Prêt pour la guerre des talents?

download Prêt pour la guerre des talents?

of 6

  • date post

    18-Oct-2014
  • Category

    Business

  • view

    462
  • download

    1

Embed Size (px)

description

Article réalisé par Frédéric Wauters pour une revue de la banque ING

Transcript of Prêt pour la guerre des talents?

PEOPLE & MANAGEMENT

16 IngEntreprise

P our Laurence Vanhe, Chief Happiness Offi cer au SPF Scurit sociale, les entreprises belges nont pas encore pris la mesure du dfi qui les attend au cours des prochaines annes. La guerre des talents vient peine de commencer, lance-t-elle demble. Le SPF Scurit sociale a calcul quen 2014, pour une personne qui quittera le march de lemploi pour prendre sa pension, il y aura un jeune diplm qui y entrera. Et ce nest que le dbut: daprs les projections, en 2020, il y aura 7 sortants pour 3 entrants !

La gUErrE dES TaLENTSLes tensions naissantes sur le march du

travail commencent dailleurs inquiter les responsables RH des entreprises belges, comme le confi rme Jol Poilvache, directeur de Robert Half Belgique, spcialiste du recrutement de profi ls fi nanciers. Selon une de nos tudes, 7 respon-sables RH sur 10 sinquitent du dpart de leurs meilleurs lments administratifs la concur-rence en 2013, confi rme-t-il. Pour les profi ls fi nanciers, la guerre des talents a dj lieu, et les candidats deviennent de plus en plus prudents. Dvelopper une image puissante et attractive en tant quemployeur devient une ncessit.

NOUVELLE gNraTiON, NOUVELLE mENTaLiT

Pour Laurence Vanhe, cette tendance sacc-lre chez les jeunes diplms. La gnration qui arrive sur le march du travail est demandeuse de plus de valeurs, de plus de sens. Pour ces jeunes talents, les valeurs que projettent les entreprises et la manire dont elles les vivent au quotidien jouent un rle primordial dans le choix de leur futur employeur. Les entreprises doivent donc non seulement construire leur "marque employeur", mais aussi prouver que la ralit correspond cette image. Si ce nest pas le cas, les talents nou-vellement recruts sen iront, et ne manqueront

Au cours des prochaines annes, le dpart des baby-boomers concidera avec une pnurie de nouveaux talents. Pour tirer leur pingle du jeu, les entreprises devront se montrer capables dattirer de nouveaux collaborateurs et de les fidliser. La cl de leur russite ? Lemployer branding.

pas den parler autour deux: une telle dconve-nue peut ruiner la rputation de lentreprise en quelques jours peine !

CrEr Sa marQUE EmPLOyEUr ?Pour Laurence Vanhe, la construction de la

marque employeur est donc une dmarche qui part de lintrieur de lentreprise et rayonne vers lextrieur. Une vision partage par Jol Poilvache. Tout part de la culture de lentreprise, de ses valeurs. Lentreprise doit commencer, si ce nest pas encore fait, par dfi nir ce quelle veut tre: sa mission, ses valeurs, explique-t-il. Ces valeurs doivent susciter ladhsion de tous au sein de lorga nisation, et en particulier du management. Pour dvelopper cette vision, il vaut dailleurs mieux impliquer les employs. Lemployer branding consiste crer une vritable connexion motionnelle entre lentreprise et ses collabora-teurs. Il faut quils se sentent vraiment en accord avec les valeurs de lentreprise et le message de la direction, mais aussi, et surtout, avec leur manage-ment direct. Il ne faut pas oublier quune des principales raisons du dpart dun employ, cest en gnral sa relation avec son suprieur direct. Il est donc important que les valeurs percolent travers toute la chane de management.

EmPLOyEr BraNdiNg

Prt Pour la guerre

retenir

La guerre des talents ne fait que commencer

Dvelopper sa marque employeur deviendra le meilleur moyen dattirer de nou-veaux collaborateurs

Pour maximiser ses chances de conserver ses talents, la ralit de lentreprise devra correspondre limage quelle projette

LAURENCE VANHEChief Happiness OfficerSPF Scurit sociale

17

Lexemple du SPF Scurit sociale

Si Laurence Vanhe se dfinit aujourdhui comme Chief Happiness Officer au SPF Scurit sociale, cette dnomination pour le moins trange est le rsultat dun long processus de change-ment au sein de ce service public. En 2005, seuls 17 % des collaborateurs potentiels qui postulaient dans la fonction publique fdrale souhaitaient travailler chez nous , se souvient-elle. Nous avions donc un gros problme pour attirer les profils dont nous avions besoin.

Refonte complte Nous avons donc travaill sur une transformation en profondeur de notre organisation pour devenir un des employeurs les plus agiles de Belgique , explique Laurence Vanhe. Notre environnement de

travail ne contient que des bureaux partags. Nous avons dvelopp le tl-travail et cr une culture base sur la confiance. Le rsultat ? Un taux de satisfaction interne de plus de 80 %, mais aussi une augmentation de 500 % des candidatures spon-tanes. la limite, nous avons mme trop de candi-datures : nous avons le luxe davoir un choix norme entre dexcellents profils.

