Qui s’ouvre à des horizons nouveaux peut gagner des cœurs ...
Quelles formations sur le Pays Cœurs d’Hérault ?
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Transcript of Quelles formations sur le Pays Cœurs d’Hérault ?
Du jeudi 03 Novembre 2011
A la Maison de l’Economie de Saint-André de Sangonis
Organisé par la MDE PCH en partenariat avec le Service Public de l’Emploi
Actes du séminaire “Quelles formations
pour le Pays Coeur d’Hérault ?”
MAISON DE L’EMPLOI
PAYS COEUR D’HERAULT
1 rue de la Sous-préfecture — 34700 LODEVE
Tel : 04.67.88.24.13 / Fax : 04.67.88.21.16
La Maison de l’Emploi du Pays Cœur d’Hé-
rault — en partenariat avec le Service Public
de l’Emploi (la DIRECCTE, Pôle Emploi et la
Mission Locale Jeune) — a souhaité mettre
en place un séminaire sur la question des
besoins en formation sur le PCH. Cette action
s’inscrit pleinement dans ses missions et,
plus spécifiquement, dans le cadre de la Ges-
tion Prévisionnelle des Emplois et des Com-
pétences Territoriale (GPEC T) dont elle a la
prérogative depuis 2009. La GPEC T vise à
identifier les évolutions et les changements socioéconomiques, en vue de rechercher l’adéquation
entre l’offre et la demande d’emploi sur le territoire ; elle s’appuie sur la synergie des acteurs de la
formation, de l’emploi et du développement économique et sur leur volonté de mutualiser les infor-
mations. Dans cette optique, le séminaire du 3 novembre s’inscrit dans un questionnement sur le
rapport entre l’offre de formation et la demande sur le territoire, pour en mesurer les écarts. A cette
fin, la MDE a proposé aux différentes parties prenantes plusieurs outils (un portrait du territoire,
l’état des lieux des formations en PCH en 2011, un petit guide de la formation professionnelle conti-
nue, un répertoire opérationnel des métiers et des emplois, enfin, un fascicule sur les facteurs de
motivation et sentiment de compétence dans le domaine de la formation) permettant un soutien ré-
flexif aux ateliers de l’après-midi. L’objet de ce séminaire est d’apporter un éclairage sur un Pays
Cœur d’Hérault en mouvement et de proposer des outils d’analyse et d’aide à la décision auprès des
décideurs, financeurs et aux acteurs de la formation sur le territoire...
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Quels besoins en Formation
en Pays Coeur d’Hérault ? Quelles formations pour le
Pays Coeur d’Hérault ?
Une initiative au service d’un territoire
La journée d’étude sur la question des
besoins en formation en Pays Cœur
d’Hérault est le fruit d’un partenariat
entre la Maison de l’Emploi et le Service
Public de l’Emploi (la DIRECCTE, Pôle
Emploi et la Mission Locale Jeune) ;
cette initiative s’inscrit dans le cadre de
la Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences Territoriale (GPEC T)
de la Maison de l’Emploi. Comme le sou-
ligne dès l’entrée de jeu Frédéric ROIG,
Président de la Maison de l’Emploi, la
question phare de cette journée est celle
de savoir « comment servir les citoyens
du Pays Cœur d’Hérault ? »
En écho à cette question essentielle,
Béatrice NEGRIER, Vice-présidente du
Conseil Régional du Languedoc-
Roussillon en charge de la Formation
professionnelle et de l’apprentissage,
soulève l’idée d’une réflexion approfon-
die « sur la mobilité géographique et
professionnelle », insistant sur la ques-
tion de la lisibilité des parcours de vie en
formation pour les citoyens et la néces-
sité d’accompagner chacun d’un bout à
l’autre de la chaîne, d’une formation
adaptée (continue ou initiale) à un em-
ploi durable.
Monsieur Christian RICARDO, Sous-
préfet de Lodève, insiste quant à lui sur
l’importance de l’apprentissage comme
levier de l’employabilité, avec une prévi-
sion de 600 000 apprentis en France
pour l’année 2015. Le territoire n’est pas
préparé à recevoir des formations de
niveau III, car il faut d’abord passer par
la pré-qualification des publics. En ce
sens, le programme API (Action Prépara-
toire à l’Insertion) financé par la Région
reste un levier important.
Une ambition : anticiper et adap-ter l’offre de formation aux be-soins de la population, des sala-riés et des entreprises du terri-toire
La Directrice de la Maison de l’Emploi,
Linda MIRO, rappelle ensuite le rôle fédé-
rateur de la Maison de l’Emploi : « C’est
un outil d’aide à la décision au service du
territoire pour anticiper et adapter, et se
positionner en facilitateur du Service Pu-
blic de l’Emploi ». Elle précise que l’objec-
tif de ce séminaire est d’apporter un
éclairage sur le territoire, sa situation,
son évolution, et de proposer des outils
d’analyse et d’aide à la décision auprès
des décideurs, financeurs et acteurs de la
formation sur le territoire. Le but étant
d’évaluer les écarts entre l’offre de
formation actuelle et les besoins
existants ou pressentis, pour en re-
chercher l’adéquation et y apporter
des solutions concrètes.
