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Reconnecter l’Europe et Participer A’ Refonder un Travail qui Inclus et Réunie

MAPPATURA DEGLI ACCORDI SULLA DIVERSITÀ

VS/2013/0453

An integrated approach to the management of human resources, finalized to the creation of an

inclusive working environment aimed to promote the expression of human potential and use it as a strategic lever in order to obtain certain

organizational targets.

Maria Chiara Barabino, Benedikte Jacobs, Antonella Maggio (2001)

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MAPPATURA DEGLI ACCORDI SULLA DIVERSITÀ - VS/2013/0453

INDICE

Prefazione di Osvaldo DOMANESCHI ................. Pag. 7Presentazione della pubblicazione ...................... Pag. 13Analisi e risultati della mappatura accordi di DM:

Italia ......................................................................................... Pag. 19Spagna .................................................................................. Pag. 25Romania ................................................................................ Pag. 27Polonia ................................................................................... Pag. 31

Best PracticesItalia ........................................................................................ Pag. 33Spagna ................................................................................. Pag. 38Romania ................................................................................ Pag. 41Polonia .................................................................................. Pag. 47

La nostra proposta (PARERE) un DM come elemento di innovazione della contrattazione ....................... Pag. 51Ringraziamenti ....................................................... Pag. 55Appendice: le legislazioni nazionali di riferimento al DM

Italia ........................................................................................ Pag. 59Spagna .................................................................................. Pag. 67Romania ................................................................................ Pag. 74Polonia .................................................................................. Pag. 76Bulgaria ................................................................................. Pag. 82

Bibliografia .............................................................. Pag. 87Sitografia ................................................................. Pag. 89

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PREFAZIONE

Ho seguito, fin dalla sua progettazione, con interesse e curiosità il progetto europeo REPARTIR - Riconnettere l’Europa e Contribuire a Ripensare un Lavoro che includa e Unisca un progetto che, come richiama già l’acronimo, rappresenta non un punto di arrivo ma una nuova ripartenza per contribuire ad accrescere la capacità di azione sindacale sul terreno contrattuale e, attraverso la valorizzazione di buone prassi, ad aiutare le organizzazioni sindacali a diventare sempre di più interlocutori riconosciuti ed autorevoli in sistemi produttivi ormai globalizzati.

Interesse e curiosità erano ben riposti fin dall’inizio -come confermano i risultati- anche per la certezza che il pool di collaborazione internazionale fosse retto da una solida relazione costruita negli anni. I co-applicants di Repartir, le organizzazioni sindacali di Spagna, Romania, Polonia, Francia e l’interesse di collaborazione dei sindacati di Grecia, Bulgaria e Germania non avrebbero fornito soltanto respiro internazionale al progetto, ma portato un’energia particolare dovuta ad un legame di amicizia sindacale collaudato e da competenze già condivise nel tempo. Quale migliore gruppo di lavoro per una sfida così alta? Repartir per rafforzare il ruolo della Confederazione Europea dei Sindacati, perché occorre globalizzare anche la nostra azione di tutele e di rappresentanza nel lavoro.

Potenziare le competenze delle organizzazioni sindacali per affrontare i termini globali dell’inclusione attiva e la sfida del Diversity Management (la questione della diversità nei luoghi di lavoro), rappresenta dunque

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sulla contrattazione, trova nuova forza nel suo sviluppo e rivela la sua preziosità quando è messa al servizio dello scambio innovativo di pratiche di Diversity Mangement in Europa.

Dal nostro punto di vista lo scambio di idee è fondamentale e la cooperazione internazionale è un modello da cui non vogliamo, né potremmo, prescindere. Siamo convinti che le organizzazioni sindacali debbano collaborare attraverso azioni congiunte e internazionalizzare, realmente, le loro prospettive per costruire il potere globale dei lavoratori.

Oggi, infatti, troppo spesso rileviamo una mancanza di forza dell’Europa istituzionale, primo tra tutti il limite dei singoli Paesi di non saper guardare oltre i propri confini o di superarli soltanto per interesse nazionale invece che dispiegare le proprie energie ed intelligenze per costruire un’Europa sociale e del lavoro con le persone e per le persone, tutte.

E’ per questo che scegliamo di sostenere progetti di cooperazione internazionale come il nostro REPARTIR, per mettere in campo azioni congiunte e trovare insieme risposte che siano trasversali ai diversi Paesi rispetto alle sfide globali che abbiamo di fronte.

Diventa quindi di primaria importanza cooperare con altre organizzazioni sindacali al fine di potenziare il movimento dei lavoratori a livello globale, soprattutto nel mondo e nelle società di oggi in cui tutto, dal mercato alle aziende, è fortemente interconnesso.

La nostra azione individuale, in un contesto così interdipendente, perde incisività e vigore e disperde quell’efficacia che si rafforza, invece, nell’azione comune,

l’obiettivo fondante dell’azione intrapresa con la realizzazione di questo progetto. Come si contratta in Europa per la gestione della diversità in azienda e per valorizzare le differenze creando un ambiente di lavoro inclusivo? E’ da questi interrogativi che si deve ripartire per riscuotere l’attenzione e sollecitare l’impegno delle organizzazioni sindacali locali, nazionali, europee ed internazionali.

Gestire la diversità è la sfida globale che abbiamo affrontato con questo progetto con l’obiettivo di promuovere in Europa un modello efficace di integrazione rivolto alla promozione di un ambiente di lavoro inclusivo, capace, cioè, di favorire l’espressione delle differenti predisposizioni, esperienze e identità e di valorizzarle.

L’attuale contesto economico che vede costanti difficoltà nei paesi dell’Unione rischia di ostacolare l’attuazione di politiche di Diversity Management e spingere ancora più ai margini del mondo del lavoro, con gravi conseguenze anche dal punto di vista sociale, alcune categorie di persone che per motivi diversi a volte vengono considerate un problema e non una risorsa nel contesto economico-produttivo.

Occorre quindi che, in risposta a tali tendenze, si attuino scelte di carattere strategico che si concretizzino in una serie di interventi atti a sostenere e a diffondere pratiche di Diversity Management in modo che uguaglianza, pari opportunità, integrazione, inclusione, multiculturalità e pluriculturalità possano divenire pratiche quotidiane non solo nell’ambito lavorativo ma, più in generale, nel contesto sociale dell’Unione.

La nostra esperienza sindacale, centrata sul dialogo e

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ha privilegiato la stabilità finanziaria dei Paesi rispetto ai temi degli investimenti, dello sviluppo e di politiche che garantiscano coesione sociale, prospettive di lavoro per i giovani europei e favoriscano inclusione e cittadinanza.

OSVALDO DOMANESCHISegretario GeneraleUSR CISL Lombardia

insieme agli altri sindacati.

Il nostro obiettivo è di globalizzare, in senso positivo, il mondo del lavoro e di creare un movimento sindacale sinergico e cooperativo, forte di rappresentanza e in grado di estendere le tutele al maggior numero di lavoratori superando le differenze, oggi ancora così evidenti all’interno della nostra stessa Europa.

La Cisl Lombardia ha sempre guardato all’Europa e nel suo XI congresso, ha richiamato l’attenzione sull’importanza di osservare il contesto internazionale.

Abbiamo aperto il congresso da Bruxelles con lo slogan “Ripartire” - proprio come questo progetto - per ricordare, dentro e fuori alla nostra organizzazione, quanto crediamo che la rappresentanza del lavoro non sia riducibile ai confini locali e nazionali e che si realizzi nella contrattazione di respiro che parte dal territorio ed arriva all’Europa intera.

Siamo convinti di questo tanto più per quella contrattazione che si fa carico delle diversità: l’attenzione alle differenze di origine, di genere, di età, di condizione famigliare, sfida la contrattazione collettiva ma, ancor prima, la nostra capacità di rappresentanza.

Questo progetto, sviluppato e portato avanti con competenza e passione, ha contribuito a spingere in avanti la nostra azione e la nostra consapevolezza.

Possiamo ritenerci soddisfatti e sperare in un futuro che continui a vedere il mondo del lavoro, e la sua capacità di adeguare strumenti e contenuti della propria rappresentanza, in grado di RIPARTIRE in un contesto europeo economico e politico che per troppo tempo

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PRESENTAZIONE DELLA PUBBLICAZIONE

La Cisl Lombardia con il suo Dipartimento delle poli-tiche europee e internazionali di cooperazione e mi-gratorie è impegnata da anni in attività, azioni e progetti europei di cooperazione internazionale allo scopo di far crescere conoscenze e consapevolezze sui temi europei ed internazionali, sviluppare la cooperazione con i sinda-cati di altri paesi e diffondere l’importanza della cultura europea del dialogo sociale.

E’ in questa direzione che va l’impegno della Cisl Lombardia, che da anni si adopera per rafforzare la cooperazione internazionale con le organizzazioni sindacali degli altri Paesi europei e non solo, per intraprendere azioni congiunte al fine di potenziare il movimento dei lavoratori a livello globale.

In un mondo e in una società globali in cui tutto, dal mercato alle aziende, è fortemente interconnesso, non si può pensare di operare individualmente e in modo distaccato tra sindacati.

Il nostro obiettivo è di globalizzare, in senso positivo, il mondo del lavoro, creare un movimento sindacale sinergico e cooperativo, forte di rappresentanza ed in grado di estendere le tutele al maggior numero di lavoratori, superando le differenze, oggi ancora evidenti, all’interno della nostra stessa Europa.

Da questa cooperazione nasce la pubblicazione “MAPPATURA DEGLI ACCORDI SULLA DIVERSITÀ” che state leggendo, realizzata grazie al progetto europeo “REPARTIR - Reconnecter l’Europe et Participer A Refonder un Travail qui Inclus et Réunie” con il sostegno

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Questa pubblicazione è pensata per essere uno strumento di informazione efficace, utile, di facile e veloce consultazione, per agevolare lo scambio di conoscenze ed esperienze rispetto alle differenti legislazioni nazionali in materia di Diversity Management e soprattutto rispetto allo scambio di buone pratiche, analizzate nei diversi Paesi coinvolti, sul tema della gestione della diversità (di genere, di età, di nazionalità etc.) nelle aziende.

Uno strumento utile per accrescere la nostra capacità di azione sul terreno contrattuale attraverso la valorizzazione delle buone prassi.

Questa pubblicazione (disponibile in inglese e francese) contiene i risultati della mappatura degli accordi di Diversity Management analizzati e raccolti in Italia, Spagna, Romania, Polonia, Bulgaria e la presentazione delle buone pratiche individuate; la nostra proposta di PARERE sul DM come elemento di innovazione della contrattazione e inoltre, la presentazione delle differenti legislazioni nazionali di riferimento in tema di DM.

La Cisl Lombardia e le organizzazioni partner coinvolte in questo progetto intendono, attraverso questa pubblicazione, soddisfare alcuni dei bisogni rilevati all’interno delle nostre organizzazioni sindacali. In primo luogo, la necessità di avere una maggiore conoscenza sulla questione della gestione delle diversità nei luoghi di lavoro e dell’inclusione attiva, necessità divenuta sempre più diffusa a seguito della crisi che ha provocato profondi cambiamenti nel tessuto economico e sociale del mondo del lavoro e della società, In secondo luogo, far avanzare il dibattito e aumentare il coordinamento fra le nostre OOSS al fine di elaborare ed identificare

finanziario della Commissione Europea (Convenzione VS/2013/0453 - SI2.666542).

Questo progetto, promosso e coordinato da Cisl Lombardia e sostenuto dalla Confederazione Europea dei Sindacati (CES) e dal Comitato Economico e Sociale Europeo (CESE), ha realizzato, insieme alle organizzazioni sindacali di Solidarnosc Polonia, CSDR Romania, UGT Catalunya, CCOO de Catalunya, CFDT Rhone-Alpes, Centro Studi Nazionale Cisl – Studium, Iscos Lombardia ed insieme alle organizzazioni associate di FNP Lombardia, Anolf Lombardia, Podkrepa Bulgaria, DGB Baden Wurttenberg, Ine-Gsee Grecia, una serie di percorsi formativi sia locali che transnazionali; la mappatura di contratti e accordi sulla gestione delle diversità nei diversi paesi europei implicati; la Fiera internazionale della contrattazione sulla diversità, l’elaborazione di un Parere sul Diversity Management, la piattaforma web interamente dedicata al progetto (www.repartir.eu), per potenziare le competenze delle organizzazioni sindacali partner per affrontare le sfide globali quali l’inclusione attiva e in particolare la sfida del “diversity management” nelle imprese e nelle organizzazioni, la gestione della diversità nei luoghi di lavoro e nella società.

Gestire la diversità è la sfida globale che vogliamo affrontare con questo progetto, con l’obiettivo di promuovere in Europa un modello efficace di integrazione rivolta alla promozione di un metodo di lavoro inclusivo, capace, cioè, di favorire l’espressione delle differenti predisposizioni, esperienze e identità delle persone e di valorizzarli.

