Projet sécurisation de l'emploi 20-12-2012 MODIFS 11H

7/30/2019 Projet scurisation de l'emploi 20-12-2012 MODIFS 11H

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PROJET DACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

SUR LA SECURISATION DE LEMPLOI

PREAMBULE

TITRE I CREER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIES AFIN DE

SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1Gnralisation de la couverture complmentaire des frais de sant

Dans la perspective de renforcer limplication des entreprises dans la couverture sant dessalaris, les parties signataires sont convenues que :

1 ) les branches professionnelles ouvriront des ngociations dans les douze mois delentre en vigueur du prsent accord, en vue de permettre aux salaris qui, cettedate, ne bnficient pas encore dune couverture collective adhsion obligatoire enmatire de remboursements complmentaires de frais de sant au niveau de leurbranche ou de leur entreprise, daccder une telle converture.

Dans ce cadre, les branches professionnelles pourront, aprs appel doffre, conclureune convention dassurance visant prendre en charge un remboursementcomplmentaire des frais de sant ,tout en laissant leurs adhrents la libert de choixdu ou des organismes dassurance.

Les parties signataires se runiront, lissue dune priode de deux ans suivantlentre en vigueur du prsent accord, pour dresser un bilan des ngociations debranche mentionnes ci-dessus.

2) Si ce bilan montre que moins de 90 % des salaris bnficient dun contrat collectifou dune aide lacquisition dun contrat individuel, les entreprises, qui noffrent


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leurs salaris ni contrat collectif, ni aide lacquisition dune complmentaire sant,devront dans un dlai de deux ans compter de la ralisation du bilan vis au 1) ci-dessus, souscrire un contrat collectif complmentaire en frais de sant pour leurs

salaris auprs de lorganisme assureur de leur choix ou proposer leurs salaris uneaide lacquisition dun contrat individuel.

Dans cette perspective, les parties signataires dcident de constituer un groupe detravail technique paritaire charg de dfinir les conditions de mise en uvre de laide la souscription dun contrat complmentaire individuel vis au premier paragraphe du1).

La cl de rpartition du financement du contrat collectif entre salaris et employeurs qui ne pourra tre suprieure 50% pour la part employeur - ou le montant de laide lacquisition dun contrat individuel sont intgrs la ngociation annuelle obligatoiresur les salaires L. 2242-8 prvue par la Code du travail.

3) ils demanderont aux pouvoirs publics dtre associs toute concertation surlvolution ventuelle des contrats responsables et dassortir toute ventuellevolution des contrats responsables dun dlai de mise en uvre pour permettreaux entreprises de se mettre en conformit.

Lensemble de ces dispositions est conditionn par le maintien des aides sociales et fiscalesattaches aux contrats collectifs.

Par ailleurs, les parties signataires demandent aux pouvoirs publics ce que laide

lacquisition dun contrat complmentaire en frais de sant individuel soit exonre decharges sociales.

Dans la perspective dlargir le nombre des bnficiaires de la couverture complmentaire desfrais de sant, les parties signataires sont convenues :

1 ) de demander aux branches professionnelles douvrir des ngociations dans lesdouze mois de lentre en vigueur du prsent accord, en vue de permettre aux salarisqui, cette date, ne bnficient pas encore dune couverture collective adhsionobligatoire en matire de remboursements complmentaires de frais de sant au niveau

de leur branche ou de leur entreprise, daccder une telle couverture.Les branches professionnelles devront, dans tous les cas, laisser aux entreprises lalibert de choix du ou des organismes dassurance.Les parties signataires se runiront, lissue dune priode de deux ans suivantlentre en vigueur du prsent accord, pour dresser un bilan des ngociations debranche ci-dessus et examiner les consquences en tirer.

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2 ) de mettre en place un groupe de travail paritaire technique, charg de dfinir lesgaranties dun contrat de rfrence destin faciliter tant la ngociation de brancheprvue au 1) ci-dessus que la ngociation annuelle obligatoire dentreprise sur la

prvoyance maladie prvue par larticle L.2242-11 du code du travail.Ce contrat de rfrence devra obligatoirement respecter la dfinition des contratsresponsables en vigueur la date de validation par les signataires des conclusions dugroupe de travail prcit.Il proposera, au choix, une couverture obligatoire en frais de sant, pour le seul salariou pour le salari et ses ayants-droit.Les signataires invitent les organismes assureurs proposer ce contrat de rfrencedans leur gamme de produits.

3 ) de demander aux pouvoirs publics :- dtre associs toute concertation sur lvolution ventuelle des contrats

responsables et, dans cette perspective, ils conviennent de rechercher uneposition partage dans le cadre du groupe de travail technique paritaire prvuau 2) ci-dessus,

- dassortir toute ventuelle volution des contrats responsables dun dlaide mise en uvre pour permettre aux entreprises de se mettre en conformit.

Article 2Amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyance

pour les demandeurs demploi

Pour amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyance prvues parlarticle 14 de laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifi par avenant n3

du 18 mai 2009, les signataires conviennent douvrir un dlai dun an compter de lentre envigueur du prsent accord, aux branches professionnelles et aux entreprises pour mettre enuvre un systme de mutualisation du financement du maintien des garanties de couverturecomplmentaire de frais de sant, port deux ans pour mettre en uvre la mutualisation dufinancement du maintien des garanties de prvoyance.

