PwCE News Letter FR + UK Actu Sociale #94 Nov 2017 · 2019. 4. 26. · par voie de compensation, le...

#100Numéro S péc ia l

L’actualité sociale2ème trimestre 2019

Nouvelles règles de publication des circulaires ............................................................... 2Régularisation d’un trop versé et du prélèvement à la source y afférent .......................... 3Retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire .................................................. 5Jurisprudence : Primes et contraventions ....................................................................... 9Brèves ......................................................................................................................... 11Supplément : 25 ans d’accompagnement ..................................................................... 13

Nouvelles règles de publication des circulaires Faisant suite à la loi du 10 août 2018, un décret du 28 novembre 2018 est venu compléter les règles de publication et d’opposabilité des circulaires et instructions applicables à compter du 1er janvier 2019.Ces règles sont destinées garantir aux administrés la possibilité d’opposer à l’administration l’interprétation qu’elle a faite par voie de circulaires ou instructions des dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Le Code des Relations entre le Public et l’Administration (CRPA), et plus précisément l’article L312-2 du CRPA, prévoit que les instructions, les circulaires ainsi que les notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit positif ou une description des procédures administratives doivent faire l’objet d’une publication.

En l’absence de publication dans les conditions et selon les modalités fixées par décret (à savoir sur l’un des supports prévus par le CRPA et dans un délai de quatre mois à compter de leur signature), les instructions et circulaires sont réputées abrogées.

Les règles de publication

Elles varient selon l’administration dont émanent les circulaires et instructions (administrations centrales, administrations d’Etat, établissements publics…) et selon leur champ d’application (communes, départements, régions…).

En tout état de cause, la publication peut être assurée par voie électronique (exemple : www.circulaires.gouv.fr pour les circulaires ministérielles, www.bofip.fr pour la doctrine fiscale).

Cette publication électronique est valable dès lors qu’elle est effectuée sur un des sites désignés par décret, tels que :• www.bulletin-officiel.

developpement-durable.gouv.fr • www.culture.gouv.fr • www.defense.gouv.fr/sga • www.diplomatie.gouv.fr • www.economie.gouv.fr • www.education.gouv.fr • www.enseignementsup-recherche.

gouv.fr • www.fonction-publique.gouv.fr • www.info.agriculture.gouv.fr • www.interieur.gouv.fr • www.solidarites-sante.gouv.fr • www.sports.gouv.fr • www.textes.justice.gouv.fr • www.travail-emploi.gouv.fr

Les précisions apportées par décret

Lorsque la page à laquelle renvoient les adresses des sites ne donne pas directement accès à la liste des instructions et circulaires, elle doit comporter un lien direct vers cette liste, identifié par la mention « documents opposables », comme par exemple, pour le ministère du Travail.

Chaque page doit comporter sa dernière date de mise à jour et chaque document doit indiquer sa date de publication sur le site www.circulaires.gouv.fr et sa date de mise en ligne sur le site spécifique.

Ces nouvelles règles qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019, s’appliquent également aux circulaires et instructions antérieures au 1er janvier 2019 ; ces dernières sont réputées abrogées au 1er mai 2019 si, à cette date, elles n’ont pas été publiées selon les règles édictées par le décret du 28 novembre 2018 (dans un bulletin officiel, un registre, sur www.circulaires.gouv.fr, etc.). n

L’actualité sociale | Numéro Spécial #100 | 2ème trimestre 2019

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Nouvelles règles de publication des circulaires ..........................................................................................................................2Régularisation d’un trop versé et du prélèvement à la source y afférent .....................................................................................3Retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire ............................................................................................................5Jurisprudence : Primes et contraventions ..................................................................................................................................9Brèves ....................................................................................................................................................................................11Supplément : 25 ans d’accompagnement ...............................................................................................................................13

https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/bulletins-officiels-et-documents-opposables/article/documents-opposables-travail-emploi-formation-professionnelle

https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/bulletins-officiels-et-documents-opposables/article/documents-opposables-travail-emploi-formation-professionnelle

Régularisationd’un trop verséet du prélève-ment à la sourcey afférent Le Bulletin Officiel des Finances Publiques (BOFiP) a récemment donné des précisions sur la façon dont le collecteur du P.A.S (Prélèvement À la Source), à savoir l’employeur, pouvait « récupérer » le montant d’impôt sur le revenu prélevé sur des sommes versées à tort à un salarié.

En effet, le montant des sommes versées à tort à un salarié constitue un montant net de contributions et charges sociales, et depuis le 1er janvier 2019, un montant net de prélèvement à la source.

La régularisation de sommes indûment versées s’effectue en général par une contrepassation dans le brut du bulletin de paie afin de rembourser au salarié ses charges sociales salariales tout en lui reprenant la somme nette qu’il a perçue à tort. Cette modalité constitue une compensation. C’est la plus courante. Néanmoins, il faut admettre qu’elle ne peut pas toujours être utilisée.

C’est le cas notamment quand le salarié a quitté l’entreprise et que l’employeur n’a plus de salaire à lui verser. C’est la raison pour laquelle le BOFiP a présenté deux procédures :• la régularisation effectuée par voie

de compensation,• la régularisation effectuée hors

compensation.

Régularisation effectuée par voie de compensation

La compensation consiste donc pour l’employeur à diminuer, lors de la régularisation, le revenu versé au bénéficiaire du montant du trop versé, le solde à verser étant nul ou positif.

