rapport dialogue social - Senat.fr · 2015-06-17 · N° 501 SÉNAT SESSION ORDINAIRE DE 2014-2015...

N° 501

SÉNAT SESSION ORDINAIRE DE 2014-2015

Enregistré à la Présidence du Sénat le 10 juin 2015

RAPPORT FAIT

au nom de la commission des affaires sociales (1) sur le projet de loi, ADOPTÉ PAR L'ASSEMBLÉE NATIONALE après engagement de la procédure accélérée, relatif au dialogue social et à l’emploi,

Par Mme Catherine PROCACCIA,

Sénateur

(1) Cette commission est composée de : M. Alain Milon, président ; M. Jean-Marie Vanlerenberghe, rapporteur général ; M. Gérard Dériot, Mmes Colette Giudicelli, Caroline Cayeux, M. Yves Daudigny, Mme Catherine Génisson, MM. Jean-Pierre Godefroy, Gérard Roche, Mme Laurence Cohen, M. Gilbert Barbier, Mme Aline Archimbaud, vice-présidents ; Mme Agnès Canayer, M. René-Paul Savary, Mme Michelle Meunier, M. Jean-Louis Tourenne, Mme Élisabeth Doineau, secrétaires ; MM. Michel Amiel, Claude Bérit-Débat, Mme Nicole Bricq, MM. Olivier Cadic, Jean-Pierre Caffet, Mme Claire-Lise Campion, MM. Jean-Noël Cardoux, Daniel Chasseing, Olivier Cigolotti, Mmes Karine Claireaux, Annie David, Isabelle Debré, Catherine Deroche, M. Jean Desessard, Mme Chantal Deseyne, M. Jérôme Durain, Mme Anne Emery-Dumas, MM. Michel Forissier, François Fortassin, Jean-Marc Gabouty, Mme Françoise Gatel, M. Bruno Gilles, Mmes Pascale Gruny, Corinne Imbert, MM. Éric Jeansannetas, Georges Labazée, Jean-Baptiste Lemoyne, Mmes Hermeline Malherbe, Brigitte Micouleau, Patricia Morhet-Richaud, MM. Jean-Marie Morisset, Philippe Mouiller, Louis Pinton, Mmes Catherine Procaccia, Stéphanie Riocreux, M. Didier Robert, Mme Patricia Schillinger, MM. Michel Vergoz, Dominique Watrin, Mme Evelyne Yonnet. Voir le(s) numéro(s) :

Assemblée nationale (14ème législ.) : 2739, 2770, 2773, 2792 et T.A. 521

Sénat : 476, 490, 493 et 502 (2014-2015)

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S O M M A I R E Pages

LES CONCLUSIONS DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES ...................... 9

EXPOSÉ GÉNÉRAL ................................................................................................................. 13

I. UN PROJET DE LOI CONTRAINT PAR L’ÉCHEC DE LA NÉGOCIATION DES PARTENAIRES SOCIAUX ET DONT LA LIGNE DIRECTRICE EST INTROUVABLE EN RAISON DE LA DIVERSITÉ DES SUJETS ABORDÉS.............. 13

A. LA CRÉATION D’UN MÉCANISME UNIVERSEL DE REPRÉSENTATION DES SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES ................................................................. 14

B. LA VALORISATION ET LE SOUTIEN À LA FÉMINISATION DE L’EXERCICE DE FONCTIONS SYNDICALES OU DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ................. 15

C. L’AMÉNAGEMENT DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL EN FONCTION DES SPÉCIFICITÉS DES ENTREPRISES ET LA SIMPLIFICATION DE LEURS MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT ......................................................... 16

D. LA RATIONALISATION DES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE D’ENTREPRISE .................................................................................................................... 17

E. LES AMENAGEMENTS AUX REGLES DE CONCLUSION DES ACCORDS COLLECTIFS DANS L’ENTREPRISE ................................................................................. 18

F. L’ADAPTATION DES RÈGLES DU DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL ..... 19

G. LA RECONNAISSANCE PAR LA LOI DE LA SPÉCIFICITÉ DES RÈGLES D’INDEMNISATION CHÔMAGE DES INTERMITTENTS DU SPECTACLE ................. 20

H. L’INSCRIPTION DANS LA LOI DES PRINCIPES D’UN NOUVEL OUTIL DE SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES MISSIONS DE L’AFPA ................................................................................................................................. 21

I. LA CRÉATION DE LA PRIME D’ACTIVITÉ ....................................................................... 21

II. LE TEXTE ADOPTÉ PAR L’ASSEMBLÉE NATIONALE OPÈRE PLUSIEURS RECULS EN MATIÈRE DE SIMPLIFICATION DU DIALOGUE SOCIAL ET NE RENFORCE PAS LA COHÉRENCE DU PROJET DE LOI ............................................. 23

A. UNE FOCALISATION DE LA RÉFLEXION SUR L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ................................................................................................................ 23

B. UN RENFORCEMENT DES CONTRAINTES PESANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL DANS LES ENTREPRISES.................................................................................... 24

C. L’INTRODUCTION D’UN NOUVEAU VOLET CONSACRÉ À LA SANTÉ AU TRAVAIL ET À LA PÉNIBILITÉ......................................................................................... 25

D. UNE CONFIANCE EXCESSIVE DANS LA NÉGOCIATION ENTRE PARTENAIRES SOCIAUX POUR RÉGLER LES PROBLÈMES STRUCTURELS DE L’EMPLOI DANS LE MONDE DU SPECTACLE .............................................................. 27

E. L’EXTENSION DU CHAMP DE LA PRIME D’ACTIVITÉ ................................................. 28

F. L’AJOUT DE NOMBREUSES DISPOSITIONS HÉTÉROCLITES ....................................... 28

- 4 - DIALOGUE SOCIAL ET EMPLOI

III. - LA POSITION DE LA COMMISSION : FAIRE PROGRESSER LE DIALOGUE SOCIAL MAIS NE PAS L’IMPOSER CONTRE LA VOLONTÉ DE SES ACTEURS ............................................................................................................................ 31

A. LA PROMOTION D’UN DIALOGUE SOCIAL ACCEPTÉ PAR TOUS ............................ 31

B. LE RENFORCEMENT DE LA SÉCURITÉ JURIDIQUE DU TEXTE .................................. 33

C. L’APPROBATION DES MESURES DE SIMPLIFICATION ............................................... 35

D. LA SUPPRESSION DES DEMANDES DE RAPPORTS ...................................................... 36

EXAMEN DES ARTICLES ...................................................................................................... 37

TITRE IER - AMÉLIORER L’EFFICACITÉ DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE ........................................................................................................................ 37

CHAPITRE IER - UNE REPRÉSENTATION UNIVERSELLE DES SALARIÉS DES TPE ............................................................................................................................................. 37 • Article 1er (art. L. 23-111-1 à L. 23-115-1 [nouveaux], L. 2411-1, L. 2411-24 [nouveau], L. 2412-1, L. 2412-15 [nouveau], L. 2421-2, L. 2422-1 et L. 243-10-1 [nouveau] du code du travail) Création de commissions paritaires régionales interprofessionnelles représentant les salariés et les employeurs des TPE ............................................................ 37 • Article 1er bis (art. L. 2141-13 [nouveau] du code du travail) Demande de rapport sur les salariés des TPE non couverts par une convention collective ....................................... 48 • Article 1er ter (art. L. 2322-2 du code du travail) Délai d’adaptation au franchissement du seuil de cinquante salariés ..................................................................... 50 • Article 1er quater (art. L. 2622-3 [nouveau] du code du travail) Commissions paritaires régionales interprofessionnelles à Saint-Barthélemy et Saint-Martin ............. 51

CHAPITRE II - VALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES ÉLUS ET DES TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL ................................................ 52 • Article 2 (art. L. 2141-5 du code du travail) Entretien individuel pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux ........................................................ 52 • Article 3 (art. L. 6112-4 [nouveau] et L. 6123-1 du code du travail) Valorisation des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel................................................................................................................................... 56 • Article 4 (art. L. 2141-5 [nouveau] du code du travail) Garantie de non-discrimination salariale en faveur des représentants du personnel ................................... 60 • Article 5 (art. L. 2314-11, L. 2314-24-1 et L. 2314-24-2 [nouveaux], L. 2314-25, L. 2324-6, L. 2324-13, L 2324-22-1 et L. 2324-22-2 [nouveaux] et L. 2324-23 du code du travail) Représentation équilibrée des femmes et des hommes aux élections professionnelles ....................................................................................................................... 63 • Article 5 bis Parité dans la désignation des conseillers prud’hommes ......................... 67 • Article 6 (art. L. 2143-16-1 [nouveau] du code du travail) Elargissement de l’utilisation des heures de délégation pour les délégués syndicaux .................................. 68 • Article 7 (art. L. 225-27-1 et L. 225-30-2 du code de commerce) Formation des administrateurs salariés .......................................................................................................... 69 • Article 7 bis (art. L. 225-27-1 et L. 225-79-2 du code de commerce) Renforcement de l’effectivité de la présence de représentants des salariés au conseil d’administration .... 72 • Article 7 ter (art. L. 6524-6 [nouveau] du code des transports) Heures de délégation des personnels navigants aériens ........................................................................................... 76

