Travailleurs indépendants, dirigeants de TPE/PME : Quels sont les 6 leviers pour fidéliser vos salariés ?

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3e mutuelle française

La Mutuelle Générale acteur majeur de la protection sociale d’entreprises

intervient sur le marché des particuliers et des entreprises… …en santé et

en prévoyance

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Diplômée de l’IGS Paris, Nathalie OLIVIER, consultante experte en Ressources Humaines, conseille et forme des dirigeants et managers dans l’optimisation et la mise en place de leurs outils de gestion du personnel, de management et de gestion sociale.

Animatrice : Nathalie OLIVIER

Les 6 règles d’or pour fidéliser vos salariés

1 – Une image employeur positive

2 – Focus sur les générations

3 – La reconnaissance

4 – Le rôle du manager 5 – La qualité de vie au travail 6 – La rémunération

Fidéliser ? Motiver ?

•  Tout le monde peut-il être fidéliser ?

•  Quels sont les bénéfices de la fidélisation ?

•  Sur quoi s’appuyer pour fidéliser ?

•  L’image sociale externe est la composante de base de l’image de marque d’employeur.

•  C’est en menant des politiques de communication audacieuses

autour des hommes qui composent l’entreprise qu’elles se démarquent.

La démarche « d’employeur branding »

Être reconnu comme employeur de choix =

Placer l’homme au cœur de son organisation

I – Une image employeur positive

I – Une image employeur positive

Comment développer sa marque employeur ?

Améliorer ses

pratiques ensemble

Réinventer ensemble

l’entreprise

Communiquer

Favoriser le travail

collaboratif

La pyramide de Maslow (psychologue américaine, années 50)

I – Une image employeur positive

Besoins physiologiques

Besoins de sécurité

Besoins d’appartenance

Besoins de reconnaissance

Besoins d’accomplissement Se réaliser, autonomie

Estime de soi & des autres Aimer et être aimé, regard bienveillant Confiance, respect, transparence

Travail en groupe, liens sociaux

Bonnes conditions de travail (dignité humaine)

Salaire de base suffisant Avantages sociaux

Les fondements de la motivation de l’homme au travail, avec une hiérarchie des attentes

La mission idéale

I – Une image employeur positive

Le développement de ses compétences

Son travail l’intéresse

Développement de son

employabilité

Formations régulières

Des objectifs motivants

L’intérêt de son poste

Missions variées et intéressantes

Missions clairement définies

Autonomie sur certaines missions

Des résultats concrets

Un environnement favorable

Une communication transparente

Une organisation cohérente

Sentiment d’appartenance

Sentiment d’être utile dans

l’organisation

II – Les générations

Les séniors

Respect

Equilibre de vie

Reconnaissance accrue

Attractivité dans l’entreprise

Tutorat, transfert de compétences, conseil

Aménagement de leur fin de carrière

Valoriser leur expertise, leurs compétences

pointues

Les attentes de la génération Y

II - Les générations

Attractivité dans l’entreprise

Autonomie Défis à relever

Missions diversifiées

Esprit d’équipe Climat de franchise Promotions

rapides Diversité des

tâches

Mobilité, notamment à l’international

Entreprise citoyenne

Travail collaboratif

Entreprise qui favorise les NTIC

Génération Y

Quête de sens Rapports humains

privilégiés

Créativité L’envie

d’entreprendre

Convivialité, esprit de tribu

Nomadisme, ouverture sur le

monde

Grande maîtrise des nouvelles technologies

Impatience, capacité et envie d’apprendre vite

« zapping »

Les attentes de la génération Y

II - Les générations

Nés après 1995, ils arrivent et renversent encore plus les codes que la génération Y. Comment sont-ils en général ?

•  Plus souples en terme de rythme

•  Opposés à la hiérarchie et aux ordres

•  Dans l’attente de nouveaux défis.

•  Plus flexibles que leurs aînés, qui ont pris l’habitude de différencier la vie

professionnelle de la sphère privée.

•  Dotés d’une grande réactivité et ne connaissent pas le formalisme des rapports

hiérarchiques

•  Habitués aux critiques parfois virulentes de part leur présence sur les réseaux

sociaux

•  Rapport décomplexé à l’erreur

Les attentes de la génération Y

II - Les générations

Comment faut-il s’y prendre avec eux ?

