Police : rapport du médiateur interne, 2015

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Rapport du Médiateur Interne de la Police Nationale Année 2015 [email protected]

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  • Rapport duMdiateur Interne

    de la Police NationaleAnne 2015

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  • SommaireIntroduction............................................................................................................................................................ 5Partie 1 Bilan ..................................................................................................................................................... 71- Bilan dactivit 2015.......................................................................................................................................... 71.1 - Activit du mdiateur et de ses dlgus............................................................................................ 71.2 - Rpartition des saisines par corps........................................................................................................ 81.3 - Rpartition des saisines par directions.............................................................................................. 91.4 - Rpartition des saisines par zones de dfense................................................................................ 91.5 - Rpartition des saisines par thmatiques....................................................................................... 101.6 - Commentaires sur les avis rendus en 2015..................................................................................... 101.6.1 - Nombre davis rendus et solutions proposes...........................................................101.6.2 - Position de ladministration suite aux avis favorables rendus par le mdiateur....................................................................................................................... 111.7 - Questions nouvelles identifies par le mdiateur.........................................................................112 Synthse des enseignements de trois ans de mdiation..112.1 - Les six objectifs de la mdiation : o en est-on aprs trois ans ?............................................122.2 - Bilan chiffr aprs trois annes dactivit........................................................................................132.3 - Lignes de forces et facteurs damlioration..................................................................................... 142.4 - Conforter le dispositif de mdiation................................................................................................... 15Partie 2 Renforcer la cohsion interne de la police nationale... 171 - Prvenir les conflits, apaiser les tensions... 181.1 - Prvenir les conflits : la transparence et lquit des dcisions administratives.............181.2 - Dfaire les nuds de conflictualit..................................................................................................... 191.2.1 - En matire disciplinaire...................................................................................................... 191.2.2 - Lvaluation : un levier managrial souvent mal utilis ........................................211.2.3 - La question du harclement moral.................................................................................241.2.4 - Les discriminations dans la police ................................................................................. 25

  • 2 - Apurer certains contentieux.................................................................................................................... 262.1 - Les heures de nuit des ADS et la reprise danciennet en cas de russite au concours de gardien de la paix................................................................................................................ 262.2 - Lavantage spcifique danciennet..................................................................................................... 273 - Redonner des perspectives de carrire aux grads et gardiens..283.1 - Rduire les dlais de promotion des agents qui ont russi leur examen professionnel de qualification pour laccs au grade de brigadier................................................................................283.2 - Valoriser lexprience des anciens militaires dj grads dans larme qui intgrent le corps dencadrement et dapplication......................................................................................................... 294 Rformer un systme de recrutement et de mutation qui engendre beaucoup

    deffets pervers.....304.1 - Un recrutement hyper-centralis problmatique.........................................................................304.2 - Favoriser le rapprochement des conjoints et prioriser davantage la mutation simultane des couples de policiers............................................................................................................. 314.3 - La problmatique du contingentement des mutations mis en place par la prfecture depolice...325 - Amliorer et individualiser la gestion quotidienne des personnels de police335.1 - Conforter le rle transversal de la DRCPN.......................................................................................335.2 - Rechercher plus dquit dans les textes rgissant le temps de travail, les CET, les heures supplmentaires, le travail intensif, les primes (PRE, PFR, ISSP commandant)..........335.3 - Adapter le dispositif juridique de la protection fonctionnelle aux policiers......................355.4 - Favoriser la demande de disponibilit des agents qui veulent quitter la police..............375.5 - tre vigilant sur la question sensible des trop perus................................................................375.6 - Clarifier la position des fonctionnaires affects dans les centres de coopration policire et douanire (CCPD)........................................................................................................................ 386 - Valoriser lexprience des personnels de police.....406.1 - Refonder la doctrine de la rserve civile..........................................................................................406.2 - Solenniser le dpart la retraite des fonctionnaires du CEA et du CC.................................427 - Responsabiliser les agents et lutter contre les abus....44Partie 3 Le suivi des prconisations 2013 et 2014.........45

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  • Annexes..501 / Circulaire du 31 dcembre 2012 relative au mdiateur interne de la Police nationale..512 / Rsum des prconisations 2015....583 / Chiffres clefs..624 / Prsentation de lquipe du mdiateur.645 / Organigramme.706 / Tmoignages de deux dlgus zonaux partis en 2015 : Michel Ancillon et Gilles Le Cam..717 / Extrait du rapport du groupe de travail du Conseil dtat de novembre 2015 Rflexionspour la justice administrative de demain ....748 / Charte des Mdiateurs de Services au Public...829 / Zoom sur la Commission de Recours des Militaires (CRM).8610 / Ladministration doit devenir son propre recours..8711 / Index des sigles et acronymes.....88

    Mdiateur interne de la police nationalePlace Beauvau75800 PARIS cedex [email protected]

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  • Hommage au commissaire divisionnaire William BIGOT :

    Dlgu zonal du mdiateur pour la zone sud-ouest (Bordeaux),William est dcd le 24 octobre 2015.

    La mdiation a pour objectif dhumaniser la gestion des ressources humaines.Ceux qui ont connu William, dans sa vie professionnelle comme dans sa vie prive,

    savent quil incarnait magnifiquement lhumanisme.

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  • Introduction

    Aprs 3 ans dexercice, le mdiateur et ses dlgus ont acquis une conviction :Plus que jamais, il est ncessaire de renforcer la cohsion interne de la police nationale.La tragique anne 2015 tmoigne que cette ncessit est devenue une urgence : en raison dela pression accrue qui sexerce sur eux et du caractre difficile et sensible de leurs missions,les fonctionnaires de police ont besoin dtre soutenus.Lquit et la transparence quils attendent dans les dcisions relatives leur carrire sont lesconditions indispensables du pacte de confiance les unissant ladministration, gage dunservice public de la police efficiant.Nulle administration, nulle entreprise ne bnficie dun fonctionnement parfait. Le niveau deseffectifs ne permet pas de garantir lui seul lefficacit dune entreprise ou la performancedune administration. Mais des personnels motivs, bien grs et trouvant du sens leurtravail seront plus panouis et performants.De ce constat dcoule une vidence : une rsolution rapide et juste des conflits et descontestations juridiques rendra ladministration plus efficace. Les diffrends font partieintgrante du quotidien de chacun. Mme lorsque les personnes se connaissent et sechoisissent (couples, clubs sportifs ), des conflits surgissent. Laisss sans solution ou traitspartiellement ou tardivement, ils engendrent des effets dvastateurs sur le moral despoliciers. Ceux-ci, prpars et habitus grer quotidiennement les conflits des autres, ontbesoin, eux aussi, davoir la garantie dune gestion quitable de leur carrire et des difficultsqui peuvent lmailler.Comme les annes prcdentes, les saisines du mdiateur ont t de toutes natures : juridique,professionnelle, hirarchique ou humaine. Souvent mme, elles ont runi plusieurs de cescomposantes.Renforcer la cohsion interne, cest poursuivre les rflexions engages sur la rsolution desconflits au travail. Ce sujet prend de lampleur, aussi bien dans le secteur public que dans lesecteur priv, car toutes les institutions, administrations ou entreprises prennent de plus enplus conscience du gisement sous exploit que constituent la motivation, la confiance etladhsion une thique de la part des personnels.Lefficacit oprationnelle des services dpend largement de lintgration de ces paramtres.Le recours la voie contentieuse, bien trop frquent, est le constat dun chec et ne permet enrien de rgler les difficults souleves dans le cadre des conflits au travail entre les personnelset leur hirarchie ou ladministration.5

  • Pourquoi les conflits dgnrent-ils ?- Silence de ladministration : Un contentieux peut natre de lapplication correcte des textes,lorsque ladministration, confronte la contestation dun agent, nglige de rpondre sesinterrogations. Bien souvent le dficit dexplication individualise suscite la suspicion etengendre le sentiment dtre mpris. Lextrme centralisation de la gestion de notreadministration ne favorise pas la prise en compte individualise des rponses aux agents.- Contestation : Quand la contestation de lagent est fonde sur labsence dquit et detransparence (avancement, mutation), le silence de ladministration provoque parfois uncontentieux mais nourrit toujours une dfiance qui, au-del de lagent, risque de stendre son entourage professionnel. - Dficit de management : Le management est parfois responsable de la dgradation desrelations hirarchiques. Dans ces situations, il est important didentifier rapidement les pointsde blocage, de dsamorcer une crise et de saisir lautorit suprieure qui doit pouvoir arbitreren toute impartialit.Manager est une responsabilit lourde qui ne requiert pas seulement des aptitudes, maisgalement lacquisition de techniques et une formation continue tout au long de la carrireainsi quune valuation prcise et rgulire des managers sur leur capacit motiver et dirigerles quipes.- Logique de la double peine : Certains conflits se traduisent par une rvision la baissede lvaluation annuelle, voire par une procdure disciplinaire justifie en cas de faute ou demanquement la dontologie. Parfois, la parenthse conflictuelle ne se referme pas commecela serait souhaitable, ce qui pnalise injustement les fonctionnaires auxquels, dans ce cas-l,le droit loubli nest pas reconnu.La mission dinspection des juridictions administratives du Conseil dtat a rcemmentformul des propositions sur des modes de rglement alternatifs au contentieux en citant enexemple la mdiation interne de la police nationale. Dans ce cadre, en octobre 2015, elle aprocd laudition de la directrice des ressources et des comptences de la police nationale(DRCPN) ainsi que du mdiateur interne de la police nationale et de son adjoint. lissue deses travaux, la mission dinspection a propos, titre exprimental, que la comptence dumdiateur de la police nationale soit obligatoire et tendue lensemble des recoursadministratifs des agents, pralablement toute saisine juridictionnelle (voir annexe 7).La mdiation de la police nationale suscite lintrt dautres univers professionnels ; plusieursgrandes entreprises ainsi que le CNAM ont contact le mdiateur.Le mdiateur interne de la police nationale tient souligner les excellentes relationsentretenues avec ladministration qui a, jusqu ce jour, respect son indpendance.Le rapport annuel 2015 dresse le bilan dactivit de la mdiation. Outre le rappel deprcdentes prconisations toujours dactualit, il introduit de nouvelles propositionsdestines amliorer la gestion des ressources humaines.

