Piaulet arthur memoire

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MEMOIRE En vue de l’obtention du Diplôme de Sup de Co Reims REIMS MANAGEMENT SCHOOL CYCLE MASTER 2011 – 2013 L’IMPACT DES RESEAUX SOCIAUX SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI MEMOIRE ACADEMIQUE Centre d’intérêt : 11-016 Communication sur les réseaux sociaux PAR : Arthur PIAULET TUTEUR : Xavier DEROY Mai 2013

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MEMOIRE En vue de l’obtention du Diplôme de Sup de Co Reims

REIMS MANAGEMENT SCHOOL

CYCLE MASTER 2011 – 2013

L’IMPACT DES RESEAUX SOCIAUX

SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI

MEMOIRE ACADEMIQUE

Centre d’intérêt : 11-016 Communication sur les réseaux sociaux

PAR : Arthur PIAULET

TUTEUR : Xavier DEROY Mai 2013

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Remerciement

Je tenais à remercier l’ensemble des personnes ayant aidée ou participé de près ou de loin à la

réflexion et la réalisation de ce mémoire.

J’aimerais en premier lieu remercier Mon tuteur, M. Xavier DEROY.

J’aimerais également remercier mes parents et mes frères pour leurs soutiens et leurs

encouragements durant la rédaction de ce mémoire.

J’aimerais remercier les 132 candidats ayant répondu à mon questionnaire pour leur

implication. Je pense tout particulièrement aux « travailleurs » de la DGCCRF, à mes anciens

collègues de M&C SAATCHI GAD, FCINQ et RAPP pour le temps qu’ils y ont consacré. Je

vous promets que ma prochaine enquête sera plus courte.

Un grand merci à mes amis rémois et parisiens pour m’avoir poussé à finir ce mémoire. Je

remercie tout particulièrement mes amis Sport’S’Cool pour leur « convivialité » et leurs

« drôleries » tout au long de ces quatre années d’études ; mes colocataires de la Tirelire pour

m’avoir motivé et supporté au cours de ces six derniers mois rémois, ainsi que les

« Charognes » pour leurs repas gargantuesques, toujours source d’inspiration.

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  2

Table des matières

REMERCIEMENT 1  

TABLE DES MATIERES 2  

INTRODUCTION GENERALE 5  

PREMIERE PARTIE : ETAT DE L’ART 7  

1.   L’AVENEMENT DES RESEAUX SOCIAUX ET DU RESEAUTAGE EN LIGNE DANS LE PROCESSUS

DE RECHERCHE D’EMPLOI 7  

1.1.  Définition, historique et contexte actuel des réseaux sociaux 7  

1.1.1.   Qu’est-ce qu’un site de réseau social ? 7  1.1.2.   Il était une fois… les réseaux sociaux en ligne 8  1.1.3.   Les réseaux sociaux, un phénomène mondial 9  1.1.4.   Les français, de plus en plus connectés aux réseaux sociaux 11

 1.2.  Le réseautage professionnel en ligne : l’apparition d’un nouveau comportement

dans la recherche d’emploi 14  

1.2.1.   Qu’est ce que le réseautage ? 14  1.2.2.   L’avènement d’Internet et l’apparition de nouveaux outils de réseautage 14  1.2.3.   La répartition du social et du networking par rapport aux différentes phases

d’une carrière professionnelle 15  1.2.4.   L’arrivée des « digital natives » sur le marché de l’emploi 17

 1.3.  Les réseaux sociaux : une légitimité et une place croissante dans la recherche

d’emploi et le recrutement ? 17  

1.3.1.   Un outil complémentaire pour la recherche d’emploi 18  1.3.2.   L’émergence des réseaux sociaux dans le processus de recrutement 19  1.3.3.   Les réseaux sociaux, un outil complémentaire en devenir pour les recruteurs et

chercheurs d’emplois 20  

2.   LES ENJEUX ET THEORIES DES RESEAUX SOCIAUX SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI 21  

2.1.  Les théories des réseaux sociaux 21  

2.1.1.   Définition d’un réseau social 21  2.1.2.   Analyse structurale des réseaux sociaux en sociologie 21  2.1.3.   Les six degrés de séparation de Milgram 24  2.1.4.   L’importance de la structure des réseaux sociaux 24

 2.2.  La notion de capital social dans les réseaux sociaux 25  

2.2.1.   Introduction au capital social 25  2.2.2.   L’apport du capital social dans un réseau social 26  2.2.3.   Le capital social : une source d’inégalité sur le marché de l’emploi ? 28  

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  3

2.3.  Les réseaux sociaux : quelles perspectives pour le marché de l’emploi ? 28  

2.3.1.   Le marché de l’emploi à l’heure d’Internet : le dilemme transparence-bruit 28  2.3.2.   Le rôle des réseaux sociaux dans la reconnaissance des opportunités de marché

30  2.3.3.   Le réseautage en ligne : plus ou moins efficace que le réseautage classique ? 30  

3.  CONSTRUIRE ET GERER SON IDENTITE NUMERIQUE : L’IMPACT DES RESEAUX SOCIAUX

SUR LES OPPORTUNITES DE CARRIERE 32  

3.1.  La notion de Personal Branding 32  

3.1.1.   Comment mieux se connaître ? 33  3.1.2.   Comment mieux vous faire connaître ? 34  3.1.3.   Les barrières du Personal Branding 36

 3.2.  Gérer son e-réputation 37  

3.2.1.   Le phénomène du Self-Googling et du Name Googling 37  3.2.2.   La notion d’identité numérique et d’e-réputation 38  3.2.3.   Savoir gérer son e-réputation professionnelle 41

 3.3.  Les risques associés à l’utilisation des réseaux sociaux dans la construction de son

identité numérique 43  

3.3.1.   La distinction entre vie publique et vie privée 43  3.3.2.   Un mauvais contrôle de sa visibilité en ligne 43  3.3.3.   Une maîtrise approximative des paramètres de confidentialité 44  

CONCLUSION DE L’ETAT DE L’ART 45  

DEUXIEME PARTIE : OBJET DE LA RECHERCHE ET METHODOLOGIE 47  

1.  OBJECTIFS 47  

1.1.  Rappel de la problématique de recherche 47  

1.2.  Formulation des hypothèses de recherche 47  

2.  METHODOLOGIE DE VALIDATION DES HYPOTHESES 49  

2.1.  Rappel des objectifs de la recherche 49  

2.2.  Choix d’une étude quantitative : le questionnaire à choix multiples 49  

2.3.  Structure du questionnaire 50  

2.4.  Diffusion de l'enquête 50  

2.5.  Profil de l’échantillon des répondants 51  

TROISIEME PARTIE : ANALYSE DES RESULTATS ET CONFRONTATION DES HYPOTHESES 52  

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1.  ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS DU QUESTIONNAIRE 52  

1.1.  Notoriété et utilisation des sites de réseaux sociaux en France 52  

1.1.1.   Le réseautage en ligne, une pratique en pleine maturité 52  1.1.2.   Des usages distincts entre les réseaux sociaux « grands publics » et

professionnels 53  

1.2.  Réseaux sociaux et recherche d’emploi 56  

1.2.1.   L’usage des réseaux sociaux : une évolution dans les pratiques de recherche d’emploi en ligne 56  

1.2.2.   Des attentes relativement "classiques" et peu différentes des jobs board 57  1.2.3.   Une importance grandissante et une utilisation de plus en plus fréquente 57  1.2.4.   Candidats et recruteurs via les réseaux sociaux : un nouveau mode de contact

plus "direct" à l’efficacité certaine ! 58  

1.3.  La gestion de son e-réputation 59  

1.3.1.   L’identité numérique, une notion de plus en plus importante 59  1.3.2.   Savoir distinguer vie publique et vie privée sur les réseaux sociaux 60  

2.  CONFRONTATION DES RESULTATS AVEC LES HYPOTHESES 63  

2.1. Hypothèse 1 63  

2.2. Hypothèse 64  

2.3. Hypothèse 3 65  

CONCLUSION ET LIMITES DE L’ETUDE 66  

1.  CONCLUSION DU SUJET D’ETUDE 66  

2.   LIMITES DES RECHERCHES EFFECTUEES ET REFLEXIONS 69  

BIBLIOGRAPHIE (PAR ORDRE ALPHABETIQUE) 71  

SOMMAIRE DES ANNEXES 78  

ANNEXE 1 - QUESTIONNAIRE 79  

ANNEXE 2 - RESULTATS DE L’ENQUETE 86  

ANNEXE 3 - DOCUMENT INTERMEDIAIRE DE MEMOIRE 110  

           

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Introduction générale

Depuis le milieu des années 90, l’évolution des technologies de l’information et de la

communication a permis l’émergence de nouveaux outils plus interactifs, plus personnalisés

et plus démocratiques. Des outils comme Internet qui permettent, entre autre chose, de

développer et de rendre plus efficient son propre réseau social et qui jouent désormais un rôle

croissant dans la coordination du marché du travail. Devenus un véritable phénomène de

société, les sites de réseaux sociaux (« web-based social network sites », également appelés

SNS1) occupent désormais une place importante dans la vie quotidienne des français ; nous

sommes à l’ère du web 2.0 « participatif » où la notion de réseau est omniprésente. Si le phénomène de SNS est devenu populaire lors de la dernière décennie, le concept de

réseau social existe en revanche depuis de nombreuses années. En effet, cette notion fût

utilisée pour la première fois en 1954 par John A. Barnes, anthropologue britannique en

sociologie : « un réseau social est défini comme une entité constituée d’un ensemble

d’individus et des relations qu’ils entretiennent avec les autres, directement ou indirectement

par le biais de chaînes de relations. Les liens qui les relient sont appelés des interactions

sociales » (Barnes, 1954). Avec l’avènement d’Internet et le développement du web 2.0

« participatif », ces réseaux sont simplement devenus « virtuels ». Cependant, les différentes

analyses sociologiques sur la structure des réseaux ne perdent pas de leur intérêt car il s’agit

d’une transposition, d’une informatisation de ces réseaux humains. Entretenir de bonnes relations est ainsi devenu l’un des éléments clés de réussite dans la vie.

Si les SNSs représentent une nouvelle source d’interactions sociales, de nombreux chercheurs

s’accordent également à dire que l’utilisation de ces nouveaux outils peuvent, dans certains

cas de figure, favoriser les perspectives de réussite professionnelle (Wanberg, Kanker et

Banas, 2000). En effet, l’apparition de ces nouvelles plateformes révolutionne non seulement

la diffusion de l’information et la communication entre les individus, mais aussi les pratiques

de recrutement et de recherche d’emploi en ligne, en offrant de nouveaux canaux pour

communiquer entre recruteurs et candidats. La problématique de notre étude sera donc la suivante : « dans quelles mesures le réseautage

en ligne, notamment à travers l’utilisation des sites de réseaux sociaux, permet-il d’influer

sur la réussite professionnelle d’un individu dans le cadre de la recherche d’un emploi ? »                                                                                                                1 Nous utiliserons cette abréviation au cours de la suite de notre étude pour désigner les différentes plateformes de réseautage en ligne.

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  6

Afin de construire notre étude, il conviendra dans un premier temps d’en définir les termes. A

travers la description du concept des SNS et son évolution au cours de la dernière décennie,

nous verrons l’importance du rôle joué par Internet et le web 2.0 « participatif » dans le

développement de ces nouveaux médias. Par conséquent, nous analyserons le succès du

phénomène de réseautage en ligne dans monde, notamment en France, afin d’évaluer la place

qu’occupe désormais cette nouvelle pratique dans les processus de recrutement des

entreprises ainsi que le cadre de la recherche d’un emploi.

En nous basant sur le constat que le réseautage en ligne, à travers l’utilisation des SNS,

représente une transposition du modèle « classique » d’interactions sociales sur Internet, nous

étudierons ensuite les différents enjeux et théories sociologiques des réseaux sociaux qui

puissent expliquer l’influence des SNS sur la détection d’opportunités professionnelles. Que

ce soit par la structure ou la taille du réseau, le type et la force des relations entretenues avec

ses contacts, ou bien encore l’importance du capital social d’un individu. A la suite de cette

étude, nous pourrons ainsi préciser le rôle important joué par les SNS dans la reconnaissance

des opportunités sur le marché, et identifier les avantages supplémentaires que leurs

utilisations offrent par rapport au réseautage « classique ».

A travers la définition de l’e-réputation, nous démontrerons finalement à quel point il est

important pour un individu de savoir gérer son identité numérique et de valoriser sa « marque

personnelle » afin de rendre son réseautage en ligne plus sûr et plus efficace dans le cadre de

la recherche d’un emploi.

A la suite de la présentation et l’étude de ces principales clefs de compréhension de notre

sujet, nous rappellerons brièvement notre problématique, puis dégagerons les différentes

hypothèses de recherche qui en découlent. Nous expliquerons ensuite la raison pour laquelle

nous avons choisi d’adopter une approche quantitative pour valider nos hypothèses. Les

résultats de notre enquête nous permettront ainsi d’étudier la recevabilité des hypothèses

énoncées et de répondre à la problématique posée. Pour conclure notre mémoire, nous

présenterons finalement les limites et les axes de réflexions de notre étude.

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Première partie : Etat de l’art Au cours de la première partie de notre étude, nous serons amenés à exposer et développer les

différentes théories relatives à notre sujet et pouvant nous aider à répondre à notre

problématique.

1. L’avènement des réseaux sociaux et du réseautage en ligne dans le

processus de recherche d’emploi  Afin de mieux comprendre le rôle des SNSs dans notre société actuelle, notamment leur

utilité dans le cadre de la recherche d’un emploi, nous décrirons dans un premier temps

l’étendu du succès du réseautage en ligne, puis nous nous attarderons sur l’impact qu’a eu ce

phénomène sur le comportement des demandeurs d’emploi. Pour conclure ce premier chapitre

de notre étude, nous nous interrogerons sur la légitimité du rôle que peut jouer les SNSs dans

les processus de recrutement ou les démarches de recherche d’emplois.

1.1. Définition, historique et contexte actuel des réseaux sociaux

1.1.1. Qu’est-ce qu’un site de réseau social ?  Les SNSs sont considérés comme un ensemble de plateformes virtuelles qui se définissent de

la manière suivante : « les sites de réseaux sociaux sont des services Web qui permettent aux

individus de (1) construire un profil public ou semi-public dans un certain type système, (2)

d’accéder à une liste d'utilisateurs avec lesquels ils partagent des intérêts communs, et (3) de

visualiser la liste de leurs connexions au sein de ce système. Les utilisateurs peuvent ainsi

étendre leur réseau personnel par le biais de ces connexions. La nature et la nomenclature de

ces dernières peuvent varier d'un site à l'autre » (Donelan, Herman & Kear, 2009). La

nouveauté des SNSs ne repose pas sur le fait que les utilisateurs puissent entrer en contact

avec des inconnus, mais plutôt que des contacts existants dans un monde non-virtuel puissent

être affichés sous forme de liste et échanger avec d’autres membres (Haythornthwaite, 2005).

La visualisation de ces contacts et de ces réseaux personnels s’explique grâce à la théorie de

la signalisation (Spence, 1973) qui décrit les principales motivations d’utilisation des SNSs.

Ces motivations se résument en deux objectifs précis : (1) la volonté de vérifier l’identité

d’une personne en dehors du monde réel, et (2) la volonté de garantir la coopération des

réseaux personnels (Donath, Boyd, 2004).

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Les SNSs peuvent être catégoriser de deux manières distinctes : les réseaux dit « grand

public » et les réseaux dits « professionnels ». Dans les réseaux professionnels, les utilisateurs

se concentrent principalement sur des intérêts professionnels : établir et entretenir de bonnes

relations de travail entre collègues et associés constitue l’un des principaux but de l’utilisation

de ce genre de SNSs. Les profils créés sur ce genre de réseau mettent principalement en avant

des informations pertinentes pour le marché de l’emploi telles que le nom et la localisation de

son employeur, ses expériences professionnelles passées ainsi que ses domaines de

compétences. A l’inverse, les réseaux « grand public » sont essentiellement utilisés dans la

sphère privée afin de maintenir les relations personnelles existantes.

 1.1.2. Il était une fois… les réseaux sociaux en ligne

« Six degrees.com » fût le premier site de réseau social. Lancé en 1997, il permettait à ses

utilisateurs de créer leurs profils en ligne, de se connecter à leurs amis, mais il offrait surtout

la possibilité à ces derniers de consulter la liste d’amis de chacun des membres de leur propre

liste. Bien que chacune de ces fonctionnalités existait évidemment avant l’apparition de cette

nouvelle plateforme, SixDegrees est considéré comme le premier réseau social à les avoir

toutes intégrées au sein d’une seule et même plateforme. La possibilité de créer son profil en

ligne existait effectivement déjà sur la plupart des sites de rencontre en ligne ainsi que sur

d’autres sites communautaires. Ce nouvel outil a pour but d’aider les individus à se connecter

et à communiquer entre eux. Cependant, peu d’internautes de l’époque disposait d’un réseau

d’amis étendu sur Internet et les fonctionnalités du site restaient donc limitées, ce qui entraîna

sa fermeture en 2000. Ce premier site de réseau social aura néanmoins permis d’identifier

l’une des caractéristiques fondamentales de ce genre de plateforme. En effet, suite aux

soupçons d’une utilisation frauduleuse des adresses e-mails des utilisateurs par des spammers,

SixDegrees démontra que l’efficacité des SNSs reposait principalement sur la confiance

accordée par les utilisateurs au site.

La deuxième vague de SNSs arriva en 2001 avec le lancement de Ryze.com et marque

l’apparition d’un nouveau genre de SNSs : le réseau social professionnel. Sa principale

fonction est d’aider les individus à étendre et faire prospérer leur réseau professionnel,

permettant ainsi aux professionnels de se connecter entre eux. Par la suite, de nombreux SNSs

adoptant cette même fonctionnalité se développèrent progressivement : Tribe.net, LinkedIn,

Friendster, Xing, Viadeo…; avec plus ou moins de succès. Bien qu’il fût le premier réseau

social professionnel, Ryze.com ne rencontra jamais le succès escompté à l’inverse de

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  9

LinkedIn, créé en 2003, qui est devenu au fil des années l’un des plus puissants réseaux

sociaux professionnels dans le monde.

Il faudra néanmoins attendre la troisième vague de SNSs et l’apparition de nouveaux sites tels

que MySpace et Facebook pour désigner les réseaux sociaux en ligne comme un véritable

phénomène de société. Fort de son succès et de ses millions d’utilisateurs à travers le monde,

MySpace, plateforme musicale créée en 2002, fût racheté par le conglomérat de média

Newscorp pour la somme de 580 millions. Lancé en 2005, Facebook regroupe désormais plus

d’1 milliard d’utilisateurs à travers la planète. D’abord limité aux étudiants des universités

américaines, il s’agit du premier réseau social nécessitant une adresse e-mail valide pour

s’inscrire. L’adoption de ce principe de précaution permis ainsi de limiter la création de faux

profils et de renforcer la confiance des utilisateurs dans ce genre de sites. A travers son

développement, Facebook a néanmoins montré certaines limites au fil des années. En effet,

des publications de photos choquantes soulevèrent pour la première fois la question de la

confidentialité et de la protection des données personnelles sur ce type de réseau.

1.1.3. Les réseaux sociaux, un phénomène mondial

Selon les données recueillies par le site Alexa2 en décembre 2012, nous avons pu dresser une

cartographie indiquant les réseaux sociaux les plus populaires en fonction de chaque pays.

Figure 1 : Cartographie de l’utilisation des réseaux sociaux par pays en 20123

                                                                                                               2 Fondé en avril 1996, le service web Alexa Internet fournit des statistiques sur le trafic des sites, service et plateformes Internet à travers le monde. 3 Source : http://www.mediassociaux.fr/2013/01/18/etat-des-lieux-des-medias-sociaux-en-2012/

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Cette cartographie révèle la domination écrasante de Facebook à travers le monde.

Regroupant un milliard d’utilisateurs actifs dans l’ensemble des 137 pays où il est proposé,

Facebook occupe une position de leader dans 127 pays. Nous noterons néanmoins que

certains marchés réfractaires ont développé leur propre réseau social et résistent à cette

tendance. En Russie, le principal réseau social, V Kantakte, compte 190 millions

d’utilisateurs. Quant à la Chine, on dénombre 552 millions d’utilisateurs de QZone qui est

considéré comme le premier réseau social en Asie. Malgré ces deux exceptions, il s’agit donc

d’un véritable raz de marée de la part de Facebook.

Figure 2 : Cartographie de l’utilisation des réseaux sociaux par pays en 2009

Si nous comparons les résultats de 2012 et 2009, nous constatons que la plupart des SNSs ont

disparu au cours des dernières années, non pas parce qu’ils n’existent plus mais en raison de

la concentration de l’audience sur Facebook qui a relégué ces différents sites en deuxième ou

troisième position dans chacun des pays où il est établi, comme nous le montre la figure 3 ci-

dessous.

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Figure 3 : Classement des réseaux sociaux par pays en 20124

De manière générale, ces différentes figures nous démontrent l’engouement de la population

mondiale pour les réseaux sociaux. En effet, on compte actuellement plus de 1,5 milliards

d’utilisateurs actifs sur les réseaux sociaux dans le monde. Bien qu’il existe une multitude de

plateformes et qui diffèrent en fonction des pays, les figures analysées précédemment

prouvent la suprématie de Facebook à travers le monde. Ce statut s’explique notamment par

le phénomène actuel de concentration des différentes plateformes sociales. Nous citerons

l’exemple du rachat d’Instagram par Facebook en 2012 pour 1 milliards de dollars. Par

ailleurs, bien que la part belle soit faite aux réseaux sociaux bénéficiant d’une présence à

l’international, nous précisons que des réseaux sociaux moins connus et ciblant des régions

plus spécifiques sont également utilisés.

1.1.4. Les français, de plus en plus connectés aux réseaux sociaux

A ce jour, 99% des internautes connaissent l’existence d’au moins un SNS et on compte

environ 30 millions d’inscrits sur au moins un de ces sites. En décembre 2012, « 8 internautes

sur 10 ont consulté un blog ou un site communautaire, 3 mobinautes sur 4 et 9 utilisateurs de

                                                                                                               4 Source : http://www.globalwebindex.net/

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  12

tablettes sur 10 un site ou une application de cette catégorie » (Etude Médiamétrie5, 2012).

Les résultats de cette étude révèle également une nouvelle tendance : les internautes français

seraient en moyenne inscrits sur 3,5 réseaux ou médias sociaux (Etude IFOP, 2012). Ainsi,

« Facebook est privilégié pour partager des expériences avec ses proches, Viadeo permet

d’offrir de nouvelles opportunités pour les demandeurs d’emploi, et Twitter est surtout utilisé

pour partager des informations et des articles » (Etude Médiamétrie, 2012). Afin de mieux

mesurer l’importance des SNS dans la vie quotidienne des français, nous dresserons un aperçu

des sites les plus fréquentés en termes de nombres d’utilisateurs6.

Ø Facebook, l’indétrônable

Facebook compte actuellement plus de 30 millions d’utilisateurs, dont 15 millions qui se

connectent environ 30 minutes quotidiennement. Nous noterons que 70% des entreprises

françaises possèdent une page Facebook. Certaines d’entre elles ont développé un onglet

intitulé « Carrières » ayant pour but de promouvoir leurs offres d’emplois auprès de leurs

« fans ».

Ø Twitter, 140 caractères pour prendre son envol

Le site de microblogging Twitter dénombre 5,5 millions de « twittos » (nom donné aux

utilisateurs de Twitter) en France pour environ 300 millions à travers le monde. Il s’agit du

réseau social qui a enregistré la plus forte progression en termes de nombres d’utilisateurs en

2012 (+53%). La moyenne d’âge d’un utilisateur est de 28 ans.

Ø LinkedIn vs Viadeo

Concernant les réseaux sociaux professionnels, nous assistons actuellement à un match entre

les 2 principaux acteurs présents sur ce segment : LinkedIn et Viadeo. Alors que LinkedIn a

annoncé récemment avoir dépassé les 200 millions de membres, Viadeo ne compte que 45

millions d’utilisateurs à travers le monde. Cependant, il se positionne comme le réseau social

professionnel le plus important en France avec 5,5 millions d’utilisateurs contre seulement 4

millions pour LinkedIn. En B2B, il est important de souligner que les réseaux sociaux                                                                                                                5 Sources : Médiamétrie//NetRatings : Panel Mediametrie//NetRatings et Mesure d’audience de la vidéo - France - Tous Lieux de connexion - 2 ans et plus ; 8ème Baromètre FEVAD sur les comportements d’achats des Internautes. Pour télécharger l’étude dans son intégralité : http://www.mediametrie.fr/internet/communiques/telecharger.php?f=f0adc8838f4bdedde4ec2cfad0515589 6 Source : http://www.lautremedia.com/medias-sociaux/infographie-que-sest-il-passe-sur-les-medias-sociaux-en-2012/

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professionnels créent davantage d’opportunités professionnelles (affaire et carrière) que les

réseaux sociaux « grand public ». Cependant, à ce jour, seul 47% des entreprises françaises

ont créé une page sur ces plateformes.

Ø L’émergence des réseaux sociaux d’usage

Au cours de l’année 2012, nous avons finalement pu constater l’émergence d’une nouvelle

tendance, à savoir l’utilisation croissante des réseaux sociaux d’image tels que Instagram et

Pinterest. Malgré les nombreux articles et ouvrages qui ont été publiés sur le sujet, il n’existe

aucunes données exploitables relatives à l’utilisation de ce type de réseaux en France. Nous

fonderons donc notre observation de ce phénomène sur des études menées à l’échelle

mondiale. A ce jour, Instagram compte plus de 100 millions de membres à travers le monde,

avec quelques 800 000 utilisateurs quotidiens et environ 5 millions de cliché publiés chaque

jour. Il s’agit de l’un des réseaux sociaux ayant enregistré la plus forte croissance en 2012

(+566%). Cette forte progression en termes de nombre d’utilisateurs s’explique notamment

par le fait que ce service, auparavant disponible exclusivement sous forme d’application

mobile, est désormais accessible via un site Internet Ce succès n’a d’ailleurs pas échappé à

Facebook qui a racheté le site en août 2012 pour 747 millions de dollars. Quant à Pinterest, il

a enregistré une croissance fulgurante de 2702% en termes de visiteurs uniques en 2012. Ce

chiffre est toutefois à nuancer avec le nombre d’utilisateurs inscrits sur cette plateforme. En

effet, Pinterest n’accueille actuellement que 20 millions d’utilisateurs.

A travers cette étude de la fréquentation des différentes plateformes sociales, nous constatons

donc bien une forte popularité de ces nouveaux outils. Les résultats de ces études confirment

une nouvelle fois l’ampleur du phénomène des réseaux sociaux dans le monde, et notamment

en France. Mais à quel type de réseaux profite cet engouement ? Même si les sites de

microblogging tels que Twitter et les réseaux sociaux « grand public » tels que Google+ ont

connu une augmentation de leur fréquentation en 2012, ce sont principalement les réseaux

sociaux professionnels qui ont su tirer leur épingle du jeu. Ils apparaissent désormais

incontournables pour tout individu désireux de construire ou d’entretenir ses contacts

professionnels. Ainsi, « 40% des utilisateurs de LinkedIn consultent et mettent à jour au

moins une fois par semaine leurs profils » (Etude Mediamétrie, 2012).

