Réalisation d'un diagnostic portant sur l'état des lieux ... · 1 Projet de loi adopté par...

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Avril 2013

Réalisation d'un diagnostic portant sur l'état des lieux de l'emploi des

jeunes et des séniors dans la branche de l'hospitalisation privée

sanitaire et médico-sociale à caractère commercial

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Table des matières

Introduction ............................................................................................................................................. 4

Les compétences clés .............................................................................................................................. 6

La répartition des salariés selon le genre ................................................................................................ 7

Répartition de l'effectif par genre et par filière, pour les salariés en CDI ........................................... 8

La pyramide des âges ............................................................................................................................ 13

La pyramide des âges par genre ........................................................................................................ 13

Pyramide des âges et filières ............................................................................................................. 15

Le niveau d'ancienneté .......................................................................................................................... 21

Les départs à la retraite ......................................................................................................................... 22

Focus sur l'emploi des seniors ............................................................................................................... 25

Données générales de la branche ..................................................................................................... 25

Données sur le tutorat ...................................................................................................................... 29

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ............................................................... 31

Accès à la formation .......................................................................................................................... 32

Promotion des outils de la branche .................................................................................................. 33

Recrutement des salariés de 50 ans et plus ...................................................................................... 36

La formation .......................................................................................................................................... 39

Recours à la période de professionnalisation ................................................................................... 41

Recours au contrat de professionnalisation ...................................................................................... 42

Recours à la VAE ................................................................................................................................ 44

L'apprentissage .................................................................................................................................. 44

La pénibilité au travail ........................................................................................................................... 47

Focus sur quelques métiers de la branche ............................................................................................ 50

Conclusion ............................................................................................................................................. 58

Annexes ................................................................................................................................................. 60

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Introduction Le contrat de génération, dispositif d'aide publique aux entreprises, a été créé dans l'objectif de favoriser l'embauche des jeunes et le maintien des seniors en activité. Il a été voté le 23 janvier 2013 à l'Assemblée nationale. Ce contrat touche plus précisément les jeunes de moins de 26 ans (30 ans en cas de handicap) et les séniors de plus de 57 ans (55 ans en cas de handicap). La loi précise les objectifs du contrat de génération: « Art. L. 5121-6. - Le contrat de génération a pour objectifs1 : « 1° De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; « 2° De favoriser l'embauche et le maintien en emploi des salariés âgés ; « 3° D'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

A travers la mise en place du contrat de génération, l'objectif est également de favoriser l'égalité

professionnelle et le renforcement de la mixité des emplois.

L'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération (ANI), la loi et ses futurs décrets d’application mettent l'accent sur la nécessité de réaliser un diagnostic préalable à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche. Ce diagnostic doit porter sur les publics cibles des contrats de génération, à savoir les jeunes de moins de 26 ans (30 ans en cas de handicap) et les séniors de plus de 57 ans (55 ans en cas de handicap). C'est dans ce contexte que l'Observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications dans la branche de l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial a dressé, à la demande de la commission mixte paritaire de l’hospitalisation privée, un état des lieux de l'emploi des jeunes et des seniors dans cette branche. Dans le secteur sanitaire, la FHP dénombre 1128 cliniques et hôpitaux privés en 20102.

D'après les données de la SAE (2011), le nombre de salariés dans le secteur sanitaire (effectif des

personnels médicaux et personnels non médicaux) s'élève à 157521 (hors médecins libéraux et

mixtes).

D'après la même source, les données 2010 comptent 154597 salariés dans le secteur sanitaire (hors

médecins libéraux et mixtes). Entre 2009 et 2010, une augmentation de 1,8% du nombre de salariés

a pu être constatée3.

Au sein du secteur hospitalier privé, le mode d'exercice salarié connaît une croissance importante

(+14,8% entre 2007 et 2010), au regard de la croissance des effectifs des médecins libéraux4.

1 Projet de loi adopté par l'Assemblée Nationale après engagement de la procédure accélérée, portant création

du contrat de génération, Texte de la Commission des affaires sociales, session ordinaire de 2012,2013, n°318.

2 FHP, Cliniques et hôpitaux privés au cœur du système de santé, Rapport sectoriel, Edition 2012.

3 FHP, Rapport de branche, 2011.

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Avril 2013

Concernant le secteur médico-social, le SYNERPA compte 1800 établissements adhérents et un

effectif de 78817 salariés (effectifs permanents - CDI)5.

Ce rapport traitera plus spécifiquement des compétences clés de la branche, de la répartition des

effectifs, en particulier selon le genre (femme/homme) et l'âge des salariés. Les questions de

l'ancienneté, des départs à la retraite, de la formation et de la pénibilité au travail seront également

traitées. Enfin, un focus sur l'emploi des seniors sera présenté, ainsi qu'un focus sur quelques métiers

de la branche, afin d'illustrer les données présentes dans ce rapport.

4 FHP, Cliniques et hôpitaux privés au cœur du système de santé, Rapport sectoriel, Edition 2012.

5 SYNERPA, Rapport annuel de branche, 2011.

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Avril 2013

Les compétences clés

Les compétences clés de la branche englobent les différentes compétences qui sont liées aux

patients, à l'hébergement et aux soins, qui représentent le cœur de métier.

En raison des multiples spécificités des établissements, les compétences clés sont elles aussi

multiples et longues à énumérer dans ce diagnostic. Toutefois, nous pouvons souligner l'importance

primordiale des activités que l'on retrouve dans les trois groupes de métiers suivants: les métiers

concourant aux soins, les métiers concourant à l'hébergement ainsi que les métiers administratifs et

services généraux.

S'agissant des éléments concernant les compétences détenues par les salariés âgés, susceptibles de

partir en retraite prochainement, la pyramide des âges dans la branche est jeune; nous renvoyons

donc le lecteur à la partie intitulée "Focus sur quelques métiers de la branche" qui présente

différents métiers de la branche, dont certains enregistrent un âge moyen plus élevé. En particulier,

nous constatons que les métiers ayant une pyramide des âges moins jeune sont les métiers

d'auxiliaire de puériculture et de responsable d'établissement. On constate également que pour le

métier d'infirmiers, au sein du secteur médico-social, 34% des effectifs ont plus de 50 ans.

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Avril 2013

La répartition des salariés selon le genre6

Données de la branche En 2009, d'après les deux rapports de branches (FHP et SYNERPA), les secteurs du sanitaire et du médico-social sont tous deux marqués par une très forte féminisation, puisqu'ils comptabilisent respectivement 84,7% et 86,8% de femmes. On constate que ce taux varie selon les filières. En effet, les filières les plus féminisées sont la filière administrative (89,3%) et la filière soignante (avec un taux de féminisation de 86,6%). Au sein du secteur médico-social, la filière générale enregistre le taux de féminisation le plus élevé (90,1%), suivie de la filière soins (88,8%). S'agissant du pourcentage de salariés hommes, pour le secteur sanitaire, le taux est le plus élevé au sein de la filière générale (43,7%). Pour le secteur médico-social, c'est la filière administrative qui enregistre la proportion d'hommes la plus élevée (36%). Cette importante féminisation s'explique notamment par une forte présence des métiers très féminisés (infirmier(s), aides-soignant(e)s, aides médico-psychologiques etc.)7. Le tableau ci-dessous présente la proportion de femmes parmi les métiers les plus représentés de la branche8.

6 Le COPIL de l'Observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications de la branche de

l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial a programmé de lancer une étude portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2013.

7 CPNE-FP, Rapport de branche. La situation de l'emploi dans la branche de l'hospitalisation privée sanitaire et

médico-sociale à statut commercial, 2012.

8 Source: Observatoire des métiers, 2010, Etude quantitative de l'Observatoire prospectif des emplois, des

métiers et des qualifications, Branche de l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial, p.21-22 et suivantes. Cité dans le Rapport de branche de la CPNE-FP, La situation de l'emploi dans la branche de l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial, 2012, p.16. *Données internes - Enquête ManExpert, Evaluation des effectifs par métiers au 31/12/2008 - Hospitalisation privée.

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Avril 2013

Ce taux de féminisation est particulièrement élevé si on le compare à l'ensemble de la population en

emploi en France (47,5% en 2009, d'après les données de l'INSEE9). Le taux de féminisation dans la

fonction publique hospitalière s'élève à 76%. Ce taux est de 80,6% pour le personnel non médical.

Données SYNERPA

Les données issues du rapport de branche du SYNERPA (2011) montrent que le taux de féminisation

est en très légère baisse en 2011 par rapport à 2010. Il est de 87,2% en 2011 alors qu'il s'élevait à

87,5% en 2010. Le graphique ci-dessous présente la répartition femme/homme au sein des salariés10.