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Consapevoli del fatto che i modelli di rappresentanza hanno caratteristiche specifiche per ciascun Paese, la nostra volontà, è che questa pubblicazione possa costituire uno strumento di informazione ed un utile supporto all’esercizio della nostra azione sul terreno contrattuale, anche in quella contrattazione che si fa carico delle diversità.

L’attenzione alle differenze di origine, di genere, di età, di condizione familiare, sfida la contrattazione collettiva ma, ancor prima, la nostra capacità di rappresentanza.

Nell’augurarvi buona lettura, concludo, informandovi, che con la realizzazione del progetto REPARTIR abbiamo voluto creare consapevolezza sul valore della diversità e legittimare le differenze nei luoghi di lavoro per creare un ambiente di lavoro inclusivo.

E’ l’ambiente che crea le diversità e dunque la diversità deve essere contestualizzata in una questione di equità.

MIRIAM FERRARI Responsabile Dipartimento politiche europee e internazionali, di cooperazione e migratorie Cisl Lombardia

concretamente approcci di metodo comuni per far evolvere i diritti nazionali verso uno standard sempre più elevato, di eguaglianza, di pari opportunità, di integrazione, di inclusione e di multiculturalità e pluriculturalità. Inoltre, ultimo in ordine ma non ultimo per importanza, è il bisogno di migliorare ed introdurre le nuove forme di “gestione della diversità” nei luoghi di lavoro, rafforzando le capacità, abilità e competenze che i delegati sindacali devono avere per cogliere le diversità e gestirle.

Grazie a questo progetto, abbiamo condiviso una definizione di diversity management, inteso come l’idea di una condivisione della responsabilità della gestione delle diversità in azienda, un problema di approccio, di cultura e quindi di riflessi organizzativi. In quest’ottica, è molto importante il ruolo che possono svolgere le rappresentanza sindacali nelle aziende, in quanto i delegati sindacali possono contribuire alla definizione di strumenti di gestione inclusiva, limitando i rischi della diminuzione di equità percepita, creando un clima aziendale favorevole alle diversità, anche alla possibilità di cogliere precocemente i segni di disagio e vulnerabilità sociale che possono nascere nelle aziende.

L’idea di fondo è quella della logica win-win: attraverso una valorizzazione della diversità si può crescere con la produttività sul mercato e promuovere la piena realizzazione dei lavoratori in azienda. Se poi, come auspicabile, per la gestione della diversità si agisce in raccordo con il territorio in cui l’azienda si trova, la logica è quella win-win-win, in quanto in questo caso vincerebbero i cittadini, le imprese e i territori in cui essi si trovano.

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ANALISI E RISULTATI DELLA MAPPATURA DEGLI ACCORDI

DI DIVERSITY MANAGEMENT

ITALIA

La contrattazione di secondo livello (aziendale e territoriale) ha da sempre rappresentato uno dei pilastri della strategia sindacale della CISL. Da anni è attivo in Lombardia un osservatorio sulla contrattazione decentrata e quindi si è partiti da quella esperienza per individuare contratti particolarmente significativi ai fini della indagine sul diversity management.

Sono state analizzate nel dettaglio dieci esperienze in diversi settori. In particolare, per quanto riguarda l’industria abbiamo: San Pellegrino (Gruppo Nestlè), Gruppo Ferrero, Gruppo Campari, Eurojersey, Cifa Mixers Srl, Alstom Power Italia, Tino Sana Srl. Per quanto riguarda invece il settore dei servizi abbiamo il Consorzio Consolida (grupo di cooperative), Trenord (settore trasporti) e UGF Unipol Assicurazioni, Linear, Unisalute del settore credito ed assicurazioni.

L’analisi ha consentito di individuare una varietà di interventi che possono essere inquadrati nelle politiche di diversity management e che evidentemente dipendono dalle condizioni aziendali e locali.

Molti di questi sono tesi a favorire la maternità e la paternità e consistono in permessi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per legge, a previdenze di natura economica, ma anche all’erogazione di servizi di sostegno (come il servizio tata volante). Molto importante è anche la presenza negli accordi della clausola relativa alla

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La contrattazione sociale con i Comuni in LombardiaFNP Lombardia

La contrattazione sociale territoriale è da tempo, in Lombardia, un’impegnativa attività che coinvolge vari livelli della FNP CISL, dalle strutture locali alle segreterie territoriali e regionale. Questa vertenzialità locale, si è sviluppata nei territori lombardi subito dopo il congresso nazionale della FNP tenutosi a Pesaro, nel giugno del 1993, quando si ribadì la necessità di tutelare le condizioni dei pensionati, oltre che a livello nazionale anche a livello locale, proprio dove gli anziani vivono, costruiscono relazioni, esprimono bisogni e difficoltà. Alcuni provvedimenti governativi di quel periodo, conseguenti alle disposizioni finanziarie, introdussero misure e balzelli aggiuntivi a scapito dei ceti popolari (tickets sanitari, addizionali ecc.): ciò ha ulteriormente sollecitato l’azione dei sindacati dei pensionati lombardi ad impostare iniziative rivendicative nei territori per alleggerire gli effetti negativi delle scelte di politica economica. Abbiamo avviato in quegli anni un percorso di confronto sindacale con le istituzioni locali su diverse tematiche sociali: questa attività è nel tempo cresciuta, si è arricchita di nuove tematiche ed ha assunto nei fatti, anche se non riconosciuta ufficialmente, un significativo rilievo sociale e politico.

La crescente rilevanza delle politiche sociali per la terza età, l’ampiezza delle problematiche da affrontare, la rilevanza strategica di un reale raccordo tra differenti livelli istituzionali, sociali e culturali, il forte impegno sindacale hanno di fatto imposto l’apertura di un dialogo e di un continuo confronto. Questa contrattazione locale ha certamente rafforzato la democrazia, con la

concessione del part-time, anche in forme temporanee.

Analogamente, anche se meno strutturati, esistono permessi per l’assistenza a disabili e anziani che integrano quelli previsti dalla normativa vigente.

Diversi sono anche gli interventi per favorire l’integrazione di lavoratori provenienti da altri paesi ed in particolare vi è il riconoscimento del diritto al riposo in particolari festività e la possibilità di usufruire delle ferie di più anni in un unico momento.

Molti accordi contengono clausole volte a stabilizzare i lavoratori con contratto a tempo determinato (o somministrato) a volte con il passaggio e l’incentivazione del part-time verticale.

Dall’indagine è anche emerso come le tematiche relative a salute e sicurezza abbiano una forte rilevanza della contrattazione aziendale, sia con la negoziazione di forme integrative di assistenza sanitaria, sia con la definizione di politiche formative specifiche per quanto riguarda in particolare la prevenzione degli infortuni e la fornitura di speciali presidi di tutela.

E’ pertanto possibile quindi, pur nella diversità degli interventi, ricondurre gli stessi ad alcune scelte strategiche di carattere generale.

Sono emerse, nella valutazione dei lavoratori, anche alcune criticità in particolare da un lato la difficoltà ad accettare interventi che riguardino solo alcuni lavoratori o determinate categorie di questi e dall’altro la mancanza di integrazione fra gli interventi concordati a livello aziendale e i servizi offerti dal territorio, con il rischio di duplicazioni in alcuni casi e di carenza in altri.

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ADI, RSA ecc). In questi ultimi anni l’impegno negoziale si è concentrato sulle risorse e sulle priorità (esame del bilancio preventivo) o sulla compartecipazione degli utenti al costo dei servizi (ISEE).

In questo ultimo decennio, l’azione contrattuale si è articolata secondo due tipi di percorsi, a cui si possono associare altrettanti modelli contrattuali:

• Un percorso ed un modello formale, dove i risultati del confronto vengono poi assunti in protocolli o verbali tra le parti, con indicazioni ed impegni che poi vengono recepiti con atti formali dalle amministrazioni comunali (delibere di giunta o determine), anche con vigenza pluriennale.

• Un percorso ed un modello informale/relazionale, dove sono state sviluppate attività di confronto o interazioni tra le parti che non hanno dato luogo a specifici impegni, ma che hanno sviluppato e consolidato relazioni, confronti su programmi e proposte che hanno successivamente prodotto interventi (es. confronto sui bilanci di previsione, partecipazione a commissioni o lavori di gruppo ecc.).

I temi ricorrenti nei numerosi accordi realizzati in questi anni sono:

• Contributi economici e agevolazioni tariffarie ;• Servizi domiciliari;• I servizi assistenziali territoriali;• I servizi culturali, ricreativi e del tempo libero; • I servizi socio sanitari residenziali; • La sicurezza ambientale;• Le relazioni sindacali;• La programmazione socio economica• I diritti ed informazioni ai cittadini ;

partecipazione dei cittadini organizzati alle scelte di politica sociale e di tutela dei diritti, ma ha pure introdotto equità e giustizia sociale nelle decisioni sulla ripartizione pubblica di aiuti ed oneri tra i cittadini del territorio.

La FNP Lombardia, con le altre organizzazioni dei pensionati e le confederazioni, ha poi definito protocolli con l’Associazione dei Comuni lombardi, con l’Unione delle Provincie e la Lega delle Autonomie Locali per regolare e sostenere questi confronti. Particolarmente significativi sono stati i protocolli sottoscritti tra le Confederazioni, i Sindacati dei Pensionati lombardi e l’ANCI Lombardia in questi recenti anni in tema di contrattazione sociale territoriale: sono stati affrontati temi di programmazione ed attuazione dei Piani di Zona, di coinvolgimento e confronto sui bilanci di previsione; inoltre, sono stati realizzati accordi con la Regione Lombardia in tema di welfare e non autosufficienza. Tuttora, pur in tempi di difficoltà economiche e con un avvio incerto del federalismo, la contrattazione sociale con i Comuni si pone sempre più l’obiettivo di incidere sull’impostazione fiscale locale, su qualità e quantità dei servizi sociali, sul costo dei servizi pubblici, non solo per assicurare migliori condizioni di vita ai pensionati e alle loro famiglie, ma anche per promuovere occasioni di dialogo e partecipazione alle attività della comunità per il nostro sindacato.

All’inizio di queste esperienze, la contrattazione territoriale era scarsamente formalizzata e spesso collegata a specifici eventi nazionali (ad esempio l’introduzione dei ticket) o locali (es. calmiere degli affitti, trasporti); poi, gradualmente, si è strutturata e imposta su temi specifici (fiscalità locale) o sui servizi (SAD,

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SPAGNA

L’analisi dell’esperienza spagnola non può prescindere dal quadro legislativo di cui si è parlato in precedenza.

In questo paese la legislazione è reattiva prevede cioè elementi di controllo per la discriminazione e si limita dunque a tutelare i lavoratori in caso di discriminazione, ma non è una legislazione pro attiva che promuove la diversità come elemento di valore e coesione nell’impresa.

Questo rispecchia un’attitudine difensiva da parte dello Stato nei confronti di una realtà che dovrebbe essere vissuta come una risorsa ed una opportunità e non pun problema.

L’integrazione delle diversità può rappresentare un elemento di produttività, di innovazione, di efficienza nell’impresa.

La discriminazione più diffusa nei luoghi di lavoro in Spagna è quella di genere (fra uomo e donna), tema su cui è stata approvata una legge per tutelare la parità di genere, che prevede anche l’obbligo, nelle aziende superiori ai 250 dipendenti, di istituire un rappresentante delle pari opportunità.

Nel quadro di questa riforma, è stata ri-sottolineata l’importanza del dialogo sociale, testimoniata anche dalle difficoltà incontrate nella contrattazione con le grandi aziende, a fronte di una maggior facilità di dialogo e confronto con le piccole e medie imprese. A questo proposito grande importanza riveste il livello di contatto bilaterale, il dialogo BILATERALE. Grazie al dialogo bilaterale si riescono a realizzare accordi molto

• Le fiscalità locale • Le tariffe e tasse• Le misure anti crisi

L’attività di negoziazione sociale nei vari territori sindacali lombardi non è stata omogenea: molteplici sono i fattori che la determinano (tradizioni, esperienze consolidate, associazionismo dei Comuni, dimensione). Particolare impegno ha richiesto in questi anni la contrattazione con i comuni in forma associata con ad esempi i piani di zona socio sanitari per i distretti.

La preventiva formazione sindacale è stata determinante per assicurare questa mole di attività: ha fatto crescere la motivazione e l’impegno ai vari livelli (segreterie territoriali, coordinatori di zona, capi lega), ha promosso la specifica preparazione e l’aggiornamento su questa materia. Si sono seguiti percorsi differenziati nei contenuti e nella didattica, legati a fattori diversi, come il federalismo fiscale, il decentramento istituzionale, il welfare e la comprensione dei bilanci comunali.

Nell’anno 2013 le strutture territoriali della FNP Cisl Lombardia, unitamente a SPI Cgil e UILP Uil hanno sottoscritto n. 370 protocolli o intese sindacali con le amministrazione comunali a favori di cittadini in particolari situazioni di difficoltà o a tutela della condizione anziana. In alcuni comuni interessati dalle elezioni amministrative si è proceduto a prorogare “d’ufficio“ gli accordi e le condizioni definite nell’anno precedente. E’ stato indicato in 3.960.000 i cittadini lombardi interessati a queste intese, residenti in maggioranza nelle provincie di Brescia, Monza, Lecco, Como, Varese e Mantova.

