RPO使用指南

QUICK GUIDE TO RPO

2018

1

面对日益变化的商业环境，企业在积极推进业务

变革，这为招聘工作带来了模糊、复杂、多变及

无常等新挑战。招聘团队需要提升洞察力、执行

力和适应力予以应对。招聘流程外包（RPO, Recruitment Process Outsourcing）在这三方面优

势独特，能够帮助企业高效地提升招聘质量、缩

短时间、降低成本及提升灵活性。目前，RPO已

成为企业获取人才的重要手段。

什么是RPO？

招聘流程外包属于业务流程外包的一种。具体而言，是由RPO服务商作为总包商

（Master Contractor），为企业提供招聘策略咨询、招聘体系搭建、招聘流程管

理、人才库管理、招聘渠道管理、招聘技能培训、雇主品牌提升、招聘新技术应

用等，同时确保招聘结果高效达成的整体解决方案。

RPO类型

RPO定义

2

全球RPO市场正在经历快速发展

Source: Everest Group；Technavio

市场规模达28.5亿美元

16%

17.66%

2016年 2017-2021年

亚太地区目前已成为RPO业务最具发展潜力的市场，

2018-2022年增长率预计“”Source: Technavio

21%

市场趋势

适用场景

开拓新业务、推出新产品…

跨入新区域，新建厂、店、共享中心…

业务激增带来的大量人才需求

招聘分散管理转入集中管理

战略型

支持客户管理全部招聘职能，做到

全流程、全渠道管理，双方形成战

略伙伴关系。

项目型

支持客户因某个业务项目带来的批

量招聘需求，随项目结束而终止。

RPO从哪些方面提升了企业的招聘绩效

为什么使用RPO

3

来源：《科锐国际招聘流程外包调研报告》

提高招聘团队灵活性

促进与用人经理的信任

开拓新招聘渠道

提升用人经理及招聘人员能力

新媒体应用

提升人才库数量及质量

推广雇主品牌

提供人才市场洞察

优化招聘决策流程

提升招聘数据分析

提高内推

推动创新技术应用

提升候选人关系管理

提升测评能力

87%

80%

66%

61%

50%

47%

46%

42%

40%

33%

30%

29%

14%

10%

如何选择RPO供应商？

专业性

RPO供应商的规模和财政状况

顾问团队在目标领域的专注度、经验及稳定性

后台及前端访寻顾问团队的灵活性

与客户文化的契合度

人才库的开发及管理能力

招聘渠道的开发及整合能力

雇主品牌搭建及传播能力

招聘创新技术的应用能力

客户情况

RPO供应商的客户群类型

客户保持率，以及对其产品和服务的直接反馈情况

资源分布

其顾问团队、人才库能否满足企业对目标地区的招聘需求

如何用好RPO服务商

4

在实施RPO的过程中，双方的关系应区别于传统的甲乙方供需关系。客户需要与

RPO服务商重构战略合作伙伴关系，通过以下高度融合，才能实现无缝合作。

文化融合：

信任：赋予RPO顾问与内部招聘人员同等权限，邀请其参与招聘团队的内部会议

等，在面对用人经理和候选人时，不强化供应商身份。

融合：为RPO顾问提供企业文化培训，积极组织团队建设，打破甲乙方的区别。

流程对接：

盘点内部招聘流程与服务商的招聘流程，确保无缝对接。梳理内部员工与RPO供

应商的职责，促进高效合作。

信息同步：

建立多层次、定期/不定期的沟通机制，确保双方对招聘重点、人选标准等认知一

致，并能够高效应对突发事件。

技能一致：

由客户对RPO顾问提供业务知识、用人标准等系列培训。

由RPO服务商对客户用人经理及招聘管理提供系统的招聘培训。

考核精准(KPI)：招聘质量 (quality of hires)：职位完成率（Filled Rate）、试用期通过率（Proba-tion Passing rate）…招聘周期（Leading Time/Time to Fill）用人部门满意度 (Satisfaction of Hire Department)

