Pourquoi changer d'emploi ?

Références.le magazine de votre carrière

19.11

BAROMÈTRE4 305 € BRUTCOMME 1ER ASSISTANT EN ZOOLOGIEÀ L’UNIVERISTÉ DE MONS

TABLE RONDEFINANCE : OÙ POSTULERCET AUTOMNE ?

13 232 NOUVEAUX EMPLOISSUR REFERENCES.BE

POURQUOICHANGERD’EMPLOI ?ENQUÊTE EXCLUSIVEUN SALARIÉ SUR TROIS PROJETTE DE QUITTER SON EMPLOYEUR ACTUEL

001_GPV2QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 20:30:02

2 RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011

be

.be

L’aventure ne faitque commencer…Rossel, groupe leader en médias d’information est actif dans la presse

quotidienne et magazine, la presse gratuite, l’internet et l’e-commerce.

3 400 000 lecteurs par jour, 2 800 000 lecteurs de presse magazine

par semaine, 700.000 visiteurs uniques par jour sur nos sites, 495 M de

chiffre d’affaires consolidé, 10%de rentabilité opérationnelle,

3500 employés sont quelques chiffres représentatifs de

l’activité du groupe.

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Veuillez adresser votre C.V. accompagné d’une lettre de motivation à Brigitte Schweitzer, direction des ressources humaines, par e-mail à [email protected]

Références est situé dans les bâtiments de Tour et Taxis. Référence est une sourcepermanente d’offres d’emploi et d’informations qualitatives sur la carrière. Autravers de ces quatre piliers (Références Magazine, references.be, events et basede données), Références offre une plateformemultimédia performante qui répondà tous les besoins et attentes des lecteurs et surfeurs. L’objectif de Références estde trouver la meilleure façon de mettre candidats et entreprises en contact pourfavoriser le recrutement.

recruterecrute

Lancé en juin 2010,Groupolitan (Urban Deal SA) est une société internationale d’e-commerce dans le domaine de lavente événementielle d’achat groupé, à la croissance très rapide. Groupolitan développe en Europe l’un desmodèleséconomiques les plus prometteurs à ce jour. Groupolitan propose chaque jour à ses clients des deals exclusifs dansles grandes villes belges, françaises et hollandaises.

Account Manager (m/f)Votre mission

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Profil

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Directeur commercial (m/f)Votre mission

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importants en vue d’atteindre les objectifs commerciaux définis. Initier et entretenir les contacts fréquents etprivilégiés avec les clients stratégiques afin d’avoir une excellente connaissance de leurs attentes dans une optiquede développement commercial à long terme. Gérer et motiver des équipes de vente et garantir un fonctionnementefficace, des missions claires, une collaboration constructive et la progression individuelle. Garantir unecollaboration optimale avec les autres départements afin de contribuer à une organisation performante. Entretenirdes liens professionnels et constructifs avec les partenaires. Garantir et suivre la gestion du back-office afin d’offrirun service qualitatif et quantitatif.

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comme premier assistant en zoologie à l’Université de Mons4305 € brut

Denis Michez adore son job. Mieux : il le vit comme

une passion. D’abord doctorant et boursier FNRS,

il est aujourd’hui premier assistant en zoologie à

l’Université de Mons. Un métier qui combine gestion

logistique, enseignement et bien sûr recherche. Sa

spécialité ? L’étude des abeilles.

Principale dépense: l’emprunt« Après ma thèse, j’ai directement été nommé

comme assistant permanent. À l’époque, j’avais

29 ans, ce qui est plutôt jeune puisqu’en général,

il faut attendre d’avoir 35 ans. Cela m’a permis

d’acheter un appartement à Bruxelles. L’emprunt

nous coûte 1 100 € par mois. »

70 € pour une voiture partagée« Je n’ai pas de voiture. Un peu par conviction écolo,

surtout car cela coûte très cher. Comme on vit

en ville, ça aurait été la galère pour se garer ! On a

choisi d’habiter près d’une gare et on est abonné

aux transports en commun. Je pars travailler en

train. Du coup, je peux bosser durant le trajet. S’il

y a du retard, pas de stress : mon boulot me permet

d’aménager librement mes horaires. Si j’ai besoin

d’une voiture, j’ai un abonnement Cambio. Cela me

coûte environ 70 € par mois. Bien moins cher que si

je possédais mon propre véhicule ! »

Budget (presque) illimité pourles voyages…« Mon travail m’amène à beaucoup voyager. J’ai

déjà été aux USA, en Sibérie, en Afrique du Sud…

Je m’arrange parfois pour prolonger de quelques

jours pour visiter les lieux. Sur place, tout est payé.