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ROMANIA

Come ben sappiamo, occuparsi di diversità non significa più solo scongiurare atti discriminatori, ma anche agire nel senso di un’accettazione e integrazione dei diversi valori dei dipendenti in una medesima strategia di Relazioni Umane. Nelle aziende si assiste al passaggio dall’applicazione del concetto di diversità innate (per ragioni di razza, sesso, gruppo etnico) a quello di diversità acquisite (culturali, di mentalità o lingua).

Esistono tuttavia alcune sfide e problematiche che vanno di pari passo con il processo in questione, e che riguardano:

• la mancanza di interesse da parte dei lavoratori nell’acquisire valori diversi;

• la diversità dei valori tra lavoratori appartenenti a diverse generazioni, accompagnata da diverse aspettative

• la necessità di avere il controllo della situazione

Tuttavia, la maggior parte degli intervistati considerano la diversità nei luoghi di lavoro come un vantaggio competitivo, che determina la motivazione e il coinvolgimento dei lavoratori.

La formazione potrebbe risultare utile nella gestione della diversità nei luoghi di lavoro se:

• garantisse ai lavoratori dipendenti un accesso paritetico, non discriminatorio ai programmi di formazione, indipendentemente da sesso, età, livello di istruzione, etnia, tipologia di contratto di lavoro (part time/full time), orario di lavoro e così via

• l’individuazione delle diverse esigenze dei dipendenti fosse alla base dell’attività di sviluppo

interessanti in tema di diversità o di temi attuali nel segno del dialogo sociale.

Questo avviene anche alla luce delle nuove norme introdotte con la riforma del lavoro introdotta dal governo Rajoy, che limita la contrattazione collettiva e che ha tagliato del 20% i salari sia nel settore privato che in quello pubblico.

In Europa si sta vivendo una fase di decentralizzazione della contrattazione collettiva, è necessario negoziare a livello di impresa e non di settore, è in atto un tentativo di destrutturare la contrattazione e si stanno facendo un passi indietro rispetto alla tradizione sindacale.

Nella crisi globale c’è un attacco frontale alle OOSS. Si tenta di isolare e rendere più individualisti i lavoratori per evitare che si mettano insieme.

Sono stati inoltre ricordati i pesanti tagli sociali che il Governo sta effettuando.

Dinnanzi a questo scenario le opportunità che si presentano per il sindacato sono:

• recuperare ed ampliare la contrattazione collettiva• recuperare la credibilità dei sindacati• globalizzare i diritti rispetto alla globalizzazione dei

mercati

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La crisi economica ha messo in luce una serie di aspetti nascosti:

• Oltre il 30% della popolazione attiva è impegnata nell’agricoltura di sussistenza

• Circa il 20% dei giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni sono disoccupati; il tasso di occupazione giovanile è pari al 24,8%

• La Romania conta quasi 450.000 disoccupati, 45.000 dei quali al di sotto dei 25 anni di età

• L’offerta è superata dalla domanda in settori quali informatica, comunicazioni, costruzioni, settore automobilistico

La creazione di un Osservatorio Europeo e la professionalizzazione dei delegati sindacali rispetto alla gestione di temi quali pari opportunità, inclusione sociale di persone apolidi, contrattazione collettiva per tutti indipendentemente da sesso, razza, nazionalità o età sono azioni che possono tradursi in misure capaci di contrastare la ridotta influenza sindacale in ambito economico e sociale.

Il movimento sindacale deve ripartire dal livello aziendale e, tramite il proprio operato, rafforzando la propria capacità di influenzare il processo decisionale a partire dal livello territoriale, potrà poi passare a quello nazionale ed europeo, considerando persino la possibilità di un effetto a livello internazionale. L’abisso esistente tra gli organismi decisori e i beneficiari delle decisioni si sta facendo sempre più evidente. Un approccio bottom-up, basato su un’attività costante e sostenuta, consentirebbe di colmare tale divario, pur con una regolamentazione legale minima in questo ambito. Non c’è altro modo per ripristinare l’influenza del sindacato rispetto al

delle risorse umane• la formazione dei lavoratori dipendenti si traducesse

nello sviluppo delle loro competenze sostenendo un lavoro di squadra efficiente e contesti di diversità, come quelli interculturali

• la formazione non formale e informale contribuisse a rafforzare la consapevolezza dei datori di lavoro e dei responsabili delle risorse umane rispetto a un’adeguata gestione di opportunità e sfide poste in modo specifico da una forza lavoro differenziata

I lavoratori dipendenti si trovano altresì confrontati a difficoltà legate a stress e conflitti familiari, che devono essere affrontati. I dati dimostrano come:

• il 53% della popolazione attiva è rappresentato da lavoratori dipendenti; la diminuzione percentuale è attribuibile ai collaboratori familiari, categoria che ha visto un incremento, passando dal 32% nel 1997 al 37% nel 2012

• il 40 % delle madri e il 25% dei padri che lavorano devono sostenere un elevato livello di stress causato dal lavoro e dai conflitti familiari

• Per quanto riguarda il tempo dedicato alla famiglia, il 50% dei genitori dichiarano di riuscire a conciliare con fatica impegni professionali e familiari

• Due terzi dei genitori si trovano a dover gestire situazioni quotidiane di stress causato da difficoltà sul lavoro – conflitti familiari

Si impone una valutazione realistica della situazione. Per poter attuare con successo la Strategia, è di fondamentale importanza poter contare su un’economia competitiva e una gestione solida ed efficace delle risorse.

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POLONIA

In Polonia il diversity management è visto prevalentemente come una questione di parità di genere uomo-donna e gli interventi che vengono intrapresi vengono spiegati come azioni tese a garantire una parità di opportunità tra i lavoratori e le lavoratrici.

Un altro ambito di azione è quello relativo alla gestione dei lavoratori anziani poiché l’età pensionabile è stata innalza a 68 anni (sia per gli uomini che per le donne) e questo pone una serie di problematiche specifiche che necessitano di risposte particolari.

E’ stato poi evidenziato come una contrattazione riconducibile al diversity management si trova solo in aziende con una lunga tradizione di contrattazione, nelle aziende in cui è forte, nella compagine azionaria, la presenza di soggetti stranieri ed infine nelle aziende municipalizzate (ma sono nel caso di comuni con importanti risorse economiche).

Solidarnosc si sta impegnando molto sul versante della formazione degli operatori e delegati sindacali relativamente alle tematiche di diversity management, in modo da renderli sempre più attenti e capaci di negoziare in fase di contrattazione tenendo in considerazione i bisogni di tutti. L’importanza della formazione è maggiore anche alla luce del fatto che le conseguenze della crisi economica sul welfare e sui sistemi di protezione sociale dei Paesi dell’Europa occidentale, ha privato anche i Paesi dell’Est Europa di modelli di riferimento a cui mirare anche in fase di contrattazione.

miglioramento della qualità della vita dei singoli individui. Se si continua invece con un approccio “top-down”, tale scollamento permarrebbe, anche nei fatti, e la percezione comune sarebbe quella di un mero esercizio di immagine, un modo per preservare la facciata di alcune strutture prive di influenza e incapaci di produrre un impatto positivo reale sulla vita degli individui.

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BEST PRACTICES

ITALIA

BASF ItaliaLa BASF è una grande azienda della Brianza. Produce prodotti chimici di base e occupa circa 1000 dipendenti.

L’accordo prevede numerosi interventi sui temi del Diversity Management, in particolare sui temi della conciliazione tra tempi di lavoro e di vita e del sostegno alla famiglia.

Iniziamo dal tema dell’orario di lavoro. L’accordo prevede:

• la flessibilità di entrata-uscita dal lavoro di un’ora con un recupero su base mensile, che prevede un saldo massimo (in eccesso o in difetto di 8 ore;

• la regolazione del part-time, entro i limiti previsti dal Contratto nazionale di lavoro

• permessi retribuiti per: » visite mediche e piccoli ricoveri per sé e per i familiari » lutti » consenso matrimoniale » nascita o adozione dei figli » matrimonio parenti » inserimento dei figli al nido o alla scuola materna » malattia del figlio

C’è poi la tutela della maternità e paternità. E’ previsto:• il rientro dalla maternità nella stessa posizione

lavorativa di quando si è lasciato il lavoro• l’innalzamento al 100% della retribuzione nei 5 mesi

di assenza per maternità obbligatoria (contro l’80% previsto per legge)

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E’ un piccolo accordo, che però dimostra che, anche nelle piccole fabbriche, è possibile esercitare tutele concrete agendo sulle parti “normative” anziché sulla retribuzione.

Comune di CarpenedoloPer l’anno 2013, è stato sottoscritto un accordo al comune di Carpenedolo, rappresentato dal Sindaco Gianni Desenzani e dall’Assessore ai servizi sociali Nerina Fontanini, con le organizzazioni sindacali dei pensionati Fnp – Cisl, Spi – Cgil, Uilp – Uil, (qua oggi rappresentate dal Marino Marini della Fnp Cisl), che individua e concorda interventi di politiche sociali a favore dei residenti .

Premesso che il comune di Carpenedolo ha una popolazione di 12.855 abitanti (con età media di 39,9) abitato da 4.853 famiglie con un tasso di natività pari a 12,6 e un indice di vecchiaia del 95,2% e che il reddito medio pro capite è di € 11.282, considerato le note difficoltà finanziarie e dopo un attento esame del bilancio di previsione si è concordato di non intervenire per l’anno considerato, sia sulle tariffe, sia sulle percentuali di contribuzione al costo dei servizi socio sanitari

In particolare nell’accordo sono confermati gli impegni dell’amministrazione comunale per:

l’area dei minori dove sono attivi• il Centro Ricreativo estivo per i bambini da 5 a 14 anni

in collaborazione con la Parrocchia, con la fornitura del servizio mensa, del trasporto, e di assistenza ad personam per i bambini portatori di handicap;

• il servizio di Assistenza domiciliare Minori;• il servizio di Assistenza minori segnalati dalla autorità

giudiziaria;• il sostegno alle famiglie affidatarie;

• il prolungamento del doppio (12 mesi contro i 6 previsti) del periodo di tutela in caso di maternità facoltativa

Infine il sostegno alla famiglia. Si prevede:• borse di studio per i figli• partecipazione alle spese per campus estivi per i figli• promozione di un asilo nido interno• impegno a valutare altre forme di sostegno alla famiglia

L’accordo è quindi rivolto ai lavoratori in condizioni di particolare necessità, con uno spettro abbastanza ampio di soluzioni.

E’ “in aggiunta” a tutti gli altri benefits previsti dall’accordo aziendale.

E’ in gestione diretta da parte dell’azienda, non prevede infatti società esterne a cui delegare la gestione.

FBC BonfantiLa FBC Bonfanti è una piccolissima azienda (15 dipendenti), che produce elementi da costruzione in metallo.

Abbiamo scelto questo accordo perchè, nonostante le piccolissime dimensioni aziendali, il datore di lavoro dimostra una particolare sensibilità verso i lavoratori stranieri.

L’accordo prevede:• la possibilità di accorpare in un unico periodo ferie e

permessi per favorire il ricongiungimento familiare nei Paesi d’origine

• la possibilità di praticare il digiuno nei periodi di Ramadan

• la possibilità di pregare, ovviamente senza arrecare danno alle lavorazioni

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famiglie con bassi redditi e con figli a carico e verrà riproposto un “bonus disoccupati” (pari a € 1000,00) per le famiglie in forte disagio dovuta alla perdita del lavoro a causa di crisi aziendale; per le politiche abitative il comune integrerà il fondo contributo affitti assegnato dalla Regione con una quota pari al 40% dello stanziamento regionale. Infine l’Amministrazione Comunale parteciperà al progetto per la prevenzione del consumo di sostanze nocive nei giovani.

Molteplici sono gli elementi di questo accordo che impegna una porzione rilevante del bilancio comunale, nonostante i ridotti trasferimenti finanziari da parte dello stato, e significativa è la disponibilità della Amministrazione Comunale a farne tema e metodo di confronto con le organizzazioni sindacali locali.

Da un lato vengono confermate attività e prestazioni sociali già in precedenza avviate mentre contestualmente vengono assicurate delle attività innovative come ad esempio l’assistenza ad anziani con lavoratori socialmente utili.

Rilevante sono anche la pluralità dei soggetti destinatari degli interventi comunali, non solo anziani e le loro famiglie, ma anche minori dall’asilo alla scuola primarie e secondaria, i portatori di handicap e i disoccupati.

Infine l’accesso ai benefici non è generalizzato ma selezionato in base alle condizioni reddituali e patrimoniali.