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CHAPITRE III - DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ADAPTÉES À LA DIVERSITÉ DES ENTREPRISES ........................................................... 79 • Article 8 A (nouveau) Lissage dans le temps des effets de seuil ..................................... 79 • Article 8 (art. L. 2313-12, L. 2326-1, L. 2326-2, L. 2326-2-1 [nouveau], L. 2326-3, L. 2326-4 à L. 2326-9 [nouveaux] du code du travail) Extension de la délégation unique du personnel ............................................................................................................................. 81 • Article 9 (art. L. 2391-1 à L. 2391-4, L. 2392-1 à L. 2392-3, L. 2393-1 à L. 2393-3 et L. 2394-1 [nouveaux] du code du travail) Regroupement des institutions représentatives du personnel par accord majoritaire ........................................................... 89 • Article 10 (art. L. 2323-3, L. 2327-2, L. 2327-15, L. 4616-1 et L. 4616-3 du code du travail) Clarification des compétences des institutions représentatives du personnel ..... 94 • Article 11 (art. L. 4611-1, L. 4611-3, L. 4612-8, L. 4612-8-1, L. 4612-8-2 [nouveau], L. 4613-1, L. 4614-2, L. 4614-12 et L. 4616-1 du code du travail) Modernisation du fonctionnement du CHSCT ..................................................................................................... 97 • Article 12 (art. L. 2325-5-1 [nouveau], L. 2325-20, L. 2327-13-1 [nouveau], L. 2334-2, L. 2341-12 [nouveau], L. 2353-27-1 [nouveau], L. 23-101-1 et L. 23-101-2 [nouveaux], L. 4614-11-1 [nouveau] et L. 4616-6 [nouveau] du code du travail) Fonctionnement des institutions représentatives du personnel ............................................................................. 101

CHAPITRE IV - UN DIALOGUE SOCIAL PLUS STRATÉGIQUE DANS LES ENTREPRISES.......................................................................................................................... 105 • Article 13 (art. L. 1143-1, 1233-30, L. 1233-57-3, L. 2313-7-1, L. 2313-14, L. 2323-1, L. 2323-2, L. 2323-3, L. 2323-6, L. 2323-7, L. 2323-7-1, L. 2323-7-2, L. 2323-7-3, L. 2323-8, L. 2323-9, L. 2323-10, L. 2323-11, L. 2323-12, L. 2323-13 à L. 2323-17, L. 2323-18, L. 2323-19 à L. 2323-26-3, L. 2323-27, L. 2323-28, L. 2323-29 à L. 2323-32, L. 2323-33 à L. 2323-45, L. 2323-46, L. 2323-47, L. 323-48, L. 2323-49, L. 2323-55 à L. 2323-57, L. 2323-59, L. 2323-60, L. 2323-61, L. 2323-68 à L. 2323-72, L. 2323-74, L. 2323-73, L. 2323-75 à L. 2323-77, L. 2325-26, L. 2325-37, L. 2325-38, L. 2328-2, L. 2332-1, L. 2332-2, L. 3312-17, L. 4612-9, L. 4612-10, L. 5121-20 et L. 6122-1 du code du travail ; art. L. 141-28, L. 141-31, L. 236-27, L. 225-37-1, L. 225-82-1, L. 226-9-1, L. 23-10-7 et L. 23-10-11 du code de commerce ; art. L. 916-1 et L. 917-1 du code de l’éducation ; art. L. 111-84 et L. 111-88 du code de l’énergie ; art. L. 142-9 et L. 214-165 du code monétaire et financier ; art. L. 254-1 du code de la sécurité intérieure) Regroupement des consultations annuelles obligatoires du comité d’entreprise ............................................................................................................. 105 • Article 14 (art. L. 2242-1, L. 2242-2, L. 2242-8 à L. 2242-11, L. 2242-5 à L. 2242-16, L. 2242-18 à L. 2242-23, L. 2243-1 et L. 3121-24 du code du travail ; art. L. 131-4-2 du code de la sécurité sociale) Regroupement des négociations obligatoires en entreprise ................... 124 • Article 15 (art. L. 2232-21 à L. 2232-23, L. 2232-23-1 [nouveau], L. 2232-24, L. 2232-28 et L. 2232-29 du code du travail) Assouplissement des règles dérogatoires de négociation d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ..................................................................................................................................... 134 • Article 16 (art. L. 2322-2, L. 2322-7, L. 2325-14, L. 2325-14-1 [nouveau], L. 2325-26 et L. 2325-34 du code du travail) Aménagements des règles relatives au franchissement de certains seuils d’effectifs .................................................................................................... 139

CHAPITRE V - ADAPTATION DES RÈGLES DU DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL ....................................................................................................... 142 • Article 17 (art. L. 2152-1, L. 2152-2 et L. 2261-32 du code du travail) Adaptation des règles de la représentativité patronale ................................................................................... 142 • Article 18 (art. L. 2135-11 et L. 3142-8 [nouveau] du code du travail) Possibilité pour le fonds de financement des partenaires sociaux de soutenir l’activité des organismes de recherche ......................................................................................................... 146


• Article 19 (art. L. 1226-12, L. 4622-2, L. 4622-3, L. 4624-1, L. 4624-3, L. 4624-4 ;L. 4624-5 [nouveau] et L. 4162-3 du code du travail) Clarification des procédures en matière de santé au travail ...................................................................................................... 148• Article 19 bis (art. L. 461-1 du code de la sécurité sociale) Possibilité de reconnaîtreles pathologies psychiques comme maladies d’origine professionnelle ........................... 150• Article 19 ter (art. L. 4161-1, L. 4162-2, L. 4162-3, L. 4162-11 et L. 4162-13 du code dutravail) Suppression de la fiche individuelle de prévention des expositions à la pénibilité ................................................................................................................................... 152• Article 19 quater (art. L. 4161-2 du code du travail) Référentiels de branche pouridentifier l’exposition des travailleurs à des facteurs de pénibilité ................................... 156• Article 19 quinquies (art. L. 4161-3 [nouveau] code du travail) Distinction entreexposition à la pénibilité et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ...................................................................................................................................... 159• Article 19 sexies (art. L. 4162-16 et L. 4162-20 du code du travail) Aménagementsdes règles du fonds chargé du financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité ...................................................................................................... 160• Article 19 septies (art. L. 4613-2 du code du travail) Possibilité pour le médecin dutravail de se faire représenter au CHSCT .............................................................................. 162• Article 19 octies Demande de rapport sur l’abaissement du seuil d’incapacitépermanente partielle pour les affections psychiques .......................................................... 163

TITRE II CONFORTER LE RÉGIME D’ASSURANCE CHÔMAGE DE L’INTERMITTENCE ................................................................................................................ 165• Article 20 (art. L. 5424-22 et L. 5424-23 [nouveaux] du code du travail) Pérennisationdes annexes 8 et 10 de la convention d’assurance chômage et aménagements des modalités de leur négociation ................................................................................................. 165• Article 20 bis (art. L. 161-22 du code de la sécurité sociale) Interdiction pour lesartistes du spectacle bénéficiant d'un CDI de cumuler une pension de retraite et une activité professionnelle .................................................................................................... 171• Article 20 ter (art. L. 6523-1 du code du travail) Compétence exclusive del’organisme collecteur paritaire agréé au niveau national pour les contributions des entreprises employant des intermittents du spectacle, des artistes-auteurs et des pigistes ...................................................................................................................................... 173• Article 20 quater (art. L. 3164-2 du code du travail) Possibilité pour un jeunetravailleur âgé de moins de seize ans d’être employé par un entrepreneur de spectacle .................................................................................................................................... 175

TITRE III - SÉCURISATION DES PARCOURS ET RETOUR À L’EMPLOI .................... 177• Article 21 Création du compte personnel d’activité ........................................................ 177• Article 22 (art. L. 5315-1 [nouveau] du code du travail) Définition des missions del’Afpa dans le cadre du service public de l’emploi .............................................................. 180• Article 22 bis (art. 17 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formationprofessionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale) Délai supplémentaire d’adaptation à la réforme de la collecte de la taxe d’apprentissage ............................................................. 184• Article 23 (art. L. 6325-1-1 du code du travail) Création du contrat deprofessionnalisation « nouvelle chance » .............................................................................. 186• Article 23 bis (art. L. 5134-25-1, L. 5134-69-1 et L. 5134-70-1 du code du travail) Accèsdes seniors aux contrats aidés ................................................................................................. 190• Article 23 ter (art. L. 322-15, L. 322-35 et L. 322-38 du code du travail applicable àMayotte) Accès des seniors aux contrats aidés à Mayotte ..................................................... 192