Répartition de l'effectif par genre et par filière, pour les salariés en CDI

Données FHP

Les tableaux qui suivent (issus du Rapport de branche 2011 de la FHP) montrent la répartition de

l'effectif par filière (soignante, administrative et générale). Les CDI de droit commun ainsi que les CDI

bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2011 sont pris en compte.

Ces données concernent les 329 entreprises ayant répondu au questionnaire11.

Le premier tableau montre que les femmes sont très largement présentes dans la catégorie des non

cadres (30378 non cadres contre 2088 cadres). Au sein de la filière générale, dans la catégorie des

cadres, on observe que les hommes sont plus nombreux que les femmes.

9 Voir le rapport de branche de la CPNE-FP, op.cit.

10 SYNERPA, Rapport annuel de branche, 2011, p.7.

11 FHP, Rapport de branche, 2011. Tableaux: p. 5.

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Avril 2013

Temps plein (personnes physiques)

Non cadres Cadres Total

Hommes Femmes Hommes Femmes

Filière

soignante 3556 24688 411 1247 29 902 77.20%

Filière

administrative 319 4423 487 742 5971 15.4%

Filière

générale 1360 1267 123 99 2849 7.4%

Sous Total 5235 30 378 1021 2088

Total 35 613 3109 38 722 100%

Temps partiel (personnes physiques)



Filière

soignante 391 7406 412 736 8945

68.64

%

Filière

administrative 83 3251 78 112 3524 27.04%

Filière

générale 177 313 12 60 562 4.32 %

Sous Total 651 10 970 502 908

Total 11 621 1410 13 031 100%

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Avril 2013

Equivalent Temps plein (ETP)



Filière

soignante 3687.48 31 897.72 562.72 2820.97 38 968.89 73.90%

Filière

administrative 364.60 5085.09 306.89 692.12 6448.70 12.23%

Filière

générale 1430.35 5527.37 139.61 219 7316.33 13.87%

Sous Total 5482.43 42 510.18 1009.22 3732.09

Total 47 992.61 4741.31 52 733.92 100%

Les données issues des tableaux ci-dessus permettent de dresser les schémas suivants:

Temps plein

Non cadres

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Cadres

Au sein du secteur sanitaire, les femmes représentent 67,16% des cadres. A titre de comparaison, les

femmes représentent 39,7% des cadres dans la population générale12. Il est néanmoins difficile

d'établir des comparaisons tant la branche de l'hospitalisation privée à caractère commercial est

féminisée. Il apparaît toutefois que la catégorie des cadres est moins largement féminisée que

l'ensemble de la branche.

Temps partiel

ETP

12

Source: Insee, Enquête Emploi 2011.

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Avril 2013

Données SYNERPA

Concernant la répartition femmes/hommes, les données du SYNERPA indiquent que, toutes filières

confondues, pour les salariés à temps plein, 87% sont des femmes et 13% sont des hommes. Parmi

les salariés à temps partiel, 88% sont des femmes et 12% sont des hommes. Sur 100% des femmes

travaillant dans le secteur médicosocial de la branche de l'hospitalisation privée à caractère

commercial, 77% sont à temps plein et 23% sont à temps partiel. Sur 100% des hommes travaillant

dans ce secteur, 78% sont à temps plein et 22% sont à temps partiel13.

Concernant la répartition femmes/hommes, si l'on s'attache aux métiers à plus grande qualification et

si l'on s'arrête sur le métier de responsable d'établissement, 79% des salariés sont des femmes, ce qui

en fait un métier moins féminisé que la moyenne du secteur médico-social (90%) et que la moyenne

de la branche (88%) (nous renvoyons le lecteur page 57).

13

SYNERPA, Rapport de branche annuel 2011.

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La pyramide des âges

La pyramide des âges par genre

Données de la branche

Dans la branche, l'âge moyen s'élève à 39,5 ans pour les femmes, à 39,6 ans pour les hommes et à

39,5 ans pour l'ensemble. L'âge médian est de 40 ans. Pour comparaison, l'âge moyen national

s'élève à 40 ans (hommes et femmes confondus) (source: INSEE)14.

Les données qui suivent indiquent la pyramide des âges et l'âge moyen par genre et par secteur.

14

Etude ManExpert, pour l'Observatoire des métiers de l'hospitalisation privée, Etude quantitative de

l'Observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications. Branche de l'hospitalisation privée

sanitaire et médico-sociale à statut commercial, 2011. Tableaux et graphiques: p.10 et suivantes.

14

Avril 2013

Le tableau ci-dessous présente le pourcentage de salariés dans les catégories "moins de 30 ans" et

"50 ans et plus". Le pourcentage des moins de 30 ans est légèrement plus élevé dans l'hospitalisation

privée qu'au niveau national. En revanche, les 50 ans et plus sont très légèrement sous représentés

par rapport au niveau national. 23% des personnes entrant dans l'étude se situent dans la catégorie

"50 ans et plus"15.

Les âges extrêmes par secteur

La comparaison par secteur met en lumière un pourcentage de salariés se trouvant dans la catégorie

"50 ans et plus" légèrement moins élevé dans le secteur médico-social. A cet égard, il apparait

légèrement plus jeune que le secteur sanitaire.

15

Etude ManExpert, op.cit., 2011.

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Avril 2013

Pyramide des âges et filières


Les tableaux et graphiques suivants montrent la répartition des salariés en fonction de leur âge et de

la filière16. La filière soins apparaît être la plus jeune de la branche, avec un âge moyen de 39,1 ans.

L'âge moyen pour la filière hébergement et logistique s'élève à 43,3 ans. L'âge moyen pour la filière

gestion et administration est de 40,7 ans.

Dans la filière hébergement et logistique, l'âge médian est plus élevé que dans les autres filières.

16

Etude ManExpert, op.cit., 2011. Tableaux et graphiques: p.20.

16

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Données FHP

Le tableau ci-dessous (données FHP) présente la répartition des effectifs par âge et par filière, au 31

décembre 201117. Ces données concernent les salariés en CDI. C'est dans la tranche d'âge "26-35 ans"

que le nombre de femmes est le plus élevé, suivie par la tranche d'âge "46-50 ans". Concernant les

hommes, c'est dans la catégorie "26-35 ans" également qu'ils sont le plus nombreux, suivie par la

tranche d'âge "36-40 ans". Par rapport à 2010, les hommes ont régressé dans la tranche d'âge "26-35

ans" (8,8%). Les femmes ont progressé dans la tranche d'âge inférieure à 26 ans (3,9% en 2010).

Les données 2009 mettent également en avant que c'est dans la catégorie des 26-35 ans que les

femmes sont les plus nombreuses (23,3%). En 2009, 1,4% des hommes se situaient dans la tranche

d'âge des moins de 26 ans, contre 7,7% des femmes18.

Répartition des effectifs par âge et par filière

Tran

ch

e

d’â

ge

<26 26-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 >60

Sexe

H F H F H F H F H F H F H F H F

Filiè

re

soig

nan

te

519 3537 1220 9558 696 4099 539 3769 537 4038 483 4039 483 3068 242 754

17

FHP, Rapport de branche, 2011. Tableau et graphique: p.17.

18 FHP, Rapport de branche, 2009.

17

Avril 2013

Filiè

re

adm

inis

trat

ive

65 396 179 1375 133 899 121 976 101 1019 74 930 86 654 39 114

Filiè

re

gén

éra

le

103 109 254 284 200 179 230 234 299 327 294 277 217 209 41 51

Tota

l

687 4042 1653 10 717 1029 5177 890 4979 937 5384 851 5246 786 4031 322 919

Données SYNERPA

Les données du secteur médico-social montrent que la pyramide des âges est identique à celle de

2010. Toutefois, une légère baisse des moins de 26 ans est constatée (-1,2 points) ainsi qu'une

hausse des 26 - 35 ans (+ 1,5 point) et qu'une hausse des 36 - 44 ans (+ 0,2 points). L'âge moyen des

salariés s'élève à 40,81 ans alors qu'il était de 40,68 ans en 201019.

19

SYNERPA, Rapport annuel de branche, 2011. Graphiques: p.22 et suivantes.

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Avril 2013

Répartition des âges, toutes filières confondues (Données du SYNERPA)

Comparaison entre chaque filière, en pourcentage d'effectif concerné

Les trois graphiques suivants montrent la répartition par âge selon la filière. C'est dans la filière

hébergement et vie sociale que l'âge moyen est le plus élevé (41,22 ans)20. Cette donnée rejoint celle

de la FHP.

20

SYNERPA, Rapport annuel de branche, 2011.