• l’asilo nido comunale affidato ad una cooperativa con una capacità ricettiva di 60bambini;

• la ludoteca al pomeriggio per i bambini della scuola primaria e secondaria di primo grado;

nell’area dell’assistenza, oltre ai servizi di base, sono definiti i seguenti interventi del comune per gli anziani :• oltre ai voucher per l’assistenza domiciliare agli

anziani, il comune interviene da quest’anno con la collaborazione delle lavoratrici socialmente utili per circa tre ore al giorno;

• sono inoltre attivi i servizi di telesoccorso, teleassistenza, distribuzione pasti a domicilio, trasporto programmato presso strutture di cura;

• sono confermati i contributi del comune per spese di riscaldamento, tickets sanitari, cure termali in base alle fasce di reddito, mentre sono gratuiti i servizi di trasporto in ambulanza per gli ultra sessantacinquenni e portatori di handicap;

• il centro diurno anziani è affidato alla associazioni Nonni che si impegna anche al trasporto di pazienti dialitici e a regolare il traffico in prossimità delle scuole (nonni vigili);

nell’area dei diversamente abili l’amministrazione comunale comparteciperà al costo dei servizi diurni a favore dei disabili (C.D.D. - C.S.E. - S.F.A ) in base a fasce di reddito del solo assistito, oltre al sostegno degli alunni disabili dalla scuola materna alle scuole superiori. Prosegue la collaborazione comunale con associazioni e comunità per progetti di integrazione lavorativa e sociale.

Nell’area degli interventi alle famiglie il Comune ha avviato un progetto (family card) a favore delle

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di impresa. L’iniziativa ha ricevuto nel 2013 il sostegno del Fondo contro la Xenofobia dell’Open Society Foundation.

Il progetto è vincolato alla firma di accordi di gestione della diversità che Comisiones Obreras de Catalunya (CCOO) ha posto in essere a partire dal 2006 e che ha consentito l’adozione di 12 di questi accordi in imprese catalane operanti in settori diversi. Tali accordi prevedono, tra le altre cose, l’attuazione di misure contro la discriminazione sul luogo di lavoro e l’elaborazione di proposte formative indirizzate ai membri dei comitati aziendali e alla Direzione dell’impresa, affinché possano prendere coscienza dei processi alla base della costruzione del discorso discriminatorio e delle modalità per combatterlo.

In tal senso, il progetto "Smontare i pregiudizi" pone l’enfasi sugli aspetti informativi e formativi come elemento portante della lotta contro la xenofobia e il razzismo. Nell’ambito del progetto si sono sviluppati numerosi gesti di sensibilizzazione, tra cui un programma televisivo, trasmesso da TV3, la televisione pubblica catalana; una guida indirizzata ai delegati sindacali e un opuscolo di sensibilizzazione della campagna.

Concretamente, il ruolo chiave della formazione nell’opera di sensibilizzazione circa l’influenza esercitata da stereotipi e pregiudizi si traduce nell’elaborazione di un modulo formativo di 5 ore, incentrato su aspetti emozionali ed esperienziali, pensato per essere messo in pratica nei luoghi di lavoro. Tale proposta trae ispirazione dalle attività formative elaborate dalla Segreteria di Formazione Sindacale e Culturale di CCOO de Catalunya

SPAGNA (a cura della CCOO de Catalunya)

La nostra società è dominata da una visione molto distorta della realtà per quanto concerne la presenza di immigrati e la diversità in generale. Questa visione si nutre dell’esistenza di voci, pregiudizi e preconcetti sulla diversità in termini di origini, costumi, credenze o aspetto fisico degli individui.

Tale percezione si basa sovente sull’attribuzione di caratteristiche di determinati individui all’intero gruppo cui essi appartengono, considerandoli cioè non come persone, ma come membri di un gruppo. E questo si traduce in una visione stereotipata dei diversi aggregati sociali.

Il progetto “Smontare i pregiudizi”, sostenuto dal Fondo contro la Xenofobia dell’Open Society Foundation, intende sottolineare il ruolo che gli stereotipi e i pregiudizi svolgono nella nostra percezione delle diversità a livello di impresa, e lo fa ponendo l’enfasi sugli aspetti informativi e formativi come elemento fondamentale per contrastare la logica xenofoba e razzista.

In definitiva, il progetto è volto a far sì che i lavoratori e le lavoratrici, e soprattutto i loro rappresentanti legali nei confronti delle imprese, siano consapevoli del ruolo che stereotipi e pregiudizi svolgono nella costruzione del discorso xenofobo e razzista, adottando un atteggiamento critico nei confronti di questo fenomeno.

Il progetto "Smontare i pregiudizi" nasce su iniziativa del Centre d'Informació per a Treballadors Estrangers (CITE) che cerca di mettere in luce il ruolo degli stereotipi e dei pregiudizi nella nostra percezione delle diversità a livello

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ROMANIA

Case Study

Le modalità in cui i temi della DIVERSITA’ vengono affrontati nel Contratto Collettivo di Lavoro a livello di Ricerca-Definizione (C.L.A.L.)

Categoria Diversità

Articoli CLAL Esempi

Lavoratori dipendenti giovani

VI.1.(1), VI.12.(1), VII.22, VIII.3.(5)

Art. VI.1.(1) L’orario di lavoro standard per i lavoratori dipendenti a tempo pieno è pari a 8 ore al giorno e 40 ore alla settimana, ad eccezione dei giovani dipendenti sino ai 18 anni di età, per cui l’orario di lavoro standard è pari a 6 ore al giorno e 30 ore alla settimana.

Lavoratori dipendenti senior

III.8.(5), III.12.(4), VII.3.(3), VII.6

Art. VII.3.(3) Gli ultimi lavoratori dipendenti a dover subire decisioni di licenziamento sono:a) donne con figli a carico;b) uomini vedovi o divorziati con figli a carico;c) unici percettori di reddito in famiglia;d) uomini e donne a max 5 anni di distanza dall’età pensionabile.

nell’ambito della formazione di base dei delegati sindacali sui temi dell’immigrazione e della gestione della diversità e non discriminazione nelle imprese.

L’enfasi sulle attività esperienziali è la risposta alle difficoltà riscontrate quando si cerca di cambiare sentimenti e atteggiamenti semplicemente ricorrendo a risorse razionali e statistiche. Così, nella nostra proposta, le attività esperienziali e le dinamiche di gruppo non sono solo un complemento o una risorsa formativa: sono la formazione vera e propria.

In definitiva, il progetto intende far sì che i lavoratori e le lavoratrici delle imprese che hanno firmato gli accordi di gestione della diversità, o che sono in procinto di farlo - ma soprattutto i loro rappresentanti legali - prendano coscienza, attraverso le sessioni formative e i materiali di sensibilizzazione elaborati, del ruolo svolto da stereotipi e pregiudizi nella costruzione del discorso xenofobo e razzista, e acquisiscano un atteggiamento critico nei confronti di tale fenomeno.

L’attuazione di questa proposta didattica ha potuto contare sul sostegno dell'Obra social "La Caixa" e dell’Unione Europea nel quadro del Progetto Repartir, promosso dalla CISL, che ha visto la collaborazione di organizzazioni sindacali di Grecia, Francia, Spagna, Germania, Bulgaria, Polonia e Romania, tra cui CCOO de Ca talunya. Il Progetto Repartir mira a rafforzare la capacità delle organizzazioni sindacali di rispondere alle sfide poste dall’inserimento attivo dei lavoratori e delle lavoratrici e dalla gestione della diversità nelle imprese, al fine di promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, capace di favorire e valorizzare l’espressione delle differenti esperienze, diversità e identità degli individui.

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Assistenza sanitaria e condizioni di lavoro per i lavoratori dipendenti

IV.4.(1), IV.10, IV.11.(1), IV.11.(2), IV.16, IV.26.(1), IV.27(1), VI.3

Art. IV.27.(1) Il datore di lavoro si impegna, al momento dell’assunzione e successivamente almeno una volta all’anno, a organizzare un check-up medico gratuito per i dipendenti, allo scopo di valutarne l’adeguatezza alle mansioni per cui sono stati assunti o che svolgono effettivamente, e di prevenire malattie professionali

Congedo parentale dei lavoratori dipendenti

III.12.(5), VII.7, VII.16, VII.17

Art. III.12.(5) Sarà da considerarsi priva di validità giuridica ogni risoluzione di Contratto Individuale di Lavoro durante i periodi di ferie o di malattia stabiliti dalla legge, durante la gravidanza e se il datore di lavoro ne è stato informato, durante il congedo parentale per prendersi cura dei figli sino a 2 anni di età, o qualora il/la lavoratore dipendente dimostri di non avere altri mezzi di sostentamento dei figli al di là dei sussidi statali.

Coabitazione tra lavoratori dipendenti di diverse età

III.12.(4), V.3.(3), VI.13, VIII.1.(2)

Art. V.3.(3b) Per quanto riguarda l’anzianità, si applicano le seguenti quote:• 7% per 3-5 anni di

esperienza lavorativa; • 10% per 5-10 anni di

esperienza lavorativa;• 15% per 10-15 anni di

esperienza lavorativa;• 20% per 15-20 anni di

esperienza lavorativa• 25% per oltre 20.

Pari opportunità per i lavoratori

III.12.(4) Art. III.12.(4) Sarà da considerarsi priva di validità giuridica ogni risoluzione di Contratto Individuale di Lavoro per ragioni di origine sociale, genere, età, stato civile, nazionalità, razza, colore, etnia, opinioni politiche, affiliazione a sindacato o attività sindacale, legale esercizio del diritto allo sciopero, credo religioso, condizioni di salute o disabilità, eccezion fatta per lo status di inabilità riconosciuto dagli organismi preposti.

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Lavoratori dipendenti che svolgono mansioni gravose

V.3.(1) Art. V.3.(1) I bonus minimi corrisposti per particolari condizioni lavorative, calcolati sulla base dei salari minimi individuali, sono i seguenti:- bonus per condizioni di lavoro pesanti – 10%- bonus per condizioni di lavoro pericolose – 10%- bonus per condizioni di lavoro gravose – 10%

Lavoratori dipendenti stranieri

III.12.(4) Art. III.12.(4) Sarà da considerarsi priva di validità giuridica ogni risoluzione di Contratto Individuale di Lavoro per ragioni di origine sociale, genere, età, stato civile, nazionalità, razza, colore, etnia, opinioni politiche, affiliazione a sindacato o attività sindacale, legale esercizio del diritto allo sciopero, credo religioso, condizioni di salute o disabilità, eccezion fatta per lo status di inabilità riconosciuto dagli organismi preposti.

Cure parentali dei lavoratori dipendenti

VI.2.(2), VII.4.(2), VII.19, VII.21

Art.VI.2.(2) Le donne che lavorano da 4 a 6 ore/giorno beneficiano di un’anzianità di servizio pari a un impiego a tempo pieno, rispetto ai diritti garantiti dal contratto di lavoro attualmente in vigore, se devono prendersi cura di bambini sino a 7 anni di età. Lo stesso vale per i lavoratori dipendenti, siano essi uomini o donne, che possano comprovare, con debita documentazione legale, di doversi prendere cura di persone con invalidità di primo grado.

Lavoratori dipendenti con disabilità e loro cura

III.12.(4), IV.30.(1), VI.11.(1)

Art. IV.30.(1) Il datore di lavoro si impegna a non negare l’assunzione o il mantenimento dell’impiego ai dipendenti con disabilità le cui competenze soddisfino i requisiti della posizione affidata loro.

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POLONIA

Caratteristiche di NSZZ Solidarnosc:ONG regionale operante prevalentemente nell’area della salvaguardia e dello sviluppo dei diritti dei lavoratori (consulenza, formazione, pubblicazioni, eventi, ecc.). Numero di dipendenti: 68 (di cui 53% donne). Età media: 49 anni, con la seguente distribuzione delle fasce d’età: 37% dipendenti con oltre 55 anni dii età; 34% appartenenti alla fascia d’età 45-55, 21% alla fascia 31- 45 e 7% con 30 anni di età, o più giovani. Circa il 60% dei dipendenti hanno lavorato per l’organizzazione almeno 17 anni o più.

L’organizzazione è stata fondata nel 1989, e nel 1990 è stata fondata dai dipendenti un’organizzazione locale di NSZZ Solidarnosc (sindacato). Nel 1997 è stato firmato un contratto collettivo di lavoro tra l’organizzazione sindacale e la parte datoriale. Nel 2012 è stato firmato un nuovo contratto collettivo, successivamente integrato nel 2013.

Buona prassi 1: Uno dei principali cambiamenti apportati dal nuovo contratto collettivo del 2012 è stata l’introduzione di un cosiddetto “congedo per ragioni di salute” per i lavoratori senior. Il punto 4 del Capitolo “Ferie e permessi/congedi del lavoratore dipendente” stabilisce quanto segue:

1. Il dipendente ha diritto a giorni di congedo supplementari nella ragione di:

1) due giorni - dopo 25 anni di lavoro2) cinque giorni - dopo 30 anni di lavoro

2. Per poter fruire del congedo supplementare è

Il Contratto Collettivo di Lavoro a livello di ricerca-definizione è registrato presso il Ministero per il Lavoro, la Famiglia e la Protezione Sociale con il numero 614/13/4.01.2011, ed è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale della Romania, Parte V, Anno 179 (XV), n° 7 del 3 maggio 2011.