•  les « challenger » en permanence pour ne pas les ennuyer.

•  leur donner des objectifs et les laisser travailler par eux-mêmes

•  ne pas les canaliser

•  leur faire du feedback régulièrement pour satisfaire un besoin d’être rassuré

•  cultiver la confiance et transparence tout en sachant que cette génération

vérifie tout sur internet

•  se mettre au diapason technologique

•  dématérialiser des postes

Leur offrir un bon salaire ne suffit plus pour être attractif : il faut également proposer un cadre de vie séduisant.

Les besoins des collaborateurs lors d’un changement

III – La reconnaissance

Besoin d’être entendu

Pouvoir exprimer ses

préoccupations et son

mécontentement

Besoin de comprendre

Recevoir toutes les explications

sur le changement

Besoin d’être encouragé

Que faire ? Qu’attend-on de

moi ? Quelles sont les nouvelles règles

du jeu ?

Besoin d’être dirigé

Recevoir des remarques

positives encore plus fréquentes et claires que

d’habitude

III – La reconnaissance

Reconnaître un collaborateur, c’est …

Distinguer son identité propre : ses spécificités, qui il est, comment il est

L’aider à développer son potentiel

en rapport avec ses attentes

Apprécier la qualité du travail : féliciter et remercier

Les signes de la reconnaissance

Critères Signe positif Signe négatif Absence de signe

Sur le travail du collaborateur

« Tu as fait un très bon travail »…

« Tu as bâclé ce travail"…. ______

Situation toujours constructive, que les signes soient positifs ou négatifs, ils montrent que l'on s'intéresse aux actions de l'autre, que l'on prend le temps de lui

faire un retour

Cette situation est la pire, elle engendre des comportements

négatifs ou idiots pour attirer l'attention.

L’absence de signe entraîne des

dépressions voire des suicides, car

l'existence même de la personne n'est pas reconnue !

Sur la personne, son être

"J‘apprécie de travailler avec toi, tu es toujours

souriant"… "Tu es minable"…

Si c’est sincère et adapté à la situation, c’est ultra

motivant !

Situation très déstructurante : on

touche la personnalité profonde du collaborateur

III – La reconnaissance

Développer des talents : l’employabilité

Période 1 : immersion

Période 2 : audit

conceptuel

Période 3 : suivi

opérationnel

Période 4 : suivi opérationnel

Période 5 : routine

Période 6 : sclérose

Durée maximale d’occupation d’un

même poste

En période 4, il est essentiel de prévoir de la formation ou une mobilité.

III – La reconnaissance

IV – Le rôle du manager

Communique Entretien la motivation

Accompagne, soutien

Forme

Planifie, anticipe

Fédère

Délègue

Contrôle

Conduit des projets

Organise

Définit les missions

Ecoute

Les différentes postures

IV – Le rôle du manager

Manager fortement centré sur le relationnel

Manager peu centré sur le relationnel

Manager centré sur la tâche

Manager centré sur la compétence

PARTICIPATIF Chacun apporte sa

contribution : échange et partage. A l’écoute,

tourné vers la cohésion

INFORMATIF Transmet, échange,

diffuse. Factuel, synthétique et

analytique

DIRECTIF Cadre et incarne

l’autorité. Garant des règles, des procédures et de la définition des

objectifs

DELEGATIF Responsabilise, met

dans l’autonomie. Fait confiance

•  L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

•  La politique de formation, avec votre OPCA !

•  Les valeurs de l’entreprise

•  La convivialité, l’équité

•  La gestion des compétences

•  La RSE, l’entreprise citoyenne

•  Le temps de travail, souplesse des horaires

•  Le télétravail…

IV – La qualité de vie au travail

Intérêts de la convivialité

IV – La qualité de vie au travail

Relations de qualité

Plaisir à travailler ensemble

Relations de confiance

Lien social renforcé

Moins de pénibilité Antistress

Coopération, solidarité, travail

collaboratif

Marque employeur

Relations plus humaines

Décloisonnement

Les paramètres qui influencent le climat social

IV – La qualité de vie au travail

La culture, les valeurs

L’environnement

Le sentiment de satisfaction ou d’insatisfaction

Le facteur temps : poids du passé,

simultanéité d’événements, vitesse

du changement

Le fonctionnement : management, information,

changement, décisions

Comment insuffler l’esprit d’équipe ?

