RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE ... … · Si le recours massif aux...

ASSYSTEM DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 55

4RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ

SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017

4.1 VISION ET DÉMARCHE RSE 564.1.1 Vision 564.1.2 Démarche RSE-Gouvernance 59

4.2 CARTOGRAPHIE DES PARTIES PRENANTES 61

4.3 INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE 63

4.3.1 Une dynamique des effectifs à l’image du groupe 634.3.2 Un dialogue ouvert avec les équipes

et les partenaires sociaux 654.3.3 La diversité : source de richesse et levier

de performance 654.3.4 Santé-sécurité et bien-être au travail : une priorité 674.3.5 Développer les talents 694.3.6 Former pour répondre aux besoins de demain 704.3.7 Promouvoir la mobilité interne 724.3.8 Respect des droits de l’homme 72

4.4 INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES : RÉDUIRE L’EMPREINTE CARBONE DU GROUPE 73

4.4.1 Politique générale en matière environnementale 734.4.2 Maitrise de l’impact des activités d’assystem

sur l’environnement 734.4.3 Transition énergétique 74

4.5 INFORMATONS SOCIÉTALE : AGIR EN ENTREPRISE CITOYENNE ET RESPONSABLE 75

4.5.1 Éthique des affaires : être un acteur loyal 754.5.2 Achats responsables : structurer la démarche 754.5.3 Contribuer au développement local 754.5.4 L’Innovation durable au service de nos clients 764.5.5 S’engager pour la société 77

4.6 NOTE MÉTHODOLOGIQUE 784.6.1 Indicateurs-clés 784.6.2 Référentiels 794.6.3 Périmètre des indicateurs-clés 80

4.7 RAPPORT DE L’ORGANISME TIERS INDÉPENDANT SUR LES INFORMATIONS SOCIALES, ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES CONSOLIDÉES FIGURANT DANS LE RAPPORT DE GESTION 81

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 VISION ET DÉMARCHE RSE

ASSYSTEM DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 201756

Testimonial Stéphane Aubarbier, e xecutive vi ce-p résident Assystem E&I : « L’énergie nucléaire en complément des énergies renouvelables représente la meilleure alternative pour concilier lutte contre le réchauffement climatique et croissance des besoins énergétiques. C’est

le choix opéré par de nombreux pays qui ont lancé ou relancé leurs programmes nucléaires comme le Royaume-Uni, l’Arabie saoudite, l’Inde ou les Émirats arabes unis ».

4.1 VISION ET DÉMARCHE RSE

4.1.1 VISION

Nous vivons une révolution industrielle dont les deux poumons l’énergie et le digital, sont étroitement liés. Le risque climatique est le premier défi planétaire auquel nous sommes confrontés qui entraîne pour la première fois dans notre histoire une solidarité de destin.

Si le recours massif aux énergies fossiles depuis plus d’un siècle a permis des progrès majeurs dans la plupart des activités – transport, logement, industrie, santé –, le changement climatique et la raréfaction des ressources mettent aujourd’hui en péril ce modèle de développement. Les énergies carbonées (charbon, pétrole et gaz) représentent encore les deux tiers du mix de production mondiale d’électricité. Pour limiter le réchauffement climatique à 2° il est nécessaire d’opérer une transition vers des ressources décarbonées. C’est en changeant notre rapport à l’énergie et en poursuivant nos efforts que nous pourrons contribuer aux objectifs de croissance soutenable fi xés dans le cadre des accords de la COP 21.

Le nucléaire, une énergie bas carbone au service de la transition énergétique

Assystem est convaincu que les énergies primaires décarbonées (nucléaire, hydraulique, solaire, éolien) qui fournissent 32 % de la production d’électricité mondiale, pourront répondre aux effets de l’urbanisation croissante des sociétés tout en contribuant à une économie à bas carbone. Le nucléaire représente environ 12 % de ce mix électrique mondial (1).

La France a développé de longue date une politique d’indépendance énergétique durable.

Son mix énergétique conjugue énergie nucléaire (71 %) et renouvelable (22 %), gaz (6 %) et charbon (1 %) (2).

Un expert reconnu dans la fi lière nucléaire

Assystem possède l’expertise humaine et technologique nécessaire pour aider les entreprises publiques ou privées à réinventer leurs process de fabrication, moderniser leurs infrastructures, et recourir à des énergies moins carbonées.

Le Groupe est depuis 50 ans le partenaire privilégié des projets d’envergure dans le nucléaire. La conception et l’exploitation d’un projet nucléaire requièrent une maîtrise des processus, une expertise technique solide, des compétences comportementales, une forte culture des normes

de sécurité et de conformité réglementaire. 2 500 collaborateurs d’Assystem interviennent dans le secteur nucléaire : de l’amont depuis la conception du projet (études de faisabilité, études environnementales, design…), à l’aval jusqu’au démantèlement et la gestion des déchets en passant par les phases de construction, mise en service et exploitation.

En juillet 2017, Assystem a contracté un accord stratégique avec EDF. Cet accord l’a notamment conduit à accompagner EDF dans son acquisition de Framatome fi n 2017 avec une prise de participation de 5 % de son capital. Assystem participe ainsi de manière étroite au renforcement de la compétitivité de la fi lière française au service de la transition énergétique.

Le digital au service de la révolution industrielle et énergétique

Le digital est le second levier de cette révolution industrielle. Il transforme notre façon de penser et d’agir, mais aussi nos métiers. L’innovation technologique est aussi l’opportunité de créer de la valeur partagée en conjuguant objectifs de rentabilité et objectifs sociétaux en lien avec l’amélioration des modes de vie. Résolument ancrée dans l’économie de la connaissance, la valeur ajoutée du Groupe repose sur une forte culture de l’innovation, la capacité à proposer de nouveaux concepts, la création d’une communauté apprenante avec le partage et le transfert des compétences. Depuis 10 ans, Assystem valorise les savoir-faire acquis dans le nucléaire dans d’autres environnements fortement contraints en particulier dans le secteur de la santé et du transport.

SCIENCES DE LA VIE : LA ROBOTIQUE COLLABORATIVE AU SERVICE DU BIEN-ÊTRE DES PATIENTS

Face à l’apparition massive de nouvelles pathologies et au vieillissement des populations, le secteur de la santé doit adapter son organisation. Assystem apporte aux infrastructures médicales et aux laboratoires, sa maîtrise des technologies les plus récentes – hypervision pour la sécurité physique, cybersécurité pour la sécurité des données, robotique (robots mobiles autonomes) pour améliorer les services de santé et redonner du temps au personnel soignant. Près de 400 ingénieurs spécialistes, 400 ingénieurs systèmes et 800 ingénieurs projets d’Assystem peuvent intervenir en Europe dans le secteur de la santé. Dans ce secteur, Assystem souhaite étendre sa présence déjà forte en Europe, en continuant à développer sa compétitivité grâce notamment à l’utilisation accrue des technologies digitales.

(1) Sources : Le Nucléaire dans le monde/SFEN.

(2) Sources : « RTE » production d’électricité par filière, 2017.

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TRANSPORTS : VERS UNE MOBILITÉ DURABLE ET CONNECTÉE

Dans un monde plus ouvert et plus urbanisé, les infrastructures de transport sont confrontées à de nombreux challenges : augmentation du nombre des usagers, pollution, sécurité des passagers. Assystem accompagne les acteurs des transports publics urbains, périurbains, régionaux et internationaux dans le transport, notamment ferroviaire. L’apport des technologies digitales de type PLM (Product & Project Lifecycle Management) et l’utilisation du BIM (maquette numérique 3D), associés à une recherche d’effi cacité énergétique des installations et un choix responsable des matériaux et des ressources, contribuent à une gestion plus compétitive et responsable des projets d’ingénierie. Les services d’Assystem en matière de développement et d’intégration de systèmes critiques de contrôle et de sécurité contribuent par ailleurs à l’optimisation du fonctionnement et de la sécurité des transports.

NUCLÉAIRE : LE NUMÉRIQUE, UN LEVIER POUR ALLIER SÛRETÉ ET COMPÉTITIVITÉ DES PROJETS

Dans le nucléaire, la quantité de données à gérer et analyser est colossale. L’implémentation des plates-formes numériques (PLM, BIM) permet aux équipes pluridisciplinaires d’archiver, d’analyser et de partager les données en temps réel sur l’ensemble du cycle de vie d’une infrastructure. Cette traçabilité de l’information renforce également la sûreté des installations à chaque étape du projet. Les solutions numériques déployées par Assystem améliorent la rentabilité des opérations et génèrent des réductions de coût de développement et de construction signifi catives (de l’ordre de 25 %). Sur le chantier d’ITER, Assystem a déployé un outil d’ingénierie digital facilitant la collaboration entre les entreprises du consortium (réparties dans trois pays) et les 400 collaborateurs impliqués avec comme résultat « 15 % d’économie » sur le design.

LES ÉMISSIONS DE CO2 DES FILIÈRES DE PRODUCTION D’ÉLECTRICITÉ (source Assystem )

GAZ

NUCLÉAIREET ÉOLIEN

12* 48 490 820

SOLAIRE GAZ CHARBON

* Émissions de CO2 par kWh (en grammes)



RÉPARTITION DES SOURCES D’ÉNERGIE DANS LE MONDE (source : le nucléaire dans le monde/SFEN)

41 %

22 %

32 %

5 %

CHARBONGAZPÉTROLEÉNERGIES BAS CARBONE

Gestion du plus grand projet d’effi cacité énergétique à Dubaï

ENOVA, entreprise commune de Majid al Futtaim et Veolia, a signé un CPE (contrat de performance énergétique) avec Etihad ESCO pour mettre en œuvre des mesures d’économies d’énergie dans la zone industrielle de Jafza. Ce contrat est à date le plus important CPE (contrat de performance énergétique) signé aux Émirats arabes unis et l’un des plus importants au monde.

Le programme a notamment compris la rénovation de 157 bâtiments d’habitation pour le personnel, le remplacement de 5 000 climatiseurs, la modernisation de 6 000 climatiseurs, 85 000 appareils d’éclairage et de 34 500 appareils de gestion de l’eau. Le projet a impacté près de 42 000 personnes. Assystem a été mandaté pour l’AMO (assistance à maîtrise d’ouvrage) de la phase de mise en œuvre de ce projet.

Valeur créée : Plus de 30 % d’économies garanties sur la consommation annuelle d’électricité et d’eau. 13 millions d’euros d’investissement pour 29 millions d’euros d’économie d’énergie garantie sur 6 ans.

Réduction de 18 500 tonnes d’émission de CO2 et plus de 5,5 milliards de litres d’eau économisés sur 6 ans.

Hôpitaux de Nantes et de Lyon : la c obotique au service du personnel soignant

Les hôpitaux actuels occupent aujourd’hui de grandes surfaces et les services sont souvent très éloignés les uns des autres. À Nantes, le CHU avait besoin de transporter de manière autonome et fiable du matériel médical. Les distances à parcourir sont réparties sur 4 étages.

Assystem a déployé une solution utilisant la c obotique (robotique collaborative-hommes et machines apprennent à travailler ensemble) en partenariat avec les praticiens du CHU. Deux robots mobiles ont été développés pour assurer le transport d’endoscopes des zones de stérilisation jusqu’aux salles d’opération.

Valeur créée : En déléguant cette tâche aux robots, le personnel hospitalier peut passer plus de temps aux côtés des patients.

Métro de Marseille : des rames plus sûres, plus fl uides et connectées

Le secteur des transports est au cœur de trois ruptures technologiques : mobilité connectée, mobilité durable et autonomie. Le transport en commun s’affirme comme le moyen d’avenir pour fl uidifi er le transport routier et réduire les émissions de CO2. Plus sûres, fi ables et connectées, les nouvelles rames automatisées améliorent également l’expérience des passagers. Assystem a été mandaté pour gérer le projet de modernisation du Métro de Marseille en collaboration avec le groupe d’ingénierie Parsons. La complexité du projet réside dans la bascule d’un système de rames avec conducteur à un système entièrement automatique sans interruption du trafi c.

Valeur créée : un métro plus confortable, davantage sécurisé, plus ponctuel et proposant plus de fréquences grâce au système de pilotage automatique.

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Une gestion responsable du traitement des effl uents sur le site nucléaire de Marcoule

Le projet STEMA (station de traitement des effluents de Marcoule) du CEA (Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives) est un projet de réalisation d’une installation nucléaire destiné à bloquer dans une matrice ciment l’activité d’effl uents radioactifs. Ce projet nécessite la construction de deux bâtiments neufs :

● le bâtiment dépotage pour recueillir les effl uents extérieurs au site de Marcoule et certains effl uents propres au site amenés par des camions citernes ;

● le bâtiment cimentation pour conditionner en fûts l’activité des effl uents piégée chimiquement par co-précipitation, puis intégrée dans une matrice cimentaire.

Assystem, en groupement avec la société d’ingénierie EGIS, assure la maîtrise d’œuvre (MOE) complète du projet depuis les études préliminaires jusqu’à sa mise en service.

Valeur créée : Développement d’une maquette numérique BIM qui met à la disposition du gestionnaire et de l’exploitant toutes les informations nécessaires au cycle de vie du bâtiment (opérations, maintenance, modifi cations, jusqu’au démantèlement). Gestion plus responsable et sécurisée des déchets radioactifs dans les opérations d’assainissement et de démantèlement des installations nucléaires.

4.1.2 DÉMARCHE RSE-GOUVERNANCE

Assystem a initié une politique de r esponsabilité d’e ntreprise volontariste en cohérence avec les exigences économiques de ses activités. Les engagements qui guident son action sont fondés sur le respect des lois et des réglementations en vigueur dans les pays où le Groupe est implanté et sur la manière d’exercer au mieux ses métiers. Le Groupe place également au cœur de son mode de gouvernance l’intégrité, la loyauté le partage de l’intelligence et l’esprit d’équipe. Portée par le management et par l’ensemble des collaborateurs qui y sont associés, cette politique s’appuie sur une démarche de progrès continu. Assystem s’engage à communiquer chaque année sur les efforts entrepris et les résultats obtenus.

La stratégie RSE est organisée autour de 4 axes :

ÊTRE UN EMPLOYEURRESPONSABLE

ÊTRE UN ACTEURÉTHIQUE

GÉRER L’EMPREINTEENVIRONNEMENTALE

CRÉER DE LA VALEUR POURSES CLIENTS À TRAVERS DES

SOLUTIONS DURABLES ETINNOVANTES

En 2017, Assystem a renforcé son engagement à travers les initiatives clés suivantes :

Être un employeur responsable

Assystem est animé de longue date par la volonté d’insérer professionnellement les personnes en situation de handicap. En 2017, le Groupe a fêté les 10 ans de sa Mission handicap en proposant des rendez-vous tout au long de l’année et un événement original : le RoadTour. Un airstream (caravane datant des années 30) a sillonné la France à la rencontre des collaborateurs sur l’ensemble des sites du Groupe. De nombreux événements ont été organisés dont des « cafés silence » qui invitaient les salariés à commander leurs boissons en utilisant uniquement la langue des signes. Le taux d’emploi dans ce domaine a été multiplié par 3 en 10 ans.*

Assystem mène également une politique ambitieuse en matière de mixité autour de 3 piliers principaux : Networker : créer une communauté en interne de femmes et d’hommes intéressés par les questions de mixité Recruter : attirer plus de femmes vers les carrières scientifi ques et chez Assystem en particulier Évoluer : assurer le bien-être et la progression des femmes chez Assystem à travers notamment la sensibilisation, le training et le mentoring. La progression tant en recrutement (30 % de femmes) que dans les effectifs (26 %) témoigne de l’engagement autour des chiffres qui grandissent.

