Réforme Formation Professionnelle & Entretiens Professionnels :

Transformer une obligation en opportunité de

développement et d’innovation

Pizz’infos du 11/09/2014

Pascale Perez

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• L’obligation : rappel de la réforme de la formation professionnelle

• La différence entre entretien d’évaluation et entretien professionnel

• Comment concilier projet professionnel et orientations d’entreprise ?

• La Gestion RH dans les start-up

• L’entretien professionnel : les modalités

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Les principes de la réforme de la formation profess ionnelle

• Une cotisation unique : Faire en sorte que les entreprises restent maître des financements du

plan avec la fin du 0.9 % de contribution• 0.55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés / 1% de la masse salariale pour les

autres

• Simplification et gain de temps• Suppression de la déclaration fiscale 2483 (Décret en attente)

• Un versement unique à l’OPCA de sa branche

• Liberté et responsabilité : Un financement direct des actions de formation• Une liberté nouvelle : fin de l’imputabilité et redéfinition de l’acte de formation (formation sur poste,

tutorat, e-learning…)

• Tout peut devenir ‘Formation’ y compris l’accueil et l’intégration d’un salarié à condition de bien tout

formaliser

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Les principes de la réforme de la formation profess ionnelle

• De nouveaux dispositifs

• Le Compte personnel de formation (C.P.F) qui englobe l’ancien D.I.F :

• 20 heures par an jusqu’à 120 heures,

• puis 12h par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures,

• Les heures de DIF acquises jusqu’au 31/12/2014 sont utilisables au titre du CPF

• Les acquisitions débutent le 01/01/2015 : la Caisse des Dépôts et consignations gère les compteurs

individuels et mis en ligne sur un portail (avec la liste des formations accessibles)

• Mobilisables à l’initiative du salarié

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP) :

• service gratuit d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle des salariés et

demandeurs d’emploi, en lien avec les besoins économiques des territoires

• Evolution de l’apprentissage : Objectif � aller vers des recrutements possibles en CDI.

• Obligation de nommer un tuteur !

• L’entretien professionnel rénové

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La réforme de la formation professionnelle : l’entr etien professionnel

• Tous les 2 ans : Pour toutes les entreprises et les salariés• Tous les salariés doivent en avoir bénéficié d’ici fin 2015

• Information obligatoire dès l’embauche

• Systématiquement proposé à l’issue d’une période d’absence

• Fait l’objet d’un écrit

• Remplace la quasi-totalité des entretiens et bilans existants (entretien professionnel, entretien seconde

partie de carrière, entretien après un congé, bilan d’étape professionnel)

• Tous les 6 ans : récapitulatif du parcours professionnel du salarié

• La périodicité s’appuie par référence à l’ancienneté du salarié

• Il permet de vérifier :

• La réalisation des entretiens professionnels biennaux

et

• S’il a suivi au moins 1 action de formation

• VAE en cours ou certifications même partielles obtenues

• Evolution salariale individuelle ou collective ou professionnelle

Entreprises de 50 salariés et +

• Si au moins de 2 éléments parmi les 3 derniers et/ou pas d’entretiens biennaux, abondement

correctif du CPF L’entreprise devra verser à l’Opca une somme forfaitaire, dont le montant sera fixé

par décret, correspondant à ces heures.

• Possibilité d’une adaptation du dispositif aux entreprises de 10 à 49 salariés à l’étude d’ici 2017

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Analyse entre entretien annuel et entretien profess ionnel

Concerne l’apport du salarié à son entreprise Concerne l’apport de l’entreprise au salarié

Centré sur la performance du salariéCentré sur le projet professionnel du salarié et

ses besoins de formation

Moment d’échange et du recueil de souhaits

de formation et de mobilité

La prise de décision de formation, mobilité

est au cœur du dispositif

Les questions autour de l’évolution

professionnelle sont secondaires

Les projets d’évolution professionnelles et de

qualification sont les questions centrales

Périodicité annuelle (la plupart du temps) et

non obligatoire (sauf si accord)

Obligatoire tous les 2 ans

(et pour les reprises avec une période d’arrêt)

Concilie intérêts du salarié avec les intérêts de

l’entreprise dans une perspective d’avenir

Concilie les intérêts de l’entreprises avec ceux

du salarié par rapport aux exigences de son

poste

Entretien annuel Entretien professionnel

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Comment transformer ces obligations/réformes en opportunité de développement et d’innovation

pour l’entreprise ?