Je voyage aussi beaucoup à des fins privées. Par

exemple, je me rends au moins quatre ou cinq fois

par an en Espagne. Mais difficile d’estimer le budget

consacré à ces séjours : quand j’ai assez d’argent, je

pars. Sinon, je reste ! Pour limiter les frais, j’utilise

parfois le surf couching ou l’échange de maisons. »

… et pour les hobbys« J’ai la chance d’être à l’aise financièrement, donc

je ne compte pas vraiment en ce qui concerne

les hobbys. J’aime chiner sur les brocantes, aller

dans un bon restaurant, sortir… Ma dernière

grosse dépense ? Un abonnement de 900 € pour

deux à l’opéra. Mais pour gagner un peu d’argent

supplémentaire, on a trouvé un truc : on loue la

deuxième chambre de notre appartement à des

étrangers de passage dans la capitale. Cela permet

de nous offrir des extras. » Mélanie Geelkens•

Tous nos baromètres des salairesreferences.be/barometresalaires

Nom Denis Michez

Âge 33 ans

État civil cohabitant légal

Formation master d'ingénieur agronome,

doctorat en sciences biologiques

Salaire mensuel brut 4 305 €

Salaire mensuel net 2 692 €

Avantages extralégaux pécule de

vacances en juillet et décembre, remboursement

abonnement SNCB à hauteur de 70%

Épargne 500 €/mois

LE BaromètrE

christ

oph

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rtels

3


Changer pourrester… désirableQuelque 36% des salariés projettent – ou neseraient pas contre – de quitter leur employeuractuel. soit un sur trois! c'est ce qu'indiquel'enquête exit réalisée par securex pour Réfé-rences et Vacature auprès de 5629 personnes.Qu’est-ce qui les pousse à changer d’emploi?les conditions de travail et le salaire, bien sûr.le patron et la réputation de l’entreprise, aussi.Voire davantage.

Un seul emploi pour toute une vie? Recruteurs, ex-

perts et observateurs du marché sont unanimes :

cette époque est bel et bien révolue. La mobilité pro-

fessionnelle, concept désormais largement répandu,

se vérifie sur plusieurs terrains : on peut changer de

métier bien sûr, mais aussi de poste, d'entreprise, de

secteur d'activités, d'affectation géographique. Le

plus souvent, cette mobilité est souhaitée. Cepen-

dant, par la force des choses, notamment les difficul-

tés des entreprises, elle peut aussi être contrainte et

forcée. Mais au fond, qu’est-ce qui nous incite à pous-

ser la porte de sortie?

Parmi les 5629 employés, cadres dirigeants et fonc-

tionnaires interrogés mi-septembre par Securex,

seuls 18,18% on quitté leur employeur cette année.

Si 64,24% des Belges projettent de rester chez leur

employeur actuel, près de deux salariés sur trois (soit

66%) se disent toutefois disposés à relever de nou-

veaux défis si l’occasion se présentait. Au total, 17,58%

projettent de quitter réellement leur employeur. Par-

mi eux, 52% souhaitent changer le plus rapidement

possible et 48% avant la fin de l’année. Les autres

observent le marché, sans dépasser le stade de veille.

Une façon de surmonter la dure réalité économique

ou juste l’expression d’un penchant très belge pour

la fidélité? «Plusieurs études le prouvent : les Belges

ne sont pas des job hoppers», confirme Frank Vander

Sijpe, directeur des recherches RH chez Securex.

«C’est honorable, mais les vertus d’une telle fidélité

restent assez ardues à faire partager auprès de cer-

tains recruteurs. Par contre, on constate que la loyau-

té des collaborateurs grandit tout particulièrement

durant les périodes de difficultés économiques. Selon

notre enquête, 39% restent chez leur employeur ac-

tuel en raison de la conjoncture économique. Elle fait

naître un sentiment d'insécurité chez les salariés et

les incite à reconsidérer leur poste de travail.»

1PoUr UN MeilleurCoNteNu de FoNCtioN

Moralité : ceux qui projettent – malgré tout – de quit-

ter leur emploi actuel ne le font pas par caprice ou

convoitise. Mais parce que leurs conditions de travail

sont devenues insupportables. «La rémunération

n'est pas le principal facteur à influencer les départs.

Au contraire, c’est un gage de fidélité, car les gens

prennent l’habitude de négocier de bons packages»,

observe Frank Vander Sijpe. «C’est le contenu de la

fonction (78%), les perspectives de carrière (74%) et

la nature des relations avec le supérieur hiérarchique

direct (70%) qui incitent les gens à partir.» Ce constat

s'applique aussi bien aux hommes qu'aux femmes,

indépendamment du niveau d'études, du domaine

d’activité, du secteur, du poste hiérarchique ou de la

taille de l’entreprise. Une grande majorité des salariés

(87%) ayant quitté leur job l'ont fait en raison d'un

meilleur contenu de la fonction proposé ailleurs :

53% d’entre eux indiquent qu’une perspective d’évo-

lution de carrière ou une promotion les persuade-

raient de rester chez leur actuel employeur. Parmi

les autres raisons importantes qui les ont poussés à

partir : le manque de confiance dans la direction et la

faiblesse des programmes de développement du lea-

dership et de rétention de hauts potentiels.

2 PoUr UNMeilleur ÉquiliBre

Pour les travailleurs de 45 ans ou plus, c’est le supé-

rieur hiérarchique direct qui constitue le motif prin-

cipal de départ (pareil pour 70% des plus de 25 ans).