* Le taux d’emploi correspond au pourcentage de collaborateurs handicapés présents dans l’entreprise par rapport à l’effectif total sur le périmètre national. Nous appelons cela le « taux d’emploi direct de travailleurs handicapés », il est de 2,5 % en 2018.



En 2017, le Groupe a inauguré son baromètre d’engagement au travers d’une enquête adressée à environ 3 500 salariés. Avec un taux de participation de 63 %, ce dispositif d’écoute a permis de cerner l’engagement des équipes au travers de 3 facteurs-clés :

● l’intérêt pour le poste occupé, les projets menés et les opportunités de développement des compétences ;

● la fi erté d’appartenance au Groupe au regard des contrats remportés et des clients adressés ;

● la qualité des services délivrés aux clients (niveau d’excellence).

Les résultats ont été l’opportunité pour Assystem de conforter ses points forts (confi ance en l’avenir de la Société, fi erté d’appartenance, qualité managériale, qualité services délivrés au client) et de prendre en compte les préoccupations et attentes exprimées par les collaborateurs (dynamique professionnelle et meilleure visibilité sur les trajectoires et opportunités).

Être un acteur éthique

Assystem a développé une culture forte qui s’est enrichie avec l’arrivée de nouvelles équipes et les défi s que l’entreprise a dû relever.

Ces engagements sont illustrés par les valeurs suivantes qui sont autant de repères au sein d’une entreprise qui se conçoit comme un organisme vivant :

● la créativité des équipes pour trouver des solutions, dénouer des situations complexes, accompagner les innovations ;

● la réactivité d’une organisation au service de ses clients, dans un processus itératif lié aux « premières fois » et un marché de plus en plus global et compétitif ;

● la solidarité entre les générations d’experts aguerris et d’ingénieurs en démarrage de carrière, au sein d’équipes multiculturelles et de secteurs industriels et économiques au cycle décalé ;

● la responsabilité que suppose l’engagement de l’excellence et de l’exigence professionnelle dans la réalisation d’un projet ou d’une mission, mais également celle d’une entreprise qui se veut un acteur économique et social responsable.

Ces valeurs sont inscrites dans le code de conduite qui fournit aux collaborateurs les principes essentiels pour guider leurs actions et leurs décisions. Elles se traduisent également par l’adhésion du Groupe aux 10 principes du Pacte mondial depuis 2011.

Gérer l’empreinte environnementale

La mobilité durable constitue l’un des axes forts pour réduire l’empreinte carbone du Groupe. Aujourd’hui, 98 % des émissions de CO2 proviennent des déplacements professionnels des collaborateurs. La préconisation de l’utilisation du train plutôt que l’avion pour les déplacements inférieurs à trois heures ainsi que la mise en place progressive d’une fl otte « verte » et le développement de l’autopartage font partie des solutions déployées en France en 2017.

Créer de la valeur pour ses clients à travers des solutions durables et innovantes

En 2017, l’équipe du consortium ENGAGE dont fait partie Assystem, a remporté le prix « Industrie et conseil en technologies » organisé notamment par Synthec Ingénierie pour le projet ITER (International Thermonuclear Experimental Reactor) lancé à Cadarache, dans le sud de la France. Ce projet expérimental repose sur la création d’une centrale d’un nouveau genre basée sur la fusion nuclé aire. La fusion est la réaction nucléaire qui alimente le soleil et les étoiles. Potentiellement, c’est une source d’énergie quasiment inépuisable, sûre, et d’un faible impact sur l’environnement grâce à l’absence de déchets radioactifs.

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017CARTOGRAPHIE DES PARTIES PRENANTES

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4.2 CARTOGRAPHIE DES PARTIES PRENANTESSP

HÈRE

ÉCONOMIQ

UE SPHÈRE SOCIÉTALESPH

ÈRE INSTITUTIONNELLE

SPHÈRE SOCI

ALE

Collaborateurs

Assurances

Justice

Clients

États

Écoles

Partenaires

Concurrents

Médias

Actionnaires

Candidats

Partenaires sociaux

Sous-traitants/Fournisseurs

Autorités de tutelle

Organismes Tierce Parties

Organisationfilière professionnelle

Banques/Investisseurs

CommunautéScientifique

Pouvoirspublics

Organisationde brancheparitaire

STRATÉGIQUE ESSENTIEL IMPORTANT

Assystem s’engage à être à l’écoute de ses parties prenantes en France et à l’international – clients, salariés, partenaires, autorités publiques, régulateurs, étudiants, associations – afi n de comprendre leurs attentes, identifi er les principaux risques et opportunités, adapter son approche et améliorer sa performance.

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 CARTOGRAPHIE DES PARTIES PRENANTES


C’est par cette écoute qu’Assystem entend créer les conditions d’un développement économique pérenne, responsable et partagé. En 2017, le Groupe a revu la cartographie de ses parties prenantes en les classant selon leur pouvoir d’infl uence sur l’entreprise, la légitimité de leurs attentes et demandes et l’urgence dans la prise en compte de celles-ci.

Interactions Attentes Modes de dialogue

Clients

Nos clients sont nos principauxprescripteurs d’activités. Grâce à eux, nous générons des revenus et créons de la valeur.Le contexte économique de nos clients infl ue sur notre activité.Notre modèle agile et notre adaptation à leur environnement sont essentiels.

• Délivrer les projets • Engagement et qualité des prestations • Respect des enjeux sociétaux en matière de sûreté, sécurité et d’impact environnemental

• Solutions technologiques innovantes

• Dialogue fréquent et récurrent pour accompagner leur stratégie et leurs enjeux business

• Baromètre annuel auprès de 300 clients. 90 % de taux de satisfaction

• Participation commune à des conférences et colloques autour de l’évolution de nos métiers

• Évaluation EcoVadis, niveau Gold

Collaborateurs

Nos collaborateurs sont essentiels à la création de valeur de l’entreprise.Il est nécessaire de développer leur employabilité et de favoriser un environnement de travail ouvert et fl exible.

• Intérêts des missions • Qualité du management • Rémunération • Attractivité • Développement des compétences • Bien-être au travail

• Enquête d’engagement tous les deux ans • Qualité de dialogue avec les partenaires sociaux

• Live chats avec la direction

Partenaires

Nos partenaires sont stratégiques et complémentaires.Ils nous donnent accès à de nouvelles techniques et compétences pour gagner de nouveaux marchés.Nous créons des « groupements pour « œuvrer » en commun autour de projets de longue durée.

• Co-construction de projets autour de solutions innovantes

• Gouvernance partagée autour de projets • Qualité de la prestation délivrée

• Mise en place d’équipes projet pour travailler autour de solutions communes

Candidats

La pénurie d’ingénieurs nous conduit à développer notre attractivité en tant que marque employeur.Recruter et attirer les talents est crucial pour accompagner notre croissance.

• Projets intéressants • Parcours de carrière et opportunités d’évolution

• Qualité de vie au travail et attractivité (fi erté d’appartenance)

• Présence sur les campus école • Partenariats type mécénat avec les écoles cibles

• Présence sur les réseaux sociaux • Présence sur les salons professionnels • Relations médias (marque employeur)

Concurrents

Nos concurrents sont en compétition directe avec nous. Nous opérons sur les mêmes marchés, répondons aux mêmes appels d’offres et « sourçons » les mêmes candidats. Nous sommes également en concurrence sur les innovations et les solutions technologiques proposées.Il est important de rester compétitif, attractif et différenciant pour gagner des marchés.

• Respect des principes et d’une concurrence saine

• Contribution aux débats publics et professionnels pour faire avancer l’évolution des métiers et des pratiques de la profession

• Maintien du dialogue avec nos concurrents dont certains sont aussi des partenaires

• Membre de syndicats et organismes professionnels (Syntec Ingénierie)

• Participations à des conférences, débats et salons professionnels

Actionnaires

Le soutien des actionnaires est un atout essentiel pour le développement d’Assystem à moyen terme. Ils souhaitent être informés des grandes décisions et orientations stratégiques. Ils attendent une gouvernance exemplaire et conforme au code AFEP-MEDEF.

• Pérennité du business model • Performance récurrente • Éthique des affaires • Transparence des aspects fi nanciers et non fi nanciers

• Publications réglementées • Assemblées • Générales • Réunions investisseurs et analystes • Code de conduite • Charte de déontologie boursière

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE

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4.3 INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE

Les indicateurs sociaux RSE 2017 sont les suivants :

2017

Équivalent GRI V4 (Global Reporting Initiative)

Effectif Groupe * au 31 décembre 4 832 G4-9% de contrats à durée indéterminée au 31 décembre 86 % G4-10 (b)% de femmes au 31 décembre 25 % G4-10 (a)% de seniors * au 31 décembre 26 % G4-LA12 (b)% de travailleurs en situation de handicap * au 31 décembre 2 % G4-LA12 (b)Âge moyen au 31 décembre (en années) 37,5 G4-LA12 (b)Nombre d’embauches au cours de l’année 1 135 G4-LA1 (a)Nombre de licenciements au cours de l’année 199 Taux d’absentéisme * au cours de l’année (en nombre de jours d’arrêt sur 100 jours travaillés) 3,47 G4-LA6 (a)Taux de fréquence d’accidents du travail * au cours de l’année (en nombre d’accidents du travail par million d’heures travaillées) 3,13 G4-LA6 (a)Taux de gravité des accidents du travail * au cours de l’année (en nombre de jours d’arrêt de travail pour 1 000 heures travaillées) 0,08 G4-LA6 (a)Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation * au cours de l’année 2 292 G4-LA9 (a)Nombre total d’heures de formation * au cours de l’année 59 088 G4-LA9 (a)Durée moyenne des formations * suivies (en heures) 25,78 G4-LA9 (a)

(*) Les défi nitions sont données à la section 4.6 du présent document de référence, étant précisé qu’à l’exception de l’effectif Groupe, tous les indicateurs sociaux couvrent un périmètre excluant Insiéma, MPH Global Services ainsi que les fi liales/participations de MPH Global Services.

4.3.1 UNE DYNAMIQUE DES EFFECTIFS À L’IMAGE DU GROUPE

Les salariés incarnent les forces vives du Groupe. L’enjeu pour Assystem est de cultiver la diversité des profi ls, d’offrir des chances égales d’évolution afi n de permettre à chacune et chacun d’avoir un parcours professionnel intéressant. Les attentes des équipes évoluent et il appartient au management de proposer des réponses, au regard des missions qui sont confi ées par les clients.

4.3.1.1 Effectifs

Au 31 décembre 2017, l’effectif d’Assystem est de 4 832 collaborateurs.

Il se répartit de la manière suivante :

Par zone géographique :

● France : 3 441, soit 71,2 % de l’effectif Groupe ;

● Hors France : 1 391, soit 28,8 % de l’effectif Groupe.

Par ailleurs, l’âge moyen est de 37,6 ans au 31 décembre 2017. Les seniors représentent 26 % de l’effectif, les femmes : 25 %.

4.3.1.2 Recrutements et départs

Sur les 1 135 personnes recrutées en 2017, (tous contrats confondus) 980 l’ont été en France. Les CDI représentent 86 % des effectifs d’Assystem (93 % en France). La proportion de contrats permanents,

constante depuis des années, démontre l’engagement du Groupe à proposer des emplois stables tout en favorisant l’insertion professionnelle des jeunes (19 % des embauches en France). Les seniors représentent 10 % de ces recrutements.

Le recours aux CDD est circonscrit aux règles de droit : remplacement ou accroissement temporaire d’activités. Les CDIC (contrats à durée indéterminée de chantiers) qui correspondent aux réalités de cycles de construction chez Assystem, ont une durée moyenne supérieure à 2 ans. Ce type de contrat représente 2 % des contrats en France.

Le recrutement de travailleurs en situation de handicap constitue également un enjeu social important pour le Groupe qui vise depuis plusieurs années à renforcer sa politique handicap, notamment en France à travers en particulier :

● le développement de partenariats avec des sites d’offres d’emploi/cabinets de recrutement spécialisés dans les profi ls de candidats en situation de handicap ;

● des actions de sensibilisation des chargés de recrutement et des managers recruteurs ;

● l ’organisation d’événements de recrutement (forum emploi, handicafés, etc.).

Enfi n, les départs s’élèvent à 1 040, tous motifs confondus, dont 199 licenciements.

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE


4.3.1.3 Rémunérations

En 2017, les avantages du personnel du Groupe, présentés également à la section 5.3.1 des comptes consolidés du présent document de référence, ont été les suivantes :

En millions d’euros 2017

Salaires et traitements (218,5)Charges sociales (59,2)Total (277,7)

Le conseil d’administration, usant de l’autorisation consentie par l’Assemblée Générale Extraordinaire du 24 mai 2016 dans sa 24e résolution, a procédé lors de sa séance du 26 juillet 2017 :

● à l’amendement du plan d’action de performance du 4 juillet 2016, en fi xant forfaitairement la fraction de la tranche 2, qui sera défi nitivement acquise à ses bénéfi ciaires à l’issue de la période d’acquisition soit le 30 avril 2020, à 40 % des actions qui leur avaient été attribuées le 4 juillet 2016 au titre de cette même tranche, cette fraction représentant pour l’ensemble des 89 bénéfi ciaires restants 91 800 actions, ce sans condition de performance et sous la seule réserve de leur présence continue du 4 juillet 2016 au 30 avril 2020. Il n’y a pas de période de conservation ;

● à l’attribution de 66 750 actions gratuites à 89 personnes, ce sans condition de performance et sous la seule réserve de leur présence continue du 26 juillet 2017 au 30 avril 2020. Il n’y a pas de période de conservation ;

● à l’attribution de 1 000 actions gratuites à une personne sans condition de performance. Pour ce plan d’actions gratuites, la période d’acquisition se terminera le 26 juillet 2019 et il n’y a pas de période de conservation ;

● à l’attribution de 3 000 actions gratuites à une personne sans condition de performance. Pour ce plan d’actions gratuites, la période d’acquisition se terminera le 30 avril 2020 et il n’y a pas de période de conservation ;

● le conseil d’administration, usant de l’autorisation consentie par l’Assemblée Générale Extraordinaire du 16 mai 2017 dans sa 26e résolution, a procédé lors de sa séance du 7 septembre 2017 à l’attribution de 10 500 actions gratuites à 13 personnes sans condition de performance. Pour ce plan d’actions gratuites, la période d’acquisition se terminera le 30 avril 2020 et il n’y a pas de période de conservation.

Ces informations sont également disponibles section 5.3.3 des comptes consolidés du présent document de référence.

4.3.1.4 Organisation du temps de travail

Assystem s’assure que les collaborateurs exercent leurs missions dans un cadre sécurisé, respectueux et agréable. Le Groupe a pour objectif d’offrir le meilleur environnement de travail possible, convaincu qu’un salarié épanoui est un salarié engagé.

Cette volonté se traduit par la mise en place d’une charte d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l’accompagnement des salariés dans les événements de leur vie (parentalité, maladie, accidents, etc.) et la fl exibilité dans l’organisation du temps de travail. Le Groupe s’attache à mettre en place une organisation et des processus favorisant l’autonomie, la prise d’initiatives et la responsabilisation de chacun. En 2017, le taux d’absentéisme est de 3,62 % en France.

