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RÈGLEMENT DE TRAVAIL

D’application à partir du 10/01/2010

ENTRAIDE ET FRATERNITE – ACTION VIVRE ENSEMBLE – VIVRE ENSEMBLE EDUCATION

Règlement de travail – sur 41

TABLE DES MATIÈRES

PRÉLIMINAIRES 5

CHAPITRE I CHAMP D’APPLICATION DU RÈGLEMENT DE TRAVAIL 6

CHAPITRE II CONTRAT D’EMPLOI 6

CHAPITRE III DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES 7

CHAPITRE IV RÉMUNÉRATION 8

CHAPITRE V OBLIGATIONS DES PARTIES 9

Obligations du travailleur 9

Obligations de l’employeur 10

CHAPITRE VI CONGÉS ET REPOS 11

CHAPITRE VII INCAPACITÉ DE TRAVAIL 13

CHAPITRE VIII BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL 14

CHAPITRE IX SANCTIONS, RECOURS ET FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL 16

RENSEIGNEMENTS GÉNÉRAUX 21

ANNEXES 25

Annexe 1 Horaires de travail 27

Annexe 2 Convention collective de travail relative au télétravail 35

Annexe 3 Convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 relative à l’égalité de

rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, modifiée par les

conventions collectives de travail n°25bis du 19 décembre 2001 et n°25ter du 9 juillet 2008

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PRÉLIMINAIRES

Associations concernées

Le présent règlement de travail détermine les conditions de travail des membres du personnel des asbl Entraide

et Fraternité (EF), Action Vivre Ensemble (AVE) et Vivre Ensemble Education (VEE).

Ce règlement régit de la même manière les conditions et les relations de travail entre employeurs et travailleurs

des trois asbl.

Visions et missions

Par vision, il faut entendre tant la nature que la définition des valeurs qui sous-tendent les associations EF, AVE

et VEE.

Dans le cadre du lien de travail, matérialisé par le contrat d’emploi déjà existant ou à établir entre l’employeur et

le travailleur, chaque travailleur, à chacun des niveaux hiérarchiques où il se situe, s’engage à respecter la vision

des associations telle que définie ci-après et à œuvrer selon l’esprit de celle-ci.

- EF est une organisation non gouvernementale (ONG) chrétienne de solidarité internationale. Sa vision

est celle d’un monde où les populations du Nord et du Sud de la terre, particulièrement les plus pauvres

et les plus marginalisées, puissent vivre dans une société plus juste et égalitaire et jouir entièrement de

leurs droits au sein d’une communauté internationale solidaire.

- AVE et VEE sont des associations chrétiennes de lutte contre l’exclusion sociale en Belgique. Leur

vision est celle d’un monde où les personnes retrouvent espoir et dignité grâce à une meilleure emprise

sur leur propre vie et sur leur environnement.

Par mission, il faut entendre les objectifs associatifs des trois associations concernées ainsi que les actions à

mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs.

La mission d’EF est de promouvoir la solidarité internationale par le soutien d’actions de développement qui

poursuivent, de façon conjointe, les objectifs suivants :

- appuyer l’action des populations démunies du Sud en vue de leur assurer une plus grande maîtrise de

leur vie (partenariat avec les associations du Sud) ;

- faciliter l’expression de la solidarité dans le respect des personnes et des groupes au Nord (éducation au

développement solidaire) ;

- renforcer un courant d’élaboration d’alternatives et de contestations des structures injustes (action

politique).

La mission d’AVE et de VEE est de lutter contre l’exclusion sociale en poursuivant les objectifs suivants :

- appuyer des initiatives de développement local ou régional qui agissent contre l’exclusion, l’injustice et

la pauvreté dans notre pays ;

- développer un travail d’analyse sur les situations de pauvreté en encourageant la participation et

l’engagement citoyen en faveur des droits économiques, sociaux, politiques et culturels des personnes

en situation de pauvreté.

Dans les différents aspects du règlement de travail, il est essentiel que l’employeur et le travailleur intègrent dans

leurs décisions, activités et comportements, les visions et missions.

L'engagement à EF, AVE et VEE à quelque fonction que ce soit sous-entend l'adhésion à l'option de base des

associations, à savoir une promotion de la solidarité dont les caractéristiques et les implications sont contenues

dans les visions et missions.

Le travailleur veille au respect des personnes et à la solidarité entre collègues. La solidarité au niveau national

et/ou international serait en effet vide de sens si elle n’était pas vécue d'abord au sein même des associations.

Cette solidarité implique notamment une participation active du travailleur aux activités des associations au-delà

des tâches propres à sa fonction.



CHAPITRE I CHAMP D’APPLICATION DU RÈGLEMENT DE TRAVAIL

Art. 1 Communication Pour faciliter la lisibilité du présent règlement de travail, le texte est écrit au masculin mais le contenu s’applique

à l’ensemble des travailleurs tant féminins que masculins. De même, sous le terme employeur s’entend le ou les

associations concernées.

Le présent règlement règle les conditions de travail de tous les travailleurs d’EF, AVE et VEE conformément à

la Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Dès l’entrée en vigueur de ce règlement de travail, chaque membre du personnel en recevra une copie. Tant

l’employeur que le travailleur déclareront accepter les dispositions reprises dans ce règlement de travail et

s’engageront à les respecter.

En certaines matières, des procédures internes complètent ce règlement de travail. Elles sont consultables sur le

serveur ou peuvent être obtenues auprès du responsable du développement du personnel. Ces procédures ont été

mises sur pied pour organiser le bon fonctionnement des trois associations.

Art. 2 Dérogations Sans préjudices des dispositions légales et règlementaires, ce règlement peut faire l’objet de dérogations

individuelles à condition de ne pas contrevenir aux prescriptions légales et aux règlementations existantes.

Dans ce cas, le contenu de la dérogation sera précisé par écrit, en double exemplaire, dont l’un est destiné au

travailleur et l’autre à l’employeur.

Les dispositions contenues dans ce règlement remplacent l’usage et la tradition. Les cas non prévus seront

examinés à la lumière des dispositions légales et règlementaires.

CHAPITRE II CONTRAT D’EMPLOI

Art. 3 Durée

Tout travailleur est en principe engagé à l’essai sauf pour les contrats de très courte durée.

La période d’essai ne peut être inférieure à un mois et est déterminée selon les dispositions en vigueur de l’article

67 de la Loi du 3 juillet 1978.

Art. 4 Informations à fournir

Le travailleur fournit dès que possible à l’employeur tous les renseignements nécessaires en vue de l’application

de la législation sociale, notamment aux fins d’obtenir les allocations familiales, de suspendre celles-ci ou d’y

mettre fin.

Il informe spontanément et sans aucun délai le responsable du développement du personnel de toute modification

d’adresse, état civil, nationalité, charge familiale ou autre.



Art. 5 Lieu de travail

Les parties fixent le(s) lieu(x) de travail du travailleur de commun accord. S’il n’y a pas de mention particulière,

le lieu de travail est réputé être le siège social de l’association par laquelle il a été engagé.

Le lieu de travail fixé conventionnellement pourrait être modifié quand des raisons économiques ou

d’organisation interne le justifient ou lorsque l’employeur, soit déplace le siège social ou le(s) siège(s) d’activité,

soit en établit un nouveau. Dans ce cas, une concertation avec la délégation syndicale sera réalisée avant tout

transfert effectif.