Lorsque la régularisation est effectuée par voie de compensation, le BOFiP précise que l’employeur ne doit pas renseigner le bloc « régularisation » sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN). L’employeur applique au solde de la rémunération, déduction faite de l’indu, le dernier taux de prélèvement à la source qui lui a été transmis par le compte rendu P.A.S, et à défaut, le taux neutre.

La compensation ainsi opérée permettra de régulariser automatiquement la situation sans qu’il soit nécessaire d’utiliser la procédure spécifique de régularisation.

Régularisation effectuée hors compensation

En revanche, lorsque tout ou partie du montant trop versé ne peut pas être régularisé par voie de compensation, le montant de l’indu récupéré auprès du bénéficiaire pour son montant net imposable avant imputation de la retenue à la source doit être renseigné dans le bloc « régularisation » de la Déclaration Sociale Nominative.


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Cette régularisation ne signifie pas pour autant que l’ancien salarié va devoir rembourser le montant net imposable du revenu qui lui a été versé à tort dans la mesure où son employeur a précompté le P.A.S sur ce montant et que le salarié a perçu le net après impôt correspondant à cette opération.

Il appartient donc à l’employeur de se faire rembourser :• d’une part, par son ancien salarié,

le montant net à payer trop versé,• et d’autre part, par le centre

des impôts, le montant de P.A.S indûment appliqué sur cette somme.

Le BOFiP précise que pour calculer le montant du P.A.S à régulariser, il doit être fait application du taux de prélèvement qui avait été utilisé lors du versement de la rémunération indue.

Le BOFiP précise également que l’employeur est autorisé à récupérer auprès de l’administration fiscale le montant du P.A.S prélevé sur le trop versé, sans attendre l’effectivité du remboursement de l’indu par l’ancien salarié à condition qu’il puisse justifier que des actions en vue d’obtenir le remboursement de l’indu ont été effectivement engagées et que le contribuable en a été informé.

Par ailleurs, lorsque le remboursement de l’indu effectué hors compensation concerne plusieurs mois de versement avec des taux de prélèvement à la source différents, le montant à reverser est normalement calculé en affectant à chaque mois le taux de prélèvement appliqué lors de son versement. Toutefois, en cas de difficultés techniques ne permettant pas à l’employeur de reconstituer la somme nette de prélèvement en affectant le taux de chacun des mois, il est admis à titre de règle pratique d’appliquer le taux le plus récent de la période concernée. n


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Retraite suplémentaire et prévoyancecomplémentaire

Retraite supplémentaire : notion de catégories objectives

Rappel

Les contrats de retraite supplémentaire par capitalisation et de prévoyance complémentaire peuvent être financés par l’employeur en exonération de charges et d’impôt dans certaines limites à condition d’être des contrats collectifs et obligatoires.

Les contrats d’assurance « Frais de santé » doivent, quant à eux, remplir une condition supplémentaire : ils doivent répondre à la définition de « contrat responsable ».

A défaut, les cotisations patronales qui financent ce genre de contrat doivent être traitées en avantage en nature. Pour le caractère collectif, il est admis de longue date que le contrat n’a pas besoin de couvrir l’ensemble du personnel. Mais les bénéficiaires du contrat ne peuvent pas non plus être désignés ; il faut qu’ils appartiennent à une même catégorie de salariés « ouverte » (dans laquelle peuvent entrer de nouveaux salariés embauchés après la mise en place du contrat) et surtout à une catégorie définie selon des critères objectifs.

Les cadres selon la définition AGIRC

Nombreux sont les contrats de retraite supplémentaire par capitalisation qui sont réservés aux salariés « cadres » de l’entreprise, et qui pour cela faisaient référence à la définition des cadres donnée par les articles 4 et 4bis de la convention AGIRC de 1947. Il est également possible d’identifier une catégorie de salariés bénéficiaires de la retraite complémentaire des cadres alors qu’ils sont ETAM : il s’agit

des salariés visés par l’article 36 de l’annexe I de la convention de 1947.

Depuis la fusion des régimes de retraite complémentaire AGIRC ARRCO, s’est posée la question de savoir si le remplacement de la convention AGIRC de 1947 par la nouvelle convention de 2017 n’allait pas obliger toutes les entreprises possédant une couverture de retraite supplémentaire faisant référence à la convention AGIRC de 1947 à redéfinir leurs catégories de bénéficiaires ou à courir le risque d’un redressement Urssaf fondé sur l’obsolescence des références utilisées.

C’est la raison pour laquelle la Direction de la Sécurité Sociale a adressé à l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) le 25 février 2019 une lettre dans laquelle elle précise que les paramètres des anciens régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO peuvent continuer à servir de critères pour définir une ou plusieurs catégories de bénéficiaires de garanties de retraite supplémentaire. On comprend aussi que les articles 4 et 4bis de la convention de 1947


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pourront continuer à servir de référence pour définir la catégorie des cadres bénéficiaires de ce genre de couverture pour les contrats à venir, si tel est le désir de l’entreprise.

La seule réserve que l’on peut se permettre de formuler concerne la forme que revêt cette information. En effet, si elle n’est pas reprise dans une instruction ou dans une circulaire dûment publiée dans les quatre mois suivant sa signature, elle n’aura aucune force juridique et ne pourra pas être opposée par les administrés aux contrôleurs Urssaf.

Autres critères définissant des catégories objectives

Il existe quatre autres critères énumérés dans la circulaire du 25 septembre 2013 publiée le 4 octobre 2013 sur le site circulaire.legifrance.gouv.fr.

