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Projet régional ingénierie de formation sur les relations humaines dans les exploitations

Restitution des travaux6 avril 2006

E_Cormault

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6 avril 2006 Projet régional ingénierie formation relations humaines dans les exploitations 2

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Déroulement de la réunionAccueil – Elisabeth ChevrierObjectifs et étapes de travail Les résultats : – Entretiens d’agriculteurs, – Entretiens de prestataires et contrôleurs,– Offre de formation et recherche documentaire – Travaux avec les prescripteurs : pistes de travail

Une architecture pour une offre de formation et d’accompagnement sur les relations humaines dans les exploitations Travail en groupe, quelles priorités d’action ? Conclusion – Elisabeth Chevrier


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Le contexte

Les problèmes de gestion des relations humaines au sein des exploitationsL’appel à des prestataires ou à du salariat pour répondre au surcroît de travail ou aux besoins de temps libresLa complexité croissante du contexte qui entraîne une augmentation de l’appel à des compétences externes à l’entreprise pour traiter les nouveaux dossiersLe développement des situations de contrôle sur les exploitations


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La problématiqueDes besoins de compétences nouvelles pour mieux gérer les relations humaines dans les exploitations (salariés, associés) et avec les interlocuteurs extérieurs (contrôleurs, prestataires) sur :– La connaissance du fonctionnement de la personne

humaine, l’identification de ses ressorts personnels et de ceux d’autrui,

– La gestion des temps de vie (identification de son fonctionnement, de ses aspirations, outils de gestion et de structuration du temps…)

– La communication (expression, organisation des idées, comportement,…)

– La gestion des relations avec autrui : la délégation, la négociation, la prévention et la gestion des conflits


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Objectifs

Affiner l’analyse des besoins pour identifier des situations précises où ces compétences nouvelles sont nécessairesConcevoir un argumentaire de promotion et une communication sur les formations, basés sur les besoins concrets de l’agriculteur en situation professionnelleEngager un partenariat avec les principaux prescripteurs, conseillers en contact avec l’agriculteur rencontrant des difficultés de communication ou relationnelles,Envisager un dispositif global avec construction d’une offre de formation (parcours, accompagnement….)


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Étapes de travail1. Entretiens auprès d’agriculteurs pour préciser les besoins de

compétences par rapport à des situations précises2. Entretiens auprès de prestataires et contrôleurs en contact

avec des agriculteurs en situation de client – décideur 3. Recherche documentaire pour identifier des approches

innovantes4. Mise en place de partenariat avec des prescripteurs potentiels

sur ces questions 5. Proposition d’une architecture d’offres de formation et

d’accompagnement sur les relations humaines dans les exploitations

6. Diffusion des résultats des travaux à l’occasion d’un événement de communication ouvert


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Entretiens avec des agriculteursDes entretiens semi-directifs ont permis à partir de situations vécues (difficiles ou satisfaisantes) d’identifier d’une part les besoins et d’autre part les argumentaires à développer pour inciter à traiter les questions de relations humaines. 19 entretiens réalisés, dont 8 auprès de femmes, 10 auprès d’hommes et 1 avec un coupleDes entretiens conduits sur différentes situations : dans le cadre de sociétés (7), de relations employeur/salarié ou tuteur/stagiaire (8), de situations de contrôle (7), de relations avec des prestataires ou conseillers (6), avec les conjoints (8), avec le voisinage, la municipalité, les touristes (8)…


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Cadre d’analyse des entretiens

Recherche de situations concrètes et recueil d’expressions d’agriculteurs Expression sous deux formes : les sources de difficultés ou/et les solutions mises en place par les interviewés– Dans le cadre de situations spécifiques : relations entre

associés, entre conjoints, relations employeur/salarié, relations en situation de contrôle, de prestation, relations avec le voisinage ou autre

– Quelles que soient les situationsIdentification de compétences à mobiliser dans le cadre des relations humaines


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Relations entre associés, entre conjoints:difficultés exprimées

« Il faudrait parler plus de relations humaines au sein du GAEC mais j’ai peur de crever l’abcès. C’est comme si le fait d’en parler, d’aller en formation allait remuer les choses et qu’il y ait un risque d’en parler »

« Entre associés ce n’est pas évident de dire les choses quand il y a des liens familiaux, il y a des non-dits »