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  • PARTIE 1 - Bilan

    1 - Bilan dactivit 2015En 2015, lactivit du mdiateur interne a t trs soutenue et en hausse significative parrapport lanne 2014 (notamment en raison du contingentement des mutations mis en placepar la prfecture de police de Paris). Le dispositif de mdiation est dsormais connu, reconnuet les agents se le sont appropris.En effet, le mdiateur et ses dlgus zonaux ont enregistr 549 rclamations recevables. Cevolume est plus lev que celui des annes 2013 et 2014 (477 et 466 saisines).Le mdiateur souligne que de plus en plus dagents (un tiers des demandes) veulent le saisiralors mme que les conditions de recevabilit de leurs requtes ne sont pas remplies. Cettedonne interroge sur la concordance entre le champ dintervention du mdiateur et lesattentes des personnels de police et renforce le sens de la proposition de la missiondinspection du Conseil dtat.Deux rendez-vous importants ont marqu lactivit du mdiateur en 2015 :- Une runion sur les 22 prconisations mises par le mdiateur loccasion du rapportannuel 2014 et prside par la prfte, directrice de la DRCPN, sest tenue le 17 septembre2015 en prsence de la DGPN, de lensemble des bureaux de gestion, de la prfecture depolice, des SGAMI et des directions actives. La majorit de ces prconisations a t retenue etmise en uvre.- Le 14 dcembre 2015 une runion dinformation, sur le bilan des trois ans dactivit dumdiateur a rassembl les organisations syndicales sous la prsidence de la prfte, directricede la DRCPN. Dsormais, le dispositif de mdiation fait lunanimit auprs des organisationssyndicales.

    1.1 - Activit du mdiateur et de ses dlgusAu 31 dcembre 2015, le volume dactivit concerne la gestion de 1041 dossiers (549saisines + 492 avis), soit +19% par rapport 2014 : 549 saisines, mais le volume global dactivit est encore bien suprieur, compte tenu dunombre de saisines reues en 2013 et 2014 et instruites en 2015.492 avis rendus (dont 190 pour lesquels ladministration a statu et 277 en attente dunedcision de ladministration).351 dossiers non recevables soit en attente dlments complmentaires de la part desagents, soit rejets pour incomptence du mdiateur.On retiendra la monte en puissance de lactivit des dlgus du mdiateur qui ont trait404 saisines en 2015, contre 274 en 2014 et seulement 119 en 2013.Cette monte en charge progressive traduit dans les faits la volont dindividualisation et demaintien de la proximit dans le traitement de chaque saisine. En effet, les dlgus zonauxassurent un contact direct avec la plupart des agents ayant saisi le mdiateur.

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  • 1.2 - Rpartition des saisines par corps

    Corps 2013 2014 2015Corps de conception et dedirection (CCD) 10 27 8Corps de commandement (CC) 35 32 34Corps dencadrement etdapplication (CEA) 377 349 476Personnels administratifs 30 21 20Personnels techniques 7 8 5Personnels scientifiques 5 1 3Adjoints de scurit (ADS) 3 24 3Autres 10 4 0Totaux 477 466 549

    Les saisines du CEA sont en hausse, notamment en raison du contentieux li aucontingentement des mutations la prfecture de police. Les saisines du corps decommandement sont stables. Les saisines des membres du CCD et des ADS sont en retrait parrapport aux annes prcdentes, lies, lanne passe, une question juridique sriellepropre chacun de ces corps (indemnit compensatoire des lves commissaires etpaiement des heures de nuit et jours fris travaills des ADS).

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    87,00%

    Corps de conception et de direc-tionCorps de commandementCorps dencadrement et dapplica-tionPersonnels administratifsPersonnels techniquesPersonnels scientifiquesAdjoints de scurit

  • 1.3 - Rpartition des saisines par directions

    Directions 2013 2014 2015DCSP 207 192 245 Dont 109 sriels ASAPP/DSPAP 59 63 122 Dont 75 mutationsDCCRS 56 80 55 Dont sriels : 10 ASA et 9 tempsde travail CRSDCPAF 35 43 36PP/DOPC 13 12 27 Dont 18 mutationsDRCPN + SGAMI 26 21 18DCRI /DGSI 9 6 13 Dont 11 sriels ASADCPJ 14 13 12PP/DOSTL 0 0 7 Dont 5 mutationsPP/DPJ 4 3 6ENSP 0 22 3DGPN 12 26 1PP/DTPP 0 0 1SDLP 1 2 1INPS 0 0 1DCI 4 1 1

    Totaux 477 466 549

    1.4 - Rpartition des saisines par zones de dfense et de scurit (ZDS)

    Zones de dfense et de scurit 2013 2014 2015

    zone Nord 41 29 18zone Sud 58 51 53zone Est 44 29 24zone Ouest 35 33 38zone Sud-Est 32 82 135zone Sud-Ouest 56 45 34zone Paris 184 173 230SATPN (Outre-Mer) 27 24 17

    Totaux 477 466 549

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  • 1.5 - Rpartition des saisines par thmatiquesCette anne encore, cinq thmatiques principales lies la carrire des fonctionnairesreprsentent prs de 90 % des rclamations : les questions indemnitaires, les mutations,lavancement, lvaluation et la discipline.Indemnitaire 36,5%Mutation 30,5%Avancement 11%Notation / valuation 7%Discipline 4%Temps de travail 2%Droits et obligations 2%Examen / qualification 1,5%Reclassement 1,5%Congs 1,5%Mdical 1%Autres 1,5 %Total 100%

    1.6 - Commentaires sur les avis rendus en 20151.6.1 - Nombre davis rendus et solutions proposesEn 2015, 492 avis ont t rendus, indiffremment pour des dossiers de 2015 ou antrieurs,dont 338 favorables aux agents et 147 dfavorables aux agents.Cependant, ces chiffres sont nuancer, car au nombre des 338 avis favorables, doivent trecomptabiliss 156 avis relatifs des questions srielles. Il est noter que prs de 40 dossiersont t traits de manire informelle, sans saisine ni rdaction davis, en lien direct avec lesservices gestionnaires.Saisines 2014

    (Reliquat) Saisines 2015 TotalFavorables 116 66 182338Favorables sriels 6 150 156Dfavorables 55 82 137147Dfavorables sriels 0 10 10Mdiation rsolue sans avis 2 1 3Incomptence 1 3 4

    Total 180 312 492

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  • 1.6.2- Position de ladministration, en 2015, suite aux avis favorables rendus en3 ans par le mdiateurDcisions de ladministration

    Dossiers 2013 Dossiers 2014 Dossiers 2015 TotauxHS* S** HS S HS SAccords 4 4 16 4 60 6 94Refus 2 8 24 19 11 11 75A ltude parlAdm 1 3 20 28 28 100 180Totaux 7 15 60 51 99 117

    349Totaux 22 111 216*Hors sriel* Sriel

    1.7 - Questions nouvelles identifies par le mdiateurEn 2015, le mdiateur a t confront aux thmatiques nouvelles suivantes :- Les difficults daccs au grade de brigadier pour les titulaires de lexamen de qualificationdaccs ce grade : 12 000 titulaires des qualifications brigadier sont en attente dunavancement.- La complexit et lambigut de lvaluation : problme de la dfinition du N+1 dans la police.- Le tarissement de la source alimentant la rserve civile en raison de lallongement descarrires et du maintien de la limite dge 65 ans.- Linadaptation du dispositif de protection fonctionnelle des personnels actifs de police.- Lutilisation parfois inadapte des sanctions disciplinaires du 1er groupe.- Le dficit de valorisation de lexprience des policiers notamment loccasion de leur dpart la retraite.Ces questions font lobjet de dveloppements ultrieurs.

    2 Synthse des enseignements de trois ans de mdiation

    a - Ladministration devrait tre son propre recours et engager une rflexion visant limiterdrastiquement le recours au contentieux par le biais de la mdiation, qui pourrait devenirobligatoire, comme cest le cas au Ministre de la Dfense (voir Annexe n9 sur ce point).b - La formation et lvaluation des managers sont au centre de la performance de la police.c - Les conflits au travail, quils soient de nature juridique, professionnelle ou humaine,doivent tre traits trs vite et ds leur naissance. Labsence de rponse ou un traitementtardif dmotive le fonctionnaire et sa dmoralisation gagne ses collgues.d - Lorganisation en tuyaux dorgue de la police saccentue : autonomisation marque de laprfecture de police, sortie de la DGSI du primtre de la DGPN, doublons.La cration au sein des DISA de sous-directions RH miroirs des fonctions assures par laDRCPN traduit ce phnomne de cloisonnement. Face cette dispersion de la fonction RH, laDRCPN, en sa qualit de DRH de la police nationale, doit voir son rle transversal renforc ettre reconnue comme chef de file incontest de toutes les sous-directions des moyens et despersonnels de police. Part ailleurs, gestionnaire du programme 176, elle devrait avoir un rleaccru dans la gouvernance des SGAMI.

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  • e - Protectrice des citoyens contre les abus de la police, la dontologie sert galement derempart aux policiers eux-mmes. Elle lgitime leur action.Le centre de gravit de linstitution policire sest dplac ces dernires annes de lintrtgnral vers celui des droits individuels, limage de la socit. Il est fondamental dengagerune rflexion sur les conditions dune plus forte appropriation par les personnels de policedes spcificits et des contraintes du service public de la police.Lgitimement sourcilleuse sur le respect de lthique par les policiers, ladministration doitelle-mme tre exemplaire dans lapplication des rgles gouvernant la carrire desfonctionnaires. Les principes de respect du droit, de transparence et de traitement galitairedes agents appartenant au mme corps, doivent guider, sans exception, tous les actes relatifs la carrire des agents, commencer par les avancements et les mutations.f - Lextrme centralisation actuelle de la police nationale prsente des avantages certains,mais galement des effets pervers avrs. Cette forte centralisation du recrutement dutroisime corps (CEA), les affectations Paris et en rgion parisienne, et le systme demutation Paris-Province qui en dcoule, engendrent des effets secondaires indsirables,notamment un cot budgtaire lev et limpossibilit de fidliser les fonctionnaires Paris eten le-de-France.g - Lintroduction progressive des principes dindividualisation et dhumanisation dans unegestion statutaire centralise est un processus long et difficile. Motiver les fonctionnaires etsassurer de leur confiance passent toutefois, terme, par la satisfaction de cette doubleexigence.h - Lexprience des fonctionnaires ainsi que des retraits et des rservistes reste, en 2015, ungisement inexploit faute dune participation plus grande des personnels et faute de recueil delexprience des anciens.