图1：职位完成率

9

1415

12

9

12

8

5

3

职位数量

OFFER数量

1月

职位数量

offer数量

职位完成率

2月 3月 4月 5月 合计

9

1

14

2

15

8

12

5

9

3

24

18

14% 53% 42% 33% 75%

注：职位完成率以签回OFFER为基准，

由当月回签OFFER数量除于当月YTD累计未完成职位数 SAMPLE GRAPH

5

OFFER数量

1月

offer数量

平均完成时间

offer上岗率

2月 3月 4月 5月 合计

1

37

2

86

8

31

5

23

3

62

4

48

100% 75% 80% 100% 91%

注：平均完成时间是以职位开放日期至OFFER接受日期之间的工作日天数计算SAMPLE GRAPH

图2：职位完成时间

平均完成时间

100%

0

5

10

020406080

100

6

7

科锐国际RPO

作为领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力

资源服务企业，科锐国际于2005年率先在中国开启RPO服务模式。我们目前已成

为中国规模最大、市场占有率最高的RPO提供商，成功地服务了数百家大型企业

的RPO项目。

模式领先

小前端

科锐拥有超过150名小前端（驻场专业顾问），协同后台顾问团队提供以下服务：

与用人经理建立信任，澄清人才需求，提供人才市场研究。

与业务部门制定并推行招聘策略及计划，管理优化招聘流程。

作为统一接口管理招聘渠道，通过统一的报表分析体系管理招聘任务，推进模式

技术创新，高效地提供合格人选。

大后台

科锐拥有亚洲最大的候选人访寻中心，超过300名顾问。招聘流程中关键环节在此

通过集约化管理，变得更为专业高效。

培训团队

为客户用人经理、招

聘经理及自身顾问提

供系统招聘培训，并

提供测评产品

富生态

大后台中各细分模块团队分别与市场中咨询、调研、渠道、技术、营销领域领先

的服务商合作，满足客户更广、更深、更新的需求。

科技领先

通过以简历管理为核心的AI工具等新型技术应用，对简历进行多渠道汇总、统一

存储与管理、智能排重、一键入库、人才库历史数据盘点，帮助企业提升招聘效

率，降低招聘成本。

标准领先

五大项目实施体系，目标管控、流程管控、报告、标准化，相互配合、共同支撑

项目高质量高效率的交付，同时通过对招聘官与面试官提供专业培训，有效提升

企业方的招聘能力。

咨询团队

为客户提供招聘策略、

模式、体系、流程、标

准优化的咨询建议

寻访团队

负责职位分析、内外部职

位发布、候选人寻访、电

话面试筛选和面试安排等

渠道团队

为客户提供多种招聘

渠道分析和整合的渠

道方案

技术团队

为客户分析及研发招

聘新模式、新工具

数据团队

针对提供人才库优化

方案进行大数据分析

调研团队

提供新领域人才存量、流

向、动机、成本等分析以

及竞争对手最佳操作分析

营销团队

支持客户搭建雇主品

牌，如品牌策略、传

播策略、传播执行、

品牌评估等

8

支持客户成长各个阶段所需要的人力资源配置及管理，大量RPO客户的服务期逾

10年，是客户信任的战略合作伙伴。

RPO

招聘时长与候选人质量

目标管理体系 过程控制体系信息数据管理体系

标准化体系

培训体系

客户反馈

中国RPO合作伙伴持续高效的服务加速了我们自身HR角色转型，改进了我们与

业务线的关系。

- 某全球100强制造集团高级人事副总裁

与贵公司的合作非常愉快。刚开始时我不太确信我们能完成招聘目标，但随着时

间推进，我从成功中获得了信心。再次感谢贵公司的支持辛劳和耐心。

- 某全球500强医疗卫生保健及消费者护理产品公司全球副总裁

因为贵公司的大力支持，项目在8月底就获得了83%的招聘完成率，相当于3个月

内，完成136个职位。非常有力的支持了我们新品上市。在此我们向贵公司表示

诚挚的感谢，尤其是你们面对紧急项目的交付能力。

- 知名外资奶粉品牌人事经理

9

全球100强工业集团，业务升级跨界、拓展新市场，招聘需高效地支持业务成长。

挑 战 客户产品升级，需大量跨界领域的营销及研发人才，招聘不确定性加剧。

3大事业群、40个分支及法律主体，人才结构纷杂，差异大，区域广。

在新领域、新区域的目标人才竞争激烈，供不应求，而现有人才库不足。

