Pont-à-Mousson - Jeudi 8 décembre 2011

Animateur

Sophie HOCQUAUXAGEFOS PME Lorraine

Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

Propos introductifDepuis plus de 10 ans, AGEFOS PME Lorraine, sous

l’impulsion de son Conseil d’Administration paritaire, a initié

des actions sur les questions : du développement des

compétences au sein des TPE et des PME, de la sécurisation

des parcours, de la GPEC, y compris territoriale : PIT

Sarrebourg, GPEC Ouest Vosgien et Nord Meusien (avec la

CGPME), actions GPEC « 3 territoires lorrains », baromètre

“formation, compétences et emploi”, Etude Pass’Ages

Compétences, Action Nouvelle Approche des Compétences - NAC

(avec la CGPME).

Fort de cette expérience, AGEFOS PME a pu formaliser de

nouveaux modèles répondant aux attentes et aux besoins des

entreprises, des individus et des territoires.


Les principales conclusions de ces actions, en particulier « NAC »

menée en 2007/2008 démontrent encore plus aujourd’hui, la

pertinence de nos préconisations.

On peut d’ailleurs se féliciter qu’un grand nombre ai déjà été

repris dans le CPRDF lorrain.

Aujourd’hui, nos travaux ont pour objectif en partant de

présentations et mises en relief d’expériences initiées par

différents acteurs, d’engager une réflexion partagée pour une

mise en œuvre d’actions efficientes, notamment dans le cadre

du CPRDF lorrain.


Rappel des principales préconisations faites lors de la

restitution NAC fin 2008 (action régionale pour une approche

globale et adaptée de la gestion des compétences dans les TPE

PME de Lorraine).

Pour garantir la sécurisation des parcours professionnels et la performance des entreprises par les compétences sur les territoires :


1. Caractéristiques liées au modèle collaboratif :

• Un travail de veille et d’observation partagé sur les territoires

• Une réflexion amont entre partenaires

• Une volonté politique forte

• Une réflexion commune sur les méthodes et les outils

• Une coordination opérationnelle entre partenaires

• L’organisation d’une collaboration territoriale

• Une mobilisation de moyens supplémentaires sur le territoire


2. Caractéristiques liées aux modalités d’accompagnement de l’individu :

• Rencontre du projet du salarié et du projet de l’entreprise

(accès et maintien dans l’emploi)

• Rencontre du projet de l’individu et des besoins sur le territoire

(retour)

• Un référent unique s’appuyant sur un réseau

• Susciter l’engagement de l’individu

• L’offre de formation et dispositifs disponibles

• Le suivi de l’individu


3. Caractéristiques liées aux modalités d’accompagnement de l’entreprise :

• Un référent clairement identifié s’appuyant sur un réseau• L’utilisation de l’approche globale• Susciter l’engagement de l’entreprise• Identifier les moyens mobilisables• La formalisation des actions• Le suivi de l’entreprise

4. Caractéristiques liées aux prestataires et acteurs du territoire :

• Le maillage réseau sur les territoires• Un modèle économique viable• La légitimité du ou des prestataires


Pour les partenaires sociaux d’AGEFOS PME, la définition de sécurisation des parcours est la suivante :

« il s’agit d’une réponse collective à des besoins diversifiés apportée à l’ensemble des individus et s’appuyant sur un système de garantie permettant la réalisation des mobilités et favorisant l’accomplissement des projets professionnels ».

Elle se décompose en 3 temps :

• L’accès à l’emploi (avant)

• Le maintien dans l’emploi et le développement des compétences (pendant)

• Le retour à l’emploi (après)


Ces 3 temps sont, dans le CPRDF lorrain, Identifiés sous 4 types de parcours :

• Formation initiale, premier emploi (accès)

• Mobilité subie, recherche d’emploi (retour)

• Insertion (accès)

• Mobilité choisie, professionnalisation (maintien et développement)


Présentation d’actionset expérimentationsDÉBATS ET ÉCHANGES

Sécuri’PassConjuguer sécurisation économique

des entreprises et sécurisation des parcours professionnels des salariés

Sophie HOCQUAUX, AGEFOS PME Lorraine


Analyse Approfondie des Besoins en Compétences des PME Sécuri’Pass

Compétences collectives

Sécurisationéconomique

Compétences individuelles

Individu : Plan individualisé de sécurisation du parcours professionnel

dans une logique d’employabilité durable

Sécurisationindividuelle

Entreprise : Plan individualiséde sécurisation économique /

compétences collectives

Informationcollective

Diagnostic “Sécurisation du parcours

Professionnel”

ActionsADEC FSE

Actionscollectives RH

Plan de Formation, CP, PP, DIF…

Diagnostic Approche Globale


Analyse Approfondie des Besoinsen Compétences Sécuri’Pass

Moyens :> Rencontre des entreprises.

