Quels sont les 6 leviers pour fidéliser vos salariés ?

download Quels sont les 6 leviers pour fidéliser vos salariés ?

of 33

Embed Size (px)

Transcript of Quels sont les 6 leviers pour fidéliser vos salariés ?

  • Travailleurs indpendants, dirigeants de TPE/PME : Quels sont les 6 leviers pour fidliser vos salaris ?

  • Mon compte

    3e mutuelle franaise

    La Mutuelle Gnrale acteur majeur de la protection sociale dentreprises

    intervient sur le march des particuliers et des entreprises en sant et

    en prvoyance

    + de 1,5 M de personnes protges

    104 agences

    Des conseillers entreprises la rencontre des dirigeants partout en France

  • infos pratiques & utiles pour vous et votre activit

    des invitations pour des confrences et webinaires

    newsletter sur des sujets RH, juridiques, rglementaires

    rductions exclusives auprs de nos partenaires

  • Diplme de lIGS Paris, Nathalie OLIVIER, consultante experte en Ressources Humaines, conseille et forme des dirigeants et managers dans loptimisation et la mise en place de leurs outils de gestion du personnel, de management et de gestion sociale.

    Animatrice : Nathalie OLIVIER

  • Les 6 rgles dor pour fidliser vos salaris

    1 Une image employeur positive

    2 Focus sur les gnrations

    3 La reconnaissance

    4 Le rle du manager 5 La qualit de vie au travail 6 La rmunration

  • Fidliser ? Motiver ?

    Tout le monde peut-il tre fidliser ?

    Quels sont les bnfices de la fidlisation ?

    Sur quoi sappuyer pour fidliser ?

  • Limage sociale externe est la composante de base de limage de marque demployeur.

    Cest en menant des politiques de communication audacieuses

    autour des hommes qui composent lentreprise quelles se dmarquent.

    La dmarche demployeur branding

    tre reconnu comme employeur de choix =

    Placer lhomme au cur de son organisation

    I Une image employeur positive

  • I Une image employeur positive

    Comment dvelopper sa marque employeur ?

    Amliorer ses

    pratiques ensemble

    Rinventer ensemble

    lentreprise

    Communiquer

    Favoriser le travail

    collaboratif

  • La pyramide de Maslow (psychologue amricaine, annes 50)

    I Une image employeur positive

    Besoins physiologiques

    Besoins de scurit

    Besoins dappartenance

    Besoins de reconnaissance

    Besoins daccomplissement Se raliser, autonomie

    Estime de soi & des autres Aimer et tre aim, regard bienveillant Confiance, respect, transparence

    Travail en groupe, liens sociaux

    Bonnes conditions de travail (dignit humaine)

    Salaire de base suffisant Avantages sociaux

    Les fondements de la motivation de lhomme au travail, avec une hirarchie des attentes

  • La mission idale

    I Une image employeur positive

    Le dveloppement de ses comptences

    Son travail lintresse

    Dveloppement de son

    employabilit

    Formations rgulires

    Des objectifs motivants

    Lintrt de son poste

    Missions varies et intressantes

    Missions clairement dfinies

    Autonomie sur certaines missions

    Des rsultats concrets

    Un environnement favorable

    Une communication transparente

    Une organisation cohrente

    Sentiment dappartenance

    Sentiment dtre utile dans

    lorganisation

  • II Les gnrations

    Les sniors

    Respect

    Equilibre de vie

    Reconnaissance accrue

    Attractivit dans lentreprise

    Tutorat, transfert de comptences, conseil

    Amnagement de leur fin de carrire

    Valoriser leur expertise, leurs comptences

    pointues

  • Les attentes de la gnration Y

    II - Les gnrations

    Attractivit dans lentreprise

    Autonomie Dfis relever

    Missions diversifies

    Esprit dquipe Climat de franchise Promotions

    rapides Diversit des

    tches

    Mobilit, notamment linternational

    Entreprise citoyenne

    Travail collaboratif

    Entreprise qui favorise les NTIC

    Gnration Y

    Qute de sens Rapports humains

    privilgis

    Crativit Lenvie

    dentreprendre

    Convivialit, esprit de tribu

    Nomadisme, ouverture sur le

    monde

    Grande matrise des nouvelles technologies

    Impatience, capacit et envie dapprendre vite

    zapping

  • Les attentes de la gnration Y

    II - Les gnrations

    Ns aprs 1995, ils arrivent et renversent encore plus les codes que la gnration Y. Comment sont-ils en gnral ?

    Plus souples en terme de rythme

    Opposs la hirarchie et aux ordres

    Dans lattente de nouveaux dfis.

    Plus flexibles que leurs ans, qui ont pris lhabitude de diffrencier la vie professionnelle de la sphre prive.