ADOPTION DE NOUVELLES FORMES DE TRAVAIL

En 2017, un accord sur le télétravail a été signé avec les organisations syndicales dans la continuité d’un programme pilote mené en 2016. Les avantages du travail à distance sont nombreux tant au niveau social, qu’économique ou environnemental. Ce dispositif apporte un cadre protecteur et structuré aux salariés éligibles qui ont la possibilité de télétravailler un à deux jours par semaine.

L’accord permet aux collaborateurs de disposer de davantage de souplesse et d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. En limitant les trajets et donc la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant, les salariés bénéfi cient d’un meilleur équilibre des temps de vie. Le travail à distance peut être également un facteur d’inclusion en facilitant l’emploi aux salariés en situation de handicap ou de maladie chronique.

Cet accord permet à Assystem de renforcer l’engagement des salariés, de réduire son empreinte carbone globale, d’optimiser les espaces de travail et d’améliorer la responsabilité et la performance des équipes.

Pour accompagner cette évolution culturelle qui nécessite confi ance, objectifs clairs et bienveillance de la part des managers et des collaborateurs, Assystem a déployé des outils pédagogiques. Une formation d’une demi-journée complétée d’un guide pratique a permis aux managers de prendre connaissance du dispositif, de s’approprier cette nouvelle forme de management à distance et de lever les freins éventuels. Un guide du télétravailleur a été remis aux collaborateurs éligibles leur présentant les droits, devoirs et avantages du travail à distance. Une campagne de communication a accompagné la mise en place et de nouvelles actions de sensibilisation seront relancées en 2018 pour informer les salariés et les managers à ces nouvelles formes de travail, y compris lors d’une prestation chez les clients.

DROIT À LA DÉCONNEXION

En prolongement des initiatives relatives à la qualité de vie au travail et conformément aux exigences réglementaires, Assystem a signé en 2017 un accord collectif fi xant les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion. Cet accord a pour objectif de mettre en place des règles d’utilisation des outils numériques professionnels plus particulièrement en dehors du temps de travail. Le Groupe appelle à un usage raisonné des moyens de communication à distance – ordinateurs, smartphones, messageries électroniques – en imposant une plage de déconnexion absolue de 20 h à 7 h 30 ainsi que durant les week-ends et les congés.


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Un disposit if innovant pour les collaborateurs en inter-contrats

L’innovation fait partie de l’ADN d’Assystem qui stimule et promeut cette culture au sein de son organisation et au travers de programmes spécifi ques. Pour stimuler la créativité des équipes, les ingénieurs qui connaissent une période d’inter contrats sont invités à rejoindre le pôle Innovation et à travailler autour de solutions technologiques novatrices comme l’utilisation du BIM (maquette numérique) dans les projets d’ingénierie. Ils peuvent aussi s’investir dans des initiatives citoyennes à l’instar du concept d’exosquelette Handroïde. Un projet de fauteuil roulant qui a pour objectif de permettre aux personnes à mobilité réduite de franchir plus facilement les obstacles et donc de leur faciliter l’accès aux sites industriels. Le pôle Innovation d’Assystem bénéfi ce du crédit d’impôt recherche pour fi nancer ce type de projets.

4.3.2 UN DIALOGUE OUVERT AVEC LES ÉQUIPES ET LES PARTENAIRES SOCIAUX

Le dialogue social est une composante forte de l’identité d’Assystem qui s’attache à maintenir une communication fl uide entre la direction, les représentants du personnel élus et organisations syndicales et les collaborateurs.

4.3.2.1 Dialogue social

Le dialogue social se construit avec les représentants des salariés et les partenaires sociaux sur des questions relatives à la stratégie de l’entreprise, la politique économique et fi nancière et la politique sociale. Il permet le partage des évolutions marquantes du Groupe dans un climat de confi ance et de communication. Ce dialogue se concrétise par des réunions mensuelles entre les représentants du personnel et les organisations syndicales auxquels assistent régulièrement les patrons de Business Units. Assystem croit aux bienfaits du maintien d’un dialogue constructif reposant sur le respect mutuel, la responsabilité et la tenue des engagements.

En 2016 un accord relatif à l’aménagement et aux moyens spécifi ques des mandats électifs a été conclu par AEOS avec les organisations syndicales. L’objectif de cet accord, qui va au-delà des obligations légales, était de permettre aux membres du comité d’entreprise d’exercer leur mandat dans les meilleures conditions en leur allouant notamment un crédit d’heures de délégation individuelle supplémentaire.

En 2017, l’ensemble des délégués du personnel a été convié à une journée d’information privilégiant un temps d’échange entre les élus et les membres de la direction. Cette réunion a été l’occasion de présenter les grandes orientations stratégiques de l’entreprise en présence du directeur général. Des temps d’échange ont été organisés l’après-midi autour de l’emploi et de thématiques RH.

4.3.2.2 Bilan des accords collectifs

Conformément à la législation, deux accords collectifs ont été signés en 2017 en France, autour des thématiques suivantes :

● mise en place du télétravail ;

● droit à la déconnexion.

Ces accords qui concernent l’organisation et les conditions de travail, complètent la liste des accords signés auparavant et toujours en cours (égalité professionnelle, handicap, participation, compte épargne temps, etc.). Ils visent à instaurer une plus grande souplesse dans les modes de travail et contribuent au bon fonctionnement d’Assystem et à sa performance en renforçant l’engagement des collaborateurs et le dialogue avec les élus.

4.3.3 LA DIVERSITÉ : SOURCE DE RICHESSE ET LEVIER DE PERFORMANCE

La lutte contre les discriminations fait partie intégrante des valeurs du Groupe. Assystem s’attache à créer un environnement inclusif et à promouvoir la diversité comme levier de performance pour répondre aux attentes de ses clients, refl éter la société dans laquelle elle évolue, permettre aux femmes et aux hommes d’exprimer leurs talents.

4.3.3.1 Promouvoir l’égalité professionnelle :

Dans les métiers de l’ingénierie, les hommes sont traditionnellement plus représentés que les femmes. Assystem s’est engagé de longue date dans une démarche active de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle hommes/femmes à travers la signature d’un accord collectif dans ce domaine. L’entreprise est convaincue que la mixité est un levier au service de la transformation, de la compétitivité et de l’innovation dans l’organisation. Cette politique volontariste se traduit de la manière suivante :

● augmenter le nombre de femmes dans le processus d’embauche ;

● mettre en place des actions en faveur de l’évolution professionnelle des femmes et l’accès à des postes à responsabilité (formation, mentoring…) ;

● garantir l’équité salariale ;

● assurer l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Pour respecter ces engagements, Assystem a mis en place une organisation structurée composée d’un référent mixité, en charge de défi nir et déployer la stratégie et les objectifs du Groupe, d’un comité de pilotage à l’échelle du Groupe se réunissant une fois par mois afi n de suivre et valider l’avancement des projets, une équipe projet en charge du pilotage opérationnel se réunissant 2 fois par mois pour s’assurer de l’avancée des actions, un réseau de relais ayant pour mission de déployer le programme défi ni dans leurs pays et régions.

2017 marque la volonté de développer et dynamiser la politique mixité avec des objectifs fi xés par Assystem à horizon 2020 :

● recrutement : atteindre la barre des 40 % de femmes recrutées d’ici 2020 (contre 30 % en France en 2017, 22 % en 2010) ;

● effectifs : dépasser à l’échelle du Groupe le taux de 30 % de femmes dans les effectifs (contre 25 % en 2017, 17 % en 2010) ;

● progression au sein de l’entreprise : atteindre la parité entre le pourcentage de femmes dans les effectifs et le pourcentage des femmes au sein du management soit 30 % en 2020 (contre 11 % en 2010).

Pour s’inscrire dans cette dynamique de progrès, les actions d’Assystem en matière de mixité s’articulent autour de 2 axes :

● promouvoir le nombre de femmes s’engageant dans des carrières scientifi ques, élargir le vivier de talents pouvant être recrutés chez



Assystem et développer une politique de mécénat se concentrant sur le domaine de la formation (avec une priorité sur l’enseignement scientifi que) de fi lles/femmes. Assystem est convaincu que l’éducation et la formation sont deux leviers majeurs pour l’autonomisation des femmes. Ce premier axe se traduit de la manière suivante :

● s’associer aux écoles cibles très en amont pour les accompagner dans leurs actions de sensibilisation dans les collèges et lycées afi n d’encourager dès le plus jeune âge les fi lles à se diriger vers des parcours techniques et scientifi ques,

● mettre en place des programmes de parrainage/marrainage pour accompagner les jeunes ingénieures dans leurs formations et choix professionnels. En 2017, Assystem a renouvelé son engagement à l’INSA Lyon à travers la création d’une Chaire Égalité hommes/femmes (cf. section 4.3.5.2),

● s’associer à des partenaires externes œuvrant dans ce domaine, tels que l’association « Elles Bougent » ;

● promouvoir l’évolution des femmes au sein de l’entreprise :

● en développant les opportunités d’échange et de networking par l’intermédiaire du réseau Incredible Women chaque mois,

● en mettant à disposition des femmes de l’entreprise un programme de formation spécifique pour booster leur carrière dont les formations au leadership au féminin,

● en identifi ant un vivier de hauts potentiels féminins et en leur proposant un accompagnement et monitoring spécifi que,

● en mettant en place un système de mentoring afi n d’accompagner les plus jeunes vers des postes à responsabilités et les faire bénéfi cier des conseils des plus expérimenté(e)s.

La mixité a son réseau chez Assystem

« Incredible Women » est une initiative venant directement des collaboratrices d’Assystem et soutenue par le management de l’entreprise. Ce réseau interne rassemble environ 300 membres. Plusieurs événements donnent ainsi aux femmes l’opportunité de se rencontrer, d’échanger avec le top management ou des intervenants extérieurs, de bénéfi cier de mentoring. Le réseau a organisé notamment en 2017 une soirée pour aller à la rencontre des ingénieures et présenter les métiers du nucléaire et les postes à pourvoir en Île-de-France.

4.3.3.2 Le handicap, un vecteur d’innovation sociale

En tant qu’entreprise travaillant dans des secteurs industriels de pointe, Assystem considère que l’innovation n’est pas seulement technologique, elle est aussi sociale et sociétale. Proposer des solutions innovantes pour faire progresser l’insertion professionnelle des personnes handicapées, explorer de nouvelles façons d’informer, trouver des mises en situation originales pour démystifi er le handicap sont des initiatives qui font aujourd’hui partie de son identité.

En 2017, Assystem a fêté les 10 ans de sa mission Handicap. En une décennie, le Groupe a triplé son taux d’emploi, multiplié par six le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap. Pionnier dans le secteur de l’ingénierie à s’engager dans cette voie, Assystem a réussi à ancrer le handicap dans la culture de l’entreprise à travers la signature de son deuxième accord triennal 2016-2018.

Les résultats et les progrès de la Mission Handicap constatés au quotidien, sont une vraie source d’encouragement. Ils se traduisent par des objectifs et une démarche de progrès continu relayée par un réseau de référents à travers les initiatives suivantes :

● recru tement e t in tégrat ion de t ravai l leurs handicapés : 20 collaborateurs et 3 alternants, pour atteindre les 3 % de taux d’emploi à fi n 2018. Pour y parvenir Assystem travaille avec des cabinets spécialisés tels que RQTH recrutement. En 2017, Assystem a soutenu pour la deuxième année consécutive les Trophées des Femmes en Entreprises Adaptées organisés par Handiréseau, témoignant ainsi son attachement à deux valeurs chères au Groupe : le handicap et la mixité ;

● partenariats avec des structures d’enseignements – ENSAM, INSA de Lyon, et le programme « Hanploi & School » permettant de sensibiliser les étudiants au handicap. La Mission Handicap intervient au sein de ces écoles cibles pour promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap et sensibiliser les managers de demain à manager la Diversité. C’est un engagement fort, car les personnes handicapées rencontrent des diffi cultés pour accéder aux études supérieures et donc aux métiers de l’ingénierie industrielle. Assystem recherche en priorité des profi ls bac + 3, voire bac + 5, dans ce contexte, l’entreprise s’engage à mettre en place des programmes d’acquisition des compétences pour les personnes en situation de handicap sur les métiers de l’ingénierie ;

● maintien dans l’emploi : aménagements des postes de travail en collaboration avec un ergonome, gestion de l’employabilité. La Mission Handicap travaille avec le service mobilité interne en vue de s’assurer du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ;

● l’information et la sensibilisation régulière auprès des collaborateurs et managers. L’entreprise organise chaque année depuis 2014 les HandiWeeks, des semaines internes dédiées au handicap dans les différents établissements du Groupe ;

● l’innovation technologique avec le projet Handroïde : un prototype de fauteuil d’assistance à la mobilité, développé au sein du pôle innovation. Ce fauteuil hybride combine 3 fonctionnalités : fauteuil roulant, exosquelette et gyropode permettant de rendre accessibles tous les sites industriels pour les personnes à mobilité réduite. La Mission Handicap qui accompagne plus de 20 % de collaborateurs PMR ou à difficultés motrices dans l’entreprise, contribue au fi nancement de ce projet ;

● le développement de partenariats avec l’achat de prestations auprès des acteurs du secteur protégé et adapté (cf. section 4.5.2).


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Un RoadTour pour fêter les 10 ans de la Mission Handicap

Ateliers de langue des signes, animations théâtrales, marchés de Noël solidaires avec vente de produits réalisés par des entreprises du secteur protégé et adapté… à l’occasion des 10 ans de la Mission Handicap, les équipes ont sillonné la France toute l’année à bord d’une caravane très « vintage » pour rencontrer les collaborateurs, les partenaires locaux (associations, conseils régionaux) et les clients (EPR Flamanville et EDF à Marseille). Parmi les temps forts de ce RoadTour, les collaborateurs ont pu s’initier à la langue des signes française lors d’une pause « café silence », se mettre en scène grâce à un photomaton installé à l’extérieur de la caravane avec des pictogrammes représentant le handicap. Ces photos ont été scénarisées au sein d’une fresque collaborative. Un moyen astucieux de faire le lien entre les différentes entités du Groupe. En écho aux métiers de l’ingénierie, la Mission Handicap s’efforce « d’innover » à travers des solutions décalées. Près de 290 collaborateurs ont participé à cet événement qui a fait l’objet d’un plan média important.

Prévenir les pratiques discriminatoires

Assystem s’engage également à créer un environnement inclusif et à prévenir toute pratique discriminatoire à travers notamment la charte de l’égalité des chances dans l’éducation mise en place depuis 2005. Cette charte est complétée par des actions de formation et d’information régulières. La formation dispensée chaque année aux nouveaux managers dénommée « kit social du manager » intègre un volet diversité afi n de donner un socle de connaissance générale sur l’ensemble de ces aspects dont le handicap. En 2018, conformément à la législation en vigueur, une formation « Recruter dans le respect de la Diversité » sera déployée auprès des équipes recrutements, managériales et RH autour des 24 critères de discrimination avec l’aide d’un partenaire externe.

4.3.4 SANTÉ-SÉCURITÉ ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL : UNE PRIORITÉ

La santé et la sécurité au travail font partie des priorités d’Assystem qui porte une attention particulière à l’identifi cation et la prévention des risques. La culture sécurité est un facteur signifi catif de cohésion interne mais également un enjeu fort pour Assystem qui déploie une démarche globale de protection de la santé et sécurité des collaborateurs en intégrant les exigences des clients, les exigences normatives et réglementaires et les exigences fi xées en interne.