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Avril 2013

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Avril 2013

Age moyen des salariés, toutes filières confondues21 Toutes filières confondues, les données du SYNERPA mettent en évidence une minorité de salariés

appartenant à la catégorie "45 ans et plus" (38,7%). Par rapport à 2010, cette proportion a diminué

de 0,5 point. La proportion en 2011 est quasiment identique à celle de 2009 (38,8% pour les 45 ans

et plus contre 61,2% pour les moins de 45 ans)22.

Age moyen des salariés, selon chaque filière (en pourcentage)

21

SYNERPA, op.cit., p.24.


21

Avril 2013

Le niveau d'ancienneté


Les tableaux et graphiques suivants mettent en lumière une ancienneté moins longue dans la

branche qu'au niveau national23.

L'étude à partir de laquelle sont issues ces données apporte une explication à cette faible

ancienneté: la forte rotation dans certains métiers, la création de nouveaux établissements, le

pourcentage de CDD relativement important dans la branche ainsi qu'un effectif assez jeune.

23

Etude ManExpert, op. cit., 2011. Tableaux et graphiques: p.10.

22

Avril 2013

Les départs à la retraite

Données FHP

Le graphique ci-dessous montre que 7,90% des départs des salariés en CDI sont des départs en

retraite24.

Les graphiques suivants montrent plus précisément les motifs de départ des salariés en CDI par filière

(en 2011).

Motif de départ des salariés en CDI en 2011 (par filière)

24

FHP, Rapport de branche, 2011. Graphiques: p.14.

23

Avril 2013

On peut constater que le pourcentage de départs en retraite est le plus faible dans la filière

soignante (par rapport à la filière administrative et à la filière générale)

Le vieillissement des différentes professions de santé fait qu'à moyen terme, le besoin en personnels

soignants sera renforcé25.

25

FHP, Cliniques et hôpitaux privés au cœur du système de santé. Rapport sectoriel, Edition 2012.

24

Avril 2013

Données SYNERPA

Répartition des départs selon leur cause, toutes filières confondues26

En 2011, on constate que 3,5% des départs des salariés sont des départs en retraite. Ce pourcentage

est moins élevé que pour le secteur sanitaire (7,90%).

26

SYNERPA, Rapport annuel de branche 2011. Schéma: p. 15.

25

Avril 2013

Focus sur l'emploi des seniors

Données générales de la branche

Le chapitre qui suit traite plus particulièrement de l'emploi des seniors. Il s'appuie principalement sur

les données issues des rapports de branche de la FHP et du SYNERPA.

Un accord de branche en faveur de l'emploi des seniors avait été conclu le 16 octobre 2009. L'objectif

chiffré de cet accord était de maintenir 100% de la part d'effectif des salariés de 55 ans et plus

pendant la durée de l'accord. Les entreprises de la branche appliquant l'accord se doivent de remplir

les indicateurs afin que les partenaires sociaux puissent assurer le suivi de l'accord. Ces indicateurs se

trouvent dans des tableaux de bord, qui doivent être complétés avant le 31 décembre de chaque

année.

Pour la FHP, 92,30% des établissements sont couverts par l'accord de branche27. Pour le SYNERPA,

parmi les entreprises de 50 à 299 salariés, 39% ont déclaré être couverts par l'accord de branche en

faveur des seniors28.

Les données qui suivent sont à prendre avec une certaine réserve dans la mesure où un faible

pourcentage d'établissements a répondu au questionnaire.

Données FHP Pour la FHP, 96 établissements ont répondu intégralement à l'enquête sur l'emploi des seniors, enquête à partir de laquelle se basent les résultats qui vont suivre.

Maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus29

Tranches d’âges Nombre de salariés ETP Nombre de réponse

Nombre des salariés

âgés de 40 à 45 ans 1878.49

96


âgés de 46 à 50 ans

1606.12

96

27

FHP, Emploi des seniors, 2012.

28 SYNERPA, Accord de branche seniors, suivi 2011.

29 FHP, Emploi des seniors, 2012, p. 5.

26

Avril 2013


âgés de 51 à 55 ans 1503.52

96


âgés de 56 à 60 ans 1072.58

96


âgés de 60 ans et

plus

345.29

96

TOTAL 6406

Le graphique suivant permet de visualiser l'évolution du maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans

et plus entre 2010 et 201230.

Nous pouvons constater que la part des salariés de 40 à 45 ans a légèrement diminué entre 2010 et

2012. Par rapport à 2011, nous pouvons toutefois remarquer une augmentation. S'agissant de la

tranche d'âge des 46-50 ans, la baisse a été constante depuis 2010. Pour les 51 - 55 ans, une légère

augmentation peut être notée par rapport à 2010. Par rapport à 2011, en revanche, les données

2012 sont en très légère baisse. S'agissant de la tranche d'âge 56-60 ans, la proportion a

constamment augmenté entre 2010 et 2012. Enfin, pour la tranche d'âge 60 ans et plus, par rapport

à 2010, la proportion a légèrement augmenté. En revanche, celle-ci est en baisse par rapport à 2011.

Ces données permettent d'avancer que l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et

plus est atteint puisque la tranche d'âge 56-60 ans est en augmentation sur les trois années.

30

FHP, Note de synthèse emploi des seniors, 2012. Graphique: p.4.

27

Avril 2013

Données SYNERPA

Les données concernant le secteur médicosocial qui suivent sont à regarder avec prudence dans la

mesure où l'échantillon ayant répondu à l'enquête est restreint (données issues de l'Accord de

branche seniors).

Les données du SYNERPA montrent, d'une part, que 69,1% des établissements ont déclaré avoir

recruté des salariés âgés de plus de 50 ans mais, d'autre part, que ce pourcentage a diminué depuis

2010 (- 4,65 points). En effet, en 2010, ce pourcentage s'élevait à 72,33%.

Pour les données 2011, parmi les recrutements des seniors, 81,5% l'ont été en CDD.

24,93% des salariés recrutés en CDI en 2011 ont plus de 50 ans. Ce chiffre est en augmentation par

rapport à 2010 (17,48%)31.

Toujours selon les données du SYNERPA, le tableau suivant décrit la répartition des salariés de 40 ans

et plus, selon les tranches d'âge.

(Ces données s'appuient sur les réponses des 7 établissements (ou groupes) couverts par l'accord de branche en faveur de l'emploi des seniors qui ont répondu au questionnaire)32.

Répartition des salariés de 40 ans et plus, selon les tranches d’âge (en ETP)

31


32 SYNERPA, Accord de branche seniors, suivi 2011. Tableau et graphique: p.5-6.

28

Avril 2013

Ce graphique met en évidence une majorité de salariés se situant dans la tranche d'âge 40-45 ans

(25,19%), suivie de près par la tranche d'âge 46-50 ans. 15,41% des salariés âgés d'au moins 40 ans

ont plus de 55 ans.

Départ des salariés de 50 ans et plus (données FHP)

S'agissant des départs des salariés de 50 ans et plus, les données de la FHP permettent de constater

que les départs des 50-54 ans ont augmenté entre 2010 et 2012. Il en est de même pour la tranche

d'âge 55-59 ans. Enfin, s'agissant des 60 ans et plus, le pourcentage des départs est en diminution

depuis 201033.

Concernant l'âge moyen de départ à la retraite, celui-ci s'élève à près de 61 ans dans la branche

(60,9). L'âge moyen au niveau national est, lui, de 61,5 ans. Pour le secteur sanitaire, l'âge moyen de

33

FHP, Note de synthèse emploi des seniors, 2012. Graphique: p. 4.

29

Avril 2013

départ à la retraite est de 60,3 ans. Celui-ci est légèrement plus élevé pour le secteur médico-social

(62,2)34.

Données sur le tutorat

L'accord de branche du 23 décembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie précise les

missions du tuteur. Celui-ci doit accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat de

formation pendant la durée de l'action. Il assure également le suivi de la formation et la liaison avec

l'organisme ou le service de formation qui a la charge de la mise en œuvre des contrats de

professionnalisation. Le tuteur doit être volontaire et doit justifier d'une expérience professionnelle

d'au moins trois ans dans une qualification en rapport avec les objectifs de professionnalisation visés.

Il ne peut encadrer que trois stagiaires ou salariés à la fois. L'employeur peut exercer les fonctions de

tuteur35.

Données FHP

Les données provenant de la FHP qui suivent permettent de prendre connaissance du nombre et du

pourcentage de salariés tuteurs, selon la tranche d'âge. Pour les tuteurs âgés de 55 à 60 ans, le

pourcentage a légèrement diminué par rapport à 2010 (le taux s'élevait à 12,40% en 2010 et à

11,15% en 2009). Pour les 61 ans et plus, le pourcentage de tuteurs a augmenté (il était de 2,83% en

2010 et de 1,5% en 2009)36 37.