La génération du baby-boom, elle, est surtout démo-

tivée par un manque de reconnaissance, tandis que

pour la génération Y, c’est le contenu de la fonction

(83%) qui prime. Parmi les travailleurs de 25-29 ans,

90% jugent le manque de perspectives de carrière et

de possibilités de formation comme principal motif

liesbeth Van ostaeyen(26 ans) a quitté son emploichez Deloitte pour rejoindreDelhaize en avril dernier.pour son départ, Deloittea organisé un dîner et unentretien de départ. «Jen’avais pas grand-choseà dire, alors on a vite faitle tour. Mais j’ai appréciél’opportunité de ce face-à-face et l’atmosphère positivepermettant de soulevercertains problèmes. J’ai ditque je trouvais la politique deDeloitte en matière de voituresde société trop stricte. le dînera eu lieu en petit comité,en compagnie des deuxmanagers avec qui j’ai leplus travaillé. c’est agréablede vous entendre dire à votredépart que vous êtes toujoursla bienvenue pour unedeuxième carrière.»

En couvErturE


de départ. Une proportion supérieure à celle de

leurs collègues de plus de 45 ans, dont seulement

62 % indiquent ce motif. À l'autre extrémité de la

pyramide des âges, la volonté de départ se rap-

porte davantage à la charge émotionnelle que

les plus de 54 ans doivent supporter au travail.

La promotion non plus n'est pas toujours un

élément déterminant : près de 60 % des désireux

de partir recherchent un emploi ou ont changé

d'employeur pour un job du même niveau.

3 PoUr DeMeilleurS MANAGerS

« Un proverbe anglais dit que les gens rejoignent

une entreprise, mais quittent toujours un patron.

L’enquête le prouve », décode Frank Vander Sijpe.

« Les managers devraient davantage commu-

niquer sur le contenu de la fonction et les pos-

sibilités de carrière avec leurs employés. Il est

important de déléguer des responsabilités aux

collaborateurs et de les encourager. » Un signal

fort à l’égard des patrons, donc. L’enquête indique

aussi qu’il existe encore un fort décalage entre les

désirs des salariés et les politiques de gestion des

talents dans leur boîte. Selon Frank Vander Sijpe,

un grand nombre d’entreprises n’anticipent pas

les potentielles frustrations de leurs employés

et ont souvent une image déformée de la façon

dont elles sont perçues par ceux-ci. « Les salariés

souhaitent être fiers de leur entreprise. Cela pré-

suppose une bonne réputation de l'entreprise.

Seuls les employeurs qui communiquent de fa-

çon ouverte et transparente peuvent renforcer la

confiance de leurs collaborateurs et la conserver

sur le long terme », explique Frank Vander Sijpe.

« Le développement personnel et professionnel

joue un rôle central, de même que l'estime par

rapport aux performances. Les collaborateurs en-

gagés ont plus de dynamisme au travail et sont

aussi plus productifs. Un fort engagement des

collaborateurs est un facteur de succès important

pour toute entreprise. » rafal Naczyk•

Jonasla

Mpe

ns

5


Partir pendant la crise : pasforcément une mauvaise idéepartir, rester ? risqué, pas risqué? Dur, entemps de crise, de franchir le seuil de sonentreprise. une chose est sûre : votre départdoit être motivé par de bonnes raisons.

Paradoxe : alors que l’économie européenne s’em-

bourbe dans la « recrise », le marché du travail belge

s’offre une cure de jeunesse. « L’évolution démo-

graphique entraîne un vieillissement rapide du

personnel et une pénurie sensible quant à la relève

des effectifs », observe Frank Vander Sijpe. « Avec le

départ massif des baby-boomers à la retraite, les

entreprises éprouvent de vraies difficultés à recru-

ter des talents de haut niveau. Les jeunes actifs nés

après 1980 ne sont pas en nombre suffisant pour

combler le vide. » Si l’analyse est particulièrement

saillante dans le nord du pays, elle se vérifie aussi à

Bruxelles et en Région wallonne.

Un effet d’aubaine ? Les signes d’inquiétude sont

forts : le redémarrage de la croissance ne s’est

finalement pas confirmé en 2011. Et le ralentis-

sement devrait se prolonger en 2012. Avec des

conséquences sur l’emploi. Seulement, avec la

pénurie croissante de « talents », les candidats les

plus pointus se retrouvent en position de force sur

le marché. « Les besoins des entreprises sont tel-

lement grands qu’elles sont prêtes à donner plus

aujourd’hui », confie Frank Vander Sijpe. Transfert

sans période d’essais, prime de préavis, parachutes

bling-bling… Entrées ou sorties, tout se négocie. Et

ça tombe bien. Car si l’on peut facilement s’auto-

persuader que, même avec un seul employeur en

dix ans de carrière, on reste « employable », dans

le couple cadre-entreprise, fidélité rime souvent

avec routine. Et les recruteurs craignent dans la

constance le manque d’adaptabilité. Que se pas-

sera-t-il le jour où notre employeur connaîtra de

sérieuses difficultés ? Ou que notre chouette boss

aura décidé de confier notre chouette poste à un

junior bien moins cher ? Inquiet, on se décide enfin

à jeter un œil sur des annonces.

AnticiperRaison de plus pour anticiper cette délicate situa-

tion. Sans pour autant zapper d’une entreprise à

l’autre tous les trois ans, il faut régulièrement réflé-

chir à ses acquis professionnels et actualiser son CV

tous les ans. Deux possibilités apparaissent alors :

rebondir en interne ou tenter sa chance ailleurs.

Mais pour changer, il faut s’en donner l’envie. Il

n’est jamais confortable de se mettre en danger.

Se répéter qu’après une période troublée tout ira

mieux, que l’on change pour son bien et celui de

ses proches n’est pas forcément efficace. Et c’est

difficile de se projeter.

