DÉVELOPPEMENTPERSONNEL

EFFICACITÉPROFESSIONNELLE

DÉVELOPPEMENTPERSONNEL

EFFICACITÉPROFESSIONNELLE

Corinne Souissi

É D I T I O N

2e édition3e édition

Méthodes et outils PNL pour réussir ses recrutements

Recrutergagnant-gagnantRéussir ses recrutements : un enjeu majeur pour les

professionnels des ressources humaines mais aussi pour toute l’entreprise !

C’est avant tout un enjeu financier : recruter un nouveau salarié, c’est investir dans le « capital humain » pour développer l’activité. Mais c’est également un enjeu pour l’entreprise en termes d’organisation, de productivité, et d’image.

C’est pourquoi l’entreprise doit se doter d’une réelle politique de recrutement et mettre en place une méthodologie et des outils pour les réussir au mieux.

Comment définir les besoins du poste et le profil adapté ? Quelle méthode d’évaluation pertinente choisir ? Comment optimiser l’entretien et communiquer avec le candidat dans une attitude gagnant-gagnant ?

À l’appui de nombreux outils issus de la PNL, ce livre détaille chaque étape de l’entretien, de sa préparation à son compte rendu.

En 8 objectifs, l’auteur décrit l’entretien comme un véritable acte de management, dynamique et déterminant pour chacun des acteurs de l’entreprise.

Recruter gagnant-gagnantMéthodes et outils PNL pour réussir ses recrutements

Corinne Souissiest diplômée en GRH,

stratégie d’entreprise et certifiée Maître Praticien

en PNL. Consultante et formatrice, coach

professionnel et conseillère en bilan

de compétences, elle accompagne les

professionnels du secteur privé et public dans l’optimisation de leurs compétences et

de leurs pratiques des ressources humaines.

É D I T I O N

23 €

ISBN : 978-2-35953-684-3

Existe aussi en version eBook

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Recruter gagnant-gagnant

Développement personnel et efficacité professionnelle

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Recruter gagnant-gagnantMéthodes et outils PNL pour réussir ses recrutements

Auteur : Corinne SOUISSI

Édition 2018

© GERESO Édition 2015, 2016, 2018Direction de collection : Catherine FOURMONDConception graphique de couverture : AtmosphèreSuivi éditorial et conception graphique intérieure : GERESO Édition Illustration : © liravega/istockphotos.com

www.gereso.com/editione-mail : edition@gereso.frTél. 02 43 23 03 53 - Fax 02 43 28 40 67

Reproduction, traduction, adaptation interditesTous droits réservés pour tous paysLoi du 11 mars 1957

Dépôt légal : Septembre 2018ISBN : 978-2-35953-684-3EAN 13 : 9782359536843ISBN numériques :ISBN eBook : 978-2-35953-685-0ISBN ePub : 978-2-37890-024-3ISBN Kindle : 978-2-37890-088-5

GERESO SAS au capital de 160 640 euros - RCS Le MANS B 311 975 577Siège social : 38 rue de la Teillaie - CS 81826 - 72018 Le Mans Cedex 2 - France

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Dans la même collection :

• 69 règles du succès au travail

• Adieu les problèmes au travail !

• À la conquête de mon bien-être

• Communiquer efficacement

• Communiquer en situation de crise

• Comprendre l’évaluation professionnelle

• Crise de motivation au travail ? Rien d’anormal !

• Cultiver l’engagement de vos équipes

• Dix entretiens incontournables en entreprise

• Évaluer les compétences professionnelles : mode d’emploi

• Être recruté dans les métiers de l’industrie

• Gagner en leadership

• Gestion du temps pour managers et professionnels débordés

• L’art de conclure une vente avec la PNL

• Le leadership du cœur

• Le manager de proximité

• L’entreprise de soi : clé de la réussite entrepreneuriale

• L’estime de soi au cœur du management

• Les dynamiques de l’intelligence relationnelle

• Les groupes Mastermind : accélérateurs de réussite

www.la-librairie-rh.com

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Dans la même collection (suite) :