Transmission des savoirs : effectif ETP au 31 décembre 2011

Type de données Nombre Nombre de

réponses

Nombre total de salariés tuteurs dans l’entreprise 685.63 96

Pourcentage de salariés tuteurs entre 55 et 60 ans 10.44% 96

Pourcentage de salariés tuteurs de 61 ans et plus 3.92% 96

34

Etude ManExpert, op.cit., 2011.

35 Accord de branche du 23 décembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie. Cette définition est

l'acception la plus large de la mission de tuteur.

36 FHP, Emploi des seniors, 2012. Tableau: p. 8.

37 FHP, Emploi des seniors, 2010.

30

Avril 2013

Le graphique ci-dessous, issu des données de la FHP, permet de mettre en évidence une

augmentation du taux de salariés de 55 ans et plus exerçant la fonction de tuteur par rapport à 2010.

Toutefois, les données 2012 sont en légère baisse par rapport aux données 201138.

Données SYNERPA

Les données du SYNERPA montrent que sur 5 salariés tuteurs, 0 ont plus de 55 ans39. Il est important

toutefois de préciser que ces données ne concernent que 7 établissements (ou groupes) couverts par

l'accord de branche en faveur de l'emploi des seniors ayant répondu au questionnaire.

En 2009, le secteur médico-social (données SYNERPA) comptait 16 salariés tuteurs au sein des

établissements40.

38


39 SYNERPA, Accord de branche seniors, suivi 2011. Tableau: p.7.


31

Avril 2013

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Les données qui suivent concernent l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles. La

section présente les données provenant de la FHP et du SYNERPA41.

Données FHP

Le tableau ci-dessous montre que l'ensemble des salariés de 45 ans et plus bénéficient d'un entretien

de seconde partie de carrière.

Anticipation de l’évolution des carrières : effectif ETP au 31 décembre 2011


réponses

Nombre total de salariés de 45 ans et plus dans l’entreprise 4456.46

96

Nombre d’entretien de 2de partie de carrière des salariés âgés de 45 à 49 ans 360.94 96



Nombre d’entretien de 2de partie de carrière des salariés âgés de 60 et plus 102.95 96

Ecart entre le total des plus de 45 ans et ceux ayant bénéficié de l’entretien 26.03%

41

FHP, Emploi des seniors, 2012. Tableau: p.8.

32

Avril 2013

Données SYNERPA42

Accès à la formation

Données FHP

L'accord de branche a comme objectif de réduire l'écart entre le pourcentage d'actions de formation

à destination des salariés de plus de 45 ans et le pourcentage d'actions de formation à destination

des salariés âgés de moins de 45 ans. Cet objectif devait être atteint avant le 31 décembre 2012.

Les données de la FHP précisent que le pourcentage d'actions de formation au titre du plan à

destination des salariés âgés de 45 ans et plus est quasiment identique entre 2010 et 2012. Ces

pourcentages s'élèvent respectivement à 39,82% et 39,48%.

Les données de la FHP montrent également que le pourcentage de formations diplômantes pour les

salariés âgés de 45 ans et plus a augmenté entre 2010 et 2012 (0,90% en 2010 contre 1,19% en

2012).

L'objectif chiffré fixé par l'accord de branche n'est pas atteint dans la mesure où l'écart entre le

pourcentage d'actions de formation à destination des salariés de plus de 45 ans et le pourcentage

d'actions de formation à destination des salariés âgés de moins de 45 ans n'a pas réduit. Il n'a

toutefois pas non plus augmenté.

S'agissant des périodes de professionnalisation réalisées par des salariés âgés de 40 ans et plus, leur

nombre a augmenté entre 2010 et 2012, proportionnellement au nombre de réponses. En 2010,

42

SYNERPA, Accord de branche seniors, suivi 2011. Tableau: p.7.

33

Avril 2013

pour 139 réponses, 544 périodes de professionnalisation étaient dénombrées. En 2012, pour 96

réponses, 423 périodes de professionnalisation pouvaient être comptabilisées.

Concernant les bilans de compétences réalisés par des salariés âgés de 40 ans et plus, leur nombre a

augmenté entre 2010 et 2012, proportionnellement au nombre de réponses. En 2010, on comptait

89 bilans pour 141 réponses alors qu'en 2012, on comptait 205 bilans pour 96 réponses43.

Données SYNERPA

Le tableau ci-dessous comptabilise le nombre d'actions réalisées au titre du plan de formation pour

l'année 2011. On peut constater que le nombre d'actions réalisées est plus élevé pour les salariés

âgés de moins de 45 ans que pour les salariés âgés de plus de 45 ans. (46 contre 19)44

Actions réalisées au titre du plan de formation

Promotion des outils de la branche

Données FHP

Les données qui vont suivre, toujours issues des rapports de la FHP et du SYNERPA, présentent les

outils de formation à destination des seniors45. Il s'agit plus particulièrement de la validation des

acquis de l'expérience et des bilans de compétence. La validation des acquis de l'expérience permet

43

FHP, Note de synthèse emploi des seniors, 2012.

44 SYNERPA, Accord de branche seniors, suivi 2011. Tableau: p.8.

45 FHP, Emploi des seniors, 2012. Tableaux: p.8.

34

Avril 2013

aux salariés de faire reconnaître leur expérience professionnelle dans le but d'obtenir un diplôme, un

certificat de qualification professionnelle ou un titre. Le bilan de compétences permet de définir un

plan d'action ou un projet de formation à partir d'une analyse des compétences du salarié.

Nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les salariés de 40 ans et plus

Tranches d’âges Nombre Nombre de réponses

40 et 44 ans 113 96

45 et 49 ans 135 96

50 et 59 ans 160 96

60 ans et plus 15 96

TOTAL 423

Le nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les salariés âgés de 40 ans et plus a

augmenté par rapport à 2010. Parmi les 40 ans et plus, c'est dans la tranche d'âge 50-59 ans que ce

nombre est le plus élevé.

Prise en charge des salariés de 45 ans et plus par rapport au nombre de demandes de

VAE


réponses

Nombre total de formation VAE

demandées 419 96

Nombre total de formation VAE prise

en charge 42

96

Nombre de formation à destination des

45 à 49 ans 15

96


50 à 54 ans 32

96


55 à 59 ans 21

96


60 ans et plus 21

96

35

Avril 2013

Nombre total de demandes des 45 ans

et plus 210

96

Le nombre de demandes adressées par les 45 ans et plus est plus élevé qu'en 2010. Parmi les salariés

âgés de 45 ans et plus, c'est dans la tranche d'âge des 50-54 ans que le nombre de formations a été

le plus élevé.

Nombre de bilans de compétences réalisés par les salariés de 40 ans et plus

Tranches d’âges Nombre

Nombre

de

réponses

40 et 44 ans 8 96

45 et 49 ans 2 96

50 et 59 ans 134 96

60 ans et plus 61 96

TOTAL 205 96

Par rapport à 2010, le nombre de bilans de compétences réalisés par les salariés de 40 ans et plus a

nettement augmenté (44 en 2010). Parmi les salariés âgés de 40 ans et plus, c'est dans la tranche

d'âge des 50-59 ans que ce nombre est le plus élevé. C'est pour les 45-49 ans que le nombre de

bilans de compétences est le plus faible.

Données SYNERPA

S'agissant du nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les salariés de 40 ans et plus,

pour l'année 2011, une seule a pu être dénombrée (parmi les répondants). Celle-ci concerne la

tranche d'âge des 45-49 ans.

7 demandes de formation VAE ont été comptabilisées. La totalité a été prise en charge. Parmi ces

demandes, une seule concerne les salariés âgés de 45 ans et plus. Il s'agit d'un salarié se situant dans

la tranche d'âge des 45 - 49 ans. .

36

Avril 2013

Aucun bilan de compétences chez les salariés âgés de 40 ans et plus n'a pu être comptabilisé, parmi

les répondants46.

Recrutement des salariés de 50 ans et plus

Apportons dans un premier temps le nombre (approximatif) d'embauches pour l'ensemble de la

branche de l'hospitalisation privée à caractère commercial et pour l'ensemble des tranches d'âge. Si

on peut constater une augmentation constante du nombre d'embauches par an (environ 8000), on

observe une stagnation depuis 2010. Toutefois, si on émet l'hypothèse que la tendance va repartir à

la hausse, il semble raisonnable de dire qu'entre 5000 et 8000 postes seront créés par an.

46

SYNERPA, Accord de branche seniors, suivi 2011. Tableaux: p.8.

37

Avril 2013

Données FHP

Le tableau qui suit permet de dénombrer le nombre de personnes de 50 ans et plus qui ont été

recrutées en 2011 dans la branche.