Éviter la routineAlors, il faut s’entraîner. On peut commencer par

changer les méthodes soigneusement mises en

place pendant des années, modifier quelques pro-

cédures, bousculer des horaires : ça ne chamboule

pas grand-chose, mais donne confiance en sa

propre capacité de sortir de sa routine et permet

d’éviter le saut dans le vide. Les habitudes défaites,

on peut se mettre à la recherche d’un nouveau

poste, en commençant par fureter au sein même

de son entreprise. Quelqu’un s’en va ? Un poste se

crée ? Même si le nouveau costume n’est pas exac-

tement à votre taille, n’hésitez pas à solliciter une

formation. Rapprochez-vous de la DRH pour un

acte dont vous avez oublié les mécaniques depuis

longtemps : vous vendre. Et si l’échec est au bout

des premiers entretiens en interne, ce n’est pas un

problème. Le pli est pris et vous êtes sur la bonne

voie. Celle qui vous amènera à solliciter d’autres

entreprises, armé d’une chance inouïe : vous dis-

posez d’un filet de sécurité en cas de refus. Et d’un

poste qui vous plaît. rN•

shutter

stock

En couvErturE


MOTIFS QUIPOUSSENT À PARTIR

1 contenuDe la Fonction

2 possibilitÉsDe carriÈre

3 supÉrieurhiÉrarchiQue

4 conDitionsDe traVail

5 coMMunicationet inForMationsur les chanGeMents

6 Valeurset culture De l'entreprise

7 charGe ÉMotionnelleDu traVail

8 intensitÉDu traVail

9 collÈGues

10 sÉcuritÉDe l’eMploi

démissionner,c'est communiquerDémissionner est un acte auquel on n’est jamais suffi-samment préparé. c’est une décision professionnelleimportante, un acte de vérité aussi. et, pourquoi pas,un vrai moment de communication?

Plusieurs raisons peuvent justifier de quitter volontaire-

ment un emploi : promotion, changement de vie, reprise

d’études… Situation de souffrance psychosociale aussi.

La perception de la situation peut varier et générer diffé-

rentes émotions. La tristesse peut être grande de quitter

son entreprise ou ses collègues, la joie peut être parta-

gée avec sa hiérarchie qui aura favorisé une promotion,

le soulagement peut éventuellement être important de

tourner une page de vie…

En tout cas, la démission reste une décision lourde, pro-

fessionnelle et affective, qui demande un travail de pré-

paration. Quel est le bon moment pour le faire ? Com-

ment ? Quoi dire et écrire ? À qui ? Comment réagir à une

contre-proposition intéressante ? Tous les « conseillers »

recommandent de quitter en bons termes une entre-

prise et privilégient une rupture aimable, à défaut d’être

amiable. C’est d’ailleurs, heureusement, souvent le cas.

Faut-il, pour autant, chercher à protéger son patron ou sa

DRH en choisissant un moment adéquat ? Par exemple,

bannir la veille du week-end ou de vacances pour éviter de

les leur gâcher ? C’est une délicatesse de votre part. Et une

bonne décision : si vous souhaitez aménager votre temps

pendant votre préavis, voire négocier la durée de cette pé-

riode de fin de contrat ou plus généralement déroger à tout

ou partie de vos conditions contractuelles de départ, évi-

tez d’attirer trop de foudres sur vous et faites preuve, vous-

même, d’une souplesse que vous souhaitez réciproque.

le pouvoir change de campDémissionner permet aussi parfois de libérer la parole

et d’ouvrir un dialogue qui était, ou semblait, jusqu’alors

difficile. Quand la relation professionnelle ne s’est pas

faite dans la confiance réciproque, quand une forme de

soumission réelle ou supposée s’est installée, la démis-

sion, souvent libératoire, fait changer le pouvoir de camp.

Toutes ces situations peuvent générer des échanges diffé-

rents entre employé et employeur, et permettent de passer

directement ou indirectement des messages en fonction

de la volonté ou du besoin du collaborateur et de la ca-

pacité d’écoute du patron. Quant à la lettre de démission,

généralement très formelle et impersonnelle, elle peut

aussi être un territoire d’expression, surtout si les circons-

tances ne donnent pas d’autres occasions d’échanger. Elle

peut encore servir pour circonstancier ses motivations,

apporter des précisions que l’on souhaite officialiser ou

remercier celles et ceux avec qui une collaboration a été

fructueuse. rN•

Quitter votre emploi? Tout savoir surreferences.be/quitter

7


1créez des dossiers «à jeter», «à lire»ou «à savoir» pour les hiérarchiser

«Facteur d’interruption incessant, qui nuit à la pro-ductivité», pollution informationnelle, générateurd’infobésité… taxé de tous les maux, le courrierélectronique est-il en train de vivre ses dernièresheures? Du Zero e-mail Friday aux déconnexionsspontanées, des entreprises essaient de limiter lestorrents d’e-mails.

Le ciel numérique bruisse comme l'humanité. Au tra-

vail comme à la maison, les mails que l'on devait épurer

pour éviter que la boîte n'étouffe sont conservés à vo-

lonté. Résultat : la masse d'informations gérées par l'en-

treprise croît exponentiellement et double tous les deux

ans. Cette «surcharge informationnelle entraîne perte de

temps et de repères.»