> Utilisation d’un guide d’entretien spécifique liant questions et actions à préconiser.

Buts :> Recueillir les BESOINS (et pas seulement les ATTENTES) des entreprises, concernant tant les compétences collectives que les compétences individuelles.

> Proposer, au regard de ces besoins, des REPONSES APPROPRIEES, sur la base des différents dispositifs qu’elles peuvent mobiliser.

> Compléter les moyens mobilisables par 2 actions destinées à informer, sensibiliser et orienter vers les dispositifs adaptés, les SALARIES intéressés des entreprises qui en sont d’accord.


Inscription de salarié(s) à l’une et/ou l’autre des actions suivantes :

Ateliers Projet Professionnel

But :Faire connaître les dispositifs et informersur les moyens de les mobiliser par une information générale collective dessalariés assurée dans les territoires

Mise en œuvre : 2 heures environ Acteurs : FONGECIF/AGEFOS

Diagnostic individuel“Sécurisation des Parcours Professionnels”

But :Faire le point de son parcours professionnel,identifier ses points forts et points faibles en termes d’Employabilité Durable, identifier les actionsà mener pour sécuriser son parcours professionnel

Mise en œuvre : 3 heures environ Prestataires retenus suite appel d’offres

Formalisation d’un plan individuel de développement de l’employabilité durableRecours aux dispositifs de CIF, DIF, périodes de professionnalisation, VAE,bilan de Compétences, formation entretien professionnel, passeport formation…

A venir : DIF accompagnement développement de l’employabilité durableAccompagnement, suivi de la mise en œuvre du plan individuel

Développement des compétenceset sécurisation des parcours


Céline CORNUAUXAGEFOS PME Lorraine


Exemple d’une entreprise bénéficiairedes dispositifs Sécuri’Pass au bénéfice

du développement des compétences : Comité Départemental de Tourisme de la Moselle

Missions :

1 - Soutenir la promotion et la commercialisation de l’offre touristique de la Moselle

2 - Assurer le développement ciblé de l’offre et soutenir les investissements touristiques de la Moselle

3 - Renforcer les partenariats avec les acteurs touristiques

38 salariés au 31/10/2011


CDTM : Comité Départementalde Tourisme de la Moselle

CDTM : Comité Départementalde Tourisme de la Moselle

La formation est considérée chez CDTM comme un investissement pour assurer la pérennité de l’entreprise et comme un outil de fidélisation des salariés.

Le dispositif Sécuri’pass (atelier et diagnostic) correspond à leurs attente en termes de développement des compétences.

Communication et adhésion des salariés au projet :En 2009 : 2 participants aux ateliersEn 2010 : 7 participants aux ateliers et 2 aux diagnostics individuels

Les 2 salariés ayant participé aux diagnostics font actuellement un bilan de compétences


Projet “3PR” : Performance, Parcours Professionnel et Reconnaissance

Christèle PIERRE, FACT


Présentation du projet

Un contexte où :

• La difficulté des PME et des TPE à garder les qualifications nuit à leur performance

• Les parcours professionnels des moins qualifiés sont difficiles

• Les outils de la formation sont insuffisamment mobilisés par les PME



Plan stratégique du projet :

Développer une dynamique simultanée…:* des projets de performance des entreprises* de construction de parcours professionnels et de reconnaissance des salariés* sur des enjeux croisés, dans des intérêts partagés* incluant les conditions d’un dialogue social porteur d’initiatives et de mise en mouvement



Mise en place d’une action partenariale entre les réseaux ANACT et AGEFOS PME dans 3 régions :

• Pays de La Loire

• Nord - Pas de Calais

• Franche-Comté

Cette action s’est déroulée de fin 2008 à fin septembre 2011, en réponse à un appel à projet initié par la DGCIS “Capital Humain”

Un financement, pour la Franche-Comté : DGCIS, Conseil Régional de Franche-Comté, Direccte.



Deux objectifs généraux :

• Intervention :

Accompagner des entreprises volontaires dans la construction de démarches visant à développer de manière simultanée Performance, Reconnaissance et Parcours Professionnels

• Capitalisation :

Développer, capitaliser et diffuser de la méthodologie à destination des PME




Entreprises contactées

Analyse de la demande

Entreprises accompagnées

Franche-Comté 58 36 8

Nord Pas de Calais 66 22 11

Pays de la Loire 85 36 8

Total 209 94 27


Démarche et étapes de l’intervention en entreprise :

- Un état des lieux sur les 3PR :

Durée moyenne : 3 jours

- Accompagnement plan d’actions :


- Accompagnement parcours / formation :




Capitalisation – transfert :diverses actions menées

A titre d’exemples en Franche-Comté :

- Une réflexion avec les partenaires sociaux (CCREFP)

- Des échanges inter - entreprises

- Un travail en partenariat avec des consultants

- Diverses manifestations (MFQ, ANDRH, Rencontre AGEFOS Franche-Comté...)