• Manager le travail à distance et le télétravail

• Manager l'innovation autrement

• Manager une équipe projet

• Mieux communiquer avec soi-même et avec les autres

• Ni hérisson, ni paillasson : plus jamais peur des conflits

• Parler en public, être écouté et convaincre

• Prendre le bonne décision individuelle ou collective

• Préparer son futur professionnel

• Réalité des RPS : actions et solutions

• Recadrer sans démotiver

• (Re)Donner du sens à son management

• Réussir son intégration professionnelle

• Réussir son oral d’examen ou de concours

• Réussir vos entretiens professionnels

• Révélez votre Talent avec l'intelligence prismatique

• Risques psychosociaux

• Travailler, pour quoi faire ?

• Vers un leadership créatif, efficace et humain

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À mes enfants, Anaïs et Félix

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Remerciements

Je tiens à remercier chaleureusement l’équipe de GERESO Édition, Catherine Fourmond, Raphaëlle Cormier et Laurence Juhel qui m’ont accompagnée tout au long de ce projet avec professionnalisme.

Merci à Audrey Albino, Agnès Besnard, Lisa Martinaud, Sylvie Toutain, David Leclerc, Guillaume Leroutier pour leurs témoignages avertis.

Merci également à Frédérique Hillé-Schwab pour sa participation à la relecture du livre.

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Signification des pictogrammes

Le conseil du coach

Pour aller plus loin

Durée indicative

Attention !

Document à télécharger gratuitement sur : la-librairie-rh.com/ouvrage-crut3

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Sommaire

Remerciements .........................................................................................7Préface ....................................................................................................17Itinéraire d’une DRH : rencontre avec la réalité du recrutement .............21Introduction ..............................................................................................25

Objectif 1 - Comprendre les fondements de la PNL ...........................29Étape 1 : Les découvertes de la PNL ......................................................29

Pourquoi cette appellation ? ..............................................................30Les trois pôles du fonctionnement humain ........................................30La construction de notre réalité - Trois filtres ....................................31Les trois processus humains de modélisation ..................................32La philosophie de la PNL ..................................................................32

Étape 2 : Les outils PNL utilisés dans la conduite de l’entretien de recrutement ........................................................................................33

Objectif 2 - Intégrer le process de l’entretien de recrutement ..........35Étape 3 : Identifier les exigences de la fonction de recruteur ..................35Étape 4 : Situer les enjeux liés au recrutement .......................................38Étape 5 : Assurer la non-discrimination pendant l’entretien et favoriser la diversité.............................................................................41

Qu’est-ce qu’une discrimination ? ......................................................41Quelles sont les différences de traitement admises ? .......................43Qu’est-ce que la diversité ? ...............................................................47

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RECRUTER GAGNANT-GAGNANT

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Quelles doivent être les étapes clés pour garantir un recrutement sans discrimination ? .........................................................................49

Étape 6 : Cerner les principales difficultés en entretien ..........................51Difficultés liées à la validité de l’entretien ..........................................51Difficultés liées à la subjectivité du recruteur .....................................53

Étape 7 : Identifier les différents acteurs de l’entretien ............................57Étape 8 : Différencier les formes d’entretien ...........................................58

La forme .............................................................................................58L’entretien directif ...............................................................................58L’entretien non directif, dit « ouvert » .................................................59L’entretien semi-directif ......................................................................59

Étape 9 : Sélectionner une stratégie d’entretien......................................60L’entretien préalable ..........................................................................60L’entretien de face-à-face = 1 recruteur / 1 recruté ...........................61L’entretien à deux recruteurs .............................................................62L’entretien collectif .............................................................................62

Objectif 3 - Optimiser la préparation de l’entretien de recrutement ... 65Étape 10 : Analyser le poste à pourvoir avec les niveaux logiques .........65

La définition de l’analyse de poste ou de fonction .............................66Comment se présente la pyramide de DILTS ? .................................66La pyramide de DILTS avec les six niveaux logiques ........................67

Étape 11 : Définir le profil recherché et les objectifs associés .................78Qu’est-ce que le profil de poste ? ......................................................79Quelle différence entre le profil de poste et la fiche de poste ? .........79