Démarche Compétences

Entretien professionnel :

Projet professionnel du salarié & développement de ses

compétences

Projet entreprise / développement

Favoriser l’employabilité des individus au service du développement de

l’entreprise

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Aligner les besoins RH sur les orientations stratégiques

• Anticiper les besoins en effectif et compétences-clés

• Imaginer les ressources (compétences, autonomie, coopération et soutien) pour accompagner les

salariés à répondre à la stratégie et au développement de l’entreprise

• Adapter les organisations

• Définir les moyens RH : Recrutement : apprentissage, type de contrats / offre formation : Le tutorat,

VAE, CIF, Etc… / Organisation…

Comment concilier projet professionnel et projet d’ entreprise ?

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Anticipation des compétences =

Développement de l’employabilité

des salariés

� Information

� Visibilité des évolutions attendues par

l’entreprise en termes de métiers et de

compétences = Permettre au salarié de

prendre sa carrière en main

� Développement professionnel cohérent dans

l’entreprise

� Sécurisation de l’employabilité

� Utilisation des outils RH déployés & des

outils individuels à disposition des salariés

(Offre Formation, CPF, VAE, CIF…)

� Motivation & fidélisation

Anticipation des compétences =

Facteur de performance pour

l’entreprise

� Amélioration et/ou adaptation des compétences

� Visibilité des évolutions :

� des techniques, des technologiques, des produits et

services

� des activités et compétences clés

� des organisations internes nécessaires

� Anticipation des actions RH nécessaires pour

s’adapter dont la Formation

� Participation au dialogue social

Comment concilier projet professionnel et projet d’ entreprise ?

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2. Analyser les écarts :

� Entre évaluation des compétences (qualitatif et

quantitatif) actuellement détenues par les

salariés et les besoins en compétences clés

1. Analyser la stratégie et les projets de développement de l’entreprise, et plus particulièrement quels en seront les

impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à moyen terme (=3/5 ans)

1. quels sont les facteurs clés de succès de l’entreprise ? Les activités différenciatrices de la concurrence

et créatrices de forte valeur ajoutée ?

2. quelles sont les compétences clés ?

3. de nouveaux métiers doivent-ils émerger ?

3. Identifier les leviers d’ajustement RH

disponibles ou à créer

� Le recrutement : profil, compétences

clés, choix des contrats…

� La mobilité interne & gestion des

carrières

� La gestion des potentiels

� La formation/Le tutorat…

� L’organisation

� Etc

Comment aligner projet professionnel et projet d’en treprise ?

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En synthèse….

Ainsi la formation professionnelle avec la nouvelle loi vient en appui du développement de la start-up

• Développement humain

• Développement économique

L’un et l’autre articulés dans le projet d’entreprise

Sur la base de ces analyses, l’entretien professionnel permettra ainsi de :

� Communiquer auprès des collaborateurs sur la stratégie et l’activité de l’entreprise

� Mettre en place un plan de formation aligné sur la stratégie

� Echanger avec les collaborateurs sur les évolutions possibles leur permettant de développer de

nouvelles compétences/qualifications

La GRH et les start-up

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• La définition des fonctions bouge beaucoup, de nouvelles

missions se dessinent en permanence, les stratégies

évoluent à la vitesse grand V, l'organisation est mouvante

• Les rôles des individus dépassent leurs compétences

propres de technicien, secrétaire, ingénieur ou manager :

plusieurs rôles à la fois !