C’est :

- Une recherche-action partenariale

- Une prestation encadrée (financements, attendus)

- Des interventions ....

Démarches construites

Mutuellement profitables (entreprises, salariés)

Visant à développer les 3PR,collectivement et individuellement (parcours)

Dans une logique de dialogue social

- ... Et une modélisation méthodologique, avec diffusion


Eléments d’évaluation

En entreprise :

1. Accompagnement des directions à la conduite de projet :

• Anticipation des mutations économiques

• Lien entre innovations, performance et lien avec le développement des compétences (attention particulière portée sur les compétences de veille, celles liées à la réactivité)

• Formalisation des organisations du travail et des postes • Conduite de projets participatifs (dirigeants, encadrement,

salariés)



En entreprise :

2. Construction des parcours professionnels directement déclinée du plan d’action stratégique (précisément rendre possible le développement du « capital compétence » des salariés) :

• Formations, dans ou hors de l’entreprise

• Logiques de promotion, de qualification et de construction de projets professionnels (notamment par les bilans de compétences, reconnaissance des compétences, par la VAE, le passeport compétences).



En entreprise

3. Mise en place des conditions d’un dialogue social porteur

d’initiatives et de mise en mouvement :

• En favorisant dans l’entreprise les espaces d’échange et de co construction (temps d’information, mise en œuvre réelle des entretiens professionnels…).


Perspectives

De nouvelles pistes de travail, avec des conditions de réussite :

• Des pistes de travail autour de la déclinaison du projet 3PR :

– Le projet 3PR peut être efficace dans le cas d’une bonne articulation avec les autres dispositifs existants d’intervention auprès des entreprises.

– Le projet 3PR peut également se penser au niveau d’une filière économique afin d’en renforcer les effets.

– Le projet 3PR peut également se renforcer autour de travail à conduire au niveau de la reconnaissance.

– Le projet 3PR doit intégrer fortement la dimension économique.


Perspectives

Des financements potentiels pour poursuivre le projet 3PR :

– Au niveau de l’Etat, via le soutien à la professionnalisation des OPCA, ou des dispositifs type EDEC ou GPEC T

– Au niveau des Régions, via la déclinaison du projet 3PR au niveau des filières, ou dans le cadre de dispositifs régionaux (ex : Acte 2 Sécurisation des Parcours Professionnels en Franche-Comté)

– Au niveau des partenaires sociaux, via des travaux approfondis auprès des entreprises et des instances régionales (CCREFP, Copire...)


Autre approcheen matière de GPEC


Diagnostic collectif d’employabilitéet de transférabilité de compétences

Brigitte COLLETAFPA Transitions


Une offre de service AFPA Transitions

Le diagnostic collectif d’employabilité et de transférabilitéde compétences est une offre de service d’AFPA Transitions, mobilisable par le Service public de l’emploiet par les entreprises, visant à :

• anticiper des situations de mobilité professionnelle externe ou interne

• favoriser la sécurisation des parcours professionnels des salariés


Une offre de service AFPA Transitions

Une démarche active et collaborative :

• Chaque diagnostic collectif d’employabilité et de transférabilité de compétences est ajusté aux besoins de l’entreprise.

• Il s’appuie sur l’analyse des compétences mobilisées sur les postes de travail réalisée avec la participation active des salariés.

• Il s’appuie sur la participation active et collaborative de l’ensemble des acteurs et des partenaires de l’entreprise.


La méthodologie et les phases de la démarche

Les principales phases de réalisation d’un diagnostic collectif d’employabilité et de transfert de compétences


VOLET 2

VOLET 3

VOLET 1

CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES DES POSTES

Analyse des postes et des situations de travail

CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES ATTENDUES(à l’échelle d’un territoire et / ou

à l’interne d’une entreprise)

Identification des besoins potentiels en compétences, des projets de recrutement et des postes en évolution

CROISEMENT DES DEUX CARTOGRAPHIESIdentification de scénarios potentiels de mobilité professionnelle externe ou interneIdentification des socles de compétences transférablesIdentification des socles de compétences certifiablesIdentification des socles de compétences à acquérir

PLAN D’ACTION

Comité de Pilotage : -Interface entre direction et salariés sur le suivi du diagnostic-Appui à la communication

Les résultats attendus

A l’issue du diagnostic :

• L’entreprise dispose d’une cartographie des compétences des postes et de scénarios d’accompagnement des mobilités professionnelles potentielles.

• Chaque salarié dispose du diagnostic collectif d’employabilité de son poste, à partir duquel chacun peut évaluer son employabilité et se positionner individuellement en fonction de son degré de maîtrise des compétences concernées et de sa polyvalence sur plusieurs postes de travail.


