Par Marie-Lou Deschênes FACULTÉ DE FORESTERIE UNIVERSITÉ ...

Étude de cas sur la problématique de recrutement

et de maintien des agents d’inventaires forestier

MÉMOIRE DE FIN D’ÉTUDES

Soumis comme exigence partielle pour l’obtention du Baccalauréat en science forestière

Par Marie-Lou Deschênes

FACULTÉ DE FORESTERIE

UNIVERSITÉ DE MONCTON (UMCE)

AVRIL 2007

ii

REMERCIMENTS

Je tiens à remercier M. Stephen Wyatt qui m’a guidée dans l’élaboration de ce projet

de fin d’études durant ma dernière année de formation. Grâce à lui, j’ai été en mesure

d’explorer les phénomènes sociologiques qui entourent certains corps de métiers en foresterie.

Je remercie également mon lecteur, M. Michel Soucy, pour son regard critique envers mon

travail et pour les explications qu’il m’a données au cours de la rédaction de l’étude. Merci à

vous deux pour le temps et la disponibilité que vous m’avez accordés afin que je mène à bien

ce projet. Je remercie non moins M. Alain Jacques qui a accepté de participer à cette étude en

me faisant part de son opinion sur la problématique étudiée. Je remercie également Madame

Denise Dubeault, spécialiste en main-d’oeuvre forestière, de m’avoir fourni une liste de

références très pertinentes portant sur le phénomène étudié. Pour terminer, merci à toutes les

personnes qui ont su m’encourager et m’appuyer dans la réalisation de ce projet.

iii

RÉSUMÉ

L’objectif de cette recherche fut d’étudier la problématique de recrutement et de

maintien de la main-d’œuvre au sein d’une entreprise de consultant forestier dans la province

de Québec. Plus particulièrement, l’étude a cherché à déterminer si une firme de consultant

forestier avait un problème de recrutement et de maintien des techniciens chargés de réaliser le

sondage dendrométrique en forêt. La réponse à cette question a d’abord demandé de vérifier

quels sont les facteurs qui influencent le recrutement et le maintien et comment l’entreprise

gère l’influence de ces facteurs. La méthodologie utilisée est une étude de cas fondé sur

l’observation des travailleurs et sur une entrevue avec le directeur des inventaires de la firme

de consultant. L’étude de cas a dévoilé que plusieurs facteurs exercent une influence sur le

recrutement et le maintien des techniciens réalisant l’inventaire forestier. L’importance de

l’effort physique à déployer, le salaire, l’éloignement, la saisonnalité de l’emploi et l’image

sociale de la profession sont des variables prenant part à la problématique. Pourtant, la firme

de consultant forestier à l’étude n’a pas de problème de recrutement et de maintien de la main-

d’oeuvre avec un taux de roulement annuel des agents d’inventaires de 10 %. L’expérience de

l’entreprise dans la réalisation de ce type de travaux, le salaire versé aux employés, la qualité

de l’hébergement et de la nourriture fournie lors des séjours de travail contribue à la rétention

des techniciens dans la compagnie au fil des ans.

Mots Clés : étude de cas, travailleurs forestiers, inventaire forestier, recrutement, maintien, main-d’oeuvre, consultant forestier, éloignement, effort physique, salaire, profession forestier, saisonnalité, taux de roulement, problématique

iv

TABLE DES MATIÈRES Page

REMERCIMENTS .................................................................................................................... ii

RÉSUMÉ .................................................................................................................................. iii

TABLE DES MATIÈRES ........................................................................................................ iv

LISTE DES FIGURES ............................................................................................................. vi

LISTE DES TABLEAUX ....................................................................................................... vii

1. INTRODUCTION ................................................................................................................ 1

2. REVUE DE LITTÉRATURE .............................................................................................. 3

2.1 FONDEMENT DE L’INVENTAIRE FORESTIER ...................................................... 3

2.2 LITTÉRATURE SUR LES TRAVAILLEURS FORESTIERS .................................... 6

2.3 LITTÉRATURE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ................. 11

2.4 CONCLUSION DE LA REVUE DE LA LITTÉRATURE ......................................... 28

3. MÉTHODES DE RECHERCHES ..................................................................................... 30

3.1 RECENSION DES FAITS PERTINENTS SE RAPPORTANT À LA

PROBLÉMATIQUE ET CHOIX DES TECHNIQUES DE RECHERCHE .............. 33

3.2 MÉTHODE DE COMPILATION ................................................................................ 39

4. RÉSUTATS ........................................................................................................................ 40

4.1 RÉSULTATS DES OBSERVATIONS DES TRAVAILLEURS ................................ 40

4.2 RÉSULTAT DE L’ENTREVUE AVEC LE DIRECTEUR DES INVENTAIRES DE

LA FIRME DE CONSULTANT ................................................................................. 46

4.3 CONCLUSION DES RÉSULTATS ............................................................................ 52

5. DISCUSSION ..................................................................................................................... 53

v

5.1 COMBINAISON DES RÉSULTATS .......................................................................... 53

5.2 PROBLÈME DE RECRUTEMENT ET DE MAINTIEN DE LA MAIN-D’OEUVRE

POUR LA FIRME DE CONSULTANT FORESTIER ............................................... 55

5.3 FACTEURS INFLUENÇANT LE RECRUTEMENT ET LE MAINTIEN DES

TRAVAILLEURS ....................................................................................................... 56

5.4 GESTION DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE ....................................... 59

5.5 GESTION DU MAINTIEN DES TECHNICIENS FORESTIERS DANS

L’ENTREPRISE .......................................................................................................... 60

6. CONCLUSION .................................................................................................................. 62

RÉFÉRENCES ........................................................................................................................ 64

ANNEXE 1 .............................................................................................................................. 67

vi

LISTE DES FIGURES Page

Figure 2.1 Évolution des classes d’âges pour les tous les titres d’emplois reliés à l’industrie

forestière de 1996 à 2001 ........................................................................................ 13

Figure 2.2 Évolution des classes d’âges pour les techniciens forestiers de 1996 à 2001 ......... 14

Figure 2.3 Évolution du nombre d’inscriptions de l’effectif débutant à temps plein pour le

programme Technologie forestière pour l’ensemble des Cégeps autorisés pour les

sessions d’automne 1996 à 2004 ............................................................................ 15

Figure 2.4 Nombre de diplômes émis au programme Technologie forestière pour l’ensemble

des Cégeps autorisés dans les établissements publics pour les années 1996 à 2003

................................................................................................................................ 16

Figure 2.5 Pyramide des besoins de Maslow ........................................................................... 20

Figure 2.6 Lien entre la pyramide des besoins d’Abraham Maslow et les deux facteurs de

Frederic Herzberg ................................................................................................... 22

Source : Réhayem 2003 ............................................................................................................. 22

Figure 2.7 Évolution annuelle moyenne du nombre de salariés dans l’industrie foresterie et

exploitation forestière, comprenant les activités de soutien à la foresterie pour la

période 1993 à 2005 ............................................................................................... 27

Figure 3.1 Organigramme représentant les étapes de recherche. ............................................. 33

vii

LISTE DES TABLEAUX Page

Tableau 2.1 Taux de diplômation des nouveaux inscrits ayant suivi le programme de

Technologie forestière pour les cohortes de 1996 à 2003 .................................... 15

Tableau 2.2 Types de rémunération ......................................................................................... 24

Tableau 2.3 Possibilité de rémunération................................................................................... 25

Tableau 3.1 Questions portant sur les facteurs influençant le recrutement et le maintien de la

main-d’oeuvre. ..................................................................................................... 37

Tableau 3.2 Questions portant sur les concepts de gestion des ressources humaines utilisées

par l’entreprise pour remédier à l’impact des facteurs influençant le recrutement

et le maintient de la main-d’oeuvre. ..................................................................... 38

Tableau 4.1 Liste de facteurs influençant le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre

selon l’observation des travailleurs. ..................................................................... 45


selon les résultats de l’entrevue auprès du directeur des inventaires. ................ 47

Tableau 5.1 Combinaison des résultats obtenus auprès des travailleurs et du directeur des

inventaires ............................................................................................................ 54

1

1. INTRODUCTION

Le secteur de l’aménagement forestier joue un rôle déterminant dans l’industrie

québécoise des produits forestiers. Approximativement 16 000 Québécois oeuvraient dans le

domaine de l’exploitation forestière et dans les activités de soutien à la foresterie en 2001

(CSMOAF 2005).

L’importance de ce secteur dans l’industrie québécoise n’écarte pas l’existence de

plusieurs problématiques au niveau de la main-d’œuvre. Plusieurs enquêtes et sondage ont mis

en évidence les problématiques telles que la difficulté de recrutement, l’absence de relève, le

vieillissement de la main-d’oeuvre, le roulement de personnel et la qualification de la main-

d'œuvre. Les principaux facteurs en cause sont la faible rémunération, la saisonnalité des

emplois, l’éloignement, l’effort physique important, métier peu valorisé et concurrence avec

d’autres secteurs d’activité économique (CSMOAF 2005). Malgré le fait que nous sommes

conscients de la présence de plusieurs problématiques touchant la main-d’œuvre forestière et

des principaux facteurs en cause, peu de recherches spécifiques touchant les agents

d’inventaires forestiers ont été réalisées. Cette réalité ainsi que mes expériences d’emplois

antérieurs comme technicienne forestière ont guidé mes choix dans la détermination de

l’objectif de cette recherche.

L’objectif de celle-ci est d’étudier la problématique de recrutement et de maintien de la

main-d’œuvre au sein d’une entreprise de consultant forestier dans la province de Québec.

Afin d'y arriver, je cherche à déterminer si une firme de consultant forestier a bel et bien un

problème de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre. J'examinerai également quels

sont les facteurs qui influencent le recrutement et le maintien et comment l’entreprise gère

l’influence de ces facteurs?

2

Dans le but d’explorer ces questions, j’ai entrepris une étude de cas. Dans les

conditions de cette recherche, le terme travailleur forestier ou technicien forestier désigne les

personnes qui sont chargées de réaliser le sondage dendrométrique. Plus particulièrement, ils

exécutent des contrats d’inventaire étant octroyés par le MRNF aux compagnies se

spécialisant dans ce domaine.

Dans un premier temps, il sera question d’une revue de la littérature concernant les

travailleurs forestiers et la gestion des ressources humaines. Ensuite, la méthodologie qui a été

utilisée dans le cadre de cette recherche sera présentée. Cette partie sera suivie des résultats

obtenus auprès des travailleurs et du directeur des inventaires de l’entreprise. Pour faire suite

aux résultats obtenus, la section discussion répondra aux questions de recherches en

comparant et en analysant les phénomènes observés avec la littérature.

Ce projet est une exigence partielle pour l’obtention du Baccalauréat en science

forestière de l’Université de Moncton, campus d’Edmundston.

3

2. REVUE DE LITTÉRATURE

Pour bien comprendre l’objectif de l’étude il est important de savoir qu’est-ce qu’une

problématique de recrutement et de maintien dans une entreprise. Une problématique de

recrutement c’est lorsque plusieurs postes sont vacant dans une entreprise ou lorsqu’un

employeur a de la difficulté à trouver de la main-d’oeuvre. Une problématique de maintien

c’est lorsque le taux de roulement du personnel est élevé et les coûts de formation sont élevés

en conséquence du fort taux de roulement. J’ai décidé d’étudier ce sujet auprès d’une

entreprise qui réalise l’inventaire forestier puisque la littérature ne nous informe pas

précisément sur l’état de cette problématique auprès des entreprises employant des agents

d’inventaire.

Afin de bien cerner la problématique à l'étude, ce projet débute avec une revue des

connaissances existantes. En premier lieu, ce chapitre explique les fondements de l’inventaire

forestier au Québec et le contexte de travail des techniciens d’inventaires. Ensuite, deux

corpus de littérature seront utilisés : littérature sur les travailleurs forestiers et littérature sur la

gestion des ressources humaines.

2.1 FONDEMENT DE L’INVENTAIRE FORESTIER

Le MRNF organise des inventaires forestiers pour acquérir et diffuser les

connaissances sur les écosystèmes forestiers québécois. L’inventorisation du territoire permet

également d’identifier les peuplements forestiers, de mesurer leurs superficies, leur âge et de

calculer les volumes de bois sur pied. La périodicité des inventaires (période de 10 ans) donne

la possibilité de suivre l’évolution des caractéristiques des peuplements. Ces travaux sont

entrepris par les sociétés spécialisées qui s'engagent avec le MRNF par lien contractuel.

4

Le territoire forestier québécois est divisé en unité de sondage afin de tracer le portrait

de tous les types de forêt que l’on y trouve (MRNF 2008). Une période de trois ans est

nécessaire pour inventorier chaque unité. La période s’échelonne de la manière suivante :

1) Photo-interprétation et cartographie

Lors de cette première année, les photos-interprètes délimitent les contours des

peuplements forestiers, caractérisent le milieu et déterminent les types écologiques à l'aide

des photos-aériennes en format numérique. La construction des cartes numériques est

basée à partir de l’information obtenue sur ces photos.

2) Sondage dendrométrique

Pendant la deuxième année, l’échantillonnage des peuplements cartographiés est

exécuté afin de valider l'information obtenue à partir des photos-aériennes. Sur le terrain,

un ensemble de mesures dendrométriques sont prisent par les techniciens. Ces mesures

sont prisent à l’intérieur des placettes-échantillons temporaires ou à l’intérieur de

placettes-échantillons permanentes. Dans les placettes-échantillons temporaires, on mesure

l’âge, la hauteur et le diamètre des arbres, la nature du sol, le drainage, etc. Dans les

placettes-échantillons permanentes, on récolte ces mesures ainsi que d'autres données qui

serviront à évaluer la croissance des peuplements.

3) Compilation des données

Au cours de la troisième année, le personnel du Ministère rassemble les données

récoltées lors de l’étape deux afin d’estimer et de qualifier les volumes de bois sur pied

disponible dans un territoire forestier donné (MRNF 2008).

5

2.1.1 Caractéristiques des tâches et responsabilités du technicien forestier

Les caractéristiques qui suivent sont typiques aux travailleurs participant à la réalisation

de l'inventaire forestier pour la firme de consultant à l'étude. Les techniciens forestiers

effectuent le sondage dendrométrique des peuplements cartographiés afin de permettre au

MRNF d’obtenir des renseignements sur la disponibilité des volumes de bois sur pied. À

chaque année, une unité de sondage est inventoriée. La compagnie responsable de la

réalisation du contrat planifie, gère et exécute les travaux. Par exemple, les compagnies

deviennent responsables d’engager la main-d’oeuvre, de faire un plan de sondage, de trouver

un logement approprié dans la région concernée.