    2.1 Les six objectifs de la mdiation : O en est-on aprs trois ans ?

    Apporter une solution concrte et alternative au contentieux : Cest le cur de lamission du mdiateur. En trois ans, le mdiateur a reu prs de 1500 saisines et a rendu prsde 1100 avis.Rduire le contentieuxIl est difficile de mesurer linfluence de la mdiation sur la rduction du contentieux, car lecontentieux de la police ne fait pas lobjet dune centralisation et la DLPAJ relve du secrtariatgnral du ministre de lintrieur.Expliquer aux agents les dcisions de ladministration et les avis du mdiateur- Chaque avis est adress directement au domicile de lagent. Quelques jours aprs son envoi,le mdiateur ou lun de ses collaborateurs prend systmatiquement contact avec lagent pourexpliquer lavis et la situation.- Cette prestation apporte une vrai valeur ajoute et est plbiscite par les agents, mmequand lavis du mdiateur leur est dfavorable.- Sajoutant lentretien, face face ou par tlphone, du mdiateur ou de son dlgu aveclagent, elle rpond lun des objectifs initiaux assigns au mdiateur lors de la mission deprfiguration de cration du dispositif de mdiation.

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  • - Chaque anne, environ 200 300 agents relevant du primtre de la police nationalecontactent le mdiateur pour voquer un conflit hirarchique ou une contestation juridique.Les lments de rponse et conseils que le mdiateur leur apporte suffit le plus souvent satisfaire leurs attentes, ces personnels renoncent alors engager une procdurecontentieuse, et, le plus souvent, au recours la mdiation. Les conseils donns aux agentsleur permettent bien souvent de sortir dune phase conflictuelle. Il arrive galement que lemdiateur dbloque une situation tendue par un simple courriel ou un appel tlphonique. Laractivit de ladministration et les relations de proximit et de confiance, que le mdiateur etses dlgus entretiennent avec les services gestionnaires ou oprationnels, rendent comptede lefficacit de ces actions informelles.Contribuer la prvention des risques psychosociauxLe rle de la mdiation est prcis par le plan ministriel de prvention du suicide de la policenationale du 28 janvier 2015. A loccasion des dossiers rvlant des risques psychosociaux, lemdiateur entretient des contacts quotidiens avec le rseau de soutien de la police nationale :service de soutien psychologique oprationnel (SSPO), mdecine statutaire et mdecine deprvention, rseau des assistants de service social mais galement la sous-direction de lactionsociale et de laccompagnement du personnel (SDASAP) dont la mission de la reconversion etdu reclassement professionnel (M2RP). Proposer ladministration des pistes damlioration dans la gestion de ses

    ressources humainesLe prsent document est le troisime rapport annuel du mdiateur. Aprs la prsentation decelui-ci, chaque anne, la DGPN organise une runion pilote par la DRCPN pour dbattre desprconisations du mdiateur (outre les bureaux de gestion de la DRCPN, la DGPN, la PP, lesDISA et les SGAMI y sont reprsents).Restaurer une communication dfaillante ou rompue- La motivation des agents est directement lie leur confiance dans linstitution, laquelle ades consquences directes sur lefficacit oprationnelle de la police.Il sagit dun cercle vertueux.- La juridictionnalisation des relations entre les personnels de police et ladministration estnfaste. La mdiation devrait devenir la rgle et, terme, ne laisser lintervention destribunaux quune place rduite.- Le mdiateur propose, nouveau, que ladministration soit son propre recours. Pour viter lecontentieux, il importe, en amont, de mieux manager, de mieux grer, dtre capable de revenirsur une dcision ou de lexpliquer lagent qui la conteste. En cas de conflit hirarchique autravail, il convient de toujours intervenir rapidemment en respectant le principe absoludquit.2.2 Bilan chiffr aprs trois annes dactivit

    Entre janvier 2013, date de la cration du dispositif de mdiation, et dcembre 2015, lemdiateur interne de la police nationale a t destinataire de 1492 saisines, soit 477 en 2013,466 en 2014 et 549 en 2015.Prs de 30% de ces saisines concernaient des questions srielles (ASA, inversion de carriredes majors, NBI des Majors lchelon exceptionnel et des RULP, indemnit compensatoiredes lves commissaires...) et 70% des rclamations concernaient des questions individuellesspcifiques.(Tableaux et commentaires en annexe n1)

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  • 2.3 Lignes de force et facteurs damlioration

    Lignes de force- Lindpendance du mdiateur est respecte par ladministration, ce qui renforce le crdit dela mdiation auprs des agents.Cette indpendance est indispensable. Il en va de mme de limpartialit que doit respecter lemdiateur en toutes circonstances.- Le binme, constitu dun haut fonctionnaire de police connaissant intimement les mtiersde la police, les spcificits des diffrents corps et les organisations syndicales, et dunmagistrat des juridictions administratives, par ailleurs aguerri aux arcanes deladministration, qui apporte, en toute indpendance, une expertise juridique de haut niveau,permet dapprhender la totalit des situations professionnelles. Cette ide de binmepropose par la DGPN la fin de lanne 2012 sest avre particulirement pertinente.- Lappropriation par les agents du dispositif de mdiation renforce la lgitimit du mdiateur.- La comptence et lexprience des rservistes sont des atouts. Pratiquer la mdiationrequiert de la distance, une connaissance fine des rouages complexes de ladministration.Lexprience professionnelle de ces anciens cadres policiers, qui nont plus de lien desubordination avec ladministration, est particulirement adapte la mission.En 2015, lquipe du mdiateur a t renforce par larrive de deux commandantsfonctionnels et dun conseiller dadministration lchelon spcial, rservistes, qui ont enrichilquipe de mdiation et conforte sa lgitimit auprs des personnels de police.Facteurs damlioration- Le taux de suivi des avis favorables du mdiateur par ladministration est de 27% en 2015(334 avis favorables 96 accords de ladministration). Ce taux atteint 44 % en excluant lesavis sriels. Il demeure encore insuffisant.- Lavis du mdiateur peut tre diffrent de la dcision de ladministration. Cela explique queladministration ne suive pas toujours les avis du mdiateur. Toutefois, pour la majeure partiedes avis quelle ne suit pas, elle ntablit pas le caractre erron de la solution prconise parle mdiateur. Dans bien des cas, pour les saisines lies lavancement et aux mutations, ellerefuse de revenir sur des dcisions prises en violation flagrante des dispositions en vigueur.- Les dlais de rponse du mdiateur varient de deux sept mois en fonction de la nature ducontentieux et du dlai de transmission de ses observations par ladministration.Malgr ce dlai, la mdiation reste trs efficace et rapide par rapport aux dlais classiques ducontentieux (au moins un an) ou ceux de ladministration et des commissionsadministratives paritaires nationales (CAPN).- Le positionnement du mdiateur au sein de ladministration policire, ainsi que labsence detexte rglementaire dfinissant sa mission, constituent une vritable fragilit. En effet, bienque le mdiateur soit nomm par arrt ministriel, la mdiation a t cre par une simplecirculaire du 31 dcembre 2012 signe par le DGPN (voir 2.4 qui suit).

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  • 2.4 Conforter le dispositif de mdiation

    Repositionner le dispositif de mdiation interne de la police nationale par un texte caractre rglementaire et rattacher le mdiateur un niveau suprieur du ministre(DGPN).Sil nempche pas le dispositif de se dployer harmonieusement, le positionnement dumdiateur auprs du DRCPN, tel que dfini par la circulaire du 31 dcembre 2012, peutapparatre ambigu et inadapt.Il est inadapt, ds lors que la DRCPN se trouve juge et partie lorsquelle est amene prendre position propos davis sur des dossiers o le requrant remet en cause la positionde lun de ses bureaux de gestion.Il est ambigu dans la mesure o les fonctionnaires dsireux de trouver un interlocuteurneutre peuvent penser que le mdiateur est la tte d'un nouveau bureau de l'administrationet, ce titre, soumis lautorit hirarchique du DRCPN.Sagissant des divers dispositifs institutionnels de mdiation (commission de recours desmilitaires de la dfense nationale, mdiateur de lducation nationale), ceux-ci rattachent lemdiateur au ministre ou son cabinet et procde de la loi ou dun dcret. Cest pourquoi lerattachement du mdiateur un niveau suprieur du ministre est souhaitable ainsi que sonassise sur un texte caractre rglementaire.Interrompre le dlai de recours pour excs de pouvoir lorsque le mdiateur est saisiLe dlai de droit commun pour intenter un recours devant la juridiction administrative est dedeux mois. Il existe toutefois de nombreuses exceptions lgales, notamment quand il est crun dispositif de mdiation.Afin de permettre au mdiateur interne de la police de jouer pleinement son rle et dviterun recours devant les tribunaux, il est recommand dlaborer un texte rglementaireprvoyant dinterrompre pendant quatre mois le dlai du recours contentieux (propositiongalement formule par le groupe de travail de la mission permanente dinspectiondes juridictions du Conseil dtat en novembre 2015 voir annexe 7).Renforcer la communication interne sur le dispositif de mdiationLe dispositif de mdiation dans la police n'a que trois ans dexistence. Mme s'il est trssollicit par les fonctionnaires de police, il souffre encore d'un dficit de notorit. Mieuxinformer les policiers et les agents de lexistence de ce dispositif et des possibilits quil offreest une condition du dveloppement dune vritable alternative de rglement de leursconflits avec ladministration.Dj prsent aux lves commissaires et aux lves officiers, le dispositif de mdiation faitdepuis peu lobjet dinterventions du mdiateur dans les coles de gardiens de la paix. Il sagitdune avance majeure en matire de communication, puisque les membres du CEA sont lorigine de prs de 9O% des saisines.