Les résultats attendus

Ainsi, l’entreprise et ses salariés disposent d’un outilqui permet de s’engager concrètement dans une démarchede gestion des compétences :

• Reconnaître les compétences acquises : faire valider ses compétences par une certification reconnue (diplôme, titre professionnel, CQP et CQPI)

• Sécuriser les parcours professionnels internes et externes : maintenir ou améliorer son niveau d’employabilité en certifiantet en complétant ses compétences

• Favoriser la mobilité interne ou externe : connaître les compétences transférables, connaître les besoins de formation, afin d’anticiper des évolutions et/ou des reconversions professionnelles


L’exemple de la société Gestra

GESTRA SAS Francis BULFERETTI - Président de la SAS

Entreprise située à RAON-L'ETAPE (88)installée depuis le 01/04/1992

Effectif moyen 2011 : 53 salariés

Activité : le conditionnement à façon

www.gestra.fr



Un partenariat AFPA Transitions / AGEFOS PME :

La démarche de Diagnostic collectif d’employabilité et de transférabilité de compétences a été proposée à l’entreprise GESTRA par AGEFOS PME et la CGPME, dans le cadre de l’animation territoriale des emplois et des compétences (ATEC) du territoire de Saint-Dié-des-Vosges.

Les étapes de réalisation du diagnostic ont associé l’action d’AFPA Transitions et d’AGEFOS PME



Les objectifs de la démarche :

Pour les entreprises participant à la démarche, proposée dans le cadre de l’animation territoriale des emplois et des compétences (ATEC) du territoire de Saint-Dié-des-Vosges :

• sécuriser les parcours professionnels des salariés

• anticiper des évolutions de compétences

Pour le territoire de Saint-Dié-des-Vosges :

•réaliser une cartographie des compétences présentes et attendues dans les entreprises du territoire

•anticiper les besoins en matière de sécurisation des parcours professionnels (certification des compétences et formation)



Les objectifs définis avec la société Gestra :

La société Gestra est confrontée à la nécessité d’anticiper et d’accompagner les changements de métiers qu’implique l’adaptation permanente aux besoins de ses clients.

Les objectifs du diagnostic ont visé à :

• identifier les socles de compétences présentes et transférables pour opérer ces changements, afin de les consolider, notamment par la certification de compétences

• identifier les socles de compétences à développer et à acquérir pour opérer ces changements, afin d’anticiper les besoins d’accompagnement des montées en compétences, notamment par la formation



Les résultats du diagnostic :

L’entreprise et ses salariés disposent de l’ensemble des cartographies de compétences réalisées pour les postes d’opérateur de conditionnement, de magasinier et d’administration des ventes :

• Fiche de compétences techniques et non techniques

• Les perspectives de mobilités professionnelle : rapprochements avec les emplois types du ROME

• Les perspectives de validation de compétences et de formation : rapprochements avec les diplômes et titres professionnels



Les résultats du diagnostic :

L’entreprise et ses salariés disposent de la cartographie des socles de compétences en évolution du point de vue des salariés :

• Les compétences en évolution spécifiques à chaque poste

• La compétence collective à se former entre collègues

• La compétence collective de transmission et d’intégration des informations en temps utile

• La compétence collective à résoudre des problèmes en temps réel



A partir de ces cartographie de compétences,un plan d’action a été ciblé :

Mettre en œuvre une action collective de validationdes compétences pour :

• Valoriser les compétences présentes au sein de l’entreprise

• Sécuriser les parcours professionnels des salariés



Parce que la validation des compétences des salariés :

• valorise l’image et l’identité des métiers de l’entreprise

• renforce l’identité professionnelle des salariés

• facilite la mobilité professionnelle dans un champ d’activités élargi

• ouvre des perspectives d’élévation du niveau de qualification,au niveau individuel et collectif

Parce que l’organisation d’une démarche collective de validationde compétences organisée au sein de l’entreprise :

• facilite l’engagement des salariés

• augmente le taux de réussite aux certifications


Cas concret d’une GPEC appliquée

Raoul BENOIT,Chef d’entreprise, Délégué EST-FEB

Gérald VINCENT,Conseiller AGEFOS PME Lorraine


Un partenariat FEB - AGEFOS PME pour une offre de servicespécialement adaptée à l’évolution des compétencesdans les entreprises de commerce d’équipement de bureau

Présentation de la Fédération de l’Equipement du Bureau et de la Papeterie

LA FEB est un syndicat professionnel

• spécifique à nos professions

• complémentaire aux organisations patronales généralistes (CGPME…)


Présentation de la Fédération de l’Equipement du Bureau et de la Papeterie

Seul syndicat patronal de la branche régie par la convention collective n°3252,

La FEB représente les entreprises de distribution de :


LOISIRS CREATIFS3%

FOURNITURES11%

SYSTEMES D'IMPRESSION16%

MOBILIER DE BUREAU7%

INFORMATIQUE15%

PAPETERIE48%

Le partenariat FEB / AGEFOS PME

La FEB met en place des parcours de formation

pour développer les performances de nos collaborateurs :

• Des formations préparant aux certifications Microsoft

• Des parcours de formation pour les populations

commerciales de la papeterie

• Des formations pour les techniciens en solution d’impression

• Une formation à l’éco-fourniture

Un partenariat privilégié avec AGEFOS PME.