À la suite de la planification de la réalisation des travaux, des groupes de deux travailleurs

sont formés. Chaque équipe est formée d’un chef d’équipe et d’un assistant. Le chef d’équipe

est responsable :

• de la prise des diamètres des arbres,

• de l’identification des défauts sur les essences feuillues,

• de l’analyse du peuplement et du site afin de déterminer le nom du peuplement, son

âge, le type écologique et le dépôt de surface.

L’assistant compile les données dictées par le chef d’équipe dans un ordinateur portable

conçu pour ce type de prise de donnée. Il doit sonder les arbres et conserver un échantillon.

Généralement, les travaux se déroulent du mois de mai au mois de novembre, et ce, sur des

périodes de travail de 10 jours consécutifs suivis de 4 jours de congé.

Les travailleurs sont tenus de respecter une productivité de 4 placettes-échantillons par

jour. Le niveau de productivité est fixé par la compagnie responsable de l'inventaire sur une

6

unité de sondage donnée. Les placettes-échantillons sont réparties dans divers peuplements sur

une virée pouvant varier entre 2 à 4 km aller-retour. Parfois, certaines virées peuvent atteindre

plus de 4 km aller-retour. Lorsque celles-ci dépassent 4 km aller-retour, le superviseur ajustera

la productivité à atteindre en conséquence.

Les unités de sondage changent chaque année. Pour la saison 2007, les unités de sondage

se situaient dans la région de la Gaspésie, du Bas-St-Laurent et Nord du Québec. Certaines

conditions de travail varient pour les employés oeuvrant dans la région du Nord du Québec.

Parfois, la faible accessibilité du territoire (réseau routier limité) oblige l’utilisation de

l’hélicoptère comme moyen de transport. De plus, l’éloignement de la région nécessite des

périodes de travail de 15 jours consécutifs au lieu de 10 jours.

2.2 LITTÉRATURE SUR LES TRAVAILLEURS FORESTIERS

L’analyse des problèmes de recrutement et de maintien de la main-d’œuvre dans une

entreprise forestière nécessite d’abord de dresser le portrait des travailleurs forestiers. Grâce à

une série d’entrevues, Camille Legendre a dressé le portrait des travailleurs forestiers

(bûcherons) qui ont commencé leur travail en forêt à la suite de la Seconde Guerre mondiale

(Legendre 2005). La crise économique des années 30 a engendré un délaissement de

l’agriculture pour se tourner vers les emplois disponibles en milieu urbain ou vers les métiers

en forêts. Certains agriculteurs ont donc décidé de vivre de la forêt plutôt que de quitter le

milieu rural.

Les premiers travailleurs forestiers, surnommés bûcherons, étaient à l’origine des

agriculteurs. Avant les années 50, chaque hiver, de 13 000 à 90 000 Québécois se faisaient

bûcherons (Dionne 1997). Cette variation dans le nombre de travailleurs s’explique par le fait

qu’à la fin de l’hiver une grande partie des ouvriers retournaient dans leur famille et les autres

7

continuaient de travailler à la drave. Alors, en automne les hommes de maison quittaient leur

famille pour se diriger vers les chantiers forestiers. La récolte de la matière ligneuse se

réalisait à l’aide de sciotte et de chevaux. Le transport des billots vers les ports maritimes le

long du fleuve St-Laurent s’effectuait par la voie des grandes rivières, plus spécifiquement on

nommait ce mode de transport le flottage. Sous forme de billots, la matière ligneuse flottait sur

les grandes rivières du Québec. Le métier de draveur est issu de ce mode de transport, les

draveurs veillaient à faire sauter les digues de billots qui c’étaient formées sur les rivières.

Dans les années 60-70, les travailleurs forestiers ont quitté le travail en forêt pour se

diriger plutôt vers le travail en usine offert en milieu urbain. Avec un manque de main-

d’œuvre, la mécanisation des opérations forestières a été inaugurée afin d’augmenter la

productivité des opérations forestières. Cependant, celle-ci a entraîné un délaissement des

pratiques de récoltes de la matière ligneuse traditionnelle (sciotte et chevaux). Cette grande

étape dans l’histoire de la récolte de la matière ligneuse est un début dans la chute de la

disponibilité de la main-d’oeuvre forestière et dans le désintéressement de la société envers ce

type de métier.

Dans le cadre de l’étude d’une problématique de recrutement et de rétention de la

main-d’oeuvre pour une compagnie de consultant forestier, la définition du travailleur forestier

a été élaborée afin de mieux cerner les grandes dimensions caractérisant le profil d’un

travailleur forestier.

2.2.1 Définition du travailleur forestier aux fins de mon étude

Un travailleur forestier professionnel a la capacité de réaliser une variété de tâches et

responsabilité reliées à l’aménagement des forêts. Il existe deux façons de définir cette

profession : soit à l’aide de la formation professionnelle ou soit par les fonctions de l’emploi.

8

Aujourd’hui on distingue trois niveaux de formations : ingénieur, niveau universitaire;

technicien, niveau collégial et agent technique, niveau secondaire (Dubois 2001). Selon

Dubois (2001), un forestier est celui qui a des fonctions dans le milieu forestier. Par

extension, celui qui en vit ou qui l’exploite. Ce dernier définit également un forestier comme

étant une personne qui entretient, gère et exploite la forêt (Dubois 2001).

Dans le cadre de la problématique étudiée, la main-d’oeuvre qui exécute les travaux

terrain a principalement suivi une formation collégiale ou secondaire (technicien et agent

forestier). Cependant, certains étudiants au niveau universitaire sont employés durant la saison

estivale pour réaliser les travaux terrains. Alors, dans le contexte de cette recherche, le terme

travailleur forestier ou technicien forestier désigne les personnes qui sont chargées de réaliser

l’inventaire forestier.

2.2.2 Facteurs influençant le travail en forêt

Le Comité sectoriel de la main-d’oeuvre en aménagement forestier émet des rapports

sur la main-d’oeuvre de l’industrie québécoise de l’aménagement forestier afin de valoriser la

mise en valeur et le développement de celle-ci (CSMOAF 2005). À la suite de l’analyse des

documents émis par ce comité, cinq facteurs influençant le travail en forêt ont été ressortis :

1. les conditions physiques du travail en forêt;

2. les conditions salariales;

3. l’assurance-emploi;

4. la participation sociale;

5. l’éloignement.

9

Les sections suivantes traiteront chacun des facteurs indépendamment afin d’assurer

davantage de compréhension de ceux-ci.

2.2.2.1 Conditions physiques du travail en forêt

Dans le contexte de cette étude, la principale saison active des travailleurs forestiers se

déroule de mai à novembre. Le travail en forêt implique des déplacements avec l’équipement

requis pour la prise de donnés. Par exemple, des rubans de mesurage, une sonde de Pressler et

un pied à coulisse. La chaleur, les intempéries et les conditions physiques du terrain

influencent la productivité des travailleurs. Tel que mentionne Legendre (2005) et Toupin

(2004), les travailleurs forestiers s’entendent pour dire que le principal effort physique à

déployer dans une journée se trouve dans les déplacements. Ceux-ci sont influencés par les

pourcentages de pentes, les déchets au sol (arbre renversé, débris de coupe), la température et

par les distances de déplacement (Toupin 2004).

2.2.2.2 Condition salariale

Dépendamment de la spécificité du rôle du travailleur forestier, il sera rémunéré soit à

la semaine, à la journée ou bien au rendement. L’exploitation de la matière ligneuse et les

travaux sylvicoles sont des domaines où la rémunération à la pièce peut être utilisée par les

entreprises. Dans ce type de rémunération, le salaire est directement relié au rendement de

chacun (Ex : paiement à l’hectare, au nombre de plants, au nombre de parcelles réalisées).

Dans le cadre de l’étude s’appliquant à la compagnie de consultant forestier, les techniciens

forestiers sont rémunérés à la journée.

Les accidents de travail sont plus nombreux lorsque les salariés sont rémunérés à la

pièce puisque leur productivité a un impact direct sur les sommes obtenues à la fin d’une

10

semaine (Toupin 2004). Ce type de rémunération amène les travailleurs à maintenir un rythme

de travail constant afin d’atteindre la cible salariale qu’ils se sont établie. Les travailleurs

adoptent des comportements imprudents pour assurer leur salaire. De plus, la fatigue

engendrée par l’effort physique déployé pour atteindre leur but entraîne davantage

d’expositions à des accidents de travail (Langlois 2004; Mercier 2002; Thériault et St-Onge

1999; Olivier 1992; Berthelette et Abenhaim 1984 tiré de Toupin 2004). Le mode de paiement

journalier entraîne donc une diminution des accidents de travail. Cependant, ceux-ci ne sont

pas complètement éliminés puisque les entreprises exigent une productivité à atteindre et la

vitesse de travail est un facteur influençant les risques d’accident de travail. La plupart des

recherches traitent des accidents de travail des bûcherons et des débroussailleurs, mais le cas

des travailleurs en inventaire qui sont payé à la journée, n’a pas encore été étudié.

2.2.2.3 Assurance-emploi

La saisonnalité de l’emploi pour les travailleurs réalisant l’inventaire peut entraîner la

demande de prestation d’assurance-emploi durant l’hiver. Selon le Conseil sectoriel de main-

d’œuvre en aménagement forestier (CSMOAF 2005), les techniciens forestiers travaillent

approximativement 30 semaines par année avec en moyenne 47 heures par semaines. D'après

ces informations, ils sont éligibles à l’assurance-emploi pendant 22 semaines. Le

gouvernement du Canada définit l’assurance-emploi comme étant une assistance financière

temporaire aux chômeurs canadiens pendant qu’ils cherchent un nouvel emploi ou

perfectionnent leurs compétences (Gouvernement du Canada 2008).

2.2.2.4 La participation sociale et éloignement

Habituellement, les travailleurs forestiers doivent se déplacer dans les camps puisque

les forêts à inventorier ne se situent pas toujours près des grands centres urbains. Les

11

industries ont construit ces établissements dans l’intention de loger leur employé. Les camps

sont souvent en milieu isolé où les travailleurs ne vivent qu’en fonction du travail de

production. Dans ce contexte, on définit la participation sociale des ouvriers comme étant leur

intérêt et leur présence dans leurs camps. Selon Camille Legendre (2005), le faible degré de

participation sociale s’explique par la nature du travail. L’intensité du travail physique, les

longues heures de travail, la monotonie de certaines phases du travail sont des facteurs

déterminants de leur désintérêt. La principale chose qu’un travailleur pense en revenant aux

camps c’est de manger et de reprendre des forces pour le lendemain afin d’être dans la

possibilité de recommencer le travail jour après jour. On distingue également un autre type de

participation sociale du forestier au niveau du milieu familial et communautaire. Considérant

l’éloignement des lieux de travail et la durée des séjours de travail, la plupart sont séparés de

leur milieu familial et communautaire pendant une longue période de l’année dans l’intention

de gagner leur pain.

2.3 LITTÉRATURE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

J’ai établi ce corpus de littérature afin de cerner et de comprendre les facteurs

influençant le recrutement et la rétention de la main-d’oeuvre forestière. Pour y arriver des

concepts de gestion des ressources humaines tel le recrutement, la formation, la mobilisation

et la rémunération ont été survolés. La gestion des ressources humaines (GRH) est l’une des

activités les plus complexes du gestionnaire, elle doit motiver les équipes de travail vers

l’atteinte d’objectifs. Cette complexité repose sur le fait qu’un superviseur encadre

formellement plusieurs types de comportement. La qualité de la supervision influence les

résultats et le milieu de travail des organisations. Une bonne équipe de superviseurs est un

élément essentiel à l’intérieur d’une entreprise qui éprouve des problèmes de recrutement et de

12

rétention de la main-d’oeuvre. Une bonne équipe de superviseur peu influencé positivement le

recrutement puisque ce sont eux qui planifient et gèrent la réalisation des travaux (Réhayem

2003). Un superviseur désorganisé peut entraîner une mauvaise réputation de l’entreprise et

ainsi réduire le recrutement. Ce phénomène s’applique également à la rétention de la main-

d’oeuvre dans une entreprise.

2.3.1 Le recrutement

Le recrutement regroupe l’ensemble des activités qui visent à fournir à l’entreprise une

banque de candidats potentiellement qualifiés parmi lesquels celle-ci fera son choix.

Préalablement, le recrutement c’est la détermination des compétences requissent pour un poste

particulier. Plus tard, l’entreprise fait connaître la disponibilité du poste et invite les candidats

potentiellement qualifiés à poser leurs candidatures (Cascio 1999).

L’analyse des rapports émis par le CSMOAF permet d’expliquer la présence d’un

problème de recrutement de la main-d’oeuvre dans l’industrie forestière québécoise. Les

difficultés de recrutement peuvent s’expliquer par les phénomènes suivants : le vieillissement

de la main-d’oeuvre en aménagement forestier, une diminution du nombre d’inscription en

aménagement forestier et une mauvaise image de la disponibilité d’emploi dans ce domaine.

Le CSMOAF (2005), affirme que le recensement de 1996 et de 2001 indique une nette

tendance vers le vieillissement de la main-d’oeuvre dans tous les titres d’emplois reliés à

l’industrie forestière. La proportion des travailleurs âgés de 45 ans et plus a augmenté de

6.6 points entre 1996 et 2001 pour tous les titres d’emplois pour atteindre 38.7 % (Figure 2.1).

Lorsque nous observons l’évolution des proportions par classe d’âge pour les techniciens

forestiers, on remarque la même tendance (Figure 2.2). Parmi ce groupe de travailleur, il est

également possible de déceler une augmentation de la proportion du nombre de travailleurs

13

âgés de 45 ans et plus ( + 3.5 points) entre 1996 et 2001. Cependant, le nombre de travailleurs

dans la classe d’âge 15-24 ans a connu une augmentation de 4.5 points entre 1996 et 2001.