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1.2. Le réseautage professionnel en ligne : l’apparition d’un nouveau comportement dans la recherche d’emploi

1.2.1. Qu’est ce que le réseautage ?

Le réseautage représente un comportement proactif de la part d’un individu pour développer

et entretenir des relations personnelles et professionnelles avec d’autres personnes, dans le but

d’arriver à un bénéfice mutuel (Forret & Dougherty, 2001). Dans un environnement de travail

mondialisé qui se traduit par une forte mobilité des individus au sein ou entre les différentes

organisations (Arthur & Rousseau, 1996), il devient de plus en plus important pour un

individu de développer des relations intra et inter-organisationnel afin de soutenir sa carrière

professionnelle (Higgins & Kram, 2001). Le développement d’un grand nombre de relations

lui permet de renforcer son capital social et de se constituer de nouvelles ressources sociales

en termes d’accès à l’information et aux opportunités d'emploi (Baker, 2000). Les relations

fondées sur le réseautage facilitent la communication entre les personnes disposant et

souhaitant partager des informations, et ceux qui en ont besoin. Quelque soit le moyen utilisé

(face-à-face, téléphone, lettre, email), les individus cherchent à se connecter aux personnes

pouvant leur fournir des informations utiles. Toutes relations efficaces reposent sur le principe

de confiance existant entre les individus (Baker, 2000). Elle se développe à partir du moment

où deux individus interagissent en bons termes et se soutiennent mutuellement. Construire des

relations de confiance augmente la probabilité que les individus se soutiendront en cas de

besoin et réduit le risque qu’une des parties prenantes essaye d'exploiter l’autre (Gouldner,

1960).

Au cours des quinze dernières années, le développement d’Internet et de nouveaux outils de

réseautage ont ainsi permis dans un premier temps aux demandeurs d’emploi d’augmenter la

taille et la structure de leurs réseaux professionnels, puis d’accéder à de nouvelles

opportunités de carrière, autrefois inaccessibles.

1.2.2. L’avènement d’Internet et l’apparition de nouveaux outils de réseautage

En 2013, on évalue à 2,3 milliards le nombre d’individus qui sont connectés à Internet à

travers la planète, soit un tiers de la population mondiale (+30% par rapport à 2011). En

France, nous dénombrons environ 41,2 millions d’internautes. Ce développement fulgurant

d’Internet et des ses fonctionnalités au cours des vingt dernières années a joué un rôle

déterminant dans le développement des SNSs (Daugherty, 2004). Du fait de l’augmentation

Page 16: Piaulet arthur memoire

  15

de l’utilisation d’Internet au fil des années, il apparaissait nécessaire de développer des outils

et des services adaptés au degré d’utilisation de ce nouveau support : la multiplication des

outils numériques a ainsi permis de transposer les pratiques relationnelles traditionnelles des

individus sur Internet.

Avec l’essor d’Internet, les français se sont progressivement familiarisés avec l’ensemble des

outils qui étaient mis à leur disposition : les e-mails, les blogs, les forums… Par la suite, l’ère

« web 2.0 » a permis de faire évoluer les fonctionnalités afin de permettre aux utilisateurs de

créer et de partager des contenus entre eux. Nous assistons alors au développement des

premiers SNSs tels que « SixDegree.com ». Grâce à ces nouveaux sites communautaires, les

individus peuvent désormais interagir entre eux et partager des informations. Dans un second

temps, l’apparition de ce nouveau type de plateforme a également permis de développer les

outils de base de données numériques.

Selon la plupart des utilisateurs de SNSs, « la principale force de ces plateformes repose sur

leur capacité à proposer des ensembles volumineux de données en un temps record. Les

informations sont immédiatement disponibles et elles sont formalisées. Il est ainsi très facile

d’accéder aux informations recherchées et de les utiliser » (Watts, 2003).

L’avènement d’Internet avec l’apparition du « web 2.0 » permet finalement aux individus

d’interagir plus facilement entre eux grâce au développement de ces nouvelles plateformes de

réseautage en ligne. Elles visent ainsi à améliorer les interactions en ligne et permettent de

rechercher et d’accéder plus facilement aux informations d’autres individus. Par ailleurs, ces

nouveaux outils permettent également à un individu de développer son capital social. A

travers leur utilisation, il construit, structure et améliore les caractéristiques de son réseau

(personnel et professionnel) afin de le rendre davantage efficace.

1.2.3. La répartition du social et du networking par rapport aux différentes phases d’une carrière professionnelle

Dans le cadre de l’étude de l’influence de l’utilisation des réseaux sociaux sur la recherche

d’emploi, il est intéressant de mesurer l’importance du réseautage au cours de la carrière

professionnelle d’un individu. Dans cette perspective, David Armano7 a réalisé un schéma

                                                                                                               7 David Armano est directeur de l’agence de communication Eldeman Digital basée à Chicago. Spécialiste des médias sociaux, il est également l’auteur d’un blog (http://darmano.typepad.com/) et constitue l’une des références dans le monde du web 2.0 concernant ce domaine.

Page 17: Piaulet arthur memoire

  16

représentant la répartition entre le « social » (relations amis ou personnelles), le

« networking » (relations professionnelles) ainsi que le degré d’utilisation de chacun au cours

de la carrière d’un individu. Il distingue ainsi quatre périodes distinctes :

- Le début des études supérieures (« early education years ») ;

- La fin des études supérieures (« later education years »), lorsque l’individu recherche

son premier emploi ;

- La période d’activité professionnelle (« career years ») ;

- La fin de la carrière professionnelle (« post career years »).

Figure 4 : Répartition réseautage personnelle vs professionnelle8

Qu’il soit personnel ou professionnel, ce schéma révèle que le réseautage peut s’avérer utile à

n’importe quelle étape de la carrière d’un individu. Pendant les deux premières périodes, nous

constatons que les relations personnelles sont considérées comme prédominantes. Les

relations professionnelles deviennent importantes à partir du moment où l’individu arrive sur

le marché du travail. Elles seront par la suite essentielles durant toute la vie active de

l’individu. Nous noterons toutefois que ces relations s’estompent à la fin de sa carrière. Ainsi,

cette représentation montre que le réseautage professionnel apparaît primordial lorsqu’un

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          8 Source : http://davidarmano.posterous.com/heres-a-visual-i-did-on-why-teens-dont-tweet

Page 18: Piaulet arthur memoire

  17

individu rentre sur le marché du travail. Il existe donc une véritable relation entre les réseaux

sociaux et le marché de l’emploi.

1.2.4. L’arrivée des « digital natives » sur le marché de l’emploi Faisant suite à la génération des baby-boomers, la « génération Y9 » regroupe tous les

individus nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90. Elle désigne l’ensemble

des personnes, également appelées « Digital natives », qui ont grandi à l’époque de la

révolution numérique, correspondant à l’arrivée et l’évolution d’Internet et de ses

fonctionnalités. De ce fait, elle peut également être désignée sous le terme de « génération

2.010 ».

A l’heure actuelle, cette nouvelle génération ne se contente plus de s’informer sur Internet.

Grâce à l’évolution des fonctionnalités du web 2.0, les individus peuvent également

communiquer entre eux, créer et partager des contenus. L’utilisation des outils collaboratifs

2.0 tels que les SNSs est ainsi devenue progressivement un comportement d’usage quotidien

pour notre génération.

En outre, nous assistons depuis une dizaine d’années à l’arrivée de cette génération

« connectée » sur le marché de l’emploi. Elle devrait représenter d’ici à 2015 plus de 40% des

actifs en France. Par conséquent, les individus prennent de plus en plus conscience de

l’importance qu’il existe à savoir utiliser les différents outils du web 2.0, notamment les

SNSs, afin de pouvoir identifier les éventuelles opportunités de carrière dans le cadre d’une

recherche d’emploi.

1.3. Les réseaux sociaux : une légitimité et une place croissante dans la recherche d’emploi et le recrutement ?

 A la suite de l’avènement du « web 2.0 », la recherche d'emploi dans les magazines

spécialisés a progressivement été remplacée par la recherche en ligne sur des sites spécialisés,

                                                                                                               9 Le terme « génération Y » apparaît pour la première fois en 1993 dans le magazine américain « Advertising Age » pour décrire la jeunesse de l’époque et les changements existants entre cette génération et la précédente. 10 Le terme « 2.0 » est utilisé par la première fois en 2004 par l’entrepreneur américain, Dale Dougherty. Il désigne ainsi la transformation importante que le web allait connaître d’ici les années à venir : il s’agit une transition importante du web, passant d’une collection de sites à une plateforme informatique fournissant de véritables applications pour les utilisateurs » (Daugherty, 2004).

Page 19: Piaulet arthur memoire

  18

les « job-boards », ou directement sur les sites de recrutement des entreprises. Face à l’arrivée

à maturation de ces canaux, les réseaux sociaux sont annoncés comme étant la prochaine

révolution à la fois en matière de e-recrutement (ex : ouverture de page Facebook

« Carrière », exclusivement dédiée au recrutement), mais également en matière de recherche

d’emploi (ex : intégration des « job-boards » dans les réseaux sociaux).

1.3.1. Un outil complémentaire pour la recherche d’emploi  Face à cet engouement pour ce nouveau type d’outils, le Groupe Adecco, leader mondial en

solutions de ressources humaines, a réalisé une étude11 en juin 2012 auprès d’un échantillon

de 5 137 personnes afin d’évaluer leur impact dans la recherche d’un emploi.

Les résultats de cette étude révèlent finalement que l’utilisation des réseaux sociaux dans la

recherche d’un emploi reste modérée :

Ø L’utilisation des médias « classiques » (entourage, presse, agences d'emploi) reste la

norme et le premier réflexe en matière de recherche d'emploi. Nous noterons que le niveau

d’études ainsi que le niveau hiérarchique joue un rôle déterminant quant au choix des

canaux utilisés par les individus.

Ø Même s’ils jouissent d’une très forte notoriété, les réseaux sociaux dits « grands publics »

tels que Facebook, Youtube ou les sites de microblogging tels que Twitter ne sont pas

encore perçus comme des canaux "naturels" pour rechercher un emploi.

Ø Cependant, les réseaux professionnels tels que Viadeo et LinkedIn apparaissent comme des

leviers complémentaires et efficaces pour trouver un emploi. Leur utilité est notamment

plébiscitée par les cadres. En revanche, l’ensemble des fonctionnalités propres à ce type de

SNSs (ex : les groupes de discussion) sont peu connus des utilisateurs, ce qui explique une

utilisation encore "classique", similaire à celle des jobs-board.

Il est cependant important de nuancer les résultats de cette étude. En effet, même si

l’utilisation des réseaux sociaux reste encore modérer dans la perspective d‘une recherche

d’emploi, cette étude révèle également qu’elle constitue l’une des principales pratiques

d’usage des réseaux sociaux, derrière le divertissement et la gestion de son réseau personnel

                                                                                                               11 Source : http://www.groupe-adecco-france.fr/Lists/Comm%20Presse/Attachments/128/Groupe-Adecco-France_Etude-Reseaux-Sociaux_17-septembre-2012.pdf

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  19

(Etude Adecco, 2012). A la vue de ces différents résultats, nous pouvons donc conclure que

les réseaux sociaux disposent d'un potentiel encore inexploité.

1.3.2. L’émergence des réseaux sociaux dans le processus de recrutement  Du côté du recrutement, le cabinet d’études Ipsos Loyalty a réalisé en septembre 2012 une

enquête12 auprès de 390 Directeurs des Ressources Humaines (DRH) afin d’évaluer le degré

d’utilisation des différents types de SNSs dans le processus de recrutement. Ainsi, les

résultats de l’étude mettent en évidence le rôle croissant des réseaux sociaux dans le

recrutement. Nous devons cependant distinguer les réseaux sociaux « professionnels » et

réseaux sociaux « grand public ». En effet, « 77% des personnes interrogées estiment que les

réseaux sociaux professionnels jouent un rôle de plus en plus important dans le recrutement,

contre 54% pour les autres types de SNSs. Parmi eux, 63,8% utilisent régulièrement les SNSs

(grand public et professionnels) dans le cadre d’un recrutement » (Etude Ipsos Loyalty,

2012). Selon eux, l’utilisation des SNSs permettrait de limiter les principales difficultés

rencontrées à l’heure actuelle lors d’une phase de recrutement, à savoir la pénurie de

candidats qualifiés et les contraintes budgétaires. En outre, « nous constatons que cette

tendance s’accompagne logiquement d’une place accrue de l’interne, les salariés étant de

plus en plus amenés à jouer un rôle d’ambassadeur pour leur employeur » (Etude Ipsos

Loyalty, 2012).

Cette émergence d’un nouveau mode de recrutement ne se fait toutefois pas nécessairement

au détriment des canaux plus traditionnels tels que les « job-boards » ou les sites de

recrutement des entreprises. Selon les DRH interrogés, « un rééquilibrage se dessine

néanmoins au profit des réseaux sociaux sans entrainer un bouleversement profond des

pratiques à ce stade. L’adjectif décrivant le mieux le recrutement à une échéance de cinq ans

est en effet multi-canal » (Etude Ipsos Loyalty, 2012). Ce « rééquilibrage » s’explique

notamment par l’importance des relations écoles qui constituent l’un des principaux postes de

dépense pour les recruteurs. En effet, le recrutement sur les réseaux sociaux est jugé plus

efficace pour les jeunes diplômés, derrière celui des cadres, car ce mode de recrutement

facilite la mise en relation avec les candidats potentiels et permet de communiquer sur des

offres d’emplois spécifiques. Cette relation directe, interactive et personnalisée est

généralement préférée par les jeunes diplômés.                                                                                                                12 Source : http://www.ipsos.fr/ipsos-loyalty/paroles-experts/2012-10-25-l-avenir-recrutement-l-ere-web-20-et-reseaux-sociaux

Page 21: Piaulet arthur memoire

  20

Cependant, nous nuancerons les résultats de cette étude avec ceux de l’enquête réalisée en

octobre 2012 par l’agence SuccessFactors13 auprès de 1 500 recruteurs et professionnels des

ressources humaines dans 6 pays, dont la France (Etats-Unis, Australie, Pays-Bas, Allemagne

et au Royaume-Uni). Elle révèle effectivement que « les recruteurs français sont ceux qui

utilisent le moins les SNSs pour identifier les candidats car ils considèrent que leurs

utilisateurs sont majoritairement des jeunes actifs de 18-34 ans » (Etude HR SuccessFactors,

2012). En outre, la difficulté à mesurer le ROI (Return On Investment) constitue également un

frein pour la mise en place de ce nouveau dispositif de recrutement.

1.3.3. Les réseaux sociaux, un outil complémentaire en devenir pour les recruteurs et chercheurs d’emplois

Malgré une utilisation encore modérée à l’heure actuelle, les réseaux sociaux semblent

s’installer progressivement et naturellement dans le mode de recrutement des DRH et la

démarche de recherche des demandeurs d’emploi. Au cours des années à venir, nous pouvons

donc supposer que ce nouvel outil ne sera plus seulement complémentaire mais essentiel. En

effet, les phases de sourcing de candidat et d’emploi à travers l’utilisation des SNSs, aussi

bien grand public que professionnel, vont inévitablement devenir usuelles notamment en

raison du gain de temps et d’argent que cela apporte. Par ailleurs, dans la suite logique du

développement de ce sourcing sur les SNSs, nous pouvons envisager qu’à l’avenir, certains

entretiens de pré-sélection pourraient éventuellement s’effectuer via ces outils grâce

notamment à la visioconférence. Elles laisseront ensuite place aux traditionnels entretiens

physiques en entreprise.

Comme nous avons pu l’étudier au cours de ce premier chapitre, les réseaux sociaux font

désormais partie intégrante de la vie quotidienne des français. Cette évolution culturelle se

traduit notamment par un changement de comportement dans les habitudes de recherche

d’emploi. Avec l’arrivée de ces nouveaux médias, le réseautage « classique » ne suffit plus ; il

doit désormais se poursuivre en ligne car il offre de nouvelles opportunités. Dans le deuxième

chapitre, nous commencerons par définir les réseaux sociaux de manière théorique et

sociologique, puis nous étudierons la manière dont leurs utilisations peuvent avoir un impact

sur la détection d’opportunités d’emploi.

                                                                                                               13 Source : http://www.modesrh.com/index.php/post/2012/10/29/RH-et-medias-sociaux-les-recruteurs-francais-a-la-traine

Page 22: Piaulet arthur memoire

  21

2. Les enjeux et théories des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi Il convient à présent de définir les différentes théories qui conceptualisent la notion de

réseaux sociaux d’un point de vue sociologique afin de mieux comprendre les effets de leur

utilisation sur le réseautage en ligne et notamment sur la détection d’opportunités

professionnelles pour les demandeurs d’emploi.

2.1. Les théories des réseaux sociaux

2.1.1. Définition d’un réseau social

Un réseau social est le terme utilisé par les chercheurs en sciences sociales pour désigner les

nombreux liens interpersonnels qui peuvent apparaître dans l’environnement d’un individu

(Cohen et Syme, 1985 ; Fischer, 1982, Wellman, 1979). En d’autres termes, il reflète le large

éventail de relations qu’un individu entretient avec d’autres personnes et qui peut avoir un

impact direct sur son bien être (Hammer, 1983 ; Thoits, 1982 ; Wills, 1985). Au sein d’un

réseau dit social, les individus peuvent facilement se présenter et permettre à d’autres

personnes de se lier à eux en fonction des informations auxquelles elles auront pu accéder sur

leurs profils. Nous assistons ainsi à la formation d’une structure sociale constituée d’individus

(ou d’organisation) définis sous le terme de « nœuds ». L’interdépendance entre ces nœuds

représente l’ensemble des relations (personnelles ou professionnelles) existant entre les

différents individus.

2.1.2. Analyse structurale des réseaux sociaux en sociologie Trois travaux ont fourni une analyse rigoureuse sur la façon dont la structure des réseaux

sociaux pouvait avoir une influence sur les perspectives de carrière professionnelle d’un

individu. Ces travaux sont présentés ci-dessous :

Ø La théorie des « liens faibles » (Mark Granovetter, 1973)

Ø La théorie des « trous structuraux » (Ronald S. Buart, 1992)

Ø La théorie des ressources sociales (Nan Lin, 1990)

L’ensemble de ces théories s’accordent pour dire que le réseautage permet d’améliorer les

opportunités de carrière d’un individu en agissant à la fois sur (a) la taille de son réseau

social, (b) sur la force et (c) la structure de ses relations, ainsi que sur (d) les ressources de

son réseau social (Forret, 2006).

Page 23: Piaulet arthur memoire

  22

(a) La taille d’un réseau correspond au nombre de membres qui composent le réseau social

d’un individu. Grâce au réseautage, les individus peuvent élargir leur cercle de relations

sociales en établissant des relations avec des personnes internes et externes à l'organisation

(Higgins et Kram, 2001). En outre, un large réseau présente de nombreux avantages. S’il

constitue un indice d’intégration sociale (Morrison, 2002), la taille d’un réseau permet

également d’accéder à un nombre plus ou moins important d’informations stratégiques,

pouvant être liées à des opportunités d’emplois (Podolny et Baron, 1997).

(b) La force d’un lien relationnel correspond au degré de proximité qui caractérise cette

relation. Elle est déterminée à partir de trois critères : la fréquence des contacts, le degré

d'intimité et l'investissement affectif (Granovetter, 1973)14. On distingue ainsi deux types de

liens : les liens forts (famille et amis proches) qui relient les individus au sein d’un même

groupe, et les liens faibles (connaissances) qui constituent des « ponts » entre différents

groupes (Granovetter, 1973). A la suite d’une enquête réalisée auprès de 300 cadres dans la

ville de Boston, le sociologue américain affirme que « les liens faibles constituent une

meilleure source d’information que les liens forts concernant les offres d'emploi ». Ce constat

ne concerne pas uniquement le fait de trouver un emploi plus rapidement, mais également le

fait d'obtenir des résultats plus pertinents en termes de carrière professionnelle. Ainsi, les

relations fondées sur des liens faibles sont plus utiles pour trouver un emploi que celles

fondées sur des liens forts car elles constituent une source d'informations et de ressources

uniques. A l’inverse, les informations détenues par nos amis proches sont redondantes ; il

s’avère effectivement que les contacts fortement liés tendent souvent à posséder des

informations similaires (Granovetter, 1973). Ainsi, les informations provenant des liens

faibles seront donc plus efficaces.

(c) La théorie des trous structuraux de Ronald S. Burt (1992) se concentre sur la structure des

relations au sein d’un réseau social afin de déterminer la manière dont les personnes

appartenant au réseau social d'un individu sont connectées entre elles. Un trou structural se

caractérise par l’absence de lien entre les membres d’un réseau social. Afin de mieux

comprendre cette définition, nous vous proposons le schéma ci-dessous qui constitue une

représentation de la structure d’un réseau.

                                                                                                               14 « La force des liens faibles » est une théorie énoncée par le sociologue américain, Mark Granovetter (1973). Depuis les années 1970, ce professeur de l'université de Stanford a été l’auteur de nombreuses théories en sociologie moderne. La théorie de « la force des liens faibles » est considérée comme l'une des études les plus influentes en sociologie économique, notamment concernant les réseaux sociaux.

Page 24: Piaulet arthur memoire

  23

Figure 5 : Représentation des trous structuraux dans la structure d’un réseau15

L’un des principaux avantages des réseaux riches en trous structuraux est le suivant : « les

contacts non connectés, dits non-redondants (dans la cas présent, A, B, C, D, E et F),

appartenant à un même réseau sont plus susceptibles d’offrir un accès unique à une grand

quantité d’informations et de ressources » (Burt, 1992). En se fondant sur l’atteinte des

objectifs de carrière d'un individu, de nombreux auteurs recommandent de construire son

réseautage en fonction de son organisation, sa profession et sa communauté de classer afin

d’établir des relations bien distinctes avec et entre les différents membres de son réseau

(Forret et Sullivan, 2002). En effet, la probabilité qu’un collègue de travail d’un individu

connaisse l’un des membres de son équipe de football est faible. Ainsi, « les trous structuraux

procurent un avantage concurrentiel distinctif pour les individus qui détiennent la position de

pont entre individus non connectés » (Burt, 1992). Finalement, cette théorie démontre que les

professionnels possédant un réseau social riche en trous structuraux (c’est-à-dire ceux qui

savent les identifier et jouer un rôle d’intermédiaire dans leur création) sont les individus qui

rencontrent les meilleures opportunités de carrière (Burt, 1997).

(d) Les ressources d'un réseau social se référent aux avantages qui peuvent être tirés de son

utilisation. Dans un cadre professionnel, développer des liens avec des personnes occupant un

poste hiérarchique supérieur au sien est susceptible de fournir des résultats plus intéressants

que de développer des liens avec des personnes ayant un poste similaire. Les résultats de

nombreuses études réalisées auprès de demandeurs d’emploi révèlent que le statut

hiérarchique d’un contact au sein d’une organisation peut s’avérer déterminant pour

                                                                                                               15 Dans le cadre de l’analyse de la structure d’un réseau personnel, il est de coutume de dénommer « ego » l’unité d’analyse considérée et « alter » toute unité faisant partie de son portefeuille de relations.

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l’obtention d’un poste (Lin, Ensel, et Vaughn, 1981). Par conséquent, seuls les contacts

occupant des postes supérieurs au sien peuvent être considérés comme des ressources sociales

viables car ils exercent un pouvoir et une influence suffisamment importants dans la

hiérarchie de l’organisation pour fournir une meilleure situation professionnelle à un individu.

2.1.3. Les six degrés de séparation de Milgram La théorie du petit monde étudie l’interaction entre les personnes ainsi que la probabilité que

deux personnes se connaissent. Dans les années 1960, le psychologue et sociologue

américain, Stanley Milgram, réalisa une expérience étonnante : il sélectionna 300 personnes

tirées au hasard et leur donna à chacune une lettre destinée à une autre personne. Chaque paire

(expéditeur et destinataire) ne se connaissait pas. Pour envoyer la lettre, Milgram mit à

disposition de chaque expéditeur un ensemble de renseignements concernant le destinataire :

le collège où il a fait ses études, son lieu de résidence, sa profession…mais aucun nom, ni

adresse. Il leur demanda ensuite d’envoyer la lettre à la personne la plus susceptible selon eux

d’être ou de connaître le destinataire. L’action devait être répétée jusqu’à ce que la lettre

parvienne au bon destinataire. A travers cette expérience, Milgram put ainsi démontrer que

deux inconnus étaient en moyenne séparés par cinq à six connexions. Par la suite, de

nombreuses études ont été réalisées afin de confirmer cette théorie du « petit monde » et de

valider le fait que ces résultats soient stables (Kochen, 1989 ; Barabasi et Watts, 2002).

Cependant, avec l’explosion des réseaux sociaux en ligne, les chiffres ont été revus à la

baisse : les six degrés de séparation sont passés à 4,6 degrés. Par conséquent, à l’échelle du

monde entier, un individu peut désormais être connecté à n’importe quel autre individu via

4,6 amis.

2.1.4. L’importance de la structure des réseaux sociaux A travers leurs théories, Granovetter et Burt démontre l’importance de la structure d’un réseau

social dans la recherche d’un emploi. En effet, le nombre de trous structuraux et la force des

liens faibles jouent un rôle déterminant dans l’efficacité d’un réseau : ces deux critères

permettent à la fois de développer la taille du réseau, mais favorisent également les

interactions entre les différents cercles sociaux permettant ainsi l’accès à une source

d’information riche et unique. Selon les deux sociologues américains, « la structure d’un

réseau représente la résultante des choix individuels d’interaction » (Burt, 2004).

Page 26: Piaulet arthur memoire

  25

L'avènement des SNSs est ainsi considéré par de nombreux sociologues comme le

phénomène ouvrant de nouvelles perspectives en termes de communication et de partage de

contenus. Ils présentent de nombreux avantages, notamment celui de pouvoir jouer facilement

sur la structure du réseau social d’un individu. En effet, l’utilisation des SNSs permet

d’augmenter la taille de son réseau en favorisant la création de liens avec des individus

appartenant à des groupes sociaux différents (liens faibles). Grâce à ces nouveaux contacts, un

individu en recherche d’emploi aura la possibilité d’accéder à de nouvelles opportunités de

carrière. Par conséquent, à travers cette hypothèse, nous pouvons supposer que les SNSs

peuvent améliorer les perspectives de carrière d’un individu.

2.2. La notion de capital social dans les réseaux sociaux

2.2.1. Introduction au capital social Selon le sociologue français Pierre Bourdieu, le capital social se définit comme « l’ensemble

des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d’un réseau durable de

relations plus ou moins institutionnalisées d’interconnaissance et d’interconnaissance »

(Bourdieu, 1983). En d’autres termes, il correspond à l’ensemble des ressources d’un réseau

social disponibles et pouvant être utilisées par ses membres dans un but individuel ou

collectif. Afin d’illustrer cette notion, nous citerons l’exemple donné par le sociologue

américain Nan Lin dans son ouvrage « Building a Network Theory of Social Capital » : «

deux individus, A et B, appartiennent à deux cliques sociales distinctes. Si nous considérons

que A fait quelque chose pour B en utilisant les ressources sociales de son groupe, l’individu

B se sentira nécessairement redevable envers l’individu A. Si nous supposons que A n’a pas

agit en fonction du futur rendement d’une action, nous pouvons conclure qu’une relation

d’échange s’est créée entre les deux individus. Cette action peut être considérée comme un

investissement. Par conséquent, l’ensemble des actions menées forme le capital social de

l’individu A » (Lin, 2001).

Il convient de faire la distinction entre capital et réseau social. A l'heure actuelle, même si le

capital social d’un individu est représentatif de son réseau social, il apparaît évident que les

deux termes ne sont ni équivalents ni interchangeables. Les réseaux offrent la possibilité

d’accéder et d’utiliser des ressources intégrées. Sans réseau, il est donc impossible de se servir

de ces ressources. Il est important de différencier les ressources intégrées à un réseau de ses

caractéristiques qui peuvent avoir un impact sur les ressources. Par exemple, les réseaux

Page 27: Piaulet arthur memoire

  26

denses et fermés permettent d’accroître le partage des ressources entre les membres à titre

individuel et/ou en groupe (Bourdieu, 1983; Coleman, 1990). Les réseaux ouverts facilitent,

quant à eux, l'accès à des ressources plus variées ou de meilleures qualités (Burt, 1997; Lin,

2001). Par conséquent, assimiler le réseau au simple capital social est une erreur. Pour

analyser l’influence que ces deux éléments ont l’un sur l’autre, il est nécessaire de préciser les

paramètres selon lesquelles certaines caractéristiques d’un réseau (ex : densité, degré

d’ouverture) peuvent mener à l’usage de ses ressources (Burt, 1997). Une fois ces variables

déterminées, il sera alors possible de modéliser et d’analyser l’apport du capital social dans un

réseau (Lin, 2001).