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• Article 23 quater Habilitation du Gouvernement à prendre par ordonnance desmesures relatives à la collecte de la participation des employeurs à l’effort de construction .............................................................................................................................. 193• Article 23 quinquies (art. L. 1221-7 du code du travail) Suppression de l’obligationd’avoir recours au CV anonyme ............................................................................................. 197• Article 23 sexies (art. L. 2421-8-1 [nouveau] du code du travail) Suppression ducontrôle par l’inspection du travail des fins de CDD de certains salariés protégés ......... 199• Article 23 septies (art. L. 6241-8 du code du travail) Modalités d’acquittement de lafraction « hors quota » de la taxe d’apprentissage ................................................................ 201• Article 23 octies (art. L. 6243-1-1 du code du travail) Pérennisation de la prime de1 000 euros accordée aux entreprises qui accroissent leur nombre d’apprentis ................ 202• Article 23 nonies (art. L. 6325-2 du code du travail) Possibilité de suivre dans lecadre du contrat de professionnalisation une formation dans plusieurs entreprises ...... 204• Article 23 decies Demande de rapport sur les transitions professionnelles liées àla transition énergétique ......................................................................................................... 205• Article 23 undecies Demande de rapport sur la garantie jeunes .................................... 207

TITRE IV - ENCOURAGER L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE PAR LA CRÉATION D’UNE PRIME D’ACTIVITÉ ............................................................................ 209• Article 24 (art. L. 841-1, L. 842-1 à L. 842-7, L. 843-1 à L. 843-7, L. 844-1 à L. 844-5,L. 845-1, L. 845-1-1, L. 845-2 et L. 846-1 du code de la sécurité sociale) Création de la prime d’activité ........................................................................................................................ 209• Article 25 (art. L. 262-1 à L. 262-4, L. 262-9, L. 262-10, L. 262-24, L. 262-25, L. 262-27, L. 262-27-1 [nouveau], L. 262-28, L. 262-38, L. 262-40, L. 262-45, L. 262-46, L. 262-53 et L. 522-12 du code de l’action sociale et des familles) Suppression du volet « activité » du revenu de solidarité active ................................................................................................. 239• Article 26 (art. 28 et 30 de la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant lerevenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion, art. 4 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, art. L. 115-2, L. 121-7, L. 131-2, L. 14-10-6, L. 262829, L. 262-32 et L. 262-33 du code de l’action sociale et des familles, art. L. 114-16-2, L. 114-17, L. 167-3, L. 412-8, L. 523-1, L. 553-1, L. 553-2, L. 821-5-1, L. 835-3, L. 861-2 et L. 861-5 du code de la sécurité sociale, art. L. 3252-3, L. 5132-3-1, L. 5134-30-2, L. 513487282 et L. 6325-1 du code du travail, art. L. 3334-6-1, L. 3334-16-2 et L. 3335-4 du code général des collectivités territoriales, art. 81 du code général des impôts, art. L. 98 A du livre des procédures fiscales, art. L. 331-2, L. 334-5 et L. 334-9 du code de la consommation, art. L. 351-11 du code de la construction et de l’habitation, art. L. 120-11 et L. 120-21 du code du service national, art. 14 de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale, art. 13-2 [nouveau] de l’ordonnance n° 77-1102 du 26 septembre 1977 portant extension et adaptation au département de Saint-Pierre-et-Miquelon de diverses dispositions relatives aux affaires sociales) Coordinations et dispositions diverses ................................................................................. 241• Article 27 Entrée en vigueur et adaptation à Mayotte .................................................... 243• Article 28 Demande de rapport sur la prime d’activité .................................................. 244• Article 29 Demande de rapport sur les ressources prises en compte dans le calculde la prime d’activité ................................................................................................................ 245

EXAMEN EN COMMISSION ................................................................................................. 249

I. Audition des ministres ................................................................................................... 249

II. Examen du rapport ......................................................................................................... 262

LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES ........................................................................ 303

TABLEAU COMPARATIF ...................................................................................................... 307

AMENDEMENTS NON ADOPTÉS ....................................................................................... 621

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LES CONCLUSIONS DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES

Réunie le mercredi 10 juin 2015 sous la présidence de M. Alain Milon, la commission des affaires sociales a examiné, sur le rapport de Mme Catherine Procaccia, le projet de loi n° 476 (2014-2015) relatif au dialogue social et à l’emploi. Constatant qu’il s’agissait davantage d’un texte de simplification que d’une réforme de grande ampleur, elle l’a modifié en adoptant 66 amendements, dont 63 de son rapporteur.

A l’article 1er, qui prévoit la création en 2017 de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) pour représenter les salariés et les employeurs des très petites entreprises (TPE), la commission a rejeté la logique d’une structure imposée par la loi et confié aux partenaires sociaux, par accord national ou, à défaut, régional, le soin de les mettre en place. Elle a rétabli le texte initial du Gouvernement en leur ôtant toute mission de médiation et en réaffirmant le principe selon lequel leurs membres ne peuvent accéder à l’entreprise, sauf autorisation expresse de l’employeur et moyennant un délai de prévenance de huit jours. Pour la mise en œuvre de cet article, les partenaires sociaux nationaux devront ouvrir une négociation dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la loi. A défaut d’accord, les organisations syndicales et patronales devront négocier dans chaque région avant le 1er juillet 2017.

Concernant la présence de représentants des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises (articles 7 et 7 bis), la commission a souhaité en revenir à l’esprit et à la lettre de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013.

Pour ce qui est de la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP) proposée par le texte, la commission a souhaité qu’elle ne vienne pas alourdir les charges administratives des entreprises. Elle a donc limité la possibilité pour les élus suppléants de participer aux réunions des IRP (articles 8 et 12) et a renforcé l’encadrement des mécanismes de cumul des heures de délégation et de mutualisation de celles-ci entre plusieurs élus (article 8).

Concernant les seuils, omniprésents dans le débat public mais quasiment absents du texte, la commission, sur proposition de son rapporteur, a mis en place, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans, un mécanisme de lissage dans le temps des obligations liées au franchissement des seuils de 11 et 50 salariés (article 8 A). En outre, les règles de calcul pour créer ou supprimer un comité d'entreprise ont été simplifiées.


La commission a souhaité que les membres élus titulaires du comité d’entreprise puissent définir eux-mêmes, grâce à un accord spécifique conclu avec l’employeur, les modalités concrètes de mise en œuvre des trois nouvelles procédures d’information et de consultation de leur institution (article 13). La commission a également supprimé le contrôle des commissions paritaires de branche pour les accords signés par des élus du personnel non mandatés (article 15).

Sur proposition de M. Jean-Marc Gabouty, la commission a supprimé l’article 19 bis, qui visait à faire fixer par décret les conditions dans lesquelles les pathologies psychiques pourraient être reconnues comme maladies professionnelles par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

S’agissant du compte personnel de prévention de pénibilité, la commission a donné la possibilité aux organisations professionnelles de branche d'élaborer unilatéralement les référentiels qui aideront les employeurs à mesurer les facteurs d’exposition les plus difficiles à évaluer. Alertée par de nombreuses entreprises, elle a également souhaité que l’homologation de ces référentiels par les ministères concernés n’entraîne pas de dérive dans les dépenses du fonds chargé de financer ce dispositif (article 19 quater).

A l’article 20, relatif aux intermittents du spectacle, la commission a remplacé le dispositif prévu pour l’élaboration des règles des annexes 8 et 10, source de nombreuses incertitudes juridiques, par une concertation renforcée. Elle a ainsi obligé les partenaires sociaux en charge de négocier la convention d’assurance chômage à recueillir, en amont et au cours de la négociation, les propositions des partenaires sociaux représentatifs de l’ensemble de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle sur l’évolution de ces annexes. Par ailleurs, sur une proposition conjointe du rapporteur et de M. Alain Dufaut, rapporteur pour avis de la commission de la culture, le comité d’expertise se voit attribuer une nouvelle mission, celle d’assurer le suivi de ces deux annexes, à la demande exclusive des partenaires sociaux concernés.

Concernant le titre IV consacré à la création de la prime d’activité (articles 24 à 29), la commission a, sur proposition de son rapporteur, réécrit les dispositions relatives aux modalités de calcul de la prestation afin d’en clarifier et préciser la rédaction. A l’initiative de M. Albéric de Montgolfier, rapporteur général de la commission des finances, elle a adopté un amendement visant à ce que l’impact budgétaire de la réforme soit évalué de façon précise.

- 11 -

Avant-propos

Mesdames, Messieurs,

Le dialogue social occupe en France une place centrale dans la définition des normes de droit du travail et leur mise en œuvre dans les entreprises. Dans celles d’au moins onze salariés, des délégués du personnel élus peuvent présenter les réclamations des salariés à l’employeur. Dans celles comptant plus de cinquante salariés, il s’exerce également à travers les institutions représentatives du personnel (IRP) que sont le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ainsi que par la négociation d’accords avec les délégués syndicaux. Au niveau des branches, les partenaires sociaux qui y sont représentatifs définissent, à travers les conventions collectives et des accords thématiques rendus obligatoires à toutes les entreprises, même les non signataires, grâce à leur extension par le ministre du travail, la loi d’une profession. Enfin, au niveau national et interprofessionnel, les organisations représentatives des salariés et des employeurs sont, depuis la loi « Larcher » du 31 janvier 2007, obligatoirement consultées par le Gouvernement avant toute réforme touchant au droit du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle et invitées à engager une négociation sur le sujet.