Le travailleur s’engage à respecter cette mobilité relative du lieu de travail à condition que celle-ci ne lui

occasionne pas de sérieuses difficultés d’ordre personnel ou économique, celles-ci étant laissées à l’appréciation

du juge compétent si besoin en était.

Le travail à domicile occasionnel est réglé par une Convention Collective de Travail reprise en annexe.

Pour le travailleur dont les missions à l’étranger font partie intégrante de sa fonction, le changement occasionnel

et de courte durée du lieu de travail est d’application.

CHAPITRE III DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES

Art. 6 Durée du temps de travail et horaires

La nature du travail à EF, AVE et VEE sous-entend un engagement personnel du travailleur et peut impliquer

des prestations en soirée ou le week-end en dehors de l’horaire habituel. Dans ce cas, le travailleur est averti à

l’avance du changement d’horaire.

Travailleur à temps plein

La semaine de travail débute le lundi et se termine le vendredi. Elle comporte 37h30. Le temps normal des

prestations journalières est de 7h30.

L’horaire normal débute à 9h et se termine à 17h30. Des dérogations peuvent être accordées en accord avec

l’employeur.

La durée quotidienne s’insère dans les plages ci-après :

- la plage mobile du matin, ou période d’arrivée du matin, s’étendant de 8h à 10h ;

- la plage fixe du matin, période de présence obligatoire de la matinée, s’étendant de 10h à 12h ;

- la plage mobile de midi, pendant laquelle le travailleur prend la pause de midi d’une demi-heure

minimum et deux heures maximum, s’étendant de 12h à 14h ;

- la plage fixe de l’après-midi, période de présence obligatoire de l’après-midi, s’étendant de 14h à 16h ; - la plage mobile du soir, ou période de départ, s’étendant de 16h à 18h.

Le travailleur est présent aux plages fixes sauf accord préalable du responsable direct.

Le travailleur enregistre de manière journalière ses prestations.

Travailleur à temps partiel

L’horaire de travail est fixé dans le contrat de travail du travailleur ainsi que son temps de travail, normalement

exprimé par une fraction de durée normale hebdomadaire d’un travailleur plein temps.

Il appartient au responsable direct du travailleur à veiller au respect des prestations définies de commun accord. Les prestations en dehors de l’horaire de travail font l’objet d’une convention collective de travail conclue au

sein d’EF, AVE et VEE.



CHAPITRE IV RÉMUNÉRATION

Art. 7 Principes de base Egalité pour une même fonction

Le texte de la convention collective du travail n°25 du 15 octobre 1975, relatif à l’égalité des rémunérations entre

les travailleurs masculins et les travailleurs féminins constitue le principe de base de la politique de rémunération

reprise dans le présent règlement de travail.

Ce principe d’égalité prend en considération la classification de fonctions des travailleurs. La rémunération tient

compte de la fonction et du niveau hiérarchique auquel elle se situe.

Barème

Le montant de la rémunération de chaque travailleur est fixé sur les barèmes en vigueur établis par la

Commission Paritaire compétente et qui relèvent de l’accord du non-marchand de la Région wallonne.

Accessibilité de l’information

Les éléments qui sont à la base du calcul de la rémunération de chaque travailleur figurent sur la fiche

individuelle de celui-ci. Cette fiche peut être consultée en faisant la demande au responsable du développement

du personnel.

Paiement

La rémunération est calculée par mois et payée au personnel sur leur compte bancaire au plus tard le dernier jour

ouvrable du mois auquel elle se rapporte.

Indexation

La rémunération fera l’objet d’une indexation automatique conformément aux dispositions définies par la

Commission Paritaire compétente.

Art. 8 Les éléments de la rémunération

Le salaire mensuel

Le salaire mensuel est calculé sur la base du barème en vigueur.

En aucun cas, la rémunération allouée au travailleur lors de l’entrée en vigueur du présent règlement ne pourra

être inférieure à celle qui lui était précédemment octroyée.

Le double pécule de vacances

Le double pécule de vacances est payé par l’employeur au travailleur pendant le mois de juin.

Pour les travailleurs à temps partiel, le double pécule de vacances est calculé prorata temporis selon les

prestations effectuées au cours de l’exercice précédent.

Intervention dans les frais de transport

L’octroi de l’indemnité des frais de déplacement domicile – travail est fixé selon les dispositions de la

Commission Paritaire compétente.



Prime de fin d’année

Le montant de la prime de fin d’année est équivalent au montant d’un treizième mois.

Le montant de la prime est calculé pour chaque travailleur au pro rata des prestations de travail effectuées au

cours de la période à laquelle elle se rapporte.

L’octroi de la prime de fin d’année doit être liquidé durant le mois de décembre de l’année à laquelle elle se

rapporte.

CHAPITRE V

OBLIGATIONS DES PARTIES

OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Art. 9 Activités

Chaque travailleur est tenu d’exécuter les travaux relatifs à la fonction pour laquelle il a été engagé,

conformément aux termes de son contrat individuel de travail ou ceux désignés ultérieurement de commun

accord avec son employeur.

Il pourra ainsi assumer d’autres tâches qui lui seront attribuées, oralement ou par écrit, dans les limites de ses

aptitudes physiques et intellectuelles. Le travailleur peut ainsi se voir confier, temporairement ou définitivement,

d’autres travaux nécessaires à la bonne marche de l’association, celle-ci s’engageant de son côté à respecter les

droits acquis du travailleur par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Art. 10 Non-exclusivité Le travailleur qui le souhaite peut travailler en dehors de son contrat avec l’employeur pour son propre compte

ou le compte de tiers mais néanmoins en informe l’employeur.

Cet autre emploi ne peut pas porter préjudice à l’association. Le travailleur ne se livre ou ne coopère à aucun acte

de concurrence déloyale.

Art. 11 Confidentialité Sauf pour rendre possible l’exécution de ses obligations, le travailleur n’utilisera et ne révélera aucune

information ni aucun renseignement confidentiel dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de son activité,

et ce tant au cours de l’exécution qu’après la cessation de son contrat d’emploi.

Art. 12 Responsabilité

Lorsqu’au cours des activités exécutées dans le cadre de son contrat d’emploi, le travailleur cause un dommage à

son employeur ou à un tiers, sa responsabilité est limitée au cas de dol, faute grave et faute légère à caractère

répétitif. Dans cette hypothèse seront appliquées les dispositions légales en la matière.

Le travailleur utilise les moyens de protection qui sont fournis par l’employeur lors de l’exécution de son travail

et signale dès sa connaissance tout danger qui met en péril la sécurité. S’il le faut, il prend les premières mesures

lui-même.



Art. 13 Vol et détérioration de biens

Chaque travailleur est responsable de l’usage adéquat des biens mis à sa disposition tels que bâtiments et

installations, ordinateurs et autres équipements de bureau, …etc.

En cas de détérioration ou destruction du matériel, le travailleur se verra réclamer des dédommagements s’il s’est

rendu coupable de négligence grave, de faute professionnelle ou de faute légère à caractère répétitif.

Art. 14 Droit d’auteur Tout droit patrimonial relatif aux créations réalisées ou à réaliser par le travailleur dans le cadre et en exécution

du contrat de travail est cédé sans contrepartie, pour toute la durée du droit d’auteur, à l’employeur.

Cette cession vise notamment les droits d’auteur relatifs aux textes, rapports, publications, bases de données,

schémas, logos, graphiques, photographies, dessins créés ou à créer par le travailleur, …etc.