De gauche à droite :
Christian RICARDO,
Sous-Préfet de Lodève,
Béatrice NEGRIER,
Vice-présidente du
Conseil Régional du
Languedoc Roussillon,
Frédéric ROIG, Prési-
dent de la Maison de
l’Emploi
MAISON DE L’EMPLOI
PAYS COEUR D’HERAULT
1 rue de la Sous-préfecture — 34700 LODEVE
Tel : 04.67.88.24.13 / Fax : 04.67.88.21.16
Un séminaire pour savoir « comment servir les citoyens du Pays Cœur d’Hérault »...
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Des besoins… sur quel territoire ?
La Maison de l’Emploi dresse ensuite un
portrait du territoire :
Le Pays Cœur d’Hérault bénéficie
d’une position idéale pour attirer de
nouvelles populations : avec son cadre
de vie agréable et un environnement natu-
rel et paysagé exceptionnel, deux auto-
routes gratuites et des Parcs d’activités
déjà bien implantés et à venir (tels le Parc
d’activité de la Salamane, le PRAE Michel
Chevalier, l’Ecoparc de Gignac...), ainsi
qu’une couverture Internet satisfaisante et
des moyens de transport en com-
mun peu onéreux (à 1 Euro), le
Pays Cœur d’Hérault possède tous
les atouts d’un territoire en pleine
expansion, avec une démographie
galopante passant la barre des
70000 habitants (pop. légale)...
Le tissu économique du PCH,
dynamique, est essentielle-
ment porté par l ‘agriculture
et l’économie présentielle
cette dernière générant une
part importante de l’emploi du terri-
toire : la création d’établissements conti-
nue sa progression (+ 7,6 % pour la seule
année 2010)**, notamment avec les sec-
teurs portés par l’économie présentielle (le
commerce, les activités de conseil, la cons-
truction...). Avec 17 500 emplois esti-
més sur le territoire, les emplois sont
peu qualifiés, ce qui répond à une main
d’œuvre qui l’est tout autant. A partir de là,
un problème se pose pour les personnes les
plus qualifiées, qui doivent travailler en
dehors du territoire (quid de la question de
la mobilité ?), ou pour des postes à respon-
sabilités, qui ne trouvent pas preneur loca-
lement (quid du dynamisme de l’entrepre-
neuriat ?).
Au 30 juin 2011, 5596 personnes
étaient inscrites à Pôle Emploi avec
une augmentation de 37,6 % par rap-
port au 30 juin 2008. Pourtant, certains
métiers sont en tension avec une offre
d’emploi supérieure à la demande (soins
infirmiers généralistes, horticulture et ma-
raîchage…) ; ou au contraire avec une de-
mande supérieure à l’offre (métiers
de la musique et du chant, vente en
habillement et accessoires à la per-
sonne...). L’adéquation entre l’offre
et la demande ne se réalisera qu’en
terminant le triptyque, en y asso-
ciant la question essentielle de la forma-
tion...
Avec 13746 jeunes de moins de 15
ans, l’offre de formation initiale
semble suffisante sur le territoire jus-
qu’au Lycée. Mais le plus souvent faute de
possibilités, les jeunes se trouvent dans
l’alternative de quitter le territoire pour
continuer leurs études ou de s’insérer dans
le marché du travail, ou encore de choisir
des formations locales par défaut. Quid de
l’adéquation de la formation initiale avec le
marché du travail ? De la forma-
tion en alternance en écho au
monde du travail ? De la forma-
tion continue dans l’optique
d’une pérennisation de l’emploi
ou d’un changement de trajec-
toire ?
Pour clôturer cette présentation,
Linda MIRO souligne que les
besoins croissants de la po-
pulation posent le problème
de la continuité et de la qua-
lité des services aux populations, et ce,
dans tous les domaines. L’anticipation est
d’autant plus importante que l’économie
présentielle s’appuie sur un phénomène
Forces & faiblesses du territoire...
De gauche à droite, un portrait du territoire par la MDE avec Audrey HUSSON,
Chargée de mission Emploi et Territoire, Cécile JEANJACQUES, Chargée de
mission Observatoire, Linda MIRO, Directrice de la MDE
L’économie présentielle regroupe les activités mises en oeuvre localement pour la production de biens et de services visant la satisfaction des besoins
de personnes présents dans la zone, qu’elles soient résidentes ou touristiques (source : INSEE).
** Chiffre au 1er janvier 2011 par rapport au 1er janvier 2010. 9 080 établissements sont installés sur le PCH au 1er janvier 2011.
TOP 5 DES SECTEURS D'ACTIVITE ECONOMIQUE LES PLUS POURVOYEURS D’EMPLOIS
SUR LE PAYS CŒUR D'HERAULT EN 2008 (Source INSEE, recensement 2008, NA 38)
1. Commerce ; réparation d'automobiles et de motocycles 14,9% des emplois
2. Administration publique 11,2% des emplois
3. Hébergement médico-social et social et action sociale sans hébergement 10,2% des emplois
4. Agriculture (à égalité avec le suivant) 9,2% des emplois
5. Enseignement 9,2% des emplois
Zoom sur le décrochage scolaire :
Sur un peu + de 2500 jeunes de 16 à 18 ans
du territoire, une centaine sont en décrochage
scolaire… (source MLJ).
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Des besoins… sur quel territoire ? (Suite)
Pôle Emploi
Alain LAHELLEC, Directeur de l’agence Pôle
Emploi de Clermont l’Hérault, intervient ensuite
et soulève une série de problèmes à traiter tel
que la mobilité professionnelle, la question de
l’orientation et la nécessité de la notion de pro-
jet, l’importance d’une remise en cause pro-
fonde de certains organismes de formation
quant à leur flexibilité face aux besoins réels de
l’emploi, enfin la formation des séniors, élé-
ment essentiel à prendre en compte en complé-
ment de la formation des jeunes et des moins
jeunes...