C’est en tout cas l’avis de Thierry Breton, le CEO d’Atos

Origin. La société de services informatiques, qui compte

50 000 salariés, a affiché son ambition de devenir une en-

treprise «zéro e-mail» d’ici 2014. «Le volume d’e-mails

que nous envoyons et recevons n’est pas soutenable dans

le domaine professionnel. Les managers passent de 5 à

20 heures par semaine à lire et écrire des e-mails», fustige

Thierry Breton. Pour ce dernier, la solution de remplace-

ment passe par les réseaux sociaux. La société a installé

des plateformes communautaires pour partager et gar-

der trace des idées des collaborateurs. Selon les premiers

résultats, ce type d’outil réduit le volume des e-mails de

10% à 20%.

Une tendance que confirme une étude du cabinet amé-

ricain Gartner, selon laquelle, d’ici 2014, 20% des entre-

prises auront recours aux réseaux sociaux plutôt qu’aux

e-mails. Certes, face aux lettres, aux fax, au téléphone, les

«courriels» permettent de gagner du temps. «C'est une

révolution magnifique», affirme Thierry Breton, «mais,

dans ce monde de l'immédiateté, il devient urgent de ré-

fléchir pour ne pas se laisser envahir.»

247 milliardsÀ en croire la firme spécialisée Pingdom, les internautes

en auraient échangé 247 milliards, chaque jour, en 2009!

Or, outre-Atlantique, un salarié sur cinq s'avoue dépassé

dès lors qu'il doit traiter plus de 50 courriers électro-

niques quotidiens. La Belgique n'est pas en reste. Fin

2010, la messagerie électronique restait le premier usage

sur internet. Et si, dans les entreprises, le paysage est plus

contrasté, entre grands groupes et PME notamment,

quelque 3 millions d'actifs – près d'un sur deux – ont re-

cours à un PC pour travailler. «Nous sommes entrés dans

une économie de l'attention. La rareté ne réside plus

dans la recherche d'informations, mais dans la capacité

à la traiter», souligne l’étude de Gartner.

Pour favoriser le bien-être de ses 1 800 salariés, Canon

France, où 30 000 courriels circulent au quotidien, a déjà

10 CoNSeilS PoUr gérer voS MailS

2 répondez aux mails urgentsjuste après les avoir lus

3 Désinscrivez-vous des newslettersque vous ne lisez jamais

4 traitez vos courrielsà heures fixes

5 soyez courtmais courtois

6n'hésitez pas à désactivertemporairement votre messagerie

une journée sans e-mails

7 soyez sélectif dans l'envoides mails en copie

8 en cas d'urgence, privilégiez les sMs,la messagerie instantanée ou le téléphone

9 attention au poids etau nombre des pièces jointes

10 sachezvous déconnecter

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stock

In SItES


Une journée sans mails, c’est possible pour vous ?Sondage et débat sur references.be/mails

rnée sans e-mailsorganisé deux « journées sans courriels ». Le groupe

invite alors ses équipes à privilégier letéléphone ou

les face-à-face, histoire de « recréer du lien social ».

Résultat : 24 heures durant, le volume des mails a

fondu de plus de 20 %. Et les collaborateurs plébis-

citent une « quiétude », « une communication plus

simple » et le fait d'avoir enfin « pu se concentrer sur

des dossiers de fond sans être dérangés ».

Pour Frédéric Williquet, consultant SD Worx spé-

cialisé dans les outils collaboratifs au travail, « ces

journées sont un peu anecdotiques. Quant à la

suppression des e-mails, leur absence serait certai-

nement plus antiproductive que leur usage exces-

sif. À moins de mettre en place des outils plus per-

formants comme une plateforme collaborative ou

des logiciels de travail en groupe. Mais leur usage

requiert un minimum de formation, alors que les

outils internet de base comme l’e-mail et le navi-

gateur présentent l’avantage inestimable de ne

rien coûter en formation. » Il ne faut pas non plus

oublier la rapidité et la flexibilité qu’offrent les e-

mails », renchérit le consultant. D'autant que, « en

matière d'usages de l'internet, le grand public a

souvent montré la voie. Or, la messagerie électro-

nique reste, de loin, le premier usage de personnes

qui ont souvent plusieurs adresses », rappelle-t-il.

Vendredis sans e-mailsDécréter la fin des courriels ne suffit pas toujours.

En 2007, de grands groupes américains, comme Intel

ou Deloitte, ont tenté d'instaurer des «vendredis sans

e-mails». Submergées de courriels et constatant que

les employés ne se parlent plus beaucoup entre eux,

Deloitte était parti en guerre contre le mail à tout-va.

Et le vendredi, au siège américain du cabinet d'audit

et de conseil, les salariés étaient encouragés à se par-

ler de vive voix plutôt que par e-mail. «Il ne s'agit pas

d'interdire les mails extérieurs, mais d'éviter de s'en-

voyer des mails en interne le temps d'une journée et

de se dire simplement que le vendredi on privilégie le

contact direct entre collègues», affirmait alors le ma-

nagement du groupe.