Une baisse de 7.6 points dans la classe d’âge 25-44 entre 1996 et 2001 appuie le fait du

vieillissement de la main-d’oeuvre dans cette catégorie d’emploi au profit des 45 ans et plus.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

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15-24 25-44 45 +

Classe d'âges

Pour

cent

age

Recensement 1996(proportion en %)Recensement 2001(proportion en %)

Figure 2.1 Évolution des classes d’âges pour les tous les titres d’emplois reliés à l’industrie

forestière de 1996 à 2001

Source : CSMOAF 2005

14

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

15-24 25-44 45 +

Classe d'âges

Pour

cent

age

Recensement 1996(proportion en %)

Recensement 2001(proportion en %)

Figure 2.2 Évolution des classes d’âges pour les techniciens forestiers de 1996 à 2001


Le CSMOAF (2005) déclare que le nombre d’inscription en technique

d’aménagement de la forêt est en décroissance (Figure 2.3). Ce programme technique possède

la troisième place parmi tous les programmes d’études techniques ayant connu les plus

importantes baisses d’inscriptions entre 1999 et 2004 avec 48 %. Il révèle également que

contrairement à la baisse importante du nombre d’inscriptions au programme de Technologie

forestière, le nombre de diplômes émis a augmenté depuis 1996 (Figure 2.4). Pourtant, le taux

de diplomation dans ce programme est en dessous de la moyenne globale de tous les

programmes techniques confondus (Tableau 2.1). Selon le rapport émis par le Comité

interministériel sur le développement de la main-d’œuvre en aménagement forestier (2001), le

délaissement du métier de forestier professionnel s’explique par une rémunération faible, des

normes minimales de travail, la saisonnalité, l’endurance physique, les risques élevés

d’accidents au travail, l’éloignement et les absences prolongées du foyer, le métier est peu

15

valorisé socialement, peu de reconnaissance des compétences professionnelles, secteur

d’activité qui offre peu de sécurité d’emploi.

Tableau 2.1 Taux de diplômation des nouveaux inscrits ayant suivi le programme de

Technologie forestière pour les cohortes de 1996 à 2003

Taux d'obtention d'un DEC à la fin de la formation prévus de 3

ans (%)Moyenne du taux de diplomation en Technique forestière 19,8Moyenne du taux de diplomation pour tous les programmes 30,2


Figure 2.3 Évolution du nombre d’inscriptions de l’effectif débutant à temps plein pour le

programme Technologie forestière pour l’ensemble des Cégeps autorisés pour les

sessions d’automne 1996 à 2004


16

020406080

100120140160180200

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Année scolaire

Nom

bre

tota

l de

dipl

ômés

Nombre de diplômés en aménagement de la forêt

Figure 2.4 Nombre de diplômes émis au programme Technologie forestière pour l’ensemble

des Cégeps autorisés dans les établissements publics pour les années 1996 à 2003


Image de la disponibilité d’emploi

Une étude émise par Emploi-Québec conclut que les perspectives d’emploi dans le

secteur de l’aménagement forestier sont restreintes (Gouvernement du Québec 2007).

Cependant, le CSMOAF (2005) vient contredire cette affirmation en critiquant la méthode

utilisée pour arriver à cette conclusion. Leur rapport explique qu’Emploi-Québec arrive à cette

affirmation en comparant le nombre de chômeurs avec une estimation de la demande de la

main-d’oeuvre. L’utilisation du nombre de chômeurs créerait une confusion au niveau du

nombre de chômeurs réels dans les emplois ciblés et les personnes ayant déjà vécu une

expérience dans le secteur de l’aménagement forestier et qui ne désirent plus travailler dans ce

secteur. Le CSMOAF (2005) mentionne que Emploi-Québec prendrait leurs données de base

17

sur la situation des emplois au mois de mars de chaque année, la période où les activités

forestières sont à leur plus bas niveau annuel.

La réputation des disponibilités d’emplois vis-à-vis ce métier contribue aux problèmes

de recrutement. Un futur étudiant qui scrute les divers métiers s’offrant à lui peut remarquer

que les disponibilités d’emplois sont restreintes dans le secteur de l’aménagement forestier.

Simplement cette petite affirmation par Emploi-Québec aide au désintéressement des futurs

étudiants envers ce type de métier (CSMOAF 2005).

À la suite de l’analyse des trois phénomènes étant susceptible d’influencer les

problèmes de recrutement, on peut conclure que le vieillissement de la main-d’oeuvre en

aménagement forestier s’applique lorsqu’on observe l’ensemble de tous les titres d’emplois

relié au secteur. Cependant, l’observation des variations du nombre de technicien forestier par

classe d’âge entre 1996 et 2001, nous permet de relever la même tendance, mais un grand

nombre de diplômés en 2001 vient en partie contredire cette généralité appliquée aux

travailleurs de l’industrie forestière.

2.3.2 La formation

Cette section s’intéresse à la déclaration du CSMOAF (2005) concernant les méthodes

de formation des futurs travailleurs forestiers puisque celle-ci serait en lien avec la

problématique de recrutement et de maintien de la main-d’œuvre. Elle nous informe

également sur les besoins de formation à l’intérieure de toutes les entreprises en général, les

caractéristiques d’un bon programme de formation et les obligations des entreprises en matière

de formation au point de vue législatif.

18

La formation professionnelle et technique des étudiants est en lien avec les problèmes

de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre forestière. Selon l’enquête effectuée par le

CSMOAF (2005), la formation dans les écoles serait mal adaptée à la réalité des entreprises et

aux attentes des étudiants du à un manque de formation pratique dans les programmes. Cette

faille entraînerait une faible production des nouveaux diplômés et subséquemment plusieurs se

décourageraient et quitteraient le domaine.

À l'heure actuelle, la formation est une partie importante dans le bon développement

d’une entreprise. Cependant, regardons en arrière afin de bien comprendre l’apparition des

nombreux programmes de formations dans les compagnies. Un sondage effectué en 1987

démontre que 75 % des entreprises canadiennes ne donnaient pas de formation à leurs

employés. Le sondage révèle également que les organisations québécoises investissaient en

moyenne 0.6 % de leur masse salariale dans les programmes de formation professionnelle de

leurs employés (Cascio 1999).

Un bon programme de formation prend en compte l’importance des différences

individuelles des employés afin d’atteindre les objectifs de la formation. La vitesse

d’apprentissage est différente selon les individus. Certains apprennent très rapidement tandis

que d'autres demandent plus de temps et d’explication avant de bien assimiler la matière.

Cascio (1999), mentionne que « ces variations dans la démarche d’apprentissage résultent de

différences de capacité et de motivation entre les apprenants ». La prise en considération des

variations d’apprentissage interindividuelles est remise entre les mains du formateur qui doit

adapter son programme selon les besoins d’un groupe d’individus.

Conséquemment, en 1995, le gouvernement québécois décide de remédier à cette

situation en adoptant la Loi 90. L’objectif de cette loi est d’améliorer les compétences des

19

travailleurs québécois en augmentant la somme d’argent investit par les entreprises dans la

formation de leurs mains d’oeuvres. Elle stipule que les employeurs, dont la masse salariale,

est supérieure à 250 000 $ à débourser l’équivalent de 1 % de cette masse salariale dans la

formation professionnelle de leurs employés. Aujourd’hui, cette loi s’applique à 13.7 % des

entreprises du Québec, qui produisent à elles seules 84.6 % de la masse salariale (Cascio

1999).

2.3.3 La mobilisation des ressources humaines

Un grand nombre de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) utilise des

approches de gestion qui visent à contrôler la performance des employés plutôt que de les

impliquer activement dans leur travail. La mobilisation des ressources humaines encourage

davantage la participation des employés dans le but d’obtenir un plus haut degré de

performance. Elle constitue une pratique de GRH associée à l’organisation du travail, à la

communication avec les employés, à l’engagement de l’employé envers l’organisation et la

reconnaissance de la contribution des employés (Cascio 1999). D’après les auteurs Wils et al

(1998), « un employé mobilisé est une personne qui déploie volontairement des efforts au-

dessus de la normale pour améliorer continuellement son travail, pour l’aligner

stratégiquement (c'est-à-dire sur les priorités de l’entreprise) et pour le coordonner au sein de

son équipe de travail en coopérant ».

Les informations présentées dans cette section nous aident à expliquer le maintien de la

main-d’oeuvre au sein d’une entreprise forestière à l’aide de la relation entre la mobilisation et

la motivation du personnel. On explique cette relation à l’aide de deux grands modèles

théoriques : la théorie des besoins d’Abraham Maslow (1943) et la théorie des caractéristiques

de l’emploi de Frederic Herzberg (1968). Celles-ci font référence aux besoins et à la

20

motivation d’un individu. Une entreprise qui contribue à combler les 5 grands besoins établis

par Maslow et réussit ainsi à motiver ses employés peut améliorer le maintien des travailleurs

dans l’entreprise.

Abraham Maslow (1943) a élaboré la théorie des besoins, expliquant que le

comportement humain est influencé par la satisfaction de besoins. Sous une forme pyramidale,

il a hiérarchisé cinq catégories de besoins (Figure 2.5) (Réhayem 2003).

Figure 2.5 Pyramide des besoins de Maslow

Source : Le sémioscope 2007

Selon Maslow (1943), on réalise les besoins à la base avant de passer à un niveau

supérieur. À la base, on retrouve les besoins physiologiques (se loger, se nourrir, se vêtir, se

reposer), ce type de besoins est rattaché à la notion de survie de l’espèce. Les besoins de

sécurité se retrouvent au deuxième rang, ils représentent la protection, la stabilité, l’ordre et les

lois. Les besoins d’appartenances (troisième rang) sont ceux où un individu désire appartenir à

21

un groupe, avoir des amis, être accepté et être aimé. Les besoins d’estime se retrouvent au

quatrième rang, c’est le prolongement, des besoins d’appartenance. L’individu désire atteindre

la réussite et être reconnu pour celle-ci. Les besoins d’accomplissement (de réalisation)

s’inscrivent au sommet de la pyramide, il vise le développement personnel d’un individu et

son désir de créer. La théorie des besoins de Maslow (1943) s’inscrit dans la psychologie du

travail, car elle décrit les leviers de motivation d’un individu. Cependant, d’autres éléments

influencent la motivation des individus aux travails, la théorie des caractéristiques de l’emploi

complète la relation qui existe entre la motivation et la mobilisation des ressources humaines

(Réhayem 2003).

Selon Frederic Herzberg (1968), certaines particularités de l’emploi contribuent à la

motivation de l’employé, alors que d’autres empêchent son sentiment d'incomplétude. Alors, il

a défini deux facteurs dans le milieu de travail :

1. Les facteurs de satisfaction sont liés au contenu du travail, ils représentent les niveaux

de responsabilités; les défis; la reconnaissance; la possibilité de se développer et les

promotions par exemple. En d’autres termes, ce sont des sources de motivation et ils

comblent les trois derniers besoins de la pyramide de Maslow (1943).

2. Les facteurs d’hygiènes sont liés aux contextes du travail, ils désignent la

rémunération; le style de supervision; les conditions de travail; la sécurité d’emploi et

les politiques de l’entreprise. L’absence de certains de ces facteurs peut causer

l’insatisfaction d’un employé, pourtant leurs existences ne les motivent pas forcément.

La Figure 2.6 représente le lien entre les deux théories, on retrouve les facteurs

d’hygiène à la base de la pyramide (besoins physiologiques et besoins de sécurité). Les

22

facteurs de satisfactions répondent aux besoins d’appartenances, les besoins d’estimes et les

besoins de réalisation de soi (Réhayem 2003).

Figure 2.6 Lien entre la pyramide des besoins d’Abraham Maslow et les deux facteurs de

Frederic Herzberg

Source : Réhayem 2003

La théorie des besoins et la théorie des caractéristiques de l’emploi permettent de

comprendre davantage la relation entre la mobilisation du personnel et la motivation. Il est

possible de relier les éléments de la Figure 2.6 avec la problématique à l’étude. Certaines

conditions de travail se retrouvent dans la partie inférieure de la pyramide et influencent, à la

fois, les besoins physiologiques et de sécurité :

• risque d’accident élevé;

• saisonnalité des emplois;

• environnement difficile;

23

• efforts physiques importants;

• éloignement.

Dans la partie supérieure de la pyramide, on retrouverait d’autres facteurs pouvant

influencer le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre dans le secteur de l’aménagement

forestier :

• Manque de reconnaissance des compétences professionnelles;

• manque de valorisation du métier;

• conciliation travail-famille (CSMOAF 2005).

À la suite de la disposition des différents facteurs pouvant influencer sur le recrutement

et le maintien de la main-d’oeuvre dans les deux parties de la pyramide, nous serons davantage

en mesure d’expliquer certains résultats de la recherche. Par exemple, une entreprise qui

n’éprouve pas de problème de maintien des employés peut, en autre, se fonder sur

l’accomplissement du besoin d’appartenance à l’entreprise. Le sentiment d’appartenance à une

entreprise contribue au maintien puisque les travailleurs se sentent pleinement impliqués dans

le bon développement de l’entreprise.

2.3.4 La rémunération

Lorsque la rémunération représente une reconnaissance du travail, elle peut agir

comme levier de mobilisation du personnel (Réhayem 2003). Le rôle de la rémunération

globale, les modes de rémunération utilisés pour les travailleurs forestiers et les avantages

sociaux reliés au salaire ont été traités dans cette section. En dernier lieu, une analyse générale

des statistiques québécoises représentant le nombre d’emploi en foresterie a été réalisée.

24

2.3.4.1 La rémunération globale

La rémunération globale se définit comme étant l’ensemble des compensations

financières et non financières consenties aux employés (Réhayem 2003). Les avantages

sociaux reliés au salaire de base d’un employé sont une partie intégrante de la rémunération

globale. Le CSMOAF (2006) distingue deux types de rémunération : la rémunération directe

et indirecte. La rémunération directe comprend les salaires de base et la rémunération indirecte

renferme les avantages sociaux et les services offerts par l’entreprise (Tableau 2.2).

Tableau 2.2 Types de rémunération

Rémunération directe Rémunération indirecteSalaire de base Assurance collectiveBoni ou prime de rendement REER collectifParticipation aux profits Prime aux initiativesOctroi d'options ou d'actions de l'entreprise Allocation de dépenses d'affaires

Types de rémunération


Dans l’établissement des politiques de rémunération, les entreprises possèdent une

variété de possibilités de rémunération. Dans le milieu forestier, certains modes de

rémunération sont davantage utilisés (Tableau 2.3). Les modes de rémunérations peuvent

influencer la motivation des employés. L’étude de Toupin (2004) indique que les travailleurs

sont plus imprudents dans leur manoeuvre de travail afin d’atteindre leur objectif salarial

malgré des conditions terrain difficiles. Ceci nous indique que parvenir à l’objectif salarial

constitue un élément important de motivation tout en devenant un risque supplémentaire

d’accident de travail.