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  • Renforcer le suivi des avis du mdiateurTaux de suivi pour 2015 : 44 % (uniquement pour les avis hors-sriels).Le mdiateur propose un objectif de progression du taux de suivi qui pourrait atteindre 50 %en 2016, pour se rapprocher ensuite rapidement des taux de suivi de la commission derecours des militaires (98% de suivi) et du mdiateur de lducation nationale (suivisuprieur 80%).La chane juridique : amliorer la cohsion de la chane juridique.A ce jour, le morcellement du suivi du contentieux au sein du ministre (DLPAJ, BAJS/DGPN,SGAMI, service du contentieux PP) fait obstacle sa mesure, sa connaissance et sontraitement optimal.Ainsi, la difficult laquelle le mdiateur a t confront, ds sa mission de prfiguration fin2012, est labsence de suivi centralis du contentieux permettant de connatre prcisment lenombre et la nature des dossiers concernant les personnels de police.Le bureau des affaires juridiques et statutaires (BAJS) de la DRCPN ne connat que lescontentieux propres aux personnels des directions et services relevant de la DGPN, excluantceux concernant les agents dpendants de la prfecture de police, qui reprsentent prs de30 % des effectifs de la police nationale.De surcrot, certains dossiers de contentieux sont directement gres par les SGAMI, sans quela DLPAJ ou la DRCPN en aient connaissance.

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  • PARTIE 2 - Renforcer la cohsion interne de la police nationale

    Lanne 2015 a t dramatique leve au rang des priorits politiques majeures, aprs les attentats du 7 janvier et du 13novembre 2015, la lutte contre le terrorisme islamiste a sensiblement alourdi la pression quefont subir aux services les enjeux habituels de scurit (lutte contre la dlinquance, violencesurbaines, lutte contre limmigration illgale,).Les policiers paient cher le prix de leur implication croissante en termes de stress, de fatigue,dheures supplmentaires, de report ou dannulation de repos, de blesss et,malheureusement, de morts en service.La confrontation directe avec des formes de violence indites dans notre pays a, et aura, desconsquences importantes sur la sant et le moral des personnels concerns. Un nombre depoliciers, en augmentation trs significative, a demand rencontrer les psychologuescliniciens du service de soutien de psychologie oprationnel (SSPO), notamment dans les deuxmois qui ont suivi les vnements dramatiques du dbut de l'anne.La gestion des personnels a t impacte par les consquences de cette terrible anne. Parexemple, nombre de policiers en poste Paris et dans les dpartements de la petite couronne,qui attendaient leur mutation pour la province, nont pu lobtenir en raison ducontingentement dcid par la prfecture de police, qui a d faire face la survenancebrutale de contraintes fortes et nouvelles lies aux enjeux de scurit dans la capitale et enproche banlieue.Cette situation tant appele durer, le mdiateur, tmoin de certains dysfonctionnements oude pratiques de gestion qui ne sont plus adaptes aux exigences actuelles, fait part de sesanalyses afin dorienter la rflexion vers des volutions mme de souder les personnels depolice autour de leur attachement un service public de scurit proccup defficacit dansle respect des valeurs de la Rpublique, mais aussi dquit et de transparence dans leurpropre gestion. La mdiation doit venir soutenir les efforts de l'administration pour assurer lacohsion interne de la police nationale plus que jamais ncessaire pour faire face aux dfisde demain.Prvenir les conflits, apaiser les tensions, apurer certains contentieux, redonner desperspectives de carrire des catgories de fonctionnaires particulirement exposs, redfinircertaines rgles de recrutement et de mutation, amliorer et individualiser la gestionquotidienne des personnels de police, valoriser lexprience des personnels de police et lesresponsabiliser, renforcer la solidarit et prvenir les risques psycho-sociaux (RPS), tels sontles axes de rflexion que le mdiateur soumet cette anne l'administration pour stimulerl'investissement personnel d'agents toujours plus sollicits et renforcer leur adhsionindividuelle et collective la politique de scurit dfinie par le gouvernement.

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  • 1 - Prvenir les conflits, apaiser les tensions...

    1.1 - Prvenir les conflits : transparence et quit des dcisions administrativesLinsuffisance de transparence, et parfois dquit, des dcisions de ladministration estencore, pour lanne 2015, au cur des saisines qui parviennent au mdiateur. Les rgles,quand elles sont opaques, crent des ingalits, des irrgularits et une inscurit juridiquepour ladministration et engendrent une rupture de confiance avec les personnels de police.En 2015, ladministration sest penche sur cette question souleve par le mdiateur lors deses deux prcdents rapports annuels. Elle a considr que les problmatiques relatives lapublication des postes nuisaient la qualit de la relation entre ladministration et les agentset craient des tensions avec les organisations syndicales. De surcrot, depuis quelquesannes, le constat dune augmentation des recours contentieux sur ce sujet a t observ.L administration a engag une rforme importante ayant pour objectif la remise plat de sesrgles de gestion notamment concernant le corps dencadrement et dapplication.Plusieurs propositions formules au DGPN par la DRCPN et valides par le ministre delintrieur ont ainsi amen ladministration proposer de nouvelles rgles de gestion visant instaurer davantage de transparence.Ainsi, lors des prochains mouvements de mutations pour le CEA, les fonctionnaires pourrontse porter candidats sur tous les postes de leur choix. Cela ne signifie nullement que cespostes seront tous vacants. En premier lieu, la prsentation exhaustive et transparente detous les postes vacants ou susceptibles de ltre apportera une solution au problmedabsence de publication pralable des postes. Elle permettra ensuite de fluidifier lesmouvements en limitant la dure des vacances de postes. Plus de transparence dans lesmouvements garantira le respect de la loi.PrconisationRespecter scrupuleusement lengagement de publication de la vacance des postes ducorps dencadrement et dapplication.

    Les interventionsMme si elles demeurent minoritaires au regard du nombre de dcisions prises parladministration, les interventions de toute nature qui acclrent la carrire ou favorisent lamutation de fonctionnaires l'anciennet et aux mrites infrieurs ceux de collgues mieuxplacs, sont encore trop frquentes et ancres dans des pratiques de gestion. Lesinterventions pnalisent les fonctionnaires mritants qui se voient injustement carts dunavancement ou dune mutation, ce qui altre leur motivation tandis que la hirarchie locale,qui les a lgitimement proposs sur le seul critre du mrite ou de la comptence, estdsavoue. Ces irrgularits minent la confiance des policiers et affecte la cohsion desservices. Elles sont de surcrot de plus en plus connues de lensemble des policiers. Cestpeut-tre dans le domaine des mutations que cette pratique rsiduelle prsente le plus fortimpact.Ladministration sest courageusement saisie de ce problme en amorant ds le 2mesemestre 2015 une rduction trs significative des interventions. Le mdiateur de la policenationale ne peut que saluer cette dcision devenue indispensable.18

  • Contraints, en application de leur statut, de rester 5 ou 8 ans en poste dans leur premireaffectation, les policiers dle-de-France aspirent, pour beaucoup d'entre eux, regagner leurprovince natale ou celle de leur conjoint. De ce fait, les interventions qui violent les rglesauxquelles ladministration est assujettie sont de plus en plus connues du plus grand nombre.Les policiers concerns vivent donc trs douloureusement les violations des diffrentesrgles censes garantir l'galit de traitement en la matire et la gestion prfrentielle desdemandes de mutation en faveur de concurrents moins anciens et moins mritants. Lesagents souhaitant rejoindre leur conjoint dans la ville convoite connaissent la situation laplus dlicate.Le clibat gographique induit des frais incompressibles de transport et de double rsidencequi fragilisent les finances des mnages concerns tandis que les innombrables aller et retourentre la capitale et la province usent progressivement la sant et le moral de ces policiers-TGV. Ces contraintes supportes avec dignit par ceux qui y sont soumis deviennentinsupportables lorsque l'administration ne joue pas le jeu et mute leur dtriment, sur desinterventions diverses, en particulier dans les villes du sud-ouest et du grand ouest(Toulouse, Bordeaux) difficiles obtenir, des concurrents moins mritants qui ont sutrouver les appuis ncessaires. Le mdiateur et ses dlgus peuvent tmoigner de ladtresse et souvent de la colre sourde de ces fonctionnaires que de telles dcisions viennentexacerber.Le mdiateur raffirme son appui ladministration, qui a engag une politique visant supprimer linfluence des interventions pour lavancement, les mutations et lessorties dcoles des lves gardiens. PrconisationPoursuivre leffort thique de suppression de la prise en compte des interventionsqui engendrent un prjudice grave pour les fonctionnaires lss.

    1.2 - Dfaire les nuds de conflictualit1.2.1 - En matire disciplinaireL'administration manifeste une grande rigueur lgard des fautes et manquements commispar les policiers. Alors quils ne reprsentent que 8 % des effectifs de la fonction publiquedtat, les policiers se voient infliger plus de 50 % de toutes les sanctions prononces parcelle-ci.Cependant, au regard, dune part, du nombre total des sanctions infliges chaque anne dansla police nationale et, dautre part, du nombre des recours soumis au mdiateur, les saisines enmatire disciplinaire restent limites.La plupart d'entre elles concernent l'avertissement et le blme qui punissent en principe lesfautes mineures. En raison de leur faible gravit, ces sanctions du 1er groupe sont infliges parl'autorit dconcentre sans recueil de lavis pralable du conseil de discipline. Lesfonctionnaires du corps de matrise et dapplication sont les premiers touchs par cessanctions.Infliges avec une certaine automaticit, par exemple en cas de perte ou de vol de la carteprofessionnelle, sans considration des tats de service prcdents, ces sanctions, qui nelaissent que peu de moyen de dfense ceux qui en sont l'objet, peuvent tredouloureusement ressenties. 19

