assurée par une délégation élue. Les membres de la délégation (syndicale) sont encadrés, formés et suivis dans leurs activités syndicales au sein de l’entreprise par leurs organisations professionnelles respectives auxquelles ils adhèrent au préalable.

La compétence de la délégation s’étend à l’ensemble des conditions de travail dans l’entreprise ou l’établissement. La délégation participe également à la gestion des œuvres sociales créées par l’employeur en faveur de son personnel.




La délégation s’occupe particulièrement des mesures propres à assurer la sécurité technique, l’hygiène et la salubrité sur les lieux de travail ainsi qu’à sauvegarder la santé de toute personne dans l’entreprise ou l’établissement.

Il est demandé aux Employeurs d’informer régulièrement la délégation sur les données concernant la marche et la situation économique et sociale de l’entreprise ou de l’établissement (le chiffre d’affaires ou une donnée équivalente, l’indice général de la productivité, le bénéfice global, l’évolution du niveau des prix à la vente, les grandes lignes du programme de développement, les perspectives d’avenir…) pour ce faire, il convient que es délégués ne puissent divulguer les informations confidentielles dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

Les heures minimum dont doivent disposer les représentants des travailleurs pour l’accomplissement de leurs fonctions sont fixées par la Loi et sont considérées et rémunérées comme temps de travail.

C. Le Syndicat dans une Entreprise

Dans une Entreprise, le Syndicat est organisé dans la limite des Circonstances et conditions imparties par la Loi, les conventions collectives ou les règlements d’entreprise… La règlementation de l’Autorité ayant le Travail dans ses attributions fixe donc les modalités d’organisation et de fonctionnement de la Représentation des Travailleurs (le nombre de travailleurs à partir duquel et les catégories d’entreprises ou d’établissements dans lesquels l’institution d’une délégation est obligatoire; le nombre des délégués et leur répartition sur le plan professionnel; les conditions d’électorat et d’éligibilité des travailleurs et les modalités de l’élection; les moyens mis à la disposition des délégués; les conditions dans lesquelles la délégation est reçue par l’employeur ou son représentant; la composition du bureau de la délégation syndicale…).Le socle majeur permettant tout le développement de cette branche juridique est le Contrat de Travail.




II. NEGOCIATION COLLECTIVE

A. Quels salariés pour négocier ?

La négociation est un droit des salariés qui se traduit par un processus de discussion collective entre des acteurs organisés dans la perspective d’un accord collectif. Ces discussions ou négociations sont formelles ou informelles, elles peuvent aboutir à un accord collectif ou non. Une discussion ou négociation collective aboutit à un accord lorsqu’elle recueille la signature de la Direction et/ou plusieurs signatures du côté des Représentants des salariés, selon les règles prévues par le Droit du Travail (Délégation Syndicale assistée par l’Intersyndicale2).

B. Négociations obligatoires

Des matières spécifiques sont considérées comme relevant du domaine obligatoire de concertation entre partenaires sociaux3. Il s’agit notamment:

- des horaires de travail; - des critères généraux en matière d’embauchage, de licenciement et de transfert des

travailleurs; - des systèmes de rémunération et de prime en vigueur dans l’entreprise ou

établissement dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ou des conventions collectives en vigueur;

- de l’élaboration et les modifications du règlement d’entreprise…

C. Négociations libres

D’autres matières ne requièrent point l’assentiment du syndicat quoique pouvant faire l’objet de leur action. Ainsi, la délégation participe-t-elle au règlement des problèmes que pose le maintien de la discipline du travail et peut proposer toute mesure qu’elle juge nécessaire lorsque les manquements à celle-ci risquent de troubler gravement le bon fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement. Elle est associée à l’élaboration et à la mise en application des programmes collectifs de formation professionnelle. Elle peut proposer toutes mesures de nature à assurer l’application sur les lieux de travail des dispositions légales et réglementaires concernant la sécurité et la salubrité du travail. Elle propose également toutes mesures qu’elle juge nécessaires pour remédier aux causes de danger ou d’insalubrité constatées ou signalées. Il lui revient de prodiguer aux travailleurs des conseils nécessaires pour l’application des mesures d’hygiène et de sécurité, de promouvoir le développement de l’esprit de prévention des travailleurs contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