4.3.4.1 Santé-sécurité : cap sur la prévention des risques

Cet engagement se traduit par la mise en place d’un système de management de la santé-sécurité aligné sur les standards internationaux tels que la certifi cation OHSAS 18001.

En 2017, 100 % des sites en France respectent les exigences de l’OHSAS 18001. Considérant la sécurité comme un levier de performance, le Groupe s’engage à réaliser ses activités dans un environnement sûr pour l’ensemble de ses parties prenantes : collaborateurs, clients, partenaires notamment.

La démarche santé-sécurité s’organise autour de 4 axes :

METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE DE PRÉVENTION DES RISQUES MAJEURS PHYSIQUES ET PSYCHOSOCIAUX

Assystem est une société d’ingénierie. De par la nature de son activité, son niveau d’exposition aux risques d’accidents graves est assez limité. Les risques physiques se traduisent essentiellement par des accidents routiers (45 %), des chutes de plain-pied (35 %), des malaises (9 %) et les accidents liés à l’environnement de travail et aux gestes techniques.

En 2017, Assystem a maintenu ses efforts autour du risque routier afi n de faire baisser la sinistralité en France. Les accidents se produisent généralement lors des trajets domicile-lieu de travail ou lors des déplacements professionnels. Plusieurs actions ont été mises en place parmi lesquelles :

● campagnes de sensibilisation des collaborateurs aux risques routiers ;

● formations aux risques routiers pour les « grands roulants ». Conducteurs qui réalisent plus de 27 000 km par an ;

● mise en place de formations à l’écoconduite d’une demi-journée pour les salariés qui ont eu un accident au cours de l’exercice écoulé.

Ce dispositif a permis de réduire le taux de sinistralité de 1,2 % en 2017.

La prévention des risques sociaux est une composante forte dans l’activité d’Assystem. Le management est particulièrement sensible aux situations pouvant être génératrices de fragilités ou de stress parmi lesquelles :

● les projets complexes avec des délais tendus, pour lesquels le support et le soutien de l’ensemble des équipes sont importants ;

● les périodes de fi n de grands chantiers inhérents au business model d’Assystem et qui conduisent à des mobilités professionnelles et géographiques qu’Assystem sait accompagner ;

● les situations individuelles (longue maladie, perte d’un proche, etc.) ou collectives (état d’urgence).

Le Groupe a initié de longue date une démarche proactive à travers la mise en place d’un « réseau de vigilance » composé de membres du CHSCT, des directeurs d’agences en région et des RH. Ce réseau est destiné à détecter et suivre les salariés « à risque » ou fragilisés par un accident de la vie. Tous les niveaux de management sont formés régulièrement à la prévention de ces risques ainsi qu’aux pratiques à développer face à chaque situation. Ce travail d’anticipation puis d’écoute permet d’accompagner les salariés en diffi cultés. Des solutions leur sont proposées telles que des aménagements de postes. Les salariés peuvent également s’appuyer sur une cellule d’écoute externe et confi dentielle mise en place avec le cabinet Ileas.



Développer une véritable culture sécurité dans le nucléaire

Le développement des activités d’Assystem dans les métiers du nucléaire, les exigences des clients et des régulateurs ont contribué à la mise en place d’une politique volontariste de la maîtrise des risques dans ce domaine. Le Groupe s’engage à mener une politique active pour sensibiliser ses collaborateurs à travers de nombreux outils (formations réglementaires et volontaires, guides pratiques, culture de prévention). Une charte sur la sûreté nucléaire présente les grandes orientations de sa politique. Cette dernière se place dans le prolongement d’une démarche d’amélioration continue dans les domaines de la qualité, de la sécurité et de la protection de l’environnement.

Les principes sur lesquels Assystem s’engage avec ses partenaires et sous-traitants sont les suivants :

● faire de la sûreté nucléaire une priorité essentielle pour l’entreprise ; promouvoir le développement d’une culture sûreté nucléaire commune et partagée, en suivant les recommandations de l’AIEA ainsi que celles issues des meilleures pratiques en matière de maîtrise des facteurs humains, sociaux et organisationnels ;

● garantir une forte implication de la direction dans les activités opérationnelles, orientée sur la rigueur, le contrôle et la vigilance ;

● développer une culture d’amélioration continue, fondée sur l’implication de tous, en s’appuyant sur des lignes directrices adaptées pour assurer le meilleur respect des règles dictées par l’opérateur nucléaire et celles liées aux réglementations locales en matière de sécurité nucléaire ;

● maintenir un haut niveau d’exigences sur ces sujets, en interne comme en externe, pour promouvoir une culture sûreté nucléaire exemplaire au rang d’enjeu clé pour l’entreprise.

IMPLIQUER LE MANAGEMENT OPÉRATIONNEL DANS LA GESTION ET L’ANIMATION DES RISQUES

Assystem s’assure que l’encadrement opérationnel est averti des risques liés à l’exercice de ses métiers et activités. Des formations à la sécurité appelée « Matinales de Sécurité » permettent aux managers opérationnels – responsables d’agences, chefs de projets – de se former sur des points clés liés à la sécurité. Ces groupes de discussion organisés avec un expert ont pour objectif de développer une véritable culture sécurité axée sur le partage et le retour d’expériences. 100 managers ont été formés en 2017 autour de 8 thèmes spécifi ques. La Matinale intitulée « comment réagir face à un droit de retrait » s’inscrit dans ce contexte. L’enjeu est d’expliquer aux participants ce qu’est le droit de retrait (droit individuel lié à danger vital exposant le collaborateur) la manière dont le celui-ci peut exercer ce droit et les solutions proposées pour réorganiser le travail dans un cadre sécurisé. Cette démarche se poursuivra en 2018 auprès de 300 managers de proximité représentant un volume de 4 600 heures de formation à la sécurité.

SENSIBILISER ET FORMER LES COLLABORATEURS AUX RISQUES SANTÉ-SÉCURITÉ

Plus de 2 500 causeries sécurité ont été organisées en 2017 sur l’ensemble du territoire auprès de 3 000 collaborateurs. Ces causeries animées par le management intermédiaire autour d’un sujet émanant du terrain sont un véritable temps fort de la politique santé-sécurité d’Assystem. Près de 6 000 heures de formation ont ainsi été dispensées dans l’année. Cette appropriation des enjeux de sécurité par le management et les collaborateurs témoigne d’une volonté d’amélioration continue autour de la sécurité des projets et des chantiers.

Assystem a également mis en place un dispositif d’accueil sécurité digitalisé pour les nouveaux entrants. Un guide pratique Santé-Sécurité-Environnement leur présente les principaux risques liés aux activités (risques nucléaires, risques électriques, risques chimiques, risques routiers, chute de plain-pied, travail sur écran, etc.), les mesures de prévention associées et les comportements à adopter pour prévenir ces risques.

DÉVELOPPER UNE CULTURE AUTOUR DU « RETOUR D’EXPÉRIENCE »

L’apprentissage par le retour d’expérience et l’amélioration continue font également partie de la démarche santé-sécurité chez Assystem. Les risques identifi és sur le terrain sont remontés via l’application digitale Easy et intégrés dans le système d’information. Plus de 500 remontées terrain ont été enregistrées en 2017. Ces données sont analysées et discutées au sein des comités de pilotage mensuels. Objectif : piloter la dynamique des risques au niveau des établissements, partager les bonnes pratiques et les remontées terrain.

4.3.4.2 Favoriser la qualité de vie au travail

Assystem a organisé la qualité de vie au travail autour de trois temps forts : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la lutte contre les discriminations, la fl exibilité dans l’organisation du temps de travail. L’amélioration des conditions de travail est déclinée en cohérence avec les accords d’entreprise.

Les 2 accords signés en 2017 (télétravail et déconnexion cf. section 4.3.2.2) complètent les accords collectifs antérieurs visant à promouvoir l’égalité hommes/femmes, le handicap ou la mobilité. Ces engagements visent à atteindre les objectifs suivants :

● piloter autrement la performance économique ;

● soutenir la qualité de l’engagement ;

● diminuer l’absentéisme ;

● diminuer le stress ;

● développer l’attractivité de l’entreprise ;

● capitaliser sur la marque employeur.

En 2017, Assystem a mené son premier baromètre social. Cette initiative a pour objectif de mesurer l’engagement des collaborateurs et des managers ainsi que leur niveau de satisfaction sur des notions de management, d’organisation du travail, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de rémunération. 63 % des collaborateurs ont répondu à ce questionnaire en ligne réalisé en deux langues.


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Les résultats ont permis de confi rmer les points forts d’Assystem :

● confi ance en l’avenir de la Société ;

● fi erté d’appartenance ;

● qualité des échanges et bonne ambiance de travail ;

● forte autonomie et responsabilisation donnée aux collaborateurs pour réaliser leurs missions ;

● qualité de services délivrés aux clients.

L’enquête a permis d’identifi er des points d’attention parmi lesquels :

● l ’amélioration des process opérationnels et des modes de fonctionnement ;

● une attente des collaborateurs concernant une plus grande visibilité de leur trajectoire professionnelle (mobilité, formation, et salaire).

Des restitutions ont été faites à l’ensemble des collaborateurs par le biais des comités de direction et des Business Units. Assystem s’engage à traiter ces priorités à travers des plans de progrès. Une prochaine enquête sera réalisée en 2019 pour mesurer les évolutions attendues.

Pour créer une ambiance de travail positive et conviviale, Assystem a mis en place un pilote sur le site d’Issy-les-Moulineaux autour de séances de relaxation hebdomadaires. Le Groupe livre également un panier de fruits et légumes hebdomadaire issu de l’agriculture responsable et raisonnée dans les 6 établissements en France.

4.3.5 DÉVELOPPER LES TALENTS

Assystem s’inscrit dans une logique de croissance à la fois organique et externe. Pour accompagner son développement et faciliter l’intégration des équipes, l’entreprise a repensé son organisation et ses process avec la création de pôles transverses autour de la mobilité, du recrutement et du management de talents, de la rémunération et des avantages sociaux. L’objectif est d’adresser ces enjeux RH dans l’ensemble des pays d’implantation du Groupe avec une vision globale et locale des marchés.

4.3.5.1 Attirer les talents

Le recrutement des talents est l’un des piliers de la stratégie de développement d’Assystem. La capacité à repérer, capter, développer et promouvoir les meilleurs talents est stratégique sur un marché ultra compétitif. En 2017, Assystem a recruté près de 1 000 personnes en France avec des objectifs en phase avec ses engagements pris autour de la diversité et de l’inclusion sociale. Le Groupe a recruté 63 % d’ingénieurs, environ 20 % de juniors et 25 % de femmes (dont 30 % en France).

La cooptation (et recommandation), première source de recrutement représente 28 % des recrutements en France. Ce résultat signifi catif témoigne de l’engagement des collaborateurs qui s’érigent en véritables ambassadeurs de l’entreprise. Le bénéfi ce pour Assystem est indéniable, réduisant le process de recrutement et limitant également le risque d’erreur sur le profi l recherché. Les CVthèques constituent la deuxième source de recrutement, suivie des annonces en pages carrière (11 %).

Assystem renforce également sa visibilité sur les réseaux sociaux devenus des outils de recrutement incontournables pour attirer les candidats toujours plus mobiles et connectés. Les managers valorisent les messages clés sur leurs comptes LinkedIn pour renforcer l’attractivité d’Assystem, nourrir la marque employeur et mettre en avant les opportunités professionnelles.

4.3.5.2 Fidéliser les jeunes

Le Groupe conduit une politique volontariste en matière de recrutement des jeunes diplômés. L’entreprise reste fidèle à sa volonté de former & transmettre, et s’engage auprès de la jeune génération. Ces recrutements représentent en moyenne 20 % des recrutements (tout type de contrat confondu), dont 75 % en CDI. Des programmes d’intégration et des plans de développement accompagnent les nouvelles recrues dans l’entreprise.UN PARCOURS D’INTÉGRATION POUR LES NOUVEAUX EMBAUCHÉS

L’accueil des nouveaux collaborateurs est une étape primordiale pour leur permettre de s’approprier leur poste et trouver leur place dans l’organisation. Assystem a mis en place un parcours d’accueil destiné à faciliter l’insertion des nouveaux embauchés et particulièrement des jeunes recrues peu rompues au monde de l’entreprise. Ce parcours a notamment pour objectif de les accompagner dès leur arrivée dans l’entreprise et pendant les premiers mois qui suivent leur embauche.

Les différentes étapes de ce parcours sont les suivantes :

● remise d’un livret d’accueil à l’embauche contenant la plupart des documents utiles et des procédures et accords applicables au sein de l’entreprise ;

● accueil à l’agence par le manager : visite des locaux ; mise à disposition du matériel nécessaire (outils informatiques, badge d’accès…), sensibilisation à la sécurité ;

● rencontre avec l’assistante de gestion, dont le rôle est d’accompagner le collaborateur dans ses démarches tout au long de son parcours (notes de frais, saisie des temps de travail, demandes de congés, etc.) ;

● réalisation de deux entretiens « bilan et suivi d’intégration » par le chargé de recrutement : au terme du 1er mois puis au terme du 4ème ou 7ème mois de présence ;

● recueil d’informations auprès du collaborateur : rapport d’étonnement permettant d’évaluer les conditions d’accueil et de remonter les informations destinées à améliorer la qualité de l’intégration ;

● mise en œuvre d’actions de formation ou autres par le manager en cas de besoin pour permettre au salarié de réaliser sa mission dans les meilleures conditions.

● Des actions d’intégration spécifi ques (petits déjeuners, réunions dédiées…) peuvent compléter ce dispositif en fonction du nombre et des profi ls des nouveaux collaborateurs.

PARCOURS GAGNANTS POUR LES JEUNES INGÉNIEURS À TRÈS HAUTS POTENTIELS

En 2017, Assystem a lancé le Graduate Program dont l’objectif est de préparer la nouvelle génération de talents aux fonctions de direction. Ce programme s’adresse aux jeunes diplômés et aux juniors (moins de trois ans d’expérience) avec un profi l ingénieur ou école de commerce. Le parcours de 24 mois, organisé en trois rotations dont une à l’international, leur permettra de découvrir les différentes fonctions au sein du Groupe (technique, projet, vente). Les jeunes talents bénéfi cieront, en outre, du soutien et de l’accompagnement d’un mentor membre du COMEX et auront l’opportunité d’intervenir sur les plus grands projets dans les domaines de l’énergie et des infrastructures : ITER, EPR, le parc nucléaire français, le Grand Paris ou encore la construction de villes industrielles au Moyen-Orient.



UNE DÉMARCHE ENGAGÉE À DESTINATION DES STAGIAIRES

Assystem poursuit sa politique de développement des contrats d’apprentissage et des stages pour développer l’employabilité des jeunes. Le Groupe poursuit la mise en place de son programme « Incredible Ingenieers » qui leur permet de participer en équipes à un concours de projets R & D. Cette année, le thème retenu est celui de la robotique ou robotique collaborative. Le Groupe leur donne également l’opportunité d’être accompagnés par un tuteur et un coach tout au long du stage et de rejoindre l’entreprise s’ils le souhaitent. Près de 70 % des stagiaires sont ensuite intégrés en CDI. En 2017, Assystem a proposé 100 offres de stages et 50 contrats en alternance.