Le CARIF LR
Didier JEDLICZKA, Responsable
du CARIF LR, indique l’existence d’un portail Internet sur le site
du Carif LR, permettant une sy-nergie efficiente, afin de ré-
pondre aux recherches de for-mation des personnes en Lan-guedoc-Roussillon...
Des Zones d’Activités et l’immobilier d’entreprise
Les of f res du ter r i to i re se
développent pour les entreprises qui
souhaitent s’implanter sur le Pays
Cœur d’Hérault : un Parc Régional
d’Activité Economique, des Zones
d’Activités, un hôtel d’entreprises et
sa pépinière, des ateliers relais, etc. Face à ce
développement d’offres, Annick FERRY insiste sur
la nécessaire réactivité « de nos ressources
humaines dans le domaine de la formation », pour
favoriser la création d’entreprises et
l’accompagnement de ces créateurs.
(Photo : Annick FERRY, Directrice de l’Agence de Développement
Economique du SYDEL)
2011 2015 2020
Réaction :
2040
Acte, comportement en
réponse à une action extérieure
(source CNRTL)
Prévision :
Représentation hypothétique de l’avenir. Elle s’appuie sur l’analyse
du passé, en déduit la prolongation des
tendances existantes et établit des évolutions
possibles ou probables (source JM PERETTI)
Prospective :
Ensemble de recherches et d’études sur l’avenir. Elle s’intéresse aux faits et
phénomènes nouveaux ou potentiels dont l’importance encore faible est susceptible
de s’accroître considérablement sur le
futur (source JM PERETTI)
Tableau explicatif des différences entre les notions de réaction, prévision & prospective
naturel d’afflux de popula-
tion. Or, il est fort à parier
que le prix du carburant va
continuer à augmenter, ce
qui ne va pas manquer
d’avoir des répercutions sur
le pouvoir d’achat des mé-
nages et creuser encore les
écarts entre les hauts et
bas salaires. Les réflexions
du SPE sur l’adéquation
entre les compétences des
demandeurs d’emploi et la
réalité du marché du tra-
vail, ainsi que le partena-
riat établi autour de l’em-
ploi et du développement
économique, seront les
forces pour construire le
territoire de demain...
L’intervention se clôture en
soulignant l’importance
d’intégrer aux débats de
l’après-midi une dimension
temporelle à travers la
notion d’anticipation,
avec ses trois compo-
santes : réaction, prévi-
sion et prospective au
sujet des besoins de for-
mation en Pays Cœur d’Hé-
rault… (voir schéma ci-
contre). La matinée se
prolonge par trois interven-
tions...
Deux axes d’échanges
pour l’après-midi…
Deux ateliers se préparent
alors, à savoir : quelles for-
mations mettre en place sur
le PCH (Atelier 1) ? Et
comment développer la cul-
ture de la formation pour
des publics en difficultés
(Atelier 2) ?
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Atelier 1 : quelle offre de formation pour le Pays Coeur d’Hérault ?
Animateurs : Célia BOGARD (chargée d’affaires) / Emmanuel GLEYZE (docteur en sociologie)
2. Le secteur du com-
merce, de la vente et de
la distribution
Ce secteur d’activité possède
une offre de formation ini-
tiale et continue très impor-
tante sur le territoire.
L’atelier évoque des besoins
en compétences technico
commerciales ; une part de
DEFM* (Demandeurs d’em-
ploi en fin de mois) équiva-
lente aux besoins de main
d’œuvre annuelle sur ce sec-
teur ; des compétences de
demandeurs d’emploi essen-
t iel lement général istes
« commerce ». Il y a aussi
une absence de formation
BTS MUC sur la formation
initiale répondant pourtant
aux besoins relatifs à l’éco-
nomie résidentielle (les plus
proches étant : Béziers, Ser-
vian, Montpellier, Sète). Les
réflexions portent ensuite sur
une analyse plus approfondie
des besoins en terme de
spécialisation technique.
L’objectif étant ici de déve-
lopper des offres de forma-
tion adaptées à ces spéciali-
sations (travail sur la mobili-
té professionnelle des de-
mandeurs d’emploi) et la
mise en place de modules
spécifiques pour répondre
aux demandes des entre-
prises. Enfin, la question est
posée de savoir si l’offre ini-
tiale n’est pas trop impor-
tante pour le Pays Cœur
d’Hérault ? Comment alors
l’adapter et la faire évoluer ?
Questionnement de départ : quelles formations mettre en place sur le Pays Coeur d’Hérault ?
Quels outils pour adapter et anticiper ? Comment améliorer l’accès à l’information sur les for-
mations et les dispositifs de financements ?
Cet atelier s’est ouvert avec un triple ques-
tionnement, à savoir : à partir de l’état des
lieux de la formation initiale et continue, et
au regard des données économiques,
quelles formations mettre en place sur le
Pays Cœur d’Hérault ? Quels outils pour
adapter et anticiper et comment améliorer
l’accès à l’information sur les formations et
les dispositifs de formation ? Les objectifs
formulés ont été les suivants : dans un
premier temps, en proposant d’identifier les
besoins de qualification avec l’offre de for-
mation sur chaque secteur d’activité ; en-
suite, en permettant une ouverture sur une
analyse prospective des besoins de qualifi-
cation à venir et des réponses de formation
en Pays Cœur d’Hérault.