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i congedi parentali (in caso di malattia di un figlio). Il datore di lavoro assicura il 100% del salario, e questo dall’attuazione del contratto collettivo nel 1997. Il nuovo contratto del 2012 ha introdotto un diritto di congedo supplementare per i genitori in caso di malattia di un figlio (che prevede anch’esso la corresponsione del 100% del salario). L’obiettivo è quello di sostenere i genitori, o le madri in generale (che sono tendenzialmente coloro che stanno a casa quando un bambino si ammala), e di dare loro pari opportunità. Nel 2013 tale diritto è stato ulteriormente allargato allo scopo di sostenere anche i lavoratori che devono prendersi cura di genitori o parenti anziani, o di figli disabili adulti in caso di malattia. Anche in questo caso, il cambiamento era teso a garantire pari opportunità (trattandosi spesso di donne, ancora una volta) e ad alleggerire gli sforzi volti ad assicurare un equilibrio tra attività di vita e di lavoro.

Il punto 15 del Capitolo “Politica remunerativa” stabilisce quanto segue:

1. Durante il periodo in cui il dipendente è impossibilitato a prestare servizio a causa di malattia, isolamento per malattie infettive, infortuni sul lavoro o durante il percorso da e verso il luogo di lavoro, malattie professionali, malattia durante la gravidanza, cura dei figli o di altri famigliari – per un massimo di 33 giorni nel corso dell’anno solare – il lavoratore dipendente avrà diritto a percepire il 100% della retribuzione, indipendentemente dall’età.

2. Nel corso di tale periodo, il datore di lavoro corrisponderà al dipendente la differenza tra l’indennità di malattia e la retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se fosse stato in grado di lavorare.

necessario aver lavorato almeno 200 giorni durante l’anno precedente, inclusi i periodi di assenza dal lavoro.

3. Il diritto al congedo entrerà in vigore a partire dal 2013.

Quindi, ogni lavoratore o lavoratrice senior ha diritto a godere di tale congedo supplementare ogni anno (se non ha fruito eccessivamente di congedi di malattia l’anno precedente). Il congedo deve essere preso nel corso dell’anno in cui viene maturato - non è cioè possibile posticiparne la fruizione l’anno successivo. Ogni anno, circa il 50% dei lavoratori hanno diritto a tale congedo per ragioni di salute.

Le ragioni alla base dell’introduzione di tale possibilità sono due. La prima è di ordine sistemico. Nel 2013, il Parlamento polacco ha portato l’età pensionabile a 67 anni per ambo i sessi (in precedenza, l’età pensionabile era 60 per le donne e 65 per gli uomini). L’argomento è stato oggetto di un acceso dibattito, durante il quale si è posto l’accento sui problemi di salute dei lavoratori senior e sulla quasi totale assenza, a livello aziendale, di buone prassi di supporto alla carriera dei lavoratori senior. Il sindacato ha quindi voluto porsi come fautore di cambiamento in quest’ambito.

La seconda ragione è di ordine organizzativo: il lavoro dipendente è una notevole fonte di stress, e le parti sociali si sono trovate d’accordo nell’asserire che un lavoratore senior dedito a un’attività lavorativa impegnativa per un determinato numero di giorni (definito nel contratto pari a 200) abbia bisogno di giorni di riposo supplementari.

Buona prassi 2:La legislazione polacca prevede la corresponsione dell’80% del salario durante i congedi per malattia o

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PROPOSTA DI PARERE SINDACALE SUL DIVERSITY MANAGEMENT

ELABORATO DAL GRUPPO DI LAVORO DEL PROGETTO “REPARTIR”

Le OOSS di Italia (CISL Lombardia, FNP Lombardia, ANOLF Lombardia, ISCOS Lombardia), Spagna (CCOO de Catalunya e UGT Catalunya), Francia (CFDT Rhone-Alpes), Romania (CSDR), Polonia (SOLIDARNOSC), Bulgaria (PODKREPA), Grecia (GSEE) e Germania (DGB Baden-Wurttenberg), insieme al Centro Studi Nazionale Cisl – Studium srl, con il sostegno di CES e la collaborazione del CESE, nall’ambito del progetto europeo REPARTIR – Recconnecter l’Europe et Participer A’ Refonder un Travail qui Inclut et Réunie, elaborano il seguente PARERE per esprimere il proprio punto di vista in riferimento al tema della gestione delle diversità/Diversity Management nei luoghi di lavoro.

Con questo nostro PARERE vogliamo far avanzare il dibattito e proporre approcci di metodo comuni per far evolvere i diritti nazionali verso uno standard sempre più elevato di EGUAGLIANZA, DI PARI OPPORTUNITA, DI INTEGRAZIONE, DI INCLUSIONE, DI MULTICULTURALITA’ e PLURICULTURALITA’.

L’attuale contesto economico che vede costanti difficoltà nei paesi dell’Unione, rischia di ostacolare l’attuazione di politiche di DM e spingere ancora più ai margini del mondo del lavoro, con gravi conseguenze anche dal punto di vista sociale, alcune categorie di persone che per motivi diversi a volte vengono considerate un problema e non una risorsa nel costesto economico-produttivo.

Attualmente, il sindacato sta lavorando sullo sviluppo di regole e procedure comuni relative al processo di pensionamento dei lavoratori, e su una formazione adeguata per i manager che si occupano di organizzare tale processo, così come sulla codifica delle conoscenze dei lavoratori senior – questo include la creazione di coppie di “intermentoring” (un giovane lavoratore, per es. un neolaureato in giurisprudenza, e un avvocato con esperienza).

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per questo dimenticare che particolari contesti possono richiedere interventi specifici e mirati.

3. UNA STRATEGIA EUROPEA DI DME’ nescessario che l’Unione Europea si doti quindi di una strategia complessiva e di lungo periodo per rimuovere comportamenti discriminatori e favorire invece pratiche di inclusione in particolare legate al mondo del lavoro. Per la definizione di tale strategia uno strumento fondamentale è il dialogo tripartito in modo che anche la parti sociali possano portare il loro contributo alla definizione di una politica di intervento di lungo periodo.

4. CAMPAGNA DI FORMAZIONEUn fondamento di questa strategia non può che essere la promozione di una campagna di formazione capillare ed articolata, volta a promuovere una reale consapevolezza del fatto che la diversità e la sua corretta gestione rappresenti una ricchezza e a rimuovere pregiudizi e diffidenze spesso frutto di mancanza di conoscenza.

5. LOGICA WIN WINDeve diffondersi, attraverso percorsi mirati e specifici, la logica win win, ossia il fatto che l’accrescimento dei diritti rappresenta una vittoria per tutti, indipendentemente dal beneficio immediato e diretto che i singoli possono avere da alcuni provvedimenti, accordi ecc.

6. OSSERVATORIO EUROPEOSi ritiene molto utile la creazione di un osservatorio a livello europeo per raccogliere e condividere buone pratiche, sia dal punto di vista normativo che della contrattazione in modo che le stesse di possano replicare e diffondere. L’osservatorio potrebbe assumere quindi una forte valenza propositiva.

Occorre quindi che in risposta a tali tendenze si attuino scelte di carattere strategico che si concretizzino in una serie di interventi atti a sostenere e a diffondere pratiche di DM in modo che uguaglianza, pari opportunità, integrazione, inclusione, multiculturalità e pluriculturalità possano divenire pratiche quotidiane non solo nell’ambito lavorativo, ma più in generale nel contesto sociale dell’Unione.

1. DIVERSITY MANAGEMENTI proponenti ritengono che sia innanzitutto necessario individuare una definizione condivisa del concetto di DM e condividono quindi la proposta emersa nel corso del lavoro progettuale.

Con DIVERSITY MANAGEMENT intendiamo:filosofia di gestione delle risorse umane che si concretizza in strumenti/azioni/progetti finalizzati a gestire valorizzare le diversità individuali nei luoghi di lavoro. Diversity Management come un MODELLO DI INTEGRAZIONE PER PROMUOVERE UN AMBIENTE DI LAVORO INCLUSIVO IN GRADO DI FAVORIRE L’ESPRESSIONE DELLE DIVERSE PREDISPOSIZIONI, ESPERIENZE, IDENTITA’ DELLE PERSONE E DI VALORIZZARLE.

2. UNA CULTURA DELL’INCLUSIONE VERARisulta assolutamente necessario che la tematica venga affrontata, in particolare a livello istituzionale, con una visione allo stesso tempo organica e flessibile, che consenta di affrontare e superare tutte le difficoltà e le discriminazioni legate alle diversità, in qualunque forma queste si presentino. Si ritiene pertanto necessario superare le logiche settoriali legate al contrasto di singoli fenomeni (discriminazione di genere, razziale, ecc) favorendo la diffusione di una cultura dell’inclusione a 360 gradi, senza

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RINGRAZIAMENTI

“il vero viaggio di scopertanon consiste nel cercare nuove terre

ma nell’avere nuovi occhi”M. Proust

Lavorare in un progetto veramente e profondamente condiviso con altri – come è il caso di REPARTIR- porta, facilmente, a considerarsi un tutt’uno operativo; questa considerazione induce a valutare i risultati come un prodotto dell’insieme del gruppo. Questo si può considerare normale e buona riprova della partecipazione di tutti al lavoro comune.

Ci pare, però, in questa sede riassuntiva, naturalmente doveroso rendere riconoscimento alla variegata produzione di impegno, agli accenti di passione, alle competenze specifiche, alle marcate curiosità che hanno segnato le differenti partecipazioni al progetto, ciascuna interprete della propria diversità – di luogo, di esperienza, di tempo, di condizioni- che hanno dato il valore di novità e prospettiva a questo progetto.

Gli amici e compagni polacchi di Solidarnosc, catalani di Comisiones Obreraras e dell’Union General de Trabajadores, romeni della Confederazione dei Sindacati Democratici della Romania, ronalpini di Confederation Francaise Democratique du Travail, italiani di Istituto Sindacale Coperazione allo Sviluppo Lombardia e Federazione Nazionale Pensionati della Lombardia, che insieme alla Confederazione Italiana Sindacati dei Lavoratori della Lombardia hanno speso le proprie

7. ARMONIZZAZIONE LEGISLATIVAAnalogamente risulta indispensabile una armonizzazione legislativa in grado di garantire da un lato un livello minimo di tutele per tutti e dall’altro di favorire la diffusione di comportamenti virtuosi, sanzionando al contempo pratiche discriminatore e fonte di esclusione.

8. UNA SPECIALIZZAZIONE PER IL DELEGATO SINDACALEIn tale consteso si ritiene estremamente utile la possibilità di istituire, sia a livello aziendale che territoriale la figura del delegato sindacale per le questioni del DM. Tale figura dovrebbe da un lato seguire uno specifico percorso di formazione e dall’altro avere una serie di attribuzioni e competenze che ne rendano realmente efficace il ruolo (modello degli RLS??).

9. I CAE: VEICOLI DI DM Altro ambito in cui si propone di intervenire è quello dei CAE. Sarebbe infatti estremamente utile che le organizzazioni sindacali dei diversi paesi si scambiassero esperienze e informazioni in modo da contribuire alla crescita ed alla diffusione di pratiche condivise ed efficaci di DM. Inoltre i CAE rappresentano un ambito privilegiato per la formazione, in particolare per quanto attiene la gestione, a livello aziendale, del DM.

10. START UP IMPRESE SOCIALI SPECIFICHE Sarebbe altresì utile ed importante favorire e sostenere lo sviluppo di imprese specificamente dedicate all’inserimento lavorativo di persone in difficoltà (imprese sociali??). Questo potrebbe avvenire sia con una imposizione fiscale di vantaggio che attraverso altre misure (si pensi ad esempio agli appalti del settore pubblico).

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loro partecipazione durante e la loro tenacia quotidiana, REPARTIR sarebbe rimasto un semplice bell’esercizio dell’intelletto.

REPARTIR ha il suo futuro e la sua implementazione in queste persone che onestamente si coinvolgono nella vita dei lavoratori e delle loro famiglie. Grazie.

La fraterna vicinanza negli intenti, la solidale comunanza nell’obiettivo di internazionalizzare la visione del Diversity Management, come un fondamentale elemento unificante del mondo del lavoro e di sviluppo della società europea, sono stati l’elemento che ci ha legato alle nostre Organizzazioni dalle quali siamo stati sostenuti e delle quali abbiamo verificato il loro coinvolgimento di prospettiva.

A tutti coloro che hanno intrecciato il loro cammino con noi e a noi stessi, siamo grati debitori del tempo e dell’amore dedicato agli obiettivi di questo progetto e quindi, in sostanza, alle profonde convinzioni di rispetto per le persone che abbiamo ritrovato proprie e testimoniate da ciascuno nell’insieme cooperativo di REPARTIR.

competenze e la propria visione della solidarietà associativa tra lavoratori sui temi della diversità e della sua tutela nella contrattazione; il Centro Studi di Firenze ha fornito al progetto competenze intellettuali e formative.