Parmi ces critères reconnus pour définir valablement des catégories objectives de bénéficiaires de contrats de retraite supplémentaire, prévoyance complémentaire et « frais de santé », on retrouve :

1. Les tranches de rémunération servant d’assiette au calcul des cotisations de retraite complémentaire AGIRC ARRCO (tranche A, tranche B, tranche C, tranche 1 et tranche 2) avec toutefois l’impossibilité de choisir de créer une catégorie au regard des seules rémunérations supérieures à 8 fois le plafond de la sécurité sociale,

2. L’appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par la convention de branche avec toutefois l’impossibilité de créer une catégorie au regard de la notion de cadre dirigeant,

3. Les sous-catégories fixées par les conventions collectives,

4. L’appartenance aux catégories définies à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession étant précisé que, dans ce cas, le temps de travail, la nature du contrat, l’âge ou l’ancienneté du salarié ne peuvent en aucun cas servir de critère pour constituer une catégorie.

Néanmoins, dans une décision du 14 février 2019 (n°18-11100), la Cour de cassation a validé le redressement opéré par l’Urssaf au motif que les catégories visées par la couverture complémentaire « frais de santé » mise en place par une entreprise appartenant à la branche du BTP n’étaient pas objectives. Les catégories distinguées par l’accord de prévoyance « frais de santé » étaient au nombre de trois : • la première était constituée des

cadres au sens de la retraite complémentaire AGIRC,

• la deuxième était constituée des « ouvriers travaillant à la tâche », des ouvriers de chantier et des ouvriers d’atelier de préfabrication payés au rendement,

• la troisième était constituée des « autres salariés », à savoir ceux qui n’entrent ni dans la première catégorie, ni dans la deuxième, c’est-à-dire les salariés non cadres rémunérés en fonction de leur temps de travail.

Le contrôleur Urssaf avait relevé que le taux de participation de l’employeur au financement de la couverture était variable d’une catégorie à l’autre, mais identique pour tous les salariés

appartenant à la même catégorie. L’employeur avait d’ailleurs obtenu gain de cause devant la Cour d’appel sur ce moyen de défense et arguait que les différentes catégories utilisées pour classer les bénéficiaires correspondaient bien à l’usage en vigueur dans la profession. Tel n’a pas été l’avis de la Cour de cassation qui a estimé que les modalités de rémunération ne pouvaient pas constituer un critère objectif de nature à fonder des catégories distinctes. Ont donc été réintégrées dans l’assiette des cotisations les contributions patronales de la couverture « frais de santé » des deuxième et troisième catégories de bénéficiaires.

Cette décision peut surprendre dans la mesure où on constate que l’ensemble du personnel de l’entreprise était néanmoins couvert par l’assurance « frais de santé » et que la classification des ouvriers dans cette branche d’activité s’impose à l’employeur autant que le classement d’un salarié dans la catégorie « cadre » ou « non cadre ».


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Caractère obligatoire et adhésion facultative des ayants droit

A la suite d’un autre redressement Urssaf, les juges ont eu l’occasion de se prononcer sur le caractère obligatoire que devait revêtir la couverture collective pour bénéficier de l’exonération de charges sociales applicable aux contributions patronales (Cass. 2e civ. 20-12-2018 n° 17-26.958 F-PB).

Dans cette affaire, la couverture litigieuse était également une assurance « frais de santé ». Elle bénéficiait à l’ensemble du personnel mais était ouverte aux conjoints et enfants à charge qui ne la refusaient pas. Or, nombreux étaient les ayants droit qui n’en bénéficiaient pas. Compte tenu de cette particularité, le contrôleur Urssaf a estimé que l’adhésion facultative des ayants droit faisait perdre au régime son caractère obligatoire, ce qui lui permettait de réintégrer dans

l’assiette des cotisations l’ensemble des contributions patronales finançant la couverture « frais de santé » des salariés. L’employeur oppose à l’Urssaf une interprétation de l’article L243-6-2 du code de la sécurité sociale figurant dans une circulaire ministérielle du 2005-396 du 25 août 2005 reprise dans une autre circulaire dûment publiée (la circulaire 2009-32 du 30 janvier 2009) qui prévoit : « Le fait que la couverture de l’ayant droit soit facultative n’est pas de nature à mettre en cause le caractère obligatoire. Toutefois, dans ce cas, la couverture de l’ayant droit étant facultative, la contribution de l’employeur versée à son bénéfice est totalement intégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale. ».

Mais l’Urssaf maintient son redressement au motif que l’entreprise finance le régime par une cotisation globale pour l’ensemble des bénéficiaires, sans distinguer la part couvrant les salariés de celle versée pour les ayants droit.

La Cour d’appel accueille l’argument de l’employeur et effectue une règle de trois pour diminuer le montant du

redressement. L’Urssaf se pourvoit en cassation et obtient gain de cause.

La décision de la Cour de cassation n’est toutefois pas pleinement satisfaisante dans la mesure où l’argument tiré des circulaires interprétatives n’a pas été intégré dans les moyens de défense de l’employeur au niveau du pourvoi. On peut encore s’interroger sur la façon dont les magistrats de la Cour d’appel de renvoi vont trancher le litige sachant qu’il est encore possible qu’ils ne se plient pas à la décision de la Cour de cassation. Dans cette hypothèse, l’arrêt provoquera probablement un deuxième et ultime pourvoi en cassation pour lequel on peut espérer que les arguments présentés devant les magistrats permettront de savoir si le versement d’une contribution globale pour l’ensemble du personnel et leurs ayants droit peut justifier l’inopposabilité des circulaires en question et par conséquent le redressement de l’Urssaf.