2 L’Intersyndical est le Cadre qui réunit les Syndicats élus dans une entreprise suivant le mode de scrutins

légalement établi. Il est composé d’un Représentant de chacune de ces Centrales et est dirigé par le Responsable du Syndicat majoritaire qui détient dans la délégation qu’elle encadre le plus de siège. 3 Art. 279 du Code du Travail, Codes Larcier de la République démocratique du Congo ; Tome IV, Droit du

Travail et de la Sécurité Sociale, De Boeck & Larcier, Bruxelles 2003




Il est reconnu, en outre, à chaque délégué, en dehors des réunions, la compétence de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives et de la classification professionnelle; de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet; de veiller également à la discipline du travail.

Les délégués Syndicaux peuvent saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant les prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d’assurer l’application et que la délégation n’a pu régler. Les délégués pourront ainsi être reçus par l’inspecteur du travail chaque fois qu’il effectuera une visite d’inspection dans l’entreprise ou l’établissement.

Le travailleur a bien évidemment la faculté de présenter lui-même les réclamations ou suggestions à l’employeur ou à son représentant ou à l’inspecteur du travail. Il va donc de soi que dans les entreprises où il n’existe pas de délégation syndicale, le travailleur garde cette faculté de présenter lui-même ses réclamations à l’employeur ou à son représentant ou à l’inspecteur du Travail. Il peut, le cas échéant, se faire directement assister par le syndicat de son affiliation.

D. Les conditions de validité des accords

La convention collective est un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre, d’une part un ou plusieurs employeurs, une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations professionnelles de travailleurs. Les syndicats doivent être constitués et enregistrés conformément aux dispositions légales. Leurs représentants doivent justifier avant l’ouverture des négociations de leur pouvoir de contracter au nom du syndicat ou de l’organisation professionnelle qu’ils représentent.

La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de fixation de la durée de la convention, celle-ci est réputée indéterminée. La convention à durée déterminée ne peut être dénoncée avant l’expiration de son terme. À défaut de dispositions contraires, la convention collective à durée déterminée qui arrive à l’expiration, est tacitement reconduite; elle est, dès ce moment, sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée.

Toute convention collective doit être rédigée en langue officielle.

Elle comporte obligatoirement:

- le lieu et la date de sa conclusion; - les noms et la qualité des contractants et des signataires; - son champ d’application professionnel et territorial; - son objet; - sa date d’entrée en vigueur; - la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits

collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention;




- les règles applicables en cas d’incapacité temporaire et involontaire de l’employeur d’assurer aux travailleurs les conditions normales à la suite notamment des difficultés d’approvisionnement ou d’évacuation des produits finis;

- les modalités de perception et de versement par les travailleurs des cotisations syndicales à l’organisation professionnelle intéressée.

Elle peut comporter, sans que cette énumération soit limitative, des dispositions concernant:

- le libre exercice du droit syndical; - les salaires applicables par catégories professionnelles; - les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs; - la durée de la période d’essai et celle du préavis; - les congés payés; - les modalités d’exécution des heures supplémentaires et leurs taux; - les indemnités de déplacement; - les primes d’ancienneté et d’assiduité; - les conditions générales de la rémunération au rendement, lorsqu’un tel mode de

rémunération est reconnu possible; - la majoration de salaires pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres; - l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle

dans le cadre de la branche d’activité considérée; - l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux; - Les modalités de paiement éventuel d’une indemnité forfaitaire en cas de force majeure

débouchant sur une résiliation du contrat de travail; - et, en général, toutes dispositions ayant pour objet de régler les rapports entre

employeurs et travailleurs d’une branche d’activité déterminée.

E. Formalités

La convention est établie en autant d’originaux qu’il y a des parties et signée par tous les contractants.

Au Congo, il est requis, six (6) originaux supplémentaires qui sont soumis au visa de l’Inspecteur du Travail du ressort qui peut demander la modification des clauses contraires à la législation ou à la réglementation.

L’inspecteur du travail dépose, sans frais, si le texte est conforme, un exemplaire de la convention, revêtu de son visa, au greffe du tribunal du travail. Il adresse au ministère du Travail et de la Prévoyance sociale au moins un exemplaire aux fins de publication de la convention au «Journal officiel». Cette publication est faite sans frais.