«Dans ma tête c’est clair, mais je n’ai pas expliqué ma vision technique à mon frère, d’où un conflit qui s’est manifesté par des disputes, des engueulades »

« Sur l’exploitation, il (mon mari) sait tout et moi, je me sens rejetée »


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Relations entre associés, entre conjoints:solutions mises en place

« La réflexion avant la mise en société a duré presque 2 ans »« Écrire le règlement intérieur a permis à chacun de s’exprimer »

« Nous avons pris le temps de penser aux détails du quotidien : répartition des tâches, horaires, vacances, les temps d’échanges, les lieux d’échanges »

« Il faut se remettre en question à l’arrivée d’un jeune dans le GAEC, faire le point tous les 6 mois pour éviter les dérapages »

« La relation de travail entre époux, elle fonctionne bien si les activités sont clairement réparties. Il y a besoin d’un planning et de s’ytenir. Il y a besoin de communiquer »


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Relations entre associés, entre conjoints : comportements spécifiques à développer

Réfléchir avant la création de la sociétéValoriser la complémentarité des compétences, des points de vue Valoriser toutes les activités pas seulement la productionÉviter la concurrence en matière de poste de travail et de responsabilité (problème de reconnaissance, inégalité dans la prise de responsabilité)Favoriser la communication


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Relations entre associés, entre conjoints : comportements spécifiques à développer

Éviter les non dits dans les rapports familiauxPartager les informations (information accessible à tous)Répartir les tâches, formaliser les échanges et les rôlesÉtablir des modalités et règles de fonctionnement (échanges organisés, lieu neutre) Passer à l’écritSe soutenir mutuellement entre conjoints (partenaires privilégiés d’écoute)


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Relations employeur/ salarié ou tuteur/stagiaire: difficultés exprimées« Le problème c’est de faire confiance »« C’est difficile de donner un intérêt à travailler aux saisonniers »,

« Ils ne viennent pas le matin et ne préviennent pas »« quand il y a un souci, un problème dans l’entreprise, comment en parler aux salariés? » « il n’est pas toujours facile d’aborder les sujets sensibles »

« Il n’y a rien à redire sur son travail mais sur le plan relationnel cela ne passe pas ; le midi à table, c’est une vraie galère! »

« le chef de culture a très mal pris que la responsable du conditionnement soit consultée au sujet du planning des congés, alors qu’il est son supérieur »


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Relations employeur/ salarié ou tuteur/stagiaire: solutions mises en place« Les salariés ont besoin de s’exprimer, il faut leur donner de

l’importance, prendre en compte ce qui est dit. Le temps de discussion est souvent long mais nécessaire»

« Avec les salariés, il faut être tolérant, jouer sur du velours, la sensibilité est importante » « Il ne faut pas dire un mot de travers, le comportement est essentiel »

« Avec le salarié, ce que je demande, c’est des résultats. Tant que les objectifs sont atteints, je suis assez souple. »

«Le stagiaire me dit « je sais… »; je le mets en situation, je teste ses capacités »


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Relations employeur/ salarié ou tuteur/stagiaire: comportements spécifiques à développer

Faire confiance, laisser de l’autonomie au salarié, déléguerMotiver le personnelMettre en place et entretenir une bonne ambiance de travail Écouter le salariéValoriser son point de vueGérer les conflits entre salariés et avec les salariésDiriger le personnelGérer les absences et les retardsTester en situation (tuteur/stagiaire)Transmettre (tuteur/stagiaire)


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Relations avec les contrôleurs: difficultés exprimées« Tu ne sais pas sur qui tu vas tomber » « on ne sait pas à quelle sauce on va être mangé »« On est dans une situation de faiblesse lorsqu’il y a des problèmes

sur l’exploitation (économiques, santé).... C’est dur! »

« Un contrôle on le vit toujours mal, on se sent accusé, coupable »

« Un contrôleur, il ne peut pas repartir les mains vides, il tatillonne. »

« chaque secteur a ses termes techniques précis… qui quelquefois ne sont pas les mêmes entre les agriculteurs et les techniciens . »


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Relations avec les contrôleurs: solutions mises en place « Je suis en règle normalement donc à l’aise au cours des

entretiens. »« Il faut anticiper et maintenir les documents à jour »