25

Tableau 2.3 Possibilité de rémunération

Modes de rémunération Description

Rémunération à l'heure Taux à l'heure

Rémunération à la journée Taux à la journée

Rémunération à la semaine Taux à la semaine

Rémunération à forfait Taux à l'hectare, aux nombre de plants, aux volumes récoltés

Rémunération mixte Combinaison d'un salaire de base fixe et rémunération à forfait

Compensations Compte de dépense pour déplacement, avantage financier pour travail de nuit et de fin de semaine

Primes Bonus de production pour augmenter le rendement des travailleurs

Primes de groupe Pour encourager la collaboration à l'intérieur d'une équipe

Gratifications Employé du mois ou de l'année

Participation aux profits Remise de prime proportionnelle aux profits pour une période donnée

Achat de part ou d'actions dans l'entreprise Développement le sentiment d'appartenance envers l'entreprise


Avantages sociaux

Les avantages sociaux peuvent se traduire sous différentes façons, il existe des

bénéfices financiers reliés au salaire, des bénéfices non financiers et des facteurs améliorants

la qualité de vie.

• Bénéfice financier relié au salaire : bonus de production, frais de voyage ou de

transport fourni, contribution REER, assurance-médicaments.

26

• Bénéfice non financier/marginaux : vacances et congés, gymnase et café gratuit,

garderie à proximité ou dans l’immeuble.

• Qualité de vie : région/ville, disponibilité d’emploi pour conjoint, coût de la vie,

plusieurs types de loisirs et de divertissements sont offerts dans la région.

Les bénéfices non financiers sont à l’avantage des employés, mais ils peuvent être

avantageux autant pour l’employeur que l’employé. Par exemple, la Société d’exploitation des

ressources de la Neigette (SERN) dans le comté de Rimouski a entrepris un programme visant

l’amélioration cardiovasculaire de la main-d’œuvre forestière. Un programme d’entraînement

a été construit avec comme objectif de valoriser le métier de travailleur forestier en améliorant

les conditions physiques. Le service est offert par un club d’entraînement de la région et

financé par le gouvernement du Québec dans le cadre d’une expérimentation. Les travailleurs

participants au programme ont fait baisser leur tension artérielle jusqu’à 125 sur 79

comparativement au groupe témoin dont la tension artérielle moyenne était de 141 sur 80. En

plus, les travailleurs affiliés au programme ont perdu de la matière grasse et augmentée leur

masse maigre. Les effets se répercutant sur le travail se traduisent par une meilleure

productivité et aucun accident de travail (Thériault 2004).

Un programme d’entraînement offert aux employés est autant bénéfique pour eux

(santé) que pour l’entreprise (productivité et accident de travail) (Thériault 2004). Bien

entendu, les coûts encourus par ce type de programme s’élèvent entre 37 000 $ et 40 000 $

seulement pour un groupe de 10 travailleurs. Cependant, les entreprises ingénieuses pourraient

diminuer ces coûts en offrant des rabais dans des centres d’entraînements au lieu de défrayer

tous les coûts pour un programme d’entraînement.

27

Le lien entre la problématique à l’étude et les avantages sociaux s’expliquent par le fait

que ces avantages peuvent contribuer à des problèmes de recrutement et de maintien de la

main-d’oeuvre au sein d’une entreprise particulière.

2.3.4.2 Statistiques québécoises concernant l’évolution du nombre d’emploi

Les statistiques portant sur le nombre d’emploi direct dans le domaine de l’exploitation

forestière et des activités de soutien à la foresterie peuvent expliquer les problèmes de

recrutement de la main-d’oeuvre dans les entreprises. Il est possible de déceler une diminution

relativement constante du nombre total de salariés de l’industrie depuis 1997, malgré des gains

temporaires entre 2003 et 2004 (Figure 2.7).

15000

18000

21000

24000

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005Année

Nom

bre

tota

l de

sala

riés

Moyenne annuelle

Figure 2.7 Évolution annuelle moyenne du nombre de salariés dans l’industrie foresterie et

exploitation forestière, comprenant les activités de soutien à la foresterie pour la

période 1993 à 2005


28

2.4 CONCLUSION DE LA REVUE DE LA LITTÉRATURE

À l'aide de la revue de la littérature, un cadre de référence a été élaboré. Le cadre de

référence guidant les observations faites sur le terrain est issu de la revue de littérature.

L’analyse de la littérature a permis de ressortir six éléments étant susceptible d’influencer le

recrutement et le maintien des agents d’inventaires. Les points suivants ont été utilisés afin de

diriger la récolte des données dans l’étude de cas :

1. Travail physiques : effet de la météo, topographie, accessibilité du territoire,

perturbation des peuplement sur le travail physique à déployer

2. Rémunération du travailleur : mode de rémunération, satisfaction des salaires

3. Nombre d’heures de travail journalier;

4. productivité versus rémunération : nombre d`’heure nécessaire pour atteindre la

productivité demandé

5. méthode de travail : répartition des tâches entre les membres de l’équipe et

influence sur la productivité de l’équipe

6. éloignement et participation sociale : durée des périodes de travail

L’évolution du métier de forestier et les multiples spécialités s’y rattachant demandent

d’élaborer le profil du travailleur forestier dans le contexte d’une compagnie de consultant

forestier oeuvrant dans la réalisation d’inventaire forestier. Les grandes dimensions

déterminant le profil du travailleur forestier sont les conditions physiques du travail en forêt;

les conditions salariales; l’assurance-emploi; la participation sociale et l’éloignement.

Afin d’assurer la compréhension et l’explication des causes engendrant des problèmes

de recrutement et de rétention de la main-d’oeuvre, le cadre de référence s’étend également

29

jusqu’à la description de concept de gestion de personnel. Des concepts tels, le recrutement, la

formation, la mobilisation de la main-d’oeuvre ont été expliqués. À partir du moment où

l’élaboration du cadre de référence est terminée, il est possible de réaliser une entrevue et des

observations sur la population enquêtée.

30

3. MÉTHODES DE RECHERCHES

L’objectif de cette recherche est d’étudier la problématique de recrutement et de

maintien de la main-d’œuvre au sein d’une entreprise de consultant forestier établie dans la

province de Québec. Plus particulièrement, je cherche à répondre aux trois questions

suivantes :

1. L’entreprise a-t-elle un problème de recrutement et de maintien des techniciens

forestiers?

2. Quels sont les facteurs qui influencent le recrutement et le maintien des techniciens

en inventaire forestier pour une entreprise de consultant forestier établie au

Québec?

3. De quelle façon l’entreprise gère t’elle le recrutement et le maintien des techniciens

forestiers réalisant l’inventaire forestier?

À l’aide de ces questions, il sera plus aisé de répondre à l’objectif de la recherche en

établissant un lien avec la problématique étudiée. Chacune des questions de recherche contient

deux volets, le recrutement et le maintien. Cependant, j’ai traité distinctement ces volets au

niveau de la présentation des résultats et de leur analyse puisque les explications aux questions

ne sont pas nécessairement les mêmes pour le recrutement et le maintien. Dans le but

d’explorer ces questions, j’ai entrepris une étude de cas.

La méthode de recherche (étude de cas) utilisée consiste dans l’examen détaillé et

complet d’un phénomène lié à une entité sociale. L’entité peut être un individu, un groupe, une

31

famille, une communauté ou une organisation (Gauthier 2000) (Fortin et al. 2006). Selon

Fortin et al. (2005) l’étude de cas peut remplir deux buts :

1. Accroître les connaissances que l’on possède sur un groupe ou un individu;

2. faire la rédaction d’hypothèses à ce propos, ou étudier les changements susceptibles de

se produire dans le temps chez l’individu ou le groupe (Fortin et al. 2006).

Dans cette étude de cas, l’objectif principal s'inscrit dans le premier de ces deux buts,

on veut accroître nos connaissances sur un groupe de travailleurs forestiers œuvrant dans une

firme de consultant forestier parce que la littérature généralise les problématiques de main-

d’œuvre à l’ensemble de l’industrie forestière.

Selon le type de données ou d’information recueillie, une étude de cas peut être

qualitative ou quantitative. La présente étude de cas est qualitative, ce qui signifie que la

recherche s’intéresse à une problématique particulière vécue par une organisation précise.

L’obtention d’une liste de résultats peut se faire à l’aide de diverses techniques comme les

questionnaires, les entrevues, des observations, un journal de bord (Fortin et al. 2006). Dans le

cadre de cette recherche, j’ai utilisé l’entrevue et l’observation comme technique de recueil

d’information pour ensuite ressortir les principales tendances. Certains scientifiques

reprochent le manque de rigueur scientifique aux études de cas. Cependant, un auteur comme

Yin (2003) défend les études de cas en précisant qu’elles possèdent une valeur réelle du point

de vue scientifique puisqu’elles permettent de réaliser une analyse poussée de comportements

ou de phénomènes (Fortin et al. 2006). À la suite d’une brève description de l’étude cas, on

peut passer à l’énumération des avantages et des désavantages de son utilisation.

a) Les avantages

32

• Obtention d’information détaillée sur un phénomène particulier ou nouveau;

• permet de ressortir et de synthétiser les tendances et les idées pour un sujet précis;

• permet d’établir des relations entre les variables à l’étude;

• donne la possibilité de conduire à la formulation d’hypothèse ou d’ouvrir des portes

vers d’autres études plus approfondies sur le sujet (Fortin et al. 2006).

b) Les désavantages

Ce type d’étude possède des possibilités limitées :

• les résultats peuvent être généralisés à d’autres populations ou situations;

• les données peuvent être en nombre insuffisant ou difficilement comparable entre

elles (Fortin et al. 2006).

En terminant, on peut conclure qu’il est important de choisir la bonne méthode de

recherche dans le but de répondre à l’objectif de l’étude. À partir du moment où les objectifs

de recherche sont établis, on élabore un organigramme des différentes étapes à réaliser dans

l’intention d’atteindre les objectifs de recherches. La Figure 3.1 résume l’ensemble des étapes

que j’ai accomplies dans la rédaction de cette étude.

33

Établissement des objectifs de recherche Détermination du devis de recherche

Recension des faits pertinents se rapportant à la problématique

Entrevue et observation de la population enquêtée

Compilation des résultats obtenus

Analyse des résultats

Conclusion

Détermination de la problématique à l'étude

Figure 3.1 Organigramme représentant les étapes de recherche.

3.1 RECENSION DES FAITS PERTINENTS SE RAPPORTANT À LA

PROBLÉMATIQUE ET CHOIX DES TECHNIQUES DE RECHERCHE

Dans cette étude, la revue de la littérature est utilisée en tant que cadre de référence.

Postérieurement à la réalisation de cette première étape, il est possible de déterminer et de

mettre au point les modes de collecte de données. Les méthodes utilisées sont l’observation et

l’entrevue. D’abord, j’explique les deux modes de collecte de données.

3.1.1 Entrevus et observations de la population enquêté

L’observation des agents d’inventaires contient des limites au point de vue de la récolte

d’information puisque les observations doivent être généralisées à un groupe de travail et non

ressortir d’un seul individu. Dans l’intention de compléter la réponse à cet objectif, le directeur

des inventaires a été interrogé. Les observations ont été faites sur un groupe de dix travailleurs

selon les principaux points présentés dans le cadre de référence.

3.1.1.1 Observation des travailleurs

34

Dans le cadre d’une recherche, le terme « observation » peut posséder plusieurs

variations dans son sens (De Ketele & Rogiers 1996). La plupart des chercheurs utilisent les

observations avant d’émettre une hypothèse de recherche. Cependant, on peut inférer qu’il

considère ce phénomène comme étant actuellement défini sous un seul sens puisque rares sont

ceux qui s’efforcent de définir l’observation. Ils utilisent ensuite ce terme dans leur recherche

de manière équivoque avec une attribution au particulier d’une valeur générale (De Ketele &

Rogiers 1996). Pour faire suite à ces observations, certains auteurs (De Ketele & Rogiers

1996) ont donc décidé de définir le terme observation en son premier et second sens. La

définition du terme observation en son sens premier est : « Observer est un processus incluant

l’attention volontaire et l’intelligence, orienté par un objectif terminal ou organisateur et dirigé

sur un objet pour en recueillir des informations ». Il est maintenant possible d’affirmer que

« l’observation est un processus et non un mécanisme simple de reproduction comme celui de

la photocopie » (De Ketele & Rogiers 1996).

Dans le contexte de cette recherche, l’observation est réalisée et guidée sous un cadre

de référence (Chapitre 2). Les limites d’observances créées par ce cadre amènent le processus

d’observation à prendre un sens plus singulier. Voici la définition du terme observation en son

second sens selon De Ketele (1980) : « À l'origine, observer signifiait « se conformer à ce qui

est prescrit » (se mettre en position de serf devant la loi). De ce fait, on parle d’observance : on

surveille, on observe quiconque enfreint la règle pour lui faire une observation [...] » (De

Ketele & Rogiers 1996). Les auteurs De Ketele & Rogiers (1996) définissent l’observation en

son second sens afin de mieux comprendre les différentes significations plus particulières que

peut prendre l’observation. Voici les définitions dérivées du premier sens qu’ils nous

présentent :

35

• Aptitude à développer son sens de l’observation;

• méthode pédagogique;

• méthode clinique ( psychologie du comportement humain);

• phase exploratoire permettant l’émission d’une hypothèse, dans le cadre d’une

recherche expérimentale;

• résultat : l’observation est le résultat de l’acte d’observer suivi de l’acte d’interpréter,

ce qui suppose pour le chercheur la référence à un cadre théorique de référence (De

Ketele & Rogiers 1996).

Dans le contexte de la présente étude de cas, c’est une observation participante des

travailleurs forestiers qui a été réalisée. En d’autres termes, moi-même en tant que travailleuse

forestière, je réalisais le même travail que la population observée. J’ai établi les objectifs de

recherche et les méthodes de prise de données, avant d’entamer l’emploi. Ce mode de collecte

de donnée a été réalisé dans l’intention de répondre aux questions de recherche.

Il est important de noter que les résultats des informations obtenues sont parfois issus

de discussions avec les travailleurs (Ex : expérience de travail antérieure). Ces discussions ont

eu lieu pendant le travail et après le travail.

3.1.1.2 Entrevue avec le directeur

J’ai décidé d’interroger le directeur des inventaires de la firme à l’étude afin de

compléter mes observations réalisées auprès des travailleurs. La rédaction détaillée des

observations a été faite en premier afin de me permettre de les synthétiser. Ensuite, j’ai

construit une banque de question pour l’entretien avec le directeur des inventaires. L’entretien

a été enregistré afin d’assurer la justesse des réponses lors de leur rédaction. Par la suite,

36

j’étais dans la possibilité de ressortir l’information me permettant les réponses aux questions

de recherche.