DES RELATIONS PRIVILÉGIÉES AVEC LES ÉCOLES CIBLES

Assystem inscrit sa politique de relations écoles au cœur de sa stratégie de recrutement des talents. Cette stratégie se traduit par un partenariat avec des écoles cibles : le groupe INSA, INSTN, ENSAM et répond à trois objectifs clés :

● renforcer la notoriété, la proximité et l’attractivité d’Assystem auprès de ces établissements à travers des interventions d’experts dans différentes fi lières et dans certains cours. Permettre aux étudiants de découvrir les métiers et les opportunités d’emplois chez Assystem ;

● favoriser les passerelles entre l’école et l’entreprise. Participer aux « rencontres entreprises » organisées sur les campus. Donner aux étudiants l’opportunité de travailler sur des cas pratiques ou des sujets de recherche innovants ;

● faciliter le recrutement de jeunes diplômés, stagiaires et contrats d’apprentissage.

Assystem soutient le groupe INSA

Fidèle à sa volonté de s’engager dans la formation des ingénieurs de demain, Assystem apporte son soutien aux écoles du Groupe INSA avec la volonté de développer la notoriété de sa marque employeur auprès des élèves ingénieurs.

● en 2017, Assystem a renouvelé son partenariat pour 5 ans avec l’INSA Lyon. Dans ce contexte, Assystem est la première entreprise à soutenir la chaire institutionnelle dédiée à l’égalité hommes/femmes coordonnée par l’Institut Gaston Berger. Cette chaire vise à développer et à diffuser les savoirs relatifs aux études de genre sur le terrain grâce à l’appui des sciences humaines et sociales dans les domaines de l’éducation, de l’orientation et de l’emploi afi n de privilégier une meilleure compréhension des processus à l’œuvre au cours de la construction des projets de formation et professionnels des élèves ingénieures.

● la création d’une chaire académique dédiée au commissioning (essais et mise en service dans le nucléaire) en partenariat avec l’INSA Rouen Normandie témoigne également de la volonté d’Assystem de proposer des formations professionnalisantes et innovantes pour répondre aux enjeux industriels et aux besoins opérationnels actuels. Le commissionning étant une étape décisive dans la réalisation d’un projet industriel. Plus de 55 étudiants ont pu suivre ce dispositif alliant cours théoriques, travaux applicatifs, projets supervisés par les experts Assystem et opportunités de stages au sein du Groupe.

4.3.5.3 S’engager pour les seniors

Le Groupe a pris en France des engagements de longue date pour valoriser les compétences et expériences des seniors tout en aidant les jeunes diplômés à trouver leur place dans le monde du travail. Assystem est attentif au développement professionnel et à la valorisation des seniors.

L’entreprise a mis en place un dispositif de gestion de carrière qui favorise la transmission des savoirs et des compétences à travers la fi lière « expertise technique » réservée aux ingénieurs séniors. Ces experts peuvent concevoir et/ou animer des sessions de formation au sein des fi lières sûreté nucléaire par le biais des instituts internes Assystem et intervenir également au sein des écoles d’ingénieurs cibles.

L’expertise de ces collaborateurs plus expérimentés permet de capitaliser sur des compétences clés pour le Groupe, notamment pour l’activité nucléaire. Certains profi ls ont en effet acquis un savoir-faire précieux. Ils ont participé au démarrage de toutes les centrales nucléaires en France (900/1300/1450, RNR) et sont intervenus sur d’autres centrales dans le monde entier. Ils apportent une réelle « valeur ajoutée » aux connaissances et compétences techniques spécifi ques au secteur nucléaire transmises dans le cadre de la formation initiale.

Chaque année à l’occasion de l’entretien d’évaluation annuel de développement, un échange spécifi que est réalisé afi n de recueillir les attentes et les besoins des seniors en termes de projection moyen terme (évolution, progression) et leur désir de s’investir dans une action liée au transfert de savoir en interne.

Ce dispositif est complété par une véritable politique de recrutement des seniors. Les collaborateurs de plus de 45 ans représentent 16 % des recrutements sur les trois dernières années.

4.3.5.4 Dynamique intergénérationnelle

Le Groupe mène de nombreuses initiatives pour favoriser la transmission intergénérationnelle des compétences. Ce partage des connaissances se fait notamment via l’animation d’une trentaine de communautés métiers. Le tutorat, le mentoring, le compagnonnage, le coaching, le parrainage font aussi partie des leviers utilisés par Assystem pour préserver les savoirs – faire et contribuer à la diffusion de l’expertise industrielle du Groupe. La valorisation de l’expertise est un véritable levier de différenciation chez Assystem.

4.3.6 FORMER POUR RÉPONDRE AUX BESOINS DE DEMAIN

Le capital humain est la première ressource d’une société d’ingénierie. C’est aussi le principal levier de performance d’Assystem qui s’attache à proposer une employabilité maximale à ses collaborateurs, au travers de parcours de formation qui placent les salariés dans un environnement apprenant nourri par l’innovation et le partage d’expériences. Près de 4 % de la masse salariale est dédiée à la formation en France, un investissement qui va bien au-delà des obligations légales. En 2017, près de 65 % des salariés en France ont suivi une formation. Plus de 53 000 heures de formation ont été dispensées sur le territoire.

Cyber sécurité, maquette numérique, maintenance prédictive des réseaux, effi cacité énergétique, maîtrise des réglementations : les compétences techniques et comportementales évoluent sans cesse dans les métiers de l’ingénierie sous l’impulsion des projets en cours, des


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nouvelles exigences des clients, de l’évolution des technologies et de la conformité règlementaire.

Dans cet environnement en mutation, la capacité du Groupe à adapter les compétences et expertises des équipes à sa stratégie de développement et aux besoins des opérationnels est stratégique.

Les programmes de formation mis en place par Assystem s’inscrivent dans ce contexte et répondent à trois axes prioritaires.

S’assurer de l’adéquation des compétences avec l’évolution des marchés et des clients

Chaque année, le plan de développement des formations est décliné en fonction des grandes orientations stratégiques et commerciales défi nies par la direction et les Business Unit.

Objectif : accompagner les besoins du marché, de nos clients, des activités et des métiers.

En 2017, le nombre d’heures allouées aux formations règlementaires notamment dans le domaine de la santé-sécurité reste important (60 %), suivi des formations techniques dans les métiers de l’ingénierie (21 %). Dans le nucléaire et au regard des enjeux, 38 % des stagiaires ont suivi des programmes dédiés à la sûreté nucléaire, au suivi du fonctionnement des installations (21 %) et des essais (20 %).

L’appropriation des technologies 3D a fait partie des formations clés en 2017. 80 % des ingénieurs dans le secteur du génie civil nucléaire, des infrastructures et des transports ont suivi une formation autour de l’approche PLM et de la maquette numérique (BIM). Ces formations servent les projets en cours et anticipent l’évolution des appels d’offre sur les marchés publics. Le parcours de formation autour de la maquette numérique s’est décliné en trois étapes : enjeux et apports de la 3D dans les projets, conformité règlementaire et maîtrise du logiciel.

On notera aussi les formations dédiées au management se développent afi n d’adapter les compétences des ingénieurs à l’évolution des nouveaux modes de travail plus ouverts, collaboratifs et interactifs. Ces dispositifs peuvent être complétés par des modules dédiés au développement personnel ou à l’effi cacité professionnelle. Des programmes dédiés au développement personnel sont proposés : 24 % ont suivi un module sur l’affi rmation de soi, l’assertivité ou le relationnel (24 %), 33 % amélioré leur anglais pour travailler sur des projets internationaux et 6 % se sont formés à la gestion du temps de travail.

Transmettre les savoirs techniques et méthodologiques avec le développement de contenus et de parcours sur-mesure multimodaux

Véritable créateur de compétences, l’Assystem Institute a pour principale mission de développer l’employabilité des collaborateurs, de faire évoluer les talents, d’actualiser et d’enrichir les savoirs en fonction des évolutions

technologiques, techniques ou règlementaires et d’accompagner les collaborateurs dans la transition entre les grands projets.

Sa vocation est de capitaliser sur les savoirs de l’entreprise, valoriser les expertises, fédérer les parcours d’acquisitions des compétences des fi lières métiers déclinés au travers d’instituts internes comme l’Assystem Nuclear Institute, l’Assystem Life Sciences ou encore l’Assystem Project Management qui s’inscrivent parfaitement dans la stratégie d’Assystem. Le Groupe souhaite conserver son leadership et son expertise dans son activité historique (le nucléaire) et capitaliser sur l’expérience acquise dans la gestion de projets complexes en favorisant le transfert de compétences vers d’autres secteurs dont la santé. Un quatrième institut devrait voir le jour en 2018 : l’Assystem Cyber Institute qui permettra de développer les compétences des équipes autour d’un secteur en croissance : la cybersécurité dans l’univers industriel.

L’objectif de ces instituts internes est triple :

● s’adapter aux exigences du secteur, identifi er les besoins des clients ;

● identifi er et cartographier les ressources et compétences disponibles (experts/formateurs) pour accompagner le développement de l’offre ;

● mettre à jour/adapter les parcours de formation « intégration » et « spécialisation » en s’appuyant sur les retours d’expérience terrain et les communautés d’experts Assystem.

Cette organisation permet à Assystem de faire circuler les connaissances et les savoirs plus rapidement entre les générations mais aussi d’un secteur à un autre.

Développer une culture apprenante

À l’heure de l’économie de la connaissance, développer une communauté apprenante et impulser une organisation apprenante sont deux leviers indispensables pour répondre aux objectifs de croissance d’Assystem et susciter l’engagement des collaborateurs. L’entreprise accompagne cette évolution en proposant un dispositif pédagogique varié conjuguant des solutions personnelles et multi modales, apprentissages formels et non formels. Formations en présentiel, E-learning classes à distance, conférences interactives, bibliothèque de ressources numériques. Ces outils favorisent la mise en commun des savoirs individuels pour créer des savoirs collectifs. Ils développent également l’employabilité des collaborateurs et stimulent l’apprentissage individuel.

En 2017, un module e-learning sur la réglementation pharmaceutique a été créé. Le contexte règlementaire du secteur implique en effet le déploiement de formations à grande échelle pour optimiser les coûts et renforcer la traçabilité des connaissances acquises. Ce module scénarisé de 1h30 avait pour objectif de proposer à plus de 150 collaborateurs un socle commun de connaissances. Il se présente sous la forme d’un story-board ludique jalonné de quizz avec un programme découpé en deux phases : le contexte règlementaire et les grands principes des bonnes pratiques de fabrication.



Un outil au service du management des carrières et des compétences

Assystem place au cœur de sa réussite future la gestion et le développement des compétences de ses talents. Les salariés ont la possibilité de faire évoluer leur carrière de façon dynamique, y compris à l’étranger au travers de 4 fi lières (Technique, Projet, Management et Vente). L’entreprise a mis en place une cartographie des métiers et des connaissances afi n de s’assurer de l’adéquation du portefeuille de compétences avec l’évolution de ses besoins. Ce dispositif est complété par l’outil de management des connaissances SWAP – Stratégic Workforce Assystem Planning – qui cartographie le profi l, le parcours et le niveau de compétences de chaque collaborateur. Cet outil permet de visualiser les expertises requises et les savoir-faire nécessaires au regard d’une mission ou d’un projet de mobilité. Les collaborateurs peuvent ainsi se projeter au sein des parcours proposés par Assystem en fonction des aptitudes à renforcer ou à développer.

4.3.7 PROMOUVOIR LA MOBILITÉ INTERNE

Assystem a mis en place une politique de mobilité interne dynamique, orientée vers la gestion prévisionnelle des compétences. L’entreprise considère la mobilité comme un facteur de progrès, de performance et d’employabilité. La mobilité est encouragée, encadrée et accompagnée.

C’est un axe clé de la stratégie ressources humaines. La politique de mobilité est un moyen de fi déliser les salariés et permet aussi d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs. La richesse et la variété des missions en France et à l’international offrent aux salariés des perspectives de carrières attractives et motivantes.

L’accompagnement en mobilité est segmenté en 5 familles :

● mobilité géographique ;

● mobilité sectorielle ;

● mobilité et évolution dans l’une des 4 fi lières métiers – management, vente, technique, projet ;

● mobilité vers des postes de management ;

● mobilité internationale.

Les salariés sont accompagnés pour leur permettre de se concentrer sur leurs projets professionnels (prime de mutation, prise en charge du déménagement, période transitoire en grand déplacement, etc ). Des

mesures spécifi ques leur sont proposées et un interlocuteur dédié les accompagne en particulier pour les mobilités internationales.

La mobilité est dans les gênes d’Assystem et les passerelles entre métiers et secteurs sont courantes et accompagnées par les instituts de formations internes. Elles permettent aux collaborateurs d’évoluer au sein du Groupe, de donner un nouvel élan à leur carrière et de s’épanouir en découvrant de nouvelles cultures. Près de 300 collaborateurs ont pu bénéfi cier de ce dispositif en 2017.

Un projet d’expérimentation de mobilité externe à Belfort

La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés d’exercer une activité dans une autre entreprise afi n d’enrichir leur parcours professionnel ou d’opérer une reconversion tout en ayant la garantie de retrouver leur emploi. C’est le dispositif mis en place par Assystem au sein de l’agence de Belfort dans le cadre d’un accord collectif signé en 2016 portant sur l’accompagnement des salariés dans la construction de leur projet professionnel de mobilité. Les 40 salariés éligibles ont bénéfi cié d’une structure spécialisée pour sécuriser leur projet professionnel. Ils ont été accompagné dans la recherche d’emploi et ont bénéfi cié d’une prime d’accompagnement. En 2017, une vingtaine de collaborateurs ont pu opérer une reconversion professionnelle.

4.3.8 RESPECT DES DROITS DE L’HOMME

Assystem adhère au Pacte mondial de l’ONU depuis 2011 et a renouvelé son engagement le 16 janvier 2017. Par cet engagement, Assystem soutient les dix principes concernant les droits de l’homme, les droits du travail, la protection de l’environnement et la lutte contre la corruption, qui sont en adéquation avec les fondamentaux du Groupe depuis sa création.

Assystem s’engage à promouvoir ces principes dans son écosystème d’infl uence et à poursuivre les efforts entrepris dans ce domaine.

Par ailleurs, Assystem applique les conventions de l’OIT et à ce titre, certaines de ses fi liales françaises attestent chaque année s’engager à respecter et à faire respecter par les opérateurs travaillant pour leur compte, la déclaration de l’OIT de 1998 relative aux principes et droits fondamentaux au travail, y compris le respect de la liberté d’association et du droit de négociation collective, l’élimination des discriminations en matière d’emploi et de profession, l’élimination du travail forcé ou obligatoire et l’abolition effective du travail des enfants.

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES : RÉDUIRE L’EMPREINTE CARBONE DU GROUPE

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4.4 INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES : RÉDUIRE L’EMPREINTE CARBONE DU GROUPE

Les indicateurs environnementaux RSE 2017, défi nis dans la note méthodologique du présent document de référence à la section 4.6, sont les suivants :

2017

Équivalent GRI V4(Global Reporting

Initiative)

Émissions de gaz à effet de serre (GES) (en tonnes équivalent CO2 ou TéqCO2) 3 579 G4-EN15 (b)Dont scope 1 (en tonnes équivalent CO2 ou TéqCO2) 1 566 G4-EN15aDont scope 2 (en tonnes équivalent CO2 ou TéqCO2) 85 G4-EN16aDont scope 3 (en tonnes équivalent CO2 ou TéqCO2) 1 929 G4-EN17aÉmissions de TéqCO2 par personne et par an 1,21 G4-EN15 (b)Km/personne parcourus en voiture lors des déplacements professionnels 6 405 Km/personne parcourus en avion lors des déplacements professionnels 1 214 Consommations électriques (en kWh) 1 835 496 G4-EN3Consommations gaz (en kWh) 11 588 G4-EN3

4.4.1 POLITIQUE GÉNÉRALE EN MATIÈRE ENVIRONNEMENTALE

Les enjeux du développement durable poussent à une dynamique vertueuse dans le secteur industriel combinant performance économique et performance environnementale. En tant que société d’ingénierie, Assystem contribue à ce mouvement en faisant de l’innovation un levier pour un monde durable. Par ailleurs, le Groupe est un acteur clé de l’ingénierie dédiée aux moyens de production d’électricité dé-carbonée (en particulier de source nucléaire).