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Modification du régime et condition de forme

Pour bénéficier de l’exonération de charges sociales, il faut que le contrat collectif et obligatoire de protection sociale complémentaire remplisse aussi certaines conditions de forme. On savait que la couverture pouvait être mise en place par Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE). Mais qu’en était-il des modifications apportées par la suite à cette couverture ? La Cour de cassation a eu l’occasion de le rappeler récemment (Cass. 2e civ. 14-3-2019 n° 18-12.380 F-PB).

Quand la protection sociale complémentaire a été mise en place par Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE), l’article L911-1 du code de la sécurité sociale impose que la DUE fasse l’objet d’un écrit remis à chaque salarié. Quand la modification porte sur un élément essentiel du contrat, comme la nature des garanties ou le niveau des prestations, on peut facilement comprendre que cette modification soit assimilée à la mise en place

d’une nouvelle couverture et qu’elle exige par conséquent que soient respectées les conditions de forme imposées pour la mise en place du régime. Mais quand la modification ne porte que sur la répartition du financement du régime entre employeur et salarié et que cette modification n’emporte, au surplus, qu’une diminution du montant de sa contribution pour le salarié et une absence d’augmentation de sa contribution pour l’employeur, on comprend mal qu’il faille respecter le même formalisme que pour la mise en place du régime, la modification d’un élément essentiel du contrat voire une augmentation du taux des contributions.

C’est pourtant dans ce sens qu’a été jugée l’affaire qui a été soumise le 14 mars 2019 à la Cour de cassation. Cette décision affirme que toute modification du contrat initial doit être effectuée selon les mêmes règles de procédure que celles en vigueur lors de sa souscription sous peine d’encourir un redressement Urssaf. La loi est dure, mais c’est la loi.

Nouveau cahier des charges des contrats responsables

Les contrats de prévoyance « Frais de santé » doivent être collectifs, obligatoires mais également « responsables » pour pouvoir bénéficier de l’exonération de charges sociales.

Un décret du 11 janvier 2019 prévoit pour les contrats responsables un nouveau cahier des charges qui entrera en vigueur progressivement à partir du 1er janvier 2020 pour les frais d’optique, les frais de prothèses dentaires et les frais d’aides auditives.

Cette modification de la règlementation va conduire les assureurs à mettre à jour leurs contrats « Frais de santé » et les employeurs à modifier les couvertures mises en place dans les entreprises, notamment par Décision Unilatérale de l’Employeur.


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Jurisprudence :Primes etcontraventions

Appréciation du respect du minimum conventionnel en présence de primes

Une autre décision récente de la Cour de cassation (Cass. soc. 13 mars 2019, n° 17-21151 FPB) a permis de rappeler une jurisprudence bien ancrée mais parfois oubliée sur la façon dont il fallait apprécier le respect des salaires minima conventionnels, notamment quand le bulletin de salaire comporte le versement de primes.

La Cour de cassation a précisé que, lorsque la convention collective applicable à l’entreprise n’excluait pas certains éléments de salaire pour vérifier que le minimum conventionnel était respecté (comme c’est souvent le cas pour la prime d’ancienneté), rien n’interdisait à l’employeur d’ajouter ces éléments

de rémunération au salaire de base pour contrôler qu’il respectait bien les salaires minima conventionnels. En revanche, la prise en compte de ces éléments de salaire ou primes pour apprécier le respect des salaires minima conventionnels mensuels ne pouvait être acceptée que les mois au cours desquels ils étaient versés.

Prime de salissure

Dans une affaire jugée le 14 février 2019 par la Cour de cassation, il était également question de primes. Mais il s’agissait cette fois-ci de primes de salissure versées par l’employeur en pied de bulletin de paie, c’est-à-dire en exonération de charges sociales comme des remboursements de frais professionnels. Le caractère forfaitaire de la prime de salissure (17 € par mois versés tout au long de l’année) avait

conduit le contrôleur Urssaf à estimer qu’il fallait qu’elle soit réintégrée dans l’assiette des cotisations dans la mesure où l’employeur ne pouvait pas rapporter la preuve qu’elle correspondait aux frais professionnels réellement exposés par les salariés pour l’entretien de leur tenue de travail. Un des arguments de l’Urssaf reposait sur le fait que les primes étaient versées 12 fois par an, périodes de travail et de congés payés confondues.

Les juges du fond, approuvés par les magistrats de la Cour de cassation, ont toutefois donné raison à l’employeur et accueilli les moyens de défense présentés à savoir :• l’employeur justifiait mettre à

disposition de son personnel roulant un uniforme siglé utilisé quotidiennement et en moyenne 22 jours par mois,

• l’indemnité de lavage était uniquement versée au personnel roulant,

• le lavage fréquent de l’uniforme était assuré par les salariés eux-mêmes,


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• le montant du forfait mensuel de 17 € était versé au prorata du temps de présence dans l’entreprise et correspondait aux dépenses réelles engagées par le salarié qui découlaient directement de la prise en charge de l’entretien de l’uniforme par le personnel (amortissement de la machine à laver, prix de la lessive et de la consommation d’eau et d’électricité nécessaire),

• la prime de salissure n’était pas versée en cas d’absence pour maladie, était réduite de moitié pour les salariés à mi-temps et, de façon plus générale, personnalisée au prorata du temps de travail effectif.

Au vu de tous ces éléments, les juges ont estimé que l’indemnité litigieuse compensait des charges à caractère spécial inhérentes à l’emploi ou à la fonction des salariés de la société et devait donc être exonérée au titre des frais professionnels.