Étape 12 : Établir des critères de choix décisifs et leurs équivalences ...82Le choix des critères ..........................................................................82Le nombre de critères de choix .........................................................83Les équivalences ...............................................................................84

Étape 13 : Préparer les questions en fonction des critères recherchés ..85Questions à poser ..............................................................................86

Étape 14 : S’approprier le CV et la lettre de motivation...........................88Le curriculum vitae .............................................................................88

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SOMMAIRE

La lettre de motivation .......................................................................90Étape 15 : Élaborer un guide d’entretien de recrutement ........................91

Quels sont les avantages d’un guide d’entretien de recrutement ? ...92

Objectif 4 - Se doter d’une méthodologie pour réussir chaque étape de l’entretien ..................................................................97Étape 16 : Être dans un état interne positif .............................................97

L’état interne sous fortes influences ..................................................97L’état interne : un indicateur d’énergie ...............................................98

Étape 17 : Savoir accueillir le candidat..................................................101Le recruteur, ancien candidat ..........................................................102Autodiagnostic - Le baromètre de la qualité d’accueil .....................102

Étape 18 : Présenter l’entreprise et le poste .........................................108Échanger avec le candidat sur la présentation de l’entreprise ........109Échanger avec le candidat sur la présentation du poste et son environnement ...................................................................... 110

Étape 19 : Investiguer sur la formation et le parcours professionnel du candidat ............................................................................................ 112

Zoom sur le parcours de formation .................................................. 112Zoom sur le parcours professionnel ................................................ 114

Étape 20 : Valider les compétences clés et évaluer le potentiel du candidat ............................................................................................ 116

1er volet : la validation des compétences clés .................................. 1172e volet : évaluer le potentiel du candidat ........................................ 119

Étape 21 : Repérer le niveau de motivation du candidat .......................121Qu’est-ce que la motivation au travail ? ...........................................122

Étape 22 : Identifier le système de valeurs et les croyances du candidat ............................................................................................125

Les valeurs sont intimement liées aux croyances ...........................125Quelles sont les valeurs les plus recherchées chez un individu, dans l’exercice de sa vie professionnelle ? .....................................126

Étape 23 : Cerner la personnalité du candidat ......................................128Comment évaluer la personnalité - les savoir-être nécessaires dans le poste ? ................................................................................129

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Étape 24 : Déceler le potentiel d’intelligence émotionnelle et relationnelle .......................................................................................134

Définition et situation actuelle ..........................................................134Quelle est la démarche du recruteur ? ............................................138

Étape 25 : Clarifier le projet professionnel du candidat .........................142Étape 26 : Développer les centres d’intérêt du candidat .......................144Étape 27 : Savoir conclure un entretien (le closing) ..............................146Étape 28 : Optimiser sa prise de notes pendant l’entretien ...................151

Quel est l’intérêt d’une prise de notes ? ..........................................151Quel type de notes faut-il privilégier ? .............................................152Comment prendre des notes ? ........................................................152Faut-il avertir le candidat de la prise de notes ? ..............................152

Objectif 5 - Adopter sa méthodologie selon le profil recherché .....155Étape 29 : Prendre en compte les différences intergénérationnelles ....155

Par où commencer ? ......................................................................157Étape 30 : Recruter un junior.................................................................157

Le déroulement de l’entretien de recrutement avec un junior .........157Étape 31 : Conduire un entretien pour un poste d’encadrement ................................................................161

Prendre le temps du choix et des questions ....................................162Étape 32 : Choisir une méthode d’évaluation pertinente .......................168

L’entretien de recrutement ...............................................................168La prise de références .....................................................................172Les essais professionnels ...............................................................172Les centres d’évaluation - Assessment centers ...............................173Les tests d’aptitude cognitive et tests de personnalité ....................174L’évaluation virtuelle : les Serious Games ......................................175Autres méthodes d’évaluation .........................................................176

Objectif 6 - Instaurer une communication performante et humanisée........................................................................................179Étape 33 : Adopter une attitude gagnant-gagnant .................................179

Attitude positive ...............................................................................180