Ces opérations ne sont que de vagues souvenirs : un

courriel en provenance de Deloitte aux États-Unis dé-

clare que personne «n'est en mesure de confirmer si

cette initiative est toujours en cours». En outre, sou-

ligne Anca Boboc, sociologue du travail, de la messa-

gerie instantanée aux réseaux sociaux en passant par

les mails ou les portails collaboratifs, « les outils se

cumulent plus qu'ils ne se substituent. Chacun a un

usage précis.» Et, selon Frédéric Williquet, « le mail

reste formidable pour transmettre de l'information

déstructurée...»

règles d’orÀ défaut de bannir les courriels, nombre d'em-

ployeurs souhaitent mieux les encadrer. Ainsi, 3M

a élaboré des règles d'or quant à leur usage: «Une

charte invite les salariés à privilégier le contact direct

par rapport au mail, à rester courtois dans la rédaction

des courriels, car ils s'adressent à une personne, non à

un ordinateur, à ne pas céder à l'instantanéité et à sa-

voir se déconnecter», raconte le directeur acquisition

et développement des compétences chez 3M. De son

côté, Microsoft Belgique redouble de vigilance: «Nous

tentons de minimiser les volumes et la longueur des

mails envoyés, le nombre de leurs destinataires et il

est recommandé de ne pas envoyer de mails en de-

hors des heures de bureau et les week-ends», précise

Edward Claessens, porte-parole du groupe.

«Le grand challenge n'est pas une question d'outils,

mais de changement de culture», renchérit Thierry

Breton chez Atos Origin, qui, dès mai, a décidé de

former ses salariés à l'utilisation d'outils comme son

réseau social interne.

Toutefois, ces outils n'engendreront-ils pas les mêmes

excès? Les syndicats craignent des dérives. «Les ré-

seaux sociaux font le pari de l'intelligence collective et

forcent donc les salariés à se mettre à nu. Les e-mails

sont protégés par la loi comme des espaces privés,

mais les réseaux sociaux ne sont pas encore régle-

mentés», estime-t-on à la CSC. À ses yeux, «le réseau

social sera tout autant contraignant et peut engendrer

des effets pervers, car sa performance dépend de l'im-

plication de ses membres. Ceux qui voudront résister

à l'exercice de transparence imposée seront, sans

doute, montrés du doigt». rafal Naczyk•

Aujourd'hui, la rareté ne réside plus dans la recherche d'informations, mais dans la capacité à la traiter.

shutter

stock

9


Finance: où postuler cle secteur financier supprime des dizaines demilliers d’emplois en europe et dans le monde.Mais travailler dans une industrie en crisen’est pas une fatalité. les grands comptes etcertaines activités périphériques continuentd’embaucher. leurs besoins se concentrent surtrois profils : commerciaux, informaticiens etprofessionnels du risque.

Les annonces de restructurations se multiplient.

Dexia, qui a déjà fauché 1 500 emplois depuis 2009,

menace 350 à 400 emplois en Belgique, à la suite de

son démantèlement. La société de dépôt et de rè-

glement-livraison Euroclear prévoit de supprimer

au moins 500 emplois sur 2 400 dans les cinq ans

en Belgique et de les délocaliser en Pologne. Tous

invoquent la crise de la dette en Europe, mais il

semble que d’autres raisons soient aussi à l’origine

des restructurations en cours : se rapprocher des

pays clients émergents, bénéficier de meilleures

conditions salariales ailleurs, s’adapter immédia-

tement à la baisse du volume des affaires face à la

récession mondiale…

Dans ce contexte préoccupant, le monde financier

s’agite. À BNP Paribas, plusieurs centaines de sup-

pressions de postes ont été annoncées la semaine

dernière, « essentiellement dans la banque d'in-

vestissement et au niveau mondial », selon Paul

Klibanski, directeur Talent Management chez BNP

Paribas Fortis. Si l'inquiétude est de mise parmi les

responsables syndicaux, l'ampleur des plans de ré-

duction d’effectifs envisagés n'est pas comparable

avec les annonces des banques étrangères. Au ni-

veau mondial, 30 000 chez la britannique HSBC,

15 000 chez Lloyds Banking Group, 30 000 chez

Bank of America et, à une autre échelle, 3 500 chez

le suisse UBS, 3 000 au Crédit suisse, 3 000 chez Bar-

clays, 2 000 chez le néerlandais ING. Ce semestre,

les établissements européens ont déjà annoncé

que 70 000 banquiers perdraient leur emploi, tandis

que plus de 40 000 postes seront supprimés outre-

Atlantique, selon l’agence financière Bloomberg.

Plus de prudencePour autant, le secteur n'échappe pas aux contrastes.

Certes, poussées par leur pyramide des âges,

banques de réseau et private banking continuent de

recruter, en revanche « les employeurs ont augmen-

té leur niveau de prudence », observe Frédéric Vink,

consultant et partner responsable de la finance chez

Goldhand-iMSA. « Il y a eu un vent d'optimisme

jusqu’en juillet, puis la crise grecque a miné cet élan.