Remboursement des contraventions

Dans cette même affaire jugée le 14 février 2019 par la Cour de cassation, un deuxième chef de redressement concernait la prise en charge par l’employeur du coût des contraventions infligées à ses salariés pour des infractions au code de la route. Les juges du fond avaient estimé qu’étant donné que le véhicule appartenait à la société, cette situation permettait au représentant légal de la personne morale d’être considéré comme redevable de l’amende sans que sa prise en charge par l’employeur puisse être analysée comme un avantage financier pour le salarié.

Or, telle n’était pas l’opinion de l’Urssaf qui a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation. Les magistrats ont en effet rappelé que, selon une jurisprudence bien établie, la prise en charge directe par l’employeur des amendes réprimant une contravention au code de la route commise par un salarié de l’entreprise constitue un avantage soumis à cotisations, et ce, sans faire aucunement référence à l’obligation qui pèse sur la personne morale de donner le nom du salarié auteur de l’infraction commise (Cass. civ., 2e ch., 14 février 2019, n° 17-28047 D). n


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La majoration de 0,5 % sur la cotisation d’assurance chômage des CDD d’usage moins de 3 mois

La convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 avait décidé que les employeurs seraient redevables d’une majoration de la contribution patronale d’assurance chômage de 0,50 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, et ce, jusqu’au 31 mars 2019.

Faute pour les partenaires sociaux de parvenir à un accord sur une nouvelle convention d’assurance chômage, le gouvernement va pouvoir prendre, par décret, des mesures remplaçant la convention de 2017.

VRP multicartes

Le taux de la cotisation patronale d’assurance vieillesse plafonnée due pour les VRP multicartes augmente. Il est fixé à 6,90 % depuis le 1er janvier 2019.

Augmentation du RSA

Après avoir été relevé au 1er avril 2018, le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule augmente à nouveau au 1er avril 2019. Ce montant est porté de 550 euros à 559,74 euros (279,87 euros à Mayotte).

En matière de saisie sur salaire, ce montant est pris en compte à un double titre :• d’une part, il constitue la

fraction absolument insaisissable du salaire,

• d’autre part, il permet de déterminer, en fonction de leurs ressources, les personnes à la charge du salarié (partenaire, ascendants).

Nouvelles règles de paiement des cotisations pour la retraite complémentaire

Dans une circulaire du 4 mars 2019, l’AGIRC-ARRCO annonce que de nouvelles règles de paiement des cotisations de retraite complémentaire se mettent en place dans un souci de simplification et de mise en cohérence avec les normes des déclarations sociales nationales. Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, les entreprises entrant dans le champ d’application de la DSN vont devoir abandonner les règles de fractionnement du paiement de leurs cotisations qui leur sont propres pour adopter un paiement par établissement ou un paiement par entreprise.

Néanmoins, comme tout principe, il sera assorti d’exceptions :• les entreprises concernées par les

compétences territoriales AGIRC-ARRCO (ex : départements d’outre-mer ; Monaco), qui ne souhaitent pas effectuer un paiement par établissement via la DSN, devront nécessairement effectuer pour l’ensemble de l’entreprise un paiement unique pour chaque institution d’adhésion,

• les entreprises (ou les établissements) concerné(e)s par les compétences catégorielles (ex : VRP ; intermittents du spectacle) devront faire des paiements de niveau entreprise ou établissement par institution d’adhésion,

• les entreprises de travail temporaire devront faire des déclarations et des paiements distincts pour leurs salariés permanents d’une part, et pour les travailleurs temporaires d’autre part.

Brèves


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Puissance administrative

De 0 à 5000 km

De 5001 à 20 000 km

Plus de 20 000 km

3 CV 0,451 € x km (0,270 € x km) + 906 0,315 € x km

4 CV 0,518 € x km (0,291 € x km) + 1136 0,349 € x km

5 CV 0,543 € x km (0,305 € x km) + 1188 0,364 € x km

6 CV 0,568 € x km (0,320 € x km) + 1244 0,382 € x km

Plus de 7 CV 0,595 € x km (0,337 € x km) + 1288 0,401 € x km


De 0 à 5000 km

De 5001 à 20 000 km

Plus de 20 000 km

1 ou 2 CV 0,338 € x km (0,084 € x km) + 760 0,211 € x km

3, 4, 5 CV 0,400 € x km (0,070 € x km) + 989 0,235 € x km

> à 5 CV 0,518 € x km (0,067 € x km) + 1351 0,292 € x km


De 0 à 5000 km

De 5001 à 20 000 km

Plus de 20 000 km

< à 50 cm3 0,269 € x km (0,063 € x km) + 412 0,146 € x km

Barème applicable aux voitures

Barème applicable aux véhicules à deux roues

km correspond au nombre de kilomètres parcourus

Décret relatif à l’exonération de cotisations sociales applicable aux employeurs implantés en outre-mer

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a modifié les barèmes des différentes formes de l’exonération applicable aux employeurs implantés en outre-mer. Le décret du 15 mars 2019 publié au Journal Officiel du 17, détaille les modalités de calcul de ces exonérations, notamment les formules applicables sur les plages de dégressivité. Par ailleurs, le décret précise les modalités d’éligibilité des employeurs au régime d’exonération d’innovation et de croissance créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019.

Les barèmes d’indemnités kilométriques au 1er janvier 2019

Par arrêté du 11 mars 2019, le Ministre des Finances fixe un nouveau barème des frais kilométriques pour les automobiles (du moins jusqu’à 4 CV fiscaux). Ce barème n’avait pas changé depuis 2014. Le reste du barème et celui des deux-roues ne changent toujours pas. Du point de vue fiscal, ce barème concerne l’imposition des revenus 2018.