PODKREPA dalla Bulgaria, GSEE-Ine dalla Grecia hanno seguito e sostenuto lo svolgersi del progetto; Anolf Lombardia ha speso il suo punto di vista di associazione multietnica: i nostri grazie proprio perché di sfumature diverse si riuniscono in un grato riconoscimento unico e comune.

Confederazione Europea dei Sindacati e Comitato Economico e Sociale Europeo sono stati in fase di progettazione efficaci ascoltatori e stimolatori delle nostre idee; non hanno mancato nel darci il loro sostegno critico e la loro rinfrancante opinione sugli esisti del nostro lavoro e sul documento finale di proposta che anche a loro era diretto. Siamo loro grati.

Grazie anche agli esperti, agli studiosi, agli animatori sociali e alle interpreti che in ogni Paese hanno prima condiviso il nostro intento e poi contribuito ad animare i percorsi formativi e il rilancio diffusivo degli esiti pratici e culturali del nostro progetto.

Ed infine il nostro pensiero di gratitudine va a tutti i delegati ed operatori sindacali che si sono coinvolti nel progetto di REPARTIR; grazie alla loro generosità che spendono nei luoghi di lavoro, alla loro intelligente attenzione per le condizioni dei lavoratori, alla loro creatività che rifondono nelle battaglie negoziali, alla loro passione per la condivisione dei risultati e delle esperienze.

Siamo consapevoli che senza il loro stimolo prima, la

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APPENDICE

LE LEGISLAZIONI NAZIONALI DI RIFERIMENTO AL DIVERSITY MANAGEMENT

ITALIAIl principio di uguaglianza è affermato dall’Art. 3 della Costituzione Italiana:

“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.

È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.”

La costituzione indica i principi che poi vengono ripresi nelle normative e la questione dell’uguaglianza è ripresa nello statuto dei lavoratori (Legge 300 del 1970) all’articolo 15, che si occupa in particolare degli Atti discriminatori, stabilendo che:

• È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegna-zione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiu-dizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

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a) eliminare le disparità di fatto nella formazione, nell‘accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;

b) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti, con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;

c) promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate;

d) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.

Tra gli strumenti legislativi per la parità sostanziale, si segnalano la Legge 53/00 e la Legge 125/91 (azioni positivie), che prevedono una serie di risorse attivabili e contributi finanziari per i seguenti strumenti:

• Conciliazione tra tempi familiari e di lavoro (congedi attivabili in caso di: paternità, maternità; congedo per malattia del figlio; riposi e permessi per figli con disabilità)

• Flessibilità degli orari di lavoro (part time, orario flex in entrata e uscita; banca ore; orario concertato)

• Formazione per il reinserimento dopo la fruizione dei congedi

• Telelavoro• Micro nidi aziendali

Un altro importante provvedimento volto a superare

• Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica o religiosa.

Un’attenzione particolare è rivolta alle discriminazioni di genere ed è contenuta nella Legge 903/77 “Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro“ che recepisce nell’ordinamento italiano la direttiva comunitaria 76/207/CE che in sintesi stabilisce:

• il Divieto di discriminazione nelle fasi della selezione, assunzione, sviluppo di carriera, uguaglianza di retribuzione, condizioni di lavoro

• Per le aziende con più di 100 dipendenti, l’obbigo di un rapporto biennale sulle condizioni lavorative per genere (assunzioni, paghe, progressioni di carriera, licenziamenti)

• l’invio dei rapporti alla consigliera di parità regionale, che può adire all’autorità giudiziaria. Spetta al datore di lavoro l’onere di dimostrare la non discriminazione

Un successivo intervento è stato fatto con il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna - ex L. 125/91 )

Tale normativa intende favorire azioni positive per il superamento delle diseguaglianze di genere ed in particolare: 1. Favorire l’occupazione femminile e realizzare,

l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro, anche mediante l’adozione di misure, denominate azioni positive per le donne, al fine di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità.

2. Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:

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di posti di lavoro riservati alle persone con disabilità. Tale obbligo può essere assolto anche con l’utilizzo di cooperative sociali di tipo B.

Purtroppo la normativa prevede solo una sanzione amministrativa per chi non rispetta tale obbligo e questo rappresenta indubbiamente un problema.

Per incentivare le imprese all’assunzione di disabili sono previste misure di riduzione dei contributi previdenziali ed assistenziali commisurata alla ridotta capacità lavorativa del disabile, nonchè un rimborso forfettario parziale delle spese affrontate per adeguare le postazioni di lavoro e per l’allestimento di postazioni di telelavoro.

La normativa italiana, poi, prevede una serie di norme a tutela delle cosiddette “etnie minoritarie”: in questo caso, come stabilito dalla L.40/98 “Disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero”, si stabilisce che:

“Costituisce discriminazione ogni comportamento che, direttamente o indirettamente, comporti una distinzione, esclusione, restrizione o preferenza basata sulla razza, il colore, l’ascendenza o l’origine nazionale o etnica, le convinzioni e le pratiche religiose, e che abbia lo scopo o l’effetto di distruggere o di compromettere il riconoscimento, il godimento o l’esercizio, in condizioni di parità, dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico economico, sociale e culturale e in ogni altro settore della vita pubblica.”

In ambito lavorativo, la tutela arriva grazie al D.Lgs. 286/1998 - “Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero”.

le disparità fra generi è la legge 120/2011 che si occupa di garantire parità di accesso negli organi di amministrazione e controllo attraverso le seguenti misure:

• Riserva di genere: il genere meno rappresentato deve ottenere almeno un terzo degli amministratori eletti

• Si applica alle società quotate in Borsa e alle società non quotate controllate da Pubbliche Amministrazioni

• In caso di inosservanza: diffida, sanzione pecuniaria e decadenza organi

Anche per quanto riguarda il contrasto alla discriminazione dei disabili la normativa italiana prevede una serie di misure stringenti (Legge 68/99 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili)

La normativa intende promuovedere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.

Con il termine collocamento mirato dei disabili si intendono quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione

Ai lavoratori assunti a norma della presente legge si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.

La normativa prevede inoltre delle quote obbligatorie

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settimanale. Tale diritto e’ esercitato nel quadro della flessibilita’ dell’organizzazione del lavoro. In ogni altro caso le ore lavorative non prestate il sabato sono recuperate la domenica o in altri giorni lavorativi senza diritto ad alcun compenso straordinario.”

• Licenziamento derivante dalla volontà di rispettare i precetti religiosi – articolo 8 legge 300/1970: divieto del datore di lavoro di discriminare il lavoratore per ragioni legate al credo professato

• Abbigliamento (es. velo) – circolari Ministero dell’Interno (1995 e 2004) che consentono di indossare il velo islamico nei luoghi pubblici se rimangono ben visibili i tratti del viso.

Nella normativa italiana, viene anche posta una particolare attenzione ai collaboratori over 45.

A fronte dell’invecchiamento della popolazione lavorativa (ageing workforce) è stata espressamente vietata la discriminazione legata all’età, ma non ci sono normative specifiche.

Il d.lgs. 216/03, Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, viene tutelata la parità di trattamento lungo tutto l’arco della vita.

Divieto di discriminazione per età: criteri di selezione, assunzione, condizioni di lavoro, progressioni di carriera, accesso all’orientamento e alla formazione.

Sempre il d.lgs. 216/03, prevede tutta una serie di norme per la non discriminazione nei luoghi di lavoro. Stabilisce infatti:

• Parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli

Qui si stabilisce che, in caso di lavoro subordinato, è garantita la parità di trattamento retributivo e previdenziale con i cittadini italiani.

In ogni caso, compie un atto di discriminazione chiunque illegittimamente imponga condizioni più svantaggiose o si rifiuti di fornire l’accesso all’occupazione, all’alloggio, all’istruzione, alla formazione e ai servizi sociali e socio-assistenziali allo straniero regolarmente soggiornante in Italia soltanto in ragione della sua condizione.

La normativa italiana prevede anche una serie di obblighi e di sanzioni:

• Quando il comportamento di un privato o della pubblica amministrazione produce una discriminazione per motivi razziali, etnici, nazionali o religiosi, il giudice può, su istanza di parte, ordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole e adottare ogni altro provvedimento idoneo, secondo le circostanze, a rimuovere gli effetti della discriminazione.

• In caso di inadempimento, le imprese che abbiano stipulato appalti con il settore pubblico rischiano la revoca, l’esclusione per 2 ulteriori anni da qualsiasi appalto e da ogni ulteriore agevolazione finanziaria e creditizia.

Sempre collegata alla tutela delle “etnie minoritarie”, viene affrontata anche la questione delle discriminazioni per motivi religiosi.

• Festività religiose – legge 101/1989: riconoscimento del sabato ebraico: “Art. 4. 1. La Repubblica italiana riconosce agli ebrei il diritto di osservare il riposo sabbatico il sabato. 2. Gli ebrei hanno diritto di fruire, su loro richiesta del riposo sabbatico come riposo

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SPAGNA

1. La legislazione spagnola in materia di diversità e non discriminazione.In primo luogo, possiamo affermare che in Spagna non c’è in senso stretto una legislazione per la gestione della diversità. Specialmente se intendiamo questa diversità come un elemento positivo, un’opportunità per le imprese e per i lavoratori e le lavoratrici, come un elemento di dinamismo, sviluppo economico e di miglioramento per la società nel suo insieme.

Esiste, tuttavia, un’ampia legislazione di prevenzione e controllo degli atteggiamenti di discriminazione vincolati alla diversità. Una legislazione però reattiva, non proattiva, come sarebbe una messa a fuoco centrata nella gestione del potenziale che la diversità apporta alle nostre società, anche se, questo è certo, negli ultimi anni si incominciano a vedere alcuni cambiamenti significativi.

Formalmente, i motivi di discriminazione specialmente tutelati in Spagna sono i seguenti:

• Nella Costituzione spagnola, nell’articolo 14 è previsto: “gli spagnoli sono uguali davanti alla legge, senza che possa prevalere alcuna discriminazione per motivi di nascita, razza, sesso, religione o qualunque altra condizione o circostanza personale o sociale”

• Nello Statuto dei Lavoratori (art. 4.2 e 17.1 rivisto nella legge 6/2003). Raccoglie il diritto a non essere discriminato direttamente o indirettamente nell’accesso al lavoro, o una volta assunto, per motivi di sesso, origine razziale o etnica, religione o principi, idee politiche, orientamento sessuale, affiliazione o no a un sindacato, così come per motivi di lingua, dentro lo Stato Spagnolo.

handicap, dall’età’ e dall’orientamento sessuale, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro.

• La definizione di Discriminazione diretta, quando cioè una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga;

• La definizione di Discriminazione indiretta, quando cioè una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

• Sono considerate discriminazioni anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.

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Pari Opportunità.

Per quanto riguarda la parità di genere, il 22 marzo 2007, si promulga la Legge organica 3/2007, per l’uguaglianza effettiva di donne e uomini.

Questa legge stabilisce che le imprese devono promuovere misure di parità di trattamento e opportunità nelle imprese, per evitare qualsiasi tipo di discriminazione tra donne e uomini. Questo obbligo implica che si devono elaborare piani di uguaglianza in quelle imprese con più di 250 lavoratori, in maniera negoziata con le rappresentanze legali dei lavoratori. L’elaborazione e implementazione di piani di uguaglianza volontaria per il resto delle imprese.

La Legge Generale dei diritti delle persone con disabilità e della loro inclusione sociale, del 2007, riconosce le persone con disabilità come titolari di una serie di diritti e il potere pubblico come garante dell’esercizio reale de effettivo di questi diritti, d’accordo con quanto previsto nella Convenzione Internazionale dei diritti delle persone con disabilità.

Stabilisce anche il regime di infrazioni e sanzioni che garantiscono le condizioni basiche in materia di uguaglianza di opportunità, non discriminazione e accessibilità universale delle persone con disabilità.

Oltre alla legislazione statale, si devono tenere in considerazione le differenti legislazioni e attuazioni che si portano in capo delle differenti comunità autonome, tra le quali la Catalunya è stata specialmente attiva, tanto negli aspetti riconosciuti nello Statuto dell’autonomia del 2006 (art. 13-28 e 143) come nella creazione della Direzione Generale delle Pari Opportunità, per la

Inoltre stipula che si intenderanno nulli tutti gli accordi individuali, clausole collettive e obbligazioni delle imprese in relazione con i lavoratori che contengono qualsiasi tipo di discriminazione per motivo di origine, credo, genere....

