Petit-déjeuner

Jeudi 27 janvier 2011

Entretiens Individuels

Passage obligé ou opportunité pour le management et la GRH ?

1) Panorama des entretiens individuels

2) Les entretiens obligatoires

3) L’option des entretiens multi-usages

4) Ligne RH ou manager ?

5) Quelques conditions de réussite

Sommaire

Entretiens

Appréciation/Evaluation

Objectif/Performance

Rémunération

Professionnel

Formation

Post-Formation

De carrière/D’évolution

Post-absence

De recadrage

Disciplinaire

De licenciement

De recrutement

De seconde partie de carrière

Forfait en jours

De mobilité

De prise de fonction

2) Les entretiens obligatoires

Les entretiens obligatoires

L’entretien professionnel

L’entretien de seconde partie de carrière

L’entretien avec les salariés en forfait en jours

Le bilan d’étape professionnel…bientôt

L’entretien professionnel

Art. R. 2241-9La négociation triennale sur la formation porte notamment :-Sur les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d’un entretien individuel sur leur évolution professionnelle ainsi que les suites données à celui-ci

ANI du 5 octobre 2009Art.1. Sans préjudice des dispositions prévues au 1.2 de l’accord national interprofessionnel sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 14 novembre 2008, pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise.

Les propositions en matière d'actions de formation professionnelle qui seraient faites lors deces entretiens professionnels peuvent être, avec l’accord du salarié, portées dans une annexe à son « passeport formation » défini aux articles 4 et 5 du présent accord.

(actuellement applicable : avenant du 20 juillet 2005 à l’ANI du 5 décembre 2003)

Contenu de l’entretien professionnel :

un diagnostic sur les compétences

Quel besoin de compétences ou de professionnalisation ?

Quel est le meilleur moyen de professionnalisation ?

Formation Autres moyens

Quel dispositif utiliser ?

Que propose le salarié pour utiliser son DIF ?

L’entretien professionnel : le lien entre compétence et performance

COMPETENCEPERFORMANCE / RESULTATS

1) Manière de faire

2) Résultats recherchés

ENVIRONNEMENT

Contexte économique, réglementaire, politique, etc.

RESSOURCES (Activités – Formation)

Obligation d’adaptation au poste de travail et de veille sur la capacité à occuper un emploi

MOYENS FOURNIS PAR L’ENTREPRISE

Organisation, Temps, Pouvoir de décision,

Budgets, Moyens humains, …

L’entretien de seconde partie de carrièreArt. L. 6321-1 Dans les entreprises (groupes) d’au moins 50 salariés, l’employeur organise pour chacun des salariés dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

ANI du 13 Octobre 2005Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

L’entretien avec les salariés en forfait en jours

Art. L. 3121-46

Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Dépassement du forfait en jours

Selon l’article L. 3121-47 du Code du travail, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. La cour d’appel devait évaluer le préjudice subi par le salarié conformément à l’article L. 212-15-4 devenu L. 3121-47 du Code du travail.

Cass. soc., 7 décembre 2010, n° 09-42.626 FS-PB

Non-respect de l'obligation de suivi de la charge de travail - Validité de la convention (oui)

L'article L. 3121-45 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 disposait que la convention ou l'accord permettant la conclusion d'une convention de forfait en jours devait prévoir des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. Dès lors, si le défaut d'exécution par l'employeur de cette stipulation conventionnelle ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours, il ouvre cependant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié.

Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 08-43.201, FS-PB

BILAN D’ETAPE PROFESSIONNEL

Le bilan d’étape professionnel a été créé par l’ANI du 18 novembre 2008 sur la GPEC et repris par l’ANI du 7 janvier 2009

Il a fait l’objet d’un accord du 3 mars 2009 sur lequel 3 organisations syndicales ont fait jouer leur droit d’opposition

Il a été repris par la loi du 24 novembre 2009 qui renvoie à la négociation interprofessionnelle pour en définir les modalités.

Le bilan d’étape professionnel a été inscrit à l’agenda social 2011 par les partenaires sociaux

CARACTERISTIQUES DU BILAN D’ETAPE PROFESSIONNEL

Organisé à la demande du salarié

Rythme quinquennal

Destiné à envisager les évolutions possibles dans l’entreprise

Peut être réalisé en interne ou en externe

Ne peut être réalisé par le manager direct (d’où le BEP externe pour les TPE/PME)

Par rapport à l’entretien professionnel : plus large et de plus long terme

Par rapport au bilan de compétences : ne porte que sur les métiers de l’entreprise et n’a pas de dimension personnelle

3) L’option des entretiens multi-usages

Performance Compétence

Objectifs

Appréciation

Rémunération

Formation

Professionnel

Bilan d’étape professionnel

Les regroupements possibles

Entretien annuel

Objectifs

Professionnel

Evaluation

Salariés en forfait en jours

Les regroupements impossibles

Entretien de seconde partie

de carrièreEntretien

d’évaluation

Bilan d’étape professionnel

Entretien d’évaluation

4) Ligne RH ou manager ?

Quels entretiens relèvent du manager ?

Appréciation/Evaluation Objectif/Performance

Rémunération

Professionnel Formation

Post-Formation

De carrière/D’évolution

Post-absence

De recadrage

Disciplinaire

De licenciementDe recrutement

De seconde partie de carrière

Forfait en jours

Quels entretiens relèvent de la ligne RH ?

De prise de fonction

De mobilité

5) Quelques conditions de réussite

Quelques questions sur les entretiens individuels

1. Objectifs

Quel est l’objectif de l’entretien ?S’agit-il d’un entretien multi-usages ?S’agit-il d’un entretien ayant un objectif précis : rémunération, performance, formation, carrière…Est-il préférable de faire un entretien ou plusieurs ?

2. L’entretien est-il individuel ou collectif ?

Le diagnostic peut-il être réalisé au niveau individuel ?Les conséquences sont-elles individuelles ou collectives ?Les processus de gestion dans l’entreprise reposent-ils sur des logiques individuelles ou collectives ?

3. Quel est le rythme de l’entretien ?

Quels sont les rythmes d’activité dans l’entreprise ?L’entretien s’inscrit-il dans ces rythmes ?La fréquence est-elle cohérente avec les conséquences recherchées ?Le positionnement calendaire permet-il d’atteindre l’objectif recherché ?

4. Comment ont été définies les modalités d’évaluation ?

Que va-t-on évaluer lors de l’entretien : les résultats, les objectifs, les compétences….Quels sont les indicateurs de l’évaluationComment s’effectue l’évaluation (mesure d’écart, valeur absolue, positionnement relatif -ranking ou forced rating-…)

5. Quelle est l’utilisation effective de l’entretien ?

Qui dispose des résultats Qui garantit la régulation du dispositif (et son équité) Quelles sont les décisions prise sur la base de l’entretien

6. Professionnalisation des acteurs

Comment ont été préparés les entretiens Quelle culture de l’évaluation dans l’entreprise Quelle préparation des salariés et des évaluateurs