    Dots dune grande ractivit et ne connaissent pas le formalisme des rapports hirarchiques

    Habitus aux critiques parfois virulentes de part leur prsence sur les rseaux sociaux

    Rapport dcomplex lerreur

  • Les attentes de la gnration Y

    II - Les gnrations

    Comment faut-il sy prendre avec eux ?

    les challenger en permanence pour ne pas les ennuyer.

    leur donner des objectifs et les laisser travailler par eux-mmes

    ne pas les canaliser

    leur faire du feedback rgulirement pour satisfaire un besoin dtre rassur

    cultiver la confiance et transparence tout en sachant que cette gnration vrifie tout sur internet

    se mettre au diapason technologique

    dmatrialiser des postes

    Leur offrir un bon salaire ne suffit plus pour tre attractif : il faut galement proposer un cadre de vie sduisant.

  • Les besoins des collaborateurs lors dun changement

    III La reconnaissance

    Besoin dtre entendu

    Pouvoir exprimer ses

    proccupations et son

    mcontentement

    Besoin de comprendre

    Recevoir toutes les explications

    sur le changement

    Besoin dtre encourag

    Que faire ? Quattend-on de

    moi ? Quelles sont les nouvelles rgles

    du jeu ?

    Besoin dtre dirig

    Recevoir des remarques

    positives encore plus frquentes et claires que

    dhabitude

  • III La reconnaissance

    Reconnatre un collaborateur, cest

    Distinguer son identit propre : ses spcificits, qui il est, comment il est

    Laider dvelopper son potentiel

    en rapport avec ses attentes

    Apprcier la qualit du travail : fliciter et remercier

  • Les signes de la reconnaissance

    Critres Signe positif Signe ngatif Absence de signe

    Sur le travail du collaborateur

    Tu as fait un trs bon travail

    Tu as bcl ce travail". ______

    Situation toujours constructive, que les signes soient positifs ou ngatifs, ils montrent que l'on s'intresse aux actions de l'autre, que l'on prend le temps de lui

    faire un retour

    Cette situation est la pire, elle engendre des comportements

    ngatifs ou idiots pour attirer l'attention.

    Labsence de signe entrane des

    dpressions voire des suicides, car

    l'existence mme de la personne n'est pas reconnue !

    Sur la personne, son tre

    "Japprcie de travailler avec toi, tu es toujours

    souriant" "Tu es minable"

    Si cest sincre et adapt la situation, cest ultra

    motivant !

    Situation trs dstructurante : on

    touche la personnalit profonde du collaborateur

    III La reconnaissance

  • Dvelopper des talents : lemployabilit

    Priode 1 : immersion

    Priode 2 : audit

    conceptuel

    Priode 3 : suivi

    oprationnel

    Priode 4 : suivi oprationnel

    Priode 5 : routine

    Priode 6 : sclrose

    Dure maximale doccupation dun

    mme poste

    En priode 4, il est essentiel de prvoir de la formation ou une mobilit.

    III La reconnaissance

  • IV Le rle du manager

    Communique Entretien la motivation

    Accompagne, soutien

    Forme

    Planifie, anticipe

    Fdre

    Dlgue

    Contrle

    Conduit des projets

    Organise

    Dfinit les missions

    Ecoute

  • Les diffrentes postures

    IV Le rle du manager

    Manager fortement centr sur le relationnel

    Manager peu centr sur le relationnel

    Manager centr sur la tche

    Manager centr sur la comptence

    PARTICIPATIF Chacun apporte sa

    contribution : change et partage. A lcoute,

    tourn vers la cohsion

    INFORMATIF Transmet, change,

    diffuse. Factuel, synthtique et

    analytique

    DIRECTIF Cadre et incarne

    lautorit. Garant des rgles, des procdures et de la dfinition des

    objectifs

    DELEGATIF Responsabilise, met

    dans lautonomie. Fait confiance

  • Lquilibre vie personnelle / vie professionnelle

    La politique de formation, avec votre OPCA !

    Les valeurs de lentreprise

    La convivialit, lquit

    La gestion des comptences

    La RSE, lentreprise citoyenne

    Le temps de travail, souplesse des horaires

    Le tltravail

    IV La qualit de vie au travail

  • Intrts de la convivialit

    IV La qualit de vie au travail

    Relations de qualit

    Plaisir travailler ensemble

    Relations de confiance

    Lien social renforc

    Moins de pnibilit Antistress

    Coopration, solidarit, travail

    collaboratif

    Marque employeur

    Relations plus humaines

    Dcloisonnement

  • Les paramtres qui influencent le climat social

    IV La qualit de vie au travail

    La culture, les valeurs

    Lenvironnement

    Le sentiment de satisfaction ou dinsatisfaction

    Le facteur temps : poids du pass,

    simultanit dvnements, vitesse

    du changement

    Le fonctionnement : manag