S’agissant de la formation initiale,
l’évolution de l’offre de formation se heurte
à certaines contraintes de mises en œuvre,
notamment en terme de délai. Il faut en
effet entre 2 et 5 ans pour qu’une nouvelle
formation soit totalement opérationnelle…
Le territoire ne peut recouvrir l’offre ex-
haustive de formation comme c’est le cas à
une échelle nationale. L’enjeu est donc de
choisir des secteurs d’activités cibles.
En conséquence, le travail de fond à mener
sur la formation initiale s’inscrit dans une
démarche prospective et nécessite une
avancée des travaux engagés par le terri-
toire, notamment s’agissant de sa vocation
économique.
Une réflexion peut être également
menée sur la distinction entre diplôme
et compétence, cette dernière étant un
atout à faire valoir dans les entreprises.
Pour certains intervenants autour de la
table, il faut travailler plus en avant sur
cette notion centrale.
Au cœur de l ’échange et des propositions...
1. Le secteur agricole
Le poids de ce secteur sur le territoire
Pays Cœur d’Hérault reste important.
Il y a une mutation de l’activité des
exploitations agricoles au détriment
de la viticulture et à destination de la
polyculture d’élevage et du maraî-
chage. Deux enjeux majeurs se dessi-
nent : faire face à une pyramide des
âges inversée et sécuriser les par-
cours professionnels des salariés de
ce secteur, principalement employés
en qualité de saisonniers.
Une série de réflexions se pose, no-
tamment au sujet de la pluriactivité et
de la poly-compétence : quelles com-
pétences complémentaires développer
pour compléter les emplois saison-
niers ? Il faudrait accompagner l’élar-
gissement de ces compétences autour
de la continuation de la promotion de
groupements d’employeurs (proposer
par exemple à plusieurs de se parta-
ger un emploi à temps partiel). Pour-
quoi pas la mise en place d’activités
transversales avec une double activité
(viticulture et chambre d’hôtes par
exemple) ? Cela supposerait une com-
plémentarité des modules spécifiques
de formation complémentaires (en
langues par exemple, etc.). Certaines
parties prenantes de l’atelier expri-
ment leurs inquiétudes au sujet de la
réduction des terres cultivables et du
manque cruel de main d’œuvre quali-
fiée pour certains métiers (par
exemple des tractoristes qualifiés).
Enfin, les experts comptables pour-
raient être des relais importants
d’informations, ce qu’ils ne sont que
trop rarement…
Les DEFM sont les personnes inscrites à Pôle Emploi et ayant une demande d’emploi en cours au dernier jour du mois (source : INSEE).
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Atelier 1 : quelle offre de formation pour le Pays Coeur d’Hérault ?
(suite)
3. Le secteur du tourisme, des loisirs,
animation, hôtellerie restauration
Ce secteur d’activité est marqué par un
tourisme essentiellement saisonnier, de
passage et non de destination. Au sujet de
la restauration, il y a bien des qualifications
en demande d’emploi sur les métiers du
domaine, pour autant des besoins en main
d’œuvre sont clairement exprimés. Il existe
également une vraie demande d’animateurs
en centre de loisirs, mais ce secteur n’offre
essentiellement que des emplois aidés et /
ou saisonniers.
Des réflexions sont alors émises : d’abord
en analysant plus en avant les difficultés
de recrutement dans le milieu de la res-
tauration et la fidélisation difficile du fait
des contraintes de l’emploi. Avec un para-
doxe important, celui d’une demande plus
élevée de qualification des salariés de la
part des employeurs dans leur recrute-
ment, sans pour autant l’accompagner
d’une politique de rémunération corres-
pondante. D’où un questionnement sur la
responsabilité sociale de certains em-
ployeurs du secteur, face à la pérennisa-
tion des emplois et aux conditions de tra-
vail des employés. Une flexibilité de la
formation est alors évoquée, qui permet-
trait une sédentarisation territoriale des
salariés à travers le recours à une poly
compétence possible de ces derniers (par
exemple avec une double compétence de
serveur et d’horticulteur).
Poly compétence aussi pour les anima-
teurs de centre de loisirs dans l’optique
d’une sécurisation de l’emploi, notamment
au sujet de l’animation socio culturelle et
sportive où la demande est forte.
Enfin, la question se pose de savoir
quelles sont les volontés à moyen terme
(prévisions) à propos du tourisme sur le
territoire ?
4. Le secteur de la cons-
truction, bâtiment et tra-
vaux publics
Ce secteur d’activité corres-
pond à l’économie résiden-
tielle. L’offre de formation ini-
tiale et continue du Pays se
déploie essentiellement au
travers du gros œuvre maçon-
nerie, en premiers niveaux de
qualification. Autre élément, il
y a déjà sur le territoire une
zone d’activité qualifiée en éco
construction, pourtant l’offre
de formation dans ce domaine
est quasiment inexistante et
présuppose une première base
de formation en maçonnerie.
Les réflexions évoquées en
conséquence touchent à l’ou-
verture d’une offre de forma-
tion en éco-construction, ainsi
qu’une offre de formation sur
les compétences d’encadre-
ment de chantier de façon plus
générale (avec des besoins en
main-d’œuvre [BMO] expri-
més). Une réflexion reste à
mener sur les métiers du se-
cond œuvre comme pla-
quistes, menuisiers aluminium,
etc., métiers absents sur le
territoire mais existant à proxi-
mité de Pézenas et Béziers.