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SOMMAIRE

Attitude d’écoute active et de compréhension .................................184Attitude d’investigation .....................................................................185

Étape 34 : Observer, calibrer avec le « VAKO » ....................................187Prédicats ..........................................................................................189Utilisation des prédicats ...................................................................190

Étape 35 : Connaître les clés d’une bonne communication ..................194Qu’est-ce qu’une bonne communication ? ......................................195Les clés du feedback constructif .....................................................196

Étape 36 : Pratiquer l’écoute active .......................................................198Définition ..........................................................................................198Fondements de l’écoute ..................................................................198La reformulation ...............................................................................198

Étape 37 : Cerner les différentes techniques de synchronisation .........202Qu’est-ce que la synchronisation ? ..................................................202Quels sont les avantages de la synchronisation ? ...........................202Différentes techniques de synchronisation ......................................203La conduite ......................................................................................204

Étape 38 : Intégrer la bonne technique de questionnement ..................206Adopter un questionnement adéquat ...............................................206Adapter les questions en fonction des critères à évaluer ................207Respecter une cohérence dans l’ordre des questions .....................208

Étape 39 : Repérer les distorsions du langage et les incongruences du candidat ............................................................................................209

Le langage verbal ............................................................................209Le langage non verbal .....................................................................210La congruence et l’authenticité ........................................................ 211

Étape 40 : Identifier les critères d’un feedback efficace ........................212Étape 41 : Obtenir des informations précises avec le métamodèle ......213

Présentation .....................................................................................213Faits imprécis ...................................................................................214Suppositions ....................................................................................215Équivalences complexes .................................................................216

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Lecture de pensée ...........................................................................217Jugements .......................................................................................218Règles ..............................................................................................218Généralisations ................................................................................219

Étape 42 : Comprendre les modes de fonctionnement du candidat avec les métaprogrammes ....................................................................222

À quoi servent les métaprogrammes de la PNL dans le recrutement ? ......................................................................222Comment décoder les métaprogrammes ? .....................................222Identifier les schémas comportementaux au travail .........................223La synchronisation sur les métaprogrammes ..................................226

Étape 43 : Savoir recadrer un candidat .................................................227Le recadrage de contexte ................................................................227Le recadrage de sens ......................................................................228Le recadrage face à une situation délicate (l'outil D.E.S.C.) ...........229

Objectif 7 - Finaliser l’entretien de recrutement ...............................231Étape 44 : Choisir le bon candidat Grille d’évaluation ...........................231

Comment choisir le bon candidat ? ................................................231Étape 45 : Prendre des références professionnelles.............................242

Qu’est-ce qu’une prise de références et à quoi sert-elle ? ...............242Auprès de qui ? ................................................................................243Quand ?............................................................................................243Comment faire ? ...............................................................................243Comment l’interpréter ? ....................................................................245

Étape 46 : Rédiger un compte rendu d’entretien ...................................245Les rubriques du compte rendu d'entretien .....................................248

Étape 47 : Mettre en place un plan d’intégration efficace .....................249Qu’est-ce que l’intégration d’un salarié ? ........................................250Pourquoi cette étape est-elle stratégique pour l’entreprise ? Quels sont les enjeux qui en découlent ? ........................................251Quelles sont les difficultés rencontrées dans le cadre de l’intégration du candidat ? ...................................252

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SOMMAIRE

Objectif 8 - Mieux se connaître en tant que recruteur pour mieux recruter.............................................................................257Étape 48 : Prendre conscience de son système de valeurs..................257Étape 49 : Identifier ses attitudes spontanées en situation d’entretien .260

Autodiagnostic - attitudes spontanées .............................................260Étape 50 : Développer son assertivité ...................................................263

Êtes-vous assertif ? .........................................................................264Quels sont les impacts de chaque comportement au niveau de la communication ? ...................................................267

Étape 51 : Gérer ses émotions : ancrage des ressources .....................269Qu’est-ce qu’une ancre ? ................................................................269Une ancre déclenche un état interne dans un contexte donné .......269

Étape 52 : S’évaluer en tant que recruteur ............................................273Pourquoi s’évaluer ? ........................................................................273

Conclusion .............................................................................................275Glossaire ...............................................................................................277Liste des documents téléchargeables ...................................................283À propos de l'auteur ..............................................................................285

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Préface

Le recrutement constitue un moment à la fois particulier et privilégié dans la vie de toute entreprise.