« Lors du contrôle pour que cela se passe bien, je présente dès le début les points litigieux »

« je lui demande ce qu’il faut préparer »

« j’étais disponible pour leur fournir tout ce dont ils avaient besoin »

« il faut toujours savoir écouter le contrôleur »

« Il faut bien comprendre les termes employés »


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Relations avec les contrôleurs: connaissances et comportements spécifiques à développer

Avoir une information claire et précise sur le contrôleConnaître le vocabulaire du contrôleur, ses attentes Comprendre les écarts entre le ressenti de l’entretien et le compte-rendu du contrôle (reçu après)Dépasser le sentiment d’infériorité, de mise en situation de suspect systématiqueÉtablir une stratégie d’entretienSavoir reconnaître ses tortsÊtre diplomate, poli


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Relations avec les prestataires : difficultés exprimées

« Cela se passait mal avec le contrôleur laitier; j’ai rencontré le responsable qui a pris parti pour son collaborateur, cela s’est mal passé »

« Le commercial m’a demandé s’il pouvait entreposer du matériel chez moi et ensuite j’ai reçu une facture que j’ai dû payer… »

« Au début un fournisseur a abusé de ma confiance et m’a vendu beaucoup plus de produits que nécessaire »


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Relations avec les prestataires : solutions mises en place

« Je remets les gens en place s’ils sont incompétents »

« j’ai demandé à changer de technicien car cela se passait mal »

« Le vendeur est passé sans rendez-vous, je lui ai rappelé que c’était la troisième fois qu’il passait à l’improviste et que je ne pouvais pas le recevoir »

« Avec le vacher de remplacement il faut être ouvert, il va de ferme en ferme, il fait des comparaisons et il peut faire des propositions d’organisation. »


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Relations avec les prestataires: comportements spécifiques à développer

Être ouvert, savoir écouterRester vigilant dans les relations commerciales (s’appuyer sur les conventions, les devis, les contrats…)Savoir parler pour être écouté par le fournisseurFormuler sa demandeFormuler son point de vue: remettre les techniciens à leur place, savoir en changer.Personnaliser les relations avec les partenaires


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Relations avec le voisinage, les « non -agricoles »: difficultés exprimées

« Certaines personnes ne sont pas accessibles et ne font pas l’effort de communiquer »

« Pour aller vers les autres il faudrait du temps que je n’ai pas »

« Le risque c’est que la communication « soft » peut être interprétée par les autres comme un manque de personnalité. Tu risques de passer pour un gentil qui dit oui à tout »


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Relations avec le voisinage, les « non-agricoles »: solutions mises en place

« J’ai parlé de ma profession à des gens connus, inconnus, cela a eu des retombées positives »

« Je ne me laisse pas faire des remontrances »

« Je vais vers les gens , je suis abordable par tous, j’accepte tous les contacts amis mais je ne force pas la relation»

« Avec le voisin j’aime solder les comptes, sinon cela peut être source de conflit »


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Relations avec le voisinage, les « non-agricoles »: comportements spécifiques à développer

Faire face aux critiques

Ne pas se sentir obligé de se justifier

Trouver du temps pour aller vers les autres


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Difficultés exprimées, communes à plusieurs situations

« J’ai du mal à communiquer avec les esprits forts, non réceptifs,non francs avec lesquels je ne suis pas en confiance »

« Quand je suis énervé, j’ai du mal à m’expliquer, à me contenir »

« Ce qui est difficile c’est que les choses ne soient pas dites »

« On demande mon mari sans me demander, c’est cela qui déclenche les situations difficiles. »


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Solutions mises en place communes à plusieurs situations

« Pour que cela marche, il faut être ouvert »

« Il faut être à l’écoute »

« Il faut expliquer, discuter, rester simple, ne pas raconter d’histoire »

« Je ne reste pas sur un conflit, j’essaie de le démêler »


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Compétences et comportements transversaux à développer:

Identifier et comprendre les différences de caractère, de sensibilité, d’approcheSe connaîtrePrendre en compte les différences de compétences, d’aptitudes Définir ses objectifs (dans un GAEC, dans un achat de prestation…).S’exprimer (trouver ses mots, gérer ses émotions)S’affirmer, vaincre sa timidité, exprimer une positionSe faire reconnaître en tant que femme sur l’exploitationS’ouvrir sur l’extérieur, se mettre en situation d’échangesAdopter une attitude calme, tolérante, être franc, naturelÉcouter l’autre, le respecter