Ce modèle est en panne, et ses maux sont connus. La légitimité des partenaires sociaux – syndicaux comme patronaux – est faible. La loi du 20 août 2008 a certes fait reposer la représentativité des organisations syndicales sur leur audience auprès des salariés mais le taux d’adhésion, inférieur à 8 %, reste négligeable. Quant à la représentativité des organisations d’employeurs, elle sera finalement mesurée pour la première fois en 2017, ce qui donne déjà lieu à une surenchère entre organisations concurrentes. Dans les entreprises, si une réelle vigueur du dialogue social peut être constatée (39 000 accords signés en 2013), celui-ci pêche qualitativement par un formalisme excessif, un contenu uniforme quelles que soient les spécificités de l’entreprise et, souvent, un manque d’analyse des problématiques propres à cette dernière. Enfin, dans les très petites entreprises (TPE), qui ne connaissent ni représentation du personnel, ni présence syndicale, les initiatives menées en la matière n’ont pas rencontré le succès escompté : le scrutin sur sigle qui a été organisé en faveur de leurs salariés en 2012 a connu une participation de 10,38 %.


Dans ce contexte, le Gouvernement avait demandé aux partenaires sociaux, à l’issue de la conférence sociale de juillet 2014, d’accélérer leurs travaux sur la modernisation du dialogue social. Malgré cinq mois de négociation, ils n’ont pu que constater l’étendue de leurs désaccords le 22 janvier 2015.

En conséquence, le ministre du travail a préparé un projet de loi qui n’est certainement pas la réforme structurelle du dialogue social indispensable à notre pays, mais plutôt un texte qui, faute d’ambition, opte trop souvent pour le plus petit dénominateur commun entre les positions patronales et syndicales. Il est composé de six volets, dont la cohérence d’ensemble n’a pas été renforcée par les travaux de l’Assemblée nationale : la représentation des salariés des TPE, la modernisation des IRP, plusieurs dispositions sur la santé des travailleurs et la pénibilité, le régime d’indemnisation du chômage des intermittents du spectacle, diverses mesures d’ampleur limitée en faveur de l’emploi, et la création de la prime d’activité.

Sans s’attaquer aux insuffisances du modèle français du dialogue social, qui a atteint ses limites, le projet de loi comporte une série de mesures techniques de simplification bienvenues pour que le dialogue social ne soit plus perçu comme une contrainte administrative et financière par les entreprises mais comme un levier de leur compétitivité. Au vu des réactions des représentants des employeurs, c’est une véritable révolution culturelle qu’il faut entreprendre sur ce point.

Durant ses travaux votre commission a, sur proposition de son rapporteur, cherché à réconcilier les TPE et le dialogue social, en faisant de celui-ci la condition sine qua non de la création de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) chargées d’en représenter les salariés et les employeurs. Elle a circonscrit les attributions de ces CPRI au conseil aux entreprises et aux salariés. Elle a également simplifié davantage les modalités d’exercice du dialogue social en entreprise, réduit les risques juridiques que faisaient peser plusieurs dispositions et amélioré la clarté et la lisibilité de la prime d’activité.

EXPOSÉ GÉNÉRAL - 13 -

EXPOSÉ GÉNÉRAL

I. UN PROJET DE LOI CONTRAINT PAR L’ÉCHEC DE LA NÉGOCIATION DES PARTENAIRES SOCIAUX ET DONT LA LIGNE DIRECTRICE EST INTROUVABLE EN RAISON DE LA DIVERSITÉ DES SUJETS ABORDÉS

A l’issue de la conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014, et en application de l’article L. 1 du code du travail, le Gouvernement a adressé aux partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC ; Medef, CGPME, UPA) un document d’orientation en vue de l’ouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et à l’amélioration de la représentation des salariés. Il les invitait notamment à :

- améliorer la représentation des salariés, sous des formes adaptées à la diversité des entreprises ;

- faire évoluer le cadre du dialogue social dans l’entreprise en privilégiant une approche plus stratégique ;

- favoriser des parcours syndicaux valorisants et fluides pour les représentants des salariés.

Une délibération sociale avait été engagée en juin 2009 par ces mêmes organisations sur le thème de la modernisation du dialogue social sans que, après plus d’une dizaine de réunions paritaires, une négociation ne soit formellement ouverte. C’est finalement entre le 9 octobre 2014 et le 22 janvier 2015 que les organisations représentatives des employeurs et des salariés se sont retrouvées à sept reprises pour parvenir à un accord, avant de se séparer sur un constat d’échec, des divergences existant entre organisations syndicales mais également entre organisations patronales, la CGPME s’opposant aux propositions du Medef et de l’UPA. Si, côté patronal, c’est la question de la représentation des salariés des TPE par un organisme externe à l’entreprise qui a rompu l’unité, chez les syndicats c’est celle des moyens des institutions représentatives du personnel (IRP) dans le cadre de leur rationalisation, et notamment la place du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui n’a pas permis qu’un accord soit signé.

En conséquence, le Gouvernement a préparé un projet de loi qui, sans pouvoir se baser sur un consensus social, cherche à répondre aux objectifs qu’il avait fixés à la négociation. D’autres sujets sont également abordés, sans lien avec les relations individuelles et collectives de travail, comme la création d’un compte personnel d’activité (CPA), annoncée par le Président de la République au début du printemps 2015, et de la prime d’activité, dispositif d’incitation à la reprise et au maintien dans l’emploi qui se substitue au RSA « activité » et à la prime pour l’emploi (PPE). De plus,


plusieurs des mesures du plan pour l’emploi dans les TPE et les PME présenté par le Premier ministre le 9 juin 2015 devraient trouver une traduction législative, sous une forme qui reste à ce stade très floue, dans ce texte.

A. LA CRÉATION D’UN MÉCANISME UNIVERSEL DE REPRÉSENTATION DES SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES

L’article 1er institue dans chaque région, à compter du 1er juillet 2017, une commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI) composée à parts égales de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans les TPE afin d’institutionnaliser le dialogue social dans ces entreprises.

Désignés par ces organisations sur la base de leur audience auprès des salariés des TPE ou des entreprises de moins de onze salariés, les membres des CPRI – dix pour les syndicats, dix pour les employeurs – auraient pour mission, dans le texte initial du projet de loi, de :

- donner toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles applicables ;

- apporter des informations, débattre et rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux TPE et à leurs salariés.

Ils n’auraient pas accès aux locaux des entreprises et disposeraient de cinq heures de délégation par mois, en plus du temps passé aux réunions de la CPRI. Ils bénéficieraient du statut de salarié protégé, tout comme les personnes que les organisations syndicales ont fait figurer sur leur propagande électorale1. Le financement des CPRI, de leurs frais généraux à la formation de leurs membres, serait assuré par le fonds paritaire de financement du dialogue social, institué par la loi du 5 mars 20142 et dont les ressources s’élèvent à 85 millions d’euros en 2015.

Cette disposition cherche à clore le long processus d’élaboration d’un mécanisme de représentation des salariés des TPE, auxquelles ne sont applicables aucune des obligations en matière de dialogue social qui pèsent sur les entreprises. Dans un accord du 12 décembre 2001 sur le développement du dialogue social dans l’artisanat, l’UPA et les cinq organisations syndicales représentatives sont convenues de mettre en place une contribution obligatoire des entreprises, à hauteur de 0,15 % de leur masse salariale, en faveur du dialogue social ainsi que des commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat (CPRIA). Finalement installées en 2010 et 2011, à la suite du rejet définitif des recours formés

1 Dans ce second cas, la durée de la protection est de six mois à compter de l’établissement de la propagande électorale. 2 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle et au dialogue social, art. 31.


devant les juges administratifs et judiciaires par le Medef et la CGPME, opposés à ce dispositif, les CPRIA traitent de questions liées à l’emploi et à la formation dans les métiers de l’artisanat, élaborent des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale, travaillent à l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail et ont, pour certaines, développé des dispositifs qui s’apparentent aux œuvres culturelles et sociales des comités d’entreprise.

En 2010, le Gouvernement avait tenté de généraliser ce dispositif à l’ensemble des TPE. Le projet de loi complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, adopté en Conseil des ministres le 12 mai 2010, prévoyait la possibilité d’instituer des commissions paritaires régionales afin « d'une part, d'assurer un suivi de l'application des conventions et accords collectifs de travail et, d'autre part, d'apporter une aide en matière de dialogue social aux salariés et aux employeurs des entreprises de moins de onze salariés » (art. 7). Modifiée par le Sénat pour tenir compte des craintes exprimées par les représentants des employeurs, cette disposition avait été supprimée par l’Assemblée nationale et n’avait pas été rétablie par la commission mixte paritaire.

B. LA VALORISATION ET LE SOUTIEN À LA FÉMINISATION DE L’EXERCICE DE FONCTIONS SYNDICALES OU DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

L’article 2 reconnaît aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux le droit de demander à bénéficier d’un entretien individuel avec leur employeur au début de leur mandat et à la fin de celui-ci pour ceux dont les heures de délégation représentaient au moins 30 % du temps de travail, afin de mieux concilier l’exercice de ce mandat et leur activité professionnelle.