L’impact environnemental du Groupe est relativement faible en raison de la dimension intellectuelle de ses prestations En 2017, les émissions totales du Groupe s’élèvent à 3 579 tonnes de CO2. Les déplacements des collaborateurs (voiture, train et avion) génèrent 98 % des émissions de CO2 suivis de très loin par la consommation énergétique (électricité) des bureaux.

L’objectif fi xé par Assystem en 2015 de réduire ses émissions de GES de 5 % à trois ans s’est traduit essentiellement par des plans d’actions autour des déplacements professionnels.

4.4.2 MAITRISE DE L’IMPACT DES ACTIVITÉS D’ASSYSTEM SUR L’ENVIRONNEMENT

4.4.2.1 Promouvoir les déplacements propres

Le Groupe a développé un certain nombre d’outils et de plans d’actions pour promouvoir la mobilité durable et réduire ses émissions de CO2.MISE EN PLACE D’UNE POLITIQUE VOYAGE

Les déplacements professionnels des collaborateurs en France sont encadrés par une Politique Voyage. Ce document rappelle aux salariés que les alternatives aux déplacements, telles que les conférences téléphoniques et visioconférences, sont à privilégier.

Ce document décrit et encadre les conditions dans lesquelles ces déplacements peuvent être effectués :

● train recommandé pour tout déplacement inférieur à trois heures ;

● vols domestiques et moyen-courrier en classe économique ;

● choix d’hôtels à proximité des sites clients ou des agences ;

● recours privilégié aux véhicules de tourisme avec chauffeur de préférence hybrides ou électriques pour les transports aux gares et aéroports ;

● sélection de partenaires de location courte durée respectant la norme Euro 6.

DÉPLOIEMENT D’UNE POLITIQUE DE FLOTTE BAS-CARBONE

Assystem a renforcé les exigences régissant les caractéristiques des véhicules de mission et de fonction qui composent sa fl otte. La liste des véhicules référencés dispose de motorisations conformes à la norme Euro 6 et le Groupe a mis en place un plafond d’émissions de CO2 afi n de sensibiliser les collaborateurs aux choix des véhicules moins polluants.MISE EN PLACE DE SOLUTIONS DE RÉUNIONS À DISTANCE

Assystem continue d’encourager les outils collaboratifs tels que Skype, OneDrive, visioconférence pour limiter les déplacements des collaborateurs.POURSUITE DU DÉPLOIEMENT DU CO-VOITURAGE ET DE L’AUTO PARTAGE

Pour tous les sites français de taille signifi cative, des plans d’optimisation des déplacements ont été défi nis, souvent en partenariat avec les collectivités locales (cf. section 4.5.3). Il s’agit notamment d’encourager le co-voiturage intra et inter-entreprises ou l’auto partage. Les collaborateurs qui souhaitent utiliser cette solution s’enregistrent au préalable sur une plate-forme dédiée. Des places de parking spécifi ques sont réservées y compris des bornes pour les véhicules électriques.

La mise en place de l’auto partage permet notamment :

● de favoriser l’utilisation des transports en commun par les salariés puisqu’ils disposent de véhicules sur leur lieu de travail pour leurs déplacements professionnels ;

● de contribuer à la politique de développement durable de l’entreprise (réduction des émissions de GES, intégration de véhicules hybrides ou électriques, etc.).

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES : RÉDUIRE L’EMPREINTE CARBONE DU GROUPE


En 2017, 14 véhicules en libre-service sont disponibles dans les agences d’Issy-les-Moulineaux, Saint-Priest et Cherbourg. La moitié sont des véhicules électriques.DÉVELOPPEMENT DU CO-VOITURAGE

Assystem propose également une solution de co-voiturage via l’application Karos. Ce dispositif dont la mise en œuvre est récente nécessite encore du temps pour rentrer dans les mœurs des salariés.FORMATIONS À L’ÉCO-CONDUITE

L’éco conduite est une mesure effi cace et facile à mettre en œuvre qui permet de réduire les consommations de carburant et les émissions de CO2 de 5 à 15 % tout en améliorant le confort et la sécurité des passagers. Ce dispositif permet également de réduire l’usure du véhicule et de faire des économies sur l’entretien et la maintenance. Cette initiative est présentée section 4.3.4.

Une journée dédiée à la mobilité propre à Saint Quentin en Yvelines

L’agence de Saint Quentin en Yvelines s’est associée avec l’entreprise Saipem pour organiser une journée de sensibilisation à la mobilité durable dans le cadre de la semaine européenne de la mobilité en septembre 2017. Objectif : informer et sensibiliser les collaborateurs sur les risques routiers et les nouvelles formes de mobilité à travers des animations ou ateliers spécifi ques parmi lesquels :

● mobilité durable : essais de voitures électriques et hybrides, speed-meeting co-voiturage, calculateurs multimodal et éco-comparateur.

● sécurité routière et environnement : simulateurs de conduite (moto et voiture), quizz interactif permis à points, animation pneumatique.

4.4.2.2 Limiter l’empreinte énergétique des bâtiments

Assystem vise à déployer un management dynamique de la performance énergétique et à ce titre, toute considération relative aux espaces de travail se comprend à l’aune d’une équation à la fois économique, sociale et environnementale.

Assystem prend également des mesures spécifi ques visant à améliorer la performance énergétique des infrastructures et en particulier, il oriente son choix d’espaces de bureaux dans des immeubles à basses consommations et vise à réduire les surfaces occupées à nombre de collaborateurs constant. Pour les nouveaux sites, la politique est de privilégier des bâtiments peu consommateurs en énergie, bénéfi ciant des nouvelles normes environnementales, et dotés d’équipements et d’un pilotage plus effi cients tels que les compteurs intelligents CVC.

En 2017, le Groupe a pris des engagements à travers la signature d’un nouveau projet immobilier à échéance 2019 pour le site de St Quentin en Yvelines. Ce projet immobilier en cours de rénovation sera certifi é HQE, Breeam-in-Use, il concernera environ 350 collaborateurs.

4.4.2.3 Économie circulaire – prévention et gestion des déchets

Il n’existe pas de politique Groupe en matière de gestion, réduction et recyclage des déchets. Toutefois, des actions sont menées sur de nombreux sites afi n de sensibiliser les collaborateurs aux gestes quotidiens nécessaires parmi lesquels :

● papier : Paramétrage des impressions en impression sécurisée pour éviter les impressions inutiles ;

● déchets de bureau : mise en place d’une démarche de tri des déchets dans certains sites avec la suppression des poubelles individuelles au profi t de containers de tris centralisés ;

● test de recyclage des gobelets plastiques. Utilisation des contenants personnels en lieu et place des gobelets plastiques ;

● DIB : Collecte et recyclage des cartouches de toners ;

● recyclage des papiers via un partenariat contracté avec la Poste.

● tri à la sortie des RIE.

4.4.3 TRANSITION ÉNERGÉTIQUE

Assystem travaille sur de nombreux projets qui ont un impact sur l’environnement (cf. section 4.1.1). Le Groupe accompagne ses clients dans la transition énergétique et participe à la réduction de leur empreinte carbone globale à travers les missions suivantes :

● dans la phase d’audit en aidant à identifi er et mesurer les fl ux d’énergie d’une installation ou d’un projet ;

● en ayant une vision globale de la réglementation et des normes HSE ;

● en proposant les solutions les plus effi caces et les plus rentables, en termes de matériaux, d’équipements et de systèmes électroniques, afi n qu’elles puissent être intégrées dans un ensemble cohérent.

En 2017, le Groupe est intervenu sur les projets suivants :

● Mobilité durable : Nouvelles mobilités riment avec innovation, ce qui ouvre un champ d’action aux entreprises d’ingénierie. Dans ce contexte, gagner la bataille de la congestion des trafi cs est un enjeu crucial. Avec 200 kms de lignes nouvelles entièrement automatisées, le réseau ferroviaire du Grand Paris doublera l’offre de transport métropolitain. Le Groupement PROXEMYS mené par Assystem a été retenu en 2016 pour assurer la mission d’assistance à la maîtrise d’ouvrage de proximité de ce projet sur une période de 8 ans. Objectif : moderniser et décongestionner les transports franciliens, accélérer la transition énergétique des territoires et relever le défi de la révolution numérique ;

● Mobilité durable : En 2017, SNCF Réseau a retenu Assystem pour l’ordonnancement, le pilotage et la coordination de la partie « nouvelle infrastructure » du prolongement du RER E vers l’Ouest Parisien. Le projet Éole vise à faciliter la mobilité en Ile-de-France, la nouvelle ligne E du RER sera la ligne la plus interconnectée et offrira une nouvelle qualité de service dans le domaine du « masse transit ». Ce projet en zone hyper dense dans sa partie centrale va nécessiter des travaux exceptionnels dont la planifi cation et la coordination vont jouer un rôle essentiel dans leur organisation. 8 km d’infrastructures nouvelles vont être construits entre Haussmann Saint-Lazare et Nanterre, périmètre sur lequel interviendra Assystem en coordination et planifi cation des études et travaux pour les nouvelles infrastructures ;

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017INFORMATONS SOCIÉTALE : AGIR EN ENTREPRISE CITOYENNE ET RESPONSABLE

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● Énergie : Assystem accompagne les investisseurs et les exploitants de centrales nucléaires dans le développement de leurs projets de nouvelles constructions et de rénovation de centrales existantes.

Assystem travaille sur les parcs nucléaires en exploitation en France, en Angleterre, en Turquie en Chine, aux Emirats-Arabe Unis ou encore en Arabie saoudite.

4.5 INFORMATONS SOCIÉTALE : AGIR EN ENTREPRISE CITOYENNE ET RESPONSABLE

4.5.1 ÉTHIQUE DES AFFAIRES : ÊTRE UN ACTEUR LOYAL

La direction d’Assystem attache une grande importance à l’effi cience de son processus de prise de décisions et à la fl uidité de l’information au sein du Groupe. Cette préoccupation découle notamment de son mode d’organisation décentralisée, dans un contexte d’internationalisation croissante des activités de l’entreprise. La loyauté des pratiques commerciales est au cœur des préoccupations d’Assystem.

La charte de déontologie, en vigueur depuis 2006, a été étoffée par un code de conduite qui décline les valeurs exposées dans la charte en défi nissant les principes et comportements à respecter dans la conduite des affaires. En complément des politiques locales préexistantes (comme celle qui existe au Royaume-Uni, la Business Ethics procédure), ce code vise à garantir la cohérence des pratiques du Groupe en matière d’éthique des affaires.

Les quatre politiques spécifi ques associées au code de conduite sont décrites au chapitre 3.9 du présent document de référence.

4.5.2 ACHATS RESPONSABLES : STRUCTURER LA DÉMARCHE

Assystem intègre les enjeux du développement durable à ses achats, en particulier en matière de diversité et attend de ses sous-traitants et fournisseurs qu’ils adhèrent aux mêmes valeurs. S’ils sont choisis sur la base de leurs compétences techniques, de la qualité de leurs prestations et de leur conformité avec les règles relatives au travail dissimulé (par le moyen notamment d’une analyse via la plate-forme de notre partenaire « e-attestation »).

En 2017, Assystem a initié une réfl exion et une démarche plus structurée destinée à formaliser ses engagements RSE tout au long de sa chaîne de valeur. Une charte Achat responsable sera disponible au début de l’année 2018.

Grâce à la Mission Handicap, Assystem en France favorise également la sous-traitance via des entreprises adaptées (EA) et des établissements de services d’aide par le travail (ESAT) pour des prestations d’entretien. C’est le cas de l’agence de Cherbourg dont l’entretien des espaces verts est assuré par une entreprise d’insertion. En 2017, Assystem a participé en tant que partenaire au Salon Handicap Emploi & Achats Responsables. Des campagnes d’information et de promotion sont régulièrement organisées auprès des donneurs d’ordre potentiels et un catalogue des prestataires identifi és est à disposition des collaborateurs sur l’Intranet.

Devoir de vigilance

La cession du contrôle du pôle GPS (devenu Assystem Technologies) par Assystem en 2017 a modifi é le calendrier de la mise en application de la loi sur le devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre qui élargit les obligations des sociétés en matière de reporting achats. Ce travail de conformité règlementaire sera mené par la direction juridique courant 2018.

Néanmoins, les risques identifi és par Assystem sont assez limités pour les raisons suivantes :

● les fournisseurs et sous-traitants qui interviennent dans sa chaine de valeur ne représentent que 2 à 3 % du chiffre d’affaires du Groupe ;

● le volume d’affaires moyen est estimé à 50 000 euros ;

● ces achats relèvent de la prestation intellectuelle et sont localisés en France.

4.5.3 CONTRIBUER AU DÉVELOPPEMENT LOCAL

Développement de l’emploi local

Le Groupe a pour objectif de participer activement au développement des territoires dans lesquels il est implanté, et ce d’autant plus lorsque son importance économique locale est forte. Son premier impact sur un territoire est sa contribution à l’emploi local. Assystem offre des opportunités aux jeunes diplômés et permet d’ancrer l’activité économique dans ses bassins d’emploi. Le Groupe travaille pour de grands donneurs d’ordre publics ou privés tels que EDF, la Société du Grand Paris ou le réseau de transport de Marseille. Il contribue également à soutenir l’emploi indirect via sa contribution à de gros projets industriels tels que le chantier ITER installé dans le sud de la France.