Article 3 - Cration de droits rechargeables lassurance-chmage

Les parties signataires considrent que le rgime dassurance chmage contribue lascurisation des parcours des salaris, tant en leur assurant un revenu de remplacement quen leur permettant de bnficier des dispositifs daccompagnement destins accder desemplois durables.

A cet effet, elles conviennent de la mise en place dun dispositif de droits rechargeables dansle cadre du rgime dassurance chmage.

Ce dispositif consiste pour les salaris, en cas de reprise demploi conscutive une priodede chmage, conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du rgime


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dassurance chmage non utiliss, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte demploi, auxnouveaux droits acquis au titre de la priode dactivit ouverte par cette reprise demploi.

Ce dispositif sera mis en place loccasion de la rengociation de laccord nationalinterprofessionnel du 25 mars 2011 relatif lindemnisation du chmage sous rserve de ne

pas aggraver le dsquilibre financier du rgime dassurance chmage., et saccompagneradune mesure visant garantir lquilibre financier de ce dispositif, par exemple en allongeantla dure dactivit requise pour atteindre le niveau actuel de droits lassurance chmage.

Article 4 - Cration dun compte personnel de formation

En vue de franchir une tape supplmentaire en matire de portabilit des droits laformation, les parties signataires conviennentil est dinstaurerdans les 6 mois de lentre envigueur du prsent accord, un compte personnel sur la base des principes directeurs ci-aprs :

Le compte personnel de formation possde les trois grandes proprits suivantes :

- Il est universel : toute personne dispose dun compte personnel de formation ds sonentre sur le march du travail et jusqu son dpart la retraite.

- Il est individuel : chaque personne bnficie dun compte, quelle soit salari oudemandeur demploiquel que soit son statut professionnel (que ce soit comme salari,quelle que soit la nature du contrat de travail, ou comme demandeur demploi).

- Il est intgralement transfrable : la personne garde le mme compte tout au long de savie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte nest jamaisdbit sans laccord exprs du salari et ne peut jamais tre diminu du fait dunchangement demployeur, quel que soit la frquence des changements.

Il est rgi selon les principes suivants :

- Les droits acquis par le salari au titre du compte le sont raison de 20h/an pour lessalaris temps plein. Des proratas sont effectus pour les salaris temps partiel oupour les salaris en contrat dure dtermine. Les heures acquises et non utilises ce jour au titre du DIF par le salari sont rputes acquises au titre du comptepersonnel de formation. Le compte est plafonn 120 heures.

- Le compte est mobilis par la personne lorsquelle accde une formation titreindividuel, quelle soit salari ou demandeur demploi.

- La transfrabilit nemporte pas montisation des heures. Les droits acquis demeurentcomptabiliss en heures, quel que soit le cot horaire de la formation.

- La personne en situation deLe salari peut mobiliser son compte personnel aveclaccord de lemployeur. Cet accord nest pas ncessaire lorsque le salari entend


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bnficier dun cong individuel de formation. Lorsque le salari souhaite mobiliserson compte en dehors du cong individuel de formation, lemployeur peut abonder lecompte du salari au-del du nombre dheures crdites sur le compte de manire

permettre au salari daccder une formation qualifiante ou certifiante.

- La personne en situation deLedemandeur demploi peut mobiliser son compte ds lorsque la formation vise correspond une des priorits de formation dfinieconjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accder au soclede comptences tel que dfini par les articles 39 et 40 de laccord nationalinterprofessionnel du 7 janvier 2009.

Le financement du compte personnel de formation fait lobjet dune concertation avec lEtatet les Rgions. Sa mise en place est conditionne un accord sur ses modalits definancement entre les partenaires sociaux, les Rgions et lEtat.

Une personne sortie du systme de formation initiale sans qualification peut bnficier, avantson premier emploi, dun compte personnel de formation pris en charge financirement parles pouvoirs publics.

Article 5 Assouplissement des conditions daccs des salaris de moins de 30 ans au

CIF-CDD

Afin de faciliter laccs des salaris de moins de 30 ans en CDD au bnfice dun CIF, lesdeux conditions cumulatives fixes par larticle R.6322-20 du code du travail sont ramenespour les intresss une seule condition de 4 mois de travail conscutifs ou non en CDD au

cours des 28 derniers mois.

Article 6 - Cration dune priode de mobilit volontaire scurise

Afin de dvelopper leurs comptences, les salaris souhaitent de plus en plus pouvoir changerdemploi, mais y renoncent faute de la scurisation adapte.

Les parties signataires conviennent donc, par accord de branche tendu, de crer une priodede mobilit scurise, applicable dans les entreprises de 300 salaris et plus.

Sans prjudice des dispositions relatives au cong de reclassement et au cong de mobilit, lesalari qui justifie dune anciennet minimale de deux ans, peut, son initiative et aveclaccord de son employeur, mettre en uvre une priode de mobilit lui permettant dedcouvrir un emploi dans une autre entreprise.

1) Modalits de mise en uvreLa priode de mobilit est mise en uvre par accord entre lemployeur et le salari. Elledonne lieu la conclusion dun avenant au contrat de travail, pralable sa prise deffet.


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Lavenant prvoit lobjet, la dure et la date de prise deffet de la priode de mobilit. Ilprcise que, pendant cette priode, le contrat de travail est suspendu.