En paye, ce barème est utilisé dans la limite de 7 CV fiscaux pour l’évaluation des frais kilométriques remboursés par leur employeur aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels. Il concerne les remboursements de frais professionnels effectués par l’employeur en 2019.


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Avant PwC, nous vous accompagnions déjà dans les méandres de la réglementation sociale et de la paie.

Au cours de ces 25 dernières années, que de changements de fond et de forme ont jalonné notre route.

Nouvelles règles de publication des circulaires

Régularisation d’un trop versé et du prélèvement à la source y afférent

Retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire

Jurisprudence : Primes et contraventions

Brèves

Supplément : 25 ans d’accompagnement

Un quart de siècle : que de temps passé ensemble !!!

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L’actualité socialeExpertise conseil PME-PMI

Le contrat « nouvelles embauches »

• Le contrat « nouvelles embauches »

• Les incidences de la loi d’assouplissement des 35 heures

• Le Compte Epargne Temps revu et corrigé

• Les seuils d’effectif : le point sur les dernières modifications

Sommaire

4 e t r i m e s t r e 2 0 0 5 - n ° 2 9

Les informations de ce bulletin constituent un rappel général de la réglementation relative à la paie et au contrat de travail. Elles ne peuvent donc fournir qu’une documentation de base. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre cabinet pour approfondir les questions qui vous intéressent.

© PricewaterhouseCoopers - 4e trimestre 2005 - n° 29

Saisi par plusieurs syndicats, le Conseil d’État a validé, le 19 octobre 2005, le contrat « nouvelles embauches » auquel les entreprises de 20 salariés ou moins peuvent recourir depuis le 4 août 2005.

1. Les caractéristiques du contrat « nouvelles embauches »

Le contrat « nouvelles embauches » s’adresse aux petites entreprises c’est-à-dire aux employeurs d’au plus 20 salariés, tous établissements confondus. C’est à la date de l’embauche que s’apprécie le seuil de 20 salariés.

Tout le secteur privé est concerné (sous réserve de quelques exceptions comme les particuliers employeurs). Tous les emplois peuvent être pourvus par CNE, sauf ceux correspondant à deux cas de recours au CDD : les emplois saisonniers et les emplois de certains secteurs pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (c. trav. art. L. 122-1-1, 3°).

Le contrat « nouvelles embauches » (CNE) doit

obligatoirement être passé par écrit. Par ailleurs, c’est un contrat à durée indéterminée particulier dans la mesure où il suit pour l’essentiel les règles applicables à tout CDI, mais il se voit appliquer certaines règles prévues pour les CDD telles le bénéfice du Congé individuel de Formation dans les mêmes termes que les titulaires de CDD et en cas de rupture du contrat pendant la première année, le salarié peut bénéficier du DIF dans les conditions prévues pour les CDD.

En revanche, certaines règles concernant les CDI sont expressément écartées pendant les 2 premières années du contrat « nouvelles embauches ». Il s’agit de :

• toutes les dispositions sur le licenciement économique ;

• nombreuses dispositions concernant la résiliation des CDI : préavis, indemnité légale de licenciement, procédure de licenciement, départ en retraite, etc.

Pendant les deux premières années à compter de la conclusion du CNE, l’employeur peut rompre le contrat par une simple LRAR. La lettre n’a pas à être motivée.

Les informations de ce bulletin constituent un rappel général de la réglementation relative à la paie et au contrat de travail. Elles ne peuvent donc fournir qu’une documentation de base. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre cabinet pour approfondir les questions qui vous intéressent.

1er trimestre 2009

Sommaire> Paye : ce qui change

au 1er janvier 2009

> La prime à l'embauche pour les TPE

> Modalités de mise à la retraite défi nies

> L’amélioration du dispositif du chômage partiel

151515ansdéjà !

Services aux Entrepreneurs

L’actualitésociale n°74 Services aux entrepreneurs

Juillet 2012

Sommaire

Le respect du SMIC 1

Procédure de licenciement économique : entre annulation et réparation 3

Harcèlement sexuel : nouvelle défi nition du délit 5

Les brèves… 7

L’actualité sociale

no. 97

3e trimestre 2018

Simplification de la définition des assiettes « CSG et cotisations » 2Prélèvement à la source : les précisions de l’administration sur « l’année blanche » 4La rupture conventionnelle : jurisprudence et réglementation 7La loi « Avenir professionnel » 8Brèves 11

1994 1999 20052009

2012

2018


Supplément :25 ans d’accompagement

La DPAE

Depuis le 1er septembre 1993, tous les employeurs doivent procéder à une déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE). Cette déclaration, qui remplace la Déclaration Unique d’Embauche (DUE), doit être envoyée à l’URSSAF ou à la MSA dans le ressort de laquelle est situé l’établissement qui effectue l’embauche du salarié.

La CRDS

A partir de février 1996, la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale(CRDS) apparaît sur les bulletins de paie avec un taux de 0,5%. Elle est à la charge du contribuable comme la CSG. Son objectif : financer la CADES (Caisse d’Amortissement de la Dette Sociale) au sein de laquelle est isolée la dette.

La loi de Robien sur l’aménagement du temps de travail

La loi de Robien sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a incité les entreprises à négocier des accords d’entreprise prévoyant une diminution du temps de travail compensée par une augmentation du nombre de salariés, le tout financé par une aide à l’embauche et une exonération de charges pour toute nouvelle personne embauchée.