Les questions de l’entrevue avec le directeur des inventaires sont basé sur le contenu

des observations Dans le but de comparer la vision des travailleurs et celles du directeur des

inventaires qui coordonne les travaux, des questions portant sur les énoncés mentionnés

précédemment (point 1 à 6, section 3.1.2.1) ont été posées. Précisément, la première série de

questions porte sur les exigences du travail physiques, les conditions salariales, les tâches

reliées au travail, l’éloignement et la participation sociale (Tableau 3.1). Ensuite, elle porte sur

les concepts de gestion des ressources humaines comme le recrutement, la formation et la

mobilisation des employés (Tableau 3.2). Selon De Ketele et Rogiers (1996), la définition de

l’entrevue est une méthode de recueil d’information qui consiste en des entretiens oraux,

individuels ou de groupes, avec plusieurs personnes sélectionnées soigneusement, afin

d’obtenir des informations sur des faits ou des représentations, dont on analyse le degré de

pertinence, de validité et de fiabilité en regard des objectifs du recueil d’informations.

37

Tableau 3.1 Questions portant sur les facteurs influençant le recrutement et le maintien de la

main-d’oeuvre.

Exigences du travail physique 1.1 Quelles sont les exigences physiques du travail?

1.2 Quels sont les facteurs qui influencent, c’est exigence?

Condition salariale

2.1 Salaire moyen d’un travailleur? 2.2 Est-ce qu’ils sont basés sur le rendement ou bien c’est à l’heure,

à la journée ou à la semaine? Tâches reliées au travail

3.1 Combien d’heures de travail par jour pour un employé? 3.2 Qu’est-ce qui influence le nombre d’heures travaillé dans une

journée? 3.3 Est-ce qu’un certain nombre d’heures par jour est visé par les

travailleurs? Si oui, de combien s’agit-il et comment font-ils pour l’atteindre?

3.4 Est-ce que les travailleurs élaborent des moyens pour augmenter leur productivité?

3.5 Combien de parcelles doivent-ils faire par jour? 3.6 Est-ce que les employés doivent travailler le soir? Si oui,

quelles sont leurs tâches? 3.7 En général, les travailleurs sont-ils satisfaits de leurs salaires? 3.8 Quels sont les avantages sociaux reliés à la rémunération des

employés? Éloignement et participation sociale 4.1 Croyez-vous que l’éloignement du travail affecte les

travailleurs? Si oui, comment (hébergement, loisirs, famille...)? 4.2 Quelle est la longueur des périodes de travail?

4.3 L’aspect saisonnier du travail : avantage ou désavantage? 4.4 L’entreprise donne-t-elle du travail de bureau l’hiver? Si oui,

lequel? 4.5 Comment croyez-vous que le métier de travailleur forestier

affecte la participation sociale? 4.6 Comment croyez-vous que la société voit la profession de

forestier?

38

Tableau 3.2 Questions portant sur les concepts de gestion des ressources humaines utilisées

par l’entreprise pour remédier à l’impact des facteurs influençant le recrutement

et le maintient de la main-d’oeuvre.

Recrutement

5.1 Principales compétences recherchées chez les candidats lors du recrutement?

5.2 Quels sont les modes de recrutement?

5.3 Quels sont les coûts approximatifs reliés au recrutement par années?

5.4 Quel est le taux de roulement du personnel qui réalise l’inventaire forestier?5.4.1 Quel est l'impact économique sur l'entreprise due au taux de roulement du personnel?(avantage et désavantage) *(Que le taux de roulement soit bas ou élevé, je désire avoir de l'information sur l'impact économiquedans la mesure du possible)

5.4.2 Impact sur le taux d'accident de travail, la masse salariale, les coûts de formation, laproductivité et la performance des travailleursFormation6.1 Avez-vous établi des programmes de formation pour améliorer le rendement des personnes,des groupes ou de l’organisation?

6.2 Quels sont les techniques et méthodes de formation employés?

6.4 Comment évaluez-vous l’atteinte des objectifs de formation?

6.5 Quel est le pourcentage de la masse salariale investi dans la formation des employés?Mobilisation des ressources humaines

7.1 Pratiquez-vous la mobilisation des ressources humaines? Si oui, comment? (La mobilisation desressources humaines est une pratique de gestion des ressources humaines (GRH) associées à l’organisation du travail, à la communication avecles employés, à l’engagement de l’employé envers l’organisation et la reconnaissance de la contribution des employés (Cascio 1999).

39

3.2 MÉTHODE DE COMPILATION

En premier lieu, j’ai fait la rédaction des observations des travailleurs selon les grandes

dimensions définies dans le cadre de référence : exigences physiques du travail, rémunération

du travailleur, nombre d’heures de travail journalier, productivité versus rémunération,

méthode de travail, éloignement et participation sociale. À partir de ces informations, j’ai

construit un questionnaire afin de vérifier auprès du directeur des inventaires si mes

observations s’accordaient avec sa vision du travail d’un technicien forestier réalisant

l’inventaire. Ensuite, une entrevue en personne a eu lieu entre moi et le directeur des

inventaires de la firme. J’ai enregistré cet entretien afin d’être fidèles aux réponses lors de la

rédaction. Une fois que la rédaction des observations et de l’entretien était faite, j’étais en

mesure de construire des tableaux synthèses montrant les facteurs étant susceptibles

d’influencer soit le recrutement ou le maintien des travailleurs forestiers. J’ai établi trois

tableaux synthèse : soit un pour les observations, un pour l’entrevue et un montrant la

combinaison des résultats. Ce type de démonstration des résultats (tableau synthèse) m’a

permis de relever les grandes tendances en fonction des objectifs de l’étude.

40

4. RÉSUTATS

Un ensemble de facteurs est susceptible de donner lieu à des problèmes de recrutement

et de maintien de la main-d’oeuvre dans une compagnie de consultant forestier. À la lumière

de la revue de la littérature et du cadre de référence utilisé pour faire les observations, les

principaux facteurs en cause sont l’exigence physique élevée, le traitement salarial, la qualité

de vie au travail et l’éloignement. La première partie des résultats provient d’observation

réalisée auprès de dix travailleurs ouvrant pour une compagnie de consultant forestier. La

deuxième partie résulte d’une entrevue auprès du directeur des inventaires d’une firme de

consultant forestier.

4.1 RÉSULTATS DES OBSERVATIONS DES TRAVAILLEURS

Le détail des observations portant sur l’exigence du travail physique, le traitement

salarial, l’éloignement et la qualité de vie au travail est présenté en premier lieu. Ensuite, on

retrouve une synthèse des résultats obtenus suite aux observations (Tableau 4.1). La synthèse

montre si un facteur influence le recrutement et le maintien à la fois ou bien s’il affecte

seulement le recrutement ou seulement le maintien.

4.1.1 L’exigence du travail physique

L’exigence physique qui doit être déployé durant une journée de travail varie selon les

conditions terrains. Celles-ci sont influencées par les perturbations des peuplements, par

exemple, un chablis partiel, une épidémie légère ou un ancien feu. Ce type de perturbation

augmente le nombre d’arbres au sol et ralentit la vitesse de marche. La pente, les types et la

structure des peuplements influencent aussi les déplacements. Le relief augmente l’effort

physique à déployer lorsque le terrain est en pente. Supposons une même distance de marche

41

dans un peuplement de résineux avec une densité élevée de régénération en sous-étage et ce

même peuplement avec une faible densité de régénération. Les déplacements seront beaucoup

plus aisés et rapides dans le deuxième peuplement.

La faible accessibilité du territoire à inventorier entraîne parfois quelques kilomètres (2

ou 3) supplémentaires de marche. Cela peut signifier, que les infrastructures pour atteindre un

secteur particulier sont tellement anciennes que la végétation a envahi la structure et empêche

ainsi les déplacements motorisés. Elle peut également désigner qu’aucun chemin n’a été

construit pour atteindre un territoire particulier. Les travailleurs doivent donc utiliser un

moyen de transport aérien pour atteindre le secteur de travail. De tels moyens de transport

demandent un effort physique supplémentaire de la part des travailleurs. Ils mentionnent qu’un

déplacement en hélicoptère nécessite une trouée d’envergure près des peuplements à

inventorier durant une journée. Cependant, ces espaces où l’hélicoptère est dans la mesure de

déposer les techniciens se trouvent parfois à deux ou trois kilomètres du secteur de travail.

Donc, si on prend en compte les distances de déplacements entre les peuplements à inventorier

et le retour au point de départ, la distance de déplacement journalière peut s’élever à six

kilomètres. Les travailleurs expliquent qu’en plus, des distances de déplacements, le temps est

limitant lors de l’utilisation de transport aérien. Les heures de retours sont précisées en début

de journée et les équipes doivent être ponctuelles du fait que l’hélicoptère ou l’hydravion ne

loge pas toutes les équipes, donc plus d’un aller-retour est effectué. En résumé, les agents

d’inventaire doivent déployer un effort physique supplémentaire lorsque l’accessibilité du

secteur de travail diminue.

D'autre part, les conditions météorologiques ont un impact sur l’effort physique à

déployer. Une chaude journée d’été demande de conserver un effort physique plutôt modéré

42

comparativement à une journée où la température est tempérée (20 degrés Celsius

comparativement à 30 degrés Celsius) afin d’éviter une déshydratation qui pourrait entraîner

un coup de chaleur. Les journées pluvieuses influencent directement les conditions physiques

du travailleur puisque son moral est atteint et une baisse d’énergie s’en suit automatiquement.

Ils ont également ajouté que la pluie agit sur la vitesse de déplacement en forêt,

puisque les arbres renversés deviennent glissants et demandent beaucoup plus d’attention

lorsqu’ils marchent. La condition et l’endurance physique d’une personne contribuent au

niveau du travail physique à déployer dans une journée.

4.1.2 Le traitement salarial

Tous les travailleurs sont rémunérés à la journée, les salaires varient entre 120 $/jour et

170 $/jour selon leur ancienneté dans la compagnie et leur expérience dans la réalisation de

placette temporaire ou permanente. Ils sont responsables de fournir leur botte de travail.

L’entreprise donne 70 $ par années pour l’achat d’un imperméable et le reste du matériel de

travail est fourni par l’entreprise. Les travailleurs s’entendent pour dire que le nombre

d’heures travaillé dans une journée peu variée selon les conditions terrains mentionnées

précédemment. Elles peuvent varier entre 8 et 12 heures par jour. Par exemple, cette variation

peut être due à l’accessibilité du site à inventorier ou à un véhicule défectueux. Cependant, ils

désirent tous sans exception minimiser leurs heures de travail en forêt dans une journée

compte tenu du mode rémunération journalier. Dans l’intention de diminuer les heures de

travail en forêt ils développent des méthodes leur permettant d’optimiser leur temps. Les

travailleurs expérimentés (2 à 3 ans d’expérience) s’organisent pour travailler entre huit et dix

heures par jours, donc les travailleurs moins expérimentés produisent dix à treize heures par

jour. Le travail n’est pas totalement terminé lorsqu’ils sont de retour au camp, ils sont tenus de

43

transférer les données récoltées dans un ordinateur. Ils doivent également noter des

informations obtenues sur les arbres-études dans les placettes échantillons. Dernièrement, il

planifie la journée du lendemain. En déterminant les chemins à emprunter pour se rendre au

secteur à inventorier et en transférant les positions géographiques (MTM) des placettes

échantillons dans les GPS (Système de Positionnement Géographique).

Le traitement des conditions salariales a amené les travailleurs à décrire quelques-unes

de leurs tâches ou moyen qu’ils utilisent pour minimiser leurs heures de travail. Cependant, la

question fondamentale se situe dans la satisfaction des rémunérations reçues pour le travail

accompli. Ils sont satisfaits des salaires reçus dans la mesure où ils sont capables de réaliser

leur travail tout en ne dépassant pas dix heures par jour. Le salaire leur convenait du fait que le

logement, la nourriture et le transport sont incluent lors des périodes de travail.

4.1.3 Éloignement et qualité de vie au travail

Dans le contexte de cette étude, les périodes de travail ont une durée variant entre 10 et

15 jours consécutifs. Les quarts de 10 jours sont accompagnés de 4 jours de congé et les quarts

de 15 jours sont accompagnés de 6 jours de congé. La longueur de ces périodes (10 ou 15

jours) est principalement due à l’éloignement des régions de travail. La première et la dernière

journée sont utilisées à des fins de transports. L’employeur décide de la durée des quarts de

travail lorsqu’il planifie les offres de services au client.

Durant une période de 10 jours de travail, il est possible de remarquer une certaine

accumulation de fatigue à partir de la huitième journée de travail pour les travailleurs en

général. Toutefois, les conditions terrains et météorologiques (pluie et chaleur) ainsi que le

degré d’accessibilité du secteur à inventorier sont des éléments étant susceptible d’influencé le

recul ou l’avancement de cette journée pointée. Les conditions physiques de chacun des

44

travailleurs et leurs profils personnels influents également le niveau de fatigue durant une

période de travail.

L’éloignement et la qualité de vie au travail ont été jumelés ensemble puisque

l’influence de l’éloignement sur un travailleur peut être réduite en améliorant leur qualité de

vie. En choisissant des campements convenables et de la très bonne nourriture, un employeur

diminue grandement l’influence de l’éloignement. La signification d’un campement

convenable peut varier selon les individus. Cependant, pour les travailleurs forestiers en

général, un camp convenable, c’est un endroit où il y a une salle de bain, des lits propres, et

une sale de repos. Concernant les niveaux d’attente envers la nourriture, les observations

m’amènent à affirmer que les travailleurs forestiers sont très exigeants. En plus, d’une grande

variation des goûts de chacun, les travailleurs désirent avoir de la variété de repas servi au

cours d’une période de travail. Ils veulent également avoir des repas complets (viande,

légume, céréale, produit laitier) et non des fritures.

Selon mes observations, ceci s’explique par le fait que les techniciens dépensent

beaucoup d’énergie lors l’accomplissement de leurs tâches. De plus, certains ne mangent pas

beaucoup de nourriture pour le dîner, afin de ne pas ralentir leur rendement. La digestion

demande de l’énergie et un gros repas pour le dîner demande au corps de l’énergie

supplémentaire. Cependant, ces observations varient selon les individus.

En résumé, la durée des périodes de travail versus nombre de jours de congé, le

logement et la nourriture sont des facteurs à analyser par un employeur puisqu’ils influencent

la main-d’œuvre.

45


selon l’observation des travailleurs.