2) Cessation de la priode de mobilita ) Cessation avant le terme de la priode de mobilit

Avant le terme prvu lavenant vis larticle 5-1, le retour du salari dans lentreprise nepeut intervenir que du commun accord des parties.Toutefois, lavenant peut prvoir un droitau retour du salari dans lentreprise dorigine tout moment pendant la priode de mobilit,en particulier pendant la priode dessai dans lautre entreprise.

b ) Cessation au terme de la priode de mobilit

Au terme de la priode de mobilit, le salari choisit de revenir, ou non, dans lentreprisedorigine.

Lavenant au contrat de travail mentionn larticle 5-1 prvoit le dlai de prvenance, avantle terme de la priode de mobilit, que le salari observe pour informer lemployeur de sonchoix. A dfaut dinformation du salari avant le terme de la priode de mobilit, il est

prsum avoir choisi de revenir dans lentreprise dorigine.

- Lorsque le salari choisit de revenir dans son entreprise dorigine, il retrouve, de pleindroit, son emploi antrieur ou un emploi similaire, assorti dune qualification et dunermunration qui ne peut tre infrieure celles de son emploi antrieur, ainsi que dumaintien titre personnel de sa classification.

- Lorsque le salari ne souhaite pas revenir dans son entreprise dorigine, le contrat detravail est rompu au terme de la priode de mobilit. Cette rupture constitue unedmission et nest soumise aucun pravis de la part de lune ou lautre des parties.

En cas de dmission du salari au terme de la priode de mobilit, dans les conditionsvises au prsent article, lentreprise est exonre, lgard du salari concern, delensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dunlicenciement pour motif conomique.

Article 7 - Accompagnement financier des demandeurs demploi bnficiant dun accs

au contrat de scurisation professionnel exprimental

Afin dinciter certains bnficiaires potentiels du CSP exprimental mis en place par lANI du31 mai 2011, accepter le bnfice du dispositif, une prime de 1000 euros, finance par lergime dassurance chmage, est verse au 7memois daccompagnement pour ceux dentreeux engags dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits lassurance -chmage steignent avant la fin de la formation engage.


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Dans le cas o lemployeur aurait omis dinformer le salari concern de la possibilit debnficier dun CSP, cette information est assure par Ple Emploi, auprs de qui il a alors lapossibilit de souscrire ce contrat.

Article 8Dveloppement de la prparation oprationnelle lemploi

Dans le prolongement de laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif audveloppement de la formation tout au long de la vie, la professionnalisation et la scurisationdes parcours professionnels, les parties signataires souhaitent dvelopper la prparationoprationnelle lemploi en facilitant sa mise en uvre.

ce titre, les Opca ayant connaissance d'offres d'emploi de leurs entreprises cotisantes etayant sign une convention avec Ple Emploi sur la P.O.E pourront proposer cette formule, encoordination avec les entreprises intresses, a des demandeurs d'emploi slectionnes par PleEmploi.

Cette possibilit est subordonne:

- pour les Opca de branche l'autorisation des branches professionnelles, donne aprsavis de la C.N.P.E de chaque branche concerne.

- pour les Opca interprofessionnels et interbranches (Agefos et Opcalia) l'avis de lacommission paritaire nationale d'application de l'accord (C.P.N.A.A) constitue auprsde l'Opca.

Article 9Faciliter laccs au logement en mobilisant Action Logement

Suivant le cadrage financier et les engagements rciproques convenus entre lEtat et lUESLle 12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que lUESL affectera annuellementsur la priode triennale 2013/2015 :

100 M la participation au financement de rsidences collectives temporaires avecservices proches de moyens daccs aux centres villes ;

200 M la participation au financement dune offre de logements meubls encolocation situs en cur de ville ;

100 150 M la compensation mise en uvre dans le cadre de la garantie desrisques locatifs (GRL) ou de tout autre dispositif sy substituant au bnfice des

salaris ; 120 M aux aides financires la mobilit (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).Ces services et aides bnficieront prioritairement aux primo-entrants sur le march du travail,aux salaris sous contrats courts et aux salaris en mobilit professionnelle.


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Article 10Travail temps partiel

1/ Les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occup tempspartiel ouvriront des ngociations visant organiser les modalits dexercice du temps partieldans les 3 mois suivant lentre en vigueur du prsent accord.

Les ngociations devront notamment porter sur :

- la dure minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail temps partiel,- le nombre et la dure des priodes dinterruption dactivit au cours dune mme

journe,- le dlai de prvenance pralable la modification des horaires,- le seuil de dclenchement et le taux de majoration des heures complmentaires.

2/indpendamment des ngociations prvues au point 1/, lissue dune priode de 12 moissuivant lentre en vigueur du prsent accord, les dispositions ci-aprs sappliqueront auxsalaris employs temps partiel dans les entreprises, quel que soit leur secteur dactivit, noncouvertes par des clauses conventionnelles portant sur lesdites dispositions :et en labsence dedispositions conventionnelles rsultant dun accord de branche portant sur les points ci-dessous,

- la dure minimale dactivit est fixe 20h 24hpar semaine ( lexception du cas dessalaris des particuliers employeurs ou des salaris gs de moins de 26 ans etpoursuivant leurs tudes). A dfaut, si le salari le souhaite, la rpartition de la duredu travail dans la semaine doit lui permettre daccomplir le nombre dheuresmanquantes chez un autre employeur.