La loi Aubry I et la réduction du temps de travail

La loi Aubry I a repris l’idée de la loi de Robien en décidant une nouvelle durée légale du temps de travail de 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises. La nouvelle durée légale du travail entrera en vigueur le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres. Elle prévoit le versement par l’employeur d’une indemnité différentielle dont le coût sera compensé par une réduction de cotisations et une aide financière de l’Etat.

La CMU

La CMU (Couverture Maladie Universelle) est une protection complémentaire santé gratuite, attribuée depuis décembre 1999 sous conditions de résidence et de ressources.

La CMU-C (Couverture Maladie Universelle Complémentaire) est un complément de la CMU attribué depuis le 1er janvier 2000 sous les mêmes conditions.


14


1994 1996 1997 1998 1999

La loi Aubry II

Afin d’inciter les petites entreprises à réduire leur temps de travail dans le cadre d’accords négociés et dans l’optique de ne pas engendrer un surcoût financier dû au passage aux 35 heures, la loi Aubry II a introduit un nouvel allègement de cotisations patronales soumis à des conditions très strictes.

La loi Fillon et la réforme des retraites

La réforme des retraites engagée par loi Fillon (juillet 2003) repose sur un allégement progressif de la durée de cotisation de 37,5 ans à 41,5 ans, sur la possibilité de partir avant 60 ans pour les personnes ayant commencé à travailler jeunes à condition qu’elles aient cotisé 43,5 ans, la possibilité de racheter des trimestres d’assurances correspondant aux années d’études. Elle a créé également le PERP (Plan d’Epargne Retraite Populaire) et un ensemble de dispositions comme la décote et la surcote destinées à inciter les seniors à rester en activité.

La « réduction Fillon »

La loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 a créé une réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociale applicable à compter du 1er juillet 2003. Elle se substitue, à cette date, aux mesures d’allègement du coût du travail sur les bas salaires mises en place depuis 1993 comme la réduction dégressive sur les bas salaires et l’allégement de cotisations sociales lié à la mise en œuvre d’accords de réduction du temps de travail. Cet allègement sur bas salaires va connaître de multiples modifications au fil des 16 années suivantes.

La réforme de la formation et le Droit Individuel à la Formation (DIF)

L’année 2004 voit naître le contrat de professionnalisation destiné à remplacer les contrats de qualification, d’orientation et d’adaptation, mais surtout le Droit Individuel à la Formation (DIF) de 20 heures par an pour tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Pour les CDD, ce DIF est ouvert à partir de 4 mois d’ancienneté mais il est proratisé. La particularité du DIF est de reposer sur l’initiative du salarié.

La journée de solidarité et ses conséquences

La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 sur l’autonomie des personnes âgées afin de financer les actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette loi, qui impose la réalisation d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, a également instauré une contribution patronale de 0,3% – la contribution solidarité autonomie – destinée au financement de la caisse nationale de solidarité pour l’autonomie.

2000 2003 2004


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Le principe d’égalité salariale Homme-Femme renforcé

Le principe d’égalité salariale homme/femme n’est pas nouveau : il a été posé par une loi de 1972. 34 ans plus tard, face à l’insuffisance de résultat, une loi du 26 février 2006 vient renforcer les dispositions initiales en interdisant notamment toutes discriminations liées à la maternité. Cette loi garantit également à la salariée de retour d’un congé maternité ou d’adoption, la prise de ses droits à congés payés et le calcul de son DIF sans proratisation

La suppression de la contribution Delalande

La contribution Delalande était une pénalité qui devait être versée par l’employeur à l’ASSEDIC (ancien nom de Pôle Emploi) en cas de rupture d’un contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins 50 ans ouvrant droit aux allocations de chômage. Son montant était fonction de la taille de l’entreprise et de l’âge du salarié à la fin de son contrat de travail. La loi pour le développement de la participation du 30 décembre 2006 a décidé de supprimer la contribution Delalande à compter du 1er janvier 2008.

La loi sur le pouvoir d’achat et la prime exceptionnelle de 1000€

On constate que l’idée de prendre des dispositions exceptionnelles favorisant le pouvoir d’achat n’est pas nouvelle. Dans le cadre de la loi sur le pouvoir d’achat adoptée le 8 février 2008, elle repose sur le rachat des jours de repos non pris, la monétisation du compte épargne temps, le déblocage anticipé de la participation en exonération d’impôt sur le revenu et de charges sociales. La prime de 1000€, parfaitement facultative devait, quant à elle, avoir le même régime juridique que l’intéressement à condition d’être versée avant le 1er juillet 2008 et de ne pas se substituer à un élément de salaire.

La nouvelle rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture amiable du contrat de travail existait depuis longtemps sur le fondement du code civil mais la nouveauté apportée par la loi de modernisation sociale du 25-06-2008 est d’en avoir fait un mode autonome de rupture du contrat de travail, distinct du licenciement ou de la démission, reposant sur l’accord des parties et intégré au code du travail. La jurisprudence validera plus tard cette nouveauté refusant désormais aux parties le droit de signer une rupture conventionnelle du contrat de travail en application des dispositions du code civil.

La création du forfait social

Une nouvelle contribution exclusivement patronale, dite « forfait social », est créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Elle est due sur les sommes versées par l’employeur au titre de l’épargne salariale, ainsi que sur les cotisations patronales de retraite supplémentaire. Son taux est de 2 %. Aujourd’hui, son taux est de 20% assorti de mesures dérogatoires.