2.2.2. L’apport du capital social dans un réseau social La théorie des réseaux sociaux par le capital social s’appuie sur les modèles des relations

sociales. Ils varient en fonction de l'intensité et de la réciprocité des relations entre les liens. A

partir de ces deux variables, Lin (1981) différencie trois niveaux de relations sociales :

a) La couche la plus interne est caractérisée par des relations intimes basées sur la confiance

(ex : famille, proches). Elles impliquent une forte réciprocité et intensité dans les échanges, et

établissent des liens forts entre les individus au sein d’un réseau dense. Nous soulignerons que

ce type de relations est contraignant en raison de leur réciprocité.

b) La couche intermédiaire est caractérisée par des relations de partage (informations et

ressources), mais pas nécessairement entre des individus possédant des liens directs ou forts

entre eux. Elles représentent la plupart des relations qui constitue un réseau social : un

mélange de liens forts et faibles, aussi bien directs qu’indirects, qui se fondent sur le partage

d’intérêts et de valeurs communes.

c) Quant à la couche externe, elle est caractérisée par le partage d’une appartenance ou d’une

identité (groupe ou organisation), même si leurs membres peuvent ou non interagir entre eux.

Ce type de relation offre aux membres de ces groupes un sentiment d'appartenance.

L’utilisation d’un de ces différents niveaux de relations dépend des objectifs qu’un individu

souhaite atteindre. Comme cela a été souligné précédemment, le capital social sert à deux fins

différentes : instrumental et expressive (Lin, 2001). Alors le but d’une action instrumentale

est d'obtenir des ressources nouvelles ou supplémentaires (ex : obtenir un meilleur emploi,

Page 28: Piaulet arthur memoire

  27

une promotion), le but d’une action expressive est de maintenir et de préserver les ressources

existantes (ex : garder son travail).

La stratégie de réseau à adopter pour mener une action expressive est facile : il suffit de se lier

avec des individus qui partagent les mêmes ressources et qui s’accordent à les préserver, mais

surtout qui sont prêts à lui apporter leur soutien dans cette démarche. Par conséquent,

l’individu devra utiliser la couche interne et intermédiaire de ses relations pour accéder et

mobiliser les ressources nécessaires à ce type d’action (Lin et Ensel, 1981). A l’inverse, la

stratégie de réseau à adopter pour mener une action instrumentale est plus complexe. Il est

effectivement difficile de déterminer quel type de relations il sera nécessaire de mobiliser

pour obtenir des ressources nouvelles ou supplémentaires. Afin d’effectuer son choix, un

individu devra ainsi analyser la richesse en capital social de chacune de ses couches de

relations (interne, intermédiaire et externe).

Un principe bien connu en sociologie permet d'évaluer la probabilité d'un ensemble de

relations à fournir des ressources importantes : le principe de l'homogénéité des relations

(Wellman, 1979; Lin, 1981). Il suggère qu'il existe une forte correspondance entre l'intensité

des liens et les ressources partagées. Ainsi, plus le lien existant entre deux individus est fort,

plus les ressources partagées seront similaires. A l’inverse, selon le principe d’hétérogénéité

(Burt, 1992), plus un individu s’éloigne de son cercle d’amis proches, plus il sera susceptible

d’établir des liens avec des personnes possédant des ressources variées. Par conséquent,

l’établissement de relations fondées sur des liens faibles permet à un individu d’accéder à des

ressources nouvelles ou supplémentaires.

A travers cette étude des différentes niveaux de relations, actions et ressources pouvant être

utilisées au sein d’un réseau, nous avons ainsi pu distinguer deux dimensions du capital

social : le « bonding capital » et le « bridging capital » (Putnam, 2000). Au sein d’un réseau,

la mobilisation de ces différents types de capitaux dépend de la finalité de l’action recherchée

par l’individu. Néanmoins, aux vues de la problématique de notre recherche, il est évident que

le « bridging capital » peut être considéré comme la meilleure approche à adopter par un

individu afin d’améliorer sa carrière professionnelle. Il est effectivement important de mieux

comprendre la façon dont les individus sont liés entre eux (Norris, 2002; Hemmer et al, 2006)

et d’identifier les leviers sociaux pouvant influer sur la réussite d’une carrière professionnelle

(Granovetter, 1973; Helliwell et Putnam, 2004).

Page 29: Piaulet arthur memoire

  28

A travers cette analyse, nous démontrons l’importance que peut jouer le capital social d’un

individu dans le cadre d’une recherche d’emploi. Cet argument vient ainsi renforcer

l’hypothèse selon laquelle les SNSs peuvent avoir un impact significatif sur les opportunités

de carrière professionnelle d’un individu car leurs bonnes utilisations peuvent améliorer son

capital social.

2.2.3. Le capital social : une source d’inégalité sur le marché de l’emploi ? Comme nous avons pu le voir précédemment, la bonne utilisation des SNSs présentent de

nombreux avantages, dont celui de renforcer le capital social d’un individu. En nous basant

sur ce constat et sur l’importance de la structure du réseau dans le cadre d’une recherche

d’emploi, il apparaît cependant que ces plateformes de réseautage en ligne peuvent également

engendrer des inégalités. En effet, en fonction de la structure de son réseau (nombre de liens

faibles et trous structuraux) et de la « force » de son capital social, un individu n’aura peut

être pas les mêmes opportunités professionnelles qu’un autre. Dans ce cas de figure,

l’utilisation des réseaux sociaux pourrait s’avérer plus ou moins efficaces.

Toutefois, l’une des principales fonctionnalités des SNSs est la possibilité pour un individu de

pouvoir structurer son réseau selon ses attentes. De plus, ils offrent la possibilité de créer des

liens avec des personnes appartenant à de cliques sociales différentes. Ils favorisent donc la

création de liens faibles entre les utilisateurs, et par conséquent de trous structuraux. Ainsi, un

demandeur d’emploi utilisant efficacement les SNSs renforcera dans un premier temps son

capital social, puis augmentera fortement ses chances de se créer des opportunités

professionnelles. A l’inverse, la mauvaise ou non utilisation de ces outils de réseautage en

ligne pourra logiquement lui être dommageable. Il semblerait donc que les SNSs puissent

avoir un impact significatif (positif que négatif) sur le marché de l’emploi.

2.3. Les réseaux sociaux : quelles perspectives pour le marché de l’emploi ?

2.3.1. Le marché de l’emploi à l’heure d’Internet : le dilemme transparence-bruit

 Yannick Fondeur, chercheur français à l’Institut de Recherches Economiques et Sociales

(IRES) définit le marché de l’emploi selon deux variables : la transparence et le bruit. La

notion de transparence correspond au « degré d’accessibilité de l’information sur les postes à

pourvoir » (Fondeur, 2006). Quant au bruit, il représente « le niveau moyen d’informations

Page 30: Piaulet arthur memoire

  29

non pertinentes et redondantes reçues par les recruteurs et les demandeurs d’emploi »

(Fondeur, 2006). Dans le cadre d’une recherche d’emploi, le cas de figure idéal serait donc de

maximiser la transparence tout en minimisant le bruit.

L’arrivé d’Internet et plus récemment l’avènement du web 2.0 ont considérablement modifié

le rapport entre ces deux variables. Malheureusement, nous constatons que cette évolution

technologique a apporté autant de transparence que de bruit. Pour limiter cette variable, la

plupart des sites spécialisés dans le recrutement et la recherche d’emploi ont mis à la

disposition de leurs utilisateurs des outils de gestion permettant d’affiner les critères de

recherche afin de minimiser au maximum le bruit.

Figure 6 : Aperçu des principaux outils de recrutement et de recherche d’emploi en fonction de leur rapport transparence-bruit16

Ce schéma nous révèle que le recours aux plateformes de réseautage en ligne (plateformes de

cooptation et de mise en relation professionnelle) dans le cadre de la recherche d’un emploi

ou d’un recrutement permet de limiter le bruit et donc de faciliter la détection d’opportunités

professionnelles ou de candidats. Selon l’auteur, « elles permettent d’utiliser les réseaux

interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral, mais également

pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les

candidatures et les offres d’emploi » (Fondeur, 2006). Grâce à son réseau, un individu pourra

ainsi recevoir des offres plus pertinentes vis-à-vis de ses attentes, tandis qu’un recruteur

pourra affiner sa recherche et ainsi faciliter sa sélection des candidats adéquats.

                                                                                                               16 Source : Fondeur Y. (2006), « Recrutement par Internet : le dilemme transparence-bruit », in Personnel, n° 472, pp. 46-48.

Page 31: Piaulet arthur memoire

  30

Le succès de l’usage des SNSs dans ces différentes pratiques repose sur l’évolution du rapport

transparence-bruit dans le processus d’e-recrutement. A la vue de ce schéma, nous

remarquons effectivement que l’utilisation de cette méthode implique à la fois une baisse du

bruit, mais également de la transparence. Cependant, cette modification du rapport

transparence-bruit à travers l’utilisation des SNSs dans le recrutement permet de faciliter et

donc de renforcer la relation entre candidats et recruteurs.

2.3.2. Le rôle des réseaux sociaux dans la reconnaissance des opportunités de marché

A partir des conclusions apportées par les théories de Granovetter et Burt concernant le rôle

de la structure des réseaux sociaux, Didier Chabaud et Joseph Ngigol, respectivement maître

de conférence à l’université Paris IX et Paris XIII, démontrent le rôle des réseaux sociaux

dans la reconnaissance des opportunités de marché. Selon eux, les individus disposant d’un

réseau riche en trous structuraux présentent trois avantages principaux :

a) Un accès unique et rapide à une plus grande quantité d’informations

b) Un pouvoir de négociation plus important qui se traduit par un meilleur contrôle des

ressources et l’obtention de résultats plus satisfaisants

c) Une meilleure visibilité et des opportunités de carrière dans le système social global

Ces « intermédiaires » jouant la fonction de « pont » entre des individus déconnectés auront

donc davantage de chances de détecter les opportunités de marché. Selon les conclusions de

Burt, « les individus faisant le pont entre des personnes appartenant à des cliques sociales

différentes sont ceux qui rencontrent les meilleures opportunités de carrière » (Burt, 1997).

Ainsi, les deux auteurs soulignent une fois de plus l’importance que joue la structure d’un

réseau social dans la détection d’opportunités d’emploi. Les SNSs constituent donc un atout

pour les demandeurs d’emploi car ils leur permettent de structurer et de renforcer

efficacement leurs relations professionnelles.

2.3.3. Le réseautage en ligne : plus ou moins efficace que le réseautage classique ?

Certains auteurs suggèrent que le réseautage en ligne est plus facile que le réseautage

classique dit « en face à face ». Ils soutiennent que les SNSs « facilitent la mise en relation

avec d’autres individus » (Donath et Boyd, 2004). En effet, les SNSs rendent les connexions

Page 32: Piaulet arthur memoire

  31

personnelles visibles (à travers les connexions mutuelles) et accessibles (grâce aux moteurs de

recherche intégrés des sites). Selon eux, le réseautage en ligne constitue « un moyen plus

facile pour construire son réseau » (Hansen, 2012), ou pour « cibler de potentiels contacts

occupant des postes bien spécifiques ou ayant des intérêts communs » (Borzo, 2004). Bien

que les avis divergent sur les opportunités offertes par les SNSs, la plupart des auteurs

s’accordent sur l’idée que l’un des principaux avantages du réseautage en ligne reste

néanmoins « la possibilité pour un individu de consulter la liste de contacts d’un membre de

son réseau sans qu’ils ne le sachent, et de pouvoir demander à ce dernier de les mettre en

relation » (Schuller, 2000). Dans certains cas de figure, cet avantage permet d’accéder à des

personnes occupant un poste décisionnaire dans le processus de recrutement (Borzo, 2004).

Cependant, d’autres auteurs contredisent cette hypothèse selon laquelle le réseautage en ligne

serait plus efficace que le réseautage classique, et avancent en retour l’idée que les deux

nécessitent autant d’efforts. Cela dépend notamment de l’objectif que l’utilisateur souhaite

atteindre : cherche-t-il à créer du lien pour connaître de nouvelles personnes ? Où cherche-t-il

à identifier une opportunité professionnelle ? (Weddle, 2006). Ainsi, en fonction des besoins

de l’utilisateur, nous ciblerons différents types de SNSs : les réseaux sociaux dits « grand

public » (ex : Facebook), orientés vers le réseautage sociale ; ou les réseaux sociaux dits

« professionnels », orientés vers le réseautage professionnel (ex : LinkedIn).

D’un point de vue globale, les auteurs encouragent les utilisateurs à créer le maximum de

contacts possibles : « plus vous avez de contacts au sein de votre réseau, plus vous aurez de

chance d’identifier un futur employeur ou un contact clé qui pourra vous introduire auprès

d’un futur employeur » (Schuller, 2000). Cependant, cette hypothèse soulève une question

importante : au sein de son réseau, quelles types de connexions est-il pertinent d’utiliser pour

être efficace dans sa recherche d’emploi ? Si certains affirment que la qualité du réseau est

plus importante que la quantité (Meyer et Shadle, 1994), beaucoup s’accordent sur le fait que

le type de contact et la qualité de l’information reçu de la part de ces contacts auront une

influence importante sur les opportunités d’embauche d’un demandeur d’emploi. La structure

et la composition du réseau apparaissent donc comme des caractéristiques importantes dans le

cadre de la recherche d’un emploi.

Finalement, la valeur ajoutée des SNSs repose sur les connexions « potentielles » existantes

entre les différents utilisateurs. Haythornthwaite (2002) définit cette connexion comme « un

lien latent » : ce terme désigne l’existence éventuelle d’un lien entre deux personnes à travers

Page 33: Piaulet arthur memoire

  32

leurs contacts interpersonnels. Les SNSs permettent également d’augmenter la visibilité des

demandeurs d’emploi et d’améliorer leur e-réputation dans la mesure où ces derniers savent

gérer leurs profils sur les SNSs et ainsi valoriser les bonnes informations auprès des potentiels

recruteurs.

3. Construire et gérer son identité numérique : l’impact des réseaux

sociaux sur les opportunités de carrière Avec l’essor du Web 2.0 et la multiplication des SNSs, il devient de plus en plus important

pour un individu de savoir surveiller et entretenir son e-réputation. Dans le cadre de la

recherche d’un emploi, un individu dispose de deux stratégies différentes pour gérer son

identité numérique : il peut soit décider de réduire la visibilité de sa marque personnelle, en

utilisant notamment les paramètres de confidentialités des SNSs, soit professionnaliser son

profil. Cette décision repose à la fois sur la connaissance et la capacité de l’individu à savoir

utiliser les outils de gestion de profil des différents sites sur lesquels il est inscrit, mais

également sur l’objectif professionnel qu’il souhaite atteindre.

3.1. La notion de Personal Branding Le terme de « Personal Branding » a été utilisé pour la première fois en 1997 par Tom Peters.

Il sera défini quelques années plus tard de la manière suivante : « le concept de marque

personnelle repose sur l'idée d'appliquer à une personne, connue ou non, les techniques de

communication utilisées pour les marques » (Lair, Sullivan & Cheney, 2005). Ainsi, pour

aller plus loin, Chris Brogan17 affirme qu’une « marque personnelle donne la possibilité à un

individu de se démarquer d’une multitude de produits similaires. En fait, il s’agit d’apprendre

à se vendre comme quelque chose de différent du reste du lot » (Brogan, 2011).

Avec l’essor des nouvelles technologies de communication et d’information sur Internet, il est

désormais possible de construire et d’entretenir en ligne son image comme une marque afin

de se différencier des autres individus. Il est donc essentiel de s'assurer que la nature de

l'information qu’un individu diffuse sur Internet va encourager plutôt que décourager un

                                                                                                               17 Journaliste américain, spécialiste en social media marketing. Pour plus d’information : www.chrisbrogan.com.

Page 34: Piaulet arthur memoire

  33

employeur potentiel. Selon une enquête récente menée par l’institut Ipsos Loyalty18 sur plus

de 390 DRH et spécialistes du recrutement, plus d'un employeur sur cinq consulte le profil de

ses candidats sur les sites des réseaux sociaux. Prenons un exemple : si un recruteur rentre le

nom d'un candidat dans un moteur de recherche, quels résultats va-t-il obtenir ? Des photos

embarrassantes mises en ligne sur Facebook… ou bien il pourrait s’agir d’un lien redirigeant

vers son blog mettant en valeur ses centres d’intérêts et son expérience professionnelle, ou

encore son profil LinkedIn qui comprend plusieurs témoignages élogieux à l’égard de son

travail.

Il devient donc de plus en plus important pour un individu de connaître et de maîtriser les

outils nécessaires pour surveiller et entretenir son e-réputation. Afin de définir de manière

efficace sa marque personnelle et lui donner de la visibilité, un individu devra préalablement

s’appuyer sur deux notions stratégiques importantes : mieux se connaître pour mieux se faire

connaître (Montoya, 2008).

3.1.1. Comment mieux se connaître ? Pour réussir cet exercice, Peter Montoya19 recommande d’effectuer l’auto-évaluation de son

profil, ce qui n’est pas forcément une pratique évidente pour tous les individus. Il est alors

important de se poser la question suivante : « quelles informations voulez-vous que vos

collègues de travail ou éventuels recruteurs puissent voir s’ils consultent votre profil sur

Internet ? » (Doyle, 2011). Il s’agit pour l’individu de définir les informations qu’il souhaite

mettre en valeur, tout en contrôlant son image (Lorenz, 2009). Dans le cadre de cette

démarche, il peut s’avérer utile pour l’individu de questionner son entourage. En effet, comme

évoqué précédemment, la méthode d’auto-évaluation peut s’avérer difficile pour un individu

et faire appel à un point de vue extérieur peut lui permettre d’identifier de nouveaux éléments

sur sa personnalité. Dans son ouvrage, Montoya souligne également l’importance du nombre

                                                                                                               18 390 DRH, responsables du recrutement, du sourcing et de la marque employeur ont répondu à cette étude online au mois de septembre 2012. Les secteurs qui recrutent le plus en France sont représentés dans l’échantillon. Etude réalisée par le pôle ‘ERM’ (Employee Relationship Management) d’Ipsos Loyalty. Pour consulter les résultats de l’étude : http://www.ipsos.fr/ipsos-loyalty/actualites/2012-10-25-l-avenir-recrutement-l-ere-web-20-et-reseaux-sociaux 19 Peter Montoya est l'auteur du livre « The Brand Called You ». Paru en 2008, il explique le concept de « Personal Branding » et la manière dont valoriser sa marque personnelle à travers l’étude de différents cas de figure.

Page 35: Piaulet arthur memoire

  34

de retours recueillis sur la personnalité d’un individu : plus il y a de sources différentes, plus il

sera effectivement facile pour lui d’identifier ses principaux points forts (Montoya, 2008).

Cette démarche permettra à un individu de déterminer de manière précise les atouts de sa

marque personnelle afin de pouvoir les mettre en avant par la suite pour mieux se faire

connaître.

3.1.2. Comment mieux vous faire connaître ? Selon un rapport publié en 2010 par l’institut PEW Internet20, « 57% des actifs américains

(contre 47% en 2006) ont déjà vérifié ce qui se disait d’eux sur les réseaux ». Cette

observation démontre une véritable prise de conscience de la part des individus concernant la

portée des informations qui circulent sur eux sur Internet, et sur la nécessité de savoir

maîtriser leur identité numérique et mettre en avant les points forts de leur marque

personnelle. Nous nous poserons toutefois la question de savoir quel(s) type(s) de démarche il

est nécessaire d’adopter pour un individu afin de mieux valoriser son profil sur Internet.

L’individu doit préalablement diagnostiquer sa réputation numérique : il s’agit pour lui de

tester la visibilité de son identité numérique en recherchant son nom et prénom dans les

différents moteurs de recherche (ex : Google, Yahoo, Bing). Cette approche lui permettra

dans un premier temps de déterminer quels types d’informations (personnelles ou

professionnelles) sont disponibles sur lui puis, dans un second temps, d’évaluer le retravail à

réaliser afin de mieux positionner et valoriser sa marque personnelle. A titre d’exemple, j'ai

effectué une recherche Google sur mon nom et prénom. Et voici les résultats de la première

page :

                                                                                                               20 Pour en savoir plus : http://pewinternet.org/Static-Pages/Trend-Data-%28Adults%29/Online-Activites-Total.aspx

Page 36: Piaulet arthur memoire

  35

Figure 7 : Aperçu des résultats à travers l’utilisation de la méthode du « Self Googling »

Parmi les résultats affichés sur la première page de recherche, nous constaterons qu’aucun

homonyme n’apparaît. Chaque lien correspond effectivement à l’un de mes profils

numériques, évitant ainsi toute confusion. Nous remarquerons également que mon profil

professionnel sur LinkedIn arrive en première position, ce qui constitue un point positif

puisqu’il s’agit de la principale plateforme sur laquelle je valorise mon image dans le cadre de

mes recherches de stage/emploi. Cette pratique21 permet ainsi à un individu de savoir ce

qu’un autre internaute peut apprendre sur lui en consultant son profil sur Internet.

Une fois ce diagnostic effectué, l’individu peut alors débuter la promotion de son identité

numérique. Grâce à l’essor du Web 2.0, ils existent désormais de nombreux sites où il est

possible de créer un profil public ou semi-public tels que les sites professionnels spécialisés

(DoyouBuzz, CV 2.0, BranchOut, Indeed) ou encore les SNSs grand public (Facebook,

Twitter, Tumblr, Pinterest) et professionnel (Xing, Viadeo, LinkedIn). Dans le cadre d’une

recherche d’emploi, un individu devra favoriser la mise en avant des éléments suivants :

présentation des domaines de compétences, description des expériences professionnelles

passées avec retours sur expériences et apports, références… (Haefner, 2007 ; Doyle, 2011).

                                                                                                               21  Cette pratique est définie sous le terme de « Googling » dans la suite de notre recherche.  

Page 37: Piaulet arthur memoire

  36

Par ailleurs, afin de se différencier, les demandeurs d’emploi sont encouragés à personnaliser

leur profil à travers l’utilisation de mots-clés (Boyd, 2008) en plus des traditionnels

curriculum vitae et lettre de motivation. Suite à la création de ses différents profils, il existe

une manière simple et efficace de promouvoir sa marque personnelle : elle consiste à rajouter

le lien redirigeant sur son profil en ligne sur ses différents outils de communication (email,

courrier, blog, CV). Les utilisateurs des SNSs ont donc l’opportunité de gérer leur identité

numérique et de décider de la manière dont ils veulent valoriser leur profil auprès des

membres de leur réseau, notamment les recruteurs.

L’individu devra également entretenir sa marque personnelle. En effet, il doit avoir

conscience que la gestion de son identité numérique nécessite un investissement en termes de

temps et d’énergie. A titre d’exemple, la gestion et la mise à jour fréquente de plusieurs

profils peut s’avérer être une charge de travail importante. Cependant, laisser un blog à

l’abandon ou ne pas mettre à jour un profil peut constituer un frein pour la recherche d’un

emploi. Le « Personal Branding » demande donc à l’individu de réfléchir préalablement à

l’énergie et au temps dont il dispose pour effectuer cet exercice.

3.1.3. Les barrières du Personal Branding Contrairement aux États-Unis où la pratique est de plus en plus répandue chez les individus,

le « Personal Branding » n’est encore qu’à ces débuts en France. Son développement est

notamment freiné par le fait que les français voient dans cette pratique une déshumanisation

de l’individu. En effet, il est difficile pour eux de se représenter comme un produit que l’on

doit vendre. Dans la culture nord-américaine, « le rôle de l’explicite correspond à l’idée que

la collectivité - et, par voie de conséquence, les individus - a plus à gagner qu’à perdre en

mettant le plus d’informations possible sur la place publique » (Baudry, 2003).

La culture française est complètement différente. La majorité des français restent perplexes

sur le but de cette pratique, à savoir communiquer sur ses atouts et se faire connaître afin

d’accroître son réseau professionnel. Nombreux sont ceux qui ne comprennent pas encore

l’intérêt de développer sa marque personnelle. Alors que les américains voient dans cette

pratique un moyen de se créer des opportunités professionnelles, les français ont tendance à

croire qu’il s’agit d’une perte de temps.

Page 38: Piaulet arthur memoire

  37

Avec l’arrivée de la génération Y sur le marché de l’emploi, nous pouvons toutefois prédire

une évolution dans la pratique du Personal Branding en France. Face à l’essor du Web 2.0 et

la multiplication des SNSs, de plus en plus d’actifs français, notamment les demandeurs

d’emplois, comprennent désormais l’intérêt qu’il existe pour eux d’être connus et reconnus

sur Internet.

3.2. Gérer son e-réputation

3.2.1. Le phénomène du Self-Googling et du Name Googling

Au cours de la dernière décennie, rechercher des informations sur soi-même sur Internet est

devenu une pratique de plus en plus populaire. Le phénomène dit du « self-googling22 » prend

notamment de plus en plus d’ampleur en raison de l’usage désormais quotidien des moteurs

de recherche à des fins sociales. Avec l’augmentation du nombre de SNSs et autres

applications sociales sur Internet et autres terminaux mobiles, de plus en plus d’individus

prennent progressivement conscience que les informations personnelles qu’ils publient sur

Internet peuvent être suivies et reliées entre elles. D’après une étude23 publiée en 2010, la

majorité des américains actifs (57%) surveille leur identité numérique à travers notamment la

pratique du « self-googling ». Nous supposerons que ce chiffre a dû augmenter de manière

significative au cours des trois dernières années avec la multiplication des différentes

plateformes sociales24.

Comment expliquer le développement d’une telle pratique ? Si les individus font désormais

davantage attention à leur présence en ligne, c’est avant tout en raison du fait que d’autres

personnes peuvent avoir accès à certaines de leurs informations personnelles. D’après une

étude25 réalisée en France en 2012, plus d’un recruteur sur deux pratique le « Name

Googling » pour se renseigner sur un candidat potentiel. Cependant, il est important de

                                                                                                               22 Il est important de distinguer la notion de « self-googling » et celle de « name googling ». Le « self-googling » correspond à la recherche en ligne d’informations sur soi-même, alors que le « name googling » correspond à une recherche effectuée sur le nom et le prénom d’un autre individu.

23 Cette étude, basée sur les résultats d’entrevues téléphoniques réalisées auprès de 2253 personnes en 2009, a été menée aux Etats-Unis par the Pew Research Center’s Internet & American Life Project. Elle révèle la prise de conscience globale de l’importance de la gestion de identité numérique.

24 Aucunes données récentes n’ont été publiées sur le degré d’utilisation du self-googling en France. Dans le cadre de notre recherche, nous supposerons que les chiffres sont sensiblement similaires aux Etats-Unis.

25 Selon une enquête menée par Regions Job en 2012, 68% des recruteurs indiquent faire des recherches en ligne pour se renseigner et faire le tri parmi les candidats à un poste.  

Page 39: Piaulet arthur memoire

  38

recouper cette information avec les autres résultats obtenus à l’issu de cette étude : 27% des

recruteurs avouent effectivement avoir déjà engagé un collaborateur car sa présence en ligne

était positive. A l’inverse, ils sont 25% à avoir écarté un candidat pour la raison inverse. De

quoi faire réfléchir les individus actuellement en recherche d’emplois.

D’autre part, les recruteurs sont de plus en plus nombreux à utiliser les SNSs. En effet, ils

profitent de cette tendance pour mieux recruter et évaluer les candidats à l’embauche. Nous

avons toutefois pu remarquer durant notre recherche que ce genre de pratique dans le

processus de recrutement reste limité. Le degré d’usage varie en fonction du type d’industrie

ou de compagnies, mais également en fonction de la taille de l’entreprise. Néanmoins, alors

que cette pratique était auparavant réservée principalement aux industries technologiques,

l’utilisation des SNSs dans le processus de recrutement s’est désormais démocratisée dans

tous les types d’industrie (Athavaley, 2007). Comme nous avons pu le souligner

précédemment, cette nouvelle tendance reste cependant difficile à évaluer, notamment

concernant le degré d’usage de cette nouvelle pratique et le type de candidats ciblés.