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Compétences et comportements transversaux à développer:

Intégrer les contraintes de l’autre (chercher à comprendre), accepter un point de vue différentPoser les problèmes d’entrée de jeu, discuter à partir d’éléments concretsPrendre du temps pour les relations humainesPrendre du recul, de la hauteur dans une situation difficileAdopter un comportement adapté face à l’agressivité, à des personnalités « négatives » (manque de franchise, dédain, refus d’écoute…)Se remettre en questionDépasser un conflit, rechercher des compromis, négocierSéparer professionnel et privé


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Les différents types de compétence à développer

1. La connaissance du fonctionnement de l’individu(physiologique et psychologique)

2. La communication :– l’écoute : reformulation, questionnement, empathie, observation– l’expression : verbale, non-verbale (gestuelle, respiration…), le

vocabulaire (intro, arguments, conclusion), l’intentionnalité3. La coopération : objectifs et gestion des relations (conflit,

négociation…)− Développer une vision partagée, des objectifs communs


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Les différents types de compétence à développer

4. Les conditions de fonctionnement et l’organisation : – Séparer les sphères du professionnel et du privé– Disposer de temps et échanger,– Développer une vision partagée, des objectifs communs– Posséder de l’expérience (en opposition à un manque de pratique

et à un isolement professionnel),– Valoriser des compétences et des tâches différentes (femmes)– Prendre du recul, avoir un regard extérieur dans une situation

difficile– Formaliser (écriture d’un règlement intérieur par exemple),

répartir les tâches, les responsabilités…


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Entretiens avec des prestataires, contrôleurs ou conseillers

Des salariés (8), au contact direct des agriculteurs, ont été interrogés sur leur « vécu » en matière de relations avec eux Ils exercent des métiers de techniciens (technicienne au contrôle laitier, technico-commercial), de conseillers (conseiller de gestion, chargé de clientèle en banque), de prestataires de service (chauffeur de CUMA, salarié de remplacement), de contrôleur (contrôleur ECOCERT, contrôleurs DDAF/DSV)Ils identifient, chez certains agriculteurs, des difficultés relevant du domaine des relations humaines


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Fonctionnement de l’individu

« Un contrôle qui s’est mal passé : l’agriculteur tremblait, était malade : 2 jours qu’il ne dormait pas … »

« Il n’est pas rare d’avoir des personnes agressives au téléphone, alors que c’est très rare en face à face »

…Pour nous, les contrôleurs, il y a souvent des remarques « vous aimez bien votre métier [de c..] ? »…

« Les agriculteurs sont souvent peu bavards au téléphone, voire timides »


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Fonctionnement de l’individu

« … Ils ont fait des remarques négatives sur les O.P.A., les personnes qui n’ont rien à faire, qui sont sûrs d’avoir leur salaire à la fin du mois. »

Par rapport au fait que je suis une femme « technicienne du contrôle laitier », j’ai eu une fois la réflexion : « … et en plus, c’est une femme » …Il y a un a priori, quand même, de temps en temps …


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Du point de vue des prestataires, conseillers et contrôleurs : connaissances et comportements à acquérir de la part des agriculteurs

Gérer son stressGérer son émotivité : timidité, agressivité Dépasser les représentations sociales, les raccourcis cognitifs, les préjugés…


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Communication

« Certains agriculteurs ont du mal à être clairs, à dire ce qu’ilspensent et après, ils vont dire à d’autres personnes qu’ils ne sont pas contents »

« « Pendant le contrôle, l’entretien se fait en vocabulaire normal, alors que le compte rendu et le courrier qu’ils reçoivent est rédigé en termes administratifs … »

« Le champ du voisin a été bottelé par erreur. C’est l’agriculteur adhérent qui s’est arrangé avec le voisin, car il s’est bien rendu compte que c’est lui qui n’avait pas été clair. »


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Du point de vue des prestataires, conseillers et contrôleurs : connaissances et comportements à acquérir par les agriculteurs

La formulation des idéesLe langage oral, le langage écritLes différents champs de langages, le vocabulaireLes formulations (impliquantes, fermées, …) La reformulation, la validation


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Contractualisation et négociation entre agriculteurs, prestataires de services et conseillers

Le conseiller de banque : « Par exemple pour un achat de tracteur : avec de mauvais résultats, on ne peut pas financer… Si l’agriculteur n’accepte pas de se remettre en cause, il y a rupture.»