2006 2008 2009


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La nouvelle loi sur le travail le dimanche

La loi du 10 août 2009 sur le travail le dimanche réaffirme le principe du repos dominical et fixe principalement deux nouveaux régimes de dérogation (plus larges que les précédents) dans les zones touristiques et thermales et dans les P.U.C.E (Périmètres Urbains de Consommation Exceptionnelle). Le travail le dimanche reste basé sur une démarche volontaire du salarié qui doit l’accepter et qui possède même le droit de changer d’avis.

Le nouveau régime social des indemnités de rupture

Avec la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011, certaines indemnités de rupture qui bénéficiaient d’une exonération fiscale et sociale ont perdu l’intégralité de leurs avantages et sont devenues imposables et assujetties à cotisations sociales en totalité. D’autres en revanche, comme l’indemnité de licenciement, conservent leur exonération fiscale mais voient leur exonération sociale considérablement réduite (3 fois le plafond de la sécurité sociale soit 3 PASS). 1 an plus tard, le seuil d’exonération sociale est réduit à 2 PASS.

La généralisation de la dématérialisation

Après la dématérialisation de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) et la transmission électronique obligatoire de l’attestation d’emploi des salariés pour l’assurance chômage, la loi du 22 mars 2012 institue une obligation de transmission des DPAE sous peine de se voir appliquer une sanction égale à 0,5% du plafond mensuel de la sécurité sociale. A côté de cela, la loi crée une nouvelle Déclaration Sociale Nominative (DSN) destinée à remplacer la quasi-totalité des déclarations sociales auxquelles sont tenues les employeurs. Cette DSN devra devenir obligatoire pour toutes les entreprises en 2016. Elle le deviendra vraiment en 2018.

Le CICE (Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi)

Toutes les entreprises employant des salariés, imposées à l’Impôt sur les sociétés (IS) ou à l’Impôt sur les revenus (IR) d’après leurs bénéfices réels, quels que soient leur mode d’exploitation, leur secteur d’activité ou encore leur catégorie d’imposition (Bénéfices Industriels et Commerciaux, Bénéfices Non Commerciaux, Bénéfices Agricoles) peuvent bénéficier du crédit d’impôt compétitivité emploi sur les rémunérations de leurs salariés inférieures ou égales à 2,5 Smic. Le CICE a été créé à un taux de 4% augmenté à 6% dès l’année suivante.

L’obligation de mise en conformité des contrats d’assurance collective

Le délai accordé aux entreprises pour mettre en conformité leurs contrats de prévoyance et de retraite supplémentaire avec la nouvelle définition des caractères collectif et obligatoire qu’ils doivent revêtir, est une nouvelle fois reporté. Par ailleurs, la loi du 14 juin 2013 impose aux organisations syndicales de négocier, avant le 1er janvier 2016, la mise en place d’une couverture « Frais de santé » dans chaque branche d’activité couverte par une convention collective. Passé cette date, l’obligation pèsera sur l’employeur et devra être financée à 50% par une contribution patronale.

2011 2012 2013


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La réforme des retraites

La réforme des retraites amorcée en 2014 s’inscrit dans la continuité de la réforme Balladur de 1993. Elle ne concerne que l’assurance vieillesse de la sécurité sociale. Elle est avant tout basée sur une augmentation de 0,3% des taux de cotisation répartie sur 4 ans et un allongement de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein (passage de 166 trimestres à 172 trimestres entre 2020 et 2035) à raison d’un trimestre tous les trois ans. Cette réforme prévoit la création en 2015 du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPPP) qui devrait permettre aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité de partir plus tôt en retraite.

L’entrée en vigueur du compte pénibilité

La loi du 20 janvier 2014 portant réforme des retraites avait prévu la création à compter du 1er janvier 2015 du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPPP). On n’attendait plus que les décrets d’application. Les modalités de mise en œuvre définies, on s’aperçoit que le CPPP ne peut pas exister moins d’1 an voire 2 ans après son entrée en vigueur dans la mesure où il faut, d’une part, identifier les salariés exposés et d’autre part, négocier sur le sujet dans les entreprises de plus de 50 salariés pour éviter la pénalité de 1%.

Le décret sur la simplification du bulletin de paie

La réforme dont on parlait depuis plus de 20 ans est enfin sortie le 25 février 2016. Il s’agit de la simplification du bulletin de paie qui a pour objectif de le réduire à 1 page. Cette réforme entrera en vigueur le 1er janvier 2017 chez les employeurs de plus de 300 salariés et le 1er janvier 2018 pour les autres. Entre temps, la réglementation va exiger que le bulletin de paie indique de nouvelles rubriques qui vont à nouveau l’allonger à 2 pages malgré le décret du 25 février 2016.

La nouvelle indemnité légale de licenciement

L’ancienneté requise pour avoir droit à une indemnité légale de licenciement passe de 1 an à 8 mois continus. Parallèlement, le montant du barème de l’indemnité passe de 1/5ème de mois à ¼ de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années tandis que le barème légal demeure à 1/3 de mois de salaire par année pour les années au-delà de 10 ans. Pour les salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté, l’indemnité est proratisée.

Le prélèvement à la source en DSN

A partir du 1er janvier 2019, l’employeur devra effectuer un Prélèvement A la Source (P.A.S) de l’impôt sur le revenu sur les rémunérations versées. Concrètement, l’employeur devra appliquer soit le taux de P.A.S que lui aura transmis l’administration fiscale par le biais d’un compte rendu établi chaque mois en retour de Déclaration Sociale Nominative (DSN), soit les taux neutres pour les salariés pour lesquels aucun taux n’aura été transmis.

2014 2015 2016 2017 2018


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PwCE News Letter FR + UK Actu Sociale #94 Nov 2017 · 2019. 4. 26. · par voie de compensation, le...

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