En outre, la popularité des moteurs de recherche de personnes26 (ex : 123People) prouvent

l’intérêt que les individus portent aux informations (personnelles et professionnelles) d’autres

personnes. Aux vues de l’analyse de ces nouvelles pratiques, il apparaît désormais

indispensable pour un demandeur d’emploi de savoir vérifier et gérer son identité numérique.

3.2.2. La notion d’identité numérique et d’e-réputation Avant de mieux comprendre comment construire et gérer son identité numérique, il convient

préalablement de définir cette notion. Selon Fred Cavazza27, « l’identité numérique constitue

pour une entité (personne, marque, entreprise) ses différentes présences (profils, adresses

email) que l’on puisse identifier d’une manière ou d’une autre au travers de l’ensemble des

données disponibles sur le net, visible ou invisible, émise ou non par l’entité, quelle que soit

la notion de temps et l’usage qui en fait ou sera fait » (Fred Cavazza, 2006). Afin de mieux

                                                                                                               26  Il s’agit de nouveaux moteurs de recherche visant à recueillir l’ensemble des informations disponibles en ligne sur un individu et à les agréger sur une seule et même plateforme.  27 Consultant et conférencier, Fred Cavazza est un spécialiste des métiers de l’Internet (e-marketing, médias sociaux, commerce en ligne, mobilité). Rédacteur de différents blogs sur le sujet (FredCavazza.net, Entreprise20.fr, RichCommerce.fr), il conseille les entreprises et individus sur la gestion de leur identité numérique. Il est le premier à définir cette notion de manière précise en 2006.

Page 40: Piaulet arthur memoire

  39

appréhender cette définition, nous avons représenté sous forme de carte les différents aspects

de l’identité numérique d’un individu.

 

Figure 8 : Cartographie de l’identité numérique d’un individu28

L'identité numérique correspond donc à l’ensemble des données, volontaires ou involontaires,

accessibles sur Internet sur un individu. Elle est généralement composée des informations

suivantes :

Ø Les caractéristiques innées : d’où vient cette personne et qui est-elle ? Elles correspondent

à des informations personnelles telles que la date de naissance, le sexe ou la nationalité.

Ø Les caractéristiques acquises : quelle est l'histoire de cette personne? Dans ce cas,

l'adresse, le dossier médical et l'historique d'achat constituent des informations pertinentes.

Ø Les préférences individuelles : Qu'est-ce que l’individu aime? Elles correspondent à des

informations telles que les intérêts, les loisirs, les groupes de musique et émissions de

télévision préférées de l’individu.

Les « traces numériques » d’un individu peuvent ensuite être catégorisées de la manière

suivante (Fred Cavazza, 2006) : ses connaissances (ce qu’il sait), son audience (qui il connaît

et à qui il s’adresse), ses avatars (ce qui le représente sur Internet), ses hobbies (ce qui le                                                                                                                28 Source : http://www.mediassociaux.fr/2013/04/16/panorama-des-medias-sociaux-2013/?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+mediassociaux+%28MediasSociaux.fr%29

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  40

passionne), ses certificats (qui atteste de son identité), sa consommation (ce qu’il achète en

ligne), sa réputation (ce que l’on dit sur lui), ses coordonnées (comment et où le joindre), ses

avis (ce qu’il apprécie), ses expressions (ce qu’il dit), ses publications (ce qu’il partage en

termes d’avis et de contenus) et ses expériences professionnels (ce qu’il fait ou a fait).

Selon Louise Merzeau, maître de conférences en sciences de l’information et de la

communication à l’université Paris Ouest Nanterre - La Défense, l’identité numérique d’un

individu repose sur cinq aspects différents :

Ø Elle est polymorphe : il se peut effectivement qu’un homonyme soit déjà inscrit sur une

des nombreuses plateformes web. Dans ce cas de figure, il sera alors nécessaire pour

l’individu de créer des identifiants différents en fonction des plateformes où son

homonyme se sera préalablement inscrit. Cela peut s’avérer problématique dans le cadre de

la recherche d’un emploi si ce dernier souhaite valoriser son profil sur l’un des SNSs

professionnels (LinkedIn, Viadeo, Xing).

Ø Elle est fragmentée : cette caractéristique dépend de l’activité de l’individu sur Internet et

des contributions qu’il apporte sur les différents sites. Ainsi, plus il est actif sur Internet,

plus il sera susceptible d’avoir laissé des traces de son identité numérique sur une

multitude de sites.

Ø Elle est faible : il n’existe actuellement aucun moyen simple de garantir l’exactitude et la

véracité des données recueillies sur l’identité numérique d’une personne.

Ø Elle est durable : si nombreux sont ceux ayant pris conscience de l’importance de maîtriser

son identité numérique, ils sont encore peu à savoir manipuler les outils pour le faire.

Pendant ce temps, leurs traces numériques échappent à leur contrôle et viennent renforcer

une identité numérique mal construite. Il est également important de souligner que toutes

ces informations s’inscrivent dans le temps, ce qui signifie que la plupart des données

personnelles accessibles sur Internet survivront à leurs utilisateurs.

Ø Elle est accessible : comme nous avons pu le voir précédemment, il est possible pour des

personnes tierces à notre réseau d’avoir partiellement ou totalement accès à notre identité

numérique à travers la pratique du « Name Googling ».

Page 42: Piaulet arthur memoire

  41

Cette analyse des différents aspects et caractéristiques de l’identité numérique nous révèle

ainsi l’étendue des traces qu’un individu peut être susceptible de laisser sur Internet. Dans le

cadre de la recherche d’un emploi, un individu doit par conséquent être conscient de

l’empreinte qu’il laisse à travers ses différentes activités sur Internet et des risques qu’elle

représente. Nous donnerons plusieurs exemples pour illustrer ce propos : les contenus

partagés sur les SNSs permettent de déterminer nos centres d’intérêts, nos actualités

professionnelles renseignent les personnes tierces à notre réseau sur notre statut actuel (en

activité ou en recherche d’emploi). Grâce aux nouveaux moteurs de recherche de personnes,

ces traces peuvent désormais être facilement retrouvées et regroupées.

Dans le cadre de la gestion de sa présence en ligne et de la mise en valeur de sa marque

personnelle, il existe une autre dimension qu’un individu doit nécessairement prendre en

compte : il s’agit de l’e-réputation.

3.2.3. Savoir gérer son e-réputation professionnelle L’e-réputation d’un individu se définit de la manière suivante : « ce terme désigne à la fois la

réputation sur Internet mais également l’ensemble des méthodes et techniques qui permettent

de gérer cette réputation. Entre autres, l’audit d’image web, la veille de réputation, la

création et le placement de contenus, le référencement, la création de sites relais, la

connaissance approfondie des médias du web… » (Fred Cavazza, 2006). Certains sites

d’enchère ou de e-commerce ont par ailleurs fondé leur fonctionnement sur l’e-réputation des

utilisateurs de leurs plateformes. Prenons l’exemple d’eBay : à la fin de chaque enchère, les

acheteurs sont invités à attribuer une note au vendeur, l’ensemble des notes déterminera

l’indice de confiance attribué à ce dernier. Les acheteurs potentiels seront évidemment attirés

par les vendeurs bénéficiant d’un indice élevé, synonyme d’une bonne réputation. De la

même manière, les SNSs professionnels offre la possibilité à ces utilisateurs de demander des

recommandations auprès des membres de leurs réseaux. Un demandeur d’emploi aura

évidemment de meilleures chances de rencontrer des opportunités s’il bénéficie de références

élogieuses sur la qualité de son travail.

Si l’identité numérique correspond à l’ensemble des traces ou des données qu’un individu

peut laisser sur Internet, l’e-réputation constitue alors l’ensemble des outils permettant de

gérer et maîtriser cette dernière. La compréhension de ces deux notions est essentielle dans le

cadre du réseautage professionnel sur les SNSs car, comme nous avons pu le voir

Page 43: Piaulet arthur memoire

  42

précédemment, la bonne gestion de son e-réputation permettra à un demandeur d’emploi

d’accroître ses opportunités de carrière. Dans ce but, l’individu dispose désormais d’un

ensemble d’outils de veille numérique lui permettant de surveiller et de maîtriser son identité

numérique afin de rendre sa « marque personnelle » le plus efficace possible.

Figure 9 : Aperçu des principaux outils de gestion de l’e-réputation29

La plupart de ces outils sont des moteurs ou métamoteurs de recherche (pouvant chercher des

contenus sur une ou plusieurs catégories de sites). Sur l’exemple du « self-googling », ils

permettent à partir de mots-clés de suivre et de vérifier les « traces numériques » laissées par

un individu sur Internet, notamment les SNSs. En outre, les réseaux sociaux professionnels,

notamment LinkedIn et Viadeo, proposent à leurs utilisateurs des outils de veille statistique

leur permettant de connaître le nombre et l’identité des personnes ayant consulté leur profil.

Certaines plateformes proposent également des dispositifs d’alerte (e-mails, notification)

visant à prévenir les utilisateurs lorsque leur nom ou un de leur contenu est mentionné et/ou

utilisé par un autre utilisateur. Pour finir, avec la multiplication de la présence des individus

sur différents SNSs, nous assistons progressivement au développement de nouveaux outils

permettant de mesurer leur influence sur les réseaux sociaux (Klout, Kred, Peer Index). Un

individu pourra ainsi mesurer le degré de visibilité de sa « marque personnelle ».

Malheureusement, les gens connaissent encore très peu l’ensemble de ces outils, ce qui

s’avère dommage car leur utilisation est d’autant plus importante pour un individu qui utilise

                                                                                                               29 Source : http://ereputationgroupe30.wordpress.com/2011/11/28/connaitre-sa-e-reputation-2/

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  43

le réseautage en ligne à des fins professionnelles. Ainsi, la gestion de l’e-réputation d’un

individu pourra se révéler déterminante dans le cadre de sa recherche d’un emploi.

3.3. Les risques associés à l’utilisation des réseaux sociaux dans la construction de son identité numérique

 3.3.1. La distinction entre vie publique et vie privée

 Les SNSs ont le potentiel d’augmenter la visibilité de leurs utilisateurs en permettant à ces

derniers d’afficher des informations personnelles ainsi que leurs connections sociales sur

Internet. L’utilisation des SNSs offre aux chercheurs d’emplois de nouvelles opportunités

pour valoriser et promouvoir leur « marque personnelle », pour établir de nouveaux contacts

et être éventuellement repérés par des recruteurs. Toutefois, ils doivent être conscient que

rendre disponible des informations (personnelles ou professionnelles) sur Internet peut

soulever des inquiétudes concernant le domaine vie privée. En effet, de nombreux chercheurs

et sociologues ont illustré ce problème comme un conflit entre la vie personnelle et privée de

l’utilisateur : quels types et quantité d’informations un individu doit-il rendre accessible ?

Doyle résume le problème en suggérant que les SNSs présentent un « dilemme pour ceux qui

souhaitent que leur vie privée et professionnelle restent séparer » (Doyle, 2011). A l’inverse,

d’autres chercheurs rejettent cette idée : « nous sommes désormais arrivés à un point où ce

que nous faisons dans la vraie vie et sur Internet sont de plus en plus imbriqués » (Shaw,

2007). En outre, « la présence d’une personne sur Internet fait partie intégrante de sa vie »

(Athavaley, 2007). Ces différentes remarques montrent l’existence d’un débat social entre les

nouvelles technologies de la communication et de l’information et la distinction entre ce qui

appartient au domaine publique et privé. Reconnaissant que les limites ne sont pas clairement

définies, le sociologue américain Barnes soulève la question suivante : « de quelles manières

les informations diffusées par un utilisateur sur les SNSs peuvent-elles être utilisées par un

autre ? » (Barnes, 2006).

3.3.2. Un mauvais contrôle de sa visibilité en ligne Pour arriver à séparer ce qui est du domaine privé et du domaine public, un utilisateur doit

préalablement connaître la manière dont fonctionne un site de réseau social. La majorité des

utilisateurs sont persuadés que leurs informations sont visibles et consultés uniquement par

leurs contacts proches et que ces sites sont sûrs et sécurisés pour les interactions (Barnes,

2006 ; Donath, 2007). Bien que les SNSs semblent sécuriser, les utilisateurs doivent avoir

Page 45: Piaulet arthur memoire

  44

conscience que la plupart des informations qu’ils diffusent et des contenus qu’ils partagent

sont accessibles à un réseau bien plus étendu que leur premier cercle de relations. Ceci

s’explique notamment en raison de la structure de leur réseau et des fonctionnalités proposées

par les sites. En effet, la plupart des SNSs ne font aucune distinction entre les relations

proches et connaissances, et la possibilité pour les utilisateurs de catégoriser leurs contacts sur

les SNSs reste limitée. En outre, les connections sur les SNSs sont dites réciproques, ce qui

signifie que les informations partagées entre deux contacts sont potentiellement visibles par

un troisième utilisateur appartenant à l’un des réseaux de ces deux personnes. Comme l’ont

observé Donath et Boyd (2004), « en rendant toutes les connections d’un utilisateur visibles

par un autre, les SNSs suppriment les barrières existantes entre les informations publiques et

privées que diffusent ce dernier (Donath et Boyd, 2004). Ainsi, une personne malveillante

pourra facilement nuire à un individu sans que celui-ci s’en rende compte. En effet, en

fonction du site utilisé, les outils de recherche peuvent révéler de nombreuses informations

aux autres utilisateurs. Il est toutefois possible pour un individu de gérer son identité

numérique et le degré de visibilité de ses différents profils grâce aux paramètres de sécurité

des SNSs.

3.3.3. Une maîtrise approximative des paramètres de confidentialité  La plupart des auteurs sur les réseaux sociaux considèrent encore l’utilisation faite des SNSs

par les recruteurs comme une menace et un risque potentiel pour les demandeurs d’emplois.

En effet, de plus en plus d’employeurs « google » le nom des candidats afin de connaître leur

identité numérique (Finder, 2006). Pour les postes à hautes responsabilités, les recruteurs

creusent davantage afin de trouver la perle rare, notamment en consultant les profils des

candidats sur des sites de réseaux sociaux tels que Facebook ou LinkedIn (Doyle, 2011).

Malheureusement, ils ne sont pas toujours ravis de découvrir ce qui s’y trouve : « un manager

sur deux utilisant Internet pour se renseigner sur un candidat ne l’embauche pas en raison de

ce qu’il y trouve » (Haefner, 2007).

Certaines informations peuvent effectivement être considérées comme problématiques dans le

cadre d’un recrutement : une surévaluation des compétences et qualifications

professionnelles, un comportement criminel, de mauvaises références, la rupture d’une clause

de confidentialité lors d’une expérience passée, l’illustration d’un comportement alcoolisé ou

de l’usage de drogue, la diffusion de photos inappropriées (Finder, 2006 ; Haefner, 2007 ;

Lorenz, 2009). Pour limiter ces risques, certains SNSs offrent la possibilité de paramétrer le

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  45

degré de confidentialité de son profil afin que l’utilisateur puisse choisir les informations qu’il

souhaite rendre publique. En revanche, d’autres sites rendent automatiquement le profil de

l’utilisateur accessible à tous et permettent également au moteur de recherche du site d’avoir

accès à son profil. Seul quelques SNSs tels que les réseaux sociaux professionnels autorisent

uniquement les contacts du réseau de l’utilisateur à visualiser son profil. Nous constatons que

le degré de visibilité du profil de l’utilisateur peut donc varier selon les sites. Par conséquent,

il apparaît important pour un individu de savoir maîtriser les paramètres de confidentialité de

son profil car l’efficacité de l’utilisation du réseautage en ligne dans le cadre d’une recherche

d’emploi repose sur la bonne gestion de son identité numérique.

Conclusion de l’état de l’art Selon les résultats de l’enquête publiée par l’institut Médiamétrie, les SNSs comptent

actuellement plus de 30 millions d’utilisateurs actifs en France. En outre, les internautes

français seraient en moyenne inscrits sur 3,5 réseaux ou médias sociaux (Etude IFOP, 2012).

Cette étude de l’audience révèle que les SNS occupent une place de plus en plus importante

dans la vie quotidienne des français. Avec l’avènement du web 2.0 « participatif », le

réseautage en ligne est donc devenu progressivement un comportement usuel pour les

internautes, à la fois dans la gestion de leurs contacts personnels et professionnels. Nous

notons effectivement que les individus utilisent de plus en plus fréquemment les réseaux

sociaux dans le cadre de la recherche d’un emploi. Grâce au développement de nouvelles

fonctionnalités, l’usage des SNSs rend désormais plus efficace la reconnaissance

d’opportunités professionnelles.

A la vue de ce phénomène, les Directions des Ressources Humaines (DRH) ont commencé à

intégrer les réseaux sociaux dans leurs canaux d’e-recrutement. Malgré une utilisation encore

modérée, la plupart des recruteurs conçoivent que le réseautage en ligne s’imposera comme

une pratique indispensable pour détecter de futurs candidats. D’autant plus qu’une nouvelle

génération, dite de « digital natives », arrivent progressivement sur le marché du travail.

L’apparition de ces nouvelles plates-formes représente donc une véritable révolution dans les

pratiques de recrutement et de recherche d’emploi en ligne, en offrant de nouveaux médias

pour communiquer entre les recruteurs et les candidats.

Page 47: Piaulet arthur memoire

  46

Les analyses en sociologie sur les réseaux sociaux et leurs structures ne traitaient dans un

premier temps que des réseaux « humains ». Avec l’avènement d’Internet et le développement

du Web 2.0 « participatif », ces réseaux sont devenus « virtuels » et ont migré vers Internet.

Cependant, les différentes analyses sociologiques sur la structure des réseaux ne perdent pas

leur intérêt car il s’agit d’une informatisation de ces réseaux humains. Ainsi, nous avons pu

démontrer que l’efficacité d’un réseau social dépendait de sa structure. Un réseau riche en

liens faibles et en trous structuraux permet de renforcer le capital social d’un individu, et

facilite par conséquent son accès à des opportunités sur le marché de l’emploi. Néanmoins,

l’étude de ces différentes théories a démontré que l’usage des SNSs pouvait être source

d’inégalités : un demandeur d’emploi négligeant sa présence sur les SNSs sera forcément doté

d’un capital social moindre, et par conséquent d’un accès plus restreint à certaines

informations qui pourraient lui permettre d’identifier des opportunités d’emploi. Car ne

l’oublions pas, le but de tout candidat est évidemment de décrocher un entretien et pour cela,

il doit donc s’assurer de la visibilité de son identité numérique sur le web.

Le web 2.0 comporte de nombreux risques, notamment concernant l’identité numérique. Il est

donc important de savoir mettre à jour et de surveiller régulièrement les informations

rattachées à notre profil sur les SNSs. La prudence quant au choix des relations à accepter ou

non dans son réseau est aussi de mise. Si l’on introduit dans son réseau des personnes qu’on

connaît peu, nous risquons d’avoir des mauvaises surprises, et cela pourrait avoir des

incidences négatives sur notre e-réputation. Ainsi, pour être efficace, l’utilisation des médias

sociaux doit être réfléchie car lorsqu’ils sont bien utilisés, ils offrent un potentiel incroyable

quant au partage d’informations pertinentes pour les membres d’un réseau. Dans cette

logique, il est aussi important de savoir gérer son e-réputation que de la maîtriser : les

individus sachant ainsi valoriser leur « marque personnelle » gagneront en visibilité et auront

davantage de chances d’être repéré par un éventuel recruteur.

Après un bref rappel de la problématique de notre sujet, nous allons dans un premier temps

formuler les différentes hypothèses de recherche qui découle de cette première analyse des

enjeux et perspectives des SNSs sur le marché de l’emploi. Nous présenterons ensuite notre

méthodologie d’étude et expliquerons le choix de cette approche pour valider ou infirmer nos

hypothèses.

Page 48: Piaulet arthur memoire

  47

Deuxième partie : Objet de la recherche et méthodologie

1. Objectifs  

1.1. Rappel de la problématique de recherche Au travers de la lecture de l’état de l’art, nous constatons que le réseautage en ligne apparaît

aujourd’hui comme un véritable phénomène de société. Au cours de la dernière décennie,

cette pratique est devenue un comportement usuel pour la plupart des internautes français

pour rentrer en relation avec un contact personnel ou professionnel. Bien que cette utilisation

soit encore modérée dans les processus de recrutement, les demandeurs d’emploi ont à

l’inverse pris rapidement conscience des avantages qu’offre les SNSs dans la reconnaissance

d’opportunités d’emploi. Nous avons vu que l’efficacité d’un réseau reposait principalement

sur sa structure et que l’utilisation des SNSs permettait à un individu de la faire évoluer en

fonction de ses objectifs personnels et professionnels. Grâce aux différentes fonctionnalités

proposées par les SNSs, le réseautage en ligne facilite par ailleurs la prise de contact avec des

personnes appartenant à des cliques sociales différentes, permettant ainsi l’accès à une source

d’informations uniques et variées pouvant offrir des opportunités de carrière. A condition

néanmoins de savoir gérer son e-réputation et de valoriser sa « marque personnelle ». Au

cours de la rédaction de l’état de l’art de notre sujet, nous avons donc pu mesurer l’impact que

peut jouer l’utilisation des SNSs dans la reconnaissance d’opportunités sur le marché du

travail, ce qui soulève de nombreuses questions quant aux nombreux usages professionnels

pouvant être fait des SNSs et leurs efficacités. Dans le but de mieux comprendre le rôle des

réseaux sociaux dans la réussite professionnelle des actifs français, nous avons choisi de

traiter la problématique suivante :

« Dans quelles mesures le réseautage en ligne, notamment à travers l’utilisation des sites

de réseaux sociaux, peut-il être efficace dans le cadre de la recherche d’un emploi ? »

1.2. Formulation des hypothèses de recherche

Afin de répondre à cette question, trois hypothèses ont été formulées. Ces hypothèses sont

directement liées à la problématique posée et elles abordent des questions plus pertinentes

concernant la relation "Networking - Carrières".

Page 49: Piaulet arthur memoire

  48

Hypothèse 1 : les internautes français utilisent de plus en plus fréquemment un ou

plusieurs sites de réseaux sociaux dans le cadre de la gestion de leurs relations

personnelles et professionnelles.

Au cours du premier chapitre de notre étude, nous avons constaté que les internautes français

étaient de plus en plus connectés aux réseaux sociaux. Cette première hypothèse représente

les fondements de notre recherche. Dans un premier temps, elle vise à quantifier la fréquence

d’utilisation des SNSs afin de confirmer l’importance du réseautage en ligne dans la vie

quotidienne des français. Il s’agit ensuite de distinguer quels usages sont faits des réseaux

sociaux dits « grand public » (Facebook, Twitter) et professionnels (LinkedIn, Viadeo). Nous

pourrons enfin déterminer la répartition du « social » et du « networking » en fonction du

profil de l’individu. Nous concentrerons notre analyse sur les personnes actives afin de

déterminer le rôle du réseautage en ligne professionnel dans le monde de l’emploi.

Hypothèse 2 : l’utilisation des sites de réseaux sociaux en ligne devient progressivement la

norme et le premier réflexe en matière de recherche d’emploi.

A travers l’étude des enjeux et théories des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi, nous

avons mis en avant le fait que l’utilisation des SNSs rendait plus efficace la recherche d’un

emploi. Nous identifierons ensuite sa place dans les canaux utilisés pour détecter

d’éventuelles opportunités de carrière.

Hypothèse 3: la gestion de son identité numérique et la valorisation de sa « marque

personnelle » sont désormais devenues des pratiques courantes pour les personnes

disposant d’un ou plusieurs profils sur les sites réseaux sociaux.

Nous évoquions précédemment la place importance qu’occupe désormais le réseautage en

ligne dans les habitudes quotidiennes des français. Face à ce constat, nous avions souligné le

fait qu’il apparaissait préférable pour un demandeur d’emploi de savoir gérer son identité

numérique afin de pouvoir mieux valoriser « sa marque personnelle » auprès des éventuels

recruteurs. A travers notre travail de recherche, il s’agira dans un premier temps de définir si

les utilisateurs des SNSs maîtrisent effectivement ces différentes notions. Il conviendra

ensuite de savoir s’ils connaissent les risques associés à une mauvaise utilisation des SNSs, et

notamment les conséquences dans le cadre de la recherche d’un emploi.

Page 50: Piaulet arthur memoire

  49

2. Méthodologie de validation des hypothèses Le but de l’étude empirique est d’obtenir des résultats spécifiques, en utilisant d’autres

moyens que l’étude théorique d’un corpus documentaire. Elle permet de valider ou non,

partiellement ou totalement, les hypothèses de recherche énoncées à partir des données

recueillies. Cette confrontation entre les hypothèses de recherche et les résultats de l’étude

empirique permettront également dans un second temps de répondre à la problématique de

notre recherche et d’apporter une conclusion finale à notre recherche.

2.1. Rappel des objectifs de la recherche Afin de répondre à la problématique posée, nous avons réalisé une étude quantitative fondée

sur les objectifs suivants :

2.2. Choix d’une étude quantitative : le questionnaire à choix multiples Dans le cadre de notre étude, nous avons choisi d’adopter une approche quantitative,

construite autour de l’élaboration d’un questionnaire à choix multiples30. Cette démarche nous

permettra de recueillir les données suffisantes pour étudier dans un premier temps la

recevabilité de nos hypothèses de recherche, puis pour répondre à la problématique posée. A

travers une série de questions basées sur l’utilisation des réseaux sociaux, nous proposons aux

répondants de cocher la réponse la plus adéquate en fonction de leur profil et de leur

expérience. Dans notre approche quantitative, nous avons décidé d’utiliser un questionnaire à

choix multiples car cette méthode nous permettait de toucher un large groupe de personnes.

Nous ciblons effectivement les personnes possédant des profils variés (employabilité, niveau

d’études, secteur d’activité) et étant plus ou moins familières avec le phénomène de

réseautage en ligne et l’utilisation des SNSs.

                                                                                                               30 Pour consulter notre questionnaire : https://qtrial.qualtrics.com/SE/?SID=SV_3sBD69JvNKrAUDP

Page 51: Piaulet arthur memoire

  50

Nous avons structuré le questionnaire en trois parties distinctes. Chaque partie correspond à

une série de questions dont l’analyse et l’interprétation permettront de vérifier chacune des

hypothèses correspondantes. Cette démarche facilitera ainsi la confrontation des résultats de

l’enquête avec les différentes hypothèses. En adoptant cette structure en trois parties, nous

avons choisi d’élaborer un questionnaire plus long que la moyenne. Il nous permet ainsi de

recueillir des informations précises et significatives pour la résolution de la problématique de

notre sujet. Nous avions néanmoins conscience que la longueur de notre questionnaire pouvait

constituer un frein pour certaines personnes n’ayant pas le temps d’y répondre. Pour résoudre

ce problème, nous avons décidé de simplifier au maximum le questionnaire en allégeant la

taille des questions et des choix de réponses. Ainsi, les personnes susceptibles de pouvoir

répondre sérieusement à l’enquête auront le temps d’y participer.

2.3. Structure du questionnaire Le questionnaire a été créé à partir du site Qualtrics Survey31. Il se compose de 37 questions

séparées en trois parties majeures :

Ø Partie 1 – Notoriété et utilisation des réseaux sociaux

Ø Partie 2 – Réseaux sociaux et recherche d’emploi

Ø Partie 3 – La gestion de son e-réputation

Il est introduit par un bref préambule qui vise à informer les participants sur les objectifs de

cette enquête. L’intégralité du questionnaire est consultable en annexe de notre mémoire.

2.4. Diffusion de l'enquête Afin de diffuser l’enquête auprès du plus grand nombre de personnes, nous avons

principalement utilisé les réseaux sociaux dits « grand public » et professionnelles :

Facebook, Twitter, Viadeo et LinkedIn. Il nous semblait intéressant d’administrer le

questionnaire en ligne, notamment à travers les réseaux sociaux, car ils concernent

directement leurs utilisateurs. Nous avons ainsi diffusé notre enquête auprès de l’ensemble de

nos contacts sur ces différentes plateformes, à savoir environ 900 personnes. Par ailleurs, nous

avons également publié le lien de notre enquête sur les groupes des associations étudiantes et

services administratifs de l’école supérieure de commerce de Reims, ainsi qu’auprès des

                                                                                                               31 Source : http://www.qualtrics.com/

Page 52: Piaulet arthur memoire

  51

groupes de professionnels dont nous sommes membres sur les réseaux sociaux. Grâce à ce

mode d’administration, nous avons ainsi pu cibler plus de 5 000 personnes, utilisateurs de

SNSs.