Contribution à l’attractivité des territoires

Assystem contribue également au développement des territoires dans le cadre de son soutien aux pôles de compétitivité qui favorisent la collaboration avec des partenaires de toute nature (comme l’Institut de Radioprotection et de Sûreté Nucléaire – IRSN, PME, etc.) qui lui permettent de bénéfi cier de leurs compétences et expertises pour développer les siennes. Bénéfi ciant d’un fort ancrage local, les équipes d’Assystem s’engagent régulièrement au sein de ces structures, sur les activités clés du Groupe :

● en 2017, Assystem s’est engagé à rejoindre l’initiative ConnexITy, un laboratoire d’innovation numérique de la fi lière nucléaire piloté par EDF R & D. Une dizaine d’entreprises porteuses d’innovations mutualisent leurs efforts au sein d’une plate-forme de recherche collaborative ;

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 INFORMATONS SOCIÉTALE : AGIR EN ENTREPRISE CITOYENNE ET RESPONSABLE


● Assystem est membre depuis 2017 de Smart Buildings Alliance, une association qui fédère les compétences et savoir-faire des membres autour des « smart buildings ». Le SBA contribue également à l’utilisation de solutions interopérables fondées sur des standards ouverts avec à la clé une réfl exion autour de modèles économiques durables ;

● Assystem est membre du conseil d’administration du pôle de compétitivité de la Vallée de l’Énergie qui œuvre à la structuration et à la promotion de la fi lière énergie. En 2017 l’entreprise a participé à la refonte de ses statuts qui dotent désormais le cluster d’un comité technique et d’un Bureau Exécutif chargé de défi nir les axes d’actions et de vérifi er leur mise en œuvre. À travers des thématiques « Production », « Conception », « Recherche » et « Formation », la VDE privilégie 2 objectifs :

● contribuer à la dynamisation et au développement de la fi lière énergie, dans le cadre des activités existantes (production de matériels, équipements et infrastructures pour la production et la distribution d’énergie),

● développer la filière dans des secteurs émergents tels que : l’usine 4.0, l’effi cience énergétique, la fabrication additive, la maintenance prédictive, la cybersécurité,…

Assystem a participé également à la défi nition de la feuille de route « 2017 - 2020 » recentrant le cluster « VDE » sur ses missions stratégiques ;

● depuis 2013, Assystem adhère à l’institut pour la transition énergétique Effi cacity, un programme de recherche sur la performance énergétique des villes de demain ; le Groupe apporte sa contribution d’ingénieriste par la mise à disposition de collaborateurs, qui ont notamment eu l’occasion de travailler sur un projet de « gare intermodale » et sur le programme « Récupération de l’énergie fatale » ;

● depuis 2015, Assystem participe au pôle de compétitivité mondial Systematic Paris-Région qui fédère en Ile-de-France près de 800 acteurs industriels, PME et scientifi ques en vue de développer l’attractivité du territoire ; les projets portent sur des secteurs d’avenir comme l’énergie, les télécoms, la santé, les transports, les systèmes d’information, l’usine du futur, la ville numérique, la sécurité ;

● depuis 2013, Assystem participe au pôle de compétitivité de l’industrie nucléaire en Bourgogne Nuclear Valley qui a labellisé son projet de recherche Nuc Track visant à optimiser la gestion des sources radioactives utilisées dans les secteurs de l’industrie, du médical et de la recherche, notamment lors des phases de transport ;

● en 2015, Assystem est devenue la première entreprise adhérente du cluster Coboteam, marquant ainsi son engagement dans le développement de la fi lière robotique en Rhône-Alpes. En 2017, Assystem a présenté sa vision de la Cobotique Mobile dans le cadre du salon Innorobo ;

● Assystem est membre fondateur du cluster Ingera, créé en 2015, dont l’objectif est d’une part de valoriser l’ingénierie auprès des entreprises, des lycées et des écoles d’ingénieurs de la région Rhône Alpes et d’autre part de créer un centre de recherche et d’innovation pour stimuler le travail collaboratif entreprises-écoles et/ou fi nancer des chaires d’enseignement.

Soutien à l’enseignement supérieur

La contribution d’Assystem au développement du territoire se manifeste également par son soutien aux écoles et universités : proposition de stages et des contrats d’apprentissage, intervention d’ingénieurs pendant les cours, participation aux « rencontres entreprises » organisées sur les campus, propositions aux étudiants de travailler sur des cas pratiques ou sujets de recherche innovants, etc. Le Groupe soutient également des chaires de recherche auprès de certaines écoles partenaires. (cf. section 4.3.5.2). En France, des partenariats sont conclus par Assystem avec différents Instituts Nationaux des Sciences Appliquées – INSA –, l’objectif étant d’accompagner les élèves ingénieurs vers la vie active. Ces partenariats permettent également à Assystem de s’appuyer sur la communauté scientifi que et de mettre en place des projets de recherche en relation avec son activité.

Développement de la mobilité durable à l’échelle d’un territoire

Le Groupe collabore avec les collectivités locales dans le cadre de la mise en place du Plan de Déplacement d’Entreprise. C’est le cas de l’agence de St Quentin en Yvelines qui travaille depuis 2013 avec la communauté de communes et les entreprises de proximité autour de la mobilité durable. Assystem fait partie de l’association Delta SQY qui pilote le plan de déplacement inter-entreprise pour la région. Le Groupe réfl échit à la mise en place d’une solution d’auto partage interentreprises pour 2018. 6 à 7 réunions annuelles sont organisées avec le PDIE. Ces réunions sont aussi l’occasion d’étudier les reportings et bilans autour des plans de mobilité adressés par la CCI. L’agence fait aussi partie du Club Climat Énergie, une association régionale qui organise des échanges entre les acteurs locaux autour du climat et de l’énergie.

4.5.4 L’INNOVATION DURABLE AU SERVICE DE NOS CLIENTS

Le développement durable devient une problématique de plus en plus importante pour les clients du groupe Assystem. Afi n de répondre à ces exigences, il a été décidé d’inscrire cette thématique dans la stratégie d’innovation en 2017. L’objectif de ce nouveau programme est de proposer aux clients un accompagnement concernant les dernières évolutions technologiques ainsi que les méthodologies et usages qui sont demandés pour répondre à ces enjeux. Ce programme d’innovation s’articule autour de trois grands axes :

La récupération des chaleurs fatales (1)

Les infrastructures industrielles mettent en jeu des fl ux énergétiques très importants et un enjeu de compétitivité réside dans l’optimisation des chaleurs fatales. Dans ce contexte, Assystem a lancé un programme d’innovation intitulé « Energine » qui vise à proposer une architecture permettant de transformer les gradients de température en énergie électrique réutilisable via le développement d’un moteur de type « Ericsson ». Ce programme ambitieux a mobilisé en 2017 plus de 40 personnes, dont deux doctorants et s’est traduit par la création d’une startup « Ananke » pour valoriser les travaux qui ont été développés.

(1) Il s’agit l’énergie thermique (par exemple, la chaleur captée par baies vitrées) captée naturellement (solaire notamment) par un bâtiment ou une infrastructure.

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017INFORMATONS SOCIÉTALE : AGIR EN ENTREPRISE CITOYENNE ET RESPONSABLE

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L’optimisation de la consommation énergétique

Ce second projet concerne le développement d’une solution d’optimisation de la consommation énergétique de bâtiments industriels et tertiaires en utilisant une approche « big data ». Ce projet intitulé « Co-Conso » a permis de développer de nouvelles compétences pour les collaborateurs concernant la gestion et le traitement des données ainsi que la conception d’applications sur des plateformes mobiles pour réduire la consommation énergétique. Il mobilise 10 collaborateurs du Groupe pour l’année 2017.

L’utilisation de l’impression 3D comme véhicule d’optimisation des émissions de CO2

L’objectif est d’explorer les potentialités des nouvelles technologies d’impression 3D pour l’optimisation des émissions de C02 via deux approches.

La première approche concerne l’optimisation des matières premières et l’optimisation de la « supply chain ». En effet, l’impression 3D permet de diminuer de façon important les cycles de développement d’un produit avec du prototypage rapide qui limite la consommation de matières premières tout en accélérant le développement d’un produit. Cette technologie permet également de modifi er les cycles de la « supply chain » avec davantage de proximité et donc moins de transports et de stocks ce qui a un impact directement sur les émissions de CO2 et donc le développement durable.

La seconde approche encore plus innovante vise à développer des bioréacteurs en impression 3D pour réaliser des dispositifs distribués de captation du CO2. Ces projets d’innovations sur l’impression 3D ont mobilisé plus de 20 collaborateurs en 2017.

Cette stratégie autour d’une innovation responsable se poursuivra et se développera en 2018 via deux initiatives :

● la création d’une catégorie « Sustainable development solutions » dans le concours d’innovation que va mettre en place Assystem ;

● la création d’un portefeuille « Sustainable development portfolio » qui nous permettra de mieux suivre nos offres et nos compétences.

4.5.5 S’ENGAGER POUR LA SOCIÉTÉ

4.5.5.1 Des actions de mécénat

En France, Assystem est engagé dans plusieurs actions de mécénat. Le Groupe recrute chaque année de nombreux étudiants et soutient en conséquence le monde éducatif à travers des actions diverses.

ÉDUCATION

La convention de mécénat conclue entre la Fondation partenariale INSA Lyon et Assystem a été renouvelée en 2017 pour 5 ans à travers notamment la création d’une chaire Mixité et le parrainage d’une promotion Génie Électrique. Assystem soutient notamment le programme « Cordées de la réussite – Convention Diversité » qui accompagne de bons élèves tout au long de leurs études.

Assystem soutient en tant que mécène la Fondation INSTN créée sous l’égide de la Fondation de France qui a pour objectif de développer et valoriser la formation pour accompagner la fi lière nucléaire et les énergies bas-carbone. Cette Fondation a vocation de mettre en œuvre les actions suivantes :

● création de chaires d’enseignement ;

● amélioration des conditions de vie des étudiants ;

● conception d’outils et d’installations pédagogiques ;

● diffusion des connaissances.

Assystem s’est engagé depuis 2015 et pour une durée de deux ans, auprès de l’École des Mines de Nantes afi n de soutenir la chaire d’enseignement « MÉRITE » (Mettre l’Expérience des Réalités Industrielles et Techniques au service de l’École). Rassemblant des scientifi ques et des experts pédagogiques, en collaboration avec les rectorats, ce projet a pour but de « redonner aux élèves le goût d’apprendre, la confi ance en eux, la joie de créer et d’innover, et rendre à la culture technologique la place qu’elle mérite ».SPORT

Depuis 2012, Assystem est fi er de soutenir l’association Racing Club de France Rugby qui assure une action d’insertion sociale durable au profi t de jeunes issus de tous milieux sociaux, ce au travers de la pratique du rugby et de l’apprentissage de ses valeurs (respect d’autrui, courage, solidarité, etc.).

4.5.5.2 Mixité

Assystem soutient et accompagne ses collaborateurs dans leurs engagements citoyens. Dans le cadre de son programme mixité, Assystem a mis en place une politique de sponsoring fi nançant les activités caritatives de ses collaborateurs.

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 NOTE MÉTHODOLOGIQUE


4.6 NOTE MÉTHODOLOGIQUE

4.6.1 INDICATEURS-CLÉS

Depuis 2011, le Groupe établit un recensement des indicateurs-clés qui lui permettent d’évaluer sa performance en matière sociale, l’impact de son activité sur son environnement et vis-à-vis de ses parties prenantes.

Ces indicateurs font l’objet d’un suivi régulier, de rapports annuels et complètent les chiffres-clés du Groupe publiés en pages 4 et 5 du présent document de référence.

Les indicateurs-clés RSE 2017 sont listés dans le tableau ci-après :

Équivalent GRI V4 (Global Reporting Initiative)

Indicateurs sociaux * Effectif Groupe * au 31/12 G4-9% de contrats à durée indéterminée au 31/12 G4-10 (b)% de femmes au 31/12 G4-10 (a)% de seniors * au 31/12 G4-LA12 (b)% de travailleurs en situation de handicap * au 31/12 G4-LA12 (b)Âge moyen au 31/12 (en années) G4-LA12 (b)Nombre d’embauches au cours de l’année G4-LA1 (a)Nombre de licenciements au cours de l’année Taux d’absentéisme * au cours de l’année (en nombre de jours d’arrêt sur 100 jours travaillés) G4-LA6 (a)Taux de fréquence d’accidents du travail * au cours de l’année (en nombre d’Accidents du Travail par million d’heures travaillées) G4-LA6 (a)Taux de gravité des accidents du travail * au cours de l’année (en nombre de jours d’arrêt de travail pour 1 000 heures travaillées) G4-LA6 (a)Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation * au cours de l’année G4-LA9 (a)Nombre total d’heures de formation * au cours de l’année G4-LA9 (a)Durée moyenne des formations suivies au cours de l’année (en heures) G4-LA9 (a)Indicateurs environnementaux * Émissions de gaz à effet de serre (GES) (en TéqCO2) G4-EN15 (b)Dont scope 1 G4-EN15aDont scope 2 G4-EN16aDont scope 3 G4-EN17aÉmissions de TéqCO2 par personne et par an G4-EN15 (b)Km/personne parcourus en voiture lors des déplacements professionnels Km/personne parcourus en avion lors des déplacements professionnels Consommations électriques (en kWh) G4-EN3Consommations gaz (en kWh) G4-EN3

Certains termes mentionnés dans le tableau ci-dessus (*) sont défi nis ci-après :

● e ffectif Groupe : effectif du Groupe au 31 décembre 2017 qui inclut les CDI, les CDD, les CDI de chantiers, les alternants et assimilés mais ne comprend pas les stagiaires, intérimaires et sous-traitants ; ne sont pas non plus inclus les contractors britanniques ; au 31 décembre 2017, il est de 4 832 personnes ;

● accident du travail : accident avec arrêt survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise, et ce quelle qu’en soit la cause ; les taux de fréquence sont calculés sur la base du code du travail à savoir : TF = nb ATAA * 1 000 000/ Nb Hrs Travaillées et cela quelle que soit la maille de calcul

● formation : processus d’apprentissage en présentiel (interne et externe) ou e-learning qui permet à un salarié d’acquérir les savoir-faire nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle ;

● seniors : salariés âgés de 45 ans ou plus ;

● travailleurs en situation de handicap : salariés dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions, à savoir physique, sensorielle, mentale et/ou psychique ;

● taux d’absentéisme : quotient du nombre de jours d’absence (en cas de maladie, de maternité/paternité) par rapport au nombre de jours théoriques de travail ; le taux d’absentéisme est calculé à partir d’une moyenne pondérée sur la base de l’effectif.

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017NOTE MÉTHODOLOGIQUE

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4.6.2 RÉFÉRENTIELS

Les engagements du Groupe en matière de RSE s’appuient sur les référentiels suivants :

● la loi « Grenelle II » ou loi n°2010-788 du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l’environnement ainsi que son décret d’application, l’article R. 225-105-1 du code de commerce ;

● le Pacte mondial de l’ONU, qui a érigé dix principes universels en matière de droits de l’homme, droit du travail, protection de l’environnement et lutte contre la corruption ; Assystem y adhère depuis 2011 et a renouvelé son engagement par lettre en date du 16 janvier 2017 ; au sein du Groupe, ces principes se sont traduits par des exigences en termes de comportements et pratiques, tel qu’indiqué dans le tableau de concordance ci-dessous :

Droits de l’homme

Principes du Pacte mondial Sources

Promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux droits de l’homme

• COP 2013, 2014, 2015 et 2016 ; • Application des principes directeurs de l’OCDE et des conventions de l’OIT (attestations d’AFR en date des 7 janvier 2016, 7 juillet 2016 et 2 janvier 2017, d’AEOS en date des 8 janvier 2016 et 3 janvier 2017, d’ARG en date des 7 juillet 2016 et 2 janvier 2017 aux termes desquelles chaque société s’engage à respecter et faire respecter par les opérateurs travaillant pour son compte la déclaration de l’OIT de 1998 relative aux principes et droits fondamentaux au travail) ;

• Charte de déontologie (pages 20 et 47 du présent document de référence) ; • Code de conduite (pages 52 et 75 du présent document de référence).

Ne pas se rendre complices de violations des droits de l’homme

• COP 2013, 2014, 2015 et 2016 ; • Application des principes directeurs de l’OCDE et des conventions de l’OIT ; • Charte de déontologie (pages 20 et 47 du présent document de référence) ; • Code de conduite (pages 52 et 75 du présent document de référence) ; • Attention portée aux bonnes conditions de travail (pages 64 à 69 du présent document de référence) et notamment à ce titre, charte sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle, accord collectifs français relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accords collectifs français en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Droit du travail


Respecter la liberté d’association et reconnaître le droit de négociation collective

• COP 2013, 2014 2015 et 2016 ; • Application des principes directeurs de l’OCDE et des conventions de l’OIT ; • Charte de déontologie (pages 20 et 47 du présent document de référence) ; • Code de conduite (pages 52 et 75 du présent document de référence) ; • Accord collectif AEOS relatif à l’aménagement et aux moyens spécifi ques des mandats électifs ; • Attention portée à la promotion et à l’encadrement du dialogue social (page 65 du présent document de référence).