L’article 3 prévoit la création par le Gouvernement d’une certification fondée sur les compétences acquises par les délégués syndicaux et les élus du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Elle doit être construite en blocs de compétences, afin que ceux-ci puissent être utilisés, dans le cadre d’une valorisation des acquis de l’expérience (VAE), pour faciliter l’acquisition d’une qualification nouvelle.

L’article 4 met en place un mécanisme visant à offrir aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux dont le nombre d’heures de délégation est au moins égal à 30 % de leur temps de travail la garantie que leur évolution salariale sera similaire à celle de leurs collègues dans l’entreprise. Il s’agit de lutter contre les discriminations dont ils sont victimes en la matière et qui, si elles sont sanctionnées par le juge, le sont le plus souvent lorsque le salarié a quitté l’entreprise à la suite d’un litige.


L’article 5 impose aux listes présentées aux élections des délégués du personnel (DP) et des représentants des salariés au comité d’entreprise (CE) d’être constituées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leurs proportions respectives dans l’entreprise. Alors qu’aujourd’hui une femme a 20 % moins de chances qu’un homme d’être représentante du personnel, les listes qui ne respecteraient pas cette règle pourraient voir l’élection des personnes concernées annulée par le juge.

L’article 6 autorise les délégués syndicaux à utiliser leurs heures de délégation pour participer à des travaux paritaires à un autre niveau que celui de leur entreprise.

Enfin, l’article 7 fixe à vingt heures par an la durée minimale de formation dont doivent bénéficier les administrateurs représentant les salariés dans les conseils d’administration des plus grandes entreprises, soit celles qui emploient plus de 10 000 salariés dans le monde ou 5 000 en France et qui sont soumises à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise.

C. L’AMÉNAGEMENT DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL EN FONCTION DES SPÉCIFICITÉS DES ENTREPRISES ET LA SIMPLIFICATION DE LEURS MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT

L’article 8 ouvre la possibilité aux entreprises de 200 à 300 salariés de constituer une délégation unique du personnel (DUP), y inclut le CHSCT et réforme ses modalités de fonctionnement. Créée en 1993, la DUP permet aujourd’hui à l’employeur, dans les entreprises de 50 à 200 salariés, de décider que les délégués du personnel seront également les représentants du personnel au comité d’entreprise, sans toutefois que ces deux IRP ne perdent leurs attributions respectives. Les réunions des deux instances se tiennent à la suite l’une de l’autre. Désormais, elle ne tiendra qu’une seule réunion, avec un ordre du jour faisant se succéder les questions relevant de la compétence de chacune des IRP. Elle sera dotée d’un secrétaire, sur le modèle du CE et du CHSCT, pour préparer ses travaux.

L’article 9 autorise les entreprises d’au moins trois cents salariés à procéder, sur la base d’un accord d’entreprise majoritaire1, au regroupement de leurs IRP. Cette procédure permet aux plus grandes entreprises d’adapter le périmètre de leurs IRP selon leurs spécificités et leurs besoins. La loi renvoie à cet accord collectif le soin de définir la plupart des modalités de fonctionnement de cette instance unique, comme le nombre de représentants du personnel ou d’heures de délégation, ne prévoyant qu’une périodicité minimale des réunions (tous les deux mois) ainsi que la présence dans l’instance, si elle inclut le CHSCT, d’une commission chargée de ces questions.

1 On appelle accord « majoritaire » tout accord signé par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise au lieu de 30 % pour les accords de droit commun.


L’article 10 précise les compétences respectives du comité central d’entreprise (CCE), des comités d’établissement, des CHSCT et de l’instance de coordination des CHSCT. Il apporte une meilleure articulation entre CCE et comités d’établissement, en renforçant notamment les prérogatives de ce dernier, qui devient seul compétent pour connaître des projets décidés au niveau de l’entreprise et qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements, ou dont les mesures de mise en œuvre n’ont pas encore été définies. Des règles similaires s’appliquent à l’instance de coordination par rapport aux CHSCT.

L’article 11 modifie plusieurs règles relatives au fonctionnement des CHSCT, notamment en leur imposant un délai préfix pour rendre leur avis et en portant la durée du mandat de leurs membres de deux à quatre ans.

L’article 12 traite du fonctionnement concret des IRP et permet en particulier de recourir à la visioconférence pour les réunir et organiser des réunions communes à plusieurs d’entre elles lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation.

D. LA RATIONALISATION DES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE D’ENTREPRISE

Il existe aujourd’hui dix-sept procédures récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise. Mises en œuvre à différents moments de l’année, elles ne permettent pas aux représentants élus du personnel d’avoir une approche satisfaisante des problématiques transversales de l’entreprise.

C’est pourquoi l’article 13 rationalise les procédures récurrentes d’information-consultation du comité d’entreprise en les regroupant en trois temps forts relatifs :

- aux orientations stratégiques de l’entreprise (1er bloc) ;

- à sa situation économique et financière (2ème bloc) ;

- à sa politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi (3ème bloc).

Un accord collectif peut toutefois adapter, sous conditions, ces procédures de consultation récurrente du comité d’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur n’est plus obligé de soumettre pour avis au comité d’entreprise les projets d’accords collectifs.


La base de données économiques et sociales, instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, sera la clef de voûte de cette réorganisation des procédures d’information et de consultation du comité d’entreprise.

En outre, l’article 16 précise les règles de calcul de l’effectif d’une entreprise autorisant l’employeur à supprimer un comité d’entreprise en cas de baisse durable du nombre de salariés, tout en retirant à l’autorité administrative ses pouvoirs supplétifs en cas de désaccord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.

Cet article relève en outre de 150 à 300 salariés le seuil au-delà duquel l’employeur est tenu de réunir le comité d’entreprise au moins une fois par mois.

L’employeur disposera d’ailleurs d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information du comité d’entreprise qui en découlent.

Ce seuil est également retenu pour la mise en place obligatoire, au sein du comité d’entreprise, de la commission de la formation et de celle de l’égalité professionnelle (au lieu de 200 salariés aujourd’hui).

E. LES AMENAGEMENTS AUX REGLES DE CONCLUSION DES ACCORDS COLLECTIFS DANS L’ENTREPRISE

L’article 14 regroupe les douze négociations obligatoires en entreprise en trois thématiques portant :

- tous les ans sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

- tous les ans sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Un accord d’entreprise majoritaire peut toutefois modifier la périodicité de chacune de ces négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles et cinq ans pour la négociation triennale.

Compte tenu de l’importance que revêt la négociation obligatoire sur les salaires, même si un accord modifie la périodicité de la négociation sur ce thème, une organisation signataire peut, pendant sa durée, formuler la demande que cette négociation soit engagée, l’employeur étant alors tenu de faire droit à cette demande.


Si un accord est conclu dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il peut être assimilé à un accord de prévention de la pénibilité.

De même, si un accord est conclu dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, il peut être assimilé à un accord « intergénérationnel » sur les contrats de génération.

Quant à l’article 15, il assouplit les règles dérogatoires de négociation d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, en s’inspirant des règles en vigueur pour la conclusion des accords de maintien de l’emploi.

L’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, doit désormais donner la priorité aux salariés élus du personnel s’ils sont mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ou de branche.

L’accord ainsi conclu ne doit plus être majoritaire, et ne nécessite plus l’approbation de la commission paritaire de branche.

A défaut de salariés élus du personnel mandatés, l’employeur peut conclure des accords avec tous les autres représentants du personnel, à condition cette fois que ces accords soient « majoritaires ».

Toutefois, en cas de procès-verbal de carence constatant l’absence de représentants élus du personnel, l’employeur peut conclure directement un accord avec un salarié mandaté, qui devra néanmoins être approuvé par référendum par la majorité du personnel, comme le prévoit déjà le droit en vigueur. Les entreprises qui emploient moins de onze salariés et celles dans lesquelles un constat de carence aux élections professionnelles a été établi peuvent directement recourir à un salarié mandaté pour signer un accord collectif.

F. L’ADAPTATION DES RÈGLES DU DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL

Après la création de règles de représentativité des organisations syndicales de salariés en 20081, des critères spécifiques de représentativité pour les organisations patronales ont été arrêtés l’an dernier, et un fond paritaire national de financement des partenaires sociaux a été mis en place en début d’année2.

1 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. 2 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.


L’article 17 prévoit que le seuil de 8 % d’entreprises adhérant à des organisations patronales représentatives au niveau de la branche, imposé aux organisations candidates à la représentativité à ce niveau, intègre dorénavant les organisations d’entreprises intermédiaires de niveau infra-branche.

En outre, dans les branches couvrant exclusivement les activités agricoles et celles des coopératives d’utilisation de matériel agricole, les associations d’employeurs dont l’objet statutaire est la défense d’intérêts professionnels sont prises en compte dans le calcul du seuil de représentativité de 8 %.

Par ailleurs, les organisations candidates à la représentativité nationale multi-professionnelle sont désormais autorisées à être directement représentatives dans une ou plusieurs des dix branches qu’impose la loi.

L’article 18 autorise le fonds de financement des partenaires sociaux instauré par la loi précitée du 5 mars 2014 à financer des organismes de recherche.