1) Exigence du travail physiqueCondition et endurance physique X XConditions terrains naturelles (Type de peuplement, perturbation naturelle, travail extérieur) X X

Conditions terrains de nature anthropique (infrastructure en place, récolte de la matière ligneuse) X

Distance de marche XConditions météorologiques X XNiveau de productivité à atteindre X2) Traitement salarialSalaire X XAvantages sociaux (Logement, nourriture, transport) X XType de rémunération (journalier) X XSatisfaction des salaires reçus X X3) Variables influançant l'accomplissement des tâchesNombre d'heures de travail à accomplir afin d'exécuter les tâches XMéthode de travail XExpérience des travailleurs X4) Éloignement des travauxDurée des séjours de travail versus nombre de jours de congé X XClimat de travail X X5) L'aspect saisonnier du travailDéroulement des travaux de juin à octobre X

Facteurs Facteurs influençant le recrutement

Facteurs influençant le maintien

Il est possible de remarquer que les facteurs agissants sur l’effort physique à déployer

agissent davantage sur le maintien des personnes dans la compagnie que sur leur recrutement.

Le nombre d’heures de travail nécessaires pour réaliser les tâches, les méthodes de travail et

l’expérience des travailleurs influence la conservation du personnel dans l’entreprise. Le

traitement salarial, la durée des séjours de travail versus le nombre de congés et le climat de

travail influencent la problématique dans les deux cas.

46

4.2 RÉSULTAT DE L’ENTREVUE AVEC LE DIRECTEUR DES INVENTAIRES DE LA

FIRME DE CONSULTANT

La série de questions posées au directeur des inventaires avait en partie pour but

d’obtenir une liste de facteurs pouvant influencer le recrutement et le maintien de la main-

d’oeuvre dans l’entreprise. Premièrement, le groupe de facteurs tirés de l’entrevue est

présenté. Ensuite, une partie de l’entretien est publiée afin d’être en mesure de répondre aux

questions recherche (# 2 et # 3). La totalité des résultats de l’entrevue est présentée en Annexe

1.

4.2.1 Facteurs influençant le recrutement et le maintien

Selon le directeur des inventaires, les principales variables sont l’exigence du travail

physique, les conditions salariales, les tâches reliées au travail et l’éloignement des travaux. Le

tableau 4.2 présente ces éléments et leur impact sur la problématique à l’étude.

47


selon les résultats de l’entrevue auprès du directeur des inventaires.

1) Exigence du travail physiqueCondition et endurance physique X XConditions terrains naturelles (Type de peuplement, perturbation naturelle, travail extérieur) X

Conditions terrains de nature anthropique (infrastructure en place, récolte de la matière ligneuse) X

Distance de marche XConditions météorologiques X XNiveau de productivité à atteindre X

2) Traitement salarialSalaire X XAvantages sociaux (Logement, nourriture, transport) X XType de rémunération (journalier) XSatisfaction des salaires reçus X X3) Variables influançant l'accomplissement des tâchesNombre d'heures de travail à accomplir afin d'exécuter les tâches XNombre de variables à mesurer XMéthode de travail XExpérience des travailleurs X4) Éloignement des travauxDurée des séjours de travail versus nombre de jours de congé X XClimat de travail X X5) L'aspect saisonnier du travail

Déroulement des travaux de juin à octobre X X6) Image sociale de la profession de forestier X

Facteurs Facteurs influençant le recrutement

Facteurs influençant le maintien

L’importance de l’exigence physique du travail a davantage de répercussions au niveau

du maintien. Selon le directeur des inventaires, le type de rémunération (journalier) n’a pas

d’effet sur le recrutement de la main-d’oeuvre. Les variables reliées à l’accomplissement des

tâches touchent seulement la problématique de maintien des ouvriers dans la compagnie.

L’éloignement des travaux et l’aspect saisonnier du travail agissent sur les deux phénomènes

48

étudiés. L’image sociale de la profession de forestier altère les possibilités de recrutement de

la main-d’oeuvre au sein des compagnies de consultant forestier.

4.2.1.1 Synthèse des réponses aux questions portant sur le recrutement et le maintien de la

main-d’oeuvre

Afin de répondre aux questions de recherches # 2 et # 3, je présente une synthèse des

résultats concernant les techniques de travail, la satisfaction des travailleurs vis-à-vis leur

salaire, l’éloignement des travaux, le recrutement et la mobilisation des ressources humaines.

Les techniques de travail

Une variété de moyens est utilisée par les techniciens pour augmenter leur productivité

dans le but de diminuer le temps passé en forêt. Lors de l’entrevue avec le directeur des

inventaires, je me suis intéressée plus particulièrement aux méthodes employées chez la

plupart des travailleurs. Dans une équipe de travail, chaque personne a des tâches à faire. Elles

connaissent leurs responsabilités et elles possèdent le matériel nécessaire pour les exécuter

dans leur sac à dos. Le travail devient donc répétitif et permet ainsi d’améliorer les techniques

de travail. L’aspect de la préparation des journées en soirée est également un point important

dans le perfectionnement de la productivité. La planification du réseau routier à emprunter

pour accéder au territoire à inventorier permet de réduire le temps de transport. La préparation

du matériel en soirée permet aussi d’augmenter le rendement parce que suite au déjeuner, ils

sont prêts à partir sur le terrain. Lors de la réalisation des placettes échantillons, les techniques

de travail sont développés en fonction des critères d’évaluations basés sur la qualité de la prise

des données.

49

Satisfaction des travailleurs vis-à-vis leur salaire

D'après le directeur des inventaires, les travailleurs sont satisfaits de leur salaire en

général. Il précise qu’il observe cette satisfaction notamment depuis 2003. Cette année-là, les

revenus des techniciens ont été augmentés. La dernière augmentation des honoraires remonte à

loin puisqu’auparavant il n’y avait pas de reconnaissance de ce type de travail (inventaire

forestier). Antérieurement, n’importe qui pouvait faire ce travail. Maintenant ce n’est plus le

cas, car il y a des variables à mesurer qui demande d’avoir des connaissances spécifiques. Les

gens qui désirent faire de l’inventaire ont besoin de plus d’instruction et cette formation a un

prix.

Il m’a expliqué l’influence de la clientèle sur le montant des salaires. Ils sont contraints

de suivre la vision de leur client envers la réalisation d’inventaire forestier. En tant que

compagnie qui offre des services d’inventaire, ils doivent convaincre leur client que la

formation des travailleurs qu’il emploie a un prix. Les clients doivent être conscient que plus

les gens sont formés, plus le coût des travaux sera élevé. Il s’avérerait qu’au niveau des

services offerts au gouvernement et aux municipalités, la compagnie aurait une plus grande

facilité à vendre une équipe d’inventaire à un salaire qui est considéré « décent » pour

l’entreprise. Au contraire, les industries forestières sont beaucoup moins enclin à payer des

bons prix pour un service d’inventaire parce qu’ils considèrent que la qualité des données

inventoriées a moins d’importance que celle qui doit être fournie au gouvernement.

Éloignement des travaux

Il croit que l’éloignement du travail affecte un peu tous les employés considérant le fait

qu’ils vont tous travailler durant un séjour prédéterminé dans une région du Québec. Il

mentionne que certains travailleurs gèrent mieux cette variable que d’autre. Selon lui,

50

l’éloignement peut faire en sorte que des personnes changent de métier ou de champs

d’activité. Parfois les individus deviennent lassés de travailler en région éloignée et ce n’est

pas juste due, à la famille, il a aussi observé ce phénomène chez les célibataires.

La durée des séjours influence l’impact de l’éloignement sur les techniciens.

Cependant, elle est beaucoup moins élevée que dans les années 70 et 80. Les agents

d’inventaire devaient travailler durant toute la période de réalisation d’un mandat et ces

périodes pouvaient s’échelonner entre 30 et 45 jours. À cette époque, la durée des séjours de

travail n’avait pas d’importance, ce qui comptait c’était de faire le travail en entier avant de

quitter. Les gens étaient habitués à cette structure et c’était convenable pour eux. Ensuite, la

durée des périodes de travail a commencé à descendre. Elles sont passées par les 21 - 7 (21

jours de travail, 7 jours de congé), les 15 - 6 (15 jours de travail, 6 jours de congé) pour arriver

aujourd’hui avec 10 jours de travail et 4 jours de congé (communément appelé 10 - 4). Il est

préférable pour la compagnie de ne pas réduire davantage le nombre de jours travaillés

puisque les employés perdent le focus sur le travail. Ce phénomène a été observé pour les

quarts de 5 jours de travail suivi de 2 jours de congé. Il a également été mentionné qu’il est

nécessaire de bien loger et nourrir les employés afin de diminuer l’effet de ce facteur sur les

travailleurs.

Le recrutement

Le recrutement se fait sur les sites gouvernementaux d’emploi, dans les écoles et grâce

au bouche à oreille. Il s’échelonne sur toute l’année, mais les principaux mois d’activité sont

entre janvier et avril. Les coûts annuels associés à cette activité varient entre 0 et 10 000 $

pour le département d’inventaire. Le taux de roulement des techniciens en inventaire est

faible, il est de 10 %. Ils sont trente techniciens, seulement trois d’entre eux ne reviennent pas

51

à chaque année. L’employeur accepte ce taux de roulement. Il ne désire pas que ça devienne

plus bas, parce qu’il croit que l’arrivée de quelques nouvelles personnes dans une équipe de

travail motive la troupe déjà en place.

Je me suis informée de l’impact économique d’une augmentation de ce taux, malgré le

fait que le taux de renouvellement de personnel est petit pour cette compagnie. Il se traduirait

par une baisse de la valeur des soumissions offertes aux clients. Les employés aurait moins

d’expérience dans la réalisation des services offerts par la compagnie et en résulteraient une

chute la qualité du travail. Une réduction de la valeur des soumissions entraîne également une

diminution des salaires versés aux employés. Les personnes finissent donc par quitter le

travail, faute d’un salaire adéquat. De plus, une grande quantité de nouveaux salariés crée une

augmentation des coûts de formation.

Le maintien des subordonnées dans l’entreprise est tout d’abord basé sur le profil des

candidats recherchés. Une bonne équipe doit posséder différents types de sujets. L’employeur

favorise cette diversification, car des employés avec une personnalité semblable créer une

équipe homogène. Malgré tout, certains éléments sont demandés auprès de ces individus :

• Bonne condition et endurance physique;

• polyvalence;

• formation technique ou professionnel en aménagement forestier;

• diplômé favorisé;

• capacité de prendre des bonnes décisions rapidement.

52

4.3 CONCLUSION DES RÉSULTATS

Les résultats de l’entretien avec le directeur des inventaires et ceux obtenus avec les

observations des travailleurs coordonnent sur certains points particuliers au niveau des

facteurs étant susceptibles d’influencer le recrutement et le maintien des techniciens forestiers

dans l’entreprise. Afin de savoir plus particulièrement quelles sont ces différences, la

combinaison des résultats est présentée dans le chapitre 5.

53

5. DISCUSSION

On retrouve dans ce chapitre les réponses aux questions de recherche. La combinaison

des résultats obtenus auprès des travailleurs et du directeurs des inventaires est présenté en

premier lieu. Ensuite, on déterminera s’il y a oui ou non un problème de recrutement et de

maintien des techniciens forestiers réalisant l’inventaire forestier. Les deux dernières questions

s’intéressent à savoir quels sont les facteurs qui affectent le recrutement et le maintien de la

main-d’oeuvre pour une entreprise de consultant forestier établie au Québec. La quatrième

division discutera de quelle façon l’organisation gère l’embauche. La cinquième section

définira de quelle façon la firme gère le maintien des travailleurs.

5.1 COMBINAISON DES RÉSULTATS

La combinaison des résultats permet de comparer la vision des travailleurs et celles de

l’employeur vis-à-vis les facteurs altérant le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre

(Tableau 5.1).

54

Tableau 5.1 Combinaison des résultats obtenus auprès des travailleurs et du directeur des

inventaires

Observation chez les travailleurs

Selon le directeur des inventaires

Observation chez les travailleurs

Selon le directeur des inventaires

1) Exigence du travail physiqueCondition et endurance physique X X X XConditions terrains naturelles (Type de peuplement, perturbation naturelle, travail extérieur) X X X

Conditions terrains de nature anthropique (infrastructure en place, récolte de la matière ligneuse) X X

Distance de marche X XConditions météorologiques X X X XNiveau de productivité à atteindre X X

2) Traitement salarialSalaire X X X XAvantages sociaux (Logement, nourriture, transport) X X X XType de rémunération (journalier) X X XSatisfaction des salaires reçus X X X X3) Variables influançant l'accomplissement des tâchesNombre d'heures de travail à accomplir afin d'exécuter les tâches X XNombre de variables à mesurer XMéthode de travail X XExpérience des travailleurs X X4) Éloignement des travauxDurée des séjours de travail versus nombre de jours de congé X X X XClimat de travail X X X X5) L'aspect saisonnier du travail

Déroulement des travaux de juin à octobre X X X6) Image sociale de la profession de forestier X

Facteurs influençant le recrutement Facteurs influençant le maintienFacteurs

L’observation des résultats permet de constater que selon la liste de variables obtenue

un plus grand nombre d’entre elles agiraient au niveau de la problématique de maintien de la

main-d’oeuvre comparativement à celle de l’embauche. Il est aussi possible de remarquer que

les variables modifiant l’accomplissement des tâches n’affecteraient pas le recrutement selon

le directeur des inventaires et les observations faites chez les techniciens forestiers. L’entrevue

a permis d’obtenir deux facteurs supplémentaires. L’aspect saisonnier du travail et l’image

sociale de la profession de forestier n’avaient pas été relevés lors des discussions avec les

technologues.

55

5.2 PROBLÈME DE RECRUTEMENT ET DE MAINTIEN DE LA MAIN-D’OEUVRE

POUR LA FIRME DE CONSULTANT FORESTIER

Dans cette section on retrouve la réponse à la question trois, soit « L’entreprise a-t-elle

un problème de recrutement et de maintien des techniciens forestiers? ». Le taux de roulement

annuel des techniciens en inventaire est de 10 %. La compagnie emploi approximativement 30

technologues et la majorité on obtenus leur diplôme en aménagement forestier. Afin de

combler les postes manquants, la firme engage 3 personnes chaque année et certains sont des

étudiants en foresterie. Le directeur du département des inventaires ne désire pas que le

pourcentage de remplacement soit plus bas puisqu’il considère que l’arrivée de nouveau

employée stimule les équipes. La valeur du taux de roulement et l’appréciation de ce taux par

l’employeur justifient le fait que l’organisation ne possède pas de problème de recrutement et

de maintien des techniciens en inventaire.