Dans un deuxième temps, nous avons diffusé notre questionnaire par email auprès de notre

cercle de proches (familles et anciens collègues professionnels) afin d’élargir le profil des

répondants (sexe, âge, catégorie socio-professionnelle, secteur d’activité) et d’avoir un

échantillon de personnes représentatif de la population active française.

Cette enquête a été diffusée de mi-janvier à fin février. Au total, 132 candidats ont répondu à

notre questionnaire. Nous avons noté un fort taux de participation les deux premières

semaines de sa publication. L’information a effectivement été fortement partagée par les

utilisateurs des réseaux sociaux au début de l’enquête. Le nombre de participants peut paraître

faible, mais nous estimerons qu’il est suffisant pour vérifier les hypothèses énoncées

précédemment et apporter des éléments de réponse à la problématique posée.

2.5. Profil de l’échantillon des répondants Comme nous l’avons précisé précédemment, 132 candidats ont répondu en totalité à notre

questionnaire. Sur cet échantillon de répondants, nous noterons une forte participation des 15-

34 ans (78%), ce qui apparaît normal car cette génération représente statistiquement la

majorité des utilisateurs des réseaux sociaux. Nous soulignerons toutefois qu’un quart des

participants ont entre 34 et 54 ans. Cet échantillon peut ainsi être considéré comme

représentatif de la population active française.

Deux catégories socioprofessionnelle (CSP) représentent la majorité des répondants : 45%

d’entre eux sont étudiants et 41% sont cadres ou occupent une profession intellectuelles

supérieures. Cette répartition s’explique par le fait que notre questionnaire a été largement

diffusé auprès des étudiants et diplômés de l’école supérieure de commerce de Reims. Par

conséquent, nous supposerons que leur niveau d’études est élevé (Bac+5).

Concernant la situation actuelle des répondants, nous soulignerons finalement une répartition

équilibrée entre les répondants en poste (51%) et ceux qui ne le sont pas (49%). Néanmoins,

plus des deux tiers d’entre eux sont actuellement en recherche active ou en veille sur le

marché de l’emploi.

Page 53: Piaulet arthur memoire

  52

Troisième partie : Analyse des résultats et confrontation des

hypothèses 1. Analyse et interprétation des résultats du questionnaire  

1.1. Notoriété et utilisation des sites de réseaux sociaux en France

1.1.1. Le réseautage en ligne, une pratique en pleine maturité  En février 2013, Facebook dépassait officiellement la barre des 30 millions d’inscrits, tandis

que Twitter et Viadeo atteignaient celle des 5 millions, montrant ainsi une certaine maturité

dans l’utilisation des réseaux sociaux en France. Nous constatons le même phénomène parmi

les candidats interrogés : sur les 132 répondants, seul 5% ne sont pas inscrits sur un réseau

social. 95% d’entre eux estiment avoir un niveau « moyen » ou « confirmé » en matière

d’utilisation d’Internet. Concernant la fréquence d’utilisation des réseaux sociaux, 85% des

utilisateurs interrogés avouent y consacrer plus d’une heure quotidiennement.

Parmi les utilisateurs des SNSs, la plupart d’entre eux sont inscrits principalement sur les

réseaux sociaux dits « grand public », notamment Facebook (88%) et YouTube (72%). En

revanche, le site de microblogging Twitter reste relativement peu utilisé (35%). Quant aux

réseaux sociaux professionnels, ils sont également utilisés de manière significative puisque

plus de la moitié des candidats interrogés déclarent utiliser au moins un de ces types de

réseaux. Cela n’a rien d’étonnant si l’on considère que 83% des répondants possèdent d’un

profil professionnel en ligne. En outre, nous soulignerons qu’un quart des répondants

déclarent utiliser d’autres SNSs que ceux proposés dans la liste initial, notamment des réseaux

sociaux d’usage (Pinterest, Instagram, SoundCloud, Tumblr).

Ces résultats confirment les tendances mises en avant dans nos analyses précédentes selon

laquelle « 4 internautes français sur 5 seraient membres d’un réseau social et chaque

internaute est inscrit en moyenne inscrit sur 3,5 réseaux ou médias sociaux » (Etude IFOP,

2012). Nous noterons notamment une forte présence sur les réseaux sociaux professionnels.

En effet, leurs utilisations semblent désormais incontournables pour tout individu désireux de

construire ou d’entretenir ses contacts professionnels. Nous ne pouvons donc pas parler de

simple « tendance » lorsque l’on aborde les réseaux sociaux : il s’agit effectivement d’un

média désormais bien implantés dans nos habitudes quotidiennes, ce qui n’était pas le cas il y

a encore quelques années.

Page 54: Piaulet arthur memoire

  53

1.1.2. Des usages distincts entre les réseaux sociaux « grands publics » et professionnels

 Au cours de la présentation de notre état de l’art, nous avons démontré que les SNS reposaient

sur 3 caractéristiques majeures : le lien social, l’interactivité et l’empreinte sociale. En effet,

d’après une étude de l’institut Novamétrie réalisée en mars 2011, les individus définissent les

SNS de la manière suivante : « une nouvelle forme de lien social » et « un carnet d’adresse

interactif » (Novamétrie, 2011). Si ces caractéristiques se vérifient effectivement dans les

résultats de notre enquête, il conviendra toutefois de faire une distinction d’usage entre les

réseaux sociaux « grands publics » et professionnels. Afin de mieux différencier les

principales pratiques associées à ces deux types de réseaux, nous avons réalisé deux

classements à partir des résultats obtenus lors de notre enquête auprès des utilisateurs de

SNSs, soit 126 personnes.

Figure 10 : Les principaux usages sur les réseaux sociaux « grands publics » (Facebook et Twitter)

A travers l’étude de ce classement, nous pouvons identifier trois pratiques associées à l’usage

des SNSs « grands public » :

a) Se divertir et partager du contenu : la plupart des répondants (92%) utilise les réseaux

sociaux « grands publics », notamment Facebook, pour se divertir : écouter de le dernier

album de Rihanna sur Deezer, regarder de dernier clip de PSY ou les photos de vacances de

son meilleur ami, suivre les actualités des membres de son réseau ; et diffuse généralement

ces contenus auprès des membres de leur réseau.

Page 55: Piaulet arthur memoire

  54

b) Entretenir ses relations personnelles : perdre contact avec de vieux amis ou d’anciens

collègues de travail signifie réduire son capital social (Putnam, 2000). Un individu utilise

désormais les outils d’Internet pour rester en contact, notamment avec les personnes qui sont

éloignées géographiquement (Ellison et al., 2007 ; Wellman et al., 2001). Ainsi, les candidats

interrogés utilise désormais davantage les SNSs « grands publics » pour entretenir leurs

relations que pour créer de nouvelles relations : en effet, 85% déclarent s’en servir à la fois

pour échanger avec des amis mais également pour suivre l’actualité d’une personne en

particulier. En revanche, seul 16% utilise ce type de réseaux pour créer de nouveaux contacts.

c) S’informer sur les activités d’une entreprise : apparemment, il semblerait que les recruteurs

ne soient pas les seuls à faire des recherches en ligne. En effet, plus de la moitié des

utilisateurs des SNSs « grands publics » se renseignent sur les entreprises. Nous supposerons

que les informations qu’ils trouvent sur leurs activités doivent influencer leurs actions. Ces

résultats révèlent donc un véritable intérêt de la part des utilisateurs pour la présence des

entreprises sur les SNSs. Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH) ont donc tout

intérêt à investir dans ce canal de recrutement pour attirer les candidats potentiels.

De manière générale, nous noterons une suprématie de Facebook sur l’ensemble des pratiques

usuelles associées aux réseaux sociaux « grands publics ». Il conviendra désormais d’étudier

les principaux usages des réseaux sociaux professionnels.

Figure 11 : Les principaux usages sur les réseaux sociaux dits « professionnels » (LinkedIn et Viadeo)

Page 56: Piaulet arthur memoire

  55

Ce classement nous permet de mettre en avant trois pratiques principales associées à l’usage

des SNSs professionnels :

a) Améliorer son capital social : LinkedIn et Viadeo sont utilisés par 83% des répondants pour

élargir leur réseau professionnel. En effet, ces plateformes leur permettent d’entrer en contact

avec des individus partageant des intérêts communs mais appartenant à des organisations

différentes. Elles leur permettent ainsi d’augmenter le nombre de leurs liens interpersonnels

avec des professionnels et par conséquent d’améliorer leur capital social.

b) Créer de nouvelles relations professionnelles : les résultats de notre enquête révèlent que la

plupart des individus utilisent donc les SNSs comme un nouveau canal de communication

pour rencontrer d’autres personnes en dehors de leur environnement traditionnel. Dans le

cadre de l’utilisation des réseaux sociaux professionnels, il s’agit de construire de nouveaux

liens fondés sur des intérêts communs afin d’élargir son réseau. Cette pratique permettra dans

ensuite de mobiliser les ressources de ces contacts professionnels pour détecter les

opportunités d’emplois.

c) Détecter des opportunités d’emplois : les utilisateurs des SNSs professionnels ont la

possibilité de créer et mettre à jour leurs profils personnel (public ou semi-public en fonction

des paramètres de sécurité), leur permettant ainsi de valoriser leur « marque personnelle »

auprès des recruteurs potentiels. En effet, 77% des répondants utilisent ces plateformes pour

mieux se faire connaître. En outre, la majorité de ce type de SNSs mettent désormais à

disposition de leurs utilisateurs de nombreuses applications qui répertorient automatiquement

les nouvelles offres d’emplois correspondant à leurs profils, et qui mettent à jour toutes les

informations concernant la situation professionnelle des membres de leurs réseaux.

L’utilisation de ces fonctionnalités permet donc de faciliter la reconnaissance d’opportunités

d’emplois. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que 63% des répondants utilisent LinkedIn et

Viadeo pour rechercher un emploi.

Il est finalement intéressant de remarquer que les pratiques usuelles diffèrent d’un type de

réseau à l’autre. Un internaute choisira donc d’utiliser un type précis de SNS en fonction de

ces objectifs à atteindre et adoptera par conséquent les pratiques de réseautage propres à

l’utilisation de cette plateforme. Ainsi, comme nous l’avions précisé précédemment,

« Facebook est privilégié pour partager des expériences avec ses proches, les réseaux

sociaux professionnels tels que LinkedIn et Viadeo permettent d’offrir de nouvelles

Page 57: Piaulet arthur memoire

  56

opportunités pour les demandeurs d’emploi, et Twitter est surtout utilisé pour s’informer sur

les activités d’un individu ou d’un entreprise » (Etude Médiamétrie, 2012).

Cette première analyse des résultats sur la notoriété et l’utilisation des réseaux sociaux en

France nous montre que le réseautage en ligne à des fins professionnelles occupent une place

de plus en plus importante dans les pratiques quotidiennes des internautes français. A partir

des résultats de la seconde partie de notre questionnaire, il s’agira à présent d’identifier

l’importance qu’occupe l’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche

d’emploi.

1.2. Réseaux sociaux et recherche d’emploi

1.2.1. L’usage des réseaux sociaux : une évolution dans les pratiques de

recherche d’emploi en ligne Depuis l’avènement du web 2.0 « participatif », de nombreux auteurs en sociologie et en

ressources humaines nous présentent les SNSs comme l’avenir de l’emploi en ligne. Nous

sommes forcés de constater qu’il s’agit davantage d’une évolution que d’une véritable

révolution dans les pratiques de recherche. Si 83% des candidats interrogés déclarent posséder

un profil professionnel en ligne sur une ou plusieurs plateformes de réseautage en ligne, seul

64% d’entre eux les utilisent dans le cadre de leur recherche d’emploi. Le recours aux

candidatures spontanées reste effectivement le premier réflexe pour 84% des répondants.

Il est néanmoins intéressant de souligner que les réseaux sociaux arrivent devant les jobs

board dans les pratiques de recherche d’emplois en ligne (64% vs 57%). En outre, la plupart

des candidats sont optimistes pour le futur : 80% d’entre eux estiment que les réseaux sociaux

vont prendre de l’importance et considèrent qu’ils représenteront un canal de recherche

d’emploi indispensable dans les années à venir.

Parmi les candidats n’utilisant pas les réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche

d’emploi, 41% mettent en cause la confidentialité et la sécurité d’Internet. En effet, ils ne

désirent pas mettre en ligne des informations personnelles qui pourraient être détournées et

éventuellement utilisées contre eux. Les fonctionnalités des réseaux sociaux seraient

également considérées comme un frein pour les non-utilisateurs puisque 37% d’entre eux

estiment que le réseautage en ligne n’apportent aucune utilité en plus par rapport au

réseautage classique.

Page 58: Piaulet arthur memoire

  57

1.2.2. Des attentes relativement "classiques" et peu différentes des jobs board Lorsque l’on interroge les candidats sur les informations qu’ils souhaiteraient retrouvées sur

les réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi, leurs attentes apparaissent

relativement semblables à celle que nous pouvons avoir lorsque nous utilisons les canaux de

recrutement en ligne classiques, tels que les jobs boards ou les sites institutionnels des

entreprises (voir figure 12 ci-dessous).

Figure 12 : Les informations recherchées sur les réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi

Ces attentes « classiques » expliquent ainsi la raison pour laquelle 43% de l’échantillon des

personnes interrogées avouent ne pas utiliser pas les réseaux sociaux dans leur démarche de

recherche d’emploi.

1.2.3. Une importance grandissante et une utilisation de plus en plus fréquente D’un point de vue plus global, les candidats interrogés restent optimistes quant au rôle des

réseaux sociaux dans la recherche d’un emploi, notamment vis-à-vis des plateformes de

réseautage professionnel. Ils sont les trois quarts à les juger assez importantes ou très

importantes dans le cadre d’une recherche d’emploi. En comparaison, les réseaux sociaux dits

« grand public » sont jugés moyennement ou peu important par plus de la moitié des

répondants. Ces résultats renforcent ainsi notre idée selon laquelle les utilisateurs font une

nette distinction entre ces deux types de réseaux dans le rôle qu’ils peuvent éventuellement

jouer dans la reconnaissance d’opportunités professionnelles. Cette importance est néanmoins

à comparer avec l’utilisation actuelle qui est faite des autres canaux de recherche d’emploi.

Dans ce but, nous avons schématisé sous la forme de diagrammes en barre l’importance des

principaux outils de recherche d’emplois en fonction de leur utilité et de leur usage.

Page 59: Piaulet arthur memoire

  58

Figure 13 : Aperçu de l’usage des principaux outils de recherche d’emplois

En théorie, la plupart des canaux sont jugés utiles dans le cadre d'une recherche d'emploi.

Nous remarquons effectivement que plus de la moitié des candidats interrogés estiment que

l’ensemble de ces canaux peuvent être utiles dans le cadre d’une recherche d’emploi. Dans la

pratique, les moyens de recherche dits "traditionnels", à savoir le réseau personnel (amis

proches, familles, collègues) et les candidatures spontanées, restent largement en tête : ils sont

respectivement utilisés par 54% et 56% des répondants. Les réseaux sociaux, aussi bien

« grands publics » que professionnels, sont néanmoins jugés légitimes et utiles par plus d'un

répondant sur deux, même s’ils sont comparativement moins utilisés dans les faits.

En outre, nous constatons également qu’ils sont plus utilisés que les jobs board. Ce résultat

peu probable est principalement dû au fait que la majorité des participants au questionnaire

sont des étudiants ou jeunes diplômés d’école de commerce qui utilisent plus fréquemment

que la moyenne les réseaux sociaux dans leur démarche de recherche d’emplois ou de stage

Par conséquent, ils utilisent de manière plus modérée les job-boards.

1.2.4. Candidats et recruteurs via les réseaux sociaux : un nouveau mode de contact plus "direct" à l’efficacité certaine !

Sur les 132 personnes interrogées lors de notre enquête, 64 d’entre elles ont été approchées

par un recruteur dans le cadre de leur recherche d’emploi, notamment à travers les réseaux

sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo). Par conséquent, nous pouvons considérer que les

réseaux sociaux « grands publics » représentent un canal de recherche marginale pour les

recruteurs (voir figure 14 ci-dessus). Ces résultats confirment encore une fois notre

observation précédente : les pratiques et les objectifs des utilisateurs diffèrent en fonction des

plateformes de réseautage utilisées. Dans le cadre de la recherche d’un emploi, un individu

favorisera donc l’utilisation des réseaux sociaux professionnels.

Page 60: Piaulet arthur memoire

  59

Figure 14 : Bilan des contacts, entretiens et recrutements effectués via les réseaux sociaux

Parmi les personnes ayant été contactées, 50% d’entre elles se sont vus proposer une offre

d’emploi. Et nous observons un bon taux de transformation : 58% des utilisateurs s'étant vus

proposer une offre d’emploi ont accepté le poste. Sur la totalité de l’échantillon de candidats

interrogés, vingt d’entre eux (15%) ont finalement obtenu un poste grâce à l’utilisation des

médias sociaux.

Ainsi, malgré une utilisation encore « classique » des réseaux sociaux, nous avons démontré à

travers l’analyse de nos résultats que ce nouveau média devenait progressivement un canal de

recherche à part entière dans la reconnaissance d’opportunités d’emploi. Grâce à l’utilisation

de ce nouvel outil, il est désormais possible d’être « repéré » et recruté par les entreprises. Et

à la vue de notre enquête, nous ne pouvons qu’être optimistes pour les années à venir.

1.3. La gestion de son e-réputation

1.3.1. L’identité numérique, une notion de plus en plus importante

A la lecture des résultats de notre enquête, il apparaît que l’identité numérique reste encore

une notion peu maîtrisée par plus de la moitié des candidats interrogés, alors que nous

rappelons que presque la totalité d’entre eux sont inscrits sur au moins un réseau social. Nous

préciserons toutefois que plus d’un tiers des répondants déclarent connaître et maîtriser

parfaitement ce concept. Pour vérifier ce résultat, nous avons construit la troisième partie de

Page 61: Piaulet arthur memoire

  60

ce questionnaire de manière à recueillir le maximum d’indicateurs quant à la capacité des

candidats à surveiller, gérer et valoriser leur marque personnelle sur Internet, notamment à

travers leurs présences sur les réseaux sociaux.

Plus de 5 personnes sur 6 affirment avoir déjà eu recours au « Self Googling » plus d’une fois

afin de savoir quels types d’informations étaient disponibles sur eux sur Internet. Si cette

pratique n’est pas encore devenue un réflexe, nous pouvons néanmoins affirmer qu’il s’agit

d’une véritable prise de conscience par les internautes français. En effet, plus que de la

curiosité, c’est de l’inquiétude : les internautes veulent savoir ce qui est dit sur eux afin de

pouvoir gérer leur e-réputation. En outre, 9 personnes sur 10 estiment être en partie

responsables des informations mises en ligne sur elles. Concernant le genre d’informations

disponibles, nous retrouvons en majorité les noms et prénoms (98%), ainsi que les adresses

email (61%). Les informations plus personnelles (numéro de téléphone et adresse postale)

sont généralement réservées aux CV en ligne pour des raisons professionnelles et privées. A

la vue de ces résultats, la maîtrise de la visibilité de l’identité numérique constitue donc un

véritable atout professionnel. Même si cela s’avère peu probable, douze candidats interrogés

pensent ne pas avoir laissé de traces numériques sur Internet. Ce sont pour la plupart des

personnes ayant plus de 50 ans qui utilisent peu ou pas du tout les réseaux sociaux.

Ces premières observations nous montrent que la population interrogée est sensible à la

notion d’identité numérique. La plupart des internautes sont désormais conscients des

informations qu’ils mettent en ligne et savent vérifier les traces qu’ils laissent lorsqu’ils

naviguent sur Internet. Cette notion de maîtrise de son identité numérique apparaît d’autant

plus importante dans le cadre d’une recherche d’emploi. Cette volonté explique notamment la

présence accrue des candidats interrogés sur les réseaux sociaux professionnels : ils désirent

gérer la visibilité de leurs profils dans le but d’augmenter leurs chances de détecter

d’éventuelles opportunités de carrière.

1.3.2. Savoir distinguer vie publique et vie privée sur les réseaux sociaux Comme souligné précédemment, nous notons que 5% des candidats interrogés ne sont pas

inscrits sur les réseaux sociaux. L’analyse des résultats qui va suivre concerne donc les

utilisateurs des SNSs, à savoir les 125 personnes.

Page 62: Piaulet arthur memoire

  61

Les deux tiers des utilisateurs affirment qu’ils sont facilement retrouvables sur les plateformes

de réseautage en ligne. Quant au tiers restant, il protège volontairement leur profil en ligne

afin de limiter les risques et dérives associés à l’utilisation des SNSs. En outre, les candidats

interrogés facilitent plus ou moins l’accès à leurs informations selon le type de SNSs utilisé

(grand public ou professionnel). Bien que, pour tous types de SNSs confondus, plus de 4

personnes sur 5 déclarent que l’ensemble de leurs données est uniquement accessible aux

membres de leur réseau d’amis, les deux tiers ont néanmoins rendus leur profil public sur les

plateformes de réseautage professionnel. Ainsi, les utilisateurs interrogés préfèreront donner

davantage de visibilité à leur profil professionnel afin de valoriser leur « marque

personnelle » auprès des éventuels recruteurs : en effet, plus de 90% d’entre eux mettent

occasionnellement ou régulièrement leurs profils professionnels à jour sur les réseaux

sociaux, notamment en cas de changement de poste ou de recherche d’emploi. A l’inverse, ils

sécurisent volontairement l’accès à leurs données personnelles (photos, vidéos, statuts,

commentaires, etc.) sur les réseaux sociaux « grands publics » afin de limiter les risques en

cas de piratage de leur profil : 9 utilisateurs interrogés sur 10 utilisent effectivement les

différents paramètres mis à leur disposition par les réseaux sociaux pour limiter et contrôler

l’accès à leurs informations sur les réseaux sociaux. Malgré ces précautions, certains sondé

ont toutefois déjà commis quelques erreurs en termes de gestion d'identité sur Internet.

Heureusement, peu d’entre eux en ont subi des conséquences. Cette attitude témoigne de

l’existence d’une réelle volonté de la part des utilisateurs de contrôler l’accès à leur(s)

profil(s) en ligne afin de pouvoir gérer leur « Personal Branding » en fonction du type de

SNSs utilisé et des objectifs à atteindre.

Suite à l’analyse des résultats obtenus, les internautes français semblent vouloir séparer

distinctement leur vie personnelle et professionnelle sur les réseaux sociaux « grands

publics ». Pourtant, 50% des utilisateurs « sont amis » avec des collègues de travail sur

Facebook et/ou Twitter. Nous soulignerons le paradoxe de cette pratique à la vue des résultats

précédents. En effet, en acceptant « d’être ami » avec des relations professionnelles, ils leur

permettent de consulter leurs données personnelles dont ils voulaient initialement leur limiter

l’accès. Bien que cette pratique puisse s’avérer dangereuse, elle révèle une véritable volonté

de la part des utilisateurs interrogés d’exister en tant qu’individu sur les réseaux sociaux, et

d’avoir un comportement « naturel » aussi bien en ligne que dans la vie réelle. Nous

apporterons toutefois une nuance sur l’importance de cette pratique chez les utilisateurs de

SNSs : n’oublions pas effectivement que 50% des utilisateurs restants ne sont pas « amis »

Page 63: Piaulet arthur memoire

  62

avec des relations professionnelles sur les plateformes de réseautage « grand public ». Ils

préservent ainsi leurs activités sur les réseaux sociaux de toutes répercussions sur leur vie

professionnelle.

Sur l’ensemble des utilisateurs interrogés, seulement 10 personnes ont déjà été victimes de

mésaventures qui ont nui à leur e-réputation. La plupart d’entre elles sont survenus en raison

de la publication de photos compromettantes par une tierce personne (40%) ou en raison

d’une usurpation d’identité (30%). Les personnes concernées ont principalement réglé ce

problème par leurs propres moyens en prenant directement contact avec l'auteur des faits afin

qu’il répare les dommages causés. Les victimes restantes ont choisi des solutions alternatives :

pour les problèmes mineurs, certaines d’entre elles ont décidé de ne pas intervenir, jugeant

que ces actions n’entacheraient pas leur e-réputation ; d’autres utilisateurs ont en revanche

préféré faire appel à une tierce personne (société spécialisé, justice) pour régler le litige. A

l’échelle de notre enquête, nous constatons finalement que les risques liés à l’utilisation des

réseaux sociaux existent mais qu’ils restent cependant peu nombreux.

Suite à l’analyse des résultats de cette troisième partie de notre enquête, il apparaît évident

que les individus font de plus en plus attention aux traces qu’ils laissent en naviguant sur

Internet. Avec l’essor des pratiques de réseautage en ligne, la plupart d’entre eux ont appris à

maîtriser l’art du « Personal Branding » afin de pouvoir gérer leur identité numérique sur ces

différentes plateformes et ainsi valoriser leur(s) profil(s) professionnel(s) auprès des éventuels

recruteurs. Si la distinction entre relations personnelles et professionnelles est encore floue,

les utilisateurs des SNSs ont néanmoins conscience des risques qu’ils encourent en étant

« ami » avec des collègues de travail. Ces observations démontrent finalement une réelle

volonté de la part des utilisateurs d’être le plus « naturel et transparent » possible dans leur

pratique de réseautage.

A travers cette approche quantitative, nous avons pu analyser les tendances et comportements

liés à l’utilisation des réseaux sociaux auprès d’un échantillon de candidats représentatif de la

population active française. Suite à l’interprétation des résultats obtenus, il conviendra

désormais de confronter nos observations aux hypothèses de recherche énoncées

précédemment afin d’en étudier la recevabilité.

Page 64: Piaulet arthur memoire

  63

2. Confrontation des résultats avec les hypothèses

2.1. Hypothèse 1

Les internautes français utilisent de plus en plus fréquemment un ou plusieurs sites de

réseaux sociaux dans le cadre de la gestion de leurs relations personnelles et

professionnelles.

A travers l’analyse des résultats obtenus, nous avons pu confirmer que l’utilisation des

réseaux sociaux était devenu un phénomène populaire. En effet, ils jouent désormais un rôle

important dans la vie quotidienne des français, notamment dans leurs pratiques de réseautage.

Avec l’avènement d’Internet et l’essor du web 2.0 « participatif », le réseautage en ligne

(email, visioconférence, SNS) est progressivement devenu complémentaire au réseautage

classique (contact direct, entretien téléphonique), voire indispensable dans certains cas de

figure. Les résultats de notre enquête traduisent ainsi une évolution des pratiques de

réseautage en ligne, aussi bien au niveau de la gestion des relations personnelles ou

professionnelles. Les internautes français, débutants ou confirmés, ont progressivement

intégré l’utilisation des réseaux sociaux dans leurs habitudes usuelles. La plupart des

candidats interrogés sont inscrits en moyenne sur au moins un réseau social et y consacrent

plus d’une heure par jour. En outre, nous avons mis en évidence que les pratiques usuelles

différaient d’un type de réseau à l’autre. Un internaute choisira donc d’utiliser un type précis

de SNS en fonction de ses objectifs à atteindre et adoptera par conséquent les pratiques de

réseautage propres à l’utilisation de cette plateforme. Ainsi, les réseaux sociaux dits « grands

publics » sont davantage utilisés pour entretenir des relations personnelles, se divertir, ou

encore suivre l’activité sociale des membres de son réseau. Quant aux réseaux sociaux

professionnels, ils s’inscrivent dans une logique de valorisation de son profil et

d’élargissement de son réseau professionnel à travers l’amélioration son capital social, la

création de nouvelles relations professionnelles. Leur utilisation vise également à faciliter la

détection d’opportunités d’emplois.