My sexy workplace Tmoin de ce change-ment drastique : le nom du compte Twitter utilis par le SPF Scurit sociale pour communiquer propos de sa nouvelle culture dentre-prise : @mysexyworkplace. La preuve quun chan-gement de culture peut fonctionner, mme dans un service public !

UN EFFOrT LONg TErmEUne fois la vision et les valeurs clarifies, lentre-

prise devra communiquer leur sujet, en son sein comme vis--vis de lextrieur. Le plan de communi-cation dbouchera sur une campagne de marketing et de relations presse, mais aussi, et surtout, sur une prsence dans les diffrents rseaux sociaux. cet gard, il ne faut pas oublier que les employs eux-mmes sont les ambassadeurs de lentre-prise, rappelle Christelle Letist, Talent Manager au sein du Groupe Vlan et consultante RH pour Go to Next Levels. Les laisser sexprimer au sujet de leur employeur sur les rseaux sociaux permet de dmultiplier leffort de promotion. Mme si de grandes marques comme Belgacom ou Heineken sont aujourdhui trs prsentes sur les rseaux sociaux en tant quemployeurs, lemployer branding nest pas rserv aux grandes structures: laisser libre cours la crativit des collaborateurs permet dobtenir dexcellents rsultats sans dpenser des budgets normes. Cest aussi un excellent indicateur de lengagement du travailleur: plus les collabora-teurs parlent spontanment de leur employeur sur les rseaux sociaux, plus cet engagement est fort. Et sils vont jusqu recommander des connaissances qui cherchent un emploi au service RH, cest quils se sentent rellement bien au sein de lentreprise.

des talents? Il ne faut

pas oublIer que les EmPLOyS sont les amBaSSa-dEUrS dE LENTrEPriSE

18 IngEntreprise

PEOPLE & MANAGEMENT

CHaNgEr LES mTHOdES dE rECrUTEmENT

Il ne faut dailleurs pas hsiter permettre aux travailleurs de lentreprise de recommander des connaissances auprs du dpartement RH lorsquun recrutement est en cours, poursuit Christelle Letist. Octroyer un petit bonus pour les recommandations et les engagements est dailleurs une excellente ide cet gard. Et sans les myriades de conditions dont ce genre de bonus est parfois grev: il existe des entreprises o le bonus nest acquis que si le nouveau travailleur reste au moins deux ans dans lentreprise. Ce dlai est beaucoup trop long et comporte un message implicite ngatif: celui que lentreprise ne fait pas rellement confi ance ni ses collaborateurs ni aux nouvelles recrues. Au-del de la question des recommandations, cest tout le processus de recrutement qui doit en ralit faire lobjet dun changement en profondeur. Pour commencer, il faut sassurer, ds les premires interviews, que les valeurs de lentreprise et celles des candidats sont compatibles, explique Christelle Letist. Une posi-tion que Jol Poilvache approuve sans rserve. Si vous commettez lerreur de recruter quelquun dont les valeurs ne sont pas alignes avec celles de votre organisation, la relation fi nira de toute manire par tourner court.

imPLiQUEr LES COLLgUES ? Christelle Letist et Laurence Vanhe plaident en

outre pour une plus grande implication des collabo-rateurs dans le recrutement de nouveaux talents. Il est important dimpliquer les collgues directs dans le processus de recrutement, et pas uniquement le suprieur hirarchique. Ce sont eux qui vont travailler huit heures par jour avec le nouvel engag, cest donc une dmarche qui fait sens, explique Laurence Vanhe. Or, actuellement, dans 95 % des cas, les collaborateurs directs ne sont impliqus ni dans la

dfi nition du poste pourvoir ni dans le processus de slection. Au SPF Scurit sociale, les descriptions de fonctions sont dsormais rdiges par les collgues et valides par le suprieur hirarchique.

PrOUVEr Sa marQUE aVaNT mmE dE SigNEr

Pour Christelle Letist, la cohrence entre la marque et la ralit doit dj saffi rmer avant mme que le nouveau travailleur nait sign. Combien dentreprises ne se montrent-elles pas trop tatillonnes au moment de la ngociation et de la signature du contrat ? Cette duret est-elle rel-lement compatible avec les valeurs mises en avant par lentreprise ? Sans parler de ce qui se passe les premiers jours. Pour que les gens se sentent bien, il faut les accueillir correctement: un bureau, une chaise, un ordinateur en ordre de marche avec tous les accs ncessaires, et des collgues prts briefer le nouveau venu. Cela peut sembler relever du simple bon sens, mais cest encore loin dtre la rgle. Nhsitez donc pas vous assurer que tout sera bien prt pour le jour J.

UNE FOrmidaBLE OPPOrTUNiTLoin dtre une simple opration de relations

publiques, la cration dune marque employeur requiert une transformation en profondeur et un alignement entre les valeurs de lentreprise et sa communication, ce qui engendre parfois une profonde transformation de celle-ci. Elle implique aussi de laisser les collaborateurs devenir les premiers ambassadeurs de cette marque sur les rseaux sociaux. Un dfi imposant qui peut, selon Jol Poilvache, impliquer plusieurs mois, voire plusieurs annes de travail. Mais le jeu en vaut la chandelle, concluen