Particulier, parce que les entretiens de recrutement sont des moments où deux personnes tentent de communiquer leurs désirs et leurs attentes l’une envers l’autre dans le but de travailler au sein d’une même structure, et, privilégié, car la durée des entretiens étant limitée, elle se doit d’être optimisée de part et d’autre, ce qui en fait un moment de rencontre unique.

Par ailleurs, il y a de nombreux enjeux de communication lors d’un entretien de recrutement.

Par exemple, la personne qui désire être recrutée tente de se présenter sous son meilleur jour, autrement dit elle cherche à « séduire » son interlocuteur. Ce dernier doit en être conscient pour garder le cap sur ce qu’il cherche à connaître, à savoir si les compétences de la personne présente devant lui correspondent aux besoins de l’entreprise, mais aussi détecter ses valeurs et son attitude au travail.

L’entretien de recrutement est donc une heure de vérité. De part et d’autre il s’agit d’avoir l’heure juste.

Pour pouvoir mener un bon entretien de recrutement, il est important d’être conscient de ce dont l’entreprise a réellement besoin, de savoir poser les bonnes questions à son interlocuteur pour qu’il puisse se révéler sous son vrai jour et saisir ses véritables compétences, mais aussi ses besoins et ses inté-rêts. Autrement dit, être un bon « recruteur » exige d’avoir une bonne connais-sance de l’entreprise pour laquelle on travaille, mais aussi des qualités rela-tionnelles et une maturité émotionnelle qui permettent d’éviter de tomber dans

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les pièges de certaines stratégies de manipulation utilisées consciemment ou inconsciemment par les personnes sélectionnées pour l’entretien.

Conduire un entretien de recrutement est donc bel et bien un acte de manage-ment comme le démontre clairement ce livre.

La Programmation Neuro Linguistique, l’outil de référence présenté ici par Corinne Souissi, est un outil que je connais bien. Je l’ai découvert il y a 25 ans maintenant lorsque j’étais étudiant en communication. Je dirige aujourd’hui le Centre Québécois de PNL, à Montréal. Nous formons chaque année de nombreuses personnes à cette approche pragmatique et efficace. C’est une approche fondée sur des valeurs humaines, telles que le respect d’autrui, la création de relations gagnant-gagnant qui représentent un défi quotidien, et le développement d’habiletés relationnelles qui conduisent à une plus grande maturité émotionnelle, dimension dont tout manager, tout responsable doit faire preuve aujourd’hui pour bien gérer la diversité des situations humaines qui se présentent à lui.

La Programmation Neuro Linguistique (PNL) est finalement une approche consacrée à l’étude du comportement humain dans ses dimensions de com-munication, d’apprentissage et de changement.

La PNL est née au début des années 1970 grâce aux recherches de deux uni-versitaires californiens John Grinder et Richard Bandler. Elle est une approche pluridisciplinaire, dans le sens où elle est capable d’aller puiser à différentes sources théoriques et pratiques pour pouvoir fournir des outils aidants.

La PNL est donc une approche, une méthodologie qui, au-delà des outils fort utiles et pertinents qu’elle apporte, éloignés de toute pensée magique, permet d’apprendre à apprendre. La PNL prône ainsi l’ouverture à ce qui donne des résultats. Elle renforce la flexibilité comportementale, la pertinence des mes-sages émis, l’intégrité (cohérence entre les valeurs et les actes) et la considé-ration de l’écologie intra et interpersonnelle pour pouvoir établir des relations gagnant-gagnant.

Il est important de signaler aux personnes qui ne connaissent pas ou connaissent mal l’approche PNL que la PNL est à la base une approche qui s’emploie à ne défendre aucune idéologie et est opposée à toute démarche exclusive et dogmatique. Sa démarche est à visée pragmatique et non pas scientifique (car elle étudie la structure de l’expérience subjective qui, par nature, échappe à la méthodologie scientifique et parce qu’elle ne cherche

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PRÉFACE

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pas tant des preuves que des faits, mêmes isolés, qui ont donné des résultats concluants de façon à pouvoir les analyser pour les reproduire).