IV – La qualité de vie au travail

•  Etablir un climat de coopération : solidarité, entraide, synergie

•  Réunir autour de valeur : respect, valorisation des différences…

•  Organiser des rencontres en dehors du cadre professionnel

•  Faire participer l’équipe au parcours d’intégration

•  Désigner des tuteurs, favoriser les binômes

•  Travailler en commun lords des réunions, débriefings

•  Analyser ensembles les résultats des actions

•  Les associer pour réfléchir à un cas particulier

•  Soutenir son équipe et être avec elle

•  Privilégier la communication orale

•  Les inclure dans un succès personnel

•  Instaurer des rituels

V – La rémunération

L’élaboration d’un système de rémunération motivant : •  Attractive pour attirer du personnel qualifié et le fidéliser

•  Equitable pour éviter les injustices, sources de revendications

•  Contrôlable pour garantir les objectifs financiers

•  Incitative pour favoriser les promotions

Une bonne politique de rémunération

V – La rémunération

Quelques recommandations : •  Des augmentations individuelles et collectives

•  S’aider des entretiens annuels de progrès avec les objectifs individuels et collectifs (sur la marge)

•  Mise sur tout ce qui n’est pas ou peu fiscalisé : titre-restaurant, chèques cadeau, don de matériel, CESU, …

Les types de rémunération

V – La rémunération

Rémunération directe • Fixe : salaire de base, complément individuel, lié au poste,

prime d’ancienneté, 13ème mois, primes conventionnelles • Variable : prime individuelle ou collective sur objectifs, bonus, commissions…

Rémunération différée • Participation, intéressement, abondement, PEE, stock Options, actionnariat, retraites

complémentaires

Périphériques • Avantages en nature, voiture, remboursement de frais, formation, CE, prévoyance…

V – La rémunération

Les éléments de votre fiche de paie

•  Le statut

•  Les aides : CESU, place dans des crèches, prime de naissance et de mariage…

•  Les chèques cadeaux

•  Les titres restaurants

•  La mutuelle et la prévoyance

Si vous êtes TNS Bénéficiez d’un contrat santé Madelin qui permet aux TNS de déduire leur cotisation santé de leur revenu imposable dans la limite d’un plafond fiscal.

Si vous êtes salarié/dirigeant Vos salariés bénéficient d’un tarif de groupe avantageux et la part des cotisations versées par l’entreprise est déductible du bénéfice imposable et exonéré de charges sociales patronales.

Les avantages d’une mutuelle d’entreprise

Un levier RH qui permet de fidéliser vos salariés �  Favorise le bien-être des collaborateurs (diminue les accidents de

travail et l’absentéisme…) �  Un avantage social �  Permet de bénéficier d’un cadre fiscal avantageux

•  Quelle est la part de l'employeur dans le coût de la couverture santé ? •  Est-ce que je souhaite couvrir les ayants droit ? •  Est-ce que j'opte pour la même couverture santé pour tous les salariés ? •  Est-ce que mes employés pourront renforcer leur couverture ?

Les bonnes questions à se poser avant de choisir une mutuelle d’entreprise

La Mutuelle Générale, expert santé depuis

1945

Plus de 500 000 salariés couverts

3ème mutuelle française avec plus

de 1.5 million de personnes protégées

Bénéficiez de l’expertise des conseillers entreprises de La Mutuelle Générale dans le choix et la mise en place de votre complémentaire santé

La rémunération des commerciaux V – La rémunération

Le commercial prospecteur

Petit fixe Grand variable pour l’encourager

Le commercial qui fidélise et valorise

Fixe important Variable basé sur le qualitatif

Le commercial grands comptes

Fixe plus important que le variable Variable plafonné

Le commercial animateur de réseau

Fixe très important Petit variable, il fait surtout du conseil

L’ingrédient essentiel

Le plaisir La fidélisation doit être portée par :

•  l’amour de son métier

•  l’estime de son entreprise

•  le plaisir de retrouver ses collègues

•  un postulat : « lorsqu’un

collaborateur est épanoui dans ses

missions, il les réalise avec plaisir et

efficacité »

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