- Les heures de travail, effectues au-del de la dure hebdomadaire ou mensuelle dutravail prvue au contrat, sont majores de 5 10 %jusqu ce que leur nombre atteignele 1/10mede cette dure hebdomadaire ou mensuelle (ou le 1/3 si laccord de branchele prvoit). Au-del, la majoration est porte 25% , sans prjudice de larticle L.3123-18 du code du travail.

3/Les salaris temps partiel qui souhaitent bnficier dune augmentation de la dure dutravail peuvent, en accord avec lemployeur, augmenter temporairement cette dure au moyendun avenant au contrat de travail intitul complment dheures choisies .

Un accord de branche tendu pourra dfinir les conditions et les limites dans lesquelles ces

complments dheures choisies pourront prvoir que seules les heures effectues au-delde la dure contractuelle fixe par ces complments ont le caractre dheurescomplmentaires, majores 25%, sans aucune minoration possible.

Les conditions et les limites mentionnes lalina prcdent incluent notamment lesmodalits selon lesquelles les salaris temps partiel de ltablissement se voient en priorit


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proposer les heures correspondantes ainsi que le nombre maximum de complments dheureschoisies par an par salari (hors remplacement de salaris absents).

TITRE II RENFORCER LINFORMATION DES SALARIES SUR LES

PERSPECTIVES ET LES CHOIX STRATEGIQUES DE LENTREPRISE POUR

RENFORCER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES

Comprendre la stratgie de lentreprise, les leviers et contraintes qui la dterminent, constitueune tape ncessaire aux salaris pour se lapproprier. Savoir que les consquences decette stratgie pour leur emploi, leur carrire, leurs conditions de travail sont anticipes et

que leur avenir est scuris est une condition de leur adhsion et de leur performance.

La reprsentation des intrts des salaris, comme de ceux des autres parties prenantes,au moment o le projet se construit, est indispensable : la stratgie adopte pourra ainsinocculter aucun des problmes ventuels et prvoir temps les solutions adaptes.

Article 11 - Information anticipe des IRP

1/Sans attendre la fin des discussions paritaires en cours sur la modernisation du dialoguesocial, les parties signataires conviennent quune base de donnes unique1 sera mise en placedans lentreprise et mise jour rgulirement, regroupant et rationalisant les donnes existantessans exclusivit et sans remettre en cause les attributions des reprsentants du

personnel.

Cette information, conomique et sociale, remplace lensemble des informations donnes defaon rcurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Elle est mobilisable toutmoment aussi bien par les IRP et les dlgus syndicaux, dans le cadre de leurs attributions,que par lemployeur.

Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes :

investissements, fonds propres et endettement (emploi etinvestissement social, investissement matriel et immatriel),

rtributions (salaris et diri geants) et activits sociales et culturelles, rmunration des financeurs, flux financiers entre la socit et lentreprise (aides reues, flux sortants,

crdits dimpts),

sous-traitance (y compris lintgration dans la filire), 1

Voir document en annexe


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transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entitsdu groupe).

Un accord collectif de branche ou dentreprise peut adapter le contenu des informationsrelevant de ces rubriques, en fonction de lorganisation et/ou du domaine dactivit delentreprise.

Le contenu et les modalits dutilisation de ce document unique (ou base dedonnes) font lobjet dadaptations aux entreprises de moins de 300 salaris dans les 12mois suivant la signature du prsent accord dans le cadre de la ngociation sur lamodernisation du dialogue social.

Il est rappel que le comit dentreprise sera galement inform annuellement sur lutilisationfaite par lentreprise du crdit dimpt pour la comptitivit et lemploi et quil pourra

mettre un avis sur cette utilisation.

2/Ce dispositif doit permettre :

une prsentation pdagogique par lemployeur des options stratgiquespossibles et des consquences anticipes de chaque option en termes dvolution delactivit, des mtiers impacts, des comptences requises, de lemploi, du recours la sous-traitance, lintrim, des contrats temporaires ou de nouveaux partenariats,

un dbat entre lemployeur et les reprsentants du personnel sur les perspectivesprsentes,

un avis rdig par les reprsentants du personnel, commentant les optionsproposes et formulant le cas chant une option alternative,

une rponse argumente de lemployeur lavis des lus.Dans le cadre de ce dialogue renforc, lavis des IRP sur les orientations stratgiques arrtes

par le conseil dadministration est transmis ce dernier, qui devra en dlibrer. Cettedlibration sera porte la connaissance des IRP.

3/ Leffort danticipation et dinformation sur lvolution de lentreprise suppose unpartage dinforma tions et engage la responsabilit de chaque partie lgard de leurdiffusion, afin que le dialogue puisse tre constructif et se tenir dans un climat de confiance.

Ce partage dinformation doit donc tre entour dun certain nombre de garanties, notammentau regard de la confidentialit des informations fournies et identifies comme telles.

Ainsi, quand lemployeur estime que les informations quil doit donner sont sensibles etdoivent rester confidentielles, il indique aux lus les raisons et la dure souhaitable de cecaractre confidentiel, que les lus sont tenus de respecter.


