QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ?

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QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ? L’action et les enjeux syndicaux en matière de harcèlement au travail 8 e Congrès de la FQPPU Magog-Orford, mai 2005 Comité ad hoc sur le harcèlement psychologique au travail Chantal Leclerc Avec la collaboration de Cécile Sabourin et Micheline Bonneau

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QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ?. L’action et les enjeux syndicaux en matière de harcèlement au travail 8 e Congrès de la FQPPU Magog-Orford, mai 2005 Comité ad hoc sur le harcèlement psychologique au travail Chantal Leclerc - PowerPoint PPT Presentation

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QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ?

L’action et les enjeux syndicaux en matière de harcèlement au travail8e Congrès de la FQPPUMagog-Orford, mai 2005

Comité ad hoc sur le harcèlement psychologique au travail Chantal LeclercAvec la collaboration de Cécile Sabourin et Micheline Bonneau

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Plan de la présentation Bref historique du dossier

Manifestations du harcèlement chez les profsMoments critiques et motifs, moyens

utilisés, stratégies et effets Racines organisationnelles des problèmes

Les pistes pour l’action syndicale

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Historique Malaise soulevé par le comité des femmes de la FQPPU et colloque

organisé par ce comité en 2002

Inclusion de dispositions dans la Loi des normes du travail annoncées en 2002, mises en vigueur le 1er juillet 2004

Mise sur pied d’un comité ad hoc et première rencontre de travail avec des représentant-e-s des syndicats (14)

Congrès 2003 : rapport d’étape et poursuite les travaux du comité avec une étude auprès des professeur-e-s

Conseil fédéral 2004 : Présentation des résultats partiels http://www.pistes.uqam.ca/menu_p.html

Mai 2005 : Réunion de travail avec des représentant-e-s des syndicats (15)

Diffusion et discussion des résultats

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Étude sur le harcèlement et l’action syndicale Témoignages de profs : 39 personnes

(dont 7 désistements) Groupe focalisé = 11Entrevues individuelles = 21

H = 41 % F = 59 % Taille des universités de provenance

500 profs et plus = 56% Moins de 500 profs = 44%

SecteursSciences humaines et sociales = 69 % Sciences de la santé, de la nature et génie = 31 %

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Contexte de travail universitaire

Collégialité et participation aux décisions

Évaluation par les pairs

Autonomie professionnelle et liberté universitaire

Standards élevés d’excellence

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Moments critiques

Évolution dans la carrièreEmbauche; permanence; année d’étude et de recherche; promotion; titularisation

Allocation des ressources Attribution des cours et confection des

horaires Moments de changements majeurs

Réformes de programmes, chaires, élections

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Motifs de harcèlement

1. Compétition pour des ressources Budgets de soutien à l’enseignement et à la

recherche Définition et attribution de postes Chaires Espaces de laboratoire, équipement Cours et étudiant-e-s de 2e et 3e cycles

2. Divergences d’orientation Écoles de pensée Cheminement professionnel

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Motifs de harcèlement (suite)

3. Compétition professionnelle Guerre pour un territoire scientifique Popularité auprès des étudiant-e-s Jalousie face à la réussite

4. Exercice de son droit à l’information et à la dissidence Critiquer les pouvoirs ou les décisions Demander la transparence Questionner

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Motifs de harcèlement (suite)

5. Différences et marginalité Style personnel Être plus jeune Être la seule femme Discrimination « ordinaire » (racisme,

sexisme…)

6. Vulnérabilité Fragilité passagère Trajectoire professionnelle laborieuse Position minoritaire (absence de protecteur)

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Tendances sociales qui traversent les organisations Sous financement et surcharge

Fatigue, risques d’erreurs, tensions, recherche de boucs émissaires, autoprotection aux dépens des autres

Logiques marchandes et de compétition Subordination à des critères quantitatifs de productivité ;

collègues devenant des rivaux

Culte de la performance et de l’évaluation permanente Savoir-paraître remplace le savoir et le savoir-faire

Effritement des collectifs de travail Individualisme, retrait, indifférence, partenariats

stratégiques remplaçant la collaboration

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Les manifestations du harcèlement

Le harcèlement se manifeste par des gestes et des propos, souvent insidieux qui visent à déstabiliser une personne et à briser

sa résistance psychologique pour la soumettre ou l’éliminer

• Ce qu’on vise à atteindre?• Comment on s’y prend?