Enfin, il est à souligner
l’image dépréciée dont souf-
frent certains métiers : com-
ment changer cette image ?
Comment toucher un public
d’adolescents ?
5. Le secteur des métiers
supports à l’entreprise
Le secteur est marqué par
une demande très importante
de qualifications et par un
désir réel des entreprises
dans leur recherche de com-
pétences transversales spéci-
fiques. Les réflexions portent
ensuite sur l’accompagne-
ment vers une adaptation des
compétences des personnels
administratifs sur modules
RH, modules technicien paie,
langues vivantes, etc.
Ces premières réflexions
mériteraient d’être appro-
fondies, certains domaines
restant à explorer par
manque de temps (le sec-
teur de la santé, mais aussi
des services à la personne
et à la collectivité, ou en-
core celui de l’industrie,
etc.) ou à être complétées
(le secteur des métiers sup-
ports à l’entreprise par
exemple). Après cette pre-
mière pierre à l’édifice, il
faudra organiser d’autres
réunions avec toutes les
parties prenantes, pour
approfondir la question de
la proactivité sur le Pays
Cœur d’Hérault en terme
de formations et d’emplois
et pour passer de la réac-
tion à une prévision claire,
pour atteindre enfin la
prospective ; en somme,
aller vers un développe-
ment durable de la forma-
tion en Pays Cœur d’Hé-
rault et pourquoi pas ap-
profondir notre questionne-
ment par quelle formation
en Pays Cœur d’Hérault
dans la perspective de
2025 ?
Conclusion atelier 1 : de la réaction à la proactivité*...
Proactivité : anticipation des événements pouvant se produirent avec les modes d’action correspondants.
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Atelier 2 : comment développer la culture de la formation pour les
publics les moins qualifiés et et/ou les plus eloignés de l'Emploi ? Atelier 2 : Comment développer la culture de la formation pour des
publics en difficultés ?
Animateur : Sabine PETIT-PEYTAVI (responsable pédagogique)/ Fabrice HOFF (psychologue du travail)
Le Pays Cœur d’Hérault représente
une région à la fois riche en possibilités,
proche de grandes villes — telles que
Montpellier — tout en étant un peu
moins chère, bien desservie par le cir-
cuit autoroutier avec de nombreuses
zones d’installation économique en dé-
veloppement, mais pauvre en personnel
qualifié et en organismes de formation
qui permettraient de qualifier la popula-
tion. Conséquence directe : nombre de
jeunes (et de moins jeunes) quittent le
territoire pour se former ailleurs et ne
reviennent pas par la suite. Corolaire
immédiat : restent sur le territoire les
personnes les moins qualifiées et les
moins prêtes à le faire, et, au final, les
moins employables dans un contexte de
développement tel que celui du Pays
Cœur d’Hérault. Problématique de l’ate-
lier : comment développer la culture de
la formation chez un public à la base
peu enclin à la chose (pour différentes
raisons), afin de le faire correspondre
avec les besoins en développement du
Pays Cœur d’Hérault ?
A partir de ce témoignage, l’atelier a
rebondi sur la problématique en l’inscri-
vant dans le contexte actuel et la situa-
tion du Pays Cœur d’Hérault. En effet,
les conditions aujourd’hui ne sont pas
les mêmes qu’il y a 20 ou 30 ans et
notamment, il paraît difficile aujourd’hui
d’amener la question de l’emploi de
façon secondaire dans un dispositif de
formation, comme c’était le cas dans le
témoignage de Monsieur DAURELLE. La
question devient alors : comment inté-
resser aujourd’hui à la formation des
personnes peu qualifiées en mettant
l’emploi au cœur des préoccupations
mais dans un contexte où l’emploi ap-
paraît clairement comme très difficile à
atteindre aux bénéficiaires ? Les partici-
pants de l’atelier ont à leur tour fait part
de leurs expériences ainsi que des diffi-
cultés rencontrées sur certaines initia-
tives, ont émergé cinq thèmes secon-
daires liés à la problématique :
« Concilier l’envie avec le besoin... »
1. Un contexte sociétal très
spécifique. Du « stage-parking » au manque de
flexibilité des formations
Les participants de l’atelier souli-gnent dès l’entrée de jeu des diffi-
cultés liées au système sociétal tout entier ; notamment quand les béné-
ficiaires des formations reviennent des formations désabusés avec sou-
vent des raisons objectives. Il est très clair que beaucoup de forma-
tions sont vécues comme une
échappatoire à une situation de non-emploi sans toutefois mener à l'em-
ploi au final (on parle même parfois de « stage-parking »). Résultat im-
médiat : les demandeurs d'emploi ne « croient plus » en la formation, ou bien ils en usent pour simple-ment différer leur situation et/ou
Questionnement de départ : comment développer la culture de la formation pour les publics
les moins qualifiés et / ou les plus éloignés de l'emploi ?
Témoignage...
L’atelier s’ouvre avec le témoignage
de M. Guy DAURELLE, qui relate ses
expériences vécues dans les années
80 et 90. Ce dernier a travaillé avec
des publics en bas niveau de qualifica-
tion et en grande difficulté d'emploi.