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4/ Les demandes dinformation ou dclaircissement ne doivent en aucun cas conduire empcher la bonne marche de lentreprise, y compris le fonctionnement des organes degouvernance, tel que prvu par le code de commerce (conseil dadministration, assemble

gnrale, ).

A cet effet, compte tenu de lexhaustivit des informations disposition des IRP figurantobligatoirement dans le document unique prvu ci-dessus, un dlai prfixe est fix laiss auxIRP par le code du travail sauf accord entre lemployeur et lIRP concerne - pour faireconnatre leur avis, en prvoyant que labsence davis vaut avis ngatif.

5/Outre les cas de recours lexpertise prvus par le code du travail la date dentre envigueur du prsent accord, dans lesquels celle-ci est organise dans Dans tous les cas o uneexpertise est juge ncessaire par les IRP dans le cadre de leurs attributions, cette expertise estorganise dans des dlais prfixes, dbutant la date de dsignation de lexpert et auxquels ilne peut tre drog sous aucune condition2, et dans la limite de cots qui, sauf accord entre les

IRP et lemployeur, sont fixs sur la base dun barme tabli par le Conseil de lordre desexpert-comptables, en fonction de leffectif de lentreprise ou de ltablissement, les IRP

peuvent, lorsquelle le jugent ncessaire, se faire accompagnerpar un expert-comptable deleur choix, pour les aider analyser les informations mises leur disposition et avoir unemeilleure apprhension des enjeux attachs la mise en uvre des orientations stratgiquesde lentreprise.

Cette mission daccompagnement est finance, sauf accord entre les IRP et lemployeur, surle budget de fonctionnement des IRP.

prdtermins, auxquels il ne peut, sous aucune condition, tre drog.

6/Pour toute dcision de lentreprise conduisant saisir le CHSCT, il est mis en place, siplusieurs tablissements sont concerns, une instance de coordination ad hoc qui fait appel une expertise unique. Celle-ci est ralise dans le dlai prfixe dintervention de lexpert-comptable et porte sur lensemble des lments relevant de la comptence des CHSCT. Lersultat de cette expertise et la position de linstance ad hoc sontest communiqus lensemble des CHSCT concerns.

7/ Pour complter le dispositif dinformation/consultation ainsi dvelopp et favoriser laprise en compte du point de vue des salaris sur la stratgie de lentreprise, leur participationaux organes de gouvernance doit tre assure (avec les mmes rgles de confidentialit que

celles appliques aux autres participants).

Article 12 - Articulation de la ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et des

comptences et du plan de formation

2Sauf accord entre lIRP concerne et lemployeur


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1/ Prenant appui sur les informations disponibles dans la base de donnes unique vise larticle 11 ci-dessus, la ngociation vise larticle L.2242-15 du code du travail est tendue la mise en perspective des parcours professionnels.

Outre les lments dj prvus par ledit article, cette ngociation inclut :

- les grandes orientations du plan de formation.Le comit dentreprise est inform de lamise en place de ce dispositif, qui peut comprendre des mesures de validation desacquis de lexprience, de bilan de comptences et daccompagnement de la mobilitprofessionnelle et gographique des salaris.

- les perspectives dutilisation des diffrentes formes de contrat de travail,- les contrats de gnration, pour les entreprises et groupes dentreprises viss larticle

1 de laccord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif aux contrats degnration.

2/La consultation annuelle du comit dentreprise sur les orientations annuelles du plan deformation sera loccasion de sassurer que ces orientations sont tablies en cohrence avec ledispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences mis en place enapplication de larticle L. 2242-15.

3/Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispositifs adaptspour permettre aux sous-traitants, dont lactivit dpend majoritairement du donneur dordre,danticiper les volutions rsultant des options prises par ce dernier. A cet effet, ellessattacheront une meilleure information des sous-traitants par les donneurs dordres quipourront associer en partie ceux-ci leur GPEC.

4/les parties signataires attirent lattention des entreprises dotes de dlgus syndicaux, non

assujetties aux dispositions de larticle L.2242-15 du code du travail, sur lintrt quisattache, tant pour elles que pour leurs salaris, louverture de ngociations telles que cellesprvues audit article.

Article 13Mobilit interne

La mobilit interne sentend de la mise en uvre des mesures collectives dorganisationcourantes dans lentreprise, ne comportant pas de rduction deffectifs et se traduisantnotamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la mme entreprise.

Lorganisation de cette mobilit interne fait lobjet, dans les entreprises dotes de dlgus

syndicaux, dune ngociation triennale.

Dans les entreprises assujetties larticle L 2245-15 du code du travail, elle intervient dans lecadre de la ngociation prvue audit article. Elle est organise dans le cadre de la ngociation

prvue larticle L.2242-15 du code du travail, dans les entreprises qui y sont assujetties.


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Dans les autres entreprises, ou en En labsence daccord, elle fait chaque anne lobjet duneconsultation pralable des instances reprsentatives du personnel dans les entreprises qui ensont dotes, loccasion dune des consultations annuelles de ces instances.

La ngociation ou la consultation prvue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilitprofessionnelle ou gographique interne lentreprise. Elle comporte notamment :

- les mesures daccompagnement la mobilit des salaris, en particulier en termes deformation et daides la mobilit gographique ;

- les limites imposes cette mobilit. Laccord ne peut prvoir des mobilitsgographiques ayant pour effet de proposer au salari un poste, sil est situ en dehorsde la zone gographique de son emploi telle que prcise dans laccord ou laconsultation ci-dessus, loign de plus de cinquante kilomtres de son lieu de travailou ncessitant une augmentation du temps de transport suprieure une demi-heure45minutes.