• Pendant la phase ‘création/incubation’, l’attention de se

porte d’abord sur les aspects financiers du projet

d’entreprise et sa viabilité

Il est pourtant important de

constituer la bonne équipe

détenant les compétences-clés

• Les créateurs et entrepreneurs ont souvent de nombreux

chantiers à gérer en parallèle : manque de temps et de

moyens = GRH à la ‘trappe’ !

L’implication des individus dans

une démarche globale tournée vers l’amélioration constante des

produits et procédés

=

facteur d’innovation

La GRH : un aspect souvent oublié dans leu feu de l’action des start-up

Il s’agit pourtant une étape majeure de la création et du

développement d’une start-up

Témoignage de 2 start-up

La réalisation de l’entretien professionnel

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• Qui peut mener les entretiens professionnels ?

• Soit en interne : Responsable direct, chef d’entreprise

• Il est conseillé de faire mener cet entretien par une personne différente de celle menant les

entretiens d’évaluation

• Il est absolument nécessaire de former les managers à la conduite de ces entretiens

• Soit en externe

• Possibilité de faire sous-traiter (externalisation) les entretiens par des cabinets de conseil RH

• L’avantage pour le salarié est de pouvoir s’exprimer librement avec un tiers externe au sujet de

son projet professionnel

• Est-il possible de mener les entretiens annuels/évaluation en même temps que les entretiens

professionnels ?

Oui

à condition de

• prévoir de consacrer le temps nécessaire à chaque entretien

• formaliser les entretiens par deux compte-rendu distincts

La réalisation de l’entretien professionnel

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• Que faut-il préparer ?

• Avant la date prévue, un certain nombre d’informations doivent être réunies et mises à

disposition :• Historique du salarié : formation, ancienneté, postes occupés, formations suivies…

• Ses compétences détenues

• L’offre de formation interne, la liste des formations qualifiantes et éligibles au CPF

• Les analyses issues de la démarche de gestion des compétences : postes à pourvoir et

compétences requises notamment

• Les deux parties doivent se préparer à l’entretien :• La personne en charge de le mener

• Le salarié

• Une grille/formulaire entretien / salarié doit lui être mise à disposition

La réalisation de l’entretien professionnel

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L’objectif de l’entretien professionnel ‘rénové’ est de mieux apprécier l’évolution des

compétences des salariés et de favoriser leur progression professionnelle

• Doivent être abordés :

• Les projets d’évolution du salarié dans le

cadre de l’entreprise : compétences,

progression de carrière, évolution de

poste…

• Les besoins de l’entreprise par rapport

aux évolutions d’emploi

• Ne doivent pas être abordés :

• L’évaluation de la performance du

salarié

• Les questions liées à la

rémunération/performance

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- Spécialisées en Gestion des Ressources Humaines, nous accompagnons les entreprises et start-

up dans la mise en place des bonnes pratiques RH

- Déclinaison des processus RH

- Démarche compétences

- Accompagnement des managers à la prise en main de leur rôle d’acteurs RH

- Conduite des entretiens professionnels

- ...

- Des prestations adaptées aux moyens financiers des TPE/PME :

- Système d’abonnement mensuel permettant de lisser les coûts

- Pas d’augmentation de la masse salariale lié à l’embauche d’un(e) RRH

Pour tout renseignement complémentaire, diagnostic-flash de vos pratiques RH actuelles et

préconisations (gratuit), n’hésitez pas à contacter :

Pascale Perez

Tél : 06 03 73 88 55

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Annexe

Quelques témoignages

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Béatrice Vachenfrance (DRH d'e-Front) : " Un travail de

réflexion sur l'organisation. «

" Dans les start-up, la DRH a force de proposition auprès

des managers et un rôle de coordination. Il faut expliquer

aux collaborateurs pourquoi on change d'organisation,

expliquer à chacun pourquoi aujourd'hui il est affecté à

tel mission et demain à une autre, toujours questionner

l'organisation et chercher à l'optimiser, échanger sur le

sujet avec les opérationnels. C'est une mission

véritablement transversale. "

Karine Branger, DRH de Multimania : " Un poste

qui relève du challenge. "

" Le capital humain demande du temps. Dans les

start up et les jeunes grown up, le temps est

raccourci. Ce qui ailleurs se fait sur un an, se fait ici

en six mois. Alors, il faut innover, et surtout

anticiper, et faire le choix d'être sur le terrain en

permanence.