G. LA RECONNAISSANCE PAR LA LOI DE LA SPÉCIFICITÉ DES RÈGLES D’INDEMNISATION CHÔMAGE DES INTERMITTENTS DU SPECTACLE

La définition des règles des annexes 8 et 10 spécifiques à l’indemnisation chômage des artistes et techniciens intermittents du spectacle suscite régulièrement des conflits dans le monde du spectacle.

Ainsi, la dernière convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014, en prévoyant aux annexes 8 et 10 des différés d’indemnisation des intermittents du spectacle, a-t-elle conduit à de nombreux conflits sociaux qui ont menacé l’organisation de nombreux événements culturels l’été dernier.

C’est pourquoi le Premier ministre, par lettre du 24 juin 2014, a confié une mission à Mme Hortense Archambault, à notre collègue député Jean-Patrick Gille et à M. Jean-Denis Combrexelle, afin de bâtir un cadre stabilisé et sécurisé pour les intermittents du spectacle.

Le deuxième axe de leur réflexion visait à garantir un système d’indemnisation du chômage adapté aux métiers du spectacle, en consacrant son principe dans la loi et en instaurant une nouvelle méthode de dialogue social.

Les préconisations du rapport ont été largement reprises à l’article 20 du projet de loi.

Cet article reconnait en effet l’existence de règles spécifiques d’indemnisation des artistes et techniciens intermittents du spectacle, annexées au règlement général qui accompagne la convention d’assurance chômage, sans en fixer le contenu dans la loi.


Il autorise, à titre subsidiaire, les partenaires sociaux représentatifs dans l’ensemble des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel et du spectacle, à définir ces règles. Si un accord est conclu et respecte le document de cadrage défini par les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel, qui seuls sont compétents pour négocier la convention d’assurance-chômage, ces derniers doivent le reprendre in extenso. Si aucun accord n’est conclu, ceux-ci retrouvent leur liberté pour fixer eux-mêmes les règles d’indemnisation chômage des intermittents du spectacle.

Il revient à un comité d’expertise de donner un avis sur les différentes propositions formulées par les partenaires sociaux représentatifs, s’ils le souhaitent, ainsi que sur la conformité de l’accord subsidiaire avec le document de cadrage.

L’article 20 oblige enfin les partenaires sociaux représentatifs dans le monde du spectacle à mettre à jour, avant le 31 janvier 2016, la liste des emplois relevant de leurs secteurs qui peuvent bénéficier de contrats à durée déterminée d’usage (CDD d’usage). Faute d’accord, le pouvoir réglementaire pourra reprendre la main.

H. L’INSCRIPTION DANS LA LOI DES PRINCIPES D’UN NOUVEL OUTIL DE SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES MISSIONS DE L’AFPA

L’article 21 inscrit dans la loi le principe du compte personnel d’activité (CPA), dont la définition est renvoyée à une concertation avec les partenaires sociaux qui doit débuter avant le 1er décembre 2015 puis à une traduction législative pour une entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Il s’agit à ce stade d’une coquille vide, dont le périmètre et le contenu ne sont pas encore connus.

L’article 22 précise les missions de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) dans le cadre du service public de l’emploi. Elle participe à la formation des personnes les plus éloignées de l’emploi, contribue à leur insertion professionnelle et participe à la politique de certification du ministère chargé de l’emploi.

I. LA CRÉATION DE LA PRIME D’ACTIVITÉ

Le titre IV du projet de loi (articles 24 à 27) est consacré à la création de la prime d’activité qui doit remplacer, à compter du 1er janvier 2016, le volet « activité » du revenu de solidarité active (RSA) et la prime pour l’emploi (PPE), supprimée par la loi de finances rectificative du 29 décembre 20141. La réforme de deux dispositifs aux objectifs communs – le soutien au

1 Loi n° 2014-1655 du 28 décembre 2014 de finances rectificative pour 2014.


pouvoir d’achat et l’encouragement à entrer et à se maintenir dans l’emploi – mais à l’efficacité contestée était nécessaire. Elle figure parmi les axes de travail du plan pluriannuel de lutte contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale adopté le 21 janvier 2013. Ses contours ont été étudiés dans le rapport remis par notre collègue député Christophe Sirugue au Premier ministre en juillet 20131.

Le dispositif prévu par le projet de loi s’en inspire en partie. La prime est ouverte aux personnes exerçant une activité professionnelle dès l’âge de 18 ans. Elle est construite sur une base ressources qui ne prend pas en compte le patrimoine non producteur de revenus et versée sur le principe des « droits figés » (les montants alloués pour une durée donnée le sont définitivement, quelle que soit l’évolution des revenus du bénéficiaire au cours de la période considérée). Sur ces différents points, la prime d’activité diffère du RSA « activité ».

Pour autant, la prime d’activité en conserve plusieurs des caractéristiques principales, en particulier parce qu’elle reste une prestation d’aide sociale largement familialisée qui continuera d’être versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) et par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA). En outre, si aucun renvoi explicite au RSA n’est formulé dans le dispositif de l’article 24, les indications fournies par l’étude d’impact montrent que le barème de la prime d’activité sera, du moins dans un premier temps, construit par référence aux RSA « socle » et « activité ». Seule l’introduction d’un bonus, qui devrait se déclencher pour chaque travailleur membre du foyer à partir d’un seuil de rémunération égal à 0,5 Smic, permet de la rapprocher d’un dispositif d’incitation à l’activité véritablement individualisé.

Sur bien des points, la prime d’activité est donc moins une prestation entièrement nouvelle qu’un RSA « activité » libéré de certaines de ses principales faiblesses, ce qui constitue déjà un progrès. L’hypothèse formulée par le Gouvernement d’un taux de recours égal à 50 %, soit 18 points de plus que pour le RSA « activité » traduit une ambition raisonnable mais qui ne pourra se vérifier que si les objectifs de simplification et de plus grande lisibilité sont effectivement atteints.

1 Rapport au Premier ministre de M. Christophe Sirugue, député de Saône-et-Loire, sur la réforme des dispositifs de soutien aux revenus d’activité modestes, juillet 2013.


II. LE TEXTE ADOPTÉ PAR L’ASSEMBLÉE NATIONALE OPÈRE PLUSIEURS RECULS EN MATIÈRE DE SIMPLIFICATION DU DIALOGUE SOCIAL ET NE RENFORCE PAS LA COHÉRENCE DU PROJET DE LOI

Au terme de son examen par l’Assemblée nationale, le projet de loi a plus que doublé de volume, passant de 27 à 57 articles et ayant été modifié par 357 amendements. De nombreuses dispositions nouvelles ont été insérées dans le texte, à l’initiative du Gouvernement et de nos collègues députés : si quelques-unes sont de nature à répondre à la simplification du dialogue social et des contraintes administratives qui pèsent sur les entreprises, la plupart, en revanche, ont un effet inverse et aggravent l’impact négatif des réformes proposées sur les employeurs.

A. UNE FOCALISATION DE LA RÉFLEXION SUR L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A l’initiative notamment de sa délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, qui a réalisé un rapport d’information1 sur ce projet de loi, l’Assemblée nationale a mis l’accent sur la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes.

Elle a ainsi :

- prévu que la désignation des membres des CPRI devra respecter la parité (article 1er) ;

- explicitement mentionné, parmi les thématiques entrant dans le champ des CPRI, l’égalité professionnelle, le travail à temps partiel et la mixité des emplois (article 1er) ;

- sur proposition de son rapporteur, complété l’article 5 en prévoyant que les listes de candidats aux élections professionnelles devraient être composées alternativement d’un homme et d’une femme, jusqu’à « épuisement des candidats d’un des sexes » ;

- imposé aux administrateurs représentant les salariés dans les conseils d’administration de refléter la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (article 7) ;

- fait figurer, dans les missions de service public de l’Afpa, l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et à la promotion de la mixité des métiers (article 22).

L’article 5 bis, issu d’un amendement du groupe socialiste, républicain et citoyen (SRC) adopté en séance publique, impose la parité dans la désignation des conseillers prud’hommes, y compris dans les sections et les collèges.

1 Sandrine Mazetier, rapport n° 2774 (AN, XIVème législature), 19 mai 2015.


Regrettant la suppression du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, les députés ont souhaité, à l’article 13, que la base de données unique comporte une rubrique spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, tout en précisant son contenu. En conséquence, l’Assemblée nationale a interdit à un accord d’entreprise de modifier le périmètre et la portée des informations sur ce thème. Les députés ont également autorisé, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité d'entreprise à recourir à un expert technique pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

A l’article 14, la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes irrigue désormais les trois grandes négociations obligatoires en entreprise :

- la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail devra porter sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise devra assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

- la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels devra intégrer le thème de la mixité des métiers.

B. UN RENFORCEMENT DES CONTRAINTES PESANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL DANS LES ENTREPRISES

A l’article 1er, en commission, les députés ont renforcé les prérogatives de la CPRI, notamment en matière de médiation et d’activités sociales et culturelles et ont reconnu à ses membres le droit d’accéder aux entreprises, sur autorisation de l’employeur. Les membres des CPRI ont obtenu la possibilité de cumuler leurs heures de délégation sur l’année ou de les mutualiser entre eux. En séance publique, l’Assemblée nationale a simplement précisé le fonctionnement de ce mécanisme de mutualisation.