Le partenariat FEB / AGEFOS PMEExemple de parcours

Objectif : Faire face à la rapidité des évolutions technologiques et monter en compétences les administrateurs et techniciens informatiques

Durée : 10 jours pour Technicien confirmé, 15 jours pour Administrateur


Parcours Technicien :

Configurer et dépanner une infrastructure réseau Microsoft

Windows Server 2008 (Cours Microsoft 70-642 : Windows

Server 2008 Networking infrastructure Configuration)

Parcours Administrateur :

Configurer des services de domaine Active Directory Windows Server

2008 (70-640 : Windows Server 2008 Active

Directory Configuration)

Tronc commun : TCP/IP et Installation/Configuration de Windows 7

+

2010 à 2011 : des parcours à Metz, Lyon, Bordeaux et Toulouse2012 : extension du projet à Lille et Nantes


Les clés d’une réussite :

1. Construction d’un projet en partenariat FEB / AGEFOS PME

- Volonté forte de la FEB- Implication d’AGEFOS PME- Engagement des entreprises

2. Mise en place d’actions concrètes :- Des moyens financier avec l’engagement de la FEB- Relais dédié au sein d’AGEFOS PME (Gérald VINCENT)- Relais dédié au sein de la FEB (Maxime MARION)

Résultat :


11 entreprises de Lorraine impactées, dont 5 de moins de 10 salariés

22 salariés formés pour un total de 1792 heures, soit un parcours moyen de 82 heures


Deux autres exemples de partenariat :


Objectif : Former des techniciens ayant une base solide de connaissancesen solutions d’impression et immédiatement employables dans un environnement en constante évolution

Contrat de professionnalisation de 18 mois conduisant au titre de Technicien(ne) en solutions d’impression et gestion de documents - niveau IV

Une session de janvier 2010 à mars 2011 au GRETA Est-Bretagne2012 : nouvelle session

Objectif : Recruter, professionnaliser et fidéliser les populations jeunes vers les métiers de la papeterie en leur proposant une offre de formation adaptée :

2 parcours en contrat de professionnalisation de 13 mois : • Négociateur technico-commercial pour les commerciaux terrain• Manager d’univers marchant pour les vendeurs sédentaires

2012 : ouverture des parcours à Caen

Les missions de la FEBObjectif : Accompagner la professionnalisation des achats éco-responsables

Via :


Le développement du référencement d’écoproduits

L’amélioration de la communication sur la qualité écologique des produits

La professionnalisation des conseils commerciaux autour de l’offre éco-responsable

2010 à 2011 : 8 entreprises de la région Aquitaine formées2012 : extension du projet aux autres régions

Parce qu’ensemble,nous sommes plus forts !

Fédération de l’Equipement du Bureau et de la Papeterie01 42 96 38 99 – [email protected] – www.la-feb.org


Formations accessiblesaux TPE/PME


Le Pack FormationL’offre de service dédiées aux

entreprises de moins de 20 salariés par AGEFOS PME Lorraine

Gérald VINCENT,AGEFOS PME Lorraine


Les objectifs du Pack Formation

Le Pack Formation est un dispositif créé en 2000 par AGEFOS PME Lorraine dans l’objectif de répondre à 2 constats :


Constat n°1 :Coût HommeCoût Homme :

- Définition du besoin- Recherche de l’Organisme de Formation- Négociation avec l’OF- Facturation / Règlement- Satisfaction ?

+Coûts Coûts PédagogiquesPédagogiques

Coût départ Coût départ en formationen formation =

avec le Pack Formation :

Coût départ Coût départ en formationen formation =

Coût Homme :Coût Homme :Définir un parcours correspondant

à un besoin clairement identifié

Les objectifs du Pack Formation


Constat n°2 : Une meilleure gestion des cotisations avec une offre Pack Formation adaptée à des besoins transverses et pour le plus grand nombre, et une part libre encadrée pour les actions stratégiques de l’entreprise.