Les mobilits envisages ne peuvent en aucun cas entraner une diminution du niveau dermunration ou de la classification personnelle du salari, et doivent garantir le maintien oulamlioration de sa qualification professionnelle.

Le refus par un salari dune modification de son contrat propose dans les conditionsdfinies au prsent article nentrane pas son licenciement pour motif conomique. Il sagitdun licenciement pour motif personnel ouvrant droit un bilan de comptence.

Article 14 - Cration dun conseil en volution professionnelle

Pour permettre laccs de tous les salaris, notamment des salaris des TPE PME, unconseil en volution professionnelle, en dehors de lentreprise, une offre de serviced'accompagnement claire, lisible et de proximit est propose aux salaris, visant l'volution etla scurisation professionnelle.

Cette information/conseil doit permettre au salari :

- dtre mieux inform sur son environnement professionnel (volution des mtiers surles territoires...),

- de mieux connatre ses comptences, pouvoir les valoriser et identifier les comptencesncessaires acqurir,

- de reprer des offres demploi adaptes ses comptences.Pour assurer leffectivit de ce droit au conseil lvolution professionnelle, tout salaribnficie :


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- de la possibilit dutiliser son compte personnel de formation pour accder ceconseil en volution professionnelle,

- dun droit linformation sur lexistence de ce service et sur les possibilits dy accder.

Pour que tous les salaris puissent effectivement accder ce service, il devra tre propossur chaque territoire, grce la coordination des oprateurs publics et paritaires existantssur lorientation, la formation et lemploi.

Larticulation avec les pouvoirs publics et les dispositifs tels que le service public delorientation, devra tre discute avec lensemble des interlocuteurs concerns,notamment dans le cadre du dbat sur la dcentralisation.

Dans lattente, et dans lobjectif dassurer la relle effectivit de ce service, lespartenaires sociaux sengagent entamer un travail avec les oprateurs paritaires qui

participent aux rseaux daccueil des publics salaris, notamment les Fongecif.

Article 15 - Mise en uvre dudialogue social dans lentreprise

Afin de bien prparer la mise en place des IRP dans lentreprise, les parties signatairesproposent que les entreprises se voient accorder un dlai dun an pour la mise en uvre desobligations lies aux seuils de 11 et 50 salaris une fois les effectifs atteints en application desdispositions du code du travail.

TITRE III DONNER AUX ENTREPRISES LES MOYENS DE SADAPTER AUXPROBLEMES CONJONCTURELS ET DE PRESERVER LEMPLOI

Article 16Accords de maintien dans lemploi

Pour faire face des situations conjoncturelles difficiles, et dans lintrt commun desentreprises et des salaris, des accords de maintien dans lemploi peuvent tre conclus .

Ces accords doivent tre entours de toutes les garanties ncessaires. Celles-cisont dtailles en annexe.

tant donn le champ de ces accords, qui rsultent dune ngociation permettant de trouverun nouvel quilibre dans larbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au bnfice delemploi, ceux-ci ne peuvent tre que des accords majoritaires conclus pour une duremaximale de deux ans3.

3Ces accords ne sauraient tre confondus avec les accords de rduction de la dure du travail viss larticle

L.1222-8 du code du travail.


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En contrepartie des efforts demands, laccord devra comporter des garanties telles que lepartage du bnfice conomique de laccord arriv chance et les sanctions en cas denon-respect de celui-ci.

Ces accords constituent un outil supplmentaire la disposition des partenaires sociauxdans lentreprise, pour passer un cap difficile et consolider le dialogue social sans en faireun cas gnral.

Les accords de maintien dans lemploi devront participer dune dmarche de transparenceidentique celle recherche dans les ngociations en cours au niveau nationalinterprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.

Leur acceptabilit par les salaris concerns requiert le respect dune certaine symtriedes formes lgard de la rmunration des mandataires sociaux et des actionnaires

Bien que simposant au contrat de travail, laccord de maintien dans lemploi requiertnanmoins laccord individuel du salari.

En cas de refus du salari des mesures prvues par laccord, la rupture de son contrat detravail qui en rsulte sanalyse en un licenciement conomique dont la cause relle etsrieuse est atteste par laccord prcit.

Lentreprise est exonre de lensemble des obligations lgales et conventionnelles quiauraient rsult dun licenciement collectif pour motif conomique.

Toutefois laccord devra prvoir des mesures daccompagnement susceptibles de bnficierau salari ayant refus lapplication des mesures de laccord.

Article 17Simplification du recours lactivit partielle

Dans les deux mois de lentre en vigueurla signature du prsent accord, les partenairessociaux ouvriront une ngociation spcifique destine fixer les paramtres dun nouveaurgime unique et simplifi de chmage partiel.4

- destin faire face des difficults conjoncturelles,- faisant appel au financement de lentreprise, de lEtat et de lUnedic,- comportant des dispositions incitatives la formation des salaris en chmage partiel,- comportant une interdiction de licencier pendant la priode de chmage partiel,- et prservant lexonration de charges salariales et patronales sur les allocations de

chmage partiel.