Quand on est vacher de remplacement : « lorsqu’un associé te dit d’une manière et que l’autre te dit d’une autre façon… je fais comme le dernier dit. Peut être qu’après, il y a une explication [entre eux]»

« Le père et le fils n’étaient pas d’accord sur le projet, au niveau des investissements. Au cours de l’entretien, la tension montait(réflexions sèches de part et d’autre). J’étais là en spectateur… »


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Du point de vue des prestataires, conseillers et contrôleurs : connaissances et comportements à acquérir par les agriculteurs:

La gestion des conflitsLa négociationLa coopérationLa formulation de la commande


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Fonctionnement, organisation

« Les gens font des mélanges, ils ont une méconnaissance du rôle des structures. Ils font des confusions entre DDAF, ADASEA, Chambre »

« Un contrôle reste un contrôle : la relation peut être amicale, mais c’est un contrôle : les contrôleurs sont eux mêmes contrôlés. »

« Il y a des accrochages sur les heures de travail. On a un quota d’heures à faire dans l’année. Si on fait des heures au delà, c’est du bénévolat … Et tous les ans , c’est du bénévolat… Il y a des années où je suis à 150 heures de dépassement … »


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Fonctionnement, organisation

« …Ce n’est pas agréable que l’agriculteur reçoive quelqu’un d’autre pendant le rendez vous : autre technicien, voisin, … »

« Je préfère que les agriculteurs décommandent le rendez-vous plutôt que de me laisser venir et ne pas pouvoir me recevoir »

« C’est important que l’accueil se passe bien, …qu’il soit disponible, que tu n’as pas l’impression qu’il t’accueille à contre cœur »


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Du point de vue des prestataires, conseillers, contrôleurs : connaissances et comportements à acquérir par les agriculteurs

Connaissance des organisations agricoles et para-agricolesDifférenciation employeurs / administrateurs / salariésHistorique des aides et bien fondé des contrôlesConnaissance des règles en tant qu’employeur (convention collectives, horaires de travail, …) Gestion des rendez vous, conditions matérielles d’accueil …


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Quelques repères sur l’offre de formation et l’accompagnement des relations humaines en agriculture

En 2005, le VIVEA dénombrait 98 projets de formation classés dans la thématique relations humaines, après analyse seuls 70% de ces stages concernent réellement les relations humaines, soit 4,5% des stages agréés par le VIVEALa recherche documentaire sur ces questions de relations humaines nous a conduit vers des expériences qui concernent soit les sociétés, soit les relations employeurs/salariés, soit des formations de responsables ou de groupe


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Des expériences repérées

La Haute-Savoie : « association à l’essai » + 3 jours de formation systématique pour les créations de GAEC + Stages de communication pour les associés de GAEC + un accompagnement réalisé par des agriculteurs et consultants formés + une méthode d’Optimisation du Potentiel RelationnelLe Tarn : 3 jours de formation obligatoire avant installation + des stages « S’entendre et fonctionner à plusieurs », « Initiation à la gestion de conflits » + 4 rendez-vous par an + un relais médiationGuide employeur/salarié de la FRASAVPA de Picardie pour se poser les bonnes questions


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Ce qui a marché ailleurs

Un point de départ : une sensibilisation, un groupe de femmes, une pièce de théâtre, une journée d’échange.Des partenariats entre structuresUn projet complet (pas une seule action). Un lien au concret, de la formation et un accompagnement (plutôt une panoplie d’actions complémentaires)Des compétences ou des réseaux nationaux d’appui


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Travail avec les prescripteursUne rencontre avec les réseaux suivants : FRGEDA, AREFA, fédération des associations de remplacement, section employeur de la FRSEA, FRCUMA et FRCIVAM Objectifs• Présenter le projet d’ingénierie de formation et les premiers

résultats recueillis• Identifier les actions déjà conduites par les réseaux sur ces

questions et les difficultés rencontrées • Repérer ensemble des moyens de prescription réciproque sur

des actions complémentaires


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Principales préoccupations des réseaux régionaux