D’une gestion D’une gestion des actions à des actions à la demande …la demande …

… vers une gestion maitrisée et l’optimisation

des fonds disponibles

… vers une gestion maitrisée et l’optimisation

des fonds disponibles

Développement Développement stratégiquestratégique

Développement Développement stratégiquestratégique

Fonds de la Fonds de la Profession-Profession-nalisationnalisation

Fonds de la Fonds de la Profession-Profession-nalisationnalisation

Une offre de serviceen faveur de la sécurisationdes parcours professionnels

et de l’égalité professionnelle



Nombre de stagiaires et répartition Homme / Femme

390

954

495

750

0

500

1000

Nombre de stagiaires

0%

33%

66%

99%

Femmes % Hommes % Nb de stagiaires

Depuis 2000, 7901 stagiaires ont bénéficiés du Pack Formation,soit 1703 sessions de formation :


Une offre de service de plus en plus adaptée aux publics prioritaires :

- 60% des stagiaires en 2000- 80% des stagiaires en 2010

Dirigeant salarié

Ingénieur et cadre

Agent de Maitrise - Technicien

Employé

O.N.Q.O.Q.

Dirigeant salarié

Ingénieur et cadre

Agent de Maitrise -TechnicienEmployé

O.Q.

O.N.Q.

Dirigeant salariéIngénieur et cadre

Agent de Maitrise - Technicien

Employé

O.Q.

O.N.Q.

20002000 20102010

Pack Formation

& Sécurisation des parcoursde formation depuis 2008


Les impacts de l’utilisation du Pack Formation


un dispositif un dispositif concret livré concret livré clé en mainclé en main

Facilite le maintien dans l’emploi en confirmant les

savoirs de base

Développe les compétences des

salariés

Permet à l’entreprise de concentrer ses

fonds sur le développement de

compétences stratégiques

L’évolution du dispositifet quelques pistes d’amélioration


Les pistes de Les pistes de développementdéveloppement

pour 2012pour 2012

Pour les entreprises Pour les entreprises utilisatricesutilisatrices:

il est clair et encore plus facile d’accès

grâce à l’inscription en ligne

Concernant les Concernant les stagiairesstagiaires:

plus de 60 % d’entre eux souhaitent faire d’autres formations disponibles dans le

Pack Formation.

Le conventionnement avec les organismes de les organismes de

formationformation concernera les années 2012 – 2013

pour favoriser l’organisation de

parcours de formation.

Illustration :une entreprise utilisatrice,au bénéfice de la GPEC :

“L’éveil des Sens”Stéphanie VOIRIN (Gérante)Entreprise située à Epinal (88)

Coiffeur - visagiste - institut de beauté

6 salariés


L’exemple de la société “L’éveil des sens”

Participation au Pack Formation depuis 2010

9 actions de formation mises en œuvre dans le cadre de ce dispositif

12 stagiaires pour 333 h de formation

Domaines de formation :

- Vente

- Parcours Langues

- Création et animation site Web

- Parcours Informatique

- Sauveteur Secouriste du Travail


Le Sécuri’PassFormation


Nadine BERTHAUT,AGEFOS PME Bourgogne

Sécuri’Pass : renforcement du dispositif

Des pistes de progrès identifiées par les évaluations conduites par le cabinet Boumendil et par un stagiaire :

• Diagnostic individuel SécuriPass : favoriser la mise en œuvre des préconisations

• Publics prioritaires : des moyens d’intervention à optimiser pour augmenter leur accès à la formation


Sécuri’Pass : renforcement du dispositif

Des actions construites en réponsequi viennent renforcer le dispositif :

• Mise en place d’un accompagnement renforcé à la suite du diagnostic SécuriPass

• Lancement du SécuriPass Formation dispositif “clés en main” visant les salariés qui ont moins accès à la formation : séniors, salariés en CDD, en temps partiel,

travailleurs handicapés.


Illustration :

“Polyval Japiot”Isabelle GOMES (Directrice)Entreprise située à Verdun (55)

Secteur d’activité: association intermédiaire dans le domaine du Service à la Personne

Effectif : - 10 salariés permanents - plus ou moins 800 salariés temporaires


Pack Ressources HumainesDeux actions

Droit du travail et relation sociales et Gérer son temps et ses priorités

Dispositif : permettre à l’entreprise d’optimiser sa gestion des Ressources Humaines.

Objectif : permettre aux salariés permanents :

De mettre à jour leurs connaissances en matière de droit du travail et de relations sociales.

De gérer leur temps en fonction de leur rôle et de leurs priorités.

Résultat : renforcer les compétences des salariés afin de consolider l’organisation interne de la structure et mettre en œuvre le respect de la réglementation.


La sécurisation des parcours professionnelsLe projet DECLICC dans le cadre du socle SIAE

Dispositif : accompagnement de l’entreprise dans le cadre du développement des compétences pour le personnel dit temporaire et de bas niveau de qualification.

Objectif : mettre en œuvre des actions de formations professionnalisantes pour Polyval Japiot : formation sur l’entretien espace vert, matériel parc et jardins.

Résultat : réintégrer des personnes fragilisées vers un domainede compétences et notamment dans le domaine du Service à la personne pour Polyval Japiot.