传统的招聘渠道、手段、雇主品牌难适应跨界人才，薪资、发展空间竞争力弱。

在多年的高效招聘运营基础上，期望进一步降低成本，提升内部满意度。

方 案 针对业务转型及增长点，由科锐国际专家型顾问与用人经理澄清全新的人才需求及招

聘策略。

提供精准的市场分析，结合强大的市场数据锁定目标人选，为客户扩充了3万优质资

源库。

针对跨界人才动机重新进行雇主品牌包装，利用新垂直渠道、新传播手段进行推广。

集中管理第三方渠道，建立招聘SOP体系，运用候选人管理系统(CRM)。

成 果 10年的RPO项目，完成上万个Offer。招聘成本持续降低。

内部满意度不断提升。

RPO服务支持了业务快速的成长及转型，提升了组织的灵活性，降低了风险。

案例一

全流程全渠道

10

全球领先的外资医疗领域公司，因业务扩张急需招聘大量销售代表。

挑 战 时间紧急：时间短，任务重，三个月之内需完成104个销售代表的招聘。

招聘要求高：候选人必须是来自医药行业排名前15位的外企优秀销售人员，本科以上

学历，形象气质佳。

挖掘难度大：客户服务领域范围窄，客户群差异，产品差异使得对标医药行业的候选

人说服难度大，候选人对跨领域、跨产品、跨客户群的转换顾虑较多。对标知名医药

外企本身薪酬福利较高，客户自身薪酬福利竞争力比较弱。招聘时点正逢年底各公司

业务繁忙季节，面试时间难以协调。

方 案 执行：4名前台顾问，18名后台访寻顾问全力支持项目。

传播：全流程、全渠道RPO模式，针对短时期大量任务的难点，将定向访寻和数据库

搜寻结合，利用猎头挖掘与后台强大数据库资源，短期内实现定向目标的全面覆盖。

吸引：根据我们对医药行业候选人的深入了解、市场数据的积累，在挖掘前期整合客

户战略发展优势与候选人职业述求相结合，准备了详细的项目操作手册，使整个招聘

面试过程中统一沟通口径，更好地说服候选人。同时，双方需求前期匹配也更好地提

升了面试效率，提高留任率。

针对候选人对跨领域、跨职责的担忧，突出客户行业绝对领先地位，行业的快速成长

期带来的巨大发展机会加强候选人吸引和说服，提升客户品牌知名度。

沟通：集合科锐RPO与猎头业务专长，整合各部门内部多团队最优势资源，实现跨业

务线跨团队多线共同合作，充分发挥多年行业积累和定向挖掘能力的优势攻克难关。

同时及时协调沟通客户内部，提升招聘反馈速度，保证项目顺利完成。

成 果 3个月之内完成了100个销售代表的招聘，完成率96%。

为客户储备大量丰富的医药行业人才。

客户满意度极高。

得到客户高度认可，保证后续合作。

案例二

短期内业务扩张

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全球消费、商用、企业级创新科技领导者，跨界发展手机业务，建立研发中心。

挑 战 需在12个月内招聘 500名手机研发人员及管理人员，分布于北京、上海、南京。

新研发中心的组织结构、职责不清且多变、用人要求理想化。现有人才库中手机领域

候选人匮乏，市场中人才竞争白热化、主动候选人少。

招聘人手不足，现有招聘人员对手机类候选人的理解、新渠道的推广、BU及HRBP的融合…面临挑战。

客户在手机领域雇主品牌弱，与目标人选在文化（MNC与民营，PC与手机），以及

手机人才市场的薪酬水平存在差异。

由于地点偏，候选人担心生活成本、生活质量。

方 案支持客户制定策略，明确人才方向、与用人经理、HRBP建立多维沟通机制。为BU提

供可行性分析、盘点产业上下游、提供目标人才报告、构建能力模型。

配置经验丰富的前台顾问，随需弹性配置后台顾问。参与复盘，支持客户完善项目手

册，促使新成员快速了解项目。

精简面试流程提升体验，集中面试官面试、精简审批环节、提供贴心服务。

加大新媒体渠道拓展及推荐力度：发挥公司高管影响力、发掘BU同事的资源，充分

利用微招聘平台、邮件、网站、海报、新兴垂直网站…提供手机人才薪酬、支持客户调整薪酬水平。建议提高薪酬审批灵活性。

传播中强化该业务的战略定位、研发中心所处的核心地位，而在华外企都是非核心研

发。详细阐述员工的职业发展空间。

安排高管、精英同事沟通，定制入模培训、团队建设。提供生活成本、质量分析，税

收、医疗、上学、购物、班车、宿舍等咨询。

成 果

全年offer 536人2个月offer158人Fulfill rate 100% 猎头率使用率1%

客户手机软件测试中心的负责人：“我为招聘团队自豪，你们辛勤的工作为研发中心输

送了充沛的有生力量！有这样的坚强后盾，真棒！”