Face à nous, un effectif dont la moitié est là depuis

moins de six mois. Les différences culturelles sont

énormes : la palette des profils va de l'autodidacte

aux X-Mines ; le plus jeune a 20 ans, le plus âgé

45 ans ; certains ne viennent pas du monde

Internet. Il faut faire un gros travail sur la culture

d'entreprise. Le poste relève du challenge.

Rémunération, mobilité... Il faut penser tous les

problèmes avant qu'ils se présentent, innover dans

la réactivité. C'est un rôle de veille et

d’anticipation du terrain social. "

Retour

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Les différences entre entretien d’évaluation et entretien professionnel

ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Public Tous les salariés de l'entreprise

Tous les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté

dans l'entreprise (ou ayant eu un arrêt de longue

durée)

Fréquence 1 fois par an Tous les 2 ans

Objectifs

Pour l'entreprise :

• Développer les performances du collaborateur

• Clarifier rôles et responsabilités

• Motiver les collaborateurs

• Contribuer à préparer les décisions en matière

d'évolution professionnelle, de formation,

d'évolution salariale, de recrutement

Pour les salariés :

• Avoir une idée précise de ce que l'entreprise

attend de lui et lui permettre de mieux connaître

ses missions, responsabilités, objectifs

• Connaître les critères de l'évaluation et l'avis du

N+1 sur son travail

• Définir les moyens nécessaires à l'amélioration

de sa performance

Pour l’entreprise :

• Peut contribuer à la définition de parcours

individuels de formation répondant tant au projet

professionnel du salarié qu’aux besoins de

l’entreprise

Pour les salariés :

• Permettre au salarié de participer activement à son

évolution professionnelle.

• Elaborer le projet professionnel du salarié à partir de

ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses

aptitudes et en fonction de la situation de

l'entreprise.

• Formuler des propositions en matière d'actions de

formation susceptibles d'être annexées, avec

l'accord du salarié, à son passeport formation.

Portée Court terme Moyen / long terme

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La réforme de la formation professionnelle

ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Thèmes abordés

Le bilan de l'année écoulée en termes d'activités,

de compétences et de performance obtenue

(mesure de l'atteinte des objectifs de l'année

écoulée)

La préparation de l'année à venir en termes

d'objectifs professionnels à atteindre (performance

et développement de compétences)

La formation et l'évolution dans l'entreprise à court

terme

Bilan des souhaits d'évolution de carrière du salarié

pour l'orienter au mieux des intérêts convergents de

l'entreprise

L'identification des objectifs de

professionnalisation qui pourraient être définis au

bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses

compétences ou renforcer sa qualification

L'identification du ou des dispositifs de

formation auxquels il pourrait être fait appel en

fonction des objectifs retenus.

Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs

relatifs à l'orientation et à la formation des salariés

Texte de référence(il n'est obligatoire que si la Branche ou l'entreprise

l'a prévu)

ANI du 05/12/03

Avenant N°1 du 08/07/04 à l'ANI

Art. L. 900-2 et L. 900-4-1 du Code du Travail

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Le calendrier de la réforme

• 14 décembre 2013 : A.N.I sur la formation professionnelle

• 22 janvier 2014 : Présentation du projet de loi en conseil des Ministres

• 05 février 2014 : Dépôt de la loi au Parlement

• 05 mars 2014 : publication de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie

sociale

• La publication des décrets d’application : 70 décrets � 2sd semestre 2014

• L’année sur laquelle s’appuiera la nouvelle cotisation : masse salariale 2015 � un effet lors de la collecte de

février 2016