A l’article 4, les règles de calcul de l’éventuel écart entre la rémunération du représentant du personnel et celle de ses collègues ont été modifiées. Initialement, l’évolution de la rémunération du représentant du personnel devait être au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations perçues par les salariés relevant de la même classification ou, à défaut, par les autres salariés de l’entreprise. Dans le texte de l’Assemblée nationale, elle doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues, ce qui reprend la rédaction retenue pour le mécanisme de garantie de rémunération dont bénéficient les femmes en congé de maternité.


Les députés ont également cherché à réformer le mécanisme de représentation des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises, issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 et de la loi du 14 juin 20131. Ils ont supprimé une dérogation dont bénéficiaient les holdings dépourvues de comité d’entreprise et qui ne figurait pas dans l’ANI (article 7 bis).

Ils ont aussi abaissé le seuil d’effectif pour entrer dans le champ d’application de cette mesure (de 10 000 salariés dans le monde ou 5 000 en France à 5 000 dans le monde ou 1 000 en France) et augmenté le nombre d’administrateurs salariés, qui passe à deux quelle que soit la taille du conseil (contre un dans les conseils comptant jusqu’à onze membres et deux au-delà de ce seuil), ce qui rompt l’équilibre de l’Ani.

Aux articles 8 et 12, concernant la DUP, les DP et le CE, les suppléants ont été autorisés à participer à toutes les réunions de l’instance, même lorsque les titulaires sont présents. Concernant plus spécifiquement la DUP (article 8), une fonction de secrétaire adjoint a été créée et le cumul des heures de délégation sur l’année ou leur mutualisation entre élus chaque mois a été autorisé.

A l’article 14, les députés ont interdit la conclusion d’accords majoritaires modifiant la périodicité des négociations obligatoires dans les entreprises qui n’ont pas conclu préalablement d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou ne disposant pas de plan d’action sur ce thème.

A l’article 15, les députés ont rétabli le contrôle des commissions paritaires de branches pour les accords signés avec des élus du personnel non mandatés par une organisation syndicale, tout en fixant la composition de ces commissions.

C. L’INTRODUCTION D’UN NOUVEAU VOLET CONSACRÉ À LA SANTÉ AU TRAVAIL ET À LA PÉNIBILITÉ

Les dispositions relatives à la santé des travailleurs et à la pénibilité étaient peu nombreuses dans le projet de loi initial.

En effet, l’article 19 se limitait à obliger la partie qui conteste devant l’inspecteur du travail les propositions de reclassement d’un salarié inapte formulées par le médecin du travail à en informer l’autre partie. Cet article supprimait également l’obligation pour l’employeur de transmettre chaque année à la Caisse nationale d’assurance vieillesse une copie de la fiche de prévention des expositions du salarié liée au compte personnel de prévention de la pénibilité.

1 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.


Mais ce volet a été considérablement enrichi lors de l’examen du texte à l’Assemblée nationale sur trois points :

- les services de santé au travail voient leurs objectifs évoluer ;

- les procédures de reconnaissance des pathologies psychiques en maladies professionnelles seront modifiées par décret ;

- les règles de fonctionnement et de financement du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ont été simplifiées et sécurisées.

En premier lieu, plusieurs amendements adoptés à l’article 19 ont mis en œuvre certaines propositions du rapport du groupe de travail « aptitude et médecine du travail », publié le 21 mai dernier, de notre collègue député Michel Issindou, de Christian Ploton, membre de la direction des ressources humaines du groupe Renault, de Sophie Quinton-Fantoni, professeur de médecine du travail, et de deux membres de l’inspection générale des affaires sociales.

L’une des idées centrales du rapport est d’instituer une surveillance médicale spécifique au profit des travailleurs dont les problèmes de santé peuvent avoir des répercussions sur la sécurité des tiers.

En outre, le médecin du travail devra désormais rechercher le consentement du salarié sur les propositions de reclassement qu’il adresse à l’employeur, tandis que toutes les propositions du médecin et les réponses de l’employeur devront être transmises au CHSCT.

En deuxième lieu, l’article 19 bis renvoie à un décret le soin d’aménager la procédure de reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles devant les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles.

En dernier lieu, suite à la publication le 26 mai dernier du rapport au premier ministre de notre collègue député Christophe Sirugue, de Gérard Huot et de Michel de Virville, sur le compte personnel de prévention de la pénibilité, quatre articles additionnels ont été adoptés, à l’initiative du Gouvernement, pour sécuriser et simplifier ce dispositif.

Ainsi, l’article 19 ter remplace la fiche individuelle d’exposition par une déclaration de l’employeur, dans le cadre de la déclaration sociale nominative, auprès de l’organisme gestionnaire du compte.

L’article 19 quater permet sous conditions à des accords de branche étendus, ou à des référentiels professionnels de branche homologués par le pouvoir réglementaire, d’identifier les postes, métiers ou situations de travail exposés à des facteurs de pénibilité.


Afin d’éviter des contentieux pour faute inexcusable devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, l’article 19 quinquies indique que la déclaration de l’employeur auprès de l’organisme gestionnaire du C3P ne saurait être considérée comme une reconnaissance d’un manquement à son obligation générale d’assurer la sécurité des salariés.

Enfin, l’article 19 sexies abaisse le taux plancher de la cotisation additionnelle versée par les employeurs au fonds chargé du financement des droits liés au C3P1, tout en exonérant les entreprises de verser leur cotisation de base en 2015 et 2016. Cet article ramène également de cinq à trois ans la période au cours de laquelle les organismes gestionnaires du C3P peuvent effectuer un redressement après la fin de l'année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être inscrits au compte. En outre, il réduit de trois à deux ans le délai de prescription de l’action individuelle du salarié en cas de contestation relative à l’acquisition de points sur son compte.

D. UNE CONFIANCE EXCESSIVE DANS LA NÉGOCIATION ENTRE PARTENAIRES SOCIAUX POUR RÉGLER LES PROBLÈMES STRUCTURELS DE L’EMPLOI DANS LE MONDE DU SPECTACLE

A l’article 20, les députés ont précisé le contenu du document de cadrage élaboré par les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnels. Il ne comportera que trois éléments : la trajectoire financière du régime d’assurance chômage, les principes applicables à l’ensemble de ses bénéficiaires, et le délai fixé aux partenaires sociaux du monde du spectacle pour terminer leur négociation.

Composé des services statistiques de l’Etat, de Pôle emploi et de l’Unédic, et de personnalités qualifiées, le comité d’expertise voit sa vocation d’appui technique confortée. En outre, l’Etat est seul compétent pour désigner ses membres. Le comité ne rendra plus d’avis, mais seulement des évaluations sur les propositions qui lui sont soumises et sur l’accord subsidiaire.

Les députés ont invité les partenaires sociaux représentatifs dans l’ensemble des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel et du spectacle à examiner, avant le 31 janvier 2016, l’évolution de la prise en compte des périodes de maladies et de maternité des salariés de ces professions, et répondre ainsi aux difficultés rencontrées par les « matermittentes»2.

1 La fourchette légale prévue pour la cotisation additionnelle en cas d’exposition d’un salarié à des facteurs de pénibilité sera désormais comprise entre 0,1 et 0,8 % (contre 0,3 et 0,8 % aujourd’hui) de la masse salariale, et entre 0,2 et 1,6 % si des salariés ont été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité (contre 0,6 et 1,6% actuellement). 2 Les matermittentes désignent les femmes artistes et techniciennes du spectacle qui, en raison des spécificités de leur activité (périodes discontinues, faible volume horaire notamment), rencontrent de nombreuses difficultés pour bénéficier d’un congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale et ne peuvent pas percevoir d’allocations d’assurance chômage pendant la période de congé.


Par ailleurs, les organisations représentatives au niveau professionnel de salariés et d’employeurs devront négocier, avant le 30 juin 2016, la politique contractuelle, notamment les conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage.

Enfin, le Gouvernement devra transmettre au Parlement, dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi, un rapport détaillé sur la situation des artistes et techniciennes intermittentes du spectacle.

E. L’EXTENSION DU CHAMP DE LA PRIME D’ACTIVITÉ

Sur proposition du Gouvernement, l'Assemblée nationale a étendu le champ des bénéficiaires de la prime d'activité aux étudiants et aux apprentis, dès lors qu'ils perçoivent une rémunération supérieure à 0,78 Smic par mois au cours des trois mois précédant leur demande. Cette mesure devrait conduire à rendre éligibles à la prime d'activité environ 150 000 jeunes supplémentaires, pour un coût proche de 100 millions d'euros. Dans l'hypothèse où cette extension ne pourrait être absorbée par une révision des prévisions de dépenses qui avaient été effectuées par le Gouvernement pour l'année 2016, elle conduirait à une diminution du niveau maximum du bonus individuel comprise entre 5 et 10 euros.