L’expérience souligne qu’en partant
des besoins propres des bénéficiaires
et en travaillant sur leurs craintes et
représentations de la formation, à
travers des activités concrètes don-
nant du sens à leur parcours, émerge
une réelle dynamique de remobilisa-
tion vers l’emploi...
dégager quelques revenus (lorsque la
formation est rémunérée) pendant ce temps-là. Par ailleurs, il arrive égale-
ment parfois aux prescripteurs d'utili-ser ce stratagème pour placer un
bénéficiaire dont ils ne savent pas (ou plus) quoi faire.
La valeur du travail est elle aussi en cause : même en décrochant un
poste suite à une formation, il arrive
fréquemment que la rémunération soit insuffisante pour vivre correcte-
ment, voire moins viable toutes con-traintes confondues, que de rester
demandeur d'emploi. Du reste, pour certains bénéfi-
ciaires, suivre une formation peut également être problématique car ils
ont parfois déjà un emploi (ou en
tout cas une activité rémunérée) qui les occupent quelques heures par
semaine. Donc même si c'est peu, ils ne voient pas forcément l'intérêt de
devoir lâcher leur travail pour suivre des formations dont les débouchés
sont très incertains. Ceci pose ainsi la question de l'adaptation des modali-
tés de formation aux contraintes du
public. Bien sûr, au niveau encadrement il
y a aussi la question des moyens (financiers et humains) et politique
(au niveau des directions envisagées) qui entre en ligne de compte. Ces
préoccupations montrent bien que la formation s'inscrit dans un système
global complexe dont l'impact sur les
apprenants n'est pas négligeable, notamment en terme de motivation
de l'apprenant ainsi que de confiance en la formation.
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8
Atelier 2 : Comment développer la culture de la formation pour les publics en difficultés ?
(suite)
2. Le recrutement des bénéficiaires
Concrètement, il y a deux entrées pos-
sibles : soit partir des besoins (au moins ceux exprimés) par les bénéficiaires, soit
partir des besoins de l'emploi. Dans l'idéal, il faudrait pouvoir concilier les
deux (une participante a très joliment exprimé la chose sous la forme
« concilier l'envie avec le besoin »).
L'un des participants a fait part d'une expérimentation frustrante dans laquelle
une action de formation était prévue pour un public RSA et montée selon les
besoins exprimés de ce public mais pour laquelle, au final, presqu'aucun des bé-
néficiaires n'est venu. Une autre expérience montre de son
côté l'efficacité d'une approche par les
besoins du marché de l'emploi : à l'issue du dispositif (basé sur un partenariat fort
avec l'entreprise qui cherchait de la main d'œuvre et qui a, dès lors, financé la
formation pendant 6 mois de ses futurs salariés potentiels), presque tous les
formés ont pu être embauchés. En re-vanche, cela nécessitait d'utiliser un
« tamis à grosses mailles » : il y avait
plus de 200 candidats potentiels au dé-part, mais au terme de la procédure de
recrutement, il n'en restait plus qu'une
quarantaine.
C'est donc déjà dans la phase de re-crutement que beaucoup de choses se
jouent car il faudra non seulement s'assurer que les candidats sont aptes à
suivre la formation (vérifier les capacités, mais aussi les savoirs-être), mais égale-
ment motiver les apprenants par rapport
au dispositif (ou en tout cas éviter de les démotiver en leur rappelant leurs échecs
scolaires !). Ainsi il a été émis plusieurs recom-
mandations sur cette première (et indis-pensable !) phase :
- éviter les « tests », qui rappellent par trop les examens à l'école ;
- privilégier des évaluations sous forme
de mises en situation (par exemple MRS : Méthode de Recrutement par Si-
mulation, cf. Pôle Emploi) ; - ne pas se focaliser sur le déclaratif des
bénéficiaires : ceux-ci manquent souvent d'une vision concrète de la réalité de leur
projet, voire n'ont qu'une vague idée sans motivation réelle derrière ;
- convaincre les bénéficiaires que cette
formation les mènera à un emploi con-cret (ie : faire en sorte que ce soit le
cas, donc orienter les candidats vers des
formations qui répondront à des be-soins ! Nota : raison d'être de la GPEC,
notamment) ; - enfin, informer davantage et mieux en
quoi consiste concrètement l'emploi visé.
Il a été aussi souligné les problèmes
liés à une mauvaise orientation, déjà au niveau scolaire avec des conseils de fi-
lières peu adaptés, voire des « voies de garage ». Il est possible de limiter les
dégâts, voire de réorienter de façon plus pertinente les candidats lors de la phase
de recrutement et avant que ces der-niers ne s'engagent dans un dispositif
inadapté.
3. La mise en place des dis-
positifs de formation
Au niveau des organismes dispen-
sateurs de formation, d'autres pro-blèmes peuvent apparaître. Les orga-
nismes de formation qualifiés sont en insuffisance dans le PCH pour ré-
pondre aux besoins en formation de
la population tant quantitativement que « qualificativement » (dans le
sens qu'il n'y a pas toutes les disci-plines ni niveaux disponibles). Ainsi,
cela oblige à passer par des presta-
taires de formations en dehors du PCH. Ceci implique pour les appre-
nants l’obligation parfois de se dépla-cer assez loin de chez eux ou aux
intervenants de venir sur place, ce qui ne les arrange pas en raison du
faible effectif à devoir former. Pour remédier à cela, il est parfois
possible de négocier avec les orga-
nismes afin qu'ils mettent au moins en place un système pratique de
déplacements des apprenants (venir
les chercher et les conduire au
centre).