Recrutements des 50 ans et plus : effectif ETP au 31 décembre 2011

Type de données Nombre

de CDD

Nombre

de

réponses

Nombre

de CDI

Nombre

de

réponses

Embauche des salariés entre 50 et 54 ans 369.91 96 133.53 96

Embauche des salariés entre 55 et 59 ans 225.12 96 78.48 96

Embauche des salariés de 60 ans et plus 175.49 96 41.93 96

Par rapport à 2010, le nombre de salariés recrutés en CDD âgés de 50 à 59 ans a progressé,

proportionnellement au nombre de réponses recueillies. En revanche, une forte diminution peut être

notée pour les personnes âgées de 60 ans et plus.

S'agissant des personnes recrutées en CDI, pour les salariés âgés de 50 à 54 ans, le nombre de

recrutements a largement augmenté, proportionnellement au nombre de réponses. Il en est de

même pour les salariés âgés de 60 ans et plus. Une diminution peut être notée pour la tranche d'âge

des 55-59 ans.

Le graphique suivant (données FHP) met en avant le nombre de contrats conclus avec des salariés

âgés de 50 ans et plus, en 2010, 2011 et 2012. S'agissant des CDD, leur nombre est en diminution par

rapport à 2010. Le nombre de CDD conclus avait connu une forte hausse en 2011 avant de diminuer

en 2012.

S'agissant des CDI, ils ont connu la même évolution que les CDD, à savoir une augmentation en 2011,

suivie d'une diminution en 2012. Au final, leur nombre a diminué en 2012 par rapport à 2010.

La FHP précise que le nombre peu élevé de questionnaires complétés sur l'année 2012 peut

expliquer, en partie du moins, cette diminution47.

47


38

Avril 2013

Données SYNERPA

Les données du SYNERPA permettent également de dénombrer le nombre de personnes âgées de 50

ans et plus qui ont été recrutées en CDD et en CDI en 2011. Les personnes âgées de 50 à 54 ans ont

plus largement été recrutées en CDD qu'en CDI (28 CDD contre 6 CDI). Pour les personnes âgées de

55 à 59 ans, le nombre de CDD est également plus élevé que le nombre de CDI. Une seule embauche

a eu lieu pour les 60 ans et plus; il s'agit d'un recrutement en CDD48.

A titre de comparaison, en 2009, 20 personnes âgées de 50 à 54 ans ont été recrutées en CDD contre

13 personnes en CDI. S'agissant des 55-59 ans, le nombre de personnes recrutées en 2009 en CDD et

en CDI était plus élevé qu'en 2011 (11 personnes en CDD et 2 personnes en CDI). De même qu'en

2011, une seule personne se situant dans la tranche d'âge des 60 ans et plus a été recrutée en 2009.

Il s'agit d'un recrutement en CDD49.

48

SYNERPA, Accord de branche seniors, suivi 2011. Tableau: p.10.


39

Avril 2013

La formation

Le chapitre qui suit traite de la formation des salariés, mais non plus spécifiquement des seniors.

Données FHP

Le rapport sectoriel de la FHP met en avant un chiffre révélateur de la formation professionnelle pour

le personnel de santé non médical : en 2010, les salariés ont bénéficié de plus de 220000 heures de

formation50.

Données OPCA PL pour les salariés de la branche

L'analyse du fichier des adhérents à l'OPCA PL de la branche de l'hospitalisation privée à statut

commercial pour l'année 2012 permet de mettre en lumière la répartition du type de formation, du

nombre d'heures du DIF mobilisées ainsi que d'autres données concernant la formation selon la

tranche d'âge, pour la branche de l'hospitalisation privée.

Parmi les 88079 stagiaires du fichier OPCAPL, 6917 se situent dans la tranche d'âge des moins de 25

ans. 9841 se situent dans la tranche d'âge des 55 ans et plus. C'est la catégorie des 25 - 35 ans qui

enregistre le plus grand nombre de stagiaires (26581), suivie par les 36-45 ans (23879).

Sur ces 88079 stagiaires, 77526 sont des femmes.

La très grande majorité des formations suivies n'est pas diplômante (85342 formations non

diplômantes sur un total de 88079 formations suivies).C'est dans la catégorie des 25 - 35 ans que le

nombre de formations diplômantes est le plus élevé (912).

Le tableau suivant (issu des données du fichier de l'OPCA PL), montre la répartition du type de

dossier selon les tranches d'âge (pour l'année 2012).

50

FHP, Cliniques et hôpitaux privés au cœur du système de santé. Rapport sectoriel, Edition 2012.

40

Avril 2013

Type de dossier Moins de 25

ans

25-35

ans

36-45

ans

46-54 ans 55 ans et

plus

Total

général

Contrat de

professionnalisation

434

61,04%

157

22,08%

75

10,55%

44

6,19%

1

0,14%

711

100%

Formation tuteur 49

6,43%

290

38,06%

214

28,08%

146

19,16%

63

8,27%

762

100%

Période de

professionnalisation

262

8,84%

989

33,37%

979

33,03%

605

20,41%

129

4,35%

2964

100%

Plan de formation 6172

7,38%

25145

30,06%

22611

27,03%

20066

23,99%

9648

11,53%

83642

100%

Total général 6917

7,85%

26581

30,18%

23879

27,11%

20861

23,68%

9841

11,17%

88079

100%

Pour comparaison, nous renvoyons le lecteur à la pyramide des âges page 13.

C'est le plan de formation qui enregistre l'effectif le plus élevé avec 83642 formations sur un total de

88079. La tranche d'âge des 55 ans et plus est davantage concernée par le plan de formation que la

tranche d'âge des moins de 25 ans (11,53% contre 7,38%). 30,06% des personnes concernées par le

plan de formation se situent dans la tranche d'âge des 25-35 ans. A cet égard, les données

concernant le plan de formation qui figurent sur ce tableau sont en adéquation avec la pyramide des

âges. En effet, les 25-35 ans qui sont les plus concernés par ce plan de formation sont également

parmi les plus nombreux dans la pyramide des âges. Il n'y a visiblement pas de discrimination en

termes de plan de formation chez les jeunes ou les seniors.

Le contrat de professionnalisation n'a été visé qu'une fois par la tranche d'âge des 55 ans et plus

contre 434 fois dans la tranche d'âge des moins de 25 ans. C'est la tranche d'âge qui enregistre le

taux le plus élevé de contrat de professionnalisation (61,04%).

Les 25-35 ans sont les plus concernés par la formation de tuteur. Ce sont les moins de 25 ans qui sont

les moins touchés. Les 55 ans et plus représentent 8,27% des personnes ayant suivi cette formation.

Pour chacune de ces différentes formations, les femmes sont très largement majoritaires. Par

exemple, sur 711 contrats de professionnalisation, 599 ont été suivis par des femmes et sur 762

formations de tuteur, 711 ont été suivies par des femmes.

S'agissant du nombre d'heures DIF mobilisées, c'est dans la tranche d'âge des 36-45 ans qu'il est le

plus élevé (72372,6 heures) et dans la tranche d'âge des moins de 25 ans qu'il est logiquement le plus

41

Avril 2013

faible (7761,3 heures). Le nombre d'heures DIF mobilisées est, par ailleurs, moins élevé chez les 55

ans et plus que dans les autres tranches d'âge (exceptée la tranche des moins de 25 ans). Ce nombre

d'heures s'élève pour les 55 ans et plus à 25741 heures.

Données SYNERPA

Le tableau ci-dessous montre le nombre et le pourcentage de salariés suivant une formation selon

leur sexe et leur niveau. Ce sont les cadres qui ont bénéficié d'une formation en plus grand nombre.

Ce sont les hommes E.N.Q. qui ont, en revanche, le moins bénéficié d'une formation. Au total, 60%

des salariés ont bénéficié d'une action de formation pour l'année 2011. Ce nombre est en légère

baisse par rapport à 2010 (61,2%). 51.

Pourcentage de salariés en formation en fonction de leur sexe et de leur niveau

E.N.Q : Employé non qualifié; E.Q: employé qualifié; T.A.M.: technicien agent de maîtrise

Recours à la période de professionnalisation

Données SYNERPA

Le pourcentage d'établissements ayant déclaré avoir eu recours à la période de professionnalisation

est en baisse par rapport à 2010 (55,05% en 2011 contre 62% en 2010).En 2009, ils étaient 58%52. Ci-

dessous, la répartition des métiers visés par ces périodes de professionnalisation:

51

. SYNERPA, Rapport annuel de branche, 2011. Tableaux: p.36 et suivantes.


42

Avril 2013

C'est la filière soignante la plus touchée par les périodes de professionnalisation, avec plus de 55% de

recours. Les périodes de professionnalisation sont en progression pour les autres métiers (45%).

En 2009, la filière soignante était déjà la plus touchée par les périodes de professionnalisation, avec

83% de recours, pourcentage plus élevé qu'en 2011.