Cependant, cette observation va à contresens de la littérature, le contenu des rapports

du CSMOAF mentionne la présence d’une problématique de recrutement et de maintien de la

main-d’oeuvre pour les compagnies œuvrant dans le domaine de l’exploitation et des activités

de soutien à la foresterie dans la province de Québec. Leur justification se base principalement

sur des données de recensement et d’enquête réalisée par des firmes spécialisées. J’explique ce

phénomène par le fait que les rapports du CSMOAF généralisent leurs résultats à l’ensemble

de l’industrie forestière. À titre d’exemple, les données statistiques contenues dans leur rapport

prouvent l’existence du vieillissement de la main-d’œuvre forestière dans le domaine de

l’exploitation et des activités de soutien à la foresterie. Pourtant, lorsqu’on observe seulement

la tranche des techniciens forestiers, aucune tendance majeure de vieillissement de la main-

d’œuvre n’est percevable. On retrouve même une augmentation de techniciens forestiers dans

56

la classe d’âge 15-24 ans. De plus, le CSMOAF justifie l’existence d’une problématique de

recrutement et de maintien avec une diminution du nombre d’inscriptions en aménagement de

la forêt. Malgré cette réalité, on observe quand même une légère augmentation du nombre de

diplômes émit entre 1996 et 2003. Ce second phénomène justifie également l’absence d’un

problème au niveau du recrutement.

5.3 FACTEURS INFLUENÇANT LE RECRUTEMENT ET LE MAINTIEN DES

TRAVAILLEURS

Certains facteurs influencent le recrutement et le maintien à la fois ou seulement l’un

ou l’autre des deux éléments. Les facteurs affectant le recrutement et le maintien ensemble

sont présenté dans la première partie. Ensuite, on retrouve les facteurs touchant seulement le

recrutement et seulement le maintien dans les deux subdivisions ultérieure.

5.3.1 Recrutement et maintien

Les observations faites auprès des techniciens et du directeur des inventaires révèlent

que les facteurs suivants peuvent affecter à la fois le recrutement et le maintien des

travailleurs :

• la condition et l’endurance physique, les conditions météorologiques, le salaire, les

avantages sociaux, la satisfaction des salaires reçus, l’éloignement des travaux et

l’aspect saisonnier du travail.

Les résultats révèlent que la condition et l’endurance physique sont susceptibles

d’influencer le recrutement et le maintien des employés. Une personne qui n’est pas en mesure

de déployé un effort physique important et soutenu durant une période de 6 à 7 mois possède

davantage de chance de se démotivé et de quitter l’emploi ou tout simplement ne pas être attiré

57

par ce type d’emploi. Les conditions météorologiques demandent aux techniciens de détenir

une très bonne résistance face aux chaleurs excessives pendant la saison estivale et aux pluies

froides d’automne.

Le salaire influence le recrutement et le maintien des techniciens forestier puisque la

profession n’est pas reconnue de par les paires selon le directeur des inventaires. Le directeur

des inventaires mentionne que les avantages sociaux sont le logement, le transport et la

nourriture lors des séjours de travail. Le recrutement et le maintien des techniciens forestiers

peut être affectés si la qualité de l’hébergement et de la nourriture est désuète parce que c’est

une source de démotivation. Selon mes observations et l’entretien avec le directeur des

inventaires, la satisfaction des salaires versée aux employés affecte le recrutement et le

maintien des employés. Le maintien d’un employés est bouleversé lorsque l’individu n’est

plus satisfait de son salaire. Le recrutement est influencé plutôt au niveau de l’image de la

profession de forestier. Une reconnaissance salariale insuffisante des travailleurs n’incite pas

d’autres personnes à se diriger dans ce corps de métiers.

L’éloignement des travaux et l’aspect saisonnier du travail affectent le recrutement

et le maintien puisque la plupart des employés vont travailler durant un séjour prédéterminé

dans une région du Québec. Cependant, certains travailleurs gèrent mieux cette variable que

d’autre. D’après le directeur des inventaires, l’éloignement peut faire en sorte que des

personnes changent de métier ou de champs d’activité.

Deux motifs supplémentaires ont été observés auprès de l’équipe de travail : les

conditions physiques du terrain et la rémunération journalière. L’influence des conditions

physiques du terrain s’explique par le fait que les salariés sont continuellement en contact avec

les variations du territoire (Exemple : relief, perturbation et structure des peuplements). Le

58

type d’honoraires préoccupe davantage les employés qui réalisent plus de dix heures de travail

dans une journée. Il visualise leur salaire journalier en salaire horaire et constate qu'il n'est pas

très élevé.

Le Comité interministériel (2001) divulgue des résultats semblables, il justifie le

délaissement du métier de forestier professionnel par une rémunération faible, des normes

minimales de travail, la saisonnalité, l’endurance physique, l’éloignement et les absences

prolongées du foyer, manque de valorisation sociale du métier et peu de reconnaissance des

compétences professionnelles.

5.3.2 Recrutement

Lors de l’entrevue avec le directeur des inventaires, l’impact de l’image sociale de la

profession de forestier sur le recrutement a été relevé. Il a expliqué que la profession n’est pas

reconnue sur le plan légal et de par les paires. Ce phénomène entrainerait une dévalorisation

du métier et ainsi des problèmes de recrutement. Le CSMOAF (2005) confirme que les

problèmes de recrutement sont influencé par une diminution du nombre d’inscription en

aménagement forestier et par une mauvaise image de la disponibilité d’emploi dans ce

domaine. De plus, leur rapport de 2001 mentionne que la profession de forestier est délaissé

par un manque de valorisation sociale (Comité interministériel 2001).

5.3.3 Maintien

Toutes les variables se trouvant dans le tableau 5.1 affectent le maintien des

techniciens oeuvrant dans l'inventaire mis à part un seul « L'image sociale de la profession de

forestier ». Toutefois, les ouvrages sur le sujet n’excluent pas l'effet de ce paramètre sur la

problématique de préservation de la main-d'œuvre comme mentionné dans la section 5.2.1

59

(manque de valorisation sociale du métier). D'après le directeur des inventaires, les éléments

suivant perturbent le maintien des technologues dans l'entreprise : le nombre d'heures de

travail nécessaire afin d'exécuter la récolte des données, le nombre de variables à mesurer, les

méthodes de travail et l'expérience des ouvriers. Les éléments de cette liste sont inter relié. Le

nombre d’heures de travail peut varié selon le nombre de variable à mesurer dans une placette

échantillon et selon les méthodes de travail utilisé pour récolté ces données. Les méthodes de

travail sont également influencé par l’expérience des ouvriers, plus un travailleur a de

l’expérience dans la réalisation d’inventaire forestier plus les probabilités d’avoir développé

des méthodes de travaille efficaces sont élevées.

5.4 GESTION DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE

Le recrutement des agents d’inventaires est fait par l’entremise des sites

gouvernementaux d’emploi (Emploi Québec). L’employeur se présente également dans les

écoles offrant des formations en aménagement forestier afin de rencontrer des candidats. Le

bouche à oreille permet aussi de recruter les techniciens forestiers.

L’embauche s’échelonne sur toute l’année, mais les principaux mois d’activités se

situent entre janvier et avril. Le directeur des inventaires précise qu’il est important de ne pas

retarder l’embauche au mois de mai puisque plusieurs candidats potentiels ont déjà trouvé leur

boulot à ce moment. Dans l’intention d’établir et de conserver un contact avec les personnes,

l’employeur rencontre tous les postulants qui proposent leur service même s’il n’y a pas

d’emploi disponible. L’entreprise garde toujours la porte ouverte à de nouveaux aspirants,

cette stratégie permet d’encourager les individus à poser leur candidature. Les coûts de

recrutement annuels pour le département d’inventaire varient entre 0 et 10 000 $.

60

Une bonne planification de l’embauche contribue à un meilleur recrutement, mais

n’empêche pas l’impact des facteurs influençant le recrutement. Le recrutement est influencé

par les variables de l’emploi et de l’individu indépendantes de l’employeur. Par exemple, on

retrouve la condition et l’endurance physique d’une personne, les conditions physiques du

terrain, les conditions météorologiques, l’aspect saisonnier du travail et l’image sociale de la

profession. Dans la littérature, on inscrit l’aspect saisonnier et l’image sociale de la profession

comme étant des facteurs étant susceptible d’influencer le recrutement des entreprises

forestières.

5.5 GESTION DU MAINTIEN DES TECHNICIENS FORESTIERS DANS L’ENTREPRISE

La théorie des besoins de Maslow (1943) s’inscrit dans la psychologie du travail, car

elle décrit les leviers de motivation d’un individu. Le maintien des employés dans peut donc

s’expliquer avec cette théorie puisqu’il est en lien avec la motivation. Abram Maslow a

hiérarchisé cinq grands besoins sous une forme pyramidale : besoins physiologiques, besoin

de sécurité, besoin d’appartenance, besoin d’estime et besoin de s’accomplir. Selon cet auteur,

on réalise les besoins à la base avant de passer à un niveau supérieur.

L’employeur veut une équipe diversifiée. Il croit que les différents profils de

personnes contribuent au maintien des employés puisqu’ils associent cette diversité à un

climat de travail favorable. La diversification du profil des individus dans une équipe de

travail s’associe aux besoins d’appartenances de la pyramide de Maslow. De plus, la

sauvegarde des agents d’inventaires dans la firme se situe au niveau de la durée des séjours

de travail (10 -4), de la qualité de l’hébergement et de la nourriture fournie durant ces

périodes. La durée des séjours de travail ainsi que la qualité de l’hébergement et de la

61

nourriture s’inscrivent dans la catégorie des besoins physiologiques et de sécurité d’un

individu.

Les techniques de travail inculqué aux personnels sont également des moyens pour

diminuer le désintéressement des techniciens. Un travailleur qui parvient à réaliser

régulièrement ses tâches journalières en dix heures possède davantage de chance d’apprécier

ses responsabilités et d’être motivé. En plus de participer au maintien des spécialistes en

inventaire, la séparation des tâches dans une équipe favorise l’amélioration de la qualité des

travaux et du rendement. Les techniques de travail et la séparation des tâches dans une équipe

de travail permettent de remplir le besoin d’estime et le besoin de s’accomplir.

La satisfaction des salaires reçus joue un rôle pour la conservation des ouvriers dans

la firme. Les variables à mesurer lors des inventaires demandent d’avoir acquis des

connaissances spécifiques. Les travailleurs possèdent des formations techniques et

professionnelles en aménagement forestier. La compagnie considère que l’éducation dans le

domaine a une valeur monétaire. Elle s’engage à persuader ses clients de l’importance d’une

telle instruction dans l’exécution des travaux. À partir du moment où les clients sont

convaincus, les coûts chargés peuvent être plus élevés. Cette hausse permet alors d’augmenter

les salaires versés aux personnels. La satisfaction des salaires s’associe aux besoins

physiologiques et la reconnaissance de l’éducation en aménagement forestier pour leurs

employés contribue à remplir le besoin d’estime des travailleurs.

62

6. CONCLUSION

Depuis quelques années, nous développons des stratégies de développement et de

mises en valeur et de la main-d’oeuvre en aménagement forestier dans l’intention de contrer

une problématique de recrutement et de maintien des employés dans les compagnies

forestières. La généralisation de ce problème à l’ensemble de l’industrie forestière m’a incité à

vérifier si ce phénomène s’applique bel et bien aux techniciens forestiers réalisant l’inventaire

forestier auprès des firmes spécialisées dans ce domaine. J’ai donc entrepris une étude de cas

qui s’intéresse aux facteurs qui influencent le recrutement et le maintien des techniciens

réalisant l’inventaire forestier. Cette recherche vise également à déterminer quels sont les

moyens utilisés par une entreprise pour gérer le recrutement et le maintien des travailleurs.

Enfin, j’ai déterminé si cette entreprise possédait un problème de recrutement et de maintien

des techniciens forestiers. J’ai utilisé les méthodes de recherches telles que les observations

des travailleurs et une entrevue avec le directeur des inventaires d’une firme de consultant

forestier pour rencontrer les objectifs de l’étude.

En conclusion, plusieurs facteurs exercent une influence sur le recrutement et le

maintien des techniciens réalisant l’inventaire forestier. L’importance de l’effort physique à

déployer, le salaire, l’éloignement, la saisonnalité de l’emploi et l’image sociale de la

profession sont des variables prenant part à la problématique. Malgré le fait qu’une entreprise

possède les meilleurs moyens pour recruter, certains facteurs sont indépendants de

l’employeur : l’effort physique à déployer, la saisonnalité de l’emploi et l’image sociale de la

profession. La compagnie a un contrôle sur les salaires versés et sur la durée des séjours de

travail en région éloignée. Néanmoins, la firme de consultant forestier à l’étude n’a pas de

problème de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre avec un taux de roulement annuel

63

des agents d’inventaires de 10 %. À la suite de cette étude, ma recommandation est de valider

auprès d’autres entreprises semblables si le même phénomène s’applique pour la tranche de

travailleurs oeuvrant dans l’inventaire forestier. Malgré tout, il existe tout de même une

problématique de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre dans le secteur de

l’aménagement forestier au Québec. Est-ce que la crise de l’industrie forestière dans laquelle

nous souscrivons affecte davantage l’image de la profession et ainsi crée une diminution du

nombre d’inscriptions dans les programmes de formation en foresterie?

64

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67

ANNEXE 1

Résultats de l’entrevue

Exigences physiques demandées au technicien forestier

Selon le directeur des inventaires, les techniciens doivent posséder une excellente

condition physique puisque le travail est soutenu sur une période de 6 à 7 mois. Durant, cette

période les travailleurs marchent beaucoup en forêt avec une charge à traîner (sac à dos). Les

travailleurs doivent être très résistants physiquement et mentalement face aux conditions

météorologiques et terrain. La chaleur de l’été et les pluies d’automne influencent les

conditions physiques du travailleur. Une chaleur intense demande plus d’énergie à une

personne qui déploie un effort physique afin de rétablir la température du corps. La

déshydratation est aussi plus rapide dans de telles conditions. En plus de posséder une bonne

résistance physique face aux intempéries, les travailleurs doivent posséder une bonne capacité

mentale pour supporter les conditions météorologiques.

Il existe l’influence des conditions terrains naturelles et des facteurs anthropiques. Les

conditions terrains sont reliées au relief, à la quantité et à la grosseur des composantes

hydriques à contourner, à la qualité de la forêt au point vu de la densité et de la composition

des peuplements. Les attaques de la tordeuse des bourgeons d’épinettes augmentent le nombre

de débris ligneux au sol et la densité de la régénération.