Ceci pose les bases de pistes à déve-lopper : augmenter le partenariat
avec les professionnels. Nous parlons ici des dispensateurs de formation
mais il apparaît clair que ce partena-riat doit également être développé
directement avec les entreprises,
pour un accompagnement plus effi-cace des bénéficiaires.
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Atelier 2 : Comment développer la culture de la formation pour les publics en difficultés ?
(suite)
4. L’accompagnement
L’accompagnement est évoqué par les différentes parties pre-
nantes dans son aspect quasi-
thérapeutique : il faut rassurer le bénéficiaire, lui redonner con-
fiance en lui comme dans l'ap-prentissage, et le convaincre de
l'utilité de la formation pour ac-céder à l'emploi. Il y a ainsi un
rôle de médiateur associé à la fonction de conseiller et de pres-
cripteur. Cela nous renvoie à la
question du parcours personnali-sé : on se rend vite compte que,
comme dans les expériences de Guy DAURELLE, un suivi
individualisé intensif serait né-
cessaire pour éviter — ou à tout le moins l imiter — les
« décrochements ». Chose mal-heureusement difficile à faire (ou
très coûteuse) de façon opti-male, cependant les participants
ont évoqué le principe de « parcours de formation » à
mettre en place. Un tel dispositif
— qui s'inscrit dans une relative longueur et une continuité —
donnerait davantage un sens à l'activité des apprenants et leur
permettrait de s'inscrire réelle-ment dans une dynamique de
projet professionnel.
Sous un autre angle, les orga-
nismes de formation se révèlent souvent peu flexibles et adap-
tent de ce fait rarement leurs horaires, les contenus et mé-
thodes en fonction du public (pré férant proposer des
« packs » globaux pas inintéres-sants mais peu personnalisés).
Si on comprend aisément les
raisons économiques qui expli-quent cela, on ne peut que cons-
tater que cela peut constituer un frein sérieux pour des stagiaires
déjà réticents, en besoin de suivi personnalisé et ayant souvent du
mal avec un enseignement « standardisé »…
5. De l’information à la formation :
l’organisation des acteurs du système
Indépendamment de la fonction
« accompagnement », les participants
ont également mis l'accent sur la nécessi-té d'impliquer davantage les entreprises,
ne serait-ce qu'en les faisant intervenir plus souvent afin d'informer les bénéfi-
ciaires de la réalité du métier. Les entre-prises ont d'ailleurs souvent des cam-
pagnes de publicités très bien faites pour leurs partenaires et clients, peut-être est-
il possible de réutiliser ces outils dans le
cadre de la formation et même au niveau de l'orientation pré-recrutement (cela
permettrait de resserrer le « maillage » de notre « tamis »). Par ailleurs, il a été
suggéré de faire intervenir d'anciens ap-
prenants aujourd'hui en poste afin qu'ils
viennent partager leur expérience à la fois de la formation et du métier.
Il a également été préconisé d'inciter les bénéficiaires à aller se renseigner par
eux-mêmes lors des nombreux forums emploi qui ont lieu régulièrement sur le
territoire, ces événements étant l'occa-sion de rencontrer rapidement de nom-
breux corps de métiers et entreprises
pouvant donner une meilleure idée des réalités du terrain et des emplois qu'ils
visent. Parallèlement à cela, les participants
ont également regretté les difficultés pour chacun d'entre-eux et leurs orga-
nismes respectifs, d’obtenir des informa-tions sur ce qui se passait ailleurs. La
question du partage d'informations, d'ex-
périences et d'outils entre les différents
organismes acteurs des dispositifs de formation semble primordiale : cela per-
mettrait un meilleur accompagnement, une mutualisation des techniques qui
fonctionnent bien et des difficultés à con-tourner ; cela éviterait également la re-
dondance de dispositifs qui finissent par « perdre » les bénéficiaires et qui entre-
tiennent l'image des différents orga-
nismes comme une « machine » énorme et complexe, dans laquelle ils ne se sen-
tent peut-être pas à leur place.
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Conclusion atelier 2 : mutualiser dans le but d’améliorer le service et l’efficacité du système dans sa globalité
La question de la formation et de
l'emploi en Pays Cœur d'Hérault s'ins-crit dans un système plus large impli-
quant le contexte socio-économique actuel, la faible pertinence de l'orien-
tation et de l'information en amont, le manque de débouchés professionnels
suite à une formation, les politiques et les moyens matériels et humains à
disposition. Si nous ne pouvons que
faiblement agir sur ces aspects-là, il est en revanche possible de travailler
en tant que prescripteurs au niveau du recrutement, de l'accompagne-
ment et de l'information ainsi que sur notre propre organisation et nos liens
avec l'entreprise et les organismes de formations. Il est ainsi possible de
favoriser les méthodes de recrute-
ment « non-scolaires » et pratiques telles que les MRS. Nous pouvons
également inciter les bénéficiaires à s'informer plus concrètement directe-
ment auprès des entreprises lors des salons et forums, ainsi qu'inviter les
entreprises elles-mêmes à communi-quer davantage, voire faire intervenir
d'anciens apprenants qui pourront
partager leur expérience à la fois de
la formation et de l'entreprise. Paral-
lèlement à cela, il ne faut pas négliger le fait que les bénéficiaires ont
« perdu la foi » en la formation ou bien qu'ils l'utilisent eux-mêmes
comme voie de garage. Il faut donc à la fois leur redonner confiance en la
formation (et en leur capacité à la suivre) et ne pas s'appuyer forcément
sur le déclaratif simple de leur projet,
celui-ci étant souvent flou, par défaut ou inadapté à la réalité du terrain (et
parfois des capacités de l'apprenant lui-même), mais les aider à en con-
crétiser un qui soit pertinent et en adéquation avec le marché de l'em-
ploi. L'accompagnement va porter principalement sur la (re)motivation
des apprenants et pourrait s'appuyer
sur une dynamique de parcours à long terme et personnalisé. Ce qui
compte c'est de leur offrir quelque chose de concret : il faut que la for-
mation débouche sur un emploi de façon sûre !