  • Dans la forme, la procdure disciplinaire, en particulier les droits de la dfense, est loin d'tretoujours respecte. Le non-respect dun dlai raisonnable entre la convocation et l'audition,l'omission de notification des droits statutaires voire les procs-verbaux pr-rdigs pourlesquels le fonctionnaire n'a d'autre choix que de signer et autres manuvres dolosivessurprenantes de la part de responsables hirarchiques habitus pratiquer la procdurepnale policire, ont t constats l'occasion des saisines qui ont t adresses au mdiateur.Sur le fond, la matrialit des faits est parfois plus prsume qu'tablie.Surtout, le sentiment d'injustice est vif lorsque des annes de bons et loyaux servicesponctus d'apprciations logieuses et d'excellentes notes ne sont aucunement prises enconsidration face un petit manquement, une maladresse ou une faute mineure.L'incomprhension est grande quand le dfaut dinformation de la hirarchie, d'un fait ouincident caractre personnel ayant entran un litige relevant de la justice civile, est analyscomme une faute et se trouve sanctionn par un blme. Or, il apparat souvent, dans lessaisines du mdiateur, que les carts de conduite sanctionns d'un avertissement ou d'unblme sont le fait dagents plutt comptents et performants donc mritants. Facteurs de perte de confiance envers la hirarchie et dinhibition de lesprit dinitiative voirede dmotivation, ces petites sanctions dbouchent parfois sur des conflits gnrateurs dedysfonctionnements plus graves menaant la cohsion d'un service. A cet gard, le mdiateurapprouve ltude mene par lIGPN, en lien avec la DRCPN, pour mieux apprhender lessanctions du 1er groupe infliges dans la police nationale, promouvoir une harmonisation despratiques entre services et amliorer la dfinition des faits qualifiables de faute.Au-del des plaies provoques l'amour-propre et de leur impact sur la qualit du servicerendu dont on aurait tort de sous-estimer l'importance, toutes ces lgrets etapproximations, conjugues un manque d'quit flagrant lorsqu'une disproportion videnteexiste entre la faute commise et le blme prononc, peuvent avoir des consquences ngativessur la carrire ou le niveau des revenus du fonctionnaire. Inscrit pendant trois ans dans ledossier du fonctionnaire, le blme fera le plus souvent obstacle toute promotion pendant lamme dure. Le mdiateur rappelle cet gard que, lorsqu'elle concerne des sanctions des 2me et 3megroupes qui demeurent inscrites au dossier pendant au moins dix ans, la pratiqued'interdiction de toute promotion pendant ce mme dlai constitue une violation duprincipe non bis in idem qui aboutit mme une triple sanction lorsque la sanctiondisciplinaire sajoute une condamnation pnale. Les chefs de service eux-mmessouhaiteraient pouvoir proposer plus rapidement lavancement certains fonctionnairesanciennement sanctionns et dnoncent une pratique injuste qui occulte leurs efforts pourragir et adopter une manire de servir exemplaire.Alors qu'aucune disposition lgislative ou rglementaire ne prvoit la subordination delavancement de grade labsence de sanction, cette pratique abusive perdure, mme si sonaspect systmatique parat en recul. Priver un fonctionnaire de toute perspectived'avancement pendant une aussi longue priode est un tel facteur de dmotivation que lemdiateur ne peut ici que saluer le sens du service public et l'enthousiasme professionnelintacts dont font preuve certains policiers qui l'ont saisi de ce chef. Le statut gnral desfonctionnaires devant prochainement senrichir de ladoption dun dlai de prescription - 3ans - des faits pouvant conduire une sanction, il serait pertinent quen matiredavancement, dans la police nationale, la prise en compte dune sanction du 2me ou du 3megroupe dans lapprciation de la manire de servir n'excde pas un tel dlai.

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  • Prconisations- Abandonner la pratique d'interdiction systmatique de toute promotion pendant ladure de l'inscription au dossier de la sanction disciplinaire prononce.- Recourir davantage des alternatives la sanction telles que le rappel au rglementou l'entretien de recadrage lorsque les faits reprochs sont de faible gravit et quel'agent n'a pas d'antcdent disciplinaire.- Privilgier plus souvent l'avertissement au blme afin d'viter l'incidence de lasanction sur l'volution de carrire de l'agent.- Diffuser des instructions au prfet de police et aux DISA reprenant les pointssuivants :

    Veiller la matrialit des faits reprochs et s'assurer qu'ils sont constitutifsd'une faute disciplinaire.

    Respecter scrupuleusement les droits statutaires fondamentaux de la dfense,pralablement lengagement de la procdure disciplinaire et pendant toutela dure de celle-ci (information de la possibilit de consulter le dossier, dlaisuffisant pour assurer la dfense...).

    Motiver prcisment les sanctions en indiquant exactement le(s) fait(s) oumanquement(s) imputs en faute et leur qualification juridique au regard destextes.

    Sassurer du caractre proportionn de la sanction au regard des faits, descirconstances de leur commission et du dossier du fonctionnaire.

    1.2.2 - Lvaluation : un levier managrial souvent mal utilis Dans de nombreuses situations conflictuelles dont a t saisi le mdiateur, des difficults enmatire de management ont t dceles au sein de la chane hirarchique. Ces problmespeuvent avoir des consquences nfastes sur lefficacit de la police. Cest pourquoi lemanagement doit sinscrire dans une rflexion sur llaboration dune doctrine souple etvaluable, adapte aux spcificits de la police et dcline pour chaque niveau deresponsabilit.Les managers locaux se plaignent, juste titre, de ne pas disposer de leviers de management(budget, avancement), pour mener bien leur mission alors que la demande de rsultat desdirections centrales est forte. Or, ils disposent dun levier trs important : lvaluation.Rendez-vous annuel attendu par lagent, l'valuation est aussi un acte de managementimportant pour le notateur.La manire de servir que lvaluation permet de mesurer et de qualifier, est dterminantedans la carrire des agents, en particulier pour leur avancement. Plus important encore que sadimension juridique, la rsonance symbolique et affective de lvaluation en fait un vnementfort de la vie professionnelle. Corrlativement, elle permet de cerner les attentes d'uncollaborateur, dont la connaissance est indispensable au manager pour arrter les prioritsd'action de l'anne venir, faire le choix d'une action de formation, dcider d'une mutationinterneMalgr les nombreux rappels effectus par les directions centrales, le mdiateur a constat,cette anne encore, que trop souvent les valuateurs (N+1) sont abandonns l'exercicedlicat de l'entretien dvaluation sans consignes claires ni recommandations pralables de lahirarchie, que trop d'valuations sont purement formelles et prcipites, qu'un dcalage21

  • manifeste existe parfois entre les rubriques dvaluation et lapprciation littrale ou avec lesnotes chiffres, que la note a t srieusement abaisse et les apprciations dgrades sansaucun entretien intermdiaire... Trop d'valuations contestes mettent en vidence la lgretvoire la dsinvolture de notateurs qui mentionnent illgalement des sanctions disciplinairesamnisties, omettent des lments essentiels de l'activit des fonctionnaires ou de leur effortde formation, commettent des erreurs ou approximations pnalisantes sur des lmentsobjectifs, portent des jugements de valeur premptoires au lieu de s'en tenir des lmentsfactuels.... Force est de rappeler qu'en raison de son impact trs important sur la motivation des agents,la notation doit tre prpare et effectue avec soin par la hirarchie et les valuateurs directsdans le respect des textes qui la rgissent. Les mauvaises pratiques voques ci-dessusentranent inluctablement des recours gracieux, hirarchiques ou contentieux, dont lagestion est lourde et coteuse. a) Qui est le notateur direct des personnels de police (N+1) ?Le dcret n2010-888 du 28 juillet 2010 prcise que lentretien professionnel est conduit parle suprieur hirarchique direct (SHD) du fonctionnaire. La dsignation du SHD est prciseau niveau des directions demploi de la police. Le N+1 est donc celui qui commande lagent. Or,cette rgle gnrale savre souvent inadapte pour la police.Le corps dencadrement et dapplication constitue le point nvralgique des difficults dedsignation du N+1. Trop loign gographiquement ou fonctionnellement du fonctionnaire not, le responsablehirarchique d'un niveau trop lev passera ct de la manire de servir relle dufonctionnaire valu qu'il mconnat. linverse, le SHD, qui commande lagent, souvent promu sur place, na pas toujours ladistance ncessaire pour procder une valuation objective de son travail. Ces deux acteursaccomplissent leur mission ensemble dans une relation hirarchique trs artificielle en raisonde leur proximit au quotidien. Ainsi, cette situation peut engendrer des conflits dintrts lorsde lvaluation et des apprciations trs subjectives selon le degr dentente des deux parties.Le dcret relatif lentretien professionnel concerne lensemble des trois fonctions publiques.Le mdiateur prconise, pour la dsignation au cas par cas du N+1, de fixer des principesralistes et adapts la spcificit des structures et des pratiques policires.b) Enrichir les fiches dvaluation du CEA, simplifier celles des CC et CCDS'agissant des formulaires employs, le mdiateur a constat que le formulaire d'valuationdes grads et gardiens est insuffisant, car trop sommaire, pour valuer les acquis et lescomptences et pour distinguer les candidats, notamment pour lavancement. Il convientdenrichir les fiches dvaluation du CEA.Inversement, hypertrophis, les formulaires dvaluation des commissaires, des officiers etdes personnels administratifs sont bien trop lourds et ne paraissent tre que trsincompltement pris en compte dans les parcours de carrire et avancements, ralitsurprenante au regard de cette lourdeur. Il serait donc pertinent de les simplifier.

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  • c) Raccourcir les dlais de traitement des procdures de rvisions desnotationsEn ce qui concerne la dure des procdures de rvision de notation (recours hirarchiques etCAP de rvision), le mdiateur a constat cette anne encore des dlais s'allongeant parfoisau-del d'une anne. Cette dure est excessive, car les recours sont souvent le fait defonctionnaires promouvables au grade suprieur dans l'anne, qui redoutent un retard voireun blocage l'avancement. Les effets ngatifs sur leur tat d'esprit et leur performance aucours de cette priode d'incertitude sont rels. Mme lorsqu'elle sera ultrieurement rviseou rforme dans le sens souhait par l'agent, la notation influencera ngativement l'opiniond'une commission paritaire pour une proposition d'avancement ou de mutation, ou aura poureffet de le voir cart du bnfice d'une prime. Dans ce contentieux cibl, l'intervention dumdiateur et de ses dlgus zonaux parat particulirement adapte. En effet, un certainnombre de dossiers a pu trouver une solution satisfaisante pour les parties concernes grce la rapidit de la mdiation.Le mdiateur tient rappeler aux directions demploi et aux SGAMI que, paralllement larvision en commission paritaire, sa saisine est possible et particulirement adapte en cas decontestation dune valuation.

    d) Les saisines fondes sur labaissement de note en cas de changement deniveau de fonctions ou de gradeLe mdiateur a t saisi de situations o le changement de niveau de fonctions ou de grade desagents a entran une baisse technique de la note chiffre, alors que le changement defonctions ou de grade dautres fonctionnaires dans des conditions identiques, na pas conduit un abaissement de leur note, ce qui porte atteinte au principe dgalit entre fonctionnairesappartenant un mme corps. Cette diffrence de traitement se rpercute alors injustement loccasion de lavancement de grade.

    e) La dsynchronisation entre lexercice dvaluation, lattribution desprimes et lexpression des besoins de formationAlors que ladministration sest engage respecter le principe selon lequel les primes serapportent la manire de servir au cours dune priode de rfrence antrieure(prconisation n19 du rapport de 2013), le mdiateur observe que la dsynchronisation estsystmatique entre lexercice de lvaluation et lattribution des primes.Lvaluation devrait tre le moment fort au cours duquel le chef de service informe lagent deson ligibilit une prime. Il serait beaucoup plus cohrent, mme si cela est difficile, desynchroniser lutilisation de ces deux outils managriaux.En outre, les besoins de formation identifis par la hirarchie ou par lagent doivent sediscuter au moment de lentretien dvaluation.