A la vue des résultats de notre étude empirique, nous pouvons finalement affirmé que les

internautes français utilisent de plus en plus fréquemment les SNSs dans le cadre de la gestion

de leurs relations personnelles et professionnelles.

HYPOTHESE 1 → VALIDE

Page 65: Piaulet arthur memoire

  64

2.2. Hypothèse 2  

L’utilisation des sites de réseaux sociaux en ligne devient progressivement la norme et le

premier réflexe en matière de recherche d’emploi.

 Au cours de notre étude empirique, nous avons constaté une forte présence sur les réseaux

sociaux professionnels de la part des candidats interrogés. L’utilisation de ce type de SNSs

semble désormais incontournable pour tout individu désireux de construire ou d’entretenir

leurs contacts professionnels. En outre, cette démarche faciliterait la reconnaissance

d’opportunités d’emplois, les fonctionnalités des SNSs permettant effectivement de jouer sur

la structure d’un réseau et ainsi de le rendre plus efficace. Prenons un exemple : un

demandeur d’emploi utilisant les réseaux sociaux peut créer des liens avec des individus

partageant des intérêts professionnels communs avec lui. Ces individus, appartenant à des

cliques sociales différentes, possèdent des informations uniques auxquelles le demandeur

d’emploi ne pourrait pas avoir accès s’il utilisait les canaux traditionnels. A travers

l’utilisation des SNSs, il peut par conséquent diversifier ses sources d’informations et

augmenter ses chances de trouver un emploi.

Les résultats de notre enquête traduisent ainsi une évolution dans les pratiques de recherche

d’emploi en ligne. Malgré une utilisation encore relativement « classiques » et peu différentes

des jobs boards (recherche d’offres d’emploi, informations sur l’activité de l’entreprise,

conseils), les réseaux sociaux, aussi bien « grands publics » que professionnels, sont

néanmoins jugés légitimes et utiles par la plupart des candidats interrogés, même s’ils sont

comparativement moins utilisés dans les faits que les moyens de recherche dits

« traditionnels » (réseau personnel, candidatures spontanées). Les SNSs constituent donc

avant tout un nouvel outil de « sourcage » pour les demandeurs d’emplois, car leur usage

permet l’accès à de nouvelles opportunités de carrière autrefois inaccessibles. A l’heure

actuelle, ils s’inscrivent davantage dans une logique de recherche d’emploi multicanal, à

savoir l’utilisation de plusieurs outils de recherche d’emploi afin d’améliorer la

reconnaissance d’opportunités d’emploi. Cependant, il apparaît évident que leur rôle va

s’accroître dans les années à venir, en raison notamment de leur facilité pour la prise de

contact professionnel.

HYPOTHESE 2 → PARTIELLEMENT VALIDE

Page 66: Piaulet arthur memoire

  65

2.3. Hypothèse 3

La gestion de son identité numérique et la valorisation de sa « marque personnelle » sont

désormais devenues des pratiques courantes pour les personnes disposant d’un ou

plusieurs profils sur les sites réseaux sociaux.

L’avènement des réseaux sociaux s’est traduit par une hausse de leur utilisation dans la

pratique du réseautage en ligne (personnel que professionnel). Il nous semblait par conséquent

intéressant d’étudier si les internautes français étaient conscients des risques liés à l’usage de

ces nouvelles plateformes, notamment dans le cadre d’une recherche d’emploi.

Au cours de la présentation de notre état de l’art, nous avions constaté que la plupart des

internautes français, plus particulièrement les utilisateurs des SNSs, maîtrisaient parfaitement

les notions d’identité numérique et de « Personal Branding ». Les résultats de notre enquête

viennent effectivement confirmer cette tendance : les utilisateurs des SNSs interrogés utilisent

désormais les paramètres de confidentialité pour limiter l’accès à leurs informations

personnelles et professionnelles. Ils gèrent également leurs identités numériques différemment

en fonction du type de SNSs utilisé. Dans le cadre de la recherche active d’un emploi, un

utilisateur limitera l’accès à son profil personnel sur les plateformes de réseautage « grand

public » (Facebook, Twitter), tandis qu’il préféra rendre son profil public sur les réseaux tels

que LinkedIn et Viadeo. De cette manière, les demandeurs d’emplois peuvent à la fois

contrôler leur identité numérique et valoriser leur « marque personnelle » auprès des

recruteurs potentiels. Dans certains cas de figure, nous avons par ailleurs démontré la

nécessité grandissante pour les utilisateurs de SNSs de mettre régulièrement leur(s) profil(s) à

jour, mais également de surveiller ce qui se dit sur eux.

La gestion de son identité numérique et la valorisation de sa « marque personnelle » semblent

donc être devenues des pratiques courantes pour les personnes disposant d’un ou plusieurs

profils sur les sites réseaux sociaux. La maîtrise de ces notions leur permet à la fois de

prévenir les risques liés à l’utilisation des SNSs, et leur assure surtout une présence plus

« transparente et naturel » sur les réseaux. Il est toutefois important de souligner que les

résultats de notre étude empirique sont non-exhaustifs ; nous considérerons donc que notre

hypothèse est partiellement validée

HYPOTHESE 3 → VALIDE

Page 67: Piaulet arthur memoire

  66

Conclusion et limites de l’étude

1. Conclusion du sujet d’étude

Les SNS sont désormais devenus un véritable phénomène de société. Utilisé par tous et pour

tout, leur nombre n’a fait que s’accroître durant ces dernières années, notamment en raison de

l’avènement du web 2.0 « participatif ». Nous les utilisons pour communiquer, entretenir nos

relations avec nos proches, ou encore créer de nouveaux contacts professionnels. Car les

SNSs sont avant tout une informatisation des réseaux sociaux humains. Leur usage est donc

semblable à celui des outils du réseautage classique : rencontrer de nouvelles personnes,

échanger des informations, se renseigner sur des opportunités… Nous avons finalement

développé de nouvelles habitudes et adapter notre manière de réseauter. A travers l’utilisation

des SNSs et en nous appuyant à la fois sur notre capital social et la structure de notre réseau,

nous évoluons et communiquons quotidiennement sur Internet.

L’objectif de ce sujet visait à analyser la manière dont les sites de réseaux sociaux nous

avaient permis de faire évoluer nos pratiques de réseautage professionnelles, notamment dans

le cadre de la recherche d’un emploi. Nous voulions ensuite mesurer leur efficacité face aux

autres moyens de recherche d’emplois afin d’identifier les avantages de leurs utilisations. A la

suite de notre réflexion préliminaire, nous avons choisi d’étudier la recevabilité de trois

hypothèses afin de répondre à la problématique suivante : « dans quelles mesures le

réseautage en ligne, notamment à travers l’utilisation des sites de réseaux sociaux, permet-il

d’influer sur la réussite professionnelle d’un individu dans le cadre de la recherche d’un

emploi ? »

A travers l’étude de notre première hypothèse, nous voulions démontré préalablement que le

réseautage en ligne, notamment à travers l’utilisation des réseaux sociaux, était bien un

phénomène global et non pas une question de génération. Il s’est finalement avérer qu’il

s’agissait d’une nuance des deux. En effet, les nouvelles générations (Y et Z) maîtrisent

parfaitement ces nouveaux outils puisqu’ils ont grandi avec. Il semble donc normal que leur

utilisation dans les pratiques de réseautage en ligne soit une évidence pour eux. Concernant

les générations antérieures, il s’agit davantage d’une évolution de leurs pratiques de

réseautage. Cette réflexion préliminaire nous a ainsi permis d’affirmer que l’ensemble des

Page 68: Piaulet arthur memoire

  67

individus utilisait fréquemment les réseaux sociaux et qu’il occupait une place importante

dans leur pratique de réseautage en ligne.

Notre deuxième hypothèse visait à approfondir l’étude du réseautage en ligne à des fins

professionnels. Il s’agissait de déterminer la légitimité des réseaux sociaux à être utilisée dans

le cadre d’une recherche d’emploi. Malgré qu’ils soient théoriquement jugés utiles, les SNSs

ne sont utilisés que modérément dans les faits. Ils constituent effectivement un outil de

recherche complémentaire à ceux déjà existants. En revanche, ils s’avèrent efficaces en

termes de réseautage en ligne : ils offrent la possibilité aux utilisateurs de valoriser leur profil

professionnel auprès des éventuels recruteurs et facilitent la détection d’opportunités

d’emploi. Dans une certaine mesure, l’utilisation des SNSs dans le cadre d’une recherche

d’emploi semble efficace.

A la suite de ces deux hypothèses, nous voulions démontrer que cette efficacité était avant

tout liée à la gestion de son identité numérique. Nous voulions effectivement prouver qu’un

réseautage en ligne efficace reposait sur la bonne gestion de son e-réputation, surtout en cas

d’utilisation des SNSs. Au cours de notre étude théorique, nous avions admis que la plupart

des utilisateurs étaient conscient d’être davantage « exposé » sur ces plateformes, sans

forcément connaître les risques qu’ils encouraient. Il nous semblait donc intéressant à travers

cette troisième hypothèse de vérifier si la notion d’identité numérique était bien connue du

grand public, et plus particulièrement des utilisateurs de réseaux sociaux. Les résultats de

notre étude ont finalement révélé que la plupart des utilisateurs, notamment ceux possédant un

profil professionnel, maîtrisait les outils relatifs à la gestion de son identité numérique et qu’il

avait conscience qu’une mauvaise gestion de leur e-réputation pouvait leur être dommageable,

notamment dans le cadre de la recherche d’un emploi.

A travers l’étude de la recevabilité des ces trois hypothèses, il conviendra donc de répondre à

la problématique de notre sujet : le réseautage en ligne est devenue au fil des années une

pratique courante et parfaitement intégré dans la vie quotidienne et dans les pratiques usuelles

des internautes français. Dans le cadre de la recherche d’un emploi, son efficacité repose sur

les mêmes principes que le réseautage classique, à savoir la structure du réseau et le capital

social de l’individu. Ainsi, un demandeur d’emploi devra capitaliser sur le nombre et l’état de

ces liens, avec notamment des personnes appartenant à des cliques sociales différentes mais

partageant des intérêts communs. A travers cette démarche, il s’assure ainsi un capital social

Page 69: Piaulet arthur memoire

  68

fort et un accès à des informations diverses et uniques qui faciliteront la reconnaissance

d’opportunités sur le marché de l’emploi. L’avantage des réseaux sociaux en ligne est qu’il

diversifie considérablement ces sources d’informations. En effet, leur utilisation permet de

créer des relations avec des individus auparavant inaccessibles, et d’accéder à des groupes

inconnus avant l’avènement du web 2.0 « participatif ». De plus, l’utilisation de certains types

de réseaux tels que LinkedIn et Viadeo ont été conçus dans un but professionnel. Ils

permettent ainsi de mettre en avant ses atouts professionnels et de valoriser sa « marque

personnelle » sur Internet auprès des recruteurs potentiels. Ainsi, l’utilisation des réseaux

sociaux est jugée efficace dans le cadre d’une recherche d’emploi car il améliore les chances

d’un demandeur d’emplois de trouver du travail. Toutefois, comme nous l’avons précisé

précédemment, cette efficacité est à nuancer avec le degré de maîtrise de l’utilisateur des

diverses pratiques de gestion de son identité numérique. Finalement, un individu, utilisant les

réseaux sociaux et sachant gérer son e-réputation en limitant l’accès à ses informations

personnelles et valorisant ses atouts professionnels, augmentera considérablement ses chances

d’être repéré par des recruteurs et de trouver un emploi qui lui correspond. Vous trouverez ci-

dessous un schéma récapitulatif visant à illustrer la conclusion de notre sujet.

Page 70: Piaulet arthur memoire

  69

2. Limites des recherches effectuées et réflexions Lors de la définition de notre sujet, nous avons décidé de concentrer notre étude sur

l’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi. Nous avons

délibérément choisi de ne pas approfondir cette utilisation dans le processus recruteurs, bien

que notre mémoire s’intitule « L’impact des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi ».

Nous avons néanmoins introduit certains éléments d’informations sur l’e-recrutement ayant

été jugés utiles pour étudier la recevabilité de nos hypothèses et ainsi répondre à la

problématique que nous avions préalablement posée.

Il aurait pourtant été intéressant d’analyser la place et rôle des réseaux sociaux dans les

processus de e-recrutement afin de pouvoir compléter notre étude. En effet, les entreprises

sont actuellement de plus en plus présentes sur les réseaux sociaux afin d’augmenter leur

visibilité en ligne et d’apparaître plus attractif au yeux des consommateurs. Du point de vue

des Directions des Ressources Humaines, il s’avère également que les SNSs constituent un

excellent moyen de rechercher et d’approcher des candidats. Comme nous avons pu le voir au

cours de notre étude, leur utilisation permet de faciliter le dialogue entre recruteurs et

candidats. Dans le cadre de l’étude de l’impact des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi,

il aurait donc été intéressant de définir les attentes des recruteurs vis à vis de l’utilisation des

SNSs dans leur processus de recrutement en ligne, mais également d’identifier les différents

outils mis en place par ces derniers pour rechercher des candidats. Dans le cadre de notre

étude empirique, nous aurions mené des interviews auprès des directeurs de ressources

humaines de grandes entreprises pour recueillir leur ressenti concernant l’intégration de ce

nouvel outil d’e-recrutement dans leurs pratiques usuelles. Il aurait été également intéressant

de savoir quel avenir il prédisait à leur utilisation. A la fin de cette étude, nous aurions

finalement approfondi notre recherche en comparant les résultats obtenus auprès des

candidats et des recruteurs afin de définir réellement l’impact des SNSs sur le marché de

l’emploi.

Un autre aspect de notre sujet a également été volontairement négligé : il s’agit des nouveaux

métiers qui ont été créés grâce à la suite de l’avènement des réseaux sociaux. En effet, ce

phénomène a permis la création de nombreux emplois tournant autour du web, et plus

précisément autour des fonctionnalités des réseaux sociaux et de leurs applications. A l’heure

actuelle, de plus en plus d’internautes sont inscrits sur les réseaux sociaux, c’est-à-dire des

consommateurs et acheteurs pouvant potentiellement intéressés les entreprises.

Page 71: Piaulet arthur memoire

  70

Malheureusement, se lancer sur les réseaux sociaux sans un minimum d’expertise peut

s’avérer dangereux pour elles. En effet, une mauvaise utilisation peut avoir des conséquences

désastreuses pour l’image de l’entreprise. Des entreprises en conseils stratégiques,

spécialisées dans les réseaux sociaux, se sont donc créées au cours des dix dernières années

afin à la fois de conseiller les entreprises dans l’utilisation des réseaux sociaux, mais

également de gérer leur image et leur communication sur ces nouveaux médias. Dans le cadre

de notre mémoire, il aurait pu être intéressant d’interviewer des Community Manager (CM) et

autres spécialistes des réseaux sociaux afin de connaître leurs points de vue sur l’évolution de

leur métier et des réseaux sociaux au cours des prochaines années. Nous aurions finalement

étudié la place des métiers du numérique sur le marché du travail en France afin de déterminer

la demande actuelle et ces évolutions à venir.

Il aurait enfin été intéressant d’analyser l’impact de l’utilisation des nouvelles technologies

liées au réseautage (mobiles et tablettes) sur le marché de l’emploi. Nous avons pu voir que

les français étaient de plus en plus connectés, soit via leur ordinateur, soit via d’autres

appareils mobiles connectés. Avec l’explosion de l’utilisation de ces nouveaux supports, nous

assistons progressivement à l’apparition de nouveaux comportements de réseautage. A travers

l’utilisation d’applications mobile, il est désormais possible de gérer ses différents profils sur

les réseaux sociaux depuis n’importe où. Il suffit juste d’avoir de la batterie et du réseau.

Ainsi, les pratiques de réseautage sont probablement en train d’évoluer, d’autant plus avec

l’arrivée progressive de la génération Y (et bientôt Z) sur le marché de l’emploi. Ce sont

désormais de nouvelles pratiques qu’il va falloir assimiler pour pouvoir être compétitif et

visible sur le marché de l’emploi.

Page 72: Piaulet arthur memoire

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Page 79: Piaulet arthur memoire

  78

Sommaire des Annexes

ANNEXE 1 - QUESTIONNAIRE 79  

ANNEXE 2 - RESULTATS DE L’ENQUETE 86  

ANNEXE 3 - DOCUMENT INTERMEDIAIRE DE MEMOIRE 110  

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  79

Annexe 1 - Questionnaire

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  80

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  81

Page 83: Piaulet arthur memoire

  82

Page 84: Piaulet arthur memoire

  83

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  84

Page 86: Piaulet arthur memoire

  85

Page 87: Piaulet arthur memoire

  86

Annexe 2 - Résultats de l’enquête  1. Diriez-vous que vous êtes plutôt un internaute…

# Réponse

Réponse %

1 Débutant

5 4%

2 Moyen

51 39%

3 Confirmé

76 58%

Total 132 100% 2. Utilisez-vous les réseaux sociaux suivants ? (Plusieurs choix possibles)

# Réponse

Réponse %

1 Facebook

116 88%

2 Twitter

46 35%

3 LinkedIn

100 76%

4 Viadeo

69 52%

5 Youtube

95 72%

6 Autre (merci de préciser)

22 17%

7

Non utilisateur des réseaux sociaux

6 5%

Page 88: Piaulet arthur memoire

  87

Autre (merci de préciser) foursquare google + ... soundcloud Pinterest tumblr Pinterest Instagram pinterest, instagram Xing (réseau social professionnel allemand) Foursquare, Instagram, Pinterest, Fancy soundcloud Instagram Pinterest 3. A quelle fréquence en moyenne utilisez-vous les réseaux sociaux ?

# Réponse

Réponse %

1 Quotidiennement

107 85%

2 Régulièrement (1 à 2 fois par semaine)

12 10%

3 Occasionnellement

7 6%

4 Jamais

0 0%

Total 126 100%

Page 89: Piaulet arthur memoire

  88

4. Combien de temps en moyenne utilisez-vous les réseaux sociaux par jour ?

# Réponse

Réponse %

1 Moins de 10 minutes

5 4%

2 Entre 10 et 20 minutes

7 6%

3 Entre 20 et 30 minutes

7 6%

4 Entre 30 minutes et 1 heure

10 9%

5 Entre 1 heure et 1 heure ½

18 17%

6 Entre 1 heure ½ et 2 heures

32 31%

7 Plus de 2 heures

28 27%

Total 107 100%

Page 90: Piaulet arthur memoire

  89

5. Parmi les réseaux sociaux « grand public » suivants, vous les utilisez pour… (Plusieurs choix possibles)

# Question Facebook Twitter

1 Discuter avec des amis 101 6 107

2

Partager du contenu (photos, vidéo, autres liens)

107 14 121

3 Suivre une personne en particulier

66 41 107

4 Se faire connaître 22 12 34

5 Partager des offres d’emplois 21 8 29

6 Rechercher un emploi 20 8 28

7 S’informer sur l’activité d’une entreprise

42 28 70

8 Faire des rencontres 19 2 21

Statistiques Discuter avec des amis

Partager du contenu (photos, vidéos, autres liens)

Suivre une personne en particulier

Se faire connaître

Partager des offres d’emplois

Rechercher un emploi

S’informer sur l’activité d’une entreprise

Faire des rencontres

Valeur min. 1 1 1 1 1 1 1 1

Valeur max. 2 2 2 2 2 2 2 2

Total des réponses 103 108 85 29 23 24 51 19

Page 91: Piaulet arthur memoire

  90

6. Parmi les réseaux sociaux professionnels suivants, vous les utilisez pour… (Plusieurs choix possibles)

# Question LinkedIn Viadeo

1 Elargir votre réseau professionnel

97 60 157

2 Rechercher un emploi 68 46 114

3 Se faire connaître 84 58 142

4 Participer à des forums de discussion

20 15 35

5 Se positionner en tant qu’expert 26 13 39

6 Partager des offres 23 12 35

7

Partager du contenu (photos, vidéos, autres liens)

13 7 20

8 Discuter avec des amis 13 6 19

9 Faire des rencontres 19 10 29

10 S'informer sur l'activité d'une entreprise

68 46 114

Statistiques

Elargir votre réseau professionnel

Rechercher un emploi

Se faire connaître

Participer à des forums de discussion

Se positionner en tant qu’expert

Partager des offres

Partager du contenu (photos, vidéos, autres liens)

Discuter avec des amis

Faire des rencontres

S'informer sur l'activité d'une entreprise

Valeur min. 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Valeur max. 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Total des réponses 104 79 93 26 28 27 15 15 21 75

Page 92: Piaulet arthur memoire

  91

7. Disposez-vous à l’heure actuelle d’un profil professionnel en ligne ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

110 83%

2 Non

22 17%

Total 132 100% 8. Parmi les supports suivants, lesquels utilisez ou utiliseriez-vous pour chercher un emploi ? (Plusieurs choix possibles)

# Réponse

Réponse %

1 Job boards

75 57%

2 Candidatures spontanées

111 84%

3 Réseaux sociaux

84 64%

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 3

Total des réponses 132

Page 93: Piaulet arthur memoire

  92

9. Pour quelle(s) raison(s) n’utilisez-vous pas OU n’avez-vous pas utilisé les réseaux sociaux dans le cadre d'une recherche d’emploi ?

# Réponse

Réponse %

1

Je ne souhaite pas renseigner d’informations personnelles sur Internet

23 41%

2 Je n’y trouve pas de réelle utilité

21 37%

3 Je ne les utilise pas encore

7 12%

4 Je trouve cela trop compliqué

3 5%

5 Je n’y ai pas pensé

2 4%

6 Je n’ai pas le temps

1 1%

Total 57 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 6

Moyenne 3.82

Variance 4.50

Écart type 2.12

Total des réponses 57

Page 94: Piaulet arthur memoire

  93

10. A vos yeux, quelle importance ont actuellement ces différents supports dans la recherche d’un emploi ?

# Question Jugé utile Déjà Utilisé

1 Presse 86 54

2 Réseau personnel / Entourage

100 71

3

Réseaux sociaux grand public (Facebook, Twitter, Youtube)

56 27

4

Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo)

102 65

5 Site d’offres d’emploi 84 66

6 Agences d’emploi/intérim 74 58

7 Pôle Emploi 90 42

8 Candidatures spontanées 119 101

9 Sites institutionnels des entreprises

100 95

Page 95: Piaulet arthur memoire

  94

11. A l’heure actuelle, que pensez-vous de la place des réseaux sociaux dans une recherche d’emploi ?

# Question

Pas importante du tout

Peu importante

Moyennement importante

Assez importante

Très importante

Moyenne

1

Réseau sociaux grand public (Facebook, Twitter)

25 45 29 25 8 132 2.59

2

Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo)

2 8 21 49 52 132 4.07

Statistiques Réseau sociaux grand public (Facebook,

Twitter) Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo)

Valeur min. 1 1

Valeur max. 5 5

Moyenne 2.59 4.07

Variance 1.37 0.93

Écart type 1.17 0.97

Total des réponses 132 132

Page 96: Piaulet arthur memoire

  95

12. Quels types d’informations vous attendez-vous à obtenir via les réseaux sociaux pour vous aider dans le cadre de votre recherche ? (Plusieurs choix possibles)

# Réponse

Réponse %

1 Des annonces d’emploi

101 77%

2

Des informations sur l’activité d’une entreprise

89 67%

3

Des informations sur le marché de l’emploi

54 41%

4 Des conseils

72 55%

5

Des informations sur la formation

28 21%

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 5

Total des réponses 132

13. Avez-vous déjà été contacté par un recruteur sur l’un des réseaux sociaux suivants dans le cadre d’une recherche d’emploi ?

# Question Oui Non Moyenne 1 Facebook 11 121 132 1.92 2 Twitter 2 130 132 1.98 3 LinkedIn 45 87 132 1.66 4 Viadeo 42 90 132 1.68 Statistiques Facebook Twitter LinkedIn Viadeo

Valeur min. 1 1 1 1

Valeur max. 2 2 2 2

Moyenne 1.92 1.98 1.66 1.68

Variance 0.08 0.02 0.23 0.22

Écart type 0.28 0.12 0.48 0.47

Total des réponses 132 132 132 132

Page 97: Piaulet arthur memoire

  96

14. Cette prise de contact a-t-elle débouché sur une proposition d’offre d’emploi ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

32 50%

2 Non

32 50%

Total 64 100% 15. Suite à cette proposition, avez-vous accepté le poste proposé ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

20 58%

2 Non

15 42%

Total 35 100%

Page 98: Piaulet arthur memoire

  97

16. Dans un futur proche, quels outils auront selon vous le plus d’importance dans une recherche d’emploi ?

# Question Inutile Utile Moyenne 1 Presse 106 26 132 1.20

2 Réseau personnel / Entourage

0 132 132 2.00

3

Réseaux sociaux grand public (Facebook, Twitter, Youtube)

66 66 132 1.50

4

Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo)

5 127 132 1.96

5 Site d’offres d’emploi 10 122 132 1.92

6 Agences d’emploi/intérim 68 64 132 1.48

7 Pôle Emploi 89 43 132 1.33

8 Candidatures spontanées 27 105 132 1.80

9 Sites institutionnels des entreprises

20 112 132 1.85

Statistiques

Presse

Réseau personnel / Entourage

Réseaux sociaux grand public (Facebook, Twitter, Youtube)

Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo)

Site d’offres d’emploi

Agences d’emploi/intérim

Pôle Emploi

Candidatures spontanées

Sites institutionnels des entreprises

Valeur min. 1 2 1 1 1 1 1 1 1

Valeur max. 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Moyenne 1.20 2.00 1.50 1.96 1.92 1.48 1.33 1.80 1.85

Variance 0.16 0.00 0.25 0.04 0.07 0.25 0.22 0.16 0.13

Écart type 0.40 0.00 0.50 0.19 0.27 0.50 0.47 0.40 0.36

Total des réponses 132 132 132 132 132 132 132 132 132

Page 99: Piaulet arthur memoire

  98

17. Dans un futur proche, pensez-vous que les réseaux sociaux constitueront un outil indispensable dans le cadre de la recherche d'un emploi ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

106 80%

2 Non

26 20%

Total 132 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 2

Moyenne 1.20

Variance 0.16

Écart type 0.40

Total des réponses 132

18. Pour vous, l'identité numérique c’est...

# Réponse

Réponse %

1 Une notion que je maîtrise parfaitement

45 34%

2 Une notion un peu vague

81 61%

3 Une notion inconnue

6 5%

Total 132 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 3

Moyenne 1.70

Variance 0.30

Écart type 0.55

Total des réponses 132

Page 100: Piaulet arthur memoire

  99

19. Avez-vous déjà fait une recherche sur vous-même sur Internet ? (en tapant votre propre nom dans un moteur de recherche par exemple) :

# Réponse

Réponse %

1 Je le fais régulièrement

41 31%

2 Quelques fois

70 53%

3 Une fois

19 14%

4 Jamais

2 2%

Total 132 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 4

Moyenne 1.86

Variance 0.50

Écart type 0.71

Total des réponses 132

20. Peut-on trouver des informations vous concernant sur Internet ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

120 91%

2 Non

12 9%

Total 132 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 2

Moyenne 1.09

Variance 0.08

Écart type 0.29

Total des réponses 132

Page 101: Piaulet arthur memoire

  100

21. Quels genres d’informations ? (Plusieurs choix possibles)

# Réponse

Réponse %

1 Nom

118 98%

2 Prénom

117 98%

3 Pseudo

19 16%

4 Adresse mail

61 51%

5 Adresse postale

12 10%

6 Numéro de téléphone

14 12%

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 6

Total des réponses 120

22. Êtes-vous responsable de la mise en ligne de ces informations ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

73 61%

2 Non

15 13%

3

Pour certaines oui, pour d'autres non

32 27%

Total 120 100%

Page 102: Piaulet arthur memoire

  101

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 3

Moyenne 1.66

Variance 0.76

Écart type 0.87

Total des réponses 120

23. Selon vous, est-ce important d'être visible sur Internet ? (Plusieurs choix possibles)

# Réponse

Réponse %

1 Oui, pour des raisons personnelles

15 11%

2 Oui, pour des raisons professionnelles

110 83%

3 Non, ce n'est pas important

22 17%

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 3

Total des réponses 132

24. Peut-on vous retrouver facilement sur les réseaux sociaux (grand public et professionnel) ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

95 72%

2 Non

30 23%

3

Je n'utilise aucuns réseaux sociaux

7 5%

Total 132 100%

Page 103: Piaulet arthur memoire

  102

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 3

Moyenne 1.33

Variance 0.33

Écart type 0.58

Total des réponses 132

25. Les informations sur votre (vos) profil(s) sont-elles...? (tout ce qui concerne vos informations personnelles, professionnelles, photos, vidéos, statuts, commentaires, "j'aime") (Plusieurs choix possibles)

# Question Facebook Twitter LinkedIn Viadeo

1 Publiques (visibles par tous)

4 29 73 59 165

2

Accessibles à vos amis et amis de vos amis

17 10 20 16 63

3 Accessibles uniquement à vos amis

101 14 13 7 135

4 Je ne sais pas 2 12 9 14 37

Statistiques Publiques (visibles par

tous) Accessibles à vos amis et amis de vos amis

Accessibles uniquement à vos amis Je ne sais pas

Valeur min. 1 1 1 1

Valeur max. 4 4 4 4

Total des réponses 88 39 104 25

26. Etes-vous “amis” avec des relations professionnelles sur les réseaux sociaux grand public (Facebook, Twitter) ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

63 50%

2 Non

62 50%

Total 125 100%

Page 104: Piaulet arthur memoire

  103

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 2

Moyenne 1.50

Variance 0.25

Écart type 0.50

Total des réponses 125

27. Utilisez-vous les différents paramètres des réseaux sociaux pour limiter et contrôler l’accès à certaines de vos informations (personnelles et professionnelles) ?