4Dont les principes sont prciss en annexe


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Ces ngociations devront tre conduites en concertation avec lEtat.

Article 18Rgles relatives au licenciement de 10 salaris et plus sur une mme priodede 30 jours dans les entreprises dau moins 50 salaris

La procdure de licenciement collectif pour motif conomique et le contenu du plan desauvegarde de lemploi peuvent tresont fixs soit par accord collectif majoritaire soit par undocument produit par lemployeur et homologu parladministrationle Dirrecte.

1/ Sans prjudice des accords de mthode viss larticle L1233 -21 du code du travail, unaccord collectif sign par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50% dessuffrages exprims au 1er tour des prcdentes lections professionnelles (titulaires) peut fixer,par drogation aux dispositions concernes du chapitre III du Titre III du Livre II du code du

travail, des procdures applicables un licenciement collectif pour motif conomique de 10salaris et plus sur une mme priode de 30 jours dans une entreprise dau moins 50 salaris,en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des runions avec les IRP, la listedes documents produire, les conditions et dlais de recours lexpert, lordre deslicenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de lemploi.

Laccord prcise la date partir de laquelle peuvent tre mis en uvre les reclassementsinternes.

Lensemble des dlais fixs par laccord sont des dlais prfixes, non susceptibles desuspension ou de dpassement

Toute action en contestation de la validit de laccord doit tre forme dans un dlai de 3 mois

compter de son dpt. Toute contestation porte par le salari, visant le motif dulicenciement ou le non-respect par lemployeur des dispositions de laccord, doit tre formedans un dlai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

2/Lorsque lemployeurrecourt choisit de recourir la procdure dhomologation, il tablit undocument quil soumet lavis du comit dentreprise, pralablement sa transmission laDirrecte.

Ce document prcise le nombre et le calendrier des runions des instances reprsentatives dupersonnel, les dlais de convocation, la liste des documents produire ainsi que le projet dePSE. Ladministration se prononce dans un dlai de 15 21jours sur le document et le projetde plan de sauvegarde de lemploi. A dfaut de rponse expresse dans ce dlai, ils sont

rputs homologus.

A compter de la date de prsentation du document au CE, la procdure sinscrit dans un dlaimaximum prfixe, non susceptible de suspension ou de dpassement :

- de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomiqueconcernant de 10 99 salaris,


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- de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomiqueconcernant de 100 249 salaris,

- de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomiqueconcernant 250 salaris et plus.

La mise en uvre des reclassements internes peut dbuter compter de lobtention delhomologation.

En cas de refus dhomologation de la procdure par ladministration, celui-ci est motiv.Lentreprise doit alors tablir un nouveau document et le soumettre la procduredhomologation vise au premier alina. Le dlai maximum mentionn au troisime alina estalors suspendu jusqu lhomologation, par ladministration, du document tabli parlemployeur.

Toute action en contestation de lhomologation doit tre forme dans un dlai de 3 mois

compter de son obtention. Toute contestation par le salari visant le motif du licenciement oule non-respect par lemployeur des dispositions du document ayant fait lobjet dunehomologation doit tre forme dans un dlai de 12 mois suivant la notification dulicenciement.

3/Bloc de comptence pour le 1/ et le 2/

Afin dviter toute contradiction de jurisprudence, les parties signataires demandent que soitinstitu un bloc de comptence visant confier la juridiction administrative les contentieuxrelatifs la validit de laccord et la procdure dhomologation viss respectivement au 1/ et2/ ci-dessus.

Article 19- Cong de reclassement

Les parties signataires proposent que la dure maximale du cong de reclassement, prvue larticle L.1233-71 du code du travail, soit porte de 9 12 mois, afin dharmoniser sa dureavec celle des contrats de scurisation professionnelle.

TITRE IVDEVELOPPER LEMPLOI EN ADAPTANT LA FORME DU CONTRAT

DE TRAVAIL A LACTIVITE ECONOMIQUEDE LENTREPRISE

Article 20- Faciliter la mise en uvre du contrat de travail intermittent

Les parties signataires conviennent de louverture aux entreprises de moins de 50 salaris,dans des secteurs prciser par le prsent accord, dun recours direct au contrat de travail afin


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de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de priodestravailles et non travailles. Les dispositions de larticle L. 3123-31 du code du travaildevraient tre modifies en consquence.

Par ailleurs, pour les embauches effectues dans ce cadre dans les entreprises de moins de 50salaris, afin dviter des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de larmunration verse mensuellement, il devrait tre ajout une mention obligatoire dans lecontrat de travail intermittent. Celle-ci prciserait, par rfrence lactuel article L.3123-37du code du travail, que la rmunration verse mensuellement aux salaris titulaires duncontrat de travail intermittent peut tre indpendante de lhoraire rel, et notamment tre lisse tout au long de lanne.

Article 21Cration dun contrat de projet dure indtermine

Afin dencourager le recours au contrat dure indtermine, les parties signatairesconviennent douvrir la possibilit de conclure des CDI pour la ralisation dun projetprcisment identifi, dont la dure non dfinie ne peut tre infrieure six neufmois.

Le recours ce type de contrat ne peut avoir pour objet de faire chec lapplication desdispositions de larticle L. 1224-1 du code du travail ou les dispositions conventionnelles

prvoyant le transfert de salaris attachs au march ayant fait lobjetdun changement deprestataire.

