CONTRAT DE TRAVAIL ANTICIPER ET PREVENIR

La rupture de la relation de travail

Par Abdelhak ZAIMGlobal Management Services

QUESTION FONDAMENTALE:de quoi il s’agit.?

tout d’abord ce n’est pas un séminaire sur les 1001 façons de licencier

ni un séminaire sur la prévention du licenciement

Ni un séminaire sur les modalités de licenciement

QUESTION FONDAMENTALE:de quoi il s’agit.?

il s’agit de répondre à la question suivantes:1. Peut-on prévoir la rupture unilatérale du

contrat de travail par l’employeur au moment de la conclusion du contrat de travail?

1. Es du ressort de la liberté contractuelle des parties?

2. Si c’est oui, es sans risque pour les parties et notamment l’employeur?

Qui peut rompre le contrat de travailL’employeur: par la voie du licenciement le salarié: par sa démission ou toute autre

acte provenant de sa part( à l’exemple de l’abandon de poste)

Le juge: si le contrat de travail est de nullité absolue

Dispositions du droit actuelLa loi 90-11 relative aux relations de travail a prévue la

rupture unilatérale de la relation de travail de la part de l’employeur, cette rupture est dénommée « le licenciement »

Ce licenciement à pour origines quatre (04) sources:1. Le comportement du salarié qualifié de faute

professionnelle grave, c’est le licenciement disciplinaire;2. Le comportement du salarié qualifié de faute non grave,

c’est le licenciement hors faute grave; 3. La situation économique de l’employeur, c’est le

licenciement pour raison économique; 4. Sans aucun motif, c’est le licenciement abusif ou

présumé abusif

Etat de la jurisprudenceLa jurisprudence à admis à maintes reprises une

formule de rupture de la relation de travail par consentement mutuelle des parties, cette rupture est dénommé dans le langage courant « le départ volontaire »

Le départ volontaire était d’abord une échappatoire à la procédure, longue et compliquée, de compression d’effectif pour raisons économique , c’était donc une voie de rupture de contrat de travail négociée via un accord collectif à adhésion volontaire ou obligatoire.

Pratiques actuellesLa formule collective de départ volontaire, comme

solution de remplacement de la procédure de licenciement pour raisons économiques, à vite fait place à une autre formule de départ dénommée communément « départ à l’amiable »

Cette formule de départ étant caractérisée par un accord entre l’employeur et un salarié portant fin de la relation de travail moyennant indemnisation du salarié, c’est donc un accord individuel et non plus collectif

Cette formule ne génère que peu de conflits liés principalement à l’exécution de l’accord transactionnel et non pas à la validité de celui-ci.

Récapitulatif1. Le droit du travail limite les cas de rupture

de contrat de travail2. La jurisprudence à reconnue le départ

volontaire collectif via un accord collectif, comme mode de rupture de la relation de travail

3. La pratique, confirmée par les juges, à affirmée le mode de rupture de contrat de travail individuel postérieurement à sa conclusion

Conclusion logiqueLa suite logique serait donc qu’on puisse

conclure un accord, à priori et non plus à posteriori , à la conclusion d’un contrat de travail portant modalité de rupture de la relation de travail à l’initiative d’une des parties

Quelle serait donc la validité de cet accord si l’employeur se le réserve via une clause d’exclusivité, la rupture de la relation de travail de la part du salarié existe déjà , c’est la démission (on imaginerait mal une démission indemnisée).

Droit à la transactionL’ancrage juridique de est la transaction au

sens du de l’article 459 du code civil : « la transaction est un contrat par lesquelles

parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naitre et ce, par concessions réciproques ».

C’est donc possible avec cette disposition du code civil, mais ce n’est pas suffisant, car il faudra apprécier la validité de sa mise en œuvre.