    Prconisations - Fixer des principes ralistes et adapts la spcificit des structures et despratiques policires pour la dsignation au cas par cas du N+1.- Rappeler aux directions d'emploi et aux SGAMI l'intrt de la saisine dumdiateur en cas de contestation de la notation (paralllement la demandede rvision en CAP si lagent le souhaite).

    ...

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  • ...- Renforcer la formation initiale des commissaires et des officiers en matiredvaluation et faire bnficier les membres des CC et CCD connaissant un tauxanormalement lev de contestation de notes d'une formation complmentairesur cette thmatique.- Raccourcir les dlais de traitement des procdures de rvision des notations.- Enrichir les fiches d'valuation des personnels du CEA et simplifier les fichesd'valuation des membres du CC et du CCD.- Synchroniser lentretien dvaluation avec lattribution des primes etlidentification des besoins de formation.- Harmoniser au niveau national la pratique dabaissement des notes danslhypothse dun changement de grade ou de fonctions.

    1.2.3 - La question du harclement moralLa question du harclement moral est soumise au mdiateur travers la contestation d'unesanction, d'un abaissement de note, d'une mutation interne, d'une dcision de non-attributiond'une PRE Son traitement est dlicat.Le plus souvent, quoique comprhensible, le mcontentement ressenti par les agents les incite regarder comme discriminatoire la ou les dcisions dont ils ont fait l'objet alors que ceressenti est sans fondement. Dans quelques rares cas, le mdiateur et ses dlgus ontprouv la sensation d'tre instrumentaliss par les agents soutenant largument duharclement moral.Dans certains cas, le harclement est ressenti travers un certain nombre d'attitudes et decomportements qui, rpts au quotidien, procdent dune dstabilisation insidieuse,dgradent les conditions de travail de lagent et tendent le marginaliser. Dans ces situations,le harclement moral, particulirement sournois, reste difficile prouver, et les agentsfragiliss psychologiquement hsitent engager une procdure pnale ou contentieuselourde, lissue alatoire aggravant la dgradation de leur sant. N'ayant ni les moyens ni lalgitimit pour diligenter lui-mme une enqute, le mdiateur ne peut alors qu'mettre unavis de saisine du service d'audit de la direction active concerne ou l'Inspection Gnrale dela Police Nationale.Dans quelques cas exceptionnels que le mdiateur a eu traiter, le harclement ne faisaitpratiquement pas de doute ds la phase d'instruction du dossier. Les requrants pouvaientarguer d'crits et/ou de faits objectifs, parfois corrobors par des tmoignages trs prcis decollgues et suprieurs, dont la rptition dans le temps tmoignait de la volont d'humiliervoire de dtruire moralement. Sensuivaient la dgradation de leurs conditions de travail etl'altration de leur sant physique et mentale. Le harclement moral est un dlit qui exposeson auteur une sanction pnale mais qui est galement de nature engager laresponsabilit pnale personnelle de collgues du requrant, des lments de lahirarchie et des chefs de service, qui, avertis dune telle situation, nont rien fait pour yremdier.Loin d'affaiblir l'autorit hirarchique et de nuire au commandement, l'affirmation ducaractre inadmissible du harclement au sein de la police nationale et la rpression sansfaille de comportements dlictueux sont de nature restaurer la confiance dans la hirarchie.Une situation de harclement avre est souvent le rvlateur de problmes de managementet de dfaillances dans le commandement.

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  • 1.2.4 - Les discriminations dans la policeLarticle 4 de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dadaptation au droitcommunautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination dispose que toutepersonne qui sestime victime dune discrimination directe ou indirecte prsente devant lajuridiction comptente des faits qui permettent den prsumer lexistence . Au vu de ces lments,il appartient la partie dfenderesse de prouver que la mesure en cause est justifie par deslments objectifs trangers toute discrimination. Ce texte a pris en compte la difficult pour la victime dapporter la preuve de la discrimination.Il a par consquent amnag la charge de la preuve dans un sens plus favorable aux personnessestimant victimes de discrimination.En 2015, le mdiateur a reu des fonctionnaires issus de limmigration qui se plaignaient decomportements ou propos racistes leur encontre. Certains de ces fonctionnaires ontgalement saisi le Dfenseur des Droits.Dans la mesure o la discrimination est clairement tablie, son traitement ne relve pas de lamdiation mais de la saisine de la juridiction pnale, administrative et/ou de lInspectionGnrale de la Police Nationale. Dans leur majorit, les fonctionnaires reus par le mdiateurnont pas voulu saisir les tribunaux ou lIGPN de peur, selon leurs affirmations, dtredavantage stigmatiss, de ne pas tre crdibles ou de rentrer dans un processus denqutelong et destructeur qui fragiliserait un peu plus leur situation professionnelle.Injures, blagues racistes, allusions et rflexions douteuses ritres sur leur origine ou leurreligion, tels sont les griefs que font remonter au mdiateur ces jeunes policiers issus delimmigration.Dans leur crasante majorit, les policiers et leur hirarchie sont attachs aux valeursrpublicaines et combattent les propos et comportement racistes. Depuis 1997, date darrivedes premiers emplois jeunes (ADS) au sein de la police, de plus en plus de personnes issues delimmigration ont intgr la police et spanouissent dans leur mtier.Cependant, il est du devoir de la hirarchie de faire preuve de courage et de vigilance lorsquesont prononcs des propos ou commis des actes rvlateurs de racisme. Pour ces policiers,dont le choix professionnel sest parfois effectu au prix de la rprobation familiale oucommunautaire, il est particulirement insupportable de subir le racisme de leurs collgues.Le mdiateur a t tmoin de leffet parfois destructeur, toujours dstabilisant sur le planpsychologique, de propos racistes profrs leur encontre.Les tragiques vnements de lanne 2015 ont attis les tensions et la mfiance. Il convient, ausein des services, dtre trs vigilant afin de ne pas laisser se dvelopper silencieusement unracisme trs rsiduel mais inacceptable.

    PrconisationRenforcer dans les formations initiales et continues la sensibilisation la lutte contretoutes formes de racisme et de discrimination.

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  • 2 - Apurer certains contentieux

    2.1 - Les heures de nuit des ADS et la reprise danciennet en cas de russite auconcours de gardien de la paixA linstar de lanne 2014, certains ADS ne bnficiant pas, contrairement aux agents du CEA,du paiement des indemnits horaires des services effectus la nuit, les dimanches et les joursfris, ont saisi le mdiateur. Celui-ci estime que cette diffrence de traitement est illgale etconstitutive dune violation du principe dgalit.En effet, conformment aux dispositions des dcrets du 13 dcembre 1974 et du 21 octobre1981, lensemble des personnels relevant de la DGPN peut percevoir, par heure de travaileffectif, une indemnit horaire pour travail effectu la nuit, le dimanche et les jours fris, sansquil soit opr dans ce cas prcis une distinction entre les personnels des services actifs de lapolice nationale et les autres personnels.En outre, la circulaire du 16 aot 1999 relative aux conditions d'emploi, de recrutement et deformation des adjoints de scurit, indique que lemploi des ADS en vacation de nuit doit treexceptionnel. Elle prcise nanmoins que lorsque les ADS sont amens travailler de nuit, ilsne peuvent bnficier du versement daucune indemnit ce titre, les termes de leur contratlexcluant (2me partie 1.2).Toutefois, cette circulaire ne peut lgalement droger aux dispositions rglementaires desdcrets du 13 dcembre 1974 et du 21 octobre 1981 en excluant du bnfice des indemnitsde travail nocturne la catgorie des ADS.Le mdiateur observe, dune part, que ces dcrets concernent lensemble des personnels de lapolice nationale sans distinction de leur appartenance un corps particulier de fonctionnairesni mme de leur qualit de titulaire ou dagent non titulaire. Dautre part, tant par la dfinitionde leurs missions par le code de la scurit intrieure qui les associe aux missions desfonctionnaires des services actifs de la police nationale, que par la protection fonctionnellespcifique dont ils bnficient comme les fonctionnaires des services actifs en vertu delarticle 112 modifi de la loi n 2003-239 du 18 mars 2003 pour la scurit intrieure, lesADS constituent une composante des personnels de la police nationale.Compte tenu de lensemble de ces lments, dans la mesure o certains ADS exercent leursfonctions de nuit, mme si la circulaire du 16 aot 1999 ne prvoit lemploi de nuit que defaon exceptionnelle, et quils effectuent les mmes horaires que les fonctionnaires du corpsdencadrement et dapplication de la police nationale, le mdiateur recommande que leursoient verses les indemnits rglementaires lies au travail de nuit, du dimanche et desjours fris.En 2015, le mdiateur a t saisi par plusieurs ADS qui avaient russi le concours de gardiende la paix mais ne bnficiaient pas de la prise en compte de leurs services en qualitdADS. Les services gestionnaires expliquent que, si les dispositions du dcret n2004-1439 du23 dcembre 2004 prvoient la reprise dune partie des services effectus en qualit dADS,celles-ci sont issues du dcret n2009-1551 du 14 dcembre 2009. Ds lors que cesdispositions ne sont pas applicables de manire rtroactive, les personnels de police ayantexerc leurs fonctions en tant quADS avant lapparition de ce dcret se voyaient refuser lebnfice dune telle reprise.Cette situation apparat injustifie pour deux raisons. Dune part, au regard de lajurisprudence du Conseil dtat (CE, 16 mai 2007, Ministre de lintrieur c/ GOUIN n269206) qui, notre avis, permet cette reprise danciennet. Dautre part, si le corps

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  • dencadrement et dapplication de la police nationale doit dsormais tre considr comme uncorps de catgorie B de la fonction publique de ltat depuis lintervention du dcret 2011-294du 21 mars 2011 qui prvoit notamment le principe dun recrutement ouvert aux titulaires dubaccalaurat (TA de Chalons en Champagne 14 fvrier 2013 TACQUENIER n 1102267), et eugard ladaptation de la nouvelle grille indiciaire de la catgorie B au CEA de la policenationale (circulaire DRCPN n 362 du 11 juillet 2011), ainsi qu lespace de parit de cecorps avec celui des sous-officiers de gendarmerie, il restait assimil un corps de catgorie Cavant la date de cette revalorisation.Linterprtation du mdiateur est que ladministration aurait d faire bnficier ces agents desdispositions de larticle 5 du dcret n 2005-1228 du 29 septembre 2005 relatif lorganisation des carrires des fonctionnaires de catgorie C, en vertu desquelles lespersonnes nommes fonctionnaires dans un grade de catgorie C dot des chelles dermunration 3, 4 ou 5 qui avaient eu auparavant la qualit dagent public, qualit reconnueaux ADS, sont classes avec une reprise danciennet gale aux trois quarts des servicescivils quils ont accomplis.