Cette cession est consentie pour tout mode d’exploitation connu et inconnu, en ce compris la fixation de l’œuvre

sur tout support de toute nature, la reproduction des supports en un nombre illimité d’exemplaires, la

communication des œuvres au public par tout moyen.

Lors de l’utilisation d’une création, l’auteur de celle-ci sera identifiable ou mention sera faite de son nom.

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Art. 15 Non-discrimination

L’employeur ne fait aucune discrimination basée sur la nationalité, l’âge, le sexe, la race, la religion, l’état civil

et la condition physique en matière de sélection, rémunération, formation, promotion, mutation et emploi.

Art. 16 Renseignements à caractère personnel

Les données à caractère personnel sont recueillies et enregistrées par l’employeur à l’occasion de l’engagement

du travailleur et tout au long de sa carrière dans l’association. Ces données sont utilisées pour les besoins de

l’administration du personnel. Elles revêtent un caractère strictement confidentiel.

Le traitement de ces données relève de la Loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée. Tout

travailleur a le droit de demander la communication des données enregistrées à son sujet. S’il souhaite faire

usage de ce droit, il adresse sa demande au responsable du développement du personnel.

S’il s’avérait que certaines données à caractère personnel étaient inexactes, incomplètes ou n’étaient plus

pertinentes, le travailleur pourra en demander la correction ou la suppression en adressant sa requête par écrit au

responsable du développement du personnel.

Art. 17 Activités L’employeur est tenu d’observer vis-à-vis de tous les travailleurs les mêmes règles de justice, de morale et de

civilité et de ne pas faire de distinction à ce niveau entre le personnel en fonction de sa hiérarchie. L’employeur

et le travailleur se doivent mutuellement le respect.

Les ordres et instructions nécessaires à la bonne exécution du travail sont donnés en respectant la personnalité et

la profession de chacun, dans l’esprit de bonnes relations humaines, de promotion professionnelle et sociale sans

porter atteinte à la dignité du travailleur.



L’employeur est chargé du :

- contrôle des présences ;

- la répartition des tâches ;

- contrôle du travail effectué.

Il a également le droit de constater une inaptitude au travail et d’interdire au travailleur, le cas échéant, de

commencer ou de continuer à travailler.

Les remarques ou réclamations à ce sujet peuvent être transmises par la voie hiérarchique ou par la délégation

syndicale.

Art. 18 Vols et détérioration de biens du travailleur

L’employeur décline toute responsabilité en cas de vol ou détérioration de biens appartenant au travailleur et

situés sur le lieu de travail sauf si le bien était requis dans le cadre de l’exécution de son travail. Dans ce cas, le

travailleur transmet les informations nécessaires à l’employeur.

CHAPITRE VI CONGÉS ET REPOS

Art. 19 Jours fériés, de vacances et de repos Les jours fériés, de vacances et de repos sont les suivants :

- les samedis et les dimanches ;

- les dix jours fériés légaux : le 1er

janvier, le lundi de Pâques, le 1er

mai, le jeudi de l’Ascension, le lundi

de Pentecôte, le 21 juillet, le 15 août, le 1er

novembre, le 11 novembre et le 25 décembre ;

- les trois jours de congés extra-légaux : le lundi précédant le mardi gras, le 2 novembre et le 26

décembre ;

- les jours de vacances légales et rémunérées.

Avant le 15 décembre de l’année, le tableau pour l’année suivante des jours fériés, des jours de congés extra-

légaux et de leur éventuel remplacement est communiqué au personnel.

Des congés sans solde peuvent être octroyés à la demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur.

Art. 20 Remplacement d’un jour férié légal Lorsqu’un jour férié coïncide avec un samedi ou un dimanche, ce jour est remplacé par un jour habituel

d’activité conformément aux dispositions légales en la matière sur base d’un accord approuvé par la délégation

syndicale.

Art. 21 Accord sur la période Les vacances annuelles sont fixées en accord avec l’employeur afin de ne pas nuire à la bonne marche du travail.

Elles peuvent être prises par tranches à la demande du travailleur. Entre le 1er

mai et le 31 octobre, le travailleur a

droit de prendre au moins deux semaines de manière ininterrompue.

Le travailleur demande ses congés à son responsable direct. La demande est faite :

- une semaine à l’avance, pour un congé d’un maximum de trois jours ;

- un mois à l’avance, pour un congé d’une période plus longue ;

- au plus tard début avril, pour les congés annuels entre mai et septembre.

Dans la mesure du possible, les vacances sont accordées aux parents pendant les vacances scolaires.



Art. 22 Vacances annuelles Les vacances annuelles sont calculées de la façon suivante.

Si au cours de l’année précédente, le travailleur a accompli dans l’association ou auprès d’un autre employeur

douze mois de prestations effectuées ou assimilées, il a droit à vingt jours ouvrables.

Si le travailleur est entré pour la première fois au service d’un employeur au cours de l’année précédente, il a

droit à un nombre de jours de vacances proportionnel au nombre de mois de prestations effectives ou assimilées.

Le travailleur a droit à un jour de vacances supplémentaire, au prorata du temps de travail, pour chaque période

de cinq années de service accomplie dans l’établissement au premier janvier avec un maximum de cinq jours

supplémentaires.

Art. 23 Petits chômages Le travailleur a le droit de s’absenter du travail, avec maintien de sa rémunération normale, à l’occasion

d’événements familiaux et pour l’accomplissement de mandats civiques, dans les cas suivants :

Motif de l’absence

Dispositions appliquées

1. Mariage du travailleur Six jours ouvrables à choisir par le travailleur dans la semaine où

se situe le mariage ou dans la semaine suivante 2. Mariage d’un enfant du travailleur ou de son conjoint,

d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du

père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du

(re)mariage du père ou de la mère, d’un petit-enfant du

travailleur

Le jour du mariage religieux ou le jour du

mariage civil

3. Ordination sacerdotale ou entrée au couvent d’un enfant,

d’un frère ou d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-

sœur du travailleur

Le jour de la cérémonie

4. La naissance d’un enfant du travailleur si la filiation de cet

enfant est établie à l’égard du père Dix jours à choisir dans les quatre mois à dater du jour de la

naissance (3 jours à charge de l’employeur et 7 jours payés par la

mutualité) 5. Décès du conjoint (lié ou non par le mariage), d’un enfant,

du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-père, de

la belle-mère du travailleur

Du jour du décès au jour des funérailles inclus et limité à un

maximum de cinq jours ouvrables

6. Décès d’un beau-frère, d’une belle sœur, d’un grand-père,

de la grand-mère, d’un petit enfant, d’un gendre ou d’une bru Le jour des funérailles

7. Communion solennelle, confirmation d’un enfant du

travailleur ou cérémonie identique dans une autre confession Le jour de la cérémonie. Lorsque l’événement a lieu un samedi,

un dimanche ou un jour férié, le travailleur a le droit de

s’absenter sans perte de rémunération le jour ouvrable qui suit ou

précède immédiatement le jour de l’événement. 8. Adoption d’un enfant Selon les dispositions légales en vigueur

9. Examens médicaux prénataux Le temps nécessaire

10. Réunion d’un conseil de famille dont le travailleur est

membre, convoquée par le juge de paix

Le temps nécessaire avec maximum d’un jour

11. Participation à un jury d’assises, convocation comme

témoin devant les tribunaux ou comparution personnelle

ordonnée par la juridiction du travail

Le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours

12. Fonction d’assesseur d’un bureau de vote Le temps nécessaire

13. Déménagement accompagnant un changement de

domicile

Un jour



Art. 24 Congés pour raisons impérieuses En application de la convention collective de travail n°45 (annexe 6), les travailleurs ont droit à dix jours de congé

pour raisons impérieuses par an.