FRCUMA : – Gestion du personnel dans les CUMA avec problème de

turn-over et à terme de recrutement– Culture copain/adhérent et gestion d’entreprise– Besoin de sensibiliser à ces questions et difficultés de

recrutement sur les offres de formation (opération « la paix du hangar »)

– Besoin d’intégrer la GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) dans les CUMA


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FRGEDA :– Thématiques essentiellement développées dans le

cadre de groupes de femmes– Comment renouveler les responsables dans les

groupes : problème de prise de parole en public et de confiance en soi

– Améliorer les relations avec les acteurs du territoire –communiquer, se sentir à l’aise, être capable de parler sans agressivité de son métier…


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FRCIVAM– Pas une problématique traitée dans le réseau, plutôt

thèmes sur l’organisation du travail

Fédération des associations de remplacement (asso 35)– Des logiques très différentes d’un département à l’autre

(réseau d’associations locales ou une structure départementale forte)

– Besoins de formation des salariés et des responsables d’association. Difficultés de recrutement


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AREFA et FRSEA section employeur– Problème de recrutement dans les formations sur les

questions de gestion des relations employeurs salariés

– Offrir une bonne visibilité de l’offre de formation. Proposer des offres complémentaires (ex. Juridique et domaine relationnel-communication) et non concurrentes

– Proposer des modules de formation (parcours primo employeurs / parcours employeur confirmé)

– Établir des argumentaires pour des prescripteurs de formation auprès des employeurs (ex. MSA)


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Travail de groupe avec les prescripteurs : ce qui manque aujourd’hui

Pour les responsables de groupes, des compétences sur – l'affirmation de soi dans sa responsabilité, – la définition et la mise en oeuvre de règles de fonctionnement

décidées au sein d'un collectif, – la gestion des conflits

Dans l’argumentaire, un objectif « être bien dans sa peau »Un repérage clair des compétences à acquérir en tant qu’employeurUne posture contractuelle de commanditaire du chef d’exploitation vis à vis des prestataires externes


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Travail de groupe avec les prescripteurs, des pistes d’actions à développer

Un courrier des lecteurs pour faire parler de relations humaines, familiariser, rassurer, intéresser… Une démarche concertée d’OPA pour sensibiliser sur ces questions (comme sur le dossier « attractivité »)Des formations innovantes qui traitent des procédures et du juridique, mais aussi des aspects humainsLa formation des conseillers pour écouter des préoccupations autour des relations humaines et les faire remonter Sensibiliser et outiller les réseaux de prescripteursDévelopper des formations avec rencontre de contrôleurs, jeux de rôles, connaissance réciproque des situations


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Travail de groupe avec les prescripteurs, les conditions de réussite repérées

Mettre des mots sur les maux, ou de la nécessité d'offrir des « espaces sécurisés » (confidentialité) pour que les mots s'expriment et que les maux puissent être traités – disposer d’un appareil conceptuel pour parler des relations humainesIntégrer des modules sur les relations humaines dans les modulesde formation technique existant et proposer ensuite des modules d’approfondissementNe pas séparer les dimensions relations humaines et fonctionnement dans les accompagnements à proposerSe positionner sur le préventif, en communiquant sur les coûts liés aux difficultés dans les relations humaines ( GAEC dissous, départ de salariés…)Des incitations financières pour les formations sur ces thématiques


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Des propositions d’agriculteursDes formations pour mieux communiquerDes formations pour se préparer aux contrôles sur le plan humain Des formations pour les salariés et pour les employeursLa mise en place d’un dispositif de parrainage des « jeunes » pour accompagner les relations humaines (les contrôles, les relations aux fournisseurs et conseillers, dans les GAEC ou avec les salariés)L’accompagnement des GAEC, avant (réflexion préalable), pendant (suivi avec point sur le règlement intérieur, les relations humaines)Les fonctions de conciliateur, de médiateur


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Des propositions de prestataires et contrôleurs pour accompagner leurs relations avec les agriculteurs