Si le contrat ne peut tre poursuivi au-del de la ralisation de lobjet pour lequel il a tconclu, le motif de licenciement tient la ralisation dudit projet.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est soumise la procdure prvue par lesdispositions du chapitre II du Livre I du code du travail relatives au licenciement pour motif

personnel et nimplique pas la mise en uvre de lensemble des obligations lgales etconventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique.

Le recours ce type de contrat est subordonn la conclusion dun accord de branche tenduprcisant les projets qui y sont ligibles.

Titre V Favoriser lembauche des salaris en rationalisant les procdures de

contentieux judiciaire

Article 22 - Prvalence du fond sur la forme

Les signataires conviennent que la scurit juridique des relations de travail ne peut tregarantie si des irrgularits de forme risquent dtre assimiles des irrgularits de fond.


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Ds lors, ils demandent que soit inscrit dans le code du travail la rgle selon laquelle : sansprjudice des sanctions prvues par la loi applicable, une irrgularit de forme ou deprocdure ne peut faire obstacle la validit ou la justification de lacte ou de la mesure en

cause .

Article 23 - Motivation de la lettre de licenciement

En application de larticle 19, et sans remettre en cause le droit pour le salari de connatre lesmotifs de son licenciement et de faire valoir ses explications, ni linterdiction pourlemployeur dvoquer dautres motifs que ceux contenus dans la lettre de licenciement , le

juge forme sa conviction au vu des lments fournis par les parties, sans se limiter la seuleformulation des motifs figurant dans la lettre de licenciement, aprs avoir ordonn, au besoin,toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, visant notamment sassurer du respect des

droits de la dfense.Limprcision de la rdaction de la lettre de licenciement nquivaut en aucun cas uneabsence de motif.

Article 24 Barmisation des indemnits lies au licenciement sans cause relle et

srieuseFaciliter la conciliation prudhomale

Les signataires du prsent accord souhaitent que, en cas de licenciement sans cause relle etsrieuse dun salari ayant au moins deux ans danciennet, dans une entreprise de plus de 10salaris, lindemnit octroye par le juge en indemnisation de tous les prjudices rsultant

dudit licenciement, sans tre infrieure aux salaires des six derniers mois, ne puisse excder :

- aux salaires des 9 derniers mois lorsque lanciennet du salari est comprise entre 2 et10 ans,

- aux salaires des 12 derniers mois lorsque lanciennet du salari est suprieure 10ans.

En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les partiespeuvent, lors de laudience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un termedfinitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le dfendeur au demandeur,dune indemnit forfaitaire calcule en fonction de lanciennet de ce dernier, et ayant lecaractre social et fiscal de dommages et intrts.

Cette indemnit forfaitaire vaut rparation de lensemble des prjudices lis la rupture ducontrat de travail, et son montant est fix :

- entre 0 et 2ans danciennet : 2 mois de salaire- entre 2 et 8 ans danciennet : 4 mois de salaire- entre 8 et 15 ans danciennet : 6 mois de salaire- entre 15 et 25 ans danciennet : 8 mois de salaire


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- au-del de 25 ans danciennet : 12 mois de salaireLa conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au litige, autorit de la chose

juge en dernier ressort.

Toute demande porte devant les prudhommes est inscrite au rle du bureau de conciliationdans les deux mois de son dpt au greffe.

A dfaut de conciliation, laffaire est porte devant le Bureau de Jugement, qui doit former saconviction au vu des lments fournis par les parties, et justifier du montant descondamnations quil prononce en rparation du prjudice subi par le demandeur.

Article 25 - Dlais de prescription

1/Sans prjudice des dlais de prescription spcifiques en matire de licenciement pour motifconomique, Aaucune action ayant pour objet une rclamation portant sur lexcution ou larupture du contrat de travail ne peut tre engage devant la juridiction comptente au-deldun dlai de 12 18 mois suivant la rupture dudit contrat.

2/Aucune demande ne peut porter sur des faits antrieurs de plus de deux 30 mois la date decette demande (sauf dlai de prescription plus court).

TITRE VIREPRISE DE SITES

Lorsque lentreprise envisage, indpendamment de tout projet de cession, sa fermeture, celledun tablissement, dun site ou dune filiale, il convient, dans le cadre de lobligation derevitalisation des bassins demploi, denvisager la recherche de repreneurs ds lannonce duprojet de fermeture.

Le comit dentreprise est inform et consult sur cette recherche. Il peut se faire assister parun expert-comptable de son choix pour analyser le processus de reprise, sa mthodologie etson ciblage, pour apprcier les informations mises la disposition des repreneurs potentiels et

pour analyser les projets de reprise.

Lorsquun repreneurpotentiel formalise son intention de reprise, le comit dentreprise en estinform, dans le respect de son obligation de discrtion, par le cdant. Il peut mettre un avissur loffre de reprise aprs examen de celle-ci par lexpert-comptable quil a dsign le caschant.


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Lentreprise cdante doit apporter une rponse aux observations figurant dans lavis mis parle comit dentreprise.

Le refus par le comit dentreprise dmettre un avis sanalyse en un avis ngatif et ne peutavoir pour effet de bloquer le processus de reprise envisag.

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