Éliminer toutes formes de travail forcé ou obligatoire

• COP 2013, 2014 2015 et 2016 ; • Application des principes directeurs de l’OCDE et des conventions de l’OIT.

Contribuer à l’abolition effective du travail des enfants

• COP 2013, 2014, 2015 et 2016 ; • Application des principes directeurs de l’OCDE et des conventions de l’OIT.

Éliminer toute discrimination en matière d’emploi et de profession

• COP 2013, 2014, 2015 et 2016 ; • Charte de déontologie (pages 20 et 47 du présent document de référence) ; • Code de conduite (pages 52 et 75 du présent document de référence) ; • Actions menées pour la lutte contre les discriminations et la promotion des diversités (pages 65/66 du présent document de référence), et notamment à ce titre, charte sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle, accord collectifs français relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accords collectifs français en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Environnement


Appliquer l’approche de précaution faceaux problèmes touchant à l’environnement

• COP 2013, 2014, 2015 et 2016 ; • Charte de déontologie (pages 20 et 47 du présent document de référence) ; • Code de conduite (pages 52 et 75 du présent document de référence) ; • Confi rmation par le bilan carbone 2016 d’un faible impact sur l’environnement des consommations énergétiques du Groupe (page 73 du présent document de référence) ;

• Audits énergétiques (pages 73/74 du présent document de référence).

Prendre des initiatives destinées à promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement

• COP 2013, 2014, 2015 et 2016 ; • Charte de déontologie (pages 20 et 47 du présent document de référence) ; • Code de conduite (pages 52 et 75 du présent document de référence) ; • Promotion pour une mobilité durable et responsable (page 73 du présent document de référence) ; • Contribution au développement d’une ingénierie durable (pages 56 à 58 du présent document de référence).

Lutte contre la corruption

Principes du Pacte mondial SourcesAgir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots-de-vin

• COP 2013, 2014, 2015 et 2016 ; • Charte de déontologie (pages 20 et 47 du présent document de référence) ; • Code de conduite (pages 52 et 75 du présent document de référence).

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 NOTE MÉTHODOLOGIQUE


● la norme ISO 26000, le Groupe étant à ce titre engagé dans un processus d’amélioration continue, notamment pour son périmètre international ;

● Global Reporting Initiative (page 78 du présent document de référence) ;

● norme management de la santé et sécurité au travail : OHSAS 18001 (pages 67/70 du présent document de référence) ;

● norme management de l’environnement : ISO 14001 (pages 73/75 du présent document de référence) ;

● bilan carbone (page 73 du présent document de référence).

4.6.3 PÉRIMÈTRE DES INDICATEURS-CLÉS

En mai 2016, le groupe Assystem a cédé le contrôle de ces activités dites Global Product Services au fond d’investissement Ardian pour 60 % des parts de cette activité. Une part signifi cative de l’effectif du Groupe faisant référence lors des publications antérieures n’est par conséquent plus pris en considération dans le présent rapport. Afi n d’assurer la transparence des indicateurs-clés et pour en permettre l’analyse future, il a été décidé de en pas publier d’historique considérant ce changement de périmètre.

4.6.3.1 Indicateurs sociaux

Les données sociales, publiées dans le tableau fi gurant à l’article 4.6.1 du présent document de référence, s’appuient sur le rapport social annuel élaboré par la direction des ressources humaines du Groupe, sur la base d’un recensement arrêté au 31 décembre 2017.

Les indicateurs sociaux couvrent l’effectif Groupe, dont la défi nition fi gure à l’article 4.6.1 ci-dessus, hors INSIEMA, MPH Global Services ainsi que les fi liales/participations de MPH Global Services.

L’effectif Groupe est fourni dans le rapport fi nancier. Pour l’ensemble des autres indicateurs, ils sont déterminés sur 76 % des effectifs représentatifs du cœur de métier d’Assystem. En effet, les sociétés Insiema, MPH GS et MPH International se caractérisent par des business model, des modes opératoires et des typologies de métiers très éloignés des ceux du cœur d’Assystem et ne sont pas représentatif par leurs effectifs en faible croissance voire en décroissance de la dynamique du Groupe.

Parmi les informations demandées par le décret d’application du 24 avril 2012 de l’article 225 de la loi Grenelle II du 12 juillet 2010, aucune thématique sociale est jugée non pertinente et est, par voie de conséquence, exclue du chapitre sur la RSE.

4.6.3.2 Indicateurs environnementaux

Les données environnementales, publiées dans le tableau fi gurant à l’article 4.6.1 du présent document de référence, sont issues du BEGES 2017 et couvrent les principales émissions directes et indirectes de scopes 1, 2 et 3 générées pour les entités Assystem S.A. et AEOS. Une réfl exion est par ailleurs menée pour élargir le périmètre de ces indicateurs aux pays limitrophes (Belgique et Suisse) puis au Royaume-Uni, sur la base du périmètre actuel du Groupe.

Parmi les informations exigées par le décret d’application du 24 avril 2012 de l’article 225 de la loi Grenelle II du 12 juillet 2010, les thématiques environnementales ci-après sont jugées non pertinentes au regard de la nature des activités du Groupe et sont, par voie de conséquence, exclues du présent chapitre sur la RSE :

● les moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions ;

● les mesures de prévention, de réduction ou de réparation de rejets dans l’air, l’eau et le sol affectant gravement l’environnement ;

● la prise en compte des nuisances sonores et de toute autre forme de pollution spécifi que à une activité ;

● les actions de lutte contre le gaspillage alimentaire ;

● la consommation d’eau et l’approvisionnement en eau en fonction des contraintes locales ;

● la consommation de matières premières et les mesures prises pour améliorer l’effi cacité dans leur utilisation ;

● le montant des provisions et garanties pour risques en matière d’environnement ;

● l’utilisation des sols ;

● l’adaptation aux conséquences du changement climatique ;

● les mesures prises pour préserver ou développer la biodiversité.

Scope Catégories

1Gaz NaturelFlotte automobile longue durée

2 Électricité

3

Véhicule de locationIndemnité KilométriquesAvionTrain

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017

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RAPPORT DE L’ORGANISME TIERS INDÉPENDANT SUR LES INFORMATIONS SOCIALES, ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES CONSOLIDÉESFIGURANT DANS LE RAPPORT DE GESTION


4.7 RAPPORT DE L’ORGANISME TIERS INDÉPENDANT SUR LES INFORMATIONS SOCIALES, ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES CONSOLIDÉES FIGURANT DANS LE RAPPORT DE GESTION

Aux actionnaires

En notre qualité de commissaire aux comptes désigné organisme tiers indépendant de la société Assystem S.A, accrédité par le COFRAC sous le numéro 3-1049 (1), nous vous présentons notre rapport sur les informations sociales, environnementales et sociétales consolidées relatives à l’exercice clos le 31 décembre 2017, présentées dans le rapport de gestion (ci-après les « Informations RSE »), en application des dispositions de l’article L. 225-102-1 du code de commerce.

Responsabilité de la société

Il appartient au conseil d’administration d’établir un rapport de gestion comprenant les Informations RSE prévues à l’article R. 225-105-1 du code de commerce, préparées conformément aux procédures utilisées par la Société (ci-après les « Référentiels »), dont un résumé fi gure dans le rapport de gestion et disponibles sur demande au siège de la Société.

Indépendance et contrôle qualité

Notre indépendance est défi nie par les textes réglementaires, le code de déontologie de la profession ainsi que les dispositions prévues à l’article L. 822-11-3 du code de commerce. Par ailleurs, nous avons mis en place un système de contrôle qualité qui comprend des politiques et des procédures documentées visant à assurer le respect des règles déontologiques et des textes légaux et réglementaires applicables.

Responsabilité de l’organisme tiers indépendant

Il nous appartient, sur la base de nos travaux :

● d’attester que les Informations RSE requises sont présentes dans le rapport de gestion ou font l’objet, en cas d’omission, d’une explication en application du troisième alinéa de l’article R. 225-105 du code de commerce (Attestation de présence des Informations RSE) ;

● d’exprimer une conclusion d’assurance modérée sur le fait que les Informations RSE, prises dans leur ensemble, sont présentées, dans tous leurs aspects signifi catifs, de manière sincère conformément aux Référentiels (Avis motivé sur la sincérité des Informations RSE).

Il ne nous appartient pas en revanche de nous prononcer sur la conformité aux autres dispositions légales applicables le cas échéant, en particulier celles prévues par l’article L. 225-102-4 du code de commerce (plan de vigilance) et par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite Sapin II (lutte contre la corruption).

Nos travaux ont mobilisé les compétences de cinq personnes et se sont déroulés entre septembre 2017 et avril 2018 sur une durée totale d’intervention d’environ quatre semaines. Nous avons fait appel, pour nous assister dans la réalisation de nos travaux, à nos experts en matière de RSE.

Nous avons conduit les travaux décrits ci-après conformément à l’arrêté du 13 mai 2013 déterminant les modalités dans lesquelles l’organisme tiers indépendant conduit sa mission ainsi qu’à la doctrine professionnelle de la Compagnie nationale des commissaires aux comptes relative à cette intervention et, concernant l’avis motivé de sincérité, à la norme internationale ISAE 3000 (2).

1. Attestation de présence des Informations RSENATURE ET ÉTENDUE DES TRAVAUX

Nous avons pris connaissance, sur la base d’entretiens avec les responsables des directions concernées, de l’exposé des orientations en matière de développement durable, en fonction des conséquences sociales et environnementales liées à l’activité de la Société et de ses engagements sociétaux et, le cas échéant, des actions ou programmes qui en découlent.

Nous avons comparé les Informations RSE présentées dans le rapport de gestion avec la liste prévue par l’article R. 225-105-1 du code de commerce.

En cas d’absence de certaines informations consolidées, nous avons vérifi é que des explications étaient fournies conformément aux dispositions de l’article R. 225-105 alinéa 3 du code de commerce.

Nous avons vérifi é que les Informations RSE couvraient le périmètre consolidé, à savoir la Société ainsi que ses fi liales au sens de l’article L. 233-1 et les sociétés qu’elle contrôle au sens de l’article L. 233-3 du code de commerce avec les limites précisées dans la note méthodologique, au chapitre 4 du rapport de gestion.CONCLUSION

Sur la base de ces travaux et compte tenu des limites mentionnées ci-dessus, notamment en ce qui concerne les informations environnementales communiquées sur un périmètre représentant 62 % des effectifs, nous attestons de la présence dans le rapport de gestion des Informations RSE requises.

(1) Dont la portée est disponible sur le site www.cofrac.fr.(2) ISAE 3000 – Assurance engagements other than audits or reviews of historical financial information .

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 20174 RAPPORT DE L’ORGANISME TIERS INDÉPENDANT SUR LES INFORMATIONS SOCIALES, ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES CONSOLIDÉESFIGURANT DANS LE RAPPORT DE GESTION


2. Avis motivé sur la sincérité des Informations RSENATURE ET ÉTENDUE DES TRAVAUX

Nous avons mené cinq entretiens avec les personnes responsables de la préparation des Informations RSE auprès des directions en charge des processus de collecte des informations et, le cas échéant, responsables des procédures de contrôle interne et de gestion des risques, afi n :

● d’apprécier le caractère approprié des Référentiels au regard de leur pertinence, leur exhaustivité, leur fi abilité, leur neutralité, leur caractère compréhensible, en prenant en considération, le cas échéant, les bonnes pratiques du secteur ;

● de vérifi er la mise en place d’un processus de collecte, de compilation, de traitement et de contrôle visant à l’exhaustivité et à la cohérence des Informations RSE et prendre connaissance des procédures de contrôle interne et de gestion des risques relatives à l’élaboration des Informations RSE.

Nous avons déterminé la nature et l’étendue de nos tests et contrôles en fonction de la nature et de l’importance des Informations RSE au regard des caractéristiques de la Société, des enjeux sociaux et environnementaux de ses activités, de ses orientations en matière de développement durable et des bonnes pratiques sectorielles.

Pour les informations RSE que nous avons considérées les plus importantes (1) :

● au niveau de l’entité consolidante, nous avons consulté les sources documentaires et mené des entretiens pour corroborer les informations qualitatives (organisation, politiques, actions), nous avons mis en œuvre des procédures analytiques sur les informations quantitatives et vérifi ées, sur la base de sondages, les calculs ainsi que la consolidation des données et nous avons vérifi é leur cohérence et leur concordance avec les autres informations fi gurant dans le rapport de gestion ;

● au niveau d’un échantillon représentatif d’entités que nous avons sélectionnées (2) en fonction de leur activité, de leur contribution aux indicateurs consolidés, de leur implantation et d’une analyse de risque, nous avons mené des entretiens pour vérifi er la correcte application des procédures et pour identifi er d’éventuelles omissions et mis en œuvre des tests de détail sur la base d’échantillonnages, consistant à vérifi er les calculs effectués et à rapprocher les données des pièces justifi catives. L’échantillon ainsi sélectionné représente 45 % des effectifs considérés comme grandeur caractéristique du volet social et 100 % des données environnementales considérées comme grandeurs caractéristiques (3) du volet environnemental.

Pour les autres informations RSE consolidées, nous avons apprécié leur cohérence par rapport à notre connaissance de la Société.

Enfi n, nous avons apprécié la pertinence des explications relatives, le cas échéant, à l’absence totale ou partielle de certaines informations.

Nous estimons que les méthodes d’échantillonnage et tailles d’échantillons que nous avons retenues en exerçant notre jugement professionnel nous permettent de formuler une conclusion d’assurance modérée ; une assurance de niveau supérieur aurait nécessité des travaux de vérifi cation plus étendus. Du fait du recours à l’utilisation de techniques d’échantillonnages ainsi que des autres limites inhérentes au fonctionnement de tout système d’information et de contrôle interne, le risque de non-détection d’une anomalie signifi cative dans les Informations RSE ne peut être totalement éliminé.

CONCLUSION

Sur la base de ces travaux, nous n’avons pas relevé d’anomalie signifi cative de nature à remettre en cause le fait que les Informations RSE, prises dans leur ensemble, sont présentées, de manière sincère, conformément aux Référentiels.

Paris La Défense, le 10 avril 2018KPMG S.A.

Anne Garans Eric Ropert

AssociéeSustainability Services

Associé

(1) Indicateurs sociaux : Effectif total au 31/12, Pourcentage de salariés de plus de 45 ans, Pourcentage de femmes, Pourcentage de salariés en situation de handicap, Nombre d’embauches, Nombre de licenciements, Taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt, Taux de gravité des accidents du travail, Nombre total d’heures de formation.

Indicateurs environnementaux : Émissions de gaz à effet de serre (scopes 1, 2 et 3) ; émissions de gaz à effet de serre par personne , Kilomètres par personne parcourus en voiture lors des déplacements professionnels, Kilomètres par personne parcourus en avion lors des déplacements professionnels.

Informations qualitatives : Les mesures prises en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées, Les mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, Les postes significatifs d’émissions de gaz à effet de serre générés du fait de l’activité de la Société, notamment par l’usage des biens et services qu’elle produit, La prise en compte dans la politique d’achat de la Société des enjeux sociaux et environnementaux.

(2) Assystem EOS France et Assystem SA.

(3) Voir la liste des indicateurs environnementaux mentionnés dans la note en bas de page n° 1 ci-dessus .

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