L’influence de l’homme et de la machinerie sur un terrain peut affecter le niveau

d’effort physique à déployer par rapport à l’accessibilité d’un territoire à inventorier. Les

chemins d’hiver peuvent rallonger les distances de marches, car ils ne sont pas conçus pour le

transport en saison estivale. Les barrages de castor créé parfois des inondés dans les chemins

68

et une fois de plus la distance de marche est augmenté. Les secteurs de coupe à traverser sont

remplient d’ornière à traverser par les travailleurs.

Les conditions salariales et les tâches reliées à l’emploi

Les conditions salariales et les tâches réalisées par les techniciens forestiers sont

traitées ensemble puisque la satisfaction du salaire versé pour l’accomplissement des tâches

peut affecter le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre au sein d’une entreprise. Les

facteurs influençant l’application des tâches en inventaire forestier seront aussi décrits. Les

résultats de cette section de l’entrevue sont divisés en trois parties. En premier lieu, le salaire

et la productivité seront regroupés dans une même partie. En deuxième lieu, les facteurs

influençant le nombre d’heures de travail par jour et les techniques de travail employé pour

augmenter la productivité seront traités. La dernière partie se penchera sur la satisfaction des

travailleurs vis-à-vis leur salaire.

Salaire et productivité

Le mode de rémunération utilisé par l’entreprise est journalier puisque c’est plus

difficile à évaluer sur une base horaire. L’entreprise a besoin d’un montant fixe pour préparer

les offres de services et ainsi évaluer comment un contrat d’inventaire peut coûter. Le salaire

moyen journalier pour l’ensemble des techniciens de l’entreprise est de 150 $ par jour pour

approximativement dix heures de travail par jour.

Généralement pour les mandats gouvernementaux, la productivité demandée est de 4

placettes temporaires par jour ou de deux placettes permanentes par jour. La productivité

exigée peu variée selon le nombre de variables à mesurer, le réseau routier en place, la

proximité d’un logement près du site de travail. Il est important de noter que la production

69

demandée aux travailleurs est basée sur des standards élevés, ce n’est jamais à la baisse qu’on

planifie le rendement. On demande toujours un peu plus.

Les employés travaillent le soir. Il termine leur journée en validant que les données

récoltées soient conformes et claires. Ils vérifient le réseau routier et remplacent le matériel

brisé. Le directeur des inventaires mentionne que ce fait constitue une grosse différence avec

les débroussailleurs et les reboiseurs. Souvent, ils n’ont pas de travail à faire le soir parce

qu’ils n’ont pas récolté de données durant la journée. En général, il y a toujours du travail le

soir pour les gens responsables de la gestion, de la supervision et des mesures prisent en forêt.

Les avantages sociaux reliés à la rémunération durant un mandat sont le logement, le

transport, la nourriture. Au niveau du personnel plus régulier, il y a des assurances collectives,

le paiement des congés fériés et les bonus de performance accordés au chargé de projet.

Facteurs influençant le nombre d’heures de travail par jour et les techniques de travail

Facteurs influençant le nombre d’heures de travail

Considérant le mode de rémunération journalier, c’est à l’avantage des employés de

faire leurs tâches vites et bien pour ne pas avoir à retourner aux placettes déjà réalisées. En

fait, la compagnie veut d’abord avoir de la qualité. Une fois que les travailleurs sont capables

d’atteindre cette qualité, il devient à leur avantage de diminuer le nombre d’heures pour

réaliser le travail. Le nombre d’heures de travail par jour peu varier selon les facteurs naturels,

les conditions météorologiques, le type de mandat, le nombre de variables à mesurer, la

précision des données récoltées, l’accessibilité au territoire et l’expérience des techniciens

dans le domaine.

70

La charge de travail varie selon le type de mandat. Par exemple, la réalisation de

placette à rayon variable pour l’industrie est beaucoup plus rapide comparativement à la

réalisation de placette à rayon fixe pour le gouvernement. Le nombre de variables à mesurer et

la précision des données récoltées sont plus élevés dans le deuxième cas et peuvent augmenter

le nombre d’heures de travail par jour. Selon le directeur des inventaires, l’utilisation de

l’hélicoptère permet de finir les journées dans un plus bref délai, car les journées débutent plus

tôt et se terminent plus tôt. L’expérience de travail des techniciens dans l’inventaire leur

permet de prendre de bonnes décisions plus rapidement et de diminuer le nombre d’heures de

travail en forêt. Le superviseur de l’inventaire donnait l’exemple suivant : « Disons toutes les

équipes de travail dans les mêmes conditions, c’est sûr qu’il y en a qui finissent avant. ». Il a

mentionné que la composition des équipes pouvait aussi influencer la vitesse de travail. Il doit

monter les équipes de travail adéquatement au départ et être prêt à les changer en cas de

besoin.

Les techniques de travail

Une variété de moyens est utilisée par les techniciens pour augmenter leur productivité

dans le but de diminuer le temps passé en forêt. Lors de l’entrevue, je me suis intéressée plus

particulièrement aux méthodes employées chez la plupart des travailleurs. Dans une équipe de

travail, chaque personne a des tâches à faire. Elles connaissent leurs responsabilités et elles

possèdent le matériel nécessaire pour les exécuter dans leur sac à dos. Le travail devient donc

répétitif et permet ainsi d’améliorer les techniques de travail. L’aspect de la préparation des

journées en soirée est également un point important dans le perfectionnement de la

productivité. La planification du réseau routier à emprunter pour accéder au territoire à

inventorier permet de réduire le temps de transport. La préparation du matériel en soirée

71

permet aussi d’augmenter le rendement parce que suite au déjeuner, ils sont prêts à partir sur

le terrain. Lors de la réalisation des placettes échantillons, les techniques de travail sont

développés en fonction des critères d’évaluations basés sur la qualité de la prise des données.

Satisfaction des travailleurs vis-à-vis leur salaire

D'après le directeur des inventaires, les travailleurs sont satisfaits de leur salaire en

général. Il précise qu’il observe cette satisfaction notamment depuis 2003. Cette année-là, les

revenus des techniciens ont été augmentés. La dernière augmentation des honoraires remonte à

loin puisqu’auparavant il n’y avait pas de reconnaissance de ce type de travail (inventaire

forestier). Antérieurement, n’importe qui pouvait faire ce travail. Maintenant ce n’est plus le

cas, car il y a des variables à mesurer qui demande d’avoir des connaissances spécifiques. Les

gens qui désirent faire de l’inventaire ont besoin de plus d’instruction et cette formation a un

prix.

Il m’a expliqué l’influence de la clientèle sur le montant des salaires. Ils sont contraints

de suivre la vision de leur client envers la réalisation d’inventaire forestier. En tant que

compagnie qui offre des services d’inventaire, ils doivent convaincre leur client que la

formation des travailleurs qu’il emploie a un prix. Les clients doivent être conscient que plus

les gens sont formés, plus le coût des travaux sera élevé. Il s’avérerait qu’au niveau des

services offerts au gouvernement et aux municipalités, la compagnie aurait une plus grande

facilité à vendre une équipe d’inventaire à un salaire qui est décent. Au contraire, les industries

forestières sont beaucoup moins enclin à payer des bons prix pour un service d’inventaire

parce qu’ils considèrent que la qualité des données inventoriées a moins d’importance que

celle qui doit être fournie au gouvernement.

72

Éloignement des travaux

Cette section explique la vision du directeur des inventaires concernant l’impact de

l’éloignement et de la durée des séjours de travail sur les travailleurs. Elle précisera de quelle

manière l’entreprise gère l’aspect saisonnier du travail. En plus, elle décrira de quelle manière

il croit que la société voit la profession de forestiers.

Impact de l’éloignement et de la durée des séjours de travail sur les travailleurs

Il croit que l’éloignement du travail affecte un peu tous les employés considérant le fait

qu’ils vont tous travailler durant un séjour prédéterminé dans une région du Québec. Il

mentionne que certains travailleurs gèrent mieux cette variable que d’autre. Selon lui,

l’éloignement peut faire en sorte que des personnes changent de métier ou de champs

d’activité. Parfois les individus deviennent lassés de travailler en région éloignée et ce n’est

pas juste due, à la famille, il a aussi observé ce phénomène chez les célibataires.

La durée des séjours influence l’impact de l’éloignement sur les techniciens.

Cependant, elle est beaucoup moins élevée que dans les années 70 - 80. Les agents

d’inventaire devaient travailler durant toute la période de réalisation d’un mandat et les exodes

pouvaient durer entre 30 et 45 jours. À cette époque, le nombre de temps n’avait pas

d’importance, ce qui comptait c’était de faire le travail en entier avant de quitter. Les gens

étaient habitués à cette structure et c’était convenable pour eux. Ensuite, la durée des périodes

de travail a commencé à descendre. Elles sont passées par les 21 - 7 (21 jours de travail, 7

jours de congé), les 15 - 6 (15 jours de travail, 6 jours de congé) pour arriver aujourd’hui avec

10 jours de travail et 4 jours de congé (communément appelé 10-4). Il est préférable pour la

compagnie de ne pas réduire davantage le nombre de jours travaillés puisque les employés

perdent le focus sur le travail. Ce phénomène a été observé pour les quarts de 5 jours de

73

travail suivi de 2 jours de congé. Il a également été mentionné qu’il est nécessaire de bien

loger et nourrir les employés afin de diminuer l’effet de ce facteur sur les travailleurs.

L’aspect saisonnier du travail

L’entreprise possède plusieurs départements, elle peut offrir aux travailleurs des

emplois durant l’hiver. Le type d’emploi offert est un service technique dans les différents

départements. Les travailleurs peuvent donc être attitrés soit à la dendrochronologie, à la

photo-interprétation, à la création de carte forestière, à la réalisation de relevé faunique pour le

gros gibier. La diversité dans l’entreprise permet en autre d’augmenter le recrutement et de

maintenir la main-d’oeuvre qui est assignée à l’inventaire forestier.

Opinion sur la profession de forestier

J’ai jugé important de demander comment il croyait que la société voyait la profession

de forestier puisque cette vision exerce une influence sur le recrutement de la main-d’oeuvre.

Il a répondu en commençant par le fait que certains groupes de gens croient encore que

n'importe quelle personne peut faire ce travail. La profession n’est pas reconnue sur le plan

légal et de par les paires, ce phénomène entraîne en partie la dévalorisation du métier. C’est

pour cette raison que les techniciens forestiers sont encore vus comme des hommes qui

coupent du bois. Comme mentionnées précédemment, les industries veulent avoir des services

d’inventaires de qualité, aux moindres coûts, il se préoccupe plus ou moins de la scolarité des

gens qui réaliseront les travaux. Il est donc possible de dire que l’industrie crée un peu ce

manque de personnel en disant que n’importe qui peut le faire pourvu que ce soit le moins

cher possible. La compagnie essaie de faire comprendre aux gens l’importance de l’instruction

dans le domaine. Maintenant, les variables à mesurer en forêt demandent d’avoir une

formation adéquate pour atteindre les standards de qualités. De plus, il a mentionné que les

74

entreprises devront être en mesure d’offrir des salaires qui égalent les autres corps de métiers

s’il désire attirer la relève dans ce domaine.

Le recrutement

Le recrutement se fait sur les sites gouvernementaux d’emploi, dans les écoles et grâce

au bouche à oreille. Il s’échelonne sur toute l’année, mais les principaux mois d’activité sont

entre janvier et avril. Les coûts annuels associés à cette activité varient entre 0 et 10 000 $

pour le département d’inventaire. Le taux de roulement des techniciens en inventaire est

faible, il est de 10 %. Ils sont trente techniciens, seulement trois par années ne reviennent pas.

L’employeur accepte ce taux de roulement. Il ne désire pas que ça devienne plus bas, parce

qu’il croit que l’arrivée de quelques nouvelles personnes dans une équipe de travail motive la

troupe déjà en place.

Malgré le fait que le taux de renouvellement de personnel est petit pour cette

compagnie. Je me suis informée de l’impact économique d’une augmentation de ce taux. Il se

traduirait par une baisse de la valeur des soumissions offertes aux clients. Les employés aurait

moins d’expérience dans la réalisation des services offerts par la compagnie et en résulteraient

une chute la qualité du travail. Une réduction de la valeur des soumissions entraîne également

une diminution des salaires versés aux employés. Les personnes finissent donc par quitter le

travail, faute d’un salaire adéquat. De plus, une grande quantité de nouveaux salariés crée une

augmentation des coûts de formation.

Le maintien des subordonnées dans l’entreprise est tout d’abord basé sur le profil des

candidats recherchés. Une bonne équipe doit posséder différents types de sujets. L’employeur

favorise cette diversification, car des employés avec une personnalité semblable créer une

équipe homogène. Malgré tout, certains éléments sont demandés auprès de ces individus :

75

• Bonne condition et endurance physique;

• polyvalence;

• formation technique ou professionnel en aménagement forestier;

• diplômé favorisé;

• capacité de prendre des bonnes décisions rapidement.

La formation

La certification ISO oblige la compagnie à établir des programmes de formation pour

améliorer le rendement des groupes de travail, mais aussi pour perfectionner la connaissance

du personnel à certains niveaux dans leurs champs d’activité. Plus précisément, il y a des

formations pour les chargés de projet et pour les chefs d’équipe au niveau de l’évaluation des

placettes échantillons et de la prise de données.

Les méthodes de formation sont soit l’élaboration d’un plan de travail, les

présentations PowerPoint, l’invitation d’un expert provenant d’organismes gouvernementaux

comme le Ministère des Ressources naturelles et de la Faune du Québec. L’évaluation de

l’atteinte des objectifs de formation est faite grâce aux évaluations terrains qui permettent de

vérifier la qualité de la prise de données. Les chargés de projets doivent aussi poser des

questions aux travailleurs afin de s’assurer de la compréhension de la matière vue dans les

formations. Le pourcentage de la masse salariale investi dans les programmes de formation est

de 1 %. Toutefois, il précise qu’il donne de la formation indirecte tous les jours, mais celle-ci

n’est pas documentée.

76

Mobilisation des ressources humaines

L’entreprise ne possède pas de département de gestion des ressources humaines, il est

donc difficile pour lui de ressortir les termes techniques de mobilisation du personnel.

Néanmoins, il m’a expliqué que l’expérience de la firme au niveau des projets et du personnel

permet de créer un cadre de travail favorable, proactif et dynamique. La grande implication

des patrons dans les champs d’activités de la compagnie déteint sur le personnel et les guide

vers une amélioration continue.

Par Marie-Lou Deschênes FACULTÉ DE FORESTERIE UNIVERSITÉ ...

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