案例三

业务跨界

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25

131

40 45 5360 78

58

219 11

5020406080

100120140

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月

领先的国际汽车零部件品牌制造商，中资全资控股，计划在印尼设立其第三大整车生

产基地。

挑 战 管理层及第一批运营团队需在3个月内入职，共30+人以上，覆盖生产运营、采购、

质量、物流、仓储、人力资源、财务和行政等部门。

所有管理层岗位必须具备英文交流能力，部分岗位需有建厂经验。

用人成本、预算、跨地域等因素导致招聘决策流程久。

该生产基地位于距离雅加达40公里的一个县城，交通极为不便。

客户尚未在当地设立办公室、无本地HR支持，人才资源和招聘渠道皆为空白。

用人经理都是中国人，对当地人才市场现状缺乏实际认知。

中国总部HR和用人经理需从国内赶赴到当地进行面试，时间固定不易调整。而当地

人才随意性较大，面试到场率偏低。

客户的薪酬体系按国内标准设定，在当地市场竞争力不足。

方 案由项目经理与该生产基地负责人澄清各部门、层级的招聘需求，并每周、月与海外招

聘负责人反馈项目进展。

全面盘点当地整车、汽配和机械加工工厂，提供人才市场报告，分享其它外资企业在

当地招聘的最佳实践，帮助用人经理做出最佳招募决策。

选派当地顾问成立项目组：1名中文流利的项目经理+3名专注于高科技制造行业的顾

问，充分发挥我们在当地的广泛人脉积累。

线上开拓社交网络、招聘网站；线下组织招聘会，在候选人之间口耳宣传，加大候选

人推荐力度。

配合面试官节奏，安排并及时调整面试时间，提供面试现场支持。对候选人提前

进行面试邀约，提高到面率。增加候选人储备，及时应对面试中出现的突发状况。

结合当地市场的薪酬结构及水平，为客户提供薪酬报告与修正建议，提高竞争力。

撰写客户的公司介绍文案，增强候选人对客户发展历程、现有厂房、员工规模及

未来愿景的了解。

成 果100%如期达成客户的招聘目标，有效支持建厂计划的开展。

客户的高管、用人经理及海外招聘负责人对我们的服务非常满意，对候选人的质

量、项目进展的效率高度认可。

帮助客户在当地大幅提升知名度，对其未来的人才吸引和聘用起到了积极作用。

案例四

拓展海外市场

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关于科锐国际

领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商中国首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）

3000+ 个 长期服务客户

1,800+ 次 专业招聘顾问

90+ 家 全球分支

22 年 成功运作

服 务

中高端人才访寻：针对中高级管理、专业技术人才短缺，提供深入的行业及职能解决方案。

招聘流程外包：针对企业提升招聘策略、优化流程、保障高质量招聘结果，提供整体或部分定制

招聘流程外包。

灵活用工：针对招聘旺季、新项目、员工短期替补及编制紧带来的人才短缺，提供短中长期项目

及人员外包。

招聘咨询：针对招聘策略、体系、流程等障碍，提供创新解决方案。

人才测评：针对企业人才深度评估需求提供针对性的人才测评工具、方法及咨询服务。

招聘培训：针对招聘团队技能不足，提供专业招聘策略及技能系列培训。

校招及雇主品牌：提供以结果为导向的校园猎头、校园招聘会、雇主品牌传播。

转职服务：提供员工职业转换委托、辅导、咨询及安置。

智库专家服务：针对企业战略决策创新需求，提供行业智库专家知识共享服务。

荣 誉

大中华区最佳招聘流程外包机构

中国区最佳招聘服务商

亚太人力资源服务领军企业奖

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《人力资本管理》

The RI Awards of China

亚太人才服务研究院

技术平台：充分利用人工智能、大数据等前沿技术，提供招聘平台、SaaS系统及服务支持。

招聘流程外包最佳服务商 HRO Today Baker's Dozen

Mainland China 中国大陆 +86 - 400 - 050 - 7798

HongKong 香港 +852 - 3589 - 6891

India 印度 +91 - 802 - 559 - 0003

Singapore 新加坡 +65 - 6632 - 3388

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2018科锐国际版权所有