Illustration :

“EMMAUS Forbach”

Activité : accueil et accompagnement de public en insertion/collecte et revalorisation de matériaux et hébergement d'urgence

Effectif temps plein : 29 salariés au 31/12/10Dont 32 permanents, 64 emplois aidés, mais aussi 50 compagnonset 60 personnes en hébergement d'urgence.

Contexte :• PME avec un public éloigné de l'emploi• Pas de service RH


Une offre de service AGEFOS PME adaptée au besoin des TPE/PME :le PACK Ressources Humaines

Le PACK RH propose des solutions méthodologiques et des outils pragmatiques pour des publics non initiés aux pratiques RH,afin de les professionnaliser dans la fonction.

Réalisation d'un parcours modulaire pour un salarié,Thierry STAUDER :

1re étape : positionnement du stagiaire dans un module "orientation RH", un "pivot" pour comprendre les enjeux et construire un parcours modulaire pour le stagiaire.

2e étape : participation à 3 modules dans le cadre des actions collectives RH : • Construire une fiche de poste

• Redynamiser son équipe• Optimiser son temps et savoir déléguer


Illustration :

“INNO PME”

Xxxx


XxxxXxxx

Xxxxx


Acquisitionde nouvelles compétences

par le recrutement


Un besoin en emploi= un contrat de

professionnalisationsur mesure



Vision Pro : les enjeux

Apporter une réponse innovante et pragmatique aux entreprises qui aujourd’hui ne trouvent pas dans le contrat de professionnalisation “classique” une réponse à leurs besoins en :

• Organisant et sécurisant le parcours de professionnalisationdont la mise en œuvre pédagogique peut se faire totalementou en partie au sein de l’entreprise

• Assurant l’accompagnement de l’entreprisedans la mise en œuvre de ce contrat.


Vision Pro : les objectifs

Un contrat de professionnalisation “sur mesure” qui vient compléter l’offre de parcours existants

• Répondant à un réel besoin d’entreprise• Qualifiant • Sécurisant les parcours et pérennisant les recrutements • S’adaptant en fonction des publics et des postes à pourvoir

Un contrat de professionnalisation de qualité

• Devenant possible sur des territoires où l’offre de formationcourte est peu constituée ou ne répond pas aux besoins

• Se réalisant dans les conditions réglementaires en vigueur


Vision Pro : les principes de mise en œuvre

Les missions du prestataire externe “Maître d’œuvre” :

En amont de la conclusion du contrat :Diagnostic et construction du parcours.

Pendant le déroulement du contrat :Accompagnement de l’entreprise et du salarié.

A la fin de la période de professionnalisation :Evaluation.


PréparationOpérationnelle à l’Emploi (POE)

Céline CORNUAUX,AGEFOS PME Lorraine



Préparation Opérationnelle à l’Emploi

Objectif

Financer une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle Emploi.

Employeur

Tout employeur du secteur privé, y compris les particuliers employeurs, ou du secteur public. Sont exclues les entreprises non à jour de leurs contributions d’assurance chômage ou ayant licencié pour motif économique dans les 12 derniers mois (dérogation possible).

Public

Tous les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi, indemnisés ou non.



Nature et durée

Parcours de 400 heures maximum (formation externe + tutorat), préalable à l’embauche. Pendant la POE, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Dans ce cadre, Pôle Emploi rémunère le stagiaire et peut financer une aide aux frais de transport, de repas et d’hébergement. A l’issue de la POE, le contrat de travail qui peut être conclu par l’employeur et le demandeur d’emploi est :

• un CDI,

• un contrat de professionnalisation (CDI ou CDD d’une durée de 12 mois),

• un CDD d’une durée supérieure ou égale à 12 mois.

La durée du travail sera au moins égale à

20 heures hebdomadaires.



Financement

Cette formation peut être financée par Pôle Emploi à hauteur de 8 € nets par heure (organisme de formation externe) ou 5 € nets par heure (organisme de formation interne) et co-financée par AGEFOS PME dans la limite d’un plafond de 7 € HT par heure.

A l’issue de la POE, vous pouvez accéder au recrutement en CDI, en CDD d’au moins 12 mois, ou en contrat de professionnalisation (CDI ou CDD d’au moins 12 mois).

(Remarque : la durée du contrat de travail doit être au moins égale à 20 h)

Illustration :mise en œuvre de la POE

“Continental”

Continental Sarreguemines appartient à la branche caoutchouc du Groupe Continental et plus particulièrement à la Division qui fabrique et vend des pneus véhicules légers et tourisme.

1221 salariés en SEPTEMBRE 2010

247 embauches de prévues dont 18 en POE


Mise en œuvre de la POE chez “Continental”

Répartition selon les secteurs :


Secteur Prévu Réalisé

SDM 13 10

PREPARATION 21 7

TRINGLERIE CALANDRES 27 14

CONFECTION 61 38

VULCANISATION 25 14

INSPECTION 48 34

MAINTENANCE 13 13

AUTRES SECTEURS 39 39

TOTAL 247 169


Pourquoi utiliser la POE chez Continental?