    PrconisationClarifier les textes et payer aux ADS les indemnits horaires des services effectus lanuit, les dimanches et les jours fris, linstar de ce qui est pratiqu pour les agentsdu corps dencadrement et dapplication.

    2.2 Lavantage spcifique danciennet Dtourn de son objectif pour tre utilis par ladministration comme outil de fidlisation desfonctionnaires de police en rgion parisienne, lavantage spcifique danciennet (ASA) aengendr un lourd contentieux de prs de 12 000 requtes enregistres devant les tribunauxadministratifs. Ce contentieux est cens steindre avec la parution du nouvel arrt en datedu 3 dcembre 2015 (JO du 16 dcembre 2015) fixant la liste des circonscriptions de policeligibles au bnfice de cet avantage. Cette liste a t labore daprs les statistiques de lamain courante informatise (MCI) au regard de 4 critres : taux de dlinquance, taux deviolences crapuleuses, taux doutrages et de rbellion, taux de violences urbaines.Cet arrt ntant pas rtroactif, les fonctionnaires remplissant les conditions pour bnficierde lASA et affects dans lune de ces circonscriptions en bnficieront lavenir.Pour le pass, compte tenu des injonctions de rexamen des situations antrieures la date depublication de larrt du 3 dcembre 2015 prononces par les tribunaux, la DRCPN a dcidde rexaminer la situation de tous les fonctionnaires concerns en dterminant, pour chaqueanne, si la CSP, au sein de laquelle ils taient affects, remplissait les conditions relatives auxtaux efficients des 4 critres retenus. Les gains pcuniaires enregistrs aprs la reconstitutionde carrire risquent toutefois dtre atteints par la prescription quadriennale queladministration est tenue dopposer en vertu de larticle 6 de la loi n 68-1250 du 31dcembre 1968.Ainsi, malgr la bonne volont de ladministration, on peut craindre une nouvelle vague decontentieux plusieurs niveaux :- En premier lieu, les fonctionnaires affects dans une CSP non retenue dans la liste mais quiestiment relever dun quartier urbain o se posent des problmes sociaux et de scurit27

  • particulirement difficiles selon la dfinition de larticle 11 de la loi n 91-715 du 26 juillet1991, pourraient contester leur exclusion du bnfice de cet avantage. En outre, la notion daffectation utilise par la loi reste ambigu ds lors quelle peut tre interprte sous unangle purement gographique, quelle que soit la direction demploi, ou sous un anglefonctionnel, laffectation en CSP ne concernant alors que les agents exerant en scuritpublique.- En deuxime lieu, pour les affectations antrieures la date de publication du nouvel arrten date du 3 dcembre 2015, les taux efficients des 4 critres retenus pourraient fortementvarier dune anne lautre entranant certaines annes des exclusions source de contentieux.- En troisime lieu, la reconstitution de carrire, du fait de la rduction de la dure deschelons, suppose terme que les agents concerns rempliront plus tt les conditions pourtre promus au grade suprieur ce qui pourrait galement tre source de revendication et,partant, de contentieux.- Enfin, la prescription quadriennale nest pas toujours facile manier, compte tenu de ladfinition du fait gnrateur et des nombreux actes susceptibles den interrompre le cours, ledlai de prescription courant nouveau pour 4 annes dans cette hypothse (article 2 de la loin 68-1250 du 31 dcembre 1968).Prconisation

    Procder lexamen rtroactif de lensemble des situations qui existaient avant lapublication de larrt du 3 dcembre 2015, y compris celle des fonctionnaires quinavaient pas saisi les tribunaux ou qui navaient pas sollicit une injonction cet effet.

    3 - Redonner des perspectives de carrire aux grads et gardiens

    3.1 - Rduire les dlais de promotion des agents qui ont russi leur examenprofessionnel de qualification pour laccs au grade de brigadierLe mdiateur se doit d'appeler l'attention de l'administration sur la situation des gardiens dela paix ayant russi lexamen professionnel de qualification pour le grade de brigadier dont lanomination est retarde indfiniment. Car, l'aune d'une carrire, l'attente pendant sept, huitou neuf ans d'une promotion, que l'on pense mriter par la vertu de la russite un examenprofessionnel, ressemble une ternit !Sur le plan technique, le retard l'avancement rend obsoltes les acquis des formationsprofessionnelles pour la qualification de brigadier, ncessaires au management de proximit.Ces acquis sont oublis faute d'tre mis en uvre pendant de trop longues annes. Cettesituation s'apparente une promesse non tenue dont les consquences sont dsastreuses. Leretard injustifi l'avancement fait obstacle au gain de pouvoir dachat de ceux qui ont faitleffort de passer un examen qualifiant et en attendent lgitimement les consquencespcuniaires. Surtout, ce retard loigne toujours plus la perspective dune promotion au gradede brigadier-chef dans des dlais raisonnables. Suscitant toujours l'incomprhension desfonctionnaires concerns, ce frein la promotion est un facteur de dmotivation et de perte deconfiance des gardiens chevronns qui encadrent de fait des effectifs plus jeunes quilsrisquent de dmotiver leur tour. Compte tenu du nombre trs important de fonctionnairesainsi bloqus - 12 000 gardiens sont possesseurs de lexamen professionnel dequalifications au grade de brigadier - il devient urgent de trouver des solutions adaptes cette situation.

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  • Ce chantier, d'une importance cardinale, doit tre l'occasion de conduire une rflexiond'ensemble sur le CEA :- L'architecture actuelle de ce corps pourvu de trois grades et de deux emplois a pourconsquence une longueur excessive de la chane hirarchique.- Sept voies d'avancement portent son comble la complexit des rgles de promotion dans lecorps. Il faut en rduire le nombre.De plus, la promotion au grade de brigadier est quasiment dconnecte de tout accroissementdes responsabilits oprationnelles alors que les fonctionnaires titulaires de ce grade sont prisen compte pour la dtermination du taux d'encadrement du CEA.Les voies et moyens de rduire cet imbroglio doivent tre recherches.Prconisations- Fusionner les grades de brigadier et de brigadier-chef.- Exclure le grade de brigadier dans le calcul du taux dencadrement du CEA.- Mener une rflexion sur la transformation de lexamen professionnel de brigadier enconcours de faon ce que le nombre dagents qui russissent le concours soit enadquation avec le nombre de poste ouvert par le budget. Il parat en effet difficile deproposer une anne blanche sans examen professionnel pour dsengorger le vivierdes titulaires de qualification de brigadier (QB).- Amorcer la mme rflexion (examen ou concours, taux dencadrement) pour laccsaux grades de brigadier-chef ou de major afin dviter le report de lengorgement pourle passage aux grades suprieurs.

    3.2 - Valoriser lexprience des anciens militaires dj grads dans larme quiintgrent le corps dencadrement et dapplicationLes militaires grads qui choisissent dintgrer la police nationale sont nomms au grade degardien de la paix lchelon correspondant leur anciennet, sans toutefois quil soit pris encompte leurs acquis en termes de grade dans larme.Ces anciens militaires grads (sergents, adjudants...) devraient loccasion de leurreclassement dans le corps dencadrement et dapplication de la police tre nommsdirectement sur un grade davancement quivalent, moyennant une formation courte, afin deprendre en compte leur exprience managriale et leur russite aux examens defranchissement de grade dans larme. PrconisationValoriser lexprience des anciens sous-officiers de larme qui intgrent le corpsdencadrement et dapplication de la police nationale.

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  • 4 Rformer un systme de recrutement et de mutation qui engendre beaucoupdeffets pervers