Sur proposition de son rapporteur, la commission des affaires sociales a complété l'objet de la prime d'activité afin d'y intégrer le soutien au pouvoir d'achat, en sus de l'incitation à l'exercice ou à la reprise d'une activité professionnelle, et adopté plusieurs mesures conduisant à aligner un peu plus le régime de la prime d'activité sur celui applicable au RSA.

Deux autres amendements substantiels du rapporteur ont été adoptés en séance publique. Le premier crée un nouvel article dans le code de la sécurité sociale indiquant que, lorsque le bénéficiaire de la prime d'activité est en recherche d'emploi, il a droit à un accompagnement adapté à ses besoins. Le second prévoit le lancement d'une campagne d'information par les CAF et par la direction générale des finances publiques (DGFiP) auprès des actuels bénéficiaires du RSA « activité » et de la PPE.

F. L’AJOUT DE NOMBREUSES DISPOSITIONS HÉTÉROCLITES

Inséré en séance publique sur proposition de nos collègues députés Lionel Tardy, Patrick Hetzel et Dominique Tian, l’article 1er ter supprime le recours à un décret en Conseil d’Etat pour rendre applicable le délai d’un an pour se conformer aux obligations d’information – consultation du comité d’entreprise à compter du franchissement du seuil de 50 salariés mis en place par la loi relative à la sécurisation de l’emploi.


L’article 7 ter, inséré en commission sur proposition de nos collègues députés Bruno Le Roux et Jöelle Huillier, regroupe en jours les heures de délégation dont disposent les salariés navigants du transport aérien titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel. Il revient sur une jurisprudence récente de la Cour de cassation qui a interdit à une compagnie aérienne d’imposer une telle règle par le biais d’une note de la direction.

A l’article 17, sur proposition du Gouvernement, les dispositifs mis en place par la loi du 5 mars 2014 précitée ont été aménagés afin d’accélérer la restructuration des branches professionnelles.

Trois articles additionnels ont été introduits à l’Assemblée nationale portant sur le monde du spectacle, à l’initiative de notre collègue député Jean-Patrick Gille.

L’article 20 bis exclut les artistes du spectacle bénéficiant d'un CDI de droit commun de la possibilité de cumuler une pension de retraite et une activité professionnelle.

L’article 20 ter confère une compétence exclusive à un organisme collecteur paritaire agréé (Opca) au niveau national pour percevoir les contributions des entreprises employant des intermittents du spectacle, des artistes-auteurs et des pigistes, y compris dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin.

L’article 20 quater assouplit la règle du repos hebdomadaire pour les jeunes salariés âgés de moins de seize ans qui poursuivent leur scolarité et qui sont employés par des entrepreneurs de spectacle.

Le titre du projet de loi relatif à la sécurisation des parcours et le retour à l’emploi a gagné onze articles à l’Assemblée nationale. Parmi eux :

- l’article 22 bis, inséré en séance sur proposition de nos collègues députés Gérard Cherpion et Jean-Patrick Gille, donne un délai supplémentaire aux Compagnons du devoir pour s’adapter à la réforme du financement de l’apprentissage ;

- l’article 23 bis, inséré en commission à l’initiative du Gouvernement, permet de prolonger le contrat aidé d’une personne âgée d’au moins 58 ans jusqu’à l’âge de départ à la retraite ;

- l’article 23 ter, inséré en commission à l’initiative du Gouvernement, applique à Mayotte les dispositions de l’article 23 bis ;

- l’article 23 quinquies, inséré en séance publique sur proposition du Gouvernement, transforme l’obligation de recourir au CV anonyme, jamais mise en application faute de publication du décret nécessaire, en une simple faculté ;


- l’article 23 sexies, inséré en séance publique sur proposition des députés du groupe RRDP, supprime l’obligation pour l’employeur d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour les fins de contrat des salariés saisonniers protégés en CDD lorsqu’ils bénéficient de la reconduction de leur contrat ;

- l’article 23 septies, inséré en séance publique sur proposition de notre collègue député Richard Ferrand, permet aux entreprises de s’acquitter de leurs obligations au titre de la part « hors quota » de la taxe d’apprentissage en donnant aux centres de formations d’apprentis (CFA) du matériel à visée pédagogique ;

- l’article 23 octies, inséré en séance publique sur proposition du Gouvernement, supprime la condition imposée aux entreprises employant moins de 250 salariés d’être couvertes par un accord de branche comportant des engagements qualitatifs et quantitatifs en matière de développement de l'apprentissage pour percevoir la prime de mille euros versée si elles augmentent leur nombre d’apprentis ;

- l’article 23 nonies, inséré en séance publique sur proposition de notre collègue député Gérard Cherpion, autorise une personne suivant une formation en contrat de professionnalisation à exercer des activités professionnelles dans plusieurs entreprises afin d’acquérir le savoir-faire requis pour obtenir la qualification recherchée.

Par ailleurs, à l’article 22, le Gouvernement a fait adopter en commission un amendement l’habilitant à réformer par ordonnance le statut de l’Afpa, pour la transformer en établissement public à caractère industriel et commercial (Epic) et permettre la dévolution des biens qui sont aujourd’hui détenus par l’Etat et mis à disposition de l’association.

Enfin, toujours à l'initiative du Gouvernement, la commission des affaires sociales a introduit un article 23 quater qui vise à l’habiliter à réformer par ordonnance la gouvernance d'Action logement. L'objectif est de centraliser la collecte de la participation des employeurs à l'effort de construction (Peec) et de séparer les activités de gestion de la Peec et des participations dans deux structures distinctes. Ces deux organismes seraient placés sous la responsabilité d'une troisième structure, chargée du pilotage national d'Action logement. Les termes de l'habilitation correspondent au projet qui a été défini par Action logement au début du mois d'avril 2015. Il n'en demeure pas moins que cet article additionnel soulève des enjeux liés à la politique du logement en France qui n'ont qu'un lien très indirect avec le texte en discussion.


III. LA POSITION DE LA COMMISSION : FAIRE PROGRESSER LE DIALOGUE SOCIAL MAIS NE PAS L’IMPOSER CONTRE LA VOLONTÉ DE SES ACTEURS

A. LA PROMOTION D’UN DIALOGUE SOCIAL ACCEPTÉ PAR TOUS

L’article 1er a concentré, lors des auditions réalisées par votre rapporteur, la majorité des critiques patronales à l’encontre de ce projet de loi. Le principe d’une représentation externe des salariés des TPE ne semble toutefois pas contestable, et a été adopté sans heurts dans l’artisanat, l’agriculture ou les professions libérales. Les difficultés viennent plutôt des modalités retenues pour leur généralisation par la loi, alors qu’elles ont été mises en place par accord là où elles ne font plus l’objet d’aucune contestation. De plus, les modifications apportées par l’Assemblée nationale, que ce soit l’extension des attributions des CPRI ou la reconnaissance à leurs membres d’un droit de pénétrer dans les entreprises, ont cristallisé un front d’opposition à ces commissions regroupant l’ensemble des représentants des employeurs. En conséquence, sur proposition de son rapporteur, votre commission a :

- confié à un accord collectif national ou régional, et non à la loi, la création des CPRI ;

- précisé la rédaction de l’article afin de garantir que les dispositifs de représentation des salariés des TPE externes à l’entreprise mis en place dans des secteurs d’activité, et non des branches, comme l’artisanat, l’agriculture ou les professions libérales, ne soient remplacés par les CPRI ;

- recentré les attributions des CPRI, comme prévu initialement, sur l’information et le conseil aux salariés et aux entreprises, et donc supprimé la fonction de médiation ;

- réaffirmé le principe selon lequel les membres de la CPRI n’auront pas accès aux entreprises et y a introduit une dérogation très encadrée et soumise à l’autorisation expresse et écrite de l’employeur, et au respect d’un délai de prévenance de huit jours ;

- supprimé les mécanismes de cumul des heures de délégation sur l’année et de mutualisation entre membres d’une CPRI, qui ne relèvent pas du même employeur ;

- invité les partenaires sociaux nationaux à engager une négociation dans les six mois suivant la promulgation du présent texte sur la mise en œuvre des CPRI et, à défaut d’accord, à engager des négociations avant le 1er juillet 2017 au niveau de chaque région pour qu’un blocage national ne puisse pas entraver les initiatives locales.


Aux articles 4 et 5, votre commission a rétabli le texte initial du projet de loi, les modifications apportées par l’Assemblée nationale étant source de complexité pour les entreprises comme pour les organisations syndicales et pouvant même aboutir, au sein des IRP, à des résultats en contradiction avec le sens des suffrages exprimés.

Sur proposition de son rapporteur, votre commission a adopté un article additionnel 8 A qui institue, à titre expérimental, un mécanisme de lissage des effets du franchissement des seuils de onze et cinquante salariés. Inspiré d’une disposition adoptée par le Sénat dans le cadre de l’examen en première lecture du projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, il vise à offrir, pour cinq ans à compter de la promulgation de cette loi, un délai de trois ans aux entreprises en croissance afin de se mettre en conformité avec les obligations en matière de dialogue s

rapport dialogue social - Senat.fr · 2015-06-17 · N° 501 SÉNAT SESSION ORDINAIRE DE 2014-2015...

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