Le travailleur qui se trouve dans l’obligation de résoudre des problèmes d’ordre familial ou social impérieux est

autorisé à s’absenter pendant le temps nécessaire pour prendre la mesure d’urgence et indispensable qui s’impose

notamment dans les cas suivants :

- accident, maladie, hospitalisation d’une personne habitant sous le même toit que le travailleur ;

- accident, maladie, hospitalisation d’un parent au 1er

degré ;

- garde impérieuse d’un enfant du travailleur ;

- dommage matériel important à l’habitation du travailleur ;

- formalités administratives qui ne peuvent être accomplies en dehors des heures de travail ;

- comparution personnelle en justice.

Le travailleur qui s’absente pour ces motifs avertit son responsable direct ainsi que le responsable du

développement du personnel aussi rapidement que possible.

Cette faculté de s’absenter est limitée à dix jours par an dont quatre jours avec maintien de la rémunération et six

jours sans solde. Pour le travailleur occupé à temps partiel, la durée de ce congé est réduite proportionnellement

à la durée de ses prestations de travail.

L’absence est justifiée et laissée à l’appréciation du responsable direct du travailleur. Si le motif n’est pas jugé

recevable, le jour d’absence sera comptabilisé comme congé sans solde.

CHAPITRE VII INCAPACITÉ DE TRAVAIL

Art. 25 Incapacité de travail Généralités

Tout changement exceptionnel à l’horaire de travail doit être signalé au plus vite au responsable direct ou, à

défaut, au responsable du développement du personnel. Pour des raisons de couverture d’assurances, il est

important que l’employeur soit informé si le travailleur se trouve en déplacement professionnel.

Le travailleur est tenu de justifier toute absence au travail supérieure à un jour soit par certificat médical soit par

tout autre document accepté par la loi (par exemple, attestation de police, pompiers, assurance, administration

communale, …etc.).

Après une suspension d’une période de travail d’au moins quatre semaines due à une incapacité de travail, le

travailleur est tenu de passer l’examen médical auprès du service médical du travail de l’association dont les

coordonnées sont reprises dans les renseignements généraux.

En vue de faciliter la bonne réintégration du travailleur après une absence de longue durée, celui-ci est invité à

avertir l’employeur de la reprise de ses activités une semaine avant.

Toute absence injustifiée qui n’est pas de nature à entraîner une rupture du contrat d’emploi est décomptée

d’office du nombre de jours de congé ou est considérée comme un jour de congé sans solde.

En cas de maladie

Lorsque l’absence de plus d’un jour de travail est due à une incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un

accident, le travailleur est tenu d’introduire auprès de l’employeur, endéans les 48 heures, un certificat médical

qui précise la durée probable du congé d’incapacité.

Lorsque l’incapacité de travail se prolonge au-delà de la date prévue, le travailleur est tenu d’introduire auprès de

son employeur un nouveau certificat médical, endéans les 24 heures après l’expiration du certificat médical

précédant.



Si le travailleur ne respecte pas cette obligation, l’employeur lui envoie par pli recommandé deux avertissements

consécutifs le mettant en demeure de justifier son absence. Le premier avertissement est envoyé après expiration

du délai d’introduction du certificat médical. Si l’employeur n’a pas reçu le certificat endéans les 5 jours

ouvrables après que le travailleur ait reçu le premier avertissement, il envoie au travailleur une nouvelle mise en

demeure.

Tout travailleur en état d’incapacité de travail accepte le contrôle médical jugé nécessaire par l’employeur. Sauf

lorsque le certificat médical fait état d’une interdiction de sortie, le travailleur est tenu de se rendre sur simple

invitation, aux heures et dates fixées, auprès du médecin délégué rémunéré par l’employeur. Les frais de

déplacement sont à charge de l’employeur.

En cas d’accident de travail ou sur le chemin de travail

Afin de permettre l’accomplissement des obligations légales, le travailleur victime d’un accident de travail ou

sur le chemin du travail, aussi insignifiant soit-il, doit en avertir dans les plus brefs délais le responsable du

développement du personnel ou la personne en charge des dossiers d’assurances.

Dans la mesure du possible, le travailleur s’efforcera d’obtenir et de produire le témoignage écrit de deux

personnes sans lien de parenté sauf si l’accident donne lieu à l’intervention des forces de l’ordre ou des services

de secours.

Le travailleur avertit régulièrement le responsable direct de l’évolution de son état de santé ainsi que de la durée

des soins.

CHAPITRE VIII BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Art. 26 Bien-être au travail

La Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail est d’application au

sein des associations.

Le travailleur se soumet aux examens médicaux chaque fois que ceux-ci sont organisés en vertu des dispositions

légales et règlementaires.

Les travailleurs appliquent entre eux les règles de respect et d’une déontologie professionnelle. Ils collaborent à

l’installation d’un climat de confiance et de compréhension mutuelle quel que soit le niveau de leur fonction.

Art. 27 Dispositions en matière de sécurité, d’hygiène et de santé

Le travailleur est informé à sa demande des dispositions légales relatives à la protection du travail et, en

particulier, celles concernant la sécurité, l’hygiène et la santé, tant sur le plan individuel que sur les lieux de

prestations de travail.

L’employeur met en place un système de gestion des risques qui s’appuient sur les principes généraux de

prévention et portent notamment sur la sécurité u travail, la protection de la santé du travailleur, la pression

psychosociale causée par le travail, l’ergonomie, l’hygiène du travail, l’embellissement des lieux de travail par

des mesures en matière de milieu de vie relatives aux points précédents.

La consommation d’alcool ou de drogues liée au travail est un facteur qui peut influencer négativement la

sécurité, la santé, le bien-être des travailleurs et de leur entourage, la productivité et la qualité du travail ainsi que

l’image de l’association.

Dans l'état actuel de la situation et des relations employeur et travailleurs, il n'y a pas lieu d'élaborer une

politique préventive en matière d’alcool et de drogues. Les dispositions existantes concernant le fonctionnement

des travailleurs offrent des possibilités suffisantes pour intervenir de manière adéquate pour autant que cela

s'avère nécessaire.



L’employé qui se blesse sur le lieu de travail, aussi insignifiant que soit le dommage causé, est tenu de se faire

soigner auprès de la personne préposée à cet effet au sein de l’association.

Il existe une boîte de secours dans chaque lieu de travail. Le lieu où se trouve celle-ci est repris dans les

renseignements généraux.

L’employé dont l’état exige des soins médicaux plus particuliers à la suite d’un accident de travail peut choisir

librement le médecin ou l’établissement hospitalier auquel il souhaite avoir recours.

Art. 28 Harcèlement moral et sexuel sur le lieu du travail Principe

L’employeur et le travailleur sont tenus de se témoigner réciproquement estime et respect. A cet égard, tout acte

de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail est qualifié de répréhensible et donne lieu à une enquête

et, le cas échéant, à l'application d'une sanction appropriée pouvant entraîner la rupture du contrat.

La violence au travail est définie comme toute situation de fait où un travailleur ou une autre personne est

menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution de son travail.