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Moyens de harcèlementPlus fréquemment

Atteinte à la réputation professionnelle Discréditer le travail; évaluer injustement; faire circuler des

rumeurs, nier les réussites...

Atteinte aux conditions de travail Exiger l’impossible et priver des moyens…

Atteinte à l’expression et à la communication Invalider la personne; l’ignorer; l’accuser sans l’entendre…

Moins fréquemment

Atteinte à la vie privée et à la sécurité Se moquer des caractéristiques personnelles, injurier,

menacer verbalement ou physiquement…

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Utiliser et manipuler… Espaces (comités) et instruments de la

collégialité

Critères d’attribution des tâches et des ressources

Critères d’évaluation

Pouvoirs formels, informels et collusion des pouvoirs

Collègues

Étudiant-e-s

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Étiologie du harcèlement et scénarios observés ≠ problèmes de personnalité, de perversité et de

fragilité Prend racine dans des modes de gestion et

d’organisation du travail Clans qui s’opposent et masse silencieuse climat pourri Boucs émissaires d’un conflit qui dégénère Secteur minoritaire (vu comme moins rentable) privé de

ressources Intolérance à des manières différentes d’exercer son rôle de

prof. Situations où on ne sait plus qui est harceleur et qui est

harcelé

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Stratégies de protectionObtenir justice et démontrer sa compétence

S’engager à fond dans le travail

Chercher à se faire entendre et solliciter du soutien

Couper le contact

S’investir dans d’autres réseaux

Travailler à la maison

Limiter ses participations

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Stratégies de protection (suite)

Se protéger Se remettre en question, protéger sa santé (congés,

thérapies) Se retirer psychologiquement (faire le deuil) S’engager dans d’autres sphères d’activité Planifier sa sortie Acheter la paix jusqu’à ce que le vase déborde

Devant l’impasse Demander le soutien du syndicat Démissionner, prendre une retraite précoce

Page 17: QUI EST DE TROP ?  QUI COÛTE TROP CHER ?  QUI MENACE MA PLACE ?

Des effets dévastateurs Perte de motivation et d’efficacité au travail Pensées intrusives Changements de personnalité ; états dépressifs ou

obsessifs Isolement et sentiment d’impuissance Perturbation de sa vie familiale et sociale Anxiété persistante, fatigue chronique et troubles

somatiques Prise de médicaments, congés de maladie Pertes financières Idées suicidaires ou de vengeance

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Responsabilités légales de l’Employeur

Article 81.19 de La loi des normes du travail

Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement

psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

Page 19: QUI EST DE TROP ?  QUI COÛTE TROP CHER ?  QUI MENACE MA PLACE ?

Responsabilités légales des syndicats Les principales dispositions de la Loi des normes du

travail relatives au harcèlement sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective.

Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus.

Cela ne signifie pas que le syndicat doit défendre une personne reconnue harcelante.

Si un salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique juge que son syndicat agit de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire ou fait preuve de négligence grave, il peut porter plainte à la Commission des relations de travail.

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Les interventions des universités, les enjeux syndicaux…

Élaboration de politique institutionnelle

Prévention et médiation

Enquête

…et l’action syndicale

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Élaboration d’une politique institutionnelle

Ce qu’on observe Des politiques adoptées en catastropheDes politiques calquées sur les politiques

contre le harcèlement sexuelDes énoncés de principe qui ne se traduisent

pas toujours dans l’actionDes processus de nomination des personnes-

ressources qui n’assurent pas toujours l’indépendance et l’impartialité requises

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Élaboration d’une politique institutionnelle (suite)

Stratégie syndicaleParticipation à l’élaboration ou à la révision de

la politiqueMise en place d’un comité de prévention et de

surveillanceLa politique est celle de l’employeur L’utilisation des recours prévus dans une

politique ne doit pas se substituer au droit de grief

…Élaboration d’une politique syndicale

Page 23: QUI EST DE TROP ?  QUI COÛTE TROP CHER ?  QUI MENACE MA PLACE ?