Les recrutements sont incertains et les procédures

s'allongent. De manière générale, les banques ont

PieT HeNDrikSreSPoNSaBle Hr SwiFt BelGiuM

« Swift est une coopérativespécialisée dans la « messagerie »financière utilisée par quelque9700 institutions financières dansle monde. Notre secteur d’activitéa été indirectement influencépar la crise. aujourd'hui, nous

entamons une nouvelle phase de réinvestissements.Nous sommes à nouveau présents sur les campus. en2011, nous avons embauché 60 jeunes diplômés.Notre entreprise recherche des experts, àsavoir des techniciens et ingénieurs trèsspécialisés (java, .Net…), capables demodéliser et développer des logiciels detransactions bancaires. Pendant longtemps,nous engagions surtout en Belgique. Mais au regardde la complexification des métiers bancaires et desréglementations, nous recrutons de plus en plus detalents au sein des places financières (londres, Hong-kong, Singapour, New York…). C’est aussi unemanière de rester plus près des clients. actuellement,ce sont surtout les systèmes de transactions internes quiconstituent notre pôle de croissance. Nous cherchonsdes collaborateurs capables d’améliorer ces processuset de les adapter à chaque infrastructure. »

MiCHel verMaerkeaDMiNiSTraTeUr DélégUé FeBelFiN

« les banques belges ontsensiblement renforcé leur capitalles dernières années et ontparallèlement réduit leur bilan. Sila Belgique offre un cadre législatifqui permet de développer denouvelles activités, le réservoir de

talents y est par contre limité. on devrait davantageprofiter de nos atouts et développer des activités deniche en fonction de l’agenda européen. Pourquoi lafuture agence de notation européenne ne serait-ellepas basée en Belgique ? De manière plus large, lesecteur financier dans son ensemble entre dans unephase de transformation stratégique. le premier défi estde restaurer la confiance dans le secteur. les servicesfinanciers doivent davantage servir l’économie réelle,et en particulier les PMe. actuellement, il s’agit surtoutd’optimiser la relation avec la clientèle existante. C’estpourquoi l’on assiste à une valorisation des fonctionsrelationnelles (commerciaux, marketing,contact avec la clientèle). les besoins enprofessionnels du risque et du contrôle, et lesbesoins d’experts it sont loin d’être saturés. »

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r cet automne?

ALAIN MOREAUCEO DEUTSCHE BANK BELGIQUE

«Nous comptons encore20 postes ouverts d’ici lafin de l’année. Nos besoinsse portent principalementsur la gestion du risqueet l’IT. Deutsche Bank vaétendre son réseau de

Financial Centers qui compte actuellement31 antennes. Ce trimestre, nous allons ouvrir4 nouvelles agences, puis 5 autres. Cesouvertures vont s'accompagner du recrutementde plusieurs dizaines de collaborateurs. Cesnouveaux Financial Centers sont notamment laconséquence de la multiplication par deux dela clientèle au cours de ces dernières années,estimée aujourd'hui à plus de 310 000personnes. Est-ce un bon momentpour entrer dans le secteur ? Sans lemoindre doute. Car si les services se sontcomplexifiés, les clients attendent plus quejamais de la transparence, de la simplicitéet de la proximité. Ces enjeux touchent tousnos départements. Nous voulons réinventernos modèles. C’est pourquoi nous attachonsbeaucoup d’importance à l’esprit critique de noscandidats. »

PAUL KLIBANSKIDIRECTEUR TALENT MANAGEMENTBNP PARIBAS FORTIS

« BNP Paribas Fortisest confrontée à laproblématique de lapyramide des âges etau départ à la retraitedes baby-boomers.Nous avons déjà recruté

1 300 personnes en 2011 sur les fonctionscommerciales et dans les agences, en banquedirecte, dans les métiers de contrôle des risqueset finance, en informatique et sur les fonctionsachats et dans le domaine administratif. Centpostes restent encore ouverts. Nousvoulons aussi diversifier nos recrutements.C’est pourquoi nous démarchons auprèsde profils moins classiques commedes littéraires, des sociologues, deshistoriens, capables d’apporter un point devue différent dans l’entreprise. Nous engageonsdes gens adaptables, désireux d’exercerplusieurs métiers sur le long terme. »

tendance à externaliser certains services. » Autre

raison avancée par les syndicats et les observateurs :

ces dernières années, les très nombreux départs en

retraite dans la banque de détail n'ont pas été com-

pensés par le même nombre d'embauches.

Exigences en hausseAvec les incertitudes qui pèsent sur les banques

belges, difficile de savoir à quel saint se vouer. Par

contre, il est des secteurs connexes qui se portent

plutôt bien. Les réseaux de banques de détail res-

tent, par exemple, à l'écart de ces restructurations.

Certains métiers ont en particulier la cote.

C’est le cas par exemple pour la gestion d’actifs, la

banque privée et la gestion de titres qui figurent

aujourd’hui parmi des pourvoyeurs d’emplois im-

portants, mais trop souvent dans l’ombre. « Cette

année, les banques de réseau et les assurances re-

cherchent beaucoup de commerciaux, notamment

des conseillers clientèle. Dans la finance et l'audit,

ce sont les contrôleurs de gestion, les spécialistes du

risque et les comptables qui sont très demandés »,

livre Frédéric Vink.

Paradoxe, sur un marché où la compétence est

rare, les exigences des entreprises sont en hausse

et les sociétés semblent de plus en plus intéres-

sées par des compétences multiples. « Plus que

jamais, le secteur cherche des profils capables de

développer de nouveaux produits, d'approcher

de nouveaux clients et de gagner de nouveaux

marchés. L'internet banking, l'automatisation

des processus, le développement de services mul-

ticanaux, le contrôle des risques constituent les

vrais challenges du moment. » La connaissance

de certaines normes, celle des systèmes d’infor-

mation et des règlementations, accroît aussi le

rôle des consultants auprès des directions géné-

rales. Rafal Naczyk•

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Directeur administratif et financierDévelopper et mettre en œuvre une politique financière, le cycle budgétaire et de contrôle, la comptabilité et la gestionpour notre établissement afin de réaliser les objectifs institutionnels.