Elle se concentre donc sur les résultats obtenus (qu’est-ce qui marche ?) et par la suite sur les processus pour obtenir ces résultats (comment cela a-t-il pu fonctionner ?).

En ce sens, la PNL ne cherche pas tant à savoir ce qui est vrai ou faux, ce qui est bon ou mauvais d’un point de vue moral, mais plutôt ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. C’est une approche qui apporte donc beaucoup de recul pour se placer comme observateur attentif pour faire mûrir notre vision des choses de façon à devenir par la suite un acteur plus ouvert, autonome et capable de s’épanouir sur le plan personnel et professionnel.

Le livre de Corinne Souissi présente avec beaucoup de clarté et pertinence la réalité de l’entretien de recrutement ainsi que l’outil PNL pour mener des entretiens efficaces, et je le recommande vivement à toute personne intéres-sée par ces enjeux.

Guillaume LEROUTIER

Directeur du CQPNL, Montréal

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Itinéraire d’une DRH : rencontre avec la réalité du recrutement

« J’ai commencé ma carrière fin des années soixante dans une administration, en tant que “secrétaire comptable” en charge de la “gestion” du personnel dans un service tout nouveau du ministère de l’Équipement. L’effectif en trois ans a été multiplié par plus de 50. Nous ne parlions pas de recrutement… En fait nous accueillions les personnes affectées et faisions avec. Il s’agissait plus de mobilité et de progression de carrière.

Je poursuivais en parallèle des études de droit à Assas. J'ai démissionné pour « suivre » mon époux. Enfin au bout de quatre longs mois sans indemnisation, le directeur d’un site industriel agroalimentaire a su convaincre son PDG de me faire confiance, cela, malgré de fortes réticences des autres membres du comité de direction. La chef administrative comptable y était opposée : « Elle est trop jeune, pas d’expérience en industrie, du milieu ouvrier... » .

Mon recrutement a donc été réalisé et décidé uniquement sur la relation qui s’est instaurée entre ces deux dirigeants et moi… Très rapidement les autres responsables ont revu leur jugement et m’ont acceptée. Je passais très bien auprès du personnel ouvrier, employé et de l’encadrement.

Gagnant-gagnant ? Oui, j’ai travaillé 18 ans pour cette attachante entreprise. Je n’ai pas eu le temps de voir les années passer. Il est vrai que cette société a vécu de multiples restructurations et changé plusieurs fois de groupes et de DG (neuf pendant cette période). Je me suis adaptée, formée, perfectionnée, affirmée ; ainsi ai-je pu travailler en étroite collaboration avec les directeurs. J’ai su les convaincre de modifier leurs exigences, les critères de recrute-ment fondés souvent sur le diplôme, l’école ou université et le sexe dit fort. Le

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diplôme : sésame de l’entretien et garantie de réussite ; Masculin : disponibilité assurée !

Tout au long de ma carrière professionnelle j’ai vécu les recrutements en tant que candidate, recruteuse, conseillère, commanditaire. Je le vis encore en qualité de coach consultant. Combien de recrutements ? Je n’ai pas comp-té … peut-être cinq cents, mille ? Tous statuts et métiers. C’était une de mes activités préférées. Et pourtant, satisfaire toutes les parties n’est pas chose facile : la perle rare, le mouton à cinq pattes ; trouver le plus vite possible le collaborateur tant attendu qui sera opérationnel immédiatement et saura s’in-tégrer dans un site ou un service parfois en zone de turbulences… !

En fait il ne s’agit pas que de recruter, mais de veiller au développement, à la fidélisation des talents. C’est un enjeu stratégique, un avantage concurrentiel. Il est donc nécessaire de concilier les aspirations personnelles et profession-nelles des candidats avec la stratégie de l’entreprise.