Le harcèlement moral au travail est défini comme conduites abusives, externes ou internes à l’association, qui se

produisent pendant un certain temps et qui ont pour objet ou pour effet :

- de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur lors

de l'exécution de son travail ;

- de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou

offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou

des écrits unilatéraux.

Par harcèlement sexuel au travail, on entend tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à

connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un

environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Mesures

Les mesures suivantes sont prises pour protéger les travailleurs contre la violence, le harcèlement moral et sexuel

au travail :

- L’employeur met tout en œuvre pour prévenir et lutter contre les actes de violence et de harcèlement

moral et sexuel au travail.

- Les travailleurs reçoivent à la demande toutes les informations et formations nécessaires en matière de

protection et de lutte contre les actes de violence et de harcèlement moral et sexuel au travail ;

- Toute autre mesure utile peut être prise à la demande et en concertation avec les travailleurs.

Les personnes suivantes sont chargées de donner aux victimes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au

travail, accueil, aide et appui :

- le conseiller en prévention externe pour la prévention et la protection au travail dont le nom est

mentionné dans les renseignements généraux ;

- la personne de confiance désignée en interne dont le nom est repris dans les renseignements généraux.

Elles mènent leur enquête confidentiellement, avec tact, rapidité, impartialité et dans le respect des droits du

plaignant et de la personne incriminée.



Procédure

Dans la mesure du possible, la solution est en première instance recherchée au cours d’un entretien direct entre

les intéressés. Si cette tentative ne fonctionne pas, la victime demande un entretien à la personne de confiance ou

au conseiller en prévention.

Dans les 8 jours calendrier à dater de la demande, le travailleur est écouté et informé des possibilités pour

résoudre le problème d’une manière informelle.

Si la victime ne souhaite pas suivre la voie de la solution informelle ou s’il veut mettre fin à la procédure

informelle ou si l’intervention en conciliation informelle échoue ou si les faits continuent à se produire, le

travailleur peut déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou auprès du conseiller en

prévention. Pour que le travailleur puisse déposer une telle plainte, un entretien au préalable doit avoir eu lieu

avec la personne de confiance ou avec le conseiller en prévention. Cet entretien a lieu dans les 8 jours calendrier

après sa demande de déposer une plainte.

La plainte, déposée à l’aide d’un document daté et signé par le travailleur, contient les éléments suivants :

- la demande à l’employeur de prendre les mesures adéquates ;

- la description précise des faits constitutifs ;

- le moment et l’endroit des faits ;

- l’identité de la personne mise en cause.

Si la plainte est déposée auprès de la personne de confiance, celle-ci la transmet immédiatement au conseiller en

prévention. Dès réception de la plainte, celui-ci la communique à l’employeur, en y annexant l’identité du

travailleur pour informer l’employeur que la victime bénéficie d’une protection contre le licenciement.

Le conseiller en prévention examine la plainte dans un délai de trois mois à dater du dépôt de la plainte. Pendant

cette période, il entend tous ceux qu’il juge utiles pour comprendre la situation et émet un avis écrit qu’il remet à

l’employeur.

Ensuite, l’employeur informe la victime et la personne mise en cause des mesures individuelles qu’il envisage de

prendre.

Le travailleur peut également s'adresser directement au Contrôle du bien-être au travail (Inspection sociale). Il

dispose aussi d’un recours devant les tribunaux.

Sanctions

Sauf dans l’hypothèse d’une accusation injurieuse et diffamatoire, aucune sanction ne pourra être prise à

l’encontre de la partie plaignante, soit la victime.

Les sanctions éventuelles sont reprises au chapitre suivant.

CHAPITRE IX SANCTIONS, RECOURS ET FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Art. 29 Sanctions et recours Les manquements et infractions au présent règlement de travail et aux obligations figurant dans le contrat de

travail peuvent être sanctionnés par l’employeur de la manière suivante :

- premier avertissement écrit ;

- mise en demeure écrite ;

- licenciement avec ou sans indemnité ou préavis ;

Si un travailleur estime non fondée la sanction qui lui est appliquée, il a la possibilité d’en avertir la délégation

syndicale afin de trouver une solution.



Si cette tentative ne fonctionne pas, il peut introduire le recours auprès du secrétaire général. Le recours est

adressé par lettre recommandée dans les deux jours de la réception de l’avertissement.

Le secrétaire général entend la personne concernée endéans huit jours calendrier et confirme ou pas la sanction.

Si le travailleur estime encore une fois non fondée la sanction qui lui est appliquée, il a la possibilité d’introduire

endéans huit jours calendrier un recours au président du conseil d’administration. La décision du président du

conseil d’administration prise endéans quinze jours calendrier est finale.

La délégation syndicale sera tenue au courant de l’évolution de la procédure.

Le travailleur a la possibilité d’un recours devant le juge compétent à la fin de la procédure en interne.

Art. 30 Dispositions générales concernant la fin du contrat de travail

Sans préjudice des modes généraux d’extinction des obligations, les droits et obligations résultant du contrat de

travail prendront fin :

- à l’échéance du délai de préavis notifié conformément aux dispositions de la Loi du 3 juillet 1978 ;

- par le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis calculée selon ces mêmes dispositions ;

- à l’expiration du terme s’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée ;

- à l’achèvement du travail convenu s’il s’agit d’un contrat pour un travail clairement défini ;

- au licenciement du travailleur pour motif grave ;

- suite à la prise de pension ou au décès du travailleur.

Art. 31 Notification et délais de préavis Les conditions de notification de rupture de contrat de travail et de durée de préavis sont fixées conformément

aux dispositions prévues par la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Les délais de préavis à respecter sont prévus, en ce qui concerne les employés, aux articles 37, 82, 83 et 84 de la

Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et, en ce qui concerne les ouvriers, dans la Convention

collective de travail n°75 du 20 décembre 1999 conclue au sein du Conseil National du Travail.

Art.32 Délais de préavis et indemnité compensatoire pour contrat à durée indéterminée

Le délai du préavis à observer par l'employeur et par le travailleur est calculé dans le respect des dispositions

légales et règlementaires en vigueur.

La partie qui résilie le contrat sans respecter le délai de préavis légal est tenue de payer à l’autre partie une

indemnité compensatoire correspondant soit au délai de préavis, soit à la partie du délai restant à prester jusqu’à

cessation du contrat.

Durant la période d’essai, l’employeur et le travailleur peuvent mettre fin au contrat moyennant un préavis de

sept jours. Toutefois, si le préavis est donné au cours du premier mois, la résiliation n’a d’effet qu’au plus tôt le

dernier jour de ce mois.



Art. 33 Fin de contrat et indemnité compensatoire pour contrat de travail de durée déterminée ou pour un travail clairement défini

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail clairement défini prend fin de plein

droit à l’issue du délai fixé ou à l’achèvement du travail convenu.

En cas de rupture prématurée du contrat, la partie qui en prend l’initiative paiera à l’autre partie une indemnité

correspondant à la rémunération restant à échoir jusqu’au terme. Cette indemnité est toutefois limitée au double

de la rémunération qui correspond à la durée du préavis qui aurait dû être respectée si le contrat avait été conclu

pour une durée indéterminée.

Art. 34 Motif grave

Rupture du contrat

Chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un motif grave laissé

à l’appréciation du juge.