Assurer la main d’œuvre de demain (tout type de public) en les formant et en les imprégnant de la culture Continental.

Présentation du dispositif chez Continental

Formation agent de production, dispensée par l’organisme de formation AFPI Moselle.

Formation de 238 heures et mise en pratique au sein de l’entreprise Accompagnement par des tuteurs.



Quels sont les attendus ?Uniformiser les compétences socles des 18 personnes

Thèmes : Mathématiques, mécanique, pneumatique, hydraulique, électricité, automatismes, lecture de plans, technologie générale, métrologie, maintenance, gestion et organisation de la production, expression orale et écrite

Préparation au contrat de professionnalisation



Quels partenariats pour le recrutement ?Pôle Emploi et les Missions locales.

Quel type de public ?Premiers niveaux de qualification.

Quelles aides apportées ?Financement de l’action de formation par AGEFOS PMEet Pôle Emploi.


La POE vue par Pôle Emploi

Emmanuel ARVEILER,Pôle Emploi Lorraine


Le Contrat de SécurisationProfessionnelle (CSP), une réponse

aux besoins en compétences




Contrat de Sécurisation Professionnelle

Objectif

Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet de permettre aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures leur permettant un reclassement accéléré.

Employeur

• Toute entreprise de moins de 1 000 salariés et qui licencie pour raison économique,• Toute entreprise en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit sa taille.

L’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle à tous les salariés visés par ce licenciement.



Public

Tout salarié visé par une procédure de licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Nature et durée

D’une durée de 12 mois maximum, le CSP permet de bénéficier des avantages suivants :

• un conseiller de Pôle Emploi (ou d’un autre organisme participant au service public de l’emploi) aide le salarié concerné à définir et à réaliser son projet de reclassement,

• le demandeur d’emploi perçoit une allocation de sécurisation professionnelle pendant une période maximale de 12 mois (fixée de date à date à compter de la fin du contrat de travail),

• le montant de son allocation est égal à 80 % de son salaire brut antérieur (dans la limite des sommes ayant donné lieu à contribution à l’assurance chômage) durant les 12 mois du contrat.



Financement

• L’employeur contribue au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle en s’acquittant, auprès du Pôle Emploi compétent, du paiement d’une contribution. Celle-ci correspond au montant de l’indemnité conventionnelle ou contractuelle de préavis, dans la limite de 3 mois, qui aurait été versée si le salarié n’avait pas bénéficié d’un contrat de sécurisation professionnelle.

• L’employeur verse une participation au financement des prestations d’accompagnement qui est égale à la somme correspondant aux heures acquises par le salarié bénéficiaire du CSP au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et n’ayant pas été utilisées.

Magalie GARCIA, Transitio-Saint-Dié

Illustration :Présentation de l’entreprise KDG

KDG France spécialisée dans la fabrication de supports CD DVD et Blue Ray à été créée en 1991.

Le groupe KDG emploie 340 collaborateurs et dispose d’implantations industrielles en France et en Autriche.

KDG ENERGY voit le jour en 2009 dans les Vosges à Sainte Marguerite se spécialisant dans la conception et la fabrication de modules photovoltaïques.

Cette technologie de pointe leur permet de fabriquer des modules de haute qualité à un prix compétitif.


Actions CTP

• Identification des besoins en recrutement

• Recherche des profils

• Evaluation des adhérents CTP

• Proposition des 22 candidats potentiels

• Sélection des candidats par l’employeur

• Identification des besoins en formation

• Recherche des organismes de formation

• Sélection des actions de formation et mise en place


Financement formations

Coût total financement : 98 075 €Nombre total d’actions : 14Nombre total d’heures : 1 855 heures

Financement AGEFOS PME :

Coût total financement des formations : 71 295 € Nombre d’actions : 5Nombre total d’heures : 1050 heures


Accompagnement AGEFOS PMEdans le développement économique

par les compétences




Développement économique des entreprises via

les compétences (acquisition,

maintien, recrutement…)

DIF portable

CTP/CRPPOE collective

POE

Contrat de professionnalisation

DIF prioritaire

Plan deformation

Période de professionnalisation

CED

GPECT, NAC, PIT…

Recueil Flash Emploi

Sécuri’Pass

DecliCC

Formations Régionet Pôle Emploi

GPECPack Formation

Pack RH

Vision Pro

Inno PMEDépart PME

Actions collectivesInterpro/Interbranches

Débats et échanges avec la salle


Pont-à-Mousson - Jeudi 8 décembre 2011

Pont-à-Mousson - Jeudi 8 décembre 2011

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