Dans toute entreprise à laquelle la convention s’applique, l’employeur doit, dès son entrée en vigueur, afficher la convention et le cas échéant, sa traduction en langue usuelle de la région en un endroit réservé à cet effet, très visible et facilement accessible aux travailleurs.

L’employeur porte la convention collective et éventuellement sa traduction dans la langue usuelle de la région à la connaissance de tout travailleur préalablement à l’engagement dans son entreprise.




Toute organisation professionnelle ayant conclu une convention collective veillera à ce que ses membres visés par celle-ci puissent, dès que possible, avoir connaissance de son texte et de la note explicative jointe à la convention, si les parties en établissent une.

Toute convention peut être révisée dans les formes et les conditions qu’elle prévoit.

La convention collective a force obligatoire pour:

1) tous les contractants;

2) les personnes physiques ou morales qu’ils représentent;

3) les personnes physiques ou morales qui sont ou deviennent membres des organisations professionnelles contractantes.

Les dispositions d’une convention collective sont applicables à tous les travailleurs des catégories intéressées, employés dans la ou les entreprises visées par la convention, sauf disposition contraire de celle-ci.

Les dispositions de la convention collective sont applicables nonobstant les dispositions contraires des contrats individuels de travail et des règlements d’entreprise ou toutes autres dispositions contraires convenues entre employeurs et travailleurs. Ces dispositions sont réputées remplacées par les dispositions de la convention collective.

Ne sont pas réputées contraires aux dispositions de la convention collective, celles qui sont considérées comme plus favorables pour les travailleurs qui en sont bénéficiaires.

Les dispositions d’une convention collective ne peuvent restreindre les avantages résultant pour les travailleurs des conventions collectives dont le champ d’application est plus large.

La convention collective détermine dans quelle mesure les conventions collectives déjà existantes entre les parties ou certaines d’entre elles et d’application plus limitée restent en vigueur.

Dans le cas de substitution d’employeur, le nouvel employeur est subrogé aux droits et obligations de l’employeur précédent. Solution identique lors des scissions ou de fusion des Organisation Syndicales…

Les employeurs, les organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs, ainsi que ceux qui les représentent, parties à une convention collective sont tenus d’exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de s’abstenir de tout ce qui est de nature à en compromettre la loyale exécution. Les organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs sont, en outre, tenues de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la convention collective. Elles en sont garantes dans la mesure où la convention la détermine.




III. LES CONFLITS COLLECTIFS

A. Sources

Les Conflits de Travail résultent de la détérioration, pour une raison ou une autre, des conditions de Travail dans une entreprise ou un secteur et offrant à l’une des Partie l’opportunité de réclamer une révision de celles-ci. La divergence d’intérêts dans le dialogue social engendre une situation peu favorable à l’harmonie souhaitée dans les rapports entre Employeurs et employés.

B. Formes

Les Conflits de Travail sont des cas manifestes de manque d’accord entre les Partenaires Sociaux (Patronat et Syndicat) et qui crée une rupture de dialogue entre les deux camps. La radicalisation des conflits peuvent entrainer des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise du fait des grèves ou débrayages. La grève est un arrêt collectif de travail manifestant un désaccord suite aux conditions de Travail dans une entreprise ou un Secteur.

C. Règlements

Il va de soi que les Conflits de Travail qui sont la manifestation d’une rupture de dialogue social puissent principalement trouver leur règlement par la reprise (satisfaisante) de celle-ci. Cela peut être à l’initiative des Parties seules ou à celle de l’Autorité ayant le Travail dans ses attributions (Inspection du Travail ou toute autre Autorité Administrative et parfois politique suivant la gravité de l’objet du conflit social).

Le Principe de Conciliation préalable est considéré. La médiation est souvent dévolue à l’Inspection du Travail.

Il se peut qu’un conflit de Travail se caractérise par de violation(s) flagrante(s) des droits par l’une des Parties. Si les préjudices sont majeurs et que la Partie lésée veut s’en prévaloir, il lui revient de procéder aux actes que lui confère les circonstances de fautes lourdes, sans préjudice à toute autre action légale ou judiciaire (civile ou même pénale…).