Recours au contrat de professionnalisation

Données FHP53

En 2011, 46% des entreprises ont conclu des contrats de professionnalisation. Ce chiffre est en

diminution par rapport à 2010 (50% en 2010). En 2011, 110 contrats de professionnalisation ont été

conclus à durée indéterminée. 52 ont été conclus à durée déterminée. Alors que les contrats à durée

indéterminée ont été en nette augmentation par rapport à 2010 (19 contrats en 2010), les contrats à

durée déterminée ont diminué (312 contrats en 2010).

Les contrats de professionnalisation réalisés sur l’année 2011 dans la Branche se répartissent de la manière suivante :

53

FHP, Rapport de branche 2011. Schéma: p. 29.

43

Avril 2013

Données SYNERPA

Concernant les contrats de professionnalisation, une forte diminution a pu être notée pour les

métiers de l'hôtellerie par rapport à 2009 (- 16 points).

En 2011, 25,4% des établissements avaient des salariés en contrat de professionnalisation. 28

salariés étaient titulaires d'un CDI, 332 d'un CDD, soit un total de 360 salariés.

En 2010, 36% des établissements avaient des salariés en contrat de professionnalisation. 36 salariés

étaient titulaires d'un CDI, 463 étaient titulaires d'un CDD, soit un total de 499 salariés.

En 2009, 41,4% des établissements avaient des salariés en contrat de professionnalisation. 57

salariés étaient titulaires d'un CDI, 341 salariés étaient titulaires d'un CDD, soit un total de 398

salariés54.

54


44

Avril 2013

Recours à la VAE

Données SYNERPA

Concernant le recours à la VAE, en 2011, 200 salariés étaient en cours de cette validation (817 en

2010). Toujours en 2011, 13 salariés ont obtenu un diplôme par le biais de la VAE (ils étaient 112 en

2010).

L'apprentissage

Les données qui suivent ne concernent que 1635 entreprises versantes à l'OCTA (qu'elles aient

déclaré des apprentis présents au 31/12/2011 ou pas). Parmi ces 1635 établissements, 833 relèvent

du secteur médico-social et 604 relèvent du secteur sanitaire. Sur un total de 2928 adhérents à la

FHP et au SYNERPA55 (en 2010), les 1635 établissements versants représentent 55,8% des adhérents.

Concernant le secteur sanitaire, les établissements versants représentent 53,5% des adhérents.

Concernant le secteur médico-social, les établissements versants représentent 46,3% des adhérents.

Données FHP

Représentativité de l'effectif apprenti en 2011

INFIRMIER 187

AIDE SOIGNANT 33

DE MASSEUR KINESITHERAPEUTE 10

PSYCHOMOTRICIEN 1

Nombre total d'apprentis 231

55

1128 établissements adhérents à la FHP et 1800 adhérents au SYNERPA.

45

Avril 2013

Décomposition générale de l'effectif apprenti dans les établissements FHP en 201156

Médical, Paramédical et Social 56% 231

Métiers connexes spécifiques 28% 115

Gestion et administration des entreprises 16% 64

Nombre total des apprentis FHP 410

Il apparaît que les métiers du médical, paramédical et social comptabilisent le pourcentage le plus

élevé d'apprentis (56%). C'est pour les métiers de la gestion et de l'administration des entreprises

que le pourcentage d'apprentis est le plus faible.

Les 10 formations les plus représentatives de l'apprentissage en 2011

INFIRMIER 187

BP PREPARATEUR EN PHARMACIE 42

AIDE SOIGNANT 33

MANAGEMENT DES ORGANISATIONS SPÉ ASSISTANT MANAGER PMO 14

MASTER PRO DROIT ET GESTION DE LA SANTE : GESTION DES ETABLISSEMENTS DE

SANTE 10

CAP CUISINE 10

DE MASSEUR KINESITHERAPEUTE 10

MAINTENANCE ET HYGIENE DES LOCAUX 5

ASSISTANT DE GESTION DE PME PMI 5

DCG DIPLOME DE COMPTABILITE 4

Données SYNERPA

Représentativité de l'effectif apprenti en 2011

AIDE SOIGNANT 59

DE AIDE MEDICO

PSYCHOLOGIQUE 17

PSYCHOMOTRICIEN 14

AIDE A DOMICILE 5

INFIRMIER 2

BAC PRO AIDE A LA

PERSONNE 1

Nombre total d'apprentis 98

56

Dossiers OCTA, Taxe d'apprentissage, 2012. Données concernant les établissements adhérents à la FHP.

46

Avril 2013

Décomposition générale de l'effectif apprenti dans les établissements SYNERPA en 201157

Métiers connexes spécifiques 49,60% 124

Médical, Paramédical et Social 39,20% 98

Gestion et administration des entreprises 11,20% 28

Nombre total des apprentis SYNERPA 250

Contrairement aux données de la FHP, ce ne sont pas les métiers du médical, paramédical et du

social qui enregistrent le taux le plus élevé d'apprentis mais les métiers connexes spécifiques (avec

49,60% des apprentis). De même que pour les données de la FHP, ce sont les métiers de la gestion et

de l'administration des entreprises qui comptabilisent le pourcentage le plus faible d'apprentis.

Les 12 formations les plus représentatives de l'apprentissage en 2011

AIDE SOIGNANT 59

CAP CUISINE 41

DE AIDE MEDICO PSYCHOLOGIQUE 17

DE PSYCHOMOTRICIEN 14

ACCOMPAGNEMENT SOINS ET SERVICES A LA PERSONNE 10

BAC PRO SERVICE EN MILIEU RURAL 8

MAINTENANCE ET HYGIENE DES LOCAUX 7

RESTAURATION 6

AGENT POLYVALENT DE RESTAURATION 5

HYGIENE ENVIRONNEMENT 5

MASTER PRO DROIT, ECONOMIE, GESTION : DROIT ET GESTION DE LA SANTE /

GESTION DES ETABLISSEMENTS DE SANTE 5

MENTION COMPLEMENTAIRE AIDE A DOMICILE 5

57

Dossier OCTA, Taxe d'apprentissage, 2012. Données concernant les établissements adhérant au SYNERPA.

47

Avril 2013

La pénibilité au travail

Les métiers de la branche sont marqués par certaines contraintes, qui engendrent de la pénibilité au

travail, notamment le travail de nuit, la manutention manuelle de charges et l'exposition à des agents

chimiques dangereux.

Par ailleurs, certains métiers sont particulièrement touchés par des problèmes de santé au travail tels

que les troubles musculo-squelettiques (TMS). C'est le cas notamment pour les métiers de

brancardiers et d'agents de stérilisation qui sont très physiques (port de charges lourdes,

manipulation des patients) et qui demandent une forte résistance58.

Les TMS constituent la première cause d'arrêt de travail et d'inaptitude médicale pour les personnes

travaillant dans les établissements sanitaires et médico-sociaux (publics et privés). Différentes causes

sont à l'origine de ces TMS : la mobilisation des patients et résidents, leurs transferts ainsi que des

postures contraignantes. Une forte dépendance du patient augmente les difficultés, pour le

personnel, de le manipuler. D'autres facteurs doivent être pris en compte dans l'évaluation des

difficultés et des risques de TMS, tels que la corpulence du patient, ses capacités et le degré de

coopération ou encore son intégrité physique et psychologique59. On se référera à la

recommandation sur la prévention des TMS dans les activités d'aide et de soins en établissement qui

se trouve en annexe.

Le tableau suivant permet de comparer certains des risques professionnels mis en évidence par

l'enquête Sumer 201060 entre les professionnels de la santé du secteur privé61 et l'ensemble des

salariés (ce tableau ne reprend pas l'intégralité des risques professionnels de l'enquête Sumer).

58

DKRC, Les métiers, compétences et parcours professionnels dans les établissements de la branche, 2010.

59 CNAM, Prévention des TMS dans les activités d'aide et de soins en établissement, Recommandation 471,

Décembre 2012.

60 DARES, Les risques professionnels en 2010: de fortes différences d'exposition selon les secteurs, n°10, février

2013. L'enquête Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer) a été réalisée entre janvier 2009 et avril 2010.

61 Le secteur privé regroupe dans cette étude les activités pour la santé humaine ainsi que les hébergements

médico-sociaux et sociaux et l'action sociale sans hébergement. L'étude ne distingue pas les établissements

privés à but lucratif des établissements privés à but non lucratif.