Formation à la négociation – se situer gagnant/ gagnantSe mettre dans une posture de commanditaire : savoir ce que l’on veut et savoir l’exprimerConnaissance des aides, des systèmes de contrôle et des administrations concernéesNécessité de comprendre les notions de gestion pour négocier avec son banquierConnaître et respecter le droit du travail


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Nos propositions : un argumentaire à développer

Des formations concrètes à partir de situations identifiéesLes bonnes relations humaines et la communication sont un des facteurs de réussite et de pérennité de l’entreprise et de l’outil de travail (GAEC et turn-over salariat)Les relations humaines sont un facteur de motivation ou de démotivation au travail (efficacité, créativité, productivité…)Présenter positivement sa situation, son travail, son entreprise, ses projets pour optimiser son fonctionnement (trouver des collaborateurs, un successeur, des financements…)Créer et entretenir des partenariats gagnants/gagnants


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Nos propositions : sensibilisation aux RH , la communication

Article, courrier des lecteursFiches « exemples » par situation professionnelle pour identifier les compétences nécessaires (employeur, négociation entre sociétaires, en situation de contrôle, responsable professionnel, achat d’une prestation…)Communication sur les coûts (financiers, humains) des mauvaises relations humaines Approche concertée de communication entre OPA sur ce domaine


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Nos propositions : sensibilisation aux RH, l’animation de réseaux

Animation de groupes de travail, de commission relations humaines, Partenariat de prescripteursFormation des prescripteurs (avoir des repères, poser les bonnes questions, orienter)


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Nos propositions : une offre de formation, des produits potentiels

En articulation avec d’autres prestations, des modules de sensibilisation à intégrer dans les formations techniques, juridiques…Des modules d’approfondissement généraux et par thème ou par type de public, Des méthodes actives, des cas d’application.Une mesure des effets et une communication sur les résultats des formations


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6 avril 2006 Projet régional ingénierie formation gestion des relations humaines

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Architecture pour un dispositif d’accompagnement

SENSIBILISATION-COMMUNICATION

Pour les agriculteurs

Pour les prescripteurs

Pour les financeurs

transmission

Mise en société

Embauche

Contrôles

Achat

Modules de sensibilisation à intégrer dans des formations

techniques

Con

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FORMATION

Management

Modules d’approfondissement

PRESTATIONS D’ACCOMPAGNEMENT

médiation parrainage Préparation de société

Bilan humain

Pour tout public

Installation

Par public


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Travail en groupe

Questions étudiées : – Quels sont, pour vous, à partir des besoins identifiés, les

chantiers prioritaires à conduire ?– Quelles sont les conditions de réussite à privilégier?

Groupes de 8, 30 minutes de travail – restitution avec transparent par un rapporteur de groupe en 5 minutes échanges avec la sallesynthèse


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Les priorités d’actionLa formation sur la communication entre employeur et salarié La formation des employeurs et des salariés à l’entretien d’embauche, au contrat de travailL’accompagnement des agriculteurs pour la fonction d’employeur : – volet réglementaire, – volet humain (délégation, formulation des règles de fonctionnement,

organisation du travail)Gestion de la vie en groupe: société, GAEC, CUMA :– Formaliser, fixer, respecter les règles de fonctionnement en groupe –

contrats signés, dialogue, écoute– Bilan de compétences, et référentiel métiers

Relation entre associésFormations de responsables pour développer des actions territoriales


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Les conditions de réussite

Intégrer des modules sur les relations humaines dans des formations techniques, dans le diagnostic conditionnalité …S’appuyer sur les prescripteurs, développer des partenariats avec les groupements de producteurs…Démontrer que les relations humaines peuvent être facteur de performance de l’entreprisePrésenter des témoignages concrets de réussiteDévelopper une démarche gagnant/gagnantCréer des modules obligatoires pour tout regroupement et aussi à l’installation


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Les conditions de réussite

Pour accompagner les agriculteurs à devenir employeurs :– Mixer les publics salariés/ employeurs sur des formations sur le droit

du travail par exemple– Concevoir des modules spécifiques en fonction des responsabilités de

chacun– Dédramatiser, expliquer par rapport à l’objet du contrôle – formation de

contrôleurs aussi– Se positionner par compétence et par activité

Développer la culture de l’écritFaire connaître les formation existantes,Informer toujours et encore, répéter les choses

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