# Réponse

Réponse %

1 Oui

113 90%

2 Non

9 7%

3 Je ne connais pas ces paramètres

3 2%

Total 125 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 3

Moyenne 1.12

Variance 0.15

Écart type 0.39

Total des réponses 125

Page 105: Piaulet arthur memoire

  104

28. À quelle fréquence mettez-vous à jour vos différents profils professionnels sur les réseaux sociaux ?

# Réponse

Réponse %

1

Régulièrement (dès que vous changez de statut professionnel)

53 42%

2

Occasionnellement (dès que vous cherchez un nouvel emploi/stage)

63 50%

3 Jamais

9 7%

Total 125 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 3

Moyenne 1.65

Variance 0.38

Écart type 0.61

Total des réponses 125

29. Avez-vous déjà connu des mésaventures sur les réseaux sociaux qui auraient pu nuire ou ont nui à votre e-réputation ? (Ex : usurpation d'identité, vols de données, fausse rumeur, ...)

# Réponse

Réponse %

1 Oui

10 8%

2 Non

115 92%

Total 125 100%

Page 106: Piaulet arthur memoire

  105

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 2

Moyenne 1.92

Variance 0.07

Écart type 0.27

Total des réponses 125

30. Quel(s) genre(s) de problèmes avez-vous connu ?

# Réponse

Réponse %

1 Usurpation d'identité

3 30%

2

Photo(s) compromettante(s) me concernant, publiée(s) par un tiers (ou un ami)

4 40%

3

Vidéo(s) compromettante(s) me concernant, publiée(s) par un tiers (ou un ami)

1 10%

4 Fausse(s) rumeur(s) à mon égard

2 20%

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 5

Total des réponses 10

Page 107: Piaulet arthur memoire

  106

31. Comment avez-vous réagi?

# Réponse

Réponse %

1

J'ai réglé le problème par mes propres moyens

6 60%

2

J'ai fait appel à une société spécialisée pour gérer ce problème

1 10%

3 J'ai fait appel à la Justice

1 10%

4 Je n'ai rien fait

2 20%

Total 10 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 4

Moyenne 2.00

Variance 2.22

Écart type 1.49

Total des réponses 10

32. A votre tour, avez-vous déjà publié sur les réseaux sociaux un commentaire, une photo ou une vidéo préjudiciable pour votre image ou celle d'une autre personne (ou d'une société)? * (publication des photos de soirée, un article provocateur, un commentaire négatif, etc...)

# Réponse

Réponse %

1 Oui, et cela m'a valu quelques désagréments

0 0%

2 Oui, mais sans conséquence

2 20%

3 Non, je suis toujours prudent

8 80%

Total 10 100%

Page 108: Piaulet arthur memoire

  107

Statistiques Valeur

Valeur min. 2

Valeur max. 3

Moyenne 2.80

Variance 0.18

Écart type 0.42

Total des réponses 10

33. Vous êtes...

# Réponse

Réponse %

1 Un homme

62 47%

2 Une femme

70 53%

Total 132 100% Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 2

Moyenne 1.53

Variance 0.25

Écart type 0.50

Total des réponses 132

34. Vous avez...

# Réponse

Réponse %

1 Moins de 25 ans

60 45%

2 25-34 ans

43 33%

3 34-44 ans

11 8%

4 45-54 ans

14 11%

5 55 ans et plus

4 3%

Total 132 100%

Page 109: Piaulet arthur memoire

  108

Statistiques Valeur

Valeur min. 1

Valeur max. 5

Moyenne 1.93

Variance 1.24

Écart type 1.11

Total des réponses 132

35. Votre CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) :

# Réponse

Réponse %

1 Agriculteurs

0 0%

2

Artisans, commerçants et chef d’entreprise

5 4%

3

Cadres, professions intellectuelles supérieures

54 41%

4 Professions intermédiaires

4 3%

5 Employés

5 4%

6 Ouvriers

0 0%

7 Retraités

1 1%

8 Etudiants

59 45%

9 Sans emploi

4 3%

Total 132 100%

Statistiques Valeur

Valeur min. 2

Valeur max. 9

Moyenne 5.52

Variance 6.33

Écart type 2.52

Total des réponses 132

Page 110: Piaulet arthur memoire

  109

36. Êtes-vous actuellement en poste :

# Réponse

Réponse %

1 Oui

68 51%

2 Non

64 49%

Total 132 100% 37. Votre situation actuelle :

# Réponse

Réponse %

1 En recherché active d’emploi

91 69%

2 En veille sur le marché de l’emploi

35 27%

Vous ne cherchez pas d’emploi

6 4%

Total 132 100%                                            

Page 111: Piaulet arthur memoire

  110

Annexe 3 - Document Intermédiaire de Mémoire  

DOCUMENT INTERMEDIAIRE

REIMS MANAGEMENT SCHOOL

CYCLE MASTER

2011 – 2013

L’IMPACT DES RESEAUX SOCIAUX SUR

LE MARCHE DE L’EMPLOI

MEMOIRE TYPE 1

PAR : Arthur PIAULET

TUTEUR : Xavier Deroy

Mars 2012

Page 112: Piaulet arthur memoire

  111

SOMMAIRE

Synthèse en français …………………………………………………………p.2

Problématique ……………………………………………………………....p. 5

Hypothèse de recherche …………………………………………………….p.5

Outils d’investigation ……………………………………………………….p.5

Synthèse en anglais ………………………………………………………….p.6

Bibliographie ………………………………………………………………...p.9

Fiches de lecture …………………………………………………………….p.11

 

Page 113: Piaulet arthur memoire

  112

SYNTHESE EN FRANCAIS

Depuis le milieu des années 90, l’évolution des technologies de l’information et de

communication a permis l’émergence de nouveaux outils plus interactifs, plus personnalisés

et plus démocratiques. Des outils comme Internet qui permettent entre autre de développer et

de rendre plus efficient son propre réseau social et qui jouent désormais un rôle croissant

dans la coordination du marché du travail. Nous sommes à l’ère de l’avènement des réseaux

sociaux, des réseaux professionnels et des sites de partage ; nous sommes à l’ère du Web 2.0

« participatif » où la notion de réseau devient de plus en plus importante.

En effet, l’importance des réseaux sociaux dans notre société n’a cessé d’augmenter depuis

ces dernières années. Il convient donc de définir ce qu’est un réseau social. Cette notion a été

expérimentée et établie en 1954 par John A. Barnes, anthropologue britannique en

sociologie : « un réseau social est défini comme une entité constituée d’un ensemble

d’individus et des relations qu’ils entretiennent avec les autres, directement ou indirectement

par le biais de chaînes de relations. Les liens qui les relient sont appelés des interactions

sociales. »

Les analyses en sociologie sur les réseaux sociaux et leurs structures ne traitaient dans un

premier temps que des réseaux « humains ». Avec l’avènement d’Internet et le

développement du Web 2.0 « participatif », ces réseaux sont devenus « virtuels » et ont

migré vers la Toile Internet. Cependant, les différentes analyses sociologiques sur la structure

des réseaux ne perdent pas de leur intérêt car il s’agit d’une transposition, d’une

informatisation de ces réseaux humains. D’autant plus que certains types de réseaux sociaux

numériques reprennent dans leur logique de fonctionnement et d’utilisation certaines théories

sociologiques, notamment la théorie de « la force des liens faibles » de Granovetter selon

laquelle les « liens faibles » (les contacts indirects) permettent aux individus de saisir des

opportunités dont il n’auraient pas eu connaissance par le biais de leurs « liens forts » (cadre

familial, amis proches) car les contacts avec lesquels nous sommes faiblement lié évoluent

dans des environnements sociaux plus variés. Ce principe de fonctionnement constitue donc

une véritable opportunité pour les individus utilisant le réseautage virtuel dans le cadre d’une

recherche d’emploi.

Page 114: Piaulet arthur memoire

  113

L’apparition de ces nouvelles plates-formes révolutionne donc non seulement la diffusion de

l’information et les communications, mais aussi les pratiques de recrutement et de recherche

d’emploi en ligne, en offrant de nouvelles avenues pour communiquer avec les

recruteurs/candidats et les convaincre de venir relever de nouveaux défis professionnels. On

définit ces nouveaux outils comme des plates-formes Internet dédiées aux réseaux sociaux

que l’on peut diviser en deux catégories : les plates-formes de sociabilité personnelle

(Facebook, Pinterest Meetic, Friendster) et les plates-formes de mise en relation

professionnelle (LinkedIn, Viadeo). Ces dernières, également appelées plates-formes de

réseautage, constituent d’abord des alternatives aux CVthèques proposées par les job boards.

Pour les recruteurs, elles présentent en premier lieu l’avantage d’un moindre coût et dans un

second temps de pouvoir atteindre les candidats passifs, dont les profils sont tant recherchés

par les cabinets de recrutement. Du côté des candidats, ces plates-formes offrent avant tout

une visibilité et la possibilité de mettre à jour son profil numérique. Pour les utilisateurs

intensifs, elles deviennent également des outils de gestion d’identité et de réputation en ligne.

Néanmoins, comme dans toute entreprise sociale, la prudence est de rigueur sur la Toile. Le

Web 2.0 comporte de nombreux risques, notamment concernant l’identité numérique. Il est

donc important de mettre à jour et de surveiller régulièrement les informations rattachées à

notre profil sur la Toile. La prudence quant au choix des relations à accepter ou non dans son

réseau est aussi de mise. Si l’on introduit dans son réseau des personnes qu’on connaît peu,

on risque d’avoir des mauvaises surprises, et cela pourrait avoir des incidences négatives sur

notre e-réputation. Ainsi, pour être efficace, l’utilisation des médias sociaux doit être

réfléchie car lorsqu’ils sont bien utilisés, ils offrent un potentiel incroyable quant au partage

d’informations pertinentes pour les membres d’un réseau. Dans cette logique, il est aussi

important de créer sa propre identité numérique que de la maîtriser : on assiste ainsi au

développement du personal branding. Il s’agit d’une méthode visant à assurer son

employabilité et sa visibilité auprès des entreprises à travers la gestion efficace de son

identité et de sa réputation professionnelle en face à face et sur Internet.

Dans une certaine mesure, les réseaux sociaux professionnels entrent ainsi en concurrence

avec les job boards et s’établissent progressivement comme un canal de recrutement

complémentaire. En intégrant dans ces outils la possibilité d’évaluer et de filtrer

l’information, ces plates-formes permettent d’éliminer le problème du « dilemme

transparence-bruit » que l’on retrouve sur les sites de recrutement en ligne. L’utilisation des

Page 115: Piaulet arthur memoire

  114

plates-formes de mise en relation professionnelle favorise donc la circulation d’une

information qualitativement riche, support d’une évaluation plus efficace de la motivation

des candidats.

En tant qu’étudiant arrivant sur le marché de l’emploi et jeune issu de la génération Y, il me

semblait intéressant de porter mes recherches de mémoire sur un thème qui me concerne. Il

s’agit de l’impact des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi, et de manière plus précise

les impacts significatifs. Pour l’instant, les réseaux sociaux ont principalement un rôle de

sociabilité amicale sur Internet, mais on observe depuis ces cinq dernières années

l’émergence d’une nouvelle catégorie de plates-formes sociales qui deviennent des outils

obligatoires dans le cadre d’un recrutement ou d’une recherche d’emploi.

L’analyse des textes et recherches menées sur ces nouveaux outils m’a permis de me poser la

question leur devenir dans un futur proche. L’idée de ces recherches sera donc de définir si

les réseaux sociaux pourront s’apparenter dans les années à venir à un canal de recrutement

propre et non comme des outils complémentaires à l’embauche. Il est déjà établi qu’en

fonction de l’âge et de la fonction pour les candidats, et de la taille et du secteur d’activité

pour l’entreprise, l’utilisation des réseaux sociaux n’avait pas la même importance. Il sera

donc intéressant à travers l’analyse de différents processus de recrutement d’entreprises, mais

aussi à travers l’interview de différentes personnes, de connaître le degré d’utilisation des

réseaux dans une perspective d’emploi ainsi que les résultats relatifs à cette utilisation.

Page 116: Piaulet arthur memoire

  115

Ø Problématique

Dans quelles mesures les réseaux sociaux numériques ont-ils un impact significatif sur le

marché de l’emploi pour les recruteurs et les candidats ?

Ø Hypothèses de recherche

Hypothèse 1 : Les réseaux sociaux numériques constituent une nouvelle voie pour la

recherche d’emploi et le recrutement sur Internet.

Hypothèse 2 : Les réseaux sociaux ont un impact significatif sur le marché de l’emploi

Ø Outils d’investigation

Dans le cadre de mon étude sur l’impact des réseaux sociaux professionnels sur le marché de

l’emploi, je m’oriente davantage dans une démarche qualitative. En effet, mes recherches

visent à mettre en lumière de nouvelles pratiques sociales, probablement trop compliquées à

chiffrer. Des études documentaires préalables seront par conséquent indispensables afin de

bien explorer et cerner le sujet.

Au cours de ma démarche, je voudrais par la suite mettre en place des interviews auprès des

actifs, des demandeurs d’emplois ainsi que des recruteurs inscrits sur les réseaux sociaux.

Cela me permettrait d’établir les profils des différents utilisateurs ainsi que leurs raisons

d’utilisation. Le fait d’interviewer des interlocuteurs diversifiés me permettrait également de

confronter les données recueillies et ainsi de mieux les interpréter.

Afin de bénéficier de tous les angles et de niveaux d’analyse, j’effectuerais finalement une

recherche d’action afin de combiner mes recherches avec mon interprétation personnelle.

Page 117: Piaulet arthur memoire

  116

SYNTHESE EN ANGLAIS

Since the mid-90s, the evolution of information and communication technologies has enabled

the emergence of new tools, more interactive, more personalized and more democratic. Tools

like the Internet that allow, among other things, to develop and make more efficient its own

social network and who are now playing an increasing role in labour market coordination.

We are in the era of the advent of social networks, corporate networks and sharing sites; we

are in the era of the "participatory" Web 2.0 where the notion of network is becoming

increasingly important.

Indeed, the importance of social networks in our society has been increasing in recent years.

It is therefore necessary to define what a social network. This concept was tested and

established in 1954 by John A. Barnes, British anthropologist in sociology: "a social network

is defined as an entity composed of a set of individuals and their relationships with others,

directly or indirectly through chains of relations. The links that connect them are called

social interactions. "

The analyses in sociology of social networks and their structures are treated initially as

“human” networks. With the advent of the Internet and the development of the

“participatory” Web 2.0, these networks have become "virtual" and migrated to the World

Wide Web. However, the various sociological analyses of the structure of networks do not

lose interest because it is a transposition, a computerization of these human networks.

Especially since some types of social networks have some sociological theories in their

operating logics and uses, including the theory of "strength of weak ties" established by

Granovetter: the "weak ties" (indirect contacts) enable people to seize opportunities which he

would not have been aware through their "strong ties" (family, close friends) because the

contacts with whom we are weakly tied evolve work in social environments more varied.

This operating principle is therefore a real opportunity for individuals using virtual

networking through a job search.

The emergence of these new platforms is not only revolutionizing the dissemination of

information and communications, but also recruitment practices and job online search, by

Page 118: Piaulet arthur memoire

  117

offering new ways to communicate with recruiters / candidates and convince them to come

and meet new professional challenges. We define these new tools like Internet platforms

dedicated to social networks, they can be divided into two categories: platforms for personal

sociability (Facebook, Pinterest Meetic, Friendster) and platforms for professional linking

(LinkedIn, Viadeo). The latter, also known as networking platforms, primarily are

alternatives to “CVthèques” offered by job boards. For recruiters, they are primarily the

advantage of lower cost and in a second time the ability to reach passive candidates, whose

the profiles are extremely wanted by recruitment firms. As for candidates, these platforms

provide visibility and above all the opportunity to update its digital profile. For heavy users,

they also become tools for identity management and online reputation.

However, as with any social enterprise, we have to be cautioned on the Web. Web 2.0

involves many risks, especially for digital identity. It is therefore important to update and

regularly monitor information related to our profile on the Web. Prudence in the choice of

whether to accept relationships as a network is also advised. If we introduce in our network

some people we do not know much, you may have unpleasant surprises, and this could have

a negative impact on our e-reputation. Thus, to be effective, the use of social media must be

reflected because when it correctly used, it offers incredible potential for the sharing of

relevant information between members of a network. In this logic, it is also important to

create as to manage its own digital identity: we assist to the development of personal

branding. This is a method to ensure their employability and visibility to businesses through

the effective management of its identity and reputation in professional face to face and

online.

To some extent, professional social networks thus come into competition with job boards and

gradually settled as complementary channel recruitment. By integrating these tools in the

ability to evaluate and filter information, these platforms can eliminate the problem of

"transparency-noise dilemma " found on the websites of online recruitment. The use of

platforms for linking professional improves the flow of information qualitatively rich, by

supporting a more effective assessment of candidate motivation.

As an entering student on the job market and a young of “Generation Y”, it seemed

interesting to carry my research thesis on a theme involving me. This is the impact of social

networks on labour market, and more precisely their significant impacts. For now, social

Page 119: Piaulet arthur memoire

  118

networks have mainly a role of friendly sociability on the Internet, but for the last five years,

we noticed the emergence of a new category of social platforms that become mandatory tools

as part of a recruitment or job search.

The text analysis and researches on these new tools allowed me to ask me their fate in the

near future. The idea of this research will be to determine whether social networks will be

similar as a recruitment channel in few years, and not as complementary tools for hiring. It is

already established that, according to the age and function for applicants, and the size and

sector of activity for the company, the use of social networks did not have the same

importance. It will be interesting through the analysis of different recruitment process of

companies, but also through the interview with different people, to know how to use

networks from the perspective of employment and to know the results for this use.

Page 120: Piaulet arthur memoire

  119

 

Référence 1 : Article dans une revue

Barnes J.A. (1954) « Class and Comittees in a Norwegian Island Parish », in Human

Relations, n°7, pp. 39-58.

Idée / dominante : Analyse anthropologique et définition de la notion d’un réseau social

Résumé : John A. Barnes, membre du département d’anthropologie sociale de

l’Université de Manchester, est très vraisemblablement le premier à avoir introduit la

notion de « social network » dans les sciences sociales. L’objectif de Barnes est de

rendre compte de l’organisation sociale d’une petite communauté, à travers l’analyse de

l’ensemble des relations que ses membres entretiennent les uns avec les autres. Pour ce

faire, il distingue trois « champs » sociaux : le premier, à base territoriale, comprenant

les unités administratives et les associations volontaires, correspond à l’organisation

politique et se caractérise par une certaine hiérarchie et par une grande stabilité ; le

second, correspondant au système industriel; enfin, le troisième champ social, sans

frontières bien définies, désigne une entité constituée d’un ensemble d’individus et des

relations qu’ils entretiennent les uns avec les autres, directement ou indirectement par le

biais des chaînes de relations. C’est précisément pour désigner ce troisième champ, qui

se superpose aux champs territorial et industriel en traversant leurs frontières, que

Barnes utilise la notion de « réseau social ».

Le travail fondateur de Barnes, qui a formellement introduite la notion de réseau social

dans le vocabulaire des sciences sociales, a montré que, sur l’île norvégienne qui lui a

servi de terrain d’expérience, tous les individus étaient indirectement liés entre eux par

une chaîne de relations de quatre maillons au maximum et l’intuition de l’auteur était

que ce réseau s’étendait au-delà, à l’humanité toute entière : « L’ensemble de la

population est pris dans un filet serré de parenté et d’amitié qui non seulement lie les

uns aux autres tous les habitants de l’île, mais qui les relie aussi à leurs parents et amis

dispersés dans toute la Norvège, et effectivement à travers le monde entier ».

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Cette sociologie des réseaux sociaux nous

permet de mieux comprendre la logique de fonctionnement et d’utilisation des réseaux

sociaux numériques actuels.

 

Page 121: Piaulet arthur memoire

  120

Référence 2 : Article dans une revue

Cousin C., Le Goff D., (2012) « Recrutement, #Twitter, ouvre-toi ! » in Stratégies,

n°1664, pp. 42-43.

Idée / dominante : La présence sur les réseaux sociaux (ex : Twitter) reste indispensable

pour les jeunes journalistes mais ne constituent pas pour autant un facteur déterminant de

recrutement. Ils restent donc un moyen marginal pour les étudiants de se faire remarquer

par des employeurs potentiels.

Résumé : Zoom, en février 2012, sur l'utilisation croissante du réseau social Twitter par

les jeunes journalistes pour se faire remarquer par des employeurs potentiels et soigner

leur présence numérique. De nombreux journalistes s'en servent pour démultiplier leur

notoriété, se construire une communauté autour de leur nom, leur marketing personnel,

afin de se distinguer dans le paysage numérique. Avoir un compte Twitter est d’ailleurs

indispensable et logique pour les jeunes journalistes voulant intégrer une rédaction Web.

Il est donc évident pour les nouveaux médias reposant sur le participatif, tels que Le Plus

ou Newsring, de regarder l’agilité et la présence numérique des candidats.

Si l'Ecole de journalisme de Sciences Po demande à ses étudiants d'être inscrits sur

différents réseaux sociaux, les autres écoles n'ont néanmoins pas toutes une approche

aussi numérique, et du côté des recruteurs, la tendance est encore à l'utilisation des

méthodes plus classiques : « On continue de recruter nos journaliste de manière

classique. Même si le nombre de « followers » figurera peut-être un jour sur les CV… »

(Arnaud Parlementier, journaliste politique au Monde).

Détails et témoignages de jeunes journalistes.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La plate-forme Twitter, en permettant de

diffuser des messages de 140 caractères parmi ses abonnés, peut constituer une

excellente option pour la diffusion d’informations relatives au recrutement

(communication des nouvelles liées à l’emploi) mais s’avère être néanmoins un moyen

insuffisant pour faire valoir sa candidature auprès d’un employeur. Nous pouvons penser

qu’ils ne constituent pas le seul réseau social numérique dans ce cas-là.

 

 

Page 122: Piaulet arthur memoire

  121

Référence 3 : Article dans une revue

Camou C., (2012) « Comment jouer la carte des réseaux sociaux » in Option Finance,

n°1158, pp. 15-18.

Idée / dominante : Contraste dans l’utilisation des réseaux sociaux en ligne comme outil

de recrutement en fonction du secteur d’activité de l’entreprise

Résumé : Point, en janvier 2011, sur l'utilisation des réseaux sociaux par les cabinets de

recrutement et entreprises françaises, pour recruter des membres de la fonction finance.

Le taux de recrutement direct via les réseaux sociaux par les entreprises reste faible,

tandis que les cabinets de recrutements utilisent régulièrement ces outils, en complément

d'autres méthodes. Les professionnels de la finance ont tout intérêt à être présents pour

les réseaux sociaux, aussi bien pour rechercher un emploi que pour enrichir leurs

connaissances techniques et construire leurs réseaux.

En revanche, des entreprises comme L'Oréal ont pris une large avance dans l'utilisation

des réseaux sociaux. En 2012, L’Oréal recrutera 6000 nouveaux collaborateurs et

stagiaires dans le monde entier. Pour les dénicher, le groupe utilise bien entendu tous les

outils de recrutement traditionnels. Mais depuis quelques années, il s’est fait une place à

part sur LinkedIn, le réseau social professionnel aux 135 millions d’utilisateurs, « afin

d’assurer davantage de qualité et de diversité à nos candidatures », explique Dennis De

Munck, directeur du développement du recrutement international chez L’Oréal. Avec

80% d’utilisateurs déjà en poste, LinkedIn offre un accès privilégié à certains profils très

recherchés. L’Oréal se sert notamment beaucoup du produit « Recruiter » qui permet

d’effectuer des recherches très pointues dans la base d’utilisateurs de LinkedIn. L’un des

prochains défis du leader mondial de la cosmétique consistera à harmoniser l’utilisation

de LinkedIn par ses recruteurs à travers le monde. Pour exemple, à Paris, l’équipe

centrale travaille de façon coordonnée avec 150 recruteurs dans différents pays pour

partager les bonnes pratiques. Ensuite, libre aux équipes d’investir du temps et du budget

dans ces outils.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : L’utilisation des réseaux sociaux en ligne

comme canal de recrutement se développe mais reste encore marginale dans la plupart

des entreprises, notamment en fonction de leur secteur d’activité.

 

Page 123: Piaulet arthur memoire

  122

Référence 4 : Article dans une revue

Deschênes G., (2011) « Comment réseauter ? Des relations personnelles aux relations

virtuelles » in Gestion, Vol. 36, pp. 16-26.

Idée / dominante : Les éléments clés d’un réseautage réussi

Résumé : Un solide réseau de relations est un gage de succès au cours d’une carrière.

Les relations qu’on entretient peuvent en effet aider à obtenir un poste, une promotion,

des contrats, à bâtir une entreprise ou à se forger une réputation enviable. Mais comment

peut-on maximiser l’utilisation du réseautage pour en faire une activité à la fois

profitable et agréable? À l’aide de nombreux exemples et conseils, cet article montre

qu’un réseau de relations de qualité est à la portée de tous, pourvu que l’on sache que

réseauter, c’est s’entraider. En transmettant une information ou en rendant un service, on

contribue à renforcer son propre réseau. Et tout cela est grandement facilité depuis

l’avènement des réseaux sociaux. Mais avant de se lancer tête baissée dans un réseau, on

doit se préparer en faisant le point sur ce qu’on est, sur ses forces et sur la manière de se

démarquer. Il faut aussi être généreux et authentique, poser des questions aux autres,

s’intéresser à leurs activités, répondre aux messages avec diligence et courtoisie. Il ne

faut pas oublier que le temps investi à soigner son réseau pourra être largement récupéré

lorsque viendra le moment de faire appel à des ressources externes pour régler une

situation. De nombreuses personnes ne participent aux activités de réseautage que

lorsqu’elles ont besoin des autres, comme par exemple dans les périodes de recherche

d’emploi. Il s’agit d’une erreur car le réseautage est un investissement à court, moyen ou

long terme dans la carrière d’une personne. Un réseau permet d’être vu et connu. Un bon

réseau, dans lequel circulent des informations transparentes et crédibles, permet d’être

cru et reconnu. Le réseau peut donc contribuer à transformer le pouvoir en vouloir. Voilà

autant d’attitudes gagnantes pour un réseautage réussi.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les éléments clés d’un réseautage réussi

peuvent également s’appliquer au réseautage en ligne dans le cadre d’une recherche

d’emploi. Grâce à l’application de ces principes, les réseaux sociaux virtuels peuvent

devenir des outils d’affaire en puissance. Lorsqu’ils sont bien utilisés, ils offrent ainsi un

potentiel incroyable quant au partage d’informations pertinentes pour les membres d’un

réseau.