48

Avril 2013

Comparaison des expositions à certains risques professionnels

Ensemble

des

salariés

Privé

Santé Dont hôpitaux

Effectif Summer (2008) 21 607 000 1 497 000 256 000

Expositions aux risques

professionnels (en %)

Effectuer des astreintes 10 12,3 12,9

Pas les mêmes horaires tous les

jours

22,7 33,9 35,2

Travail de nuit (entre minuit et 5

heures), même

occasionnellement

14,5 14,4 20,6

Au moins une contrainte

physique intense *

37,7 43,1 52,6

Etre exposé à des agents

biologiques

22,2 71,3 80,2

Etre exposé à au moins un

produit chimique

33,2 46,3 56,4

*Indicateur synthétique prenant en compte : position debout ou piétinement 20 h ou plus par semaine, manutention manuelle de charges 20 h ou plus par semaine, gestes répétitifs 10 h ou plus par semaine, vibrations transmises aux membres supérieurs 10 h ou plus par semaine, contraintes posturales 2 h ou plus par semaine (à genoux, bras en l'air, accroupi ou en torsion).

Champ: salariés France métropolitaine et Réunion.

Source: Dares - DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

Ces données mettent en lumière une exposition plus forte à certains risques professionnels dans le secteur de la santé qu'au sein des autres secteurs, et en particulier dans les hôpitaux. Les salariés des hôpitaux sont plus nombreux que les autres à devoir travailler de nuit. De même, ils sont 52,6% à être confrontés à au moins une contrainte physique intense alors qu'ils ne sont que 37,7% dans la catégorie "ensemble des salariés". Un pourcentage très élevé de salariés travaillant dans la santé est exposé à des agents biologiques (80,2% au sein des hôpitaux contre22,2% pour l'ensemble des salariés).

49

Avril 2013

Focus sur le métier d'infirmier

Le manque de personnel induit une augmentation de la charge de travail et donc, de la fatigue. Par

ailleurs, la posture debout quasi constante ainsi que la manipulation des patients plusieurs fois par

jour contribuent à la pénibilité du métier.

Les infirmiers sont également confrontés à des risques biologiques (maladies contagieuses ou

infectieuses, maladies engendrées par des piqûres d'aiguilles), chimiques (produits utilisés pour

l'entretien général, la désinfection ou la stérilisation, gaz anesthésiques, médicaments à risques -

médicaments cytotoxiques), ergonomiques (travailler debout, soulever ou transporter des charges

lourdes), physiques (rayons x, isotopes radioactifs)62.

62

Savoir.fr, La profession des infirmiers: conditions du travail et risques pour la santé.

50

Avril 2013

Focus sur quelques métiers de la branche63

Les aides soignants

22% des effectifs de la branche. Environ 43000 personnes. Pourcentage identique dans les deux secteurs. 30000 aides soignants dans le secteur sanitaire et 13000 dans le secteur médico-social. Métier très féminisé, davantage que la moyenne des métiers de la branche. Ce constat peut se faire au sein des deux secteurs. 93% sont des femmes. Age médian de la population d'aide-soignant : 39 ans (l'âge moyen est identique). Dans le secteur médico-social, cette population est plus jeune (âge médian: 37 ans) Grande proportion de jeunes: 17% du personnel ont moins de 26 ans. 13% d'entre eux ont entre 20 et 24 ans. Au sein du secteur médico-social, c'est le métier qui comprend le pourcentage le plus élevé de salariés dans la tranche d'âge 25-29 ans.

63

Les différentes données concernant les métiers sont issues de l'étude ManExpert, op.cit., 2011.

51

Avril 2013

Les infirmiers

22% des effectifs de la branche. 30% des effectifs dans le secteur sanitaire; 8% des effectifs du secteur médico-social. Secteur sanitaire: 38000 infirmiers Secteur médico-social: un peu moins de 5000 infirmiers 11% des effectifs du métier sont des hommes. Age médian: 34 ans. Age moyen: 38 ans. Cette différence entre l'âge médian et l'âge moyen s'explique par des disparités importantes. Différence d'âge dans ce métier entre les deux secteurs: - secteur sanitaire: 35% de ses effectifs ont moins de 30 ans - secteur médico-social: 34% de ses effectifs ont plus de 50 ans. Les infirmiers ont ainsi une démographie jeune dans le secteur sanitaire et relativement âgée dans le secteur médico-social.

52

Avril 2013

Le métier d’Agent d’accueil et d’accompagnement

1,6 % des effectifs de la branche, soit 3100 personnes. Métier très féminisé: 97% de femmes.

Métier assez jeune: les moins de 26 ans représentent 21% des effectifs. Dans le secteur médico-social, ils représentent 25% des effectifs. Salariés âgés de plus de 55 ans: 3,2% des effectifs (8,6% dans la branche). La tranche d'âge 55-59 ans représente 14% des effectifs du métier. Ancienneté médiane: 3 ans. Ancienneté moyenne: 8,5 ans. Dans le secteur sanitaire, l'ancienneté est plus élevée: 40% de l'effectif ont 10 ans et plus d'ancienneté (ils ne sont que 14% dans le secteur médico-social).

53

Avril 2013

Les métiers représentatifs du secteur sanitaire

Le métier d’Agent de Service Hospitalier

8,6% de l'effectif global de la branche. 12% de l'effectif du secteur sanitaire, soit environ 16900 personnes. Métier spécifique au secteur sanitaire. Femmes: 97% des effectifs. Age médian relativement élevé : 42 ans Pourcentage de personnes âgées de 50 ans et plus: supérieur à l'ensemble de la branche (26% contre 23%). Ancienneté plus élevée que celle de la branche: médiane: 5 ans; moyenne: 8,6 ans. 1/3 des effectifs a 10 ans d'ancienneté et plus.

54

Avril 2013

Le métier d’Auxiliaire de Puériculture

1,9% de l'effectif de la branche exerce ce métier. Métier uniquement présent dans le secteur sanitaire. Part des hommes: moins de 1%. Population relativement âgée. Age moyen: 46,9 ans; âge médian: 48 ans. Ce sont les 45-54 ans qui regroupent le plus d'effectifs, avec 54% des auxiliaires de puériculture. Très peu de personnes de moins de 26 ans, même de moins de 30 ans. L'un des métiers enregistrant la plus longue ancienneté. Moyenne et médiane: plus de 20 ans.

Le métier de Brancardier(e)

1,6% des effectifs de la branche, soit 3200 personnes. Métier spécifique au secteur sanitaire. Métier à dominante masculine. 80% des brancardiers sont des hommes. Age moyen: 35 ans; âge médian: 38 ans. Les moins de 26 ans représentent 21,2% des effectifs.

55

Avril 2013

Le métier de Sage-femme

1,9% de l'effectif du secteur, soit 2600 personnes. Les hommes représentent 2% des effectifs. Les hommes sont très jeunes (25 - 29 ans) et correspondent à des recrutements récents. Age moyen et âge médian: environ 42 ans. Moins de 1,5% a moins de 26 ans. 11% des effectifs ont plus de 55 ans. Les 25-29 ans et les 50-54 ans sont les deux tranches les plus représentées (19% des effectifs). Ancienneté médiane: 9 ans; ancienneté moyenne: 11,2 ans.

Le métier d’Infirmier(e) de bloc opératoire

1,9% des effectifs au sein du secteur sanitaire (1,3% dans la branche), soit 2600 personnes. 91% sont des femmes. Age moyen et âge médian: 42 ans. Métier marqué par une population relativement âgée: environ 25% de la population a entre 45 et 49 ans. Ancienneté médiane: 9 ans; ancienneté moyenne: 10,7 ans.

56

Avril 2013

Les métiers représentatifs du secteur médico-social

Le métier d’Agent de Service Hôtelier

8% de l'effectif global, soit 15700 personnes. Au sein du secteur médico-social, ce métier représente 25,5% de la population. 97% des personnes exerçant ce métier sont des femmes. Age médian et âge moyen: environ 40 ans. 17% ont moins de 26 ans. 30% des effectifs se situent dans la tranche d'âge des 40-49 ans. Ancienneté médiane: 3 ans; ancienneté moyenne: 4,9 ans. 63% des effectifs ont une ancienneté inférieure à 5 ans.

57

Avril 2013

Le métier d’Aide Médico-Psychologique

6,5% de l'effectif global de la branche, soit 12800 personnes. 95% de ces effectifs se situent dans le secteur médico-social. Au sein de ce secteur, ils représentent 20% des effectifs. 97% des salariés sont des femmes. Age moyen: 38 ans. 18% des effectifs ont moins de 26 ans. 28% on moins de 30 ans. 3% des effectifs ont plus de 55 ans. Ancienneté médiane: 3 ans. 1% des effectifs a 20 ans ou plus d'années d'ancienneté.

Le métier de Responsable d’établissement

2% des effectifs du secteur médico-social, soit 1200 personnes. 79% des salariés sont des femmes, ce qui en fait un métier moins féminisé que la moyenne du secteur médico-social (90%) et que la moyenne de la branche (88%). Age moyen: 46 ans. Plus de 20% des effectifs sont âgés de plus de 55 ans. Environ 25% des responsables d'établissement dans ce secteur ont une ancienneté entre 10 et 20 ans. Ancienneté médiane: 3 ans; ancienneté moyenne: 6,2 ans.