CONCLUSION :

Il est effectivement essentiel que les droits de l'homme soient protégés par un régime de droit pour que l'homme ne soit pas contraint, en suprême recours, à la révolte contre la tyrannie et l'oppression

Les relations entre employeurs et Syndicats ont évolué au cours des ans offrent de nos jours un équilibre propice à un contrat social consacrant un partenariat utile au développement économique et social, au mieux des intérêts des Etats, des acteurs économiques et des hommes-travailleurs de manière générale.

Cet exposé sur les relations professionnelles au-delà du caractère individualiste des Contrats de travail, permet aux praticiens du droit et des relations socio-professionnelles d’appréhender les connaissances importantes requises dans la mise en œuvre des normes cadrant leurs relations aux intérêts pas toujours convergents mais nécessairement liés.

Ainsi, en dépit des mutations diverses du monde économico-professionnelle, l’importance de l’équilibre des rapports dans le cadre de ce partenariat social, renforcerait la nécessité de maintenir et promouvoir un dialogue utile à la préservation des intérêts et considérations variées illustrant ces convergences-parallèles…




BIBLIOGRAPHIE

Déclaration universelle des droits de l'homme, 10 décembre 1948,

http://www.un.org/fr/documents/udhr/

Journal Officiel de la République Démocratique du Congo; Loi N°015/2002 du 16

octobre 2002 portant Code du Travail

Codes Larcier de la République démocratique du Congo ; Tome IV, Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, De Boeck & Larcier, Bruxelles 2003

Pr. MUKADI BONYI, Droit du Travail, CRDS, Bruxelles 2008.

Site du Ministère Français du Travail http://travail-emploi.gouv.fr

http://www.un.org/fr/documents/udhr/

http://travail-emploi.gouv.fr/




L’AUTEUR

Jean-Sébastien MASIALA THEKO

| O : (+243) 99 100 8010 | M : (+243) 100 8001

http://jsmlawfirm.canalblog.com/

| 728, Av. Tombalbaye, Appt. 4 | Gombe - Kinshasa

République Démocratique du Congo

Chercheur au CRIDHAC / Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa

& Professionnel Certifié en Gestion des Ressources Humaines

Expériences

Juin 2014 à ce jour : Directeur des Ressources Humaines de la Banque International pour l’Afrique au Congo 2008 à ce jour : - Avocat à la Cour

- Fondateur et Consultant/JSM Law Firm – Cabinet Juridique (Conseil de CILU, Interlacs, Access Bank RDC, Alcatel-Lucent RDC, Groupe SAPRO…)

Février 2012 à ce jour : - Assistant de Recherche à la Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa (RDC) - Chargé de cours bénévole à l’Ecole Supérieure de Management de Kinshasa (opérant

sous Licence de l’Université Professionnelle d’Afrique Centrale & Science-Po Aix-en-Provence)

Mai à Juin 2014 : Directeur Juridique et des Ressources Humaines de Zain / Sud Soudan Février à Mai 2014 : Directeur des Ressources Humaines de la Banque International des Crédits Avril 2009 à Mai 2013 : Vice-Président / Directeur en charge de l’Administration et des Ressources Humaines de

Celtel Congo (RDC) opérant sous la marque airtel 2007-2008 : Conseiller en Gestion des Ressources Humaines de Celtel Congo (RDC) 2004-2007 : - Conseiller Juridique de Citibank Congo - Directeur des Ressources Humaines, Citigroup Congo

1996 à ce jour: Manager Associé à MASCA (Centre de Formation en Aviation Civile).

Connaissances informatiques

Maîtrise les logiciels Windows Office (Word, Excel, Access, et PowerPoint) et autres applications informatiques (People Soft, Sage, Oracle…).

Connaissances linguistiques

Excellent niveau en Français (oral et Ecrit), Anglais (oral et écrit), rudiments de LINGALA et KIKONGO

Loisirs

Amateur de Musique Chorale :

- Organiste et Directeur Honoraire du Chœur Mgr Luc Gillon de la Paroisse Notre-Dame de la Sagesse (1994) - Président de la Fédération Congolaise de Musique Chorale (2004) - Vice-Président d’A Cœur Joie International – Mouvement Choral, Membre Associé de ‘OIF (2011) - Membre du Conseil d’Administration de la Fédération Internationale de Musique Chorale (2014)

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