MISSION:

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Un chef de projet – responsable du département ITMISSION:

PROFIL:

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Un contrôleurde travaux publics

Titulaire d’un graduat en construction et/ou travaux publics,chargé de :

vérifier sur les chantiers la bonne exécution des travauxpar les entreprises (conformité avec le CSC, les plans,etc.) ;

contrôler la qualité et les quantités exécutées suivant lesmétrés et les mesurages ;

remplir régulièrement le journal des travaux et autresdocuments de chantier, rédiger les procès-verbaux, etc. ;

assister aux réunions de chantier, etc.

Toutes les informations détaillées quant à cette fonction pleinede défi, au profil requis et auxmodalités de dépôt de candidaturefigurent sur le site internet ou sont disponibles auprès de l’Inter-communale IDEA : Rue de Nimy, 53 à 7000 Mons.

Date limite de dépôt des candidatures : 9 décembre 2011.

La Direction des Maîtrise d’Ouvrage et Bureau d’Etudes rechercheafin de renforcer son équipe un

Architecte(h/f) (Réf : 11/09/05)

Fonction :

projet.

Profil :

La C.I.L.E. RECRUTELa Compagnie Intercommunale Liégeoise des Eaux, société publique de production et dedistribution d’eau desservant plus de 550.000 habitants sur 24 communes, recherche pourentrée immédiate

Un responsable d’un secteurde la distribution (m/f)

Vos fonctions

de distribution à l’aide des moyens humains mis à disposition et des budgets y consacrés ;

solutions adaptées aux techniques de réparation et aux opérations de terrassements ;

d’un brigadier ainsi que d’un technicien ;

service ;

votre équipe.

Votre formation

géomètre, industrie ou avec une orientation technique en rapport avecla fonction.

Votre profil

le sens de la négociation et de la communication ;

d’organisation et de gestion d’équipes ;

managériale probante ;

des domaines tels que le secteur de l’eau,les travaux publics, le génie civil est un atout.

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Conseiller(e) enPréventionniveau 2

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«Work in progress : changer pour réussir?»Programme

8 h 40 Accueil par Philippe BERTIN, Président ADP et Pascal CELEN Président d’Etudes et Expansion.Introduction au colloque par Philippe BERTIN,DRH Belgium&France, Brunswick EMEA

8 h 45 «Vers une gestion systémique du changement» par Alain VAS, Doyen de la LouvainSchool of Management, UCL ,Titulaire de la Chaire KBL en Gestion du ChangementQuestions réponses

9 h 30 Témoignages et expériences d’entreprisesPME: Bernard THEUNNISSEN, Directeur général de TDSETA: Emmanuel DUBOIS , Deputy General Manager des»£Ateliers Les Gaillettes, Asbl àBATTICEGrosse entreprise : Bernard MARCHANT , Administrateur-délégué du groupe Rossel

10h30 Pause café

10h45 En carrefour (3 ) Réflexion sur les facteurs clés et les obstacles.Animateurs : Michèle COOPMAN, DRH, EMERSON Climate Technologies,Nathalie BOLOGNE, Opérationnal HR &Recruitment Manager , NRBCédric ANDRIES, Employee Relations Manager , TNT

11h45 Retour d’expériences des workshops et réactions des orateurs précédents réunis en panelanimé par François PICHAULT Directeur de la Recherche et Professeur de HEC-Ecole deGestion de l’ULG

12h20 Conclusions par François PICHAULT.

12h30 Remise du prix ADPSandwichs lunch

Informations pratiques : Les frais de participation au colloque s’élèvent à 100€ pour lesnon-membres, 50€ pour les membres ADP et d’Etudes & Expansion et 10€ pour les étudiants. Cemontant est à verser anticipativement au compte IBAN: BE68 0013 1028 9134 - BIC: GEBABEBBToute inscription enregistrée et qui n’est pas annulée 48 heures avant la manifestation est due.Inscription à renvoyer à Etudes & Expansion asbl par :Fax : 04/221.21.23 - E-mail : [email protected]

Poste : Bd d’Avroy 3, Bte 22, 4000 Liège - Site web : http//www.etudes-expansion.be

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ÉTUDES ET EXPANSION et l’Association des Dirigeants dePersonnel de Liège (ADP) en collaboration avec HEC-Ecole de Gestionde l’Université de Liège organisent un colloque GRH au Châteaude COLONSTER (ULg) Sart Tilman, allée des Erables ,25 à LIÈGE.

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Brand & Product ManagerGregory Hulstaert

RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert

Rédacteur en chef References.beLaurent DepréCollaborateursMies Cosemans, Magali Henrard, Evelien Maes,Steven Heyse

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron, Flor CoboManu Degreef, Patricia Kempeneers

PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Ana Alonso,Jean-Sébastien Delporte, Christine FrançoisInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karen Sereis, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsIgor Bukula Tél. 02 481 15 21Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Online Sales AssistantsWedad Baouider,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Marketing & ResearchMarketing Director Diane DevriendtBusiness Communications& Research Manager Marjan DesmetB2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

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Directeur général Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

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