    4.1- Un recrutement hyper centralis problmatiqueSouligns dans les rapports prcdents, les effets pervers d'un systme de recrutement et demutation hyper-centralis des membres du CEA doivent tre rappels. L'instabilit deseffectifs Paris et en le-de-France, la jeunesse et l'inexprience des gardiens sortis d'cole,l'cart sociologique entre jeunes provinciaux et populations locales, la faible implicationlocale d'effectifs logs en lointaine banlieue en raison du cot trop lev des logements Paris, tous ces facteurs affaiblissent les capacits oprationnelles des services tout enaccroissant les charges de gestion. Les services de la prfecture de police assurent de cettemanire la formation de terrain de fonctionnaires qui quittent leur service et lle-de-Francelorsqu'ils sont devenus pleinement oprationnels. Ainsi, la DSPAP renouvelle en moyenne50% de ses effectifs en cinq ans : Paris devient un centre de formation oprationnelle bis.Du ct des fonctionnaires, un certain isolement familial, social et affectif, l'attente troplongue d'une mutation qui n'arrive pas, la prcarisation conomique lie des loyers et uncot de la vie levs, des charges alourdies par les trajets Paris-province, la doubledomiciliation ou la garde des enfants, le refus de l'avancement pour ne pas pnaliser leretour en province, sont souvent le prlude un dsinvestissement professionnel et parfois un ressentiment voire de la colre l'gard de l'administration.Parmi les indicateurs relatifs la prvention des risques psychosociaux (RPS), figure le tauxde demande de mutation dun service...La fuite vers la province parat tre la seule issue de secours pour tous ces policiers malintgrs. Deux exemples lourds de signification illustrent cette ralit :- En dpit du dispositif indemnitaire propre lle-de-France, trs peu de policiers affects enprovince souhaitent venir ou revenir en rgion parisienne. Surtout, beaucoup de policiers quiattendent leur mutation renoncent au bnfice dune promotion lie lobtention desqualifications brigadier ou OPJ pour viter de se retrouver bloqus encore plus longtemps Paris ou en le-de-France. - Manquant dattractivit (logement, places en crche, rmunration...), insuffisamment ciblsur les jeunes franciliens, le systme de fidlisation mis en place en 2009 na pas atteint sonobjectif.Toutefois, envisager un systme alternatif est un exercice dlicat, car le recrutement sur placede policiers issus de lle-de-France est difficile et le maintien dans cette rgion de policiersoriginaires de province demeure problmatique. Soucieux de proposer des lments de rflexion tirs de l'observation de bonnes pratiquestrangres de fidlisation des effectifs dans les villes "capitales", le mdiateur a obtenu de ladirection de la coopration internationale (DCI) quune enqute soit mene par les attachsde scurit intrieure dans une douzaine de pays, tous europens l'exception du Canada. Il faut souligner qu'aucun de ces pays n'prouve de difficults d'un niveau comparable laFrance pour attirer et maintenir des policiers dans sa capitale. La France occupe unesituation unique en raison d'une centralisation administrative ajoutant ses effets l'organisation unitaire de ltat. Malgr l'htrognit des organisations policires rsultantde systmes politiques trs diffrents, quelques enseignements peuvent tre tirs del'observation des systmes policiers trangers.30

  • La question de la fidlisation des effectifs dans la capitale ou des villes au cot de la vie trslev (ex: Zurich, Mnich..) ne se pose pas avec autant d'acuit dans les pays dont le systmepolicier reflte l'organisation politique fdrale (Allemagne, Suisse, Canada) ou repose surune organisation de forces de police indpendantes centres sur les comts ou groupementsde comts. En effet, chaque entit (land allemand, canton suisse, comt britannique) opreles recrutements en fonction de ses besoins et dfinit le niveau des rmunrations et desavantages selon ses moyens et le degr d'attractivit qu'elle entend maintenir.Dans ces systmes policiers reposant sur des forces fdrales, provinciales ou locales commedans les organisations policires nationales, trois types de leviers sont, par ordreprfrentiel, utiliss pour prenniser la prsence de policiers chevronns dans les capitalesou villes au cot de la vie lev. - Le premier levier est l'incitation financire reposant sur une rmunration beaucoup plusleve (Bavire, Zurich, Genve) ou majore par des primes ou complments de salairesignificatifs (Prague, Sofia, Bratislava) pouvant reprsenter de 20% (Madrid, Varsovie) 30% (Londres) du traitement de base.- Un deuxime levier est constitu par l'aide au logement des policiers, qu'il s'agisse delogements de fonction ou du parc propre la police (Pologne, Rpublique tchque), deprimes au logement (Pologne, Bratislava) ou de compensations de loyer (Roumanie).- Enfin, un dernier levier peu utilis rside dans de meilleures conditions d'avancement(Madrid), certains lnder allemands ayant opt pour le choix radical de la suppression delquivalent du corps d'encadrement et d'application afin d'assurer une meilleure attractivitdes emplois policiers.Faisant face des problmes de gestion plus lourds que ses voisins et des enjeux de scuritdevenus plus importants, la police franaise devrait rflchir, malgr un contexte budgtairetrs contraint, lutilisation simultane de ces trois leviers dans des proportionssignificativement plus importantes que ce qui a t fait ce jour. L'tude de la piste dun recrutement et dune gestion au niveau zonal des membres du corpsdencadrement et dapplication doit galement tre envisage.Dans lattente dune refonte plus globale, deux problmes particuliers, lun structurelconcernant le rapprochement des couples, lautre conjoncturel relatif au contingentementdcid par la prfecture de police, ont particulirement attir lattention du mdiateur cetteanne.

    4.2 - Favoriser le rapprochement des conjoints et prioriser davantage la mutationsimultane des couples de policiersSagissant des mutations Paris/province, la question de la dure de sparation des coupless'est encore pose cette anne avec une acuit renforce par le contingentement , dcidpar la prfecture de police, qui a empch un nombre significatif de policiers affects dans leressort du SGAP de Paris de rejoindre leur conjoint en province ou qui a fait obstacle lasimultanit de leur mutation. Le ministre de lintrieur ne peut pas se dsintresser dessituations dinsatisfaction familiale dont les consquences sont graves tant pour les agents(fragilisation des familles, consquences sur lquilibre et la scolarit des enfants, difficultsfinancires, problmes de sant et psychologiques) que pour l'administration (qualit duservice rendu, manque de disponibilit, congs de maladie).Si lon carte les rapprochements de complaisance, malheureusement toujours possibles, lemdiateur a eu connatre de situations o, du fait du clibat gographique impos, la

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  • prcarisation conomique d'un mnage conduit un gardien dj ancien passer ses nuits danssa voiture faute de pouvoir faire face aux dpenses d'un logement dcent Paris. Sans allerjusqu' voquer un droit au regroupement familial , il est ncessaire de rduire la dure deces priodes de sparation. Pour y parvenir, une plus grande priorisation du rapprochementdes conjoints et laccroissement de la part des mutations simultanes paraissent ncessaires.De telles mesures vont dans le sens de larticle 8 de la Convention europenne des Droits del'Homme (CEDH) relatif au respect de la vie prive et familiale applicable aux demandes demutation sous rserve des contraintes statutaires et fonctionnelles des corps actifs de police(CE 2 fvrier 2011 ministre de lIntrieur c/ LA RASLE n 326768).4.3 - La problmatique du contingentement des mutations mis en place par la

    prfecture de police en 2015La prfecture de police, en raison des vnements dramatiques de lanne 2015 et de la chargede travail oprationnel induite dans cette situation exceptionnelle, a contingent en 2015 lesmutations vers la province. Cette dcision, si elle est comprhensible, nest pas juridiquementfonde et entrane des effets problmatiques.En effet, la prfecture de police a invoqu l'intrt gnral : "l'impratif de maintien descapacits oprationnelles d'intervention des services de la prfecture de police requrant unematrise des flux permettant de garantir notamment la mise en uvre du plan de lutte anti-terrorisme dcid par le gouvernement".Si effectivement, il est possible de droger au principe d'galit de traitement desfonctionnaires appartenant un mme corps, cette drogation ne peut intervenir que dansdes circonstances exceptionnelles et dans l'intrt du service (TA de PARIS 21 octobre 1997Union des personnels et M. LOS n 9406229). En outre, la motivation adopte ne peutconstituer une motivation de principe et se soustraire une apprciation individuelle de lasituation du fonctionnaire concern (voir par exemple CAA de PARIS 27 mars 1997 Ministrede la dfense c/ OLIVAN n 96PA00042).La motivation strotype de la prfecture de police ne rvle qu'une rgle de gestion, certestire de l'intrt gnral, mais qui ne peut s'apparenter des circonstances exceptionnelles(application d'un plan conu l'avance) et qui n'explicite aucunement la situation particuliredu fonctionnaire concern par rapport cette politique gnrale de gestion.Le contingentement (qui reprsente 15 % du total des saisines pour lanne 2015) estdautant plus mal peru par les agents quand sy ajoutent des interventions en matire demutation qui violent les rgles dquit entre les agents.

    Prconisations- Procder une valuation du dispositif de fidlisation mis en place en 2009 pourlle-de-France.- Confier aux inspections une mission sur la possibilit et lintrt dun recrutementet d'une gestion spcifiques du CEA dconcentrs dans les zones de dfense et descurit.- Favoriser le rapprochement des conjoints et prioriser davantage la mutationsimultane des couples de policiers.

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  • 5 - Amliorer et individualiser la gestion quotidienne des personnels de police

    5.1 - Conforter le rle transversal de la DRCPNLa DRCPN, dont les missions sont clairement dfinies par l'arrt du 12 aot 2013, doitcomposer avec trop d'interlocuteurs. Elle peine animer les rseaux RH mis en place danschaque direction demploi de la police ou la prfecture de police. Chaque direction activegre ses effectifs, privant la DRCPN d'une vision synoptique et stratgique de la gestion RH etde la gestion des carrires.Les structures RH des directions et services actifs font doublon avec les bureaux de laDRCPN. Dans un rapport dat du 20 juin 2014, la Cour des comptes avait observ que 225ETP taient consacrs par les directions actives la gestion des ressources humaines, soitpresque autant que la sous-direction de ladministration des ressources humaines (SDARH) dela DRCPN, qui compte 256 ETP. Cette tude laisse trangement en dehors de son champ lesquelques 350 agents de la DRH de la Prfecture de Police. Cette difficult de la DRCPN piloter est problmatique.Pour les agents, la gestion de leur carrire devient illisible. Ce dficit de transversalit de laDRCPN par rapport aux directions actives et la PP affaiblit la DGPN dans le rle de pilotagedes SGAMI quelle partage avec le secrtariat gnral.De surcrot, l'organisation de la police se caractrise par une organisation en tuyaux dorgue,trs cloisonne et trs centralise, avec des directions demploi trs autonomes.Cette fragmentation trs pousse des fonctions RH complique la gestion des carrires,notamment les mutations et les passerelles ncessaires dune direction lautre, mais aussi lamise en place d'une vritable gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC)et lengagement dune rflexion prospective sur la GRH, comme au sein de la gendarmerie parexemple. Le rle de chef de file de la DRCPN doit tre affirm et organis. La DRCPN devrait disposerdune autorit fonctionnelle sur lensemble des services, assurant la GRH dans chacune desdirections actives, y compris la prfecture de police.

    5.2 Rechercher plus dquit dans les textes rgissant le temps de travail, lesCET, les heures supplmentaires, le travail intensif, les primes (PRE, PFR, ISSPcommandant)En 2015, de nombreux fonctionnaires l'ayant saisi pour contester l'application de circulairesou de pratiques administratives les cartant du bnfice de primes et indemnits diversesprvues par diffrents textes rglementaires, le mdiateur a constat certaines interprtationsdes dcrets et arrts dans un sens dfavorable a