Recruter est plus qu’une « tâche à accomplir ». C’est un « art » qui exige de réelles qualités humaines, des techniques efficaces, des outils fiables et aussi beaucoup d’humilité ! En effet, s’entourer de certaines précautions n’empêche pas de commettre des impairs…

Ce fut le cas lors de mes premiers recrutements en 1971. Un marché impor-tant venait d’être négocié. Il impliquait une augmentation très significative de la production qui nécessitait plus de 50 personnes dans un délai assez court ! À cette époque l’utilisation de l’intérim et des CDD se faisait peu. Pas de bud-get pour confier en tout ou partie cette mission à un cabinet ; pas d’internet et d’ordinateur ; les CV et lettres de motivations presque inexistants, rédigés à la main et souvent illisibles ; tenir compte des recommandations pour faire plai-sir, rendre service à untel… ; pas le temps d’approfondir des ouvrages RH… Alors, après avoir cerné les besoins, j’ai créé un premier questionnaire pour les candidats. Bien sûr il était axé sur l’expérience professionnelle, les études mais je n’ai pas pu m’empêcher de poser des questions de culture générale. Et là, à ma grande surprise, peu de réponses correctes. En outre je me trouvais confrontée à l’illettrisme.

J’ai donc recadré ma technique de recrutement avec un entretien plus appro-fondi, revu mes critères d’évaluation et mes a priori. J’ai mieux tenu compte de l’environnement. Je commençais un travail sur moi, sur les cadres de références… J’ai ainsi progressivement changé ma vision du candidat idéal, pris conscience de la nécessité de remettre en cause ma « toute puissance ». Déléguer, faire confiance : les managers recevaient également les candidats

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ITINÉRAIRE D’UNE DRH : RENCONTRE AVEC LA RÉALITÉ DU RECRUTEMENT

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et les évaluaient sur une grille de profils Homme/Poste (entretiens plus tech-niques avec le manager et axés sur la personnalité avec la RH).

La grille, les tests de contrôle de connaissances - théoriques et pratiques - et de personnalité étaient analysés ensemble lors de la réunion de décision (la graphologie, utilisée lorsque nous décelions un éventuel problème, a été abandonnée au début des années 1990). Le candidat était sélectionné à l’una-nimité ; cependant j’avais un droit de veto. En effet il est arrivé qu’un candidat plaise à l’ensemble de l’encadrement, mais, compte tenu d’informations confi-dentielles liées à l’évolution de fonction dans l’entreprise ou à la connaissance d’informations gênantes sur le candidat par exemple…, il n’était pas approprié de l’engager.

Avant les entretiens, j’aimais introduire un « joker » dans les candidatures re-mises aux managers. Une « personne atypique » dont le parcours m’avait tou-chée, intéressée, ce qui permettait d’aller au-delà des profils standards, offrait d’autres savoirs et pouvait changer notre regard sur l’organisation. Souvent ce candidat était retenu et, à ma grande joie, et à la sienne, donnait satisfaction.

Les managers étaient formés aux entretiens. La plupart avaient bénéficié, lors de formation management, de techniques de communication et d’une initia-tion à l’analyse transactionnelle1.

Le recrutement gagnant-gagnant : pour atteindre cet objectif, je veille à diffé-rencier le profil du candidat recherché de la personne en entretien. J’évalue si toutes les conditions de réussite sont réunies pour répondre à ses aspira-tions et aux besoins de l’entreprise. Je veille à ne pas globaliser jugements de valeur et appréciations. Ce n’est pas parce que le candidat n’est pas retenu (pas suffisamment de qualités, personnalité et connaissances requises pour le poste et l’entreprise) que la personne n’est pas compétente. Et je le lui dis. Les différents domaines de vie sont abordés avec leurs forces et les faiblesses.

L’utilisation de la PNL et de l’AT est, pour moi, indispensable dans tous types d’entretiens, plus particulièrement pour les recrutements. En effet nous dis-posons de peu de temps pour se connaître, se reconnaître avec un enjeu de taille : un engagement à long terme, avec satisfaction des deux parties !