Validité de la clause de rupture de contrat à l’initiative de l’employeurTout d’abord le contrat fait loi des parties, c’est la une

disposition fondamentale du code civile (Art 106)Donc toutes clauses serait légales si elle réponds au

moins à 3 critères:1. Que sa négociabilité ne soit pas entachée de vice de

consentement , notamment pour erreur essentiel et dol

2. Que la clause en elle-même ne soit pas contraire à un texte de loi clair ou en général à l’ordre public

3. Que sa mise en œuvre soit précédé d’un préavis et qu’elle fasse l’objet de documentation

1.Opposabilité au salariéTout d’abord il faut que la négociation de cette clause ne

soit pas entachée de vice de consentement, c’est-à-dire que le salarié:

1. N’a pas commis d’erreurs d’appréciations de cette clause, cette erreur doit être telle que le salarié n’aurait pas signé le contrat de travail s’il connaissait l’étendue de cette clause.

2. Que l’employeur n’a pas commis de manouvre frauduleuse pour pousser le salarié à signer cette clause

3. Que l’employeur n’a pas commis d’acte de violence physique ou morale tendant à l’acceptation de cette clause

2.Légalité de la clauseL’objet même de la clause serait de donner un

droit exclusif à l’employeur de rompre le contrat hors cas déjà prévu par la loi, il y’a lieu donc d’apprécier sa légalité, à savoir es une clause léonine, es valable avec ou sans compensation et enfin qu’elle serait les modalités pratiques de mise en œuvre.

2.1.Es une clause léonine?La clause léonine est une clause de qui crée un

déséquilibre flagrant entre les obligations de chacune des parties, de tel sorte qu’une partie se réserve tous les avantages et que l’autre tous les inconvénients*.

Il est claire que l’exclusivité de la clause à l’employeur est un indicateur de déséquilibre si l’employé ne peut se prévaloir de cette clause également.

C’est donc une clause léonine mais es suffisant pour l’entachée d’illégalité si cette clause est compensée par une rémunération, c’est-à-dire qu’elle crée un avantage à l’autre partie qui est le salarié.

2.2 es valable avec ou sans compensation du salariéSans rémunération cette clause serait léonine

et sera qualifiée sans doute de licenciement sans fondement juridique donc abusif, il y’a lieu donc d’insérer une contrepartie financière à la mise en œuvre de cette clause .

Comment définir la contrepartie financière?

2.2.1.rémunération de la clauseOn ne peut que citer quelques critères pour la

détermination de la rémunération de la clause:1. Critère lié à l’ancienneté: l’ancienneté du salarié

au sein de l’employeur est un déterminant du montant de l’indemnisation

2. Critère du salaire de référence: le salaire de référence doit être celui du moment de la mise en œuvre de la clause ,

3. Critère du minimum d’indemnisation judiciaire: il est utile de prévoir un plancher d’indemnisation, qui à notre avis devrait être les 6 mois de salaire en cas de licenciement présumé abusif

3.Condition de mise en œuvreÀ notre avis deux conditions de mise en œuvre dit

être réunis pour la réussite de cet accord:1. L’existence d’un préavis: la mise en œuvre de la

clause ne peut être brusque et doit être précédé d’un délai, à l’instar de ce qui est prévu en cas de faute non grave (Article 73-5 de la li 90-11).

2. La mise en œuvre doit être constaté par un échange de courrier ainsi que a rédaction et la signature d’un protocole transactionnel de rupture de la relation de travail

Et si le salarié refuse la mise en œuvre de l’accord!!! La mise en œuvre de la clause peut être la source

d’un conflit si le salarié change d’avis et n’accepte pas la rupture de la relation de travail avec l’indemnisation déjà prévue à cet effet.

La résolution de ce conflit dépend essentiellement de la rédaction de la clause et des documents annexes mais aussi du montant de l’indemnisation prévue.

La solution de l’employeur serait dans ce cas de rompre la relation de travail sans versement de l’indemnisation qui sera reconvertit en indemnité de licenciement par les juges.

Conclusion généraleLe règlement à l’amiable étant la voie

privilégié de règlement des conflits individuel, elle gagnerait donc à être institutionnalisée à travers une disposition express du code de travail, d’ailleurs le projet de code de travail le prévoit « à demi mot et en filigrane » en réintroduisant la notion de calcul des indemnités de licenciement et de rupture par voie d’accord mutuel des parties

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