Prévention et médiation : deux tendances Vision minimaliste

Information à sens unique Psychologisation des problèmes Privatisation des problèmes

Vision syndicale à promouvoir Demander la création d’un comité de prévention et

de surveillance Aller à la racine des problèmes : repérer,

reconnaître les facteurs de risque Amener l’employeur à agir de manière précoce

lorsque des situations risquent de s’envenimer

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La demande d’enquête et le grief : des solutions de dernier recours

Réticence à porter plainte quand on est brisé psychologiquement

Issue hasardeuse : difficulté d’établir une preuve

Évaluation des coûts et bénéfices On gagne quoi? Risques : polarisation des positions, désir de vengeance

Grief : processus exigeant Réserve des syndicats Obligation de passer par plusieurs instances

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Soutenir ou non un grief en arbitrage Unanimité pour affirmer que le syndicat ne

soutiendra pas le grief d’une personne reconnue harcelante si la preuve en est faite à la suite d’une enquête sérieuse et si la sanction est proportionnelle à la gravité de la faute

Comment tracer une ligne de conduite?

Par une enquête crédible et indépendante

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Enquête : trois modèles1. Chambre à part

L’Employeur fait son enquête Le syndicat fait une enquête parallèle complèteCommentaire

Modèle traditionnel ± adaptéMoralement pénible pour les personnesEnquête syndicale exigeante et menant à des

résultats souvent partiels Incitation à aller en grief en bout de course

Position de la CSN

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Enquête : trois modèles (suite)2. Tout le monde dans le même lit

Les syndicats désignent des officiers syndicaux qui participent à l’enquête

Les résultats de l’enquête sont transmis aux syndicats concernés

Commentaire Moins pénible pour les personnes Indépendance du syndicat pouvant être

compromise?Position de la CSQ et de la FIIQ

Page 28: QUI EST DE TROP ?  QUI COÛTE TROP CHER ?  QUI MENACE MA PLACE ?

Enquête : trois modèles (suite)3. Garder ses distances Nomination du président d’enquête et des

assesseurs par l’EmployeuretVigilance des syndicats sur le processus de nomination

Résultats de l’enquête transmis aux syndicats concernés

Commentaire Moins pénible pour les personnes Enquête syndicale ultérieure facilitée Maintien de l’indépendance

Page 29: QUI EST DE TROP ?  QUI COÛTE TROP CHER ?  QUI MENACE MA PLACE ?

Action syndicale et attentes des membres Se doter de politiques syndicales de traitement

des dossiers Informer, accueillir, entendre

Recourir à des personnes capables d’exercer un rôle de tierce partie dans des conflits qui impliquent plusieurs personnes Banque de ressources

Forcer des interventions de résolution de conflits qui sortent des voies traditionnelles Mettre en commun les questions et les pratiques

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Action syndicale et attentes des membres (suite)

Proposer de solutions organisationnelles Relire les C.C. à la lumière de « notre »

connaissance de la problématique

Ouvrir la discussion à propos de thèmes incontournables Règles de cheminement professionnel Attribution des cours, direction d’étudiant-e-s de 2e

et 3e cycles Rôle des assemblées départementales et exercice

de la collégialité Nominations aux postes de direction

Page 31: QUI EST DE TROP ?  QUI COÛTE TROP CHER ?  QUI MENACE MA PLACE ?

Action syndicale et attentes des membres (suite) Briser la loi du silence Ouvrir des espaces sécuritaires de paroleLe problème de fond auquel on se heurte, c’est la loi

du silence. La loi du silence des deux côtés, les universités vont tout faire pour garder le silence et les victimes de harcèlement sont les premières à

garder le silence.

On garde le silence parce qu’on a honte de vivre cela, mais on a surtout peur d’être ostracisé. C’est

la loi du silence qu’il faut casser.

Comment la casser? La première chose est ce que vous venez de faire, c’est excellent. C’est d’en

parler, d’en parler, d’en parler.

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Conclusion

Le harcèlement ne se produit pas au hasard

Il s’enracine dans l’organisation du travail et dans la culture des universités

Il est le révélateur d’une violence instituée qui se fonde sur la concurrence, l’appel au

surinvestissement dans le travail et la destruction des solidarités

qui vise l’assujettissement des personnes à des systèmes opérationnels de gestion et à des logiques de production marchande

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Parmi les défis posésLe harcèlement appelle :

des solutions urgentes pour venir en aide aux personnes harcelées

des analyses collectives des problèmes et des solutions organisationnelles

une priorité à la prévention dans une perspective large du droit à la santé, à la sécurité et à la dignité

une réhabilitation des liens entre des profs isolés, placés en compétition et contraints à des exigences de performance aberrantes