58

Avril 2013

Conclusion

La pyramide des âges:

Dans la branche, l'âge moyen est légèrement plus jeune qu'au niveau national. De plus, le diagnostic

montre qu'il y a un pourcentage de salariés ayant moins de 30 ans légèrement plus élevé dans

l'hospitalisation privée qu'au niveau national.

La filière soin est la plus jeune de la branche, avec un âge moyen de 39,1 ans

Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés (ancienneté, métiers comptant des

salariés plus âgés, formation):

L'ancienneté est moins longue dans la branche qu'au niveau national.

Les métiers ayant une pyramide des âges relativement élevée sont les métiers d'infirmiers exerçant

au sein du secteur médico-social (34% des effectifs ont plus de 50 ans), les infirmiers de bloc

opératoire (20% des effectifs ont plus de 60 ans) ainsi que les responsables d'établissement (plus de

20% des effectifs ont plus de 55 ans).

S'agissant des données concernant la formation et notamment le plan de formation, les données

dont la branche dispose sont en adéquation avec la pyramide des âges. En effet, les 25-35 ans qui

sont les plus bénéficiaires du plan de formation sont également parmi les plus nombreux dans la

pyramide des âges. Il n'y a visiblement pas de discrimination en termes de plan de formation chez les

jeunes ou les seniors.

Les prévisions de départ à la retraite:

L'âge moyen de départ à la retraite s'élève à près de 61 ans dans la branche. Il est légèrement plus

élevé pour le secteur médico-social que sanitaire.

Le vieillissement des différentes professions de santé fait qu'à moyen terme, le besoin en personnels

soignants et médicaux sera renforcé. Par ailleurs, à titre d'illustration, une baisse prévisible de 10%

du nombre de médecins à l'horizon 2030 est attendue (rapport sectoriel FHP).

Les perspectives de recrutement:

Si on peut constater une augmentation constante du nombre d'embauches par an pour l'ensemble

de la branche (environ 8000), on observe une stagnation depuis 2010. Toutefois, si on émet

l'hypothèse que la tendance va repartir à la hausse, il semble raisonnable de dire qu'entre 5000 et

8000 postes seront créés par an.

59

Avril 2013

Les compétences clés:

Les compétences clés de la branche englobent les différentes compétences qui sont liées aux

patients, à l'hébergement et aux soins, qui représentent le cœur de métier.

Nous pouvons souligner l'importance primordiale des activités que l'on retrouve dans les trois

groupes de métiers suivants: les métiers concourant aux soins, les métiers concourant à

l'hébergement ainsi que les métiers administratifs et services généraux.

S'agissant des éléments concernant les compétences détenues par les salariés âgés, susceptibles de

partir en retraite prochainement, on constate que pour le métier d'infirmiers, au sein du secteur

médico-social, 34% des effectifs ont plus de 50 ans.

Les situations de pénibilité:

Les métiers de la branche sont marqués par certaines contraintes, qui engendrent de la pénibilité au

travail, notamment le travail de nuit, la manutention manuelle de charges et l'exposition à des agents

chimiques dangereux. La manutention manuelle de charges ainsi que la manipulation des patients

peuvent induire des TMS.

La répartition femmes/hommes:

En 2011, le secteur médico-social compte 87,2% de femmes (données SYNERPA). En 2009, ce pourcentage s'élevait à 86,8%. Ce taux est donc en légère augmentation. Pour le secteur sanitaire, en 2009, ce taux s'élevait à 84,7%. Par ailleurs, les femmes sont très largement présentes dans la catégorie des non cadres (30378 non

cadres contre 2088 cadres).

Les métiers à plus grande qualification sont moins féminisés que les autres métiers. Toutefois, de part

la très large féminisation de la branche, les femmes restent très présentes parmi les cadres.

Au sein du secteur sanitaire, les femmes représentent 67,16% des cadres. A titre de comparaison, les

femmes représentent 39,7% des cadres dans la population générale (données Insee). Il est

néanmoins difficile d'établir des comparaisons tant la branche de l'hospitalisation privée à caractère

commercial est féminisée. Il apparaît toutefois que la catégorie des cadres est moins largement

féminisée que l'ensemble de la branche.

60

Avril 2013

Annexes

Dispositions contenues dans les textes conventionnels relatives aux seniors, aux jeunes et à

l’égalité professionnelle H/F

Disposition Mesure favorable aux seniors

Art 48 Convention collective

Effort pour éviter le licenciement économique des salariés âgés

Art 50-4 Convention collective

Indemnité de départ ou mise à la retraite portée à 1/8 de mois jusqu’à 10 ans d’ancienneté, et 1/6 de mois au delà de 10 ans.


Départ anticipé à la retraite (majoration des indemnités)


Préretraite à mi-temps

Art 1 Accord de branche 16 octobre 2009

Tutorat : proposition obligatoire pour les >55 ans totalisant >5 ans d’ancienneté

Art 2-1 Accord de branche 16 octobre 2009

Entretient de seconde partie de carrière pour les >45 ans


Majoration du DIF pour les >50 ans


Accès prioritaire à la formation pour les >40 ans totalisant 1 an d’ancienneté et 15 ans d’activité professionnelle. Pourcentage des moyens du plan de formation spécifiquement affecté aux >50 ans.


Engagement des partenaires sociaux à examiner une procédure accélérée de VAE pour les >45 ans. + bilan de compétence à la demande des >40 ans totalisant >1 an d’ancienneté.


Effort d’aménagement des conditions de travail, notamment pour les séniors.


Visite médicale annuelle pour les >50 ans.

61

Avril 2013

Disposition Mesure favorable aux seniors


Possibilité d’utiliser le CET pour anticiper le départ en retraite + portabilité des droits relatifs au CET au sein de la branche.


Information sur la possibilité de cumuler pension de retraite et emploi salarié.


Possibilité de liquidation partielle des droits à la retraite.


Passage à temps partiel possible pour les >55 ans.


Stage de préparation à la retraite ouvert aux >58 ans (DIF).


Assistance dans les démarches administratives par l’entreprise ou un prestataire extérieur pour le salarié partant en retraite à taux plein dans l’année.


Le critère d’âge ne doit pas être pris en compte pour le recrutement.


Possibilité de conclure un CDD seniors pour les >57 ans afin de favoriser le retour à l’emploi des personnes âgées.


Contrat de professionnalisation ouvert aux >45 ans.

Disposition Mesure favorable à l’égalité homme-femme


Principe de non discrimination à l’embauche.


Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise le congé parental d’éducation.


Pas de travail de nuit si incompatibilité avec obligation d’ordre familial.


Possibilité de demander à être affecté e sur un poste de jour pour la salariée enceinte ou ayant accouché récemment.

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Disposition Mesure favorable à l’égalité homme-femme


Réduction de 10% de la durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération à partir du 2ème mois de grossesse.


Principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.


Principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes faisant l’objet de négociations triennales obligatoires et inclus dans le rapport d’entreprise.

Disposition Mesure favorable aux jeunes


Les <18 ans qui effectuent les mêmes travaux que les adultes ont droit aux même salaire.

Art 1-2 Accord de branche relatif à la mise ne oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie

Contrat de professionnalisation ouvert aux <26 ans.


Possibilité de renforcer l’action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15% sans pouvoir dépasser 25% de la durée totale lorsque le bénéficiaire est un jeune demandeur d’emploi n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.


Les titulaire d’un contrat de professionnalisation <26 ans perçoivent une rémunération minimale établie sur une base annuelle >60% du SMIC pour les <21 ans et >75% du SMIC pour les >21 ans.


Le contrat d’apprentissage s’adresse aux jeunes âgés entre 16 et 25 ans.

Art 1-12-5 Accord de branche relatif à la mise ne oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie

Pas de période d’essai si le contrat d’apprentissage se poursuit sur un CDI. Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté.

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Avril 2013

Disposition Mesure favorable aux jeunes

Art 1-13-1-1 Accord de branche relatif à la mise ne oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie

Travail de nuit interdit pour les <18 ans. Idem pour les >18 ans sauf application des référentiels de formation des professionnels de santé.

Art 1-13-1-2 Accord de branche relatif à la mise ne oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie

Aucun apprenti ne peut être placé en position d’astreinte ou faire des heures supplémentaires. Les apprentis <18 ans ne peuvent pas avoir une durée quotidienne de travail >8h et hebdomadaire >35h.

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Réalisation d'un diagnostic portant sur l'état des lieux ... · 1 Projet de loi adopté par...

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