Notion de motif grave

Constitue un motif grave toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute

collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

Cas de motif grave

Sous réserve du contrôle souverain du tribunal compétent, pourront notamment être considérés comme faits

justifiant la rupture de contrat sans préavis ni indemnité :

- les absences injustifiées répétées après plusieurs avertissements écrits ;

- le non-respect répété de l’horaire de travail après plusieurs avertissements écrits ;

- la production de faux certificats ou documents ou fausses déclarations ;

- tout préjudice matériel causé intentionnellement au matériel, aux bâtiments ou installations de

l’association ou appartenant au personnel ;

- malgré un ou plusieurs avertissements, des comportements d’insubordination grave, des actes de

malhonnêteté, des voies de faits ou d’injure grave à l’égard du responsable direct, des collègues ou

encore d’un tiers avec lequel existe un contact professionnel ;

- malgré un ou plusieurs avertissements, la persévération d’erreurs ou de négligences répétées dans

l’intention de nuire aux collègues ou à un tiers avec lequel existe un contact professionnel, provoquant

des plaintes justifiées qui peuvent porter atteinte à la bonne réputation de l’association ;

- des faits immoraux ou scandaleux contraires aux bonnes mœurs, y inclus le harcèlement moral ou

sexuel au travail ;

- le non-respect ou violation grave des consignes élémentaires de sécurité mettant ainsi en péril la vie ou

l’intégrité physique du travailleur et/ou de ses collègues ;

- d’une manière générale, le non-respect persistant aux dispositions du présent règlement et du contrat

individuel.



Art. 35 Conventions collectives du travail Les conventions collectives de travail conclues au sein d’EF, AVE et VEE et régissant les conditions de travail

sont les suivantes :

- C.C.T. du 24 avril 2009 relative au télétravail. N° de dépôt au greffe de l’Administration des relations

collectives de travail :

Art. 36 Publicité et signatures

Le présent règlement remplace et annule toute autre disposition antérieure.

Le présent règlement a été soumis à la consultation régulière des travailleurs conformément aux dispositions

légales.

Il a également reçu l’approbation du conseil d’administration d’EF, AVE et VEE. Conformément aux dispositions légales, il a été envoyé au bureau de l’inspection des lois sociales du Ministère

de l’Emploi et du Travail. N° de dépôt au contrôle des lois sociales :

La Loi sur la Banque – carrefour de la sécurité sociale du 15 janvier 1990 ainsi que ses arrêtés d’exécution sont

disponibles sur le site internet de la Banque – carrefour : www.ksz-bcss.fgov.be

Date et signatures :

Employé Employeur



RENSEIGNEMENTS GÉNÉRAUX - Entraide et Fraternité Entité juridique asbl Siège social rue du Gouvernement Provisoire 32

1000 Bruxelles

Lieu de travail (siège) rue du Gouvernement Provisoire 32

1000 Bruxelles

Lieu de travail (antennes régionales) Brabant wallon ch. de Bruxelles 67 – 1300 Wavre

Bruxelles rue de la Linière 14 – 1060 Bruxelles

Hainaut av. Gén. Michel 13 – 6000 Charleroi

Liège rue des Bruyères 129 – 4000 Liège

Luxembourg Place du Chapitre 5 – 5000 Namur

Namur Place du Chapitre 5 – 5000 Namur

N° d’entreprise 0418.015.461

Téléphone 02 - 227 66 80

Fax 02 - 217 32 59

Site internet www.entraide.be

Commission Paritaire 329.02

Nature de l’activité Organisation non gouvernementale de

coopération au développement

ONSS Place Victor Horta 11 - 1000 Bruxelles

N° d’affiliation : 362 – 0418759 – 66

Assurance accidents de travail Winterthur Europe

av.des Arts 56 - 1000 Bruxelles

N° d’affiliation : 010 78555 – 00

Fonds pour maladies professionnelles av. de l’Astronomie 1 – 1210 Bruxelles

Caisse d’allocations familiales Acerta Caisse d’Allocations Familiales

Esplanade Heysel

BP 64 - 1020 Bruxelles

N° d’affiliation : 6 / 61380

Secrétariat social Groupe S

av. Fonsny 40 - 1060 Bruxelles

Tél. : 02 - 507 18 68

N° d’affiliation : 51370

Service externe de prévention et de

protection au travail

IDEWE

rue de la Loi 23 - 1040 Bruxelles

Tél. : 02 - 237 33 24


Médecin du travail Dr M. Cosyns Tél. : 02 - 237 33 24

Conseillés prévention/problèmes

psychosociaux

Charlotte Wolf

Ineke Van Den Zegel

Els Coussement

Marie-Claire Tirmarche

Tél. : 02 - 237 33 32

Personne de confiance interne Mme Marie-Christine Lothier GSM : 0473 - 31 05 16

Inspection Sociale, contrôle des lois

sociales, contrôle du bien-être au travail

rue E. Blérot 1 - 1070 Bruxelles

Tél. : 02 - 223 41 11

Inspection de la Sécurité Sociale Bd du Jardin Botanique 50 /1

1000 Bruxelles

Tél. : 02 - 509 81 11

Syndicats L.B.C.

Permanent : M. Michael Vandenbroucke

rue Plétinckx 19 - 1000 Bruxelles

Tél. : 02 - 557 86 60

C.N.E.

Permanent : M. Emmanuel Bonami


Tél. : 02 - 557 84 14

C.G.S.L.B.

Permanent : M. Michael Dufrane

Bd Baudouin 11 - 1000 Bruxelles

Tél. : 02 - 206 67 13

SETCA - BBTK

Permanent : Yves Dupuis Place Rouppe 3 - 1000 Bruxelles

Tél. : 02 - 519 72 19

Délégation syndicale Mme Catherine Houssiau GSM : 0475 - 28 08 06

Mme Anne le Garroy GSM : 0479 - 56 77 61

M. François Letocart (suppléant) GSM : 0473 - 31 02 18

Premiers soins et boîtes de secours

Lieu de travail Personne en charge des premiers soins Emplacement de la boîte de secours

Siège Mme Isabelle Franck dans l’armoire du bureau de Mme Isabelle Franck

Brabant wallon dans le tiroir du bureau

Bruxelles dans l’armoire de la cuisine

Hainaut dans le bureau de l’accueil

Liège dans le bureau

Luxembourg dans le bureau

Namur dans la grande armoire métallique du dernier étage



RENSEIGNEMENTS GÉNÉRAUX - Action Vivre Ensemble Entité juridique asbl Siège social rue du Gouvernement Provisoire 32

1000 Bruxelles


1000 Bruxelles








Téléphone 02 - 227 66 80

Fax 02 - 217 32 59

Site internet www.vivre-ensemble.be


Nature de l’activité Association de lutte contre l’exclusion

sociale

ONSS Place Victor Horta 11 - 1000 Bruxelles N° d’affiliation : 362 – 0422350 – 60



N° d’affiliation : 01078822 – 00



Esplanade Heysel


N° d’affiliation : 6 /61696



Tél. : 02 - 507 18 68




IDEWE


Tél. : 02 - 237 33 24



Conseillé prévention/problèmes

psychosociaux

Charlotte Wolf

Ineke Van Den Zegel

Els Coussement


Tél. : 02 - 237 33 32





Tél. : 02 - 223 41 11


1000 Bruxelles

Tél. : 02 - 509 81 11

Syndicats L.B.C.



Tél. : 02 - 557 86 60

C.N.E.



Tél. : 02 - 557 84 14

C.G.S.L.B.