• La legislazione antidiscriminatoria in campo lavorativo si rafforzò con la trasposizione delle Direttive 2000/43 e 2000/78 nella legge 62/2003, del 30 di dicembre, di misure fiscali, economiche e dell’ordine sociale (conosciuta come Legge di Accompagnamento delle Previsioni per il 2004), in vigore dall’1 gennaio del 2004, che raccoglie elementi come:

» Definizione di discriminazione diretta e indiretta » Considerazione delle molestie come atto di discriminazione » Possibilità che tutte le persone possano intraprendere una azione giuridica e/o amministrativa perché si rispetti il principio di uguaglianza di trattamento. » Inversione dell’onere di prova (eccetto nell’ambito penale) » Protezione contro le ritorsioni » Importanza del dialogo sociale » Creazione di organismi (indipendenti) come “responsabili della promozione dell’uguaglianza di trattamento tra le persone senza discriminazione dovuta alla sua origine razziale o etnica”

In questo senso, come risultato di questa trasposizione, nel settembre del 2007, si creò il Consiglio che inizialmente si iscrisse al Ministero del Lavoro e Immigrazione, e più tardi al Ministero della sanità, Servizi Sociali e Uguaglianza, attraverso la sua Direzione per le

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parlamentare popolare che lo presentò in forma di numerosi (e apparentemente non relazionati tra loro) emendamenti alla Legge di accompagnamento delle proposte generali in Parlamento.

• Non si sottopose al parere del Consiglio di stato e del Consiglio Economico e Sociale perchè la trasposizione non era inclusa nel disegno che il Governo li trasmise e questo impedì che il primo comparasse il disegno con il testo delle direttive (con il quale si sarebbero segnalate alcune discordanze) e che gli agenti sociali potessero pronunciarsi sulla stessa.

• Non si sottopose a parere delle ONG con interessi legittimi in questo campo

• Non si pronunciò sullo stesso nessun membro del governo popolare

• Non si produsse nessun dibattito parlamentare perchè il Gruppo parlamentare popolare rinunciò a difendere i suoi emendamenti e in questa maniera il Parlamento spagnolo non dedicò neanche un minuto alla discussione del contenuto di queste direttive (anche se ci furono alcuni brevi accenni critici dei gruppi di opposizione alla forma in cui fu condotto il processo)

• Dall’altra parte, il Progetto di Legge di uguaglianza, vincolato alla trasposizione della Direttiva 2002/73, continua senza risolversi. Questa legge sull’uguaglianza di trattamento dovrebbe armonizzare tutta la normativa in vigore alla luce di queste direttive, senza fermarsi ad una trasposizione dei minimi. Inoltre, il processo di elaborazione e discussione di questa legge (e dopo la sua applicazione) dovrebbe

promozione dell’uguaglianza di trattamento nel mondo del lavoro.

A tutto questo, si deve sommare un’intensa attività di sensibilizzazione realizzata per le amministrazione locali e le istituzioni sociali e le ONG. Tra queste, sottolineare l’iniziativa del Municipio di Barcellona, contro gli stereotipi e le voci.

Fino a qui un campione dell’ambito legislativo spagnolo, però qual è la sua efficacia? Qual è il suo livello di compimento? Che variazioni possiamo fare?

2. Valutazione dell’ambito legislativoPurtroppo, anche se negli ultimi anni si sono fatti diversi passi in avanti, le norme anti-discriminazione sono poco conosciute e sono molto frammentarie.

All’origine di questa scarsa conoscenza c’è la modalità in cui si fece la trasposizione delle Direttive 2000/43 e 2000/78, che si è qualificata come “trasposizione occulta”, con la quale si perse una grossa opportunità di promuovere un dibattito sociale sull’uguaglianza di trattamento e la non discriminazione.

• Non si fece una legge specifica che abbia permesso di diffondere e far arrivare all’opinione pubblica l’attività parlamentare spagnola e le politiche comunitarie sull’uguaglianza di trattamento che si prospettano entrambe le direttive.

• Non appare l’uguaglianza di trattamento nel titolo della Legge

• Non si presentò come un progetto di legge del governo fino a quando si lasciò all’iniziativa del Gruppo

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piani di gestione della diversità e di non discriminazione nelle imprese. Questa iniziativa non si può che intendere esclusivamente vincolata alla presenza di lavoratori stranieri senza che possa favorire l’insieme dei lavoratori che lavorano nell’impresa.

Cosa prevede la negoziazione collettiva?• L’incorporazione di articoli negli accordi collettivi e

accordi di impresa• La stipula di piani di uguaglianza nelle imprese previsti

nella legge di uguaglianza effettiva tra donne e uomini. • La promozione di accordi di gestione della diversità e

non discriminazione.

essere una via chiara per rompere stereotipi e lottare contro i pregiudizi che stanno alla base delle pratiche discriminatorie.

Altro elemento importante da tenere in considerazione, il livello di compimento di questa legislazione. Purtroppo, la sua non conoscenza e la mancanza di risorse umane ed economiche destinate alle ispezioni sul lavoro rendono difficile il controllo del compimento dei diritti e principi riconosciuti nella legislazione.

Per ultimo, e nonostante quello che ho espresso in maniera un po’ imprudente all’inizio del mio intervento, sebbene è certo che in generale la legislazione esistente cerca di evitare la discriminazione e garantire l’uguaglianza di trattamento, tuttavia sono comparse alcune iniziative interessanti dirette a promuovere una visione positiva della diversità come un elemento di dinamismo economico per le imprese e per l’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici di queste imprese, che come non potrebbe essere in altra maniera, sono sorte dall’ambito sindacale.

3. La carta delle organizzazioni sindacali: La promozione dell’uguaglianza delle opportunità, la gestione della diversità e la non discriminazione tra le impreseIn questo senso, le iniziative della CCOO si basano nel fatto che per generare una uguaglianza effettiva nei centri di lavoro è necessario riconoscere e gestire la diversità presente nei centri di lavoro.

Per il sindacato, la negoziazione collettiva è un significato ampio, gli accordi collettivi e gli accordi specifici nelle imprese sono un elemento fondamentale per sviluppare

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AFFIANCARE LA STRATEGIA EUROPEA 2014-2017 La Strategia del Consiglio Europeo per le pari opportunità tra donne e uomini: Il 6 novembre 2013, il Consiglio dei Ministri ha varato la Strategia del Consiglio Europeo 2014-2017 per le pari opportunità tra donne e uomini, con l’obiettivo generale di garantire possibilità di sviluppo per le donne e la reale attuazione dell’uguaglianza di genere negli stati membri.

La strategia si pone cinque obiettivi specifici:• Lottare contro gli stereotipi di genere e il sessismo• Prevenire e contrastare la violenza nei confronti delle

donne• Garantire alle donne pari accesso al sistema giudiziario• Assicurare una partecipazione equilibrata di donne e

uomini nei processi decisionali e politici • Garantire l’uguaglianza di genere in tutte le politiche e

misure attuate

Uno studio sulla discriminazione di genere in Romania, condotto per conto del National Trade Union Bloc, conferma quanto segue ”Una percentuale significativa (43%) dei lavoratori dipendenti intervistati non sono consapevoli dell’esistenza di una regolamentazione contro le pratiche discriminatorie sul lavoro. In generale, non c’è una chiara percezione delle tipologie di discriminazione e dei mezzi per evitarla. Le donne, in particolar modo, sono estremamente riluttanti a riportare situazioni di discriminazione o di molestie sul lavoro, ritenendole esperienze che è opportuno non manifestare.”Tale situazione va di pari passo con l’assenza di statistiche sulle denunce presentate alle specifiche istituzioni competenti, come il Consiglio Nazionale Contro la Discriminazione e l’Ispettorato del Lavoro.

ROMANIA

La discriminazione avviene allorché non ci sono più opportunità

La legislazione nazionale rumena sulla gestione della diversità.Codice del Lavoro: Art.5 ( 2) “E’ vietata ogni discriminazione da parte del datore di lavoro basata su genere, orientamento sessuale, caratteristiche genetiche, età, nazionalità, razza, colore, etnia, religione, affiliazione politica, origine sociale, disabilità, responsabilità familiari o affiliazione a sindacato.”

Art.5 (3) “Esistono atti e fatti discriminatori diretti di esclusione, restrizione o preferenze basate su uno o più criteri sopra menzionati, messi in atto allo scopo di privare dei, limitare o eliminare i diritti stabiliti dalla legislazione del lavoro.”

Art.5 (4) “Esistono atti e fatti discriminatori indiretti basati all’apparenza su criteri diversi da quelli sopra menzionati, ma che producono effetti simili a quelli della discriminazione diretta.”

La legge n° 137/2000, in particolare, specifica i seguenti aspetti:

• Discriminazione• Discriminazione indiretta• Molestie• Discriminazione multipla• Vittimizzazione• Azione affermativa• Requisiti occupazionali specifici

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sessuale, e altresì riferita a impiego a tempo determinato o indeterminato, a tempo parziale o totale”.

Capitolo II a: Pari trattamento in materia di occupazione• Definisce inammissibile qualsivoglia forma di

discriminazione, diretta o indiretta, in materia di impiego, soprattutto per ragioni di sesso, origine razziale o etnica, oppure religione (Articolo 183a).

• Stabilisce come il principio della parità di trattamento tra donne e uomini sia da intendersi violato allorché un datore di lavoro tratta con parzialità un dipendente sfruttando una o più ragioni che comportino, tra l’altro, il rifiuto o la rescissione di un contratto di lavoro, misure remunerative svantaggiose o altre condizioni occupazionali, o che ostacolino la promozione o altri benefici correlati al lavoro, a meno che il datore di lavoro no sia in grado di dimostrare ragioni obiettive per tale comportamento (Articolo 183b § 1).

• Proibisce la violazione del principio della parità di trattamento da parte del datore di lavoro, vale a dire, il rifiuto di accesso al dipendente per una o più delle suddette ragioni, a meno che tale rifiuto non sia giustificato dalla tipologia o dalle condizioni di lavoro o qualifiche professionali; l’impiego di mezzi atti a differenziare la situazione legale del dipendente come conseguenza della protezione della genitorialità, dell’età o della disabilità del lavoratore (Articolo 183b § 2). Il principio della parità di trattamento non sarà da ritenersi violato in caso di discriminazione positiva (Articolo 183b § 3).

• La disparità di trattamento dei lavoratori dipendenti per motivi religiosi non costituisce violazione al

POLONIA

Normativa vigente a livello di gestione della diversità in Polonia:Non esiste una legislazione indirizzata in modo specifico alla gestione della diversità. Le norme di tutela dei lavoratori dipendenti contro gli atti discriminatori sono elementi cruciali, poiché il Diversity Management dovrebbe essere considerato l’opposto di discriminazione, anzi, uno strumento in grado di andare oltre, e utilizzare il quadro legislativo per sfruttare il potenziale dei dipendenti all’interno di un’organizzazione. Esistono due categorie di norme applicabili alla lotta alla discriminazione e al Diversity Management. La prima include le norme di tutela: sostanziali e procedurali.

Le norme di tutelaCostituzione della Repubblica PolaccaArticolo 32

• Tutti sono uguali di fronte alla legge. Tutti hanno diritto a un pari trattamento da parte delle autorità pubbliche.

• Nessuno può essere discriminato nella vita politica, sociale o economica per alcun motivo.

Codice del Lavoro (LEGGE del 26 giugno 1974 IL CODICE DEL LAVORO).

Capitolo II: Principi della Legislazione del Lavoro - Articolo 113Stabilisce che “E’ da considerarsi inaccettabile qualsiasi forma di discriminazione in materia di occupazione, diretta o indiretta, in particolar modo per motivi di sesso, età, disabilità, razza, religione, nazionalità, opinioni politiche, affiliazione a sindacato, etnia, religione, orientamento

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orientamento sessuale, e indipendentemente dal fatto che il contratto di lavoro sia a tempo determinato o indeterminato, a tempo parziale o totale.

§ 2. Uguaglianza di trattamento tra donne e uomini significa che non deve sussistere alcuna discriminazione, sotto nessuna forma, diretta o indiretta, per nessuna delle ragioni sopra menzionate.

§ 3. Si parla di discriminazione diretta allorché il dipendente viene trattato meno favorevolmente di quanto altri dipendenti verrebbero trattati in una situazione simile, per i motivi contemplati al § 1.

§ 4. Si parla di discriminazione indiretta allorché una disposizione, un criterio o una pratica di carattere apparentemente neutro producono differenze in termini di impiego a danno di tutti i lavoratori dipendenti, o molti di essi, appartenenti a un gruppo che riceve un trattamento differenziato per una o più ragioni menzionate in § 1, a meno che tale comportamento non risulti oggettivamente giustificabile da altre ragioni.

§ 5. Il concetto di discriminazione, come definita in § 2, include altresì:

1) qualunque comportamento il cui obiettivo inciti o incoraggi un’altra persona a violare il principio della parità di trattamento in materia di occupazione;

2) sarà da considerarsi molestia qualsiasi comportamento il cui obiettivo o risultato arrechi pregiudizio alla dignità di un dipendente, o sia volto a umiliare o svilire il dipendente stesso.