 

Page 124: Piaulet arthur memoire

  123

Référence 5 : Article dans une revue

Dubois D., Pelletier E. (2011) «Savoir utiliser les médias sociaux pour recruter le

personnel» in Gestion, vol. 36, pp. 5-15.

Idée / dominante : La mise en place de stratégie de recrutement personnalisée par les

entreprises afin de séduire les candidats passif.

Résumé : On observe actuellement sur le marché du travail des phénomènes de pénurie

de main-d’œuvre, de pénurie de compétences et de rareté de compétences. Pour les

entreprises, cela complique de plus en plus le recrutement des candidats dont elles ont

besoin pour répondre à leurs besoins parfois très spécialisés. Afin de contrer cette

situation, de nombreux recruteurs choisissent une approche plus efficiente consistant à

soigner le positionnement d’employeur en vue d’attirer surtout les candidats passifs

ayant déjà un emploi. Ainsi, plus l’entreprise est connue et suscite l’intérêt, plus elle

reçoit de candidatures spontanées et moins elle a besoin d’investir dans le recrutement.

Dans ce contexte, les médias sociaux – les réseaux professionnels comme LinkedIn, les

réseaux sociaux comme Facebook et le micro-blogage comme Twitter – permettent à

l’organisation de mettre en œuvre différents plans d’attraction des candidats, selon le

niveau de pénurie ou de rareté des profils qu’elle cible. Les stratégies de recrutement

doivent cependant être davantage personnalisées afin de témoigner au candidat l’intérêt

pour lui, pour ses compétences et pour sa contribution potentielle à l’organisation. Ainsi,

cet article donne des conseils aux recruteurs pour diffuser efficacement dans les médias

sociaux les atouts de l’entreprise et les caractéristiques du poste. Ils pourront de cette

façon mieux séduire les candidats en leur proposant l’emploi qui convient à leur profil de

carrière et à leurs compétences.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les médias sociaux s’avèrent être des

outils parfaitement adaptés au contexte actuel du marché du travail puisqu’ils permettent

de rejoindre les candidats passifs qui ont actuellement un emploi. Ils ne constituent

cependant pas une recette miracle : comme tous les outils de recrutement, il faut évaluer

leur pertinence, compte tenu de réservoirs ciblés, mais aussi les inscrire dans une

démarche bien planifiée. Les médias sociaux sont donc une gamme d’outils additionnels

dont dispose le recruteur pour mieux communiquer avec les candidats potentiels.

 

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  124

Référence 6 : Article dans une revue

Fondeur Yannick, 2006, « Internet, recrutement et recherche d'emploi : une introduction

», in La Revue de l'IRES, n°52, pp. 3-10.

Idée / dominante : Internet ne s’est pas encore imposé comme un canal de recrutement

dominant sur l’ensemble du marché du travail et rencontrent encore des limites

importantes.

Résumé : Depuis le milieu des années 90, Internet joue un rôle croissant dans la

coordination du marché du travail. Les jobs board ont incontestablement amélioré

l’accessibilité de l’information brute sur les opportunités d’emploi. Cette accessibilité

semble d’ailleurs amener à croître encore dans les années à venir, notamment grâce aux

agrégateurs d’offres d’emploi permettant d’effecteur des recherches centralisées sur les

différents jobs board. Toutefois, le média Internet comporte des limites importantes :

l’essor du recrutement en ligne soulève ainsi le problème du « dilemme transparence-

bruit », la disponibilité de l’information est accrue mais les difficultés de traitement le

sont également, aussi bien pour les agents en recherche d’emploi ou de candidats.

De plus, Internet a engendré une banalisation de l’acte de candidature : la possibilité de

se porter candidat en quelques clics a abaissé le niveau de l’autocensure des candidats et

suscité un accroissement des candidatures dites « non qualifiées ». Ce « bruit » perçu par

les recruteurs est aussi nourri par celui auquel sont confrontés les candidats face à

l’accroissement du nombre d’offres d’emploi disponibles en ligne.

L’utilisation des plateformes de mise en relation professionnelle, qui fleurissent depuis

quelques années, favorise la circulation d’une information qualitativement riche, support

d’une évaluation plus efficace de la motivation des candidats. Par ailleurs, il permet

également un traitement de ce « bruit » d’informations à travers la mise en place « d’un

dispositif technique de gestion de candidatures, mais par un processus social » : les

candidats ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence

et les recruteurs bénéficient des services d’un ensemble d’individus qui diffusent

l’information en l’orientant vers des profils qu’il jugent adéquats.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les plateformes de mise en relation

professionnelle constituent un excellent outil de recrutement et/ou de candidature en

ligne dans la mesure où ils permettent de filtrer et de recommander l’information.

 

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  125

Référence 7 : Article dans une revue

Fondeur Yannick, Lhermitte France, 2006, "Réseaux sociaux numériques et marché du

travail" in La Revue de l'IRES, n°52, pp. 101-131.

Idée / dominante : Grâce à Internet, on assiste depuis quelques années au

développement de plates-formes en ligne permettant de mobiliser les réseaux sociaux

pour le recrutement et la recherche d’emploi.

Résumé : Les plates-formes de mise en relation professionnelle peuvent apparaître, ou

être présentées, comme des moyens de dépasser certaines limites actuelles du

recrutement par Internet (alternatives aux CVthèques proposées par les jobs board pour

les candidats, moindre coût pour les recruteurs). En s’appuyant sur les processus sociaux

de diffusion, de filtrage et de recommandations, elles seraient de nature à orienter

précisément recruteurs et candidats les uns vers les autres, à réduire le bruit qu’ils

perçoivent sur le marché du travail en ligne et permettre la circulation d’une information

qualitativement riche, support d’une évaluation plus efficace.

Ceci suppose que les réseaux sociaux numériques soient en mesure de transmettre

l’information à la fois à sa marge extensive, en jouant sur la viralité sociale et la « force

des liens faibles » démultipliés par l’usage d’Internet, et à sa marge intensive, en jouant

sur les processus sociaux de filtrage et de recommandation. Or, il est loin d’être évident

que ces deux dimensions soient compatibles. On peut donc se demander si, en

industrialisant le recours aux réseaux et en mettant en avant une démarche a priori plus

ouverte (accessibilité et transparence accrues), les réseaux sociaux numériques

n’affectent pas la capacité de ce canal à transmettre des informations qualitatives. En

effet, les fonctions de mise en relation indirecte, qui constituaient à l’origine la raison

d’être de ces plates-formes de réseautage, semblent aujourd’hui massivement utilisées à

des fins de contournement du système de tarification. Cette utilisation détournée, qui

s’appuie sur des stratégies d’accumulation de contacts, affecte ainsi les qualités de

filtrage et de recommandation habituellement attribuées aux réseaux sociaux.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La stratégie de multiplication des contacts

fausse la transparence des informations.

 

 

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  126

Référence 8 : Article dans une revue

Granovetter M., (1973), « the Strenght of weak Ties », in American Journal of

Sociology, vol. 78, n°6, pp. 1360 – 1380.

Idée / dominante : La théorie de la diffusion de l’information dans une communauté,

connue sous le nom de « la force des liens faibles » dans le cadre de la recherche d’un

emploi.

Résumé : Le sociologue américain Mark Granovetter étudie la fréquence des contacts

avec les relations ayant permis aux individus d’accéder à un emploi. Selon lui, un réseau

se compose de liens forts et de liens faibles. Les liens faibles (faits de simples

connaissances) sont dits "forts" dans la mesure où, s'ils sont diversifiés, ils permettent de

pénétrer d'autres réseaux sociaux que ceux constitués par les liens forts (ceux que l'on a

avec des amis proches). Ainsi, dans le cadre de la recherche d'emploi, l'agent A qui

cherche à partir de ses liens forts aura moins de chance de trouver un emploi que l'agent

B qui fait appel à ses liens forts et à ses liens faibles. A l'intérieur du même réseau social,

faire appel uniquement aux liens forts ne procure pas d'avantage. L'agent B, en

mobilisant ses liens faibles, possède un avantage sur l'agent A, dans la mesure, où les

liens faibles sont de simples connaissances non partagées par l'agent A. L'agent B a, de

ce fait, potentiellement plus d'informations que l'agent A concernant les opportunités

d'emploi. Granovetter remarque ainsi que, contrairement à ce que l’on pourrait penser,

dans la majorité des cas, « ces liens faibles » permettent aux individus de saisir des

opportunités dont ils n’auraient pas eu connaissance par le biais de leurs « liens forts »

parce que les contacts avec lesquels l’on est faiblement lié évoluent dans des

environnements sociaux plus variés.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La référence à Granovetter et à sa théorie

sur la « force des liens faibles » est extrêmement fréquente parmi les concepteurs de

plates-formes de mise en relation professionnelle. Dans ce contexte, on assimile « les

liens faibles » aux contacts indirects. L’utilité de ces plates-formes de réseautage est

donc d’étendre la connaissance de ses « liens faibles », en les rendant transparents, de

manière à pouvoir ensuite les mobiliser.

     

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  127

Référence 9 : Article dans une revue

Lardellier P., Bryon-Portet C., (2010) « EGO 2.0 : quelques considérations théorique sur

l’identité et les relations à l’ère des réseaux » in Les cahiers du numérique, vol. 6,

pp.13-34.

Idée / dominante : Le devenir virtuel et son incidence sur les rapports sociaux

Résumé : Depuis peu, Internet autorise de nouvelles formes d’expressions, permettant à

n’importe qui de prendre la parole pour « se raconter en ligne(s) ». Les forums de

discussions, les blogs, les sites de réseaux sociaux permettent à tout un chacun de donner

son avis et de commenter tout ce qu’il souhaite, et surtout d’exprimer opinions et traits

de personnalité, dévoilant par-là même des pans de son identité.

Le lifting identitaire

Il s’agit des nécessaire optimisations du profil afin de susciter autour de sa « fiche

perso » le maximum de « trafic », donc de visites et de contacts : des améliorations de ce

« moi numérique » qui se doit d’être attractif. Internet devient une « vitrine » dans

laquelle on « n’existe » que vu, visité, commenté, « poké » ; en ce sens l’identité

numérique se destine à y être phénoménale. Internet autorise et encourage donc –

notamment sur les réseaux sociaux – la production d’un « moi » tour à tour ludique,

distancié, réflexif et scénarisé, qui redessine à loisir ses contours, se parodie, se met en

scène : un « ego 2.0 »… cela ayant parfois des conséquences malheureuses. Certains

adolescents ont ainsi fait l’expérience lorsque, postulant pour un emploi, ils voient leur

candidature rejetée à cause d’une vieille blague de potache (propos extrémistes, photos

choquantes, vidéos provocantes), trouvée et jugée de mauvais goût par leur employeur

potentiel. Eternisé par le web, doué d’une existence quasi autonome, l’« ego 2.0 » tend à

se confondre avec l’original, l’identité numérique se substituant à l’identité personnelle,

et lui portant parfois préjudice dans la vraie vie

Une nouvelle conception des liens sociaux

Le but affiché des sites de réseaux sociaux en ligne, tels que Facebook, est bien de se

« faire des amis ». De deux choses l’une : soit les personnes que l’on recense dans sa

liste d’amis sont déjà connues dans la vrai vie, soit ce sont des connaissances faites grâce

à la Toile, et le terme « amis » apparaît alors un tant soit peu usurpé. Car le message

implicite véhiculé par les réseaux sociaux est bien que plus on a d’amis, plus on est une

Page 129: Piaulet arthur memoire

  128

personne sociable et aimable. La course aux amis devient donc un enjeu majeur au yeux

de certains utilisateurs, plus soucieux de quantité que de qualité. On peut s’interroger sur

la solidité de ces « liens sociaux » que les utilisateurs forgent et se demander si l’idéal

social que proposent les réseaux sociaux à travers l’utopie d’une connexion à distance

qui relierait toutes les consciences n’aboutit pas à son exact contraire, à savoir une

profonde asociabilité. En effet, l’aspect relationnel que l’on prête habituellement au

réseau est considérablement atténué dans la mesure où la finalité cachée est l’affichage

de soi, bien plus que le partage avec l’autre.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Face au concept de « lifting identitaire »

et à la question de la solidité des « liens sociaux », les recruteurs peuvent se poser la

question de la fiabilité de l’information disponible sur les réseaux sociaux numériques.

Référence 10 : Article dans une revue

Lethiais V., Roudaut K., (2010) « Les amitiés virtuelles dans la vie réelle » in Réseaux,

n°164, pp. 13-49.

Idée / dominante : Il existe à travers l’utilisation des réseaux sociaux numériques des

logiques de besoin ainsi que des normes de recrutement.

Résumé : Les amitiés virtuelles sont loin d’être les relations nombreuses et superficielles

que certains détracteurs d’Internet voyaient se substituer aux amitiés profondes et

réfléchies que les individus peuvent construire dans la vie réelle. Les réseaux sociaux

constituent avant tout un moyen supplémentaire de rencontre et d’échange, un moyen

d’élargir les contacts possibles et son horizon.

Les manières dont les individus procèdent pour recruter des « partenaires » de l’échange

sur Internet (qui deviendront ou pas des amis) soulignent l’existence de normes de

recrutement et de valeurs de construction de l’amitié. Les personnes rencontrées disent

avoir des exigences plus importantes avec les contacts virtuels. Ce résultat est déjà

surprenant en soi. Il peut vraisemblablement s’expliquer par le fait que leur action est

orientée vers la réponse à des attentes mieux identifiées (sentiment de solitude dû à un

événement dans sa vie personnelle, désir de partager ces centres d’intérêts ou passions

avec d’autres). Ces exigences sont marquées socialement. Elles sont principalement de

trois registres : l’écriture (l’un des principaux critères de sélection chez les femmes), la

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  129

qualité des échanges (curiosité, capacité aux « dialogues fructueux et instructifs »), la

présence de normes de « bon comportement relationnel ».

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les réseaux sociaux constituent un

moyen supplémentaire de rencontre et d’échange, répondant à des codes précis, et qui

s’articule autour de trois logiques :

1. Une logique « expressive » : ils permettent de répondre à un besoin d’exprimer

ses opinions, ses expériences…

2. Une logique « instrumentale » : ils apparaissent comme un moyen de faire des

rencontres, de compter sur les autres, de solutionner des problèmes…

3. Une logique « évasive » : ils répondent à un besoin de la régulation des tensions

de la vie réelle.

Référence 11 : Article dans une revue

Wybo G. (2012) « Facebook, nouveau terrain de chasse » in Dossier Emploi in

Stratégies, n° 1666, p. 44.

Idée / dominante : Emergence des réseaux sociaux numériques comme nouveau canal

de recrutement.

Résumé : Zoom, en février 2012, sur les stratégies déployées par les entreprises

françaises pour effectuer leur recrutement via le réseau social Facebook. Avec ses 23

millions de membres en France, le site fait figure de terre promise pour les directeurs des

ressources humaines et chasseurs de têtes, d'autant plus que la moitié des utilisateurs du

réseau ont entre 28 et 34 ans, la cible préférée des recruteurs. Ces derniers l'utilisent

comme un moteur de recherche de profils, ou font le choix d'intégrer l'application "work

for us" pour intégrer le réseau social dans leur site de recrutement en ligne.

Les sites d'emploi se sont également convertis à Facebook, à l'instar de Monster ou

encore Cadremploi. Ainsi, de plus en plus d’acteurs sont en concurrence pour la

diffusion des offres d’emploi, et les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn)

cherchent aussi à y prendre des parts de marché. Certains cabinets de recrutement

permettent d’ailleurs aux candidats qui postulent à leurs offres d’emplois de répondre en

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  130

envoyant leur profil LinkedIn plutôt que leur CV : « Comme la démarche est facilitée,

cela permet de toucher des personnes qui ne sont pas forcément en recherche active »

(Jacques Froissant, directeur du cabinet de recrutement Altaïde).

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Face à la large utilisation des réseaux

sociaux de la part des candidats, les job boards (site de recrutement en ligne) et les sites

des ressources humaines des grandes entreprises commencent à développer des

applications visant à diffuser directement leurs offres d’emplois sur les pages des

réseaux sociaux. Face à ce phénomène, on observe la forte augmentation de l’utilisation

des réseaux sociaux professionnels par les recruteurs et demandeurs d’emplois, ainsi que

la reconversion et/ou la migration de certains sites de recherche d’emploi sur les réseaux

sociaux.

Référence 12 : Ouvrage français

Degenne A., Forsé M., (1994) Les réseaux sociaux. Une analyse structurale en

sociologie, éd. Armand Colin.

Idée / dominante : Analyse des réseaux, de ses fondements théoriques, de ses méthodes

et des principaux résultats qu’elle a produits à ce jour.

Résumé : En France, à la fin des années 70, Alain Degenne et Michel Forsé travaillent

sur la sociabilité et les réseaux sociaux. A travers cet ouvrage, il développe l’idée qu’il

existe une opposition (ou la complémentarité) entre l’analyse des structures des réseaux

et l’approche en termes de catégories sociales. Pour l’analyse structurale, « les

catégories ne sont pas le reflet des relations structurales qui lient les individus » ; c’est

pourquoi l’analyse des réseaux procède de façon inductive en prenant en compte

l’ensemble des relations dans une population donnée afin de dégager a posteriori des

groupes pertinents. On se donne ainsi les moyens de comprendre « comment la structure

contraint les comportements tout en émergeant des interactions ».

A travers cette analyse structurale et sociologique des réseaux, les auteurs proposent une

typologie des groupes sociaux fondée sur les principes de cohésion, d’identité et de

complémentarité des rôles. Ils établissent ensuite un parallèle entre les formes de

solidarité et les variétés d’équivalence dans les réseaux, et montrent comment l’analyse

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structurale éclaire le problème de l’ordre social : des structures entrelacées favorisent

l’établissement d’un consensus, tandis qu’un réseau segmenté peut susciter l’émergence

de normes sociales.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Ils mettent en avant deux idées

importantes sur la sociologie des réseaux:

1. La densité d’un réseau affecte la vitesse de transmission de l’information et

favorise l’homogénéité des opinions. Un réseau dense est un réseau composé de

liens forts (famille).

2. La valeur de position se situe à l’intersection de plusieurs liens auxquels nous

sommes reliés par des liens plus faibles.

Référence 13 : Chapitre dans un ouvrage

Marchal E., Rieucau G., (2010) « Le e-recrutement : quelle place sur le marché du

travail ? », in Le recrutement, Paris, éd. La Découverte, 2010, pp. 58-63.

Idée / dominante : L’emprise des réseaux sociaux sur le marché du travail reste donc

relativement limitée pour l’instant, notamment à cause de la faible part des entreprises

dotées d’un site Web prévoyant de publier des offres ou de recevoir des candidatures à

travers cet outil.

Résumé : Les chercheurs d’emploi et les entreprises se sont largement emparés

d’Internet. Mais l’ampleur réelle de cette utilisation et la part des mises en relation

imputables au nouveau média restent difficiles à évaluer. Cette difficulté tient à la

multiplicité des usages possibles : diffuser, consulter ou répondre à une annonce

d’emploi, déposer une candidature spontanée sur un site d’entreprise, puiser dans une

candidathèque, envoyer un e-mail à d’anciens collègues ou employeur, passer par une

plateforme dédiée aux réseaux sociaux classiques (Facebook, MySpace…) ou

professionnels (LinkedIn, Viadeo…).

L’enquête Ofer, réalisée en 2005 auprès de 4 050 établissements, permet de s’intéresser

aux pratiques de recrutement des entreprises et en particulier à la façon dont elles

cherchent et trouvent des candidats. A travers cette enquête, on note que les entreprises

utilisent largement Internet pour diffuser des annonces d’emploi. Ce sont principalement

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  132

les grands établissements qui y diffusent le plus leurs annonces et reçoivent l’essentiel

des candidatures spontanées. Mais mobiliser Internet pour recruter n’implique pas

cependant que l’on y parvienne. En 2005, seuls 3,3% des recrutements effectués par les

entreprises privées sont imputées à des annonces électroniques.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La grille d’analyse proposée par cette

enquête opère une distinction entre le recours au « marché » du recrutement qui passe

par de larges appels à candidature, le recours aux candidatures spontanées et au « réseau

» (sociaux ou professionnels) qui restreint ces appels à un public limité. Elle met en

évidence les incidences de ces choix sur la procédure de recrutement. Elle permet de

resituer les canaux de recrutement d’après les caractéristiques des entreprises

concernées, les types d’emplois à pourvoir et les profils des candidats recrutés.

Référence 14 : Chapitre dans un ouvrage

Mercklé P., (2004) « Les réseaux sociaux en ligne : une révolution ? », in La sociologie

des réseaux sociaux, éd. La Découverte, 2004, pp. 77-96.

Idée / dominante : Avec l’explosion des nouvelles technologies de communication, les

réseaux sociaux en ligne deviennent un facteur de multiplication des contacts.

Résumé : Au début des années 2000, l’idée d’un déclin de la sociabilité et du capital

social reste très largement répandu, notamment en raison d’une certaine substituabilité

entre une sociabilité en face à face et le développement de la « sociabilité à distance »

(courrier électronique, SMS, téléphonie mobile…). Dix ans plus tard, avec l’avènement

du réseau social Facebook qui revendique 500 millions de membres en juillet 2010, dont

17 millions de français, on parle au contraire d’une « nouvelle sociabilité » ou encore du

développement d’une « sociabilité à distance ».

Mais qu’en est-il réellement de la force des liens ainsi crées ou entretenus sur ces

différents réseaux ? S’il est vrai que la quantité de temps investie dans ces liens s’est

vraisemblablement accrue, il est à priori hasardeux de se prononcer sur le degré

d’intensité de la relation induit par le recours des réseaux sociaux. On remarque en

revanche une transformation au niveau de la notion de groupe : d’ensembles

relativement homogènes et unifiés, les groupes prennent de plus en plus la formes de

réseaux sociaux hétérogènes, spécialisés, dont les membres sont désormais plus

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  133

faiblement reliés les uns aux autres qu’auparavant. Le friendling (néologisme anglais

désignant le fait de se reconnaître et de s’afficher mutuellement comme « amis »), porté

par le succès planétaire de Facebook, serait donc plutôt du côté du bridging (la

construction de nouveaux liens non redondants) que du bonding (le renforcement des

liens existants et de la redondance intra-groupe).

L’émergence des réseaux sociaux en ligne semble donc être à l’origine d’une petite

révolution dans l’analyse des réseaux : les relations à distance laissent en effet –

beaucoup plus que les relations en face à face – des traces techniques qui permettent de

constituer des corpus de données relationnelles extrêmement importants. S’ils ne

révolutionnent sans doute pas les structures sociales, les réseaux sociaux permettent en

tout cas de les documenter de façon inédite.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Cette référence illustre parfaitement

l’application de la théorie de la diffusion de l’information dans un réseau de Granovetter,

connu sous le nom de la « force des liens faibles », aux réseaux sociaux numériques.

 

Référence 15 : Ouvrage français

Zara O. (2009) Réussir sa carrière grâce au personal branding : gérer son identité et

sa réputation professionnelles, éd. Eyrolles.

Idée / dominante : Le Personal Branding (« créer et gérer sa marque personnelle »)

constitue une méthode pour assurer son employabilité et sa visibilité auprès des

entreprises à travers la gestion efficace de son identité et de sa réputation professionnelle

en face à face et sur Internet.

Résumé : Le Personal Branding, c’est créer une identité, une marque personnelle qui

soit authentique et montre votre singularité bien au-delà de votre fonction dans une

organisation. En effet, à l’heure du web 2.0, un CV et des références professionnelles ne

suffisent plus pour trouver un travail et progresser dans sa carrière. Construire et

promouvoir sa marque personnelle pour être visible, crédible et se distinguer dans son

secteur s’impose comme une nécessité. Autrefois réservé aux dirigeants et aux

personnalités publiques, Internet a fait du Personal Branding un enjeu pour chaque

candidat à la recherche d’un emploi. Il constitue une démarche qui se décline en trois

parties :

Page 135: Piaulet arthur memoire

  134

1. « Mieux se connaître » pour faire émerger sa singularité, sa valeur ajoutée et

expliciter son identité professionnelle.

2. « Mieux se faire connaître » pour faire rayonner sa marque personnelle le plus

largement possible sur le web.

3. « Mieux se faire reconnaître » par ses pairs et son entourage, c’est-à-dire construire

sa réputation professionnelle grâce à ses références, mais aussi la surveiller.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Le Personal Branding constitue un outil

pour assurer son employabilité et sa visibilité auprès des entreprises. Il aide à mieux

communiquer sur ses aptitudes métiers, ses expertises, ses compétences, ses valeurs, ses

qualités humaines, ses réussites, notamment à travers les réseaux sociaux en ligne. En

effet, la présence des demandeurs d’emploi sur ces réseaux augmente leur visibilité sur

le web et les obligent à savoir maîtriser leur identité numérique.

Référence 16 : Institution et site Internet

Regionsjob (2011) Etude sur l'utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement et la

recherche d'emploi in Le blog du modérateur, (consulté le 21/03/2012) adresse URL :

http://www.blogdumoderateur.com/index.php/post/Enqu%C3%AAte-sur-les-

r%C3%A9seaux-sociaux-et-le-recrutement,-les-r%C3%A9sultats

Idée / dominante : A la fois pour les candidats et les recruteurs, les réseaux sociaux

restent en phase de démarrage comme outil de recrutement et sont utilisées en

complément des autres solutions proposées (job boards, candidatures spontanées).

Résumé : Les réseaux sociaux sont effectivement utilisés dans un cadre de recrutement

par les candidats (30%), mais la pratique reste moindre face à l’utilisation des job boards

(98%). Les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn) sont les outils les plus

utilisés par ceux qui utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi (48%). Et

Facebook ? Si 92% des personnes interrogées connaissent le service, seul 6% du panel

l’utilise professionnellement car inadapté à la recherche d’emploi. Par ailleurs, l’identité

numérique est une notion fortement prise en compte par les utilisateurs des réseaux

sociaux en recherche d’emploi : 39% vérifient régulièrement (moins d’une fois par mois)

les traces qu’ils laissent avec leur nom/prénom sur Google, et 75% d’entre eux ont fermé

Page 136: Piaulet arthur memoire

  135

leur profil Facebook au grand public. Finalement, si 30% des contacts professionnels

(anciens ou nouveaux collègues, clients, offres de services, recruteurs) établis via les

réseaux sociaux ont abouti sur un entretien téléphonique, écrit ou mail, cela n’a pas

forcément signifier une embauche.

Du côté des recruteurs, alors que plus de la moitié des entreprises sont présentes sur au

moins un réseau social, ils ne sont jugés intéressant qu’à hauteur de 22% comme outil

pour trouver des candidats, contre 79% pour les job boards. Les réseaux sociaux

professionnels sont par la suite les moyens les plus utilisés à des fins de recrutement

(81%) en raison de la forte crédibilité accordé à ces outils. Concernant la googlisation

des candidats, elle existe mais reste limitée (44%) et les retombées sont souvent aussi

positives que négatives (8% pour les deux).

La grande différence entre recruteurs et candidats demeure celle des profils recherchés

(communication/marketing vs commercial). Au final, 22% des recruteurs ont tout de

même finalisé un recrutement via un réseau social.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Même s’ils sont largement moins utilisés

que les canaux de recrutement traditionnels, les réseaux sociaux constituent un outil

complémentaire non négligeable, notamment en termes de visibilité sur Internet, à la

seule condition d’un parfait contrôle de son identité numérique.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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  136

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15. Zara O. (2009) Réussir sa carrière grâce au personal branding : gérer son identité et

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Ø Institution et site Internet

16. Regionsjob (2011) Etude sur l'utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement et

la recherche d'emploi in Le blog du modérateur, (consulté le 21/03/2012)

adresse URL : http://www.blogdumoderateur.com/index.php/post/Enqu%C3%AAte-

sur-les-r%C3%A9seaux-sociaux-et-le-recrutement,-les-r%C3%A9sultats