Tél. : 02 - 206 67 13

SETCA - BBTK


Tél. : 02 - 519 72 19















RENSEIGNEMENTS GÉNÉRAUX - Vivre Ensemble Education Entité juridique asbl Siège social rue du Gouvernement Provisoire 32

1000 Bruxelles


1000 Bruxelles








Téléphone 02 - 227 66 80

Fax 02 - 217 32 59

Site internet www.vivre-ensemble.be


Nature de l’activité Association d’éducation permanente

ONSS Place Victor Horta 11 - 1000 Bruxelles N° d’affiliation : 362 – 1260382 – 10



N° d’affiliation : 1097995 – 37



Esplanade Heysel





Tél. : 02 - 507 18 68




IDEWE


Tél. : 02 - 237 33 24



Conseillé prévention/problèmes

psychosociaux

Charlotte Wolf

Ineke Van Den Zegel

Els Coussement


Tél. : 02 - 237 33 32





Tél. : 02 - 223 41 11


1000 Bruxelles

Tél. : 02 - 509 81 11

Syndicats L.B.C.



Tél. : 02 - 557 86 60

C.N.E.



Tél. : 02 - 557 84 14

C.G.S.L.B.



Tél. : 02 - 206 67 13

SETCA - BBTK


Tél. : 02 - 519 72 19













ANNEXES



ANNEXE 1 HORAIRES DE TRAVAIL

Temps Plein

heures de travail temps de repos heures de travail

de à de à de à

lundi 9h 12h30 12h30 13h30 13h30 17h30

mardi 9h 12h30 12h30 13h30 13h30 17h30

mercredi 9h 12h30 12h30 13h30 13h30 17h30

jeudi 9h 12h30 12h30 13h30 13h30 17h30

vendredi 9h 12h30 12h30 13h30 13h30 17h30

Temps Partiel

Temps partiel de 30h/37h30


de à de à de à

lundi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mardi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mercredi

jeudi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

vendredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30



de à de à de à

lundi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

mercredi

jeudi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

vendredi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h



de à de à de à

lundi

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

mercredi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

jeudi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h






de à de à de à

lundi

mardi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mercredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

jeudi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

vendredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30



de à de à de à

lundi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h


jeudi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

vendredi



de à de à de à

lundi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mardi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mercredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

jeudi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

vendredi



de à de à de à

lundi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

mardi


jeudi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h






de à de à de à

lundi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mardi

mercredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

jeudi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

vendredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30



de à de à de à

lundi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h


jeudi




de à de à de à

lundi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mardi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mercredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

jeudi

vendredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30



de à de à de à

lundi 8h30 12h30 12h30 13h30 13h30 15h45

mardi 8h30 12h30 12h30 13h30 13h30 15h45

mercredi 8h30 12h30 12h30 13h30 13h30 16h45

jeudi 8h30 12h30

vendredi 8h30 12h30 12h30 13h30 13h30 15h45



Temps partiel de 18h45/37h30


de à de à de à

Lundi* 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

Mardi** 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

Mercredi*** 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

jeudi

vendredi

Choix entre *, ** et *** du jour à prester une semaine sur deux



de A de à de à

lundi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mardi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

Mercredi* 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

jeudi

vendredi




de à de à de à

lundi

mardi

Mercredi* 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

jeudi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h





de à de à de à

lundi

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

Mercredi* 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

jeudi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

vendredi






de à de à de à

lundi

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

Mercredi* 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

jeudi





de à de à de à

lundi

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

mercredi

jeudi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

vendredi 9h 12h45



de à de à de à

lundi

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

Mercredi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

jeudi 9h 12h45

vendredi



de à de à de à

lundi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

mardi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 16h30

Mercredi

jeudi 8h30 12h15

vendredi





de à de à de à

lundi 9h 12h45

mardi 9h 12h45

Mercredi 9h 12h45

jeudi 9h 12h45

vendredi 9h 12h45



de à de à de à

lundi

mardi 9h 12h30 12h30 13h 13h 17h

Mercredi 9h 13h

jeudi 9h 12h30

vendredi



de à de à de à

lundi 9h 12h45

mardi 9h 12h45

Mercredi 9h 12h45

jeudi 9h 12h45

vendredi



de à de à de à

lundi

mardi 9h 12h45

Mercredi 9h 12h45

jeudi 9h 12h45

vendredi 9h 12h45





de à de à de à

lundi

mardi 14h 17h

Mercredi 8h30 12h30 12h30 13h 13h 17h

jeudi 14h 17h

vendredi



de à de à de à

lundi

mardi

Mercredi 9h30 12h30 12h30 13h 13h 15h

jeudi

vendredi 14h 17h



ANNEXE 2 CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL RELATIVE AU TELETRAVAIL

Entre :

Entraide et Fraternité, rue du Gouvernement Provisoire, 32 à 1000 Bruxelles

ONSS : 041875966

CP : 329/2

Représentée par Angelo SIMONAZZI, secrétaire général

Ci-après dénommée « l’employeur »

et :

La Centrale Nationale des Employés - Non marchand (CNE), rue Plétinckx, 19 à 1000 Bruxelles

Représentée par Emmanuel BONAMI, secrétaire permanent CNE

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

Il est convenu ce qui suit :

1. Définition du concept Pour la bonne compréhension de la présente CCT, nous apportons les précisions suivantes sur les notions de

télétravail et de télétravailleur.

Télétravail

Les parties se réfèrent à la notion de télétravail telle que décrite dans la CCT nationale n° 85 du 9/11/2005. Le

télétravail constitue une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de

l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle (i) un travail qui aurait également pu être

réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux ou (ii) un travail qui ne peut pas être

réalisé dans les locaux de l’employeur pour des circonstances exceptionnelles (telles un déménagement) est

effectué hors de ces locaux.

Télétravailleur

Tout travailleur qui effectue du télétravail comme défini ci-dessus.

L’idée de « télétravail » englobe les critères suivants :

- Un télétravailleur est soumis à un contrat de travail et perçoit un salaire.

- Il travaille à son domicile et/ou dans un autre endroit à déterminer avec l’employeur.

- Des moyens techniques de communication et/ou d'information sont indispensables au lieu du télétravail.

La présente CCT concerne les principes qui régissent le télétravail à Entraide et Fraternité et sera incluse dans le

règlement de travail en vigueur.

2. Profil du télétravailleur

- capacité de travailler de manière autonome, de planifier ses activités professionnelles, de communiquer

de manière efficace et de séparer le domaine privé et professionnel ;

- autodiscipline;

- intérêt et attitude positive pour le télétravail ;

- ponctualité et gestion du temps de travail ;

- joignable aux heures de télétravail (téléphone, courrier électronique, …).



3. Lieu de travail

Le travailleur doit disposer des possibilités d'effectuer ses tâches de la même manière qu'au sein de l’asbl quel

que soit l’endroit choisi pour exercer son télétravail.

4. Demande

Le télétravail peut être effectué à l’initiative de l’employeur ou de l’employé avec l’accord de chacune des

parties dans l’intérêt du travail.

5. Obligations de l'employeur

Le télétravail est effectué avec les moyens de communication et d'information dont dispose le travailleur (PC

avec connexion internet, téléphone fixe ou mobile).

L’employeur rembourse au télétravailleur un montant de 2 euros par jour de télétravail et 1 euro par demi-jour de

télétravail. Ces frais couvrent les charges et l’accès à internet. Les frais de communication téléphoniques (fixe et

portable) sont remboursés sur base d’une justification par les factures.