Au niveau des prescripteurs et des organismes de formation, il faudrait
développer le partenariat et voir s’il
est possible d’obtenir plus de flexibili-
té de la part des prestataires de for-mations extérieurs au PCH afin de
limiter les difficultés des apprenants obligés de faire de longs déplace-
ments et/ou avec des obligations pro-fessionnelles (déjà des petits emplois)
et personnelles (famille, enfants ?) qui occupent déjà leur planning.
L'idéal étant que davantage d'orga-
nismes de formations puissent se dé-placer directement dans la région. Par
ailleurs, il semble indispensable de mutualiser davantage les pratiques,
outils, expériences et informations des différents prescripteurs et acteurs
de l'orientation et de la formation professionnelle afin d'améliorer le
service et de développer l'efficacité du
système dans sa globalité.
Atelier 2 : Comment développer la culture de la formation pour les publics en difficultés ?
(suite)
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Restitution des ateliers en fin de journée, séance plénière. Conclusions générales.
Conclusion générale du séminaire
La recherche d’une continuité et d’un
plein développement de l’emploi sur le
territoire nécessite tout autant d’assurer
un maintien et une vitalité de l’activité
économique, l’un impactant l’autre et
inversement. Il faut également garantir
un environnement favorable à l’accueil
des populations et des entreprises à tra-
vers une attractivité territoriale forte,
ainsi (bien sûr) que par une offre de for-
mation — continue ou initiale — adaptée
aux besoins du Pays Cœur d’Hérault…
Cette adéquation au plus juste contribue-
rait à un développement économique
concurrentiel et constituerait sans nul
doute un argument favorisant l’émer-
gence et l’installation d’entreprises nou-
velles sur le territoire.
En posant une première pierre au cœur
des actions de la GPEC T, la dynamique
d’idées insufflée par ce séminaire va mo-
destement en ce sens, en générant une
énergie qui devra être maintenue et dont
la synergie sera nécessairement renfor-
cée et approfondie ; ce mouvement ré-
clamera ensuite de se transformer en
actions concrètes, sous la décision et
selon la gouvernance choisie par les déci-
deurs et les financeurs, ainsi que de la
volonté des acteurs de la formation. Il
leurs appartiendra alors de savoir s’il est
plus profitable d’axer le développement
de l’offre de formation en Pays Cœur
d’Hérault à des fins généralistes ou sur
des secteurs stratégiques définis…
Pour finir, l’objectif de fond de ce
séminaire est finalement celui de la
favorisation de l’émergence d’un
cercle vertueux à trois têtes : em-
ploi (et travail décent)*, formation
adaptée et développement écono-
mique durable. C’est sans doute de
tels cercles vertueux que dépend
tout entier l’avenir du Pays Cœur
d’Hérault et celui de son attractivi-
té…
Une mise en mouvement du territoire par ses acteurs...
* Certains économistes (et des institutions comme l’Organisation Internationale du Travail [OIT] par exemple) ont constaté toutes les limites de la
simple catégorie « emploi » en y associant maintenant d’autres notions, telles celles de « décence » (« travail décent ») qui suppose que certains
travails ne le sont pas, de travailleur pauvre (et d’actif pauvre) mais aussi d’économie informelle…
Vifs remerciements à toutes les parties prenantes au séminaire : Communauté de communes du Clermontais, Communauté de
communes du Lodévois et Larzac, Communauté de communes de la Vallée de l’Hérault, Pays Cœur d’Hérault, Sous-Préfecture
de l’Hérault, DIRECCTE LR, FONGECIF LR, Société coopérative d’intérêt collectif IFAD, OREA, GE ORB, CCAS, CG 34, CAP Emploi
34, CAPEB 34, Association Rebond, CARIF LR, ACAT, UT 34 DIRECCTE, CFPPA de Pézenas, Lycée Jean Jaurès (étudiante CESF),
MLJ, EHPAD La Rouvière, Mairie de Plaissan, Lycée agricole Gignac, LEAP Le Cep d’Or, Conseil Régional, CNAM LR, EHPAD Le
Micocoulier, Comité de Bassin d’Emploi des Cévennes, CFFM, GRETA du Salagou, SARL ELEC 21, Association Trait d’Union, CIO,
Mairie de Saint-André-de-Sangonis, NOUAS, Mairie de Canet, CCI, Chambre des Métiers et de l’Artisanat, Pôle Emploi, MDE PCH.
Rédacteurs de ces Actes : Fabrice HOFF (Psychologue du travail), Audrey HUSSON (Chargée de Mission MDE), Emmanuel
GLEYZE (Chargé de mission MDE).