Avoir le meilleur échange possible, entrer vraiment en relation, être sur la même longueur d’ondes… Aussi j’ajuste mes comportements, ma gestuelle et utilise ceux de mon interlocuteur. Les mots employés, les attitudes adop-

1. AT signifie analyse transactionnelle qui repose sur une théorie de la personnalité et de la communication. Elle postule des « états du Moi » (Parent, Adulte, Enfant), et étudie les phénomènes intrapsychiques à travers les échanges relationnels, appelés « transactions ».

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RECRUTER GAGNANT-GAGNANT

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tées ne sont pas le fruit du hasard. Il est donc nécessaire de coder, décoder les comportements, les expressions ; de décrypter les attitudes au cours de l’entretien et lors des exercices en situations professionnelles (interprétation des mouvements des yeux, des prédicats linguistiques).

Être sincère et avoir un comportement empathique ; ce contact positif met en confiance, offre une compréhension et une écoute active. La plupart du temps les personnes, même les moins loquaces, sont étonnées d’exprimer autant de choses sur elles. Beaucoup m’ont remerciée pour la qualité de l’entretien et ce, quelle qu’en soit l’issue. Il a été source d’une meilleure connaissance d’elles-mêmes, de leurs objectifs. Alors un bon recruteur ? C’est une personne qui ose, se respecte et respecte l’autre. Il sait ce qu’il cherche, il est créatif, il pratique l’écoute active, il connaît ses limites et sait dépasser la toute-puis-sance (faire appel à d’autres personnes et utiliser les outils d’aide à la déci-sion), sait choisir les bons acteurs (décideurs, évaluateurs, tuteurs). Il pose les bonnes questions au bon moment, sait évaluer, décider et prendre des risques. Il veille à donner du sens et à garder du bon sens. Il éprouve du plaisir dans ce qu’il fait et assume ses choix.

C’est pourquoi je vous recommande ce livre « Le recrutement gagnant-ga-gnant », de vous en imprégner. Il est votre boîte à outils et vous permet de révéler, de perfectionner non seulement vos techniques, votre organisation, mais aussi votre savoir-être. Facile à consulter, à appliquer, il vous permet rapidement de pallier certains manques (de pratiques, de savoir, de temps…).

N’hésitez pas à vous former ou à vous perfectionner dans ces domaines. Sa-chez prendre un peu de temps pour en gagner beaucoup ensuite. Le retour sur investissement est garanti ! Cette démarche est aussi un des éléments contri-buant à la réussite, à la performance, pas seulement du recruteur, mais à celles de toutes les fonctions de relations sociales : RH, commerciaux, managers… Elle vous servira dans toutes les situations professionnelles et personnelles. »

Sylvie TOUTAIN Coach, formatrice, conseil en ressources humaines

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Introduction

Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise.

Recruter présente un enjeu stratégique et sociétal pour l’entreprise en termes de 2 :1. Productivité  : le choix du candidat détermine le développement de vos

activités et engage l’organisation à long terme.

2. Finances : le processus de recrutement génère des coûts directs et indi-rects pour l’entreprise (analyse des besoins, recherche des candidatures, sélection des candidats, finalisation du recrutement…) en mobilisant diffé-rents acteurs (direction, chargé du recrutement, opérationnel…).

3. Image : la filière de prospection externe (annonces presse, Internet, écoles, cooptation, forums, services publics…) véhicule une certaine image de marque de l’entreprise. Il est important de « vendre » le poste à sa juste valeur pour fidéliser les talents.

4. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.Le recrutement s’effectue dans le cadre d’un processus qui prend en considération : - les besoins prévisionnels ;

- la pyramide des âges.

Pour attirer et retenir les collaborateurs à fort potentiel, il est essentiel de se poser la question en amont sur leurs perspectives d’évolution de carrière.

5. Culture et social : au-delà des compétences recherchées, il est nécessaire de s’assurer que le candidat adhère aux valeurs et à la culture de l’entre-prise. C’est un pronostic pour jauger sa capacité à s’adapter au contexte de l’entreprise, à faire face aux évolutions du métier et à s’intégrer dans un groupe.

2. Réussissez vos recrutements, J.C. Durieux et H. Besser, ESF, 2e édition 2007.

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