Un jour de télétravail est comptabilisé à hauteur de la durée journalière contractuellement prévue ce jour-là. Pour

information, le régime de travail à temps plein standard prévoit une durée de 7h30 par jour.

6. Obligations du télétravailleur

De la même manière que lorsqu'il accomplit son travail au bureau, le télétravailleur remplira ses tâches avec

soin, honnêteté et exactitude. Il les réalisera au moment, à l'endroit et de la manière convenus avec son

employeur.

Le télétravailleur doit disposer d'un matériel d'information et de télécommunications adaptés (au moins un PC

avec connexion internet et un téléphone portable ou fixe), de manière à pouvoir parvenir à la même qualité de

résultat que s’il avait effectué ses tâches au bureau.

En télétravail, l’horaire est le même que celui stipulé dans le règlement de travail en vigueur.

7. Contrôle des prestations

Si l’employeur constate que le télétravailleur n’a pas réalisé son travail, il pourrait être demandé au

télétravailleur d’arrêter le télétravail et de rejoindre un bureau d’Entraide et Fraternité.

8. Maladie et congés

Le règlement d’Entraide et Fraternité concernant les maladies et les congés reste strictement d'application.

9. Conflits

Les conflits nés dans le cadre de l’exécution de cette convention seront réglés selon les modalités de règlement

des conflits au sein de l’association.



10. Entrée en vigueur, durée, dépôt et enregistrement

La présente Convention Collective de Travail est conclue pour une durée d’une année prenant cours le 1er

avril

2009. Avant le terme de cette année, une évaluation de l’impact du télétravail sera réalisée. Cette évaluation

devra permettre d’étudier l’opportunité de poursuivre cette manière de travailler et de l’améliorer au besoin.

Fait à Bruxelles, le 24 avril 2009 en 3 exemplaires originaux dont chacune des parties signataires reconnaît avoir

reçu un original. Un original sera déposé pour enregistrement au greffe de la Direction Générale des Relations

collectives de Travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Pour l’organisation syndicale, Pour l'employeur,

Emmanuel BONAMI Angelo SIMONAZZI

Secrétaire Permanent CNE Secrétaire général Entraide et Fraternité



ANNEXE 3 CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N°25 DU 15 OCTOBRE 1975, RELATIVE A L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES

TRAVAILLEURS MASCULINS ET LES TRAVAILLEURS FEMININS

MODIFIER PAR LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL N° 25

BIS DU 19 DECEMBRE 2001 ET N° 25 TER DU 9 JUILLET 2008 (M.B., 14-10-2008).

Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;

Vu la Convention internationale du Travail n° 100 concernant l'égalité de rémunération entre la main d'œuvre

masculine et la main d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale et l'article 119 du Traité instituant la

Communauté économique européenne ;

Vu la Directive du Conseil des Communautés européennes du 10 février 1975 concernant le rapprochement des

législations des Etats membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les

travailleurs masculins et les travailleurs féminins ;

Vu le point 5 de l'Accord national interprofessionnel du 10 février 1975 concernant l'égalité dans les conditions

de travail ;

Vu l'article 47 bis de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs ;

Les organisations interprofessionnelles de chefs d'entreprise et de travailleurs ont conclu, le 15 octobre 1975 au

sein du Conseil national du Travail, la convention collective de travail suivante.

Chapitre 1 – Objet et champ d’application

Article 1

La présente convention collective de travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des rémunérations

entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, qui figure à l'article 141, § 1er et § 2 du Traité instituant la

communauté européenne.

L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'élimination de

toute discrimination fondée sur le sexe.

Article 2

La convention s'applique aux travailleurs et aux employeurs visés par l'article 2 de la loi du 5 décembre 1968 sur

les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Chapitre 2 – Mise en œuvre

Article 3

L'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins doit être assurée dans tous

les éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes d'évaluation des fonctions.

Les systèmes d'évaluation des fonctions doivent assurer l'égalité de traitement dans le choix des critères, dans

leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d'évaluation en composantes de la rémunération.

Les secteurs et entreprises qui ne l'ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d'évaluation des fonctions et leurs

classifications salariales en fonction de l'obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les

corrections nécessaires.



Article 4

On entend par rémunération :

1. le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son engagement ;

2. le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en vertu de l'usage ;

les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de

son engagement ;

3. les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventionnel et complémentaire au

pécule légal de vacances ;

4. les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale.

Article 5

Tout travailleur qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs à laquelle il est affilié, peut

intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire appliquer le principe de l'égalité des

rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.

Article 6

Une commission spécialisée, de composition paritaire sera créée à l'initiative des organisations signataires de la

présente convention.

Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le demande, sur les litiges

portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations.

Les membres de la Commission pourront se faire assister d'experts selon les cas.

Article 7

§ 1. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise, selon

les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit à l'Inspection sociale, ou qui intente ou pour lequel

est intentée une action en justice tendant à revoir la rémunération sur la base de la présente convention, ne peut

mettre fin à la relation de travail ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs

étrangers à cette plainte ou à cette action

La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses

conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte

telle que visée au précédent alinéa. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en

cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice

telle que visée au précédent alinéa et ce jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose

jugée.

§ 2. Lorsque l'employeur rompt le contrat de louage de travail ou modifie unilatéralement les conditions de

travail, en violation des dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent article, le travailleur ou l'organisation de

travailleurs à laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise du poste de travail aux

conditions fixées dans le contrat. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours

qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des

conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa

notification.

L'employeur qui réintègre dans l'entreprise le travailleur ou le remet dans son poste de travail initial est tenu de

payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser

les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.

§ 3. A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande, visée au § 2, alinéa 1er, du

travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires

aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, l'employeur payera au travailleur une indemnité égale, selon le choix du

travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice

réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas.



§ 4. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire la demande

de réintégration ou de reprise au poste de travail visée au § 2, alinéa 1er

:

- lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux

dispositions du § 1er, alinéa 1er, qui dans le chef du travailleur constituent un motif grave pour rompre

le contrat ;

- lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction

compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er, alinéa 1er.

Chapitre 3 – Publicité

Article 8

Le texte de la présente convention est annexé au règlement de travail de l'entreprise.

Chapitre 4 – dispositions finales

Article 9

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée ;

Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un préavis

de six mois.

L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer des

propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du Conseil national du

Travail dans le délai d'un mois de leur réception.

Chapitre 5 – Dispositions obligatoires

Article 10

Les parties signataires s'engagent à prendre les dispositions nécessaires afin que les juges et conseillers sociaux

nommés au titre de travailleurs ou d'employeurs au sein des tribunaux et des cours du travail, soient informés de

l'existence de la commission spécialisée prévue à l'article 6 de la présente convention. Elles s'engagent en outre à

recommander à leurs organisations qui manifesteront en justice pour la défense des droits résultant de la présente

convention, de demander à la juridiction compétente de consulter la commission précitée.

Article 11

Les parties signataires s'engagent à examiner les résultats de l'application de la présente convention au plus tard

douze mois après sa date d'entrée en vigueur.

Vu l'article 28 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions

paritaires, le Conseil national du Travail demande que les articles 1 à 9 de la présente convention soient rendus

obligatoires par le Roi.

Signé à Bruxelles, le quinze octobre mil neuf cent septante-cinq.

RÈGLEMENT DE TRAVAIL - entraide.be · Annexe 2 Convention collective de travail relative au...

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