§ 6. La discriminazione basata sul sesso, inoltre, include qualsiasi comportamento inammissibile di carattere

principio della parità di trattamento se il credo o la religione del dipendente costituiscono un requisito occupazionale giustificato e significativo correlato alla tipologia e carattere dell’attività svolta nell’ambito di un contesto ecclesiastico o di altre confraternite religiose, oppure organizzazioni le cui attività abbiano un carattere prettamente religioso o confessionale (Articolo 183b § 4).

• I lavoratori dipendenti hanno diritto a ricevere uguale retribuzione per lo svolgimento della medesima mansione, o di una mansione di pari valore (Articolo 183c §1). Le mansioni di pari valore sono quelle che richiedono qualifiche professionali, responsabilità e impegno comparabili (Articolo 183c §3).

• Se il datore di lavoro viola il principio della parità di trattamento, il dipendente ha facoltà di richiedere un indennizzo non inferiore alla remunerazione minima prevista per quella mansione (Articolo 183d). Il Codice del Lavoro proibisce la rinuncia a, o risoluzione di, un contratto di lavoro come conseguenza della decisione di un dipendente di avvalersi dei propri diritti per difendersi da una disparità di trattamento (Articolo 183e).

Il Codice del LavoroArticolo 183a

§ 1. Uomini e donne hanno diritto all’uguaglianza di trattamento in materia di assunzione, risoluzione dei rapporti di lavoro, condizioni di assunzione, promozione e accesso alla formazione per il miglioramento delle qualifiche professionali, e questo indipendentemente da sesso, età, disabilità, razza, religione, nazionalità, opinioni politiche, affiliazione a sindacati, etnia, religione,

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LEGGE promulgata il 29 agosto 1997 sulla Protezione dei Dati PersonaliIntroduce una protezione speciale dei dati personali sensibili, come l’origine etnica o l’orientamento sessuale (Articolo 27): “E’ proibito il trattamento di dati personali che rivelino l’origine etnica o razziale degli individui, opinioni politiche, credenze religiose o filosofiche, affiliazione a partiti o sindacati, così come il trattamento di dati che riguardano salute, codice genetico, dipendenze o vita sessuale degli individui, e di dati relativi a condanne, delibere su multe e ammende e altre decisioni prese in tribunale, o procedimenti amministrativi.”

La seconda tipologia di norme che consente l’attuazione di strumenti di Diversity Management è rappresentata dai contratti collettivi applicabili a livello locale, ivi inclusi regolamentazione del lavoro, della retribuzione, contratti collettivi di lavoro e altri tipi di contratti collettivi.

sessuale, o riferito al sesso del dipendente, il cui obiettivo o risultato arrechi pregiudizio alla dignità della persona, o sia volto a umiliarla o svilirla; tale comportamento può includere elementi fisici, verbali o non verbali (molestie sessuali).

Articolo 183d

Una persona vittima di violazione del principio dell’uguaglianza di trattamento da parte del datore di lavoro avrà diritto a richiedere danni in misura non inferiore alla retribuzione minima per il lavoro in questione, stabilita da disposizioni separate.

Articolo 183e

Il fatto che un dipendente eserciti i diritti di cui è titolare, in relazione alla violazione del principio dell’uguaglianza di trattamento da parte del datore di lavoro, non potrà di per sé costituire, per il datore di lavoro, motivo sufficiente per risolvere un contratto di lavoro, con o senza preavviso.

Legge del 20 Aprile 2004 sulla promozione dell’impiego e sulle istituzioni del mercato del lavoro È fatto divieto al datore di lavoro di applicare requisiti discriminanti rispetto a un posto vacante. Di conseguenza, i datori di lavoro non possono includere disposizioni discriminatorie nei confronti dei candidati basate su sesso, origine razziale o etnica, nazionalità o credo religioso (Articolo 36 § 5).

Legge del 3 Dicembre 2010 sull’attuazione di disposizioni stabilite dall’Unione Europea in merito all’uguaglianza di trattamento Attua il divieto Europeo di discriminazione dei lavoratori per motivi che esulano dal Codice del Lavoro.

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CATEGORIE DI LAVORATORI » Sezione I. Protezione speciale dei minori » Sezione II. Protezione speciale delle donne » Sezione III. Protezione speciale dei disabili » Sezione IV. Protezione speciale dei lavoratori pensionati

Esiste poi anche una legge di promozione dell’impiego che prevede:

• Art. 2. L’esercizio dei diritti e degli obblighi stabiliti dalla presente Legge non dovrà produrre alcuna discriminazione diretta o indiretta, privilegi o restrizioni basati su nazionalità, origine, genere, orientamento sessuale, razza, colore, età, credo religioso o politico, affiliazione a sindacati o ad altre organizzazioni e movimenti pubblici, stato civile e finanziario, presenza di disabilità mentale o fisica.

• Art. 23. Con riferimento agli impieghi disponibili, i datori di lavoro non hanno diritto a determinare le condizioni sulla base di genere, nazionalità, gruppo etnico e stato di salute. Sono previste eccezioni a livello di genere, età, e diminuite prestazioni quando, a causa della natura del lavoro, il genere, l’età o lo stato di salute abbiano carattere di rilevanza.

• Capitolo 6. Sezione III. Occupazione dei giovani• Capitolo 6. Sezione VIII. Programmi e misure volte a

garantire pari opportunità attraverso l’integrazione socio-economica di gruppi che occupano una posizione di svantaggio all’interno del mercato del lavoro

• Capitolo 7. FORMAZIONE DEGLI ADULTI E ORIENTAMENTO PROFESSIONALE

BULGARIA

Le norme di legge in Bulgaria tendono ad identificare e tutelare determinate categorie di “diversità”:

• persone e lavoratori anziani• persone con possibilità ridotte e disabilità• donne in età fertile e madri di bambini piccoli• giovani e persone senza esperienza e istruzione• persone con orientamenti o comportamenti sessuali

non ortodossi• persone di altra religione, o con origini etniche diverse

La Bulgaria è uno dei Paesi più attivi all’interno dell’ILO, potendo contare su una legislazione del lavoro molto forte e strutturata, grande eredità (formale) del periodo socialista.

Negli ultimi anni, però, si è assistito ad una sostanziale diminuzione delle norme a tutela dei lavoratori, anche se rimangono comunque alti gli standard di protezione sociale.

La Diversità viene quindi tutelata in maniera molto attenta nel Codice del lavoro, almeno sulla carta:

• Art. 8. (3) L’esercizio dei diritti e dei doveri correlati al lavoro non dovrà produrre alcuna discriminazione diretta o indiretta per ragioni di nazionalità, origine, genere, orientamento sessuale, razza, colore, età, credo religioso o politico, affiliazione a sindacati o ad altre organizzazioni e movimenti pubblici, stato civile e finanziario, presenza di disabilità mentale o fisica, né differenze a livello di durata del contratto o dell’orario di lavoro.

• Capitolo 15. PROTEZIONE SPECIALE DI DETERMINATE

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alle persone con disabilità.

La stessa legge prevede poi norme relative a: • Capitolo 2. Sezione I. Protezione nell’esercizio del diritto

al lavoro• Capitolo 2. Sezione II. Protezione nell’esercizio del

diritto a istruzione e formazione

Esiste poi anche una legge sull’istruzione che prevede norme contro ogni forma di discriminazione: Art. 4. (1) Tutti i cittadini hanno diritto all’istruzione, e possono migliorare costantemente il proprio livello educativo e di qualifica.(2) Non ci saranno restrizioni o privilegi h basati su razza, sesso, origine etnica o sociale e status sociale.

Altre norme contro le discriminazioni sono contenute nel Codice Penale:

• Capitolo 3. CRIMINI CONTRO I DIRITTI DEI CITTADINI » Sezione I. Crimini contro l’eguaglianza dei cittadini » Sezione II. Crimini contro la religione » Sezione III. Crimini contro i diritti politici dei cittadini

• Art. 172. Chiunque impedisca intenzionalmente a un’altra persona di svolgere una mansione o forzi un’altra persona a lasciare il proprio lavoro a causa della sua nazionalità, razza, religione, origine sociale, affiliazione a un sindacato o ad altre organizzazioni, partito politico, organizzazione, movimento o coalizione aventi scopo politico, o in ragione delle opinioni politiche e non, proprie o dei compagni, sarà punito con l’incarcerazione sino a 3 anni o con un’ammenda pari a € 2.500.

(2) Un funzionario che non rispetti ordini o decisioni entrati in vigore per il recupero di dipendenti licenziati ingiustamente verrà punito con l’incarcerazione sino a 3 anni.

Più in generale, esistono varie norme nella legislazione bulgara che tutelano l’uguaglianza delle persone. In Bulgaria, infatti, il termine ‘Discriminazione’ non era di fatto noto sino a 10-15 anni fa, essendo i bulgari tradizionalmente tolleranti e resistenti alle differenze, come testimoniato dall’accettazione, in Bulgaria, di tutte le norme giuridiche europee più moderne.

Negli ultimi anni, però, si è assistito a un’escalation artificiosa a livello di confronto etnico.

E’ utile quindi sottolineare che esiste una legge per la protezione dagli atti discriminatori, che prevede:

• Art. 2. L’obiettivo della legge consiste nel attribuire a ogni individuo i seguenti diritti:

» eguaglianza di fronte alla legge; » parità di trattamento e opportunità per la partecipazione alla vita pubblica;

» protezione effettiva dalla discriminazione.• Art. 4. (1) Non dovrà verificarsi alcuna discriminazione

diretta o indiretta per ragioni di genere, razza, nazionalità, etnia, origine, religione o credo, istruzione, credenze, affiliazione politica, status sociale o personale, disabilità, età, orientamento sessuale, stato civile, proprietà o per ogni altra ragione stabilita dalla legge o da trattati internazionali di cui la Repubblica Bulgara sia firmataria.

• Art. 5. Saranno da considerarsi atti discriminatori le molestie secondo quanto definito all’art. 4, paragrafo 1, le molestie sessuali, l’incitamento alla discriminazione, la persecuzione e segregazione razziale, oltre alla costruzione e al mantenimento di elementi architettonici ambientali che impediscano l’accesso ai luoghi pubblici

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BIBLIOGRAFIA

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SITOGRAFIA

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• Campagna informativa dell’UE “Per la diversità. Contro la Discriminazione.” www.stop-discrimination.info

• Pubblicazioni della Commissione Europea sulla non-discriminazione e la diversità: http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/public/pubst_en.htm

• Studio sui metodi e gli indicatori per misurare il rapporto costi-efficacia delle politiche della diversità nelle imprese(Ottobre 2003): http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/arc/stud/cbfullrep_ en.pdf

• Il caso del business per le diversità, buone pratiche nel posto di lavoro(Novembre 2005) http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/busicas e_en.pdf

• Questo sito si concentra sui giovani http://europa.eu/youth/news/index_3034_en.html

PARTNER SOCIALI DELL’UNIONE EUROPEA• Associazione europea dell’Artigianato e delle Piccole

e Medie Imprese (European Association of Craft, Small and Medium Sized Enterprises - UEAPME) www.ueapme.org

• Business Europe www.businesseurope.eu

work-force, Thomas, R. Roosevelt with Woodruff, Marjorie, 1999, New York »Estendere l’uguaglianza: azioni dei sindacati per organizzare e promuovere pari diritti, rispetto e dignità per i lavoratori, a prescindere dal loro orientamento sessuale e identità di genere, Toniollo M. G., 2008, Bruxelles. Disponibile sul web: http://www.etuc.org/IMG/pdf_Toniollo_speech2.pdf » Il diversity management. Lo sviluppo delle risorse umane attraverso la valorizzazione delle differenze, Maria Chiara Barabino, Benedikte Jacobs, Antonella Maggio, in Sviluppo e Organizzazione n. 184, Mar/Apr 2001. »Uguali & Diversi, Bombelli M.C., in Economia & Management, nov. 2003 »Diversity Management: A New Paradigm for Human Resource Management, Maria Chiara Barabino, Benedicte Jacobs, ISTUD, 1999

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RIVISTE SPECIALIZZATE: • www.interculturalpress.com • www.diversityjournal.com • www.diversityonline.com • www.hrpress-diversity.com • www.diversityinc.com

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• Confederazione dei Sindacati Europei - European Trade Union Confereration (CES-ETUC) www.etuc.org

• European Centre of Employers and Enterprises providing Public Services - CEEP www.ceep.org

• European Economic and Social Committee - EESC www.eesc.europa.eu

ALTRI SITI INTERESSANTI • Il punto focale di questo sito riguarda il dialogo delle

persone con disabilità http://www.socialdialogue.net/en/index.jsp

• Enti locali in Europa http://www.lgib.gov.uk/index.html • Studio sull’applicazione delle diversità nelle imprese

di telecomunicazioni europee http://www.etno.eu/ • Rete Europea delle Imprese per la Responsabilità

Sociale www.csreurope.org • Sito informativo sul Diversity Management come

parte di un progetto Leonardo dell’UE. http://www.diversityatwork.net/EN/en_index.htm

• Sito e newsletter interessanti sulla Gestione delle diversità in Europa http://www.idm-diversity.org


